第一篇：日波廚房設(shè)備(上海)有限公司的人力資源管理調(diào)查報(bào)告（大全）

日波廚房設(shè)備（上海）有限公司的人力資源

管理調(diào)查報(bào)告

日波廚房設(shè)備（上海）有限公司的人力資源管理情況

中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。人力資源總數(shù)為7.1億左右，約占世界人力資源總數(shù)的30％以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)2003年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國家70年代平均水平的3％－4％。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的1％－2％。

下面我通過對(duì)一個(gè)普通的外資企業(yè)的人力資源管理方面的調(diào)查，來說明人力資源管理在所有管理中占據(jù)著十分重要的作用。以及我國企業(yè)在這方面需要改進(jìn)的方向。(一)、員工招聘錄用培訓(xùn)管理機(jī)制

日波招聘的人員首先經(jīng)過獵頭公司的篩選推薦；然后經(jīng)過公司部門負(fù)責(zé)人，人事部負(fù)責(zé)人面試；最后由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確認(rèn)。日波公司注重的是人的潛能。只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時(shí)不會(huì)過分看重他所學(xué)的專業(yè)。

錄用標(biāo)準(zhǔn)：

1、注重個(gè)人的道德品質(zhì)。

2、注重為人處事的能力，能夠與他人合作。

3、有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。

人才”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個(gè)為人處事的根本，也是企業(yè)對(duì)人才的基本要求。

一個(gè)再有學(xué)識(shí)，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大的損害，這是一個(gè)被實(shí)踐反復(fù)證明了的真理。

每個(gè)人都有一定能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個(gè)人掌握知識(shí)的豐富程度和自身的修養(yǎng)，作為日波公司的領(lǐng)導(dǎo)，有培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識(shí)。有愛才、育才、用才、護(hù)才、選才的觀念，創(chuàng)造條件，讓每個(gè)員工都有一個(gè)發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個(gè)個(gè)都能成才的“熔爐”。

日波公司認(rèn)為人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。工作安全與職業(yè)安全的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個(gè)工作，員工可一輩子做這個(gè)工作。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開擴(kuò)他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁減裁掉某個(gè)部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。

日波公司的新員工按照規(guī)定都有一個(gè)必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個(gè)階段大約3－6個(gè)月，根據(jù)個(gè)人工作崗位的不同要求和個(gè)人適應(yīng)能力的差別而有長有短。在這一階段中，他們將與老員工、高級(jí)技術(shù)人員甚至專家在共同合作的工作中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識(shí)，開發(fā)員工的潛能，使其能力達(dá)到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。日波公司是一個(gè)學(xué)習(xí)型的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣，也就是說，每一個(gè)人在與他人合作共同完成一個(gè)項(xiàng)目的同時(shí)，就是一個(gè)

學(xué)習(xí)的過程；新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)只是員工培訓(xùn)的一小部分。日波公司的學(xué)習(xí)是互動(dòng)的、主動(dòng)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。公司內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級(jí)的區(qū)分。而每個(gè)員工都有公司為他制定的個(gè)人的工作目標(biāo)，并且每年進(jìn)行調(diào)整。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實(shí)施過程中，允許員工按照自己的方式工作。每個(gè)部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導(dǎo)員工工作，幫助他們，也是自己的部門完成工作目標(biāo)。

(二)、績效考核及工資政策

日波公司員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資、個(gè)人工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)、國家規(guī)定的保險(xiǎn)項(xiàng)目及公司內(nèi)部的特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等幾部分。銷售人員，內(nèi)勤人員，技術(shù)人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。

薪酬激勵(lì)制度的制定都是根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的要求堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)思想，不斷改進(jìn)激勵(lì)制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤分成等薪酬激勵(lì)新體制，力求激勵(lì)更加完善，以加強(qiáng)員工的積極性。

對(duì)人才的激勵(lì)，不僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，更是在績效考核中給以一定的職稱級(jí)別。日波公司認(rèn)為：企業(yè)的技術(shù)職稱，一定要為企業(yè)發(fā)展的需要而設(shè)立，關(guān)鍵是和技術(shù)人員的責(zé)權(quán)利掛鉤，當(dāng)一個(gè)人評(píng)上某級(jí)工程師，不但給相應(yīng)的稱號(hào)，還要給相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，才能起到企業(yè)評(píng)職稱的作用。一定要打破“官本位”獨(dú)尊局面。建立良

