第一篇：張股人力資源管理制度

人力資源管理制度

人力資源管理制度

第一章 總

則

第一條 為了充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，規(guī)范公司用人行為，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，特制定本制度。

第二條 公司的人才理念是：以人為本，以誠待人，敬業(yè)協(xié)同，共擔(dān)分享，共同成長。

第三條 公司實行全員勞動合同制，實行競聘上崗、末位淘汰制，合理調(diào)配和使用人才。

第四條 人力資源管理工作是公司經(jīng)營管理工作的重要組成部分，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人才支持，是公司發(fā)展戰(zhàn)略的合作伙伴，公司建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理體系。

第五條 公司人力資源管理工作由人力資源主管部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)。人力資源主管部門對人力資源管理工作進(jìn)行服務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)督，擬定公司人力資源規(guī)劃、人力資源管理制度、員工績效考核制度、薪酬管理制度等，負(fù)責(zé)公司人員招聘、調(diào)動、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系等人力資源管理工作。

第二章 機(jī)構(gòu)設(shè)置

第六條 機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)本著精干、高效，著眼于發(fā)展的原則，決不搞因人設(shè)崗。

第七條 機(jī)構(gòu)增設(shè)，應(yīng)先明確職責(zé)、權(quán)限及隸屬關(guān)系等，由人力資源主管部門提出《機(jī)構(gòu)設(shè)置方案》。報公司總裁及總裁辦公會議研究同意后提交董事會批準(zhǔn)。

第八條 機(jī)構(gòu)的撤消與合并，管理權(quán)限與第七條相同。

第三章 人事任免

第九條 公司中、高級管理人員的管理按“分工專業(yè)化、管理層級化”的原則進(jìn)行管理，根據(jù)員工品德、能力、態(tài)度、業(yè)績進(jìn)行考察和任免。

第十條 公司總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、董秘等高級管理人員的任免，嚴(yán)格按《公司法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。其他高管的任免，由總裁審核，董事長批準(zhǔn)。

第十一條 總部部門經(jīng)理的任免由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源主管部門考察，總裁批準(zhǔn)任免。

第十二條 成員公司高管的任免，由公司總裁提名，經(jīng)公司高管會議討論，二分之一以上人員同意后，報公司董事長批準(zhǔn)。

人力資源管理制度

晉級、降職等。

1.員工調(diào)動，由用人部門發(fā)出《商調(diào)函》，經(jīng)雙方單位（或部門）同意，主管領(lǐng)導(dǎo)、總裁或董事長批準(zhǔn)，人力資源主管部門辦理員工調(diào)動手續(xù)，確保公司內(nèi)部人力資源有序流動。

員工調(diào)動審批權(quán)限：總部總監(jiān)及總監(jiān)以上員工的調(diào)動，須董事長批準(zhǔn)，總部其他員工及成員公司高管調(diào)動由總裁批準(zhǔn)。

員工接到《調(diào)動通知單》后，應(yīng)在指定日期內(nèi)辦理工作移交手續(xù)，憑《調(diào)動通知單》履新。員工調(diào)動，原則上薪隨崗變，其薪酬自變動之日起重新核定。

2.員工晉級，包括晉升職務(wù)和工資晉級，由所在部門負(fù)責(zé)人填寫《員工晉級審批表》及晉級報告，人力資源主管部門審核，主管領(lǐng)導(dǎo)、總裁或董事長批準(zhǔn)。

員工晉級審批權(quán)限：總部高管人員由總裁提議并交董事會核準(zhǔn)，部門經(jīng)理及成員公司高管由主管領(lǐng)導(dǎo)提議并呈總裁批準(zhǔn)，部門經(jīng)理以下人員由各部門經(jīng)理提議，主管領(lǐng)導(dǎo)審核，報總裁批準(zhǔn)。

員工晉級，其薪酬由晉級之日起重新核定，員工年度內(nèi)受處罰未取消者，次年不能晉級。

3.員工降職，包括降低職務(wù)和工資降級，總部高管人員由總裁提出并交董事會核準(zhǔn)，其他員工由主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源主管部門提出，報總裁批準(zhǔn)。