性的薪酬制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一種激勵(lì)機(jī)制，也是一條個(gè)人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也丟掉了，對(duì)企業(yè)、個(gè)人都是損失。技術(shù)職稱體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個(gè)問題。

另外，人際關(guān)系與績效是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，外經(jīng)部長吳儀曾說過：“良好的人際關(guān)系就是生產(chǎn)力。要發(fā)展生產(chǎn)力，就一定要搞好人際關(guān)系，在組織中一個(gè)健康有效的人際關(guān)系的建立，也會(huì)為組織的生產(chǎn)力與業(yè)績的取得起到相當(dāng)重要作用”。優(yōu)良的人際關(guān)系使雇員在創(chuàng)造績效的同時(shí)，又得到與眾人協(xié)作工作的滿足感，而這種對(duì)工作的滿足感正是員工保持高度的熱情的根本性因素，那是赫茨伯格的激勵(lì)因素。事實(shí)證明，建立起默契的人際關(guān)系，就是減少摩擦，講求效率。所以日波公司也非常重視人際關(guān)系及人際環(huán)境的改善和調(diào)整。

（三）、內(nèi)部型的晉升通道。

日波公司能夠?yàn)槊總€(gè)人提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高級(jí)管理人員基本上都從內(nèi)部提升。

日波公司善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，是對(duì)員工尊重、信任的標(biāo)志。因此，在內(nèi)部選才上具有現(xiàn)代人才觀，即尊重人才，視才為寶。不再把有缺點(diǎn)的人拒之門外，而是設(shè)計(jì)好合適的崗位，使到人盡其才。在內(nèi)部用才上，做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任、用人所長，要做到不獨(dú)斷專橫，論資排

輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。這也有利于在公司內(nèi)部建立良好的競爭環(huán)境。

所以說領(lǐng)導(dǎo)者貴在用人，領(lǐng)而導(dǎo)之，在育才上要做到智力開發(fā)優(yōu)先，要在企業(yè)內(nèi)部開辦各種類型的職工培訓(xùn)教育，企業(yè)須加大對(duì)培訓(xùn)教育的投資，而且進(jìn)行教育終身制，到什么崗位任職就要接受相應(yīng)的教育。

二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析

（一）、總體情況分析

在我國企業(yè)中，長期以來進(jìn)行著注重勞動(dòng)和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理?；蛘哒f，在我國的企業(yè)里，人力資源管理的基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，我國企業(yè)無論規(guī)模大小、性質(zhì)如何，都要有一個(gè)專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行任命、培訓(xùn)考核和報(bào)酬定級(jí)等工作，延續(xù)至今，又被人們強(qiáng)性與人力資源管理劃上實(shí)際上并不相等的等號(hào)。實(shí)際上，人力資源管理與勞動(dòng)人事管理是兩個(gè)不同管理理論術(shù)語，它們代表了勞動(dòng)力管理的不同歷史階段和不同特點(diǎn)。

所謂人力資源管理通常是指管理組織對(duì)其勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，使這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)的總稱。

人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點(diǎn)、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織

進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動(dòng)性，依靠對(duì)于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。具體指對(duì)社會(huì)或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過程管理。目前我國企業(yè)在利用和實(shí)施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。

（二）、我國企業(yè)人事管理體制弊病分析 1.缺乏對(duì)高級(jí)人才的培養(yǎng)和挖掘

目前，我國企業(yè)的人力資源管理部門在制定計(jì)劃時(shí)，有71.2％的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，勞動(dòng)定額制定和福利待遇等問題。有59.2％的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告》）。這種“歸口管理”導(dǎo)致了我國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。這一狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極不協(xié)調(diào)，也制約了企業(yè)的發(fā)展。必須迅速進(jìn)行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競爭需要，尤其要注重對(duì)高級(jí)管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲(chǔ)備。

2.傳統(tǒng)人事管理的職能與新競爭形勢(shì)下對(duì)人力管理的要求不協(xié)調(diào)

據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對(duì)我國500家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，我國高達(dá)52.3％的企業(yè)在運(yùn)作人事管理模式的實(shí)踐過程中，把人事部門當(dāng)

成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財(cái)富。在實(shí)施人事管理的過程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過對(duì)組織中人力資源的預(yù)測(cè)、分析，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。

傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，很難形成一個(gè)整體。這就使得人事管理的活動(dòng)缺乏了經(jīng)營活動(dòng)的性質(zhì)，只是履行著單純的行政管理行為的職能。

3.缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新

目前我國企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級(jí)管理下級(jí)、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時(shí)代氣息。

至今仍有39.51％的企業(yè)還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告》）。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)。不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤”。有些企業(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人的管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管理。如年底考核時(shí)，不管是高級(jí)管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次地進(jìn)行“德、能、勤、績”考核。許多企業(yè)對(duì)于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致職工破壞企業(yè)設(shè)施、傷害企業(yè)

領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負(fù)面影響。

現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個(gè)員工的機(jī)會(huì)和賦予崗位責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不只是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立能讓每一個(gè)成員都有機(jī)會(huì)施展才能的組織機(jī)制。與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標(biāo)志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評(píng)價(jià)體系，是企業(yè)管理所面臨的一個(gè)新課題。

（三）、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動(dòng)人事管理

在我國有62.2％的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力資源管理職能并沒有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動(dòng)人事管理職能（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告》）。人力資源管理與勞動(dòng)人事管理工作內(nèi)容主要有四點(diǎn)：

1.人力資源管理工作的首要任務(wù)是對(duì)組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)組織中的各種職務(wù)進(jìn)行分析，對(duì)組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì)。這部分職能是勞動(dòng)人事管理工作所欠缺的。

2.人力資源管理要為組織制定人員補(bǔ)充規(guī)劃。包括企業(yè)中各級(jí)管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理。而勞動(dòng)人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門提供人事方面的服務(wù)。

3.在人力資源管理中還要對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃。人員培訓(xùn)規(guī)劃是對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體人員素質(zhì)提高設(shè)定一個(gè)長遠(yuǎn)計(jì)劃和目標(biāo)，定期組織培訓(xùn)。勞動(dòng)人事管理這方面的職能比較單純，它主要是負(fù)責(zé)培養(yǎng)、訓(xùn)練

企業(yè)的員工、以及對(duì)員工的績效進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行加薪或提升等。

4.在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大的一項(xiàng)任務(wù)是企業(yè)人員激勵(lì)和考核規(guī)劃的制定與實(shí)施。管理中最難駕駛而潛力最大的資源就是人力資源。人員激勵(lì)和考核規(guī)劃正是為人力資源的充分利用這一目標(biāo)而制定，主要的內(nèi)容就是對(duì)人通過行為強(qiáng)化達(dá)到激勵(lì)的目的。勞動(dòng)人事管理所缺少的正是這種長遠(yuǎn)性，它重視的僅僅是現(xiàn)實(shí)行為，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。

（四）、我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)

我國的人力資源管理工作起步較晚，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，是制約我國企業(yè)管理水平提高的一個(gè)主要瓶頸。我國企業(yè)現(xiàn)在所應(yīng)用的傳統(tǒng)人事管理體制面臨著五個(gè)主要方面的新挑戰(zhàn)：

1.個(gè)體文化的多元化對(duì)企業(yè)人事管理提出了新的挑戰(zhàn)

據(jù)調(diào)查顯示，有66.72％的企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，要想在激烈的市場(chǎng)競爭中取勝，就看你能不能擁有和用好人力資源，但目前還有33.28％的企業(yè)還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)的重要性（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告》）。即使有所意識(shí)的66.72%的企業(yè)經(jīng)營者，也只是借助對(duì)舊體制的修修補(bǔ)補(bǔ)，缺乏戰(zhàn)略層次的對(duì)策思考，實(shí)際效果很不理想。

2.員工過高的流動(dòng)性與企業(yè)組織的相對(duì)穩(wěn)定性之間的矛盾日益突出

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國企業(yè)就職員工的流動(dòng)速度日益變快，而目前我國企業(yè)界的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，缺少變革的膽識(shí)和魄力。如何使我國的企業(yè)組織更具有彈性、不斷地進(jìn)行變革、去適應(yīng)員工的快速流動(dòng)，是我國人事管理工作面臨的又一挑戰(zhàn)。