員工降職由人力資源主管部門以書面形式通知本人，降職員工應(yīng)于指定日期內(nèi)辦理工作移交手續(xù)，憑《員工異動通知單》履新，其薪酬由降職之日起重新核定。

第二十四條 員工出勤

1.作息時間

工作時間：08：00——12：00，14：30——17：30，夏季工作時間可根據(jù)情況適當(dāng)調(diào)整。

公司實行每周5天工作制，每天工作7小時，每月出勤天數(shù)按21.5天計算。

2.員工考勤

次月5日前各部門將《考勤月報表》交人力資源主管部門，人力資源主管部門根據(jù)《考勤月報表》的填報情況結(jié)合員工請假情況確定員工的月考勤情況，考勤結(jié)果將作為評優(yōu)和年終獎勵的依據(jù)。

3.員工出差

員工出差，事先填寫《出差申請單》，部門經(jīng)理以下員工由部門經(jīng)理批準(zhǔn)；部門經(jīng)理以上員工出差由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后將《出差申請單》送至人力資源主管部門留存；若是緊急情況，先電話告知，事后回公司1天內(nèi)補(bǔ)辦完手續(xù)。

4.員工請休假規(guī)定，參見《員工福利制度》

人力資源管理制度

第七章 績效考核管理

第三十五條 績效考核參見《績效考核制度》。

第八章 員工培訓(xùn)

第三十六條 人力資源主管部門應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展要求，組織培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析，制定公司的中長期培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計劃，并指導(dǎo)、督促、組織各部門、單位完成好培訓(xùn)計劃。

第三十七條 人力資源主管部門統(tǒng)一組織公司的入職培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、晉級培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)、外出參觀、學(xué)習(xí)、考察，相關(guān)部門、單位協(xié)助人力資源主管部門搞好培訓(xùn)工作。成員公司的員工培訓(xùn)由成員公司相關(guān)部門組織實施。

第三十八條 鼓勵員工利用業(yè)務(wù)時間參加自學(xué)和培訓(xùn)。

第三十九條 培訓(xùn)實施

人力資源主管部門在具體組織培訓(xùn)實施前，應(yīng)制定詳細(xì)的培訓(xùn)工作計劃，包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)要求、培訓(xùn)教材和教師、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用、培訓(xùn)費(fèi)用等內(nèi)容。培訓(xùn)工作計劃經(jīng)總裁批準(zhǔn)后實施。

第四十條 培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用

1.每次培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源主管部門應(yīng)對培訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估； 2.入職培訓(xùn)不合格者，不予錄用；

3.相關(guān)培訓(xùn)不合格者，在晉級、調(diào)薪、派遣時不予考慮； 4.培訓(xùn)結(jié)果在年度調(diào)薪、年終獎勵時作為參考。

5.經(jīng)過培訓(xùn)，業(yè)務(wù)能力仍不能適應(yīng)崗位要求的員工要予以辭退。

第四十一條 外派培訓(xùn)

員工了解外部培訓(xùn)信息，可以填寫《外派培訓(xùn)申請單》向人力資源主管部門提出申請，經(jīng)人力資源主管部門根據(jù)工作業(yè)務(wù)的相關(guān)程度進(jìn)行審核后，報總裁批準(zhǔn)后實施。

外派學(xué)習(xí)的員工學(xué)習(xí)完畢之后應(yīng)在回公司后的3個工作日內(nèi)向人力資源主管部門提交《學(xué)習(xí)總結(jié)》。

第四十二條 培訓(xùn)費(fèi)用

培訓(xùn)費(fèi)用在年度培訓(xùn)計劃中統(tǒng)一規(guī)劃，實施時由人力資源主管部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)費(fèi)用的使用和控制。凡經(jīng)公司批準(zhǔn)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，可報銷培訓(xùn)費(fèi)用。

公司內(nèi)部講師在完成本職工作之外進(jìn)行授課，適當(dāng)支付講課津貼，經(jīng)人力資源主管部門確認(rèn)后，由財務(wù)部支付。

第九章 員工的社會保險

第四十三條 公司員工應(yīng)參加法定基本社會保險，個人承擔(dān)繳費(fèi)部分由公司每月從工資中代扣代繳。

第二篇：人力資源管理制度

人力資源管理制度

進(jìn)入___世紀(jì)第二個十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

___世紀(jì)企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。

在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。

現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)相一致。

企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。

新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

隨著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入WTO后各國對我國的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國家對于勞動安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動關(guān)系管理成為常態(tài)。

搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。

一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監(jiān))和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監(jiān))的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司培訓(xùn)計劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。

時代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度

第一章

總則

第一條

為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。

第二條

堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)

員工富?！暗脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

第三條

建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

第四條

運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條

通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。

第六條

人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第二章

人力資源規(guī)劃

第七條

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條

運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報礦長最終審定。

第三章

員工的招聘與錄用

第九條

根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條

對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章

干部管理規(guī)定

第十一條

加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照“年輕化、知識化、專業(yè)化“的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。

第十二條

充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

第十三條

管理人員與技術(shù)人員的考核制度

(一)管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。

包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

(三)為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持嚴(yán)格、全面、公開的原則。

第五章

管理人員與技術(shù)人員

的職稱評聘制度

第十四條

職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達(dá)的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第六章

領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

第十五條

領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第十六條

領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第七章

員工檔案管理制度

第十七條

員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

第十八條

檔案必須做到“人檔相符“，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條

檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條

檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條

嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章

員工的培訓(xùn)

第二十二條

工人的培訓(xùn)

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。

經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

第二十五條

管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

(一)重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。

按照部下達(dá)的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個月。

(二)按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。

優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個半月。

(三)人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。

優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

第九章

員工的調(diào)整與流動以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條

嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條

員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

第二十五條

為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動。

第十章

員工的解雇與辭職

第二十六條

員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。

因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟(jì)性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實施。

第二十七條

員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

第十一章

薪酬管理

第二十八條工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條

按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條

員工的基本工資制度

（一）經(jīng)營者年薪制度礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成?；綐?biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的___倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條

其它工資問題的處理規(guī)定

（一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：

對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn);對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

（二）員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿___年不滿___年的，技能工資降低一級，不滿___年的，技能工資降低兩級。

井下輔助員工在井下實際工作滿___年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿___年的，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動。

(3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[___]___號文件規(guī)定處理。

(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條

津(補(bǔ))貼的管理津(補(bǔ))貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條

有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[19___]___號)以及《中華人民共和國勞動__關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[19___]___號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條

員工工資增長機(jī)制為維護(hù)員工的長遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

第十二章

員工的社會保障

第三十五條

嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

第三十六條

礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費(fèi)。

第三十七條

對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章

附則

第三十八條

本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第三十九條

本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第四十條

本辦法自發(fā)布之日施行。

第三篇：人力資源管理制度

人事管理制度

1、總則

1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司所有員工。

2、招聘

2.1.招聘目的與范圍

2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。

2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。

2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)

2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

1)機(jī)會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。

2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

2.3.招聘申請程序

2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。

2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。

2.4.招聘組織程序

2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

2)應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

3)人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

4)人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時進(jìn)行其它方式的測試。

5)人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。

6)人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。

7)人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

8)人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

9)如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

2)人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。

3)人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進(jìn)行其它方式的測試。

4)面試/測試后人事部和用人部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

5)人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

6)人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經(jīng)理。

2.5.招聘費(fèi)用管理

2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2.6.招聘文件或表格

2.6.1有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1)《人員需求申請表》

2)《應(yīng)聘登記表》

3)《面試記錄表》

4)《職員轉(zhuǎn)正申請表》

3、試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整）

3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。3.2 試用期管理程序

3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。

用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計劃和目標(biāo)；

在員工入職一個月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。

4）新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》，并簽署意見

5）人事部將應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審

批。

6）總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動合同。

7）總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

3.3 試用期薪酬福利

3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當(dāng)年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數(shù)計發(fā)。

4、臨時用工管理

4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。

4.3臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算，報總經(jīng)理審批。

4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時工工作和生活管理。

5、任職資格評審

5.1.目的與原則

5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

1)公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。

4)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)

5.2.評定者與組織者

5.2.1任職資格評定者

1)新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

2)基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進(jìn)行資格評定；

3)部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；

4)總經(jīng)理任職資格由董事會進(jìn)行評定。2）3）

5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

5.3.崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)