3.企業(yè)戰(zhàn)略的多變對(duì)員工的素質(zhì)要求提出更多的挑戰(zhàn)

隨著我國企業(yè)競爭環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)戰(zhàn)略也必須適應(yīng)環(huán)境而導(dǎo)致多變性。相應(yīng)的企業(yè)組織架構(gòu)也需要變革，以為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略服務(wù)，這就要求隨著企業(yè)戰(zhàn)略和組織的變化及時(shí)找到企業(yè)所需要的各種高素質(zhì)人才，這便使企業(yè)人事管理對(duì)員工的素質(zhì)提出更多的挑戰(zhàn)。

4.信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用對(duì)落后的人事管理手段的挑戰(zhàn)

信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的形成改變了整個(gè)企業(yè)管理的模式。同樣，人力資源管理的方式也突破了地域和時(shí)間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)絡(luò)管理等成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。這些新技術(shù)的應(yīng)用，改變了人力資源管理的方式，也要求人力資源管理要不斷地應(yīng)用這些新技術(shù)，去創(chuàng)造人力資源管理的新途徑、新方法、新形式。

但據(jù)調(diào)查顯示，在管理中運(yùn)用信息技術(shù)的企業(yè)僅有12.36％（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報(bào)告》），主要是一些大型公司，中小型企業(yè)還缺乏信息技術(shù)管理觀念。

第二篇：日波廚房設(shè)備(上海)有限公司的人力資源管理調(diào)查報(bào)告

日波廚房設(shè)備（上海）有限公司的人力資源管理調(diào)查報(bào)告

日波廚房設(shè)備（上海）有限公司的人力資源管理情況：

日波廚房設(shè)備（上海）有限公司位于：上海市加太路39號(hào)5樓27部位，主要經(jīng)營：上海房產(chǎn)家居, 上海家居, 建材, 裝飾品, 家居, 家居店, 廚房設(shè)備及用品, 裝修裝璜裝飾。日波公司的人力資源管理分為一下幾點(diǎn)：

(一)、員工招聘錄用培訓(xùn)管理機(jī)制

日波招聘的人員首先經(jīng)過獵頭公司的篩選推薦；然后經(jīng)過公司部門負(fù)責(zé)人，人事部負(fù)責(zé)人面試；最后由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確認(rèn)。日波公司注重的是人的潛能。只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時(shí)不會(huì)過分看重他所學(xué)的專業(yè)。

錄用標(biāo)準(zhǔn)：

1、注重個(gè)人的道德品質(zhì)。

2、注重為人處事的能力，能夠與他人合作。

3、有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。

人才”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個(gè)為人處事的根本，也是企業(yè)對(duì)人才的基本要求。一個(gè)再有學(xué)識(shí)，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大的損害，這是一個(gè)被實(shí)踐反復(fù)證明了的真理。

每個(gè)人都有一定能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個(gè)人掌握知識(shí)的豐富程度和自身的修養(yǎng)，作為日波公司的領(lǐng)導(dǎo)，有培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識(shí)。有愛才、育才、用才、護(hù)才、選才的觀念，創(chuàng)造條件，讓每個(gè)員工都有一個(gè)發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個(gè)個(gè)都能成才的“熔爐”。

日波公司認(rèn)為人才就是第一資本，所以不僅僅要為員工提供一種工作安全，而且要為員工提供一種職業(yè)安全。工作安全與職業(yè)安全的區(qū)別在于：工作安全是給員工一個(gè)工作，員工可一輩子做這個(gè)工作。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開擴(kuò)他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁減裁掉某個(gè)部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。

日波公司的新員工按照規(guī)定都有一個(gè)必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個(gè)階段大約3－6個(gè)月，根據(jù)個(gè)人工作崗位的不同要求和個(gè)人適應(yīng)能力的差別而有長有短。