5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。

5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

5.4.任職資格定期評定程序

5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行評定。

5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；

5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級處理。

6、崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整

6.1.目的與范圍

6.1.1為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

6.2.崗位調(diào)動程序

6.2.1崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。

6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下：

1)調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；

2)總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

3)人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

4)部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；

5)部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；

6)員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；

6.2.4臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6.3.行政級別調(diào)整程序

6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和定期調(diào)整。

6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：

1)人事部匯總考評成績；

2)人事部根據(jù)考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進(jìn)行評估；

3)人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

4)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；

5)部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

6)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

7)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

8)人事部更新員工檔案。

6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：

1)部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；

2)人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司當(dāng)時崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

3)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；

4)部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通。總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

5)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

6)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

7)人事部更新員工檔案。

6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。

7、績效考核

7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。

8、薪酬管理

8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。

9、辭職和辭退

9.1.辭職

9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動。

9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

9.2.辭退

9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:

9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。

9.3.離職程序

9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

9.3.2員工主動離職時應(yīng)提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；

9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

9.3.4員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)；

9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

9.3.6審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計，審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

9.4.有關(guān)文件和表格

9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

1)《員工離職申請表》

2)《員工離職移交手續(xù)清單》

10、人事申訴

10.1公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

1)對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；

2)發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；

3)發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；

4)其他違反法律或公司原則和制度的。

10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

1)對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；

2)人事部組織調(diào)查認(rèn)為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報總經(jīng)理審閱；

3)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實，必要時另外組織調(diào)查；

4)在尊重事實的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。

5)對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實的證明材料。

10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。

10.5任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。

10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

11、附則

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理條款作廢。

第四篇：人力資源管理制度

××房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

人力資源管理制度

公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

二、入職手續(xù)

新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

三、試用期

1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長（總經(jīng)理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報董事長（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應(yīng)提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

五、勞動合同

新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。

六、離職手續(xù)

1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項福利和獎金。

2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。

3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失。

第五篇：人力資源管理制度

力資源管理制度

第一章總則

第一條為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護(hù)員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

第二條本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過合作關(guān)系的專業(yè)人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務(wù)臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。

第三條公司的人力資源管理部門為總務(wù)部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。

第二章 招聘指南

第四條公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門負(fù)責(zé)人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門負(fù)責(zé)人參加的專門會議確定,并負(fù)責(zé)招聘。

第五條管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進(jìn)行。

1、初步口試

對所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進(jìn)行口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負(fù)、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴(yán)重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。以下人員應(yīng)慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔(dān)保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗

A、身份證

應(yīng)特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點(diǎn)，應(yīng)十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應(yīng)作同樣處理。

B、計生證

除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進(jìn)廠試用后在25天內(nèi)補(bǔ)辦，否則中止談話，不得聘用。25天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動關(guān)系。

C、上崗證

參照上條處理。

D、外出務(wù)工證

參照上兩條處理。

E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動合同的證明

無此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限25天內(nèi)開出證明，否則中止會見。

F、原用人單位推薦書 公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進(jìn)行新員工招聘時，要求每個應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書（應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級的推薦書）。無推薦書的應(yīng)慎重聘用。對于個別證件不全而特別準(zhǔn)于在25天內(nèi)補(bǔ)齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關(guān)證明者，應(yīng)立即中止勞動關(guān)系。經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進(jìn)一步面試。

3、閱讀《員工手冊》等基本規(guī)章制度

對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問，管理部門有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。對于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。

4、進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會考核

對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，管理部門應(yīng)委托或會同使用部門進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無法協(xié)商一致，應(yīng)中止談話。

B、閱讀《薪酬考核方案》若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應(yīng)中止談話。

C、填寫《任職申請表》招聘人員應(yīng)對應(yīng)聘者提供的資料逐項核對并發(fā)問，確認(rèn)無誤后議定薪酬，并要求應(yīng)聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔(dān)由此引起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟(jì)及其它后果。

D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓(xùn)

上崗前培訓(xùn)時間為3天左右，由管理部門免費(fèi)組織，管理部門應(yīng)事先對應(yīng)聘者說明接受上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為：

A、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機(jī)動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。