在這一階段中，他們將與老員工、高級(jí)技術(shù)人員甚至專家在共同合作的工作中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識(shí)，開發(fā)員工的潛能，使其能力達(dá)到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。日波公司是一個(gè)學(xué)習(xí)型的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣，也就是說，每一個(gè)人在與他人合作共同完成一個(gè)項(xiàng)目的同時(shí)，就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程；新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)只是員工培訓(xùn)的一小部分。日波公司的學(xué)習(xí)是互動(dòng)的、主動(dòng)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。公司內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級(jí)的區(qū)分。而每個(gè)員工都有公司為他制定的個(gè)人的工作目標(biāo)，并且每年進(jìn)行調(diào)整。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實(shí)施過程中，允許員工按照自己的方式工作。每個(gè)部門的經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導(dǎo)員工工作，幫助他們，也是自己的部門完成工作目標(biāo)。

(二)、績效考核及工資政策

日波公司員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資、個(gè)人工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)、國家規(guī)定的保險(xiǎn)項(xiàng)目及公司內(nèi)部的特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等幾部分。銷售人員，內(nèi)勤人員，技術(shù)人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。

薪酬激勵(lì)制度的制定都是根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的要求堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)思想，不斷改進(jìn)激勵(lì)制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤分成等薪酬激勵(lì)新體制，力求激勵(lì)更加完善，以加強(qiáng)員工的積極性。

對(duì)人才的激勵(lì)，不僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，更是在績效考核中給以一定的職稱級(jí)別。日波公司認(rèn)為：企業(yè)的技術(shù)職稱，一定要為企業(yè)發(fā)展的需要而設(shè)立，關(guān)鍵是和技術(shù)人員的責(zé)權(quán)利掛鉤，當(dāng)一個(gè)人評(píng)上某級(jí)工程師，不但給相應(yīng)的稱號(hào)，還要給相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，才能起到企業(yè)評(píng)職稱的作用。一定要打破“官本位”獨(dú)尊局面。建立良性的薪酬制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一種激勵(lì)機(jī)制，也是一條個(gè)人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員，也許做了經(jīng)理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也丟掉了，對(duì)企業(yè)、個(gè)人都是損失。技術(shù)職稱體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個(gè)問題。

另外，人際關(guān)系與績效是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，外經(jīng)部長吳儀曾說過：“良

好的人際關(guān)系就是生產(chǎn)力。要發(fā)展生產(chǎn)力，就一定要搞好人際關(guān)系，在組織中一個(gè)健康有效的人際關(guān)系的建立，也會(huì)為組織的生產(chǎn)力與業(yè)績的取得起到相當(dāng)重要作用”。優(yōu)良的人際關(guān)系使雇員在創(chuàng)造績效的同時(shí)，又得到與眾人協(xié)作工作的滿足感，而這種對(duì)工作的滿足感正是員工保持高度的熱情的根本性因素，那是赫茨伯格的激勵(lì)因素。事實(shí)證明，建立起默契的人際關(guān)系，就是減少摩擦，講求效率。所以日波公司也非常重視人際關(guān)系及人際環(huán)境的改善和調(diào)整。

（三）、內(nèi)部型的晉升通道。

日波公司能夠?yàn)槊總€(gè)人提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高級(jí)管理人員基本上都從內(nèi)部提升。

日波公司善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，是對(duì)員工尊重、信任的標(biāo)志。因此，在內(nèi)部選才上具有現(xiàn)代人才觀，即尊重人才，視才為寶。不再把有缺點(diǎn)的人拒之門外，而是設(shè)計(jì)好合適的崗位，使到人盡其才。在內(nèi)部用才上，做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任、用人所長，要做到不獨(dú)斷專橫，論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。這也有利于在公司內(nèi)部建立良好的競爭環(huán)境。

所以說領(lǐng)導(dǎo)者貴在用人，領(lǐng)而導(dǎo)之，在育才上要做到智力開發(fā)優(yōu)先，要在企業(yè)內(nèi)部開辦各種類型的職工培訓(xùn)教育，企業(yè)須加大對(duì)培訓(xùn)教育的投資，而且進(jìn)行教育終身制，到什么崗位任職就要接受相應(yīng)的教育。

二、企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析

（一）、總體情況分析

在企業(yè)中，長期以來進(jìn)行著注重勞動(dòng)和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理。實(shí)際上，人力資源管理與勞動(dòng)人事管理是兩個(gè)不同管理理論術(shù)語，它們代表了勞動(dòng)力管理的不同歷史階段和不同特點(diǎn)。

所謂人力資源管理通常是指管理組織對(duì)其勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，使這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)的總稱。

人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點(diǎn)、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動(dòng)性，依靠對(duì)于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。具體指對(duì)社會(huì)或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過程管理。目前我國企業(yè)在利用和實(shí)施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。

（二）、對(duì)企業(yè)人事管理體制弊病分析

1.缺乏對(duì)高級(jí)人才的培養(yǎng)和挖掘

目前，企業(yè)的人力資源管理部門在制定計(jì)劃時(shí)，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告》）。這種“歸口管理”導(dǎo)致了我國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。這一狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極不協(xié)調(diào)，也制約了企業(yè)的發(fā)展。必須迅速進(jìn)行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競爭需要，尤其要注重對(duì)高級(jí)管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲(chǔ)備。

2.缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新

目前企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級(jí)管理下級(jí)、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時(shí)代氣息。

現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個(gè)員工的機(jī)會(huì)和賦予崗位責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不只是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立能讓每一個(gè)成員都有機(jī)會(huì)施展才能的組織機(jī)制。與之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標(biāo)志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評(píng)價(jià)體系，是企業(yè)管理所面臨的一個(gè)新課題。

（三）、人事管理工作內(nèi)容所做的調(diào)整：

1.人力資源管理工作的首要任務(wù)是對(duì)組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)組織中的各種職務(wù)進(jìn)行分析，對(duì)組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì)。這部分職能是勞動(dòng)人事管理工作所欠缺的。

2.人力資源管理要為組織制定人員補(bǔ)充規(guī)劃。包括企業(yè)中各級(jí)管理人員的招

聘、任用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理。而勞動(dòng)人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門提供人事方面的服務(wù)。

3.在人力資源管理中還要對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃。人員培訓(xùn)規(guī)劃是對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體人員素質(zhì)提高設(shè)定一個(gè)長遠(yuǎn)計(jì)劃和目標(biāo)，定期組織培訓(xùn)。勞動(dòng)人事管理這方面的職能比較單純，它主要是負(fù)責(zé)培養(yǎng)、訓(xùn)練企業(yè)的員工、以及對(duì)員工的績效進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行加薪或提升等。

4.在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大的一項(xiàng)任務(wù)是企業(yè)人員激勵(lì)和考核規(guī)劃的制定與實(shí)施。管理中最難駕駛而潛力最大的資源就是人力資源。人員激勵(lì)和考核規(guī)劃正是為人力資源的充分利用這一目標(biāo)而制定，主要的內(nèi)容就是對(duì)人通過行為強(qiáng)化達(dá)到激勵(lì)的目的。勞動(dòng)人事管理所缺少的正是這種長遠(yuǎn)性，它重視的僅僅是現(xiàn)實(shí)行為，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。

第三篇：人力資源管理調(diào)查報(bào)告

鄭州香雪兒食品公司人力資源管理調(diào)查報(bào)告

鄭州香雪兒食品公司人力資源管理

調(diào)查報(bào)告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。河南省是農(nóng)業(yè)大省，作為河南省省會(huì)城市的鄭州市的企業(yè)多屬于紡織食品之類的輕工業(yè)，企業(yè)規(guī)模多屬于中小企業(yè)。為了解鄭州市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，本團(tuán)隊(duì)選取較具有代表性意義的鄭州市香雪兒食品公司（該公司之所以具有代表意義，是因?yàn)樵摴緦儆诎l(fā)展較好的食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模為中型企業(yè)，比較能代表鄭州市中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r）開展企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，以期管中窺豹，對(duì)鄭州市整個(gè)中小企業(yè)人力資源管理情況做一了解。本團(tuán)隊(duì)于2013年6月7日至2013年6月12日對(duì)香雪兒公司展開調(diào)查。本次調(diào)查主要采用訪談法，問卷法，查看工作日志等企業(yè)文字資料等方法，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源現(xiàn)有情況，總的來說按照現(xiàn)代企業(yè)要求，香雪兒公司的人力資源管理狀況未達(dá)到合理水平，存在許多問題和不足。但是由于香雪兒公司本身規(guī)模不大，人才結(jié)構(gòu)也相對(duì)較好，所以香雪兒公司的人力資源狀況較能適合自身發(fā)展需要，有一定優(yōu)勢(shì)。我們現(xiàn)將香雪兒公司人力資源現(xiàn)狀，優(yōu)勢(shì)，不足及改進(jìn)策略形成調(diào)查報(bào)告如下。