B、三級安全教育廠級（采用開發(fā)區(qū)勞動局的安全及教育授課錄像）；車間級（公司組織）重點(diǎn)講解企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、容易發(fā)生的事故種類和部位、過往事故經(jīng)驗教訓(xùn)、事故防范、消防器材使用、急救常識等；班組級（公司組織）重點(diǎn)講解各設(shè)備的安全操作、注意事項和十字操作法。

C、公關(guān)禮儀每階段結(jié)束時均應(yīng)進(jìn)行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓(xùn)考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。時間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發(fā)現(xiàn)有前述各項問題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過評為不合格淘汰。

7、體檢

管理部門對于培訓(xùn)合格的員工，書面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發(fā)區(qū)勞動部門認(rèn)可的醫(yī)院自費(fèi)體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負(fù)責(zé)體檢費(fèi)。

8、上崗試用

管理部門對應(yīng)聘者進(jìn)行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進(jìn)行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)予以辭退：

A、工作能力達(dá)不到公司要求的；

B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進(jìn)入公司的；

D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；

E、經(jīng)常聚眾不負(fù)責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的；

F、人際關(guān)系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭執(zhí)的；

G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，隱含將來發(fā)生安全事故的；

H、工作斤斤計較的；

I、工作中表現(xiàn)出嚴(yán)重打工心態(tài)，只關(guān)心個人利益，不考慮企業(yè)利益的；

J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；

K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的；

L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的。

9、轉(zhuǎn)正定薪管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的24小時內(nèi)書面答復(fù)。管理部門須根據(jù)使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復(fù)24小時內(nèi)，書面通知試用員工。

管理部門應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認(rèn)對方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。

第三章 專才與臨借工管理

第六條為解決公司經(jīng)濟(jì)實力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關(guān)系，其操作如下：

1、使用計劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報表（之三），《單項訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。情況比較復(fù)雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。

2、管理（工作成果考核、計酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進(jìn)度、安排等，管理部門負(fù)責(zé)記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。

第四章 員工的考核

第七條對員工實行客觀、全面、準(zhǔn)確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下：

1、定期考核

公司對所有員工應(yīng)每年進(jìn)行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應(yīng)認(rèn)真對待，配合并參與有關(guān)評語填寫、負(fù)責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。員工考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎罰的重要文件，要與獎考核結(jié)合進(jìn)行。管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應(yīng)依次在考核表上填寫評語，作為當(dāng)月發(fā)放浮動獎的依據(jù)。

2、獎懲考核

員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚(yáng)以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認(rèn)，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管（班組長以上人員）、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見，其中應(yīng)特別注明其本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴(yán)重違紀(jì)（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴(yán)重違紀(jì)辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。

3、專業(yè)考核

4、安全考核 公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進(jìn)行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補(bǔ)充安全考核（在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時進(jìn)行）。

5、專業(yè)理論與技能考核

以下考核每年進(jìn)行一次：現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核——車間主任以上行政人員進(jìn)行，要求在第一年考核時合格。公文寫作、外語水平、計算機(jī)應(yīng)用——全體管理人員進(jìn)行，要求在第三年考核時合格。與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識（如機(jī)加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機(jī)電一體化知識）——部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第二年考核時合格。非專業(yè)財會人員財會基本知識——部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第一年考核時合格。各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進(jìn)行，要求每年考核都合格。金融、法律知識——公司部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求第三年考核時合格。公司規(guī)章制度考核——全體員工進(jìn)行，要求第一年考核時合格。其它專業(yè)進(jìn)修按上級主管部門要求進(jìn)行。本條第1至3點(diǎn)的考核由管理部門負(fù)責(zé)組織，考核結(jié)果記錄各人檔案，各使用部門應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應(yīng)考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動合同。

第五章

人力資源信息的管理

第八條員工信息管理

1、員工信息編號法

所有員工的編號均以“XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數(shù)字結(jié)尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當(dāng)月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個字母“S”，試用期滿后去掉。

2、員工信息保存年限

A、永久保留的員工歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、與公司發(fā)生過勞動爭議并且在開發(fā)區(qū)勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻(xiàn)由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責(zé)任人的員工、被公司開除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工、應(yīng)作違紀(jì)處理改作強(qiáng)制勸辭的員工、曾給予通報表揚(yáng)或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機(jī)、業(yè)務(wù)、倉管及門衛(wèi)的員工、擔(dān)任過10萬元以上工程項目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。

B、資料保留到離職后十年的員工任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。

C、資料保留到離職后五年的員工

以上兩項以外的員工。

3、資料保留形式

A、文字資料

B、計算機(jī)硬盤

C、計算機(jī)軟盤

對于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機(jī)硬盤保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項的資料，由管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補(bǔ)正。

1、信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認(rèn)。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容）。所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可查閱。

2、信息的分類在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應(yīng)分別存放。

第九條專才與臨借工的信息管理

1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執(zhí)行。

2、編號法專才編號為：“XXZC”臨借工編號為：“XXLJ”年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 員工的開除、解除勞動合同、與強(qiáng)制勸辭

第十條開除

符合以下條件之一的員工作開除處理：

1、符合國家勞動法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定；

2、若不作開除處理可能對社會有不利影響；

3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。

第十一條操作程序

本章所列的各種情況、政策性很強(qiáng)，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴(yán)謹(jǐn)。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點(diǎn)是：公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié)，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴(yán)格按下列程序進(jìn)行：

1、書面或口頭提出

對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請（如辭職書等）。若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經(jīng)濟(jì)性辭退、強(qiáng)制勸告員工提出向公司辭工，一般應(yīng)先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應(yīng)事先召開有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點(diǎn)。

2、口頭協(xié)商

管理部門必須事前準(zhǔn)備好有關(guān)資料，即使是經(jīng)濟(jì)性裁員、強(qiáng)制勸告員工本人向公司提出辭工，也應(yīng)作好文字準(zhǔn)備，其中經(jīng)濟(jì)性裁員要依法召開員工會議或與工會協(xié)商，以求達(dá)成一致意見?？陬^協(xié)商若達(dá)成一致意見，則盡快進(jìn)入下一階段即起草協(xié)議階段。實際操作時，應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當(dāng)事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負(fù)面先例。若雙方各有對錯，管理部門主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門及時多次商討談判方案，根據(jù)實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。

3、審議協(xié)議

若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復(fù)對方的之外，一般不作可否的正面答復(fù)，以便多留時間思考和開會再議。對于明顯違反原則、法律、法規(guī)，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據(jù)。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。

4、簽訂協(xié)議

雙方達(dá)成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開除除名處理者或嚴(yán)重違紀(jì)辭退者可免除此項）。對于雙方各作讓步而達(dá)成的協(xié)議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應(yīng)享受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。對于以強(qiáng)制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則甲方有權(quán)依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀(jì)行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟(jì)處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀(jì)、出錯的文字資料。

5、結(jié)算付款

協(xié)議簽訂后，管理部門應(yīng)立即通知財務(wù)在原先的初步計算基礎(chǔ)上，迅速計算出應(yīng)付（收）款項。在實際付款前，必須辦理下列手續(xù)：簽署《離職退還財物會簽單》；簽署協(xié)議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證；帶齊個人財物到財物部。需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資，財務(wù)人員必須見到上述所有資料并確認(rèn)已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。

6、原則與靈活

對于對方提出的要求，應(yīng)堅持原則，靈活處理。以下情況應(yīng)堅持原則不退讓：對方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的；對方嚴(yán)重違紀(jì)不肯認(rèn)錯或甚至以威嚇企圖達(dá)到個人目的的；公司一旦答應(yīng)對方會造成不良先例的；公司在人情、法律方面都無可指責(zé)，不必讓步的。以下情況可以靈活處理：出于人道主義考慮的；在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的；雙方作出對等讓步的；有利于公司長遠(yuǎn)利益的。

第十三條管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧

公司不允許管理部門主辦人員以權(quán)謀私、假公濟(jì)私或借機(jī)向?qū)Ψ剿饕锰?。違者將按《員工手冊》及有關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)肅處理。主辦人員在與對方談判時不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦?yīng)透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀(jì)行為的檢舉人、各方面人員在討論有關(guān)方案時的個人意見和分岐等。主辦人員在與對方談判時是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達(dá)的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個人（自己）、激他矛盾的話回答或主動向?qū)Ψ奖戆??？傊@是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應(yīng)有的職業(yè)道德與處事技巧。

第十四條 本制度另設(shè)摘要版，供全體員工閱讀遵守