一、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理基本狀況：

1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及員工人數(shù)。鄭州香雪兒食品有限公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)、董事會(huì)決策制，下設(shè)業(yè)務(wù)部、企劃部、綜合行政部、營運(yùn)部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)開發(fā)部，共 7 個(gè)職能部門，以層層管理，責(zé)任到人為管理模式。現(xiàn)有各類員工400多人。

2、企業(yè)人才素質(zhì)情況及人才結(jié)構(gòu)。鄭州香雪兒食品有限公司具有中專以上學(xué)歷100多人，中級(jí)職稱以上的技術(shù)人員30多人。

3、人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系。鄭州香雪兒食品有限公司并不具備完善的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系。企業(yè)只有針對(duì)一般職業(yè)技能掌握和企業(yè)管理制度的短期不定期培訓(xùn)。對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式以師徒之間的“傳、幫、帶”為主，也有少數(shù)的集體培訓(xùn)。

4、企業(yè)人力資源管理管理方式和激勵(lì)機(jī)制。鄭州香雪兒食品有限公司員工的績效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下，員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。這種激勵(lì)方式對(duì)目前的香雪兒公司來說還算適合，但一旦企業(yè)發(fā)展壯大，這種激勵(lì)方式便會(huì)暴露很多不足。

5、企業(yè)目前缺乏完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性。

6、員工流動(dòng)率高。鄭州香雪兒食品有限公司員工流動(dòng)率高，需經(jīng)常招工。

二、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理優(yōu)勢(shì)

鄭州香雪兒食品有限公司作為中小企業(yè)，船小好調(diào)頭，它的人力資源管理有其自身適應(yīng)性和靈活性的優(yōu)勢(shì)，正是這種優(yōu)勢(shì)保證了中小企業(yè)的發(fā)展。具體有以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)經(jīng)營權(quán)集中，決策效率高。鄭州香雪兒食品有限公司規(guī)模小，產(chǎn)品類型簡單，便于企業(yè)決策。

2、員工數(shù)量少，管理層對(duì)員工比較了解，有利于實(shí)現(xiàn)人盡其才，人崗匹配。

3、員工數(shù)量少，管理方式簡單，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)受益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4、制度靈活，便于企業(yè)及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。

5、重視企業(yè)文化建設(shè)，調(diào)動(dòng)員工積極性。

三、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理劣勢(shì)

鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理狀況雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但其不完善的人力資源管理機(jī)制必然存在很多不足。

1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃, 在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理，人才容易流失。

2、管理方式落后,激勵(lì)機(jī)制不完善。鄭州香雪兒食品有限公司以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段是對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績效評(píng)估的單

一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失。

3、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系，培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏。鄭州香雪兒食品有限公司片面追求降低成本，對(duì)員工的培訓(xùn)僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。

四、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理問題解決辦法。

針對(duì)調(diào)查中鄭州香雪兒食品有限公司出現(xiàn)的問題，我們提出以下解決辦法：

1、樹立正確的人力資源觀念

(1)鄭州香雪兒食品有限公司要樹立人才第一的理念

(2)鄭州香雪兒食品有限公司要進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，建立與市場(chǎng)需求相適應(yīng)的人力供應(yīng)機(jī)制

2、強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能，建立健全人力資源管理制度，提高體系設(shè)置的科學(xué)性

(1)鄭州香雪兒食品有限公司要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，改善組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置

(2)鄭州香雪兒食品有限公司要提高招聘的準(zhǔn)確性，加強(qiáng)對(duì)員工的控制，避免裙帶規(guī)模擴(kuò)大

(3)明確規(guī)章制度，為管理提供依據(jù)，科學(xué)化管理

(4)鄭州香雪兒食品有限公司要重視對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，即“立足當(dāng)前，著眼未來”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能，還為未來做好準(zhǔn)備，以確保企業(yè)發(fā)展。

(5)綜合多種激勵(lì)措施，建立科學(xué)的薪酬體系。鄭州香雪兒食品有限公司要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度

與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相結(jié)合。

通過本次調(diào)查，我們感受到：人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展，必須堅(jiān)持人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用。

第四篇：人力資源管理調(diào)查報(bào)告

中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司人力資源管理調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查目的：了解人力資源管理的過程.眾所周知，企業(yè)能不能走的遠(yuǎn)，和企業(yè)文化息息相關(guān)，而人是文化的載體，也是企業(yè)文化的核心，所以恰當(dāng)?shù)挠萌藢?duì)于一個(gè)企業(yè)來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，于是我就人力資源管理訪談了XXX公司人力資源部經(jīng)理鄭經(jīng)理。

二、調(diào)查對(duì)象：中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司人力資源部李經(jīng)理

三、調(diào)查時(shí)間：2012年2月15日

四、調(diào)查方式：訪談?lì)?/p>

為了使調(diào)查的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，我們不用傳統(tǒng)的問卷調(diào)查。而是直接對(duì)人物進(jìn)行訪談，這樣做的好處也是顯而易見的：

（一）數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。對(duì)人物進(jìn)行訪談可以得到他對(duì)人力資源管理的真實(shí)想法和人力資源管理的組織現(xiàn)狀。

（二）及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。訪談中可以得到實(shí)時(shí)的資料從而能快速的發(fā)現(xiàn)人力資源管理中出現(xiàn)的問題，給出建議。

五、調(diào)查內(nèi)容及過程

2011年2月15日我就對(duì)人力資源管理的看法訪談了中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司人力資源部李經(jīng)理。他認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)大工程，組織上說這是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無論從對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)，到使用、激勵(lì)、調(diào)整，都是漫長而艱苦的過程。對(duì)此他對(duì)我介紹中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司的人力資源管理體系：

中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司是一個(gè)專門生產(chǎn)卷煙用紙的廠房企業(yè)，從國內(nèi)到國外都有商業(yè)客戶。車間共有三個(gè)：卷煙成型紙生產(chǎn)車間、高透紙生產(chǎn)車間和分切車間。該企業(yè)對(duì)員工招聘方法是基層員工選擇外部招聘，領(lǐng)導(dǎo)選擇內(nèi)部招聘和外部招聘。外部招聘多通過參加招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)宣傳或職介所介紹。該企業(yè)對(duì)員工的要求比較高，有專門的職業(yè)技能培訓(xùn)，新進(jìn)來的員工是跟著老員工學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中進(jìn)步。車間任務(wù)是確定的，非關(guān)鍵崗位員工通過在數(shù)個(gè)崗位輪流學(xué)習(xí)，成為多技能人員。做到哪個(gè)崗位缺人，隨時(shí)可以有人員補(bǔ)上。關(guān)鍵崗位員工均需要

通過考核，并合格后才能上崗。關(guān)鍵崗位同樣設(shè)有多技能人員。每個(gè)多技能人員均有多技能補(bǔ)貼，技能越多補(bǔ)貼越多。

在績效方面，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司設(shè)有獎(jiǎng)懲制度。在一個(gè)周期內(nèi)超額完成規(guī)定任務(wù)的員工，公司會(huì)按比例給予工資獎(jiǎng)勵(lì)；反之沒有完成任務(wù)的也會(huì)按比例扣減工資。在薪酬管理，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司采用的是底薪加加班費(fèi)加績效獎(jiǎng)金加津貼。

另外公司在管理方面還構(gòu)建了啟發(fā)員工創(chuàng)新、激發(fā)員工創(chuàng)意思維、發(fā)掘員工潛能的《合理化建議/一點(diǎn)課程》平臺(tái)。讓每個(gè)員工不僅干好平常的工作，而且不斷地開創(chuàng)思考如何將工作干得更出色，同時(shí)，鼓勵(lì)大家積極參與到公司的各項(xiàng)技術(shù)革新和管理活動(dòng)，廣開言路、充分發(fā)揮群眾的力量、經(jīng)心呵護(hù)員工的勢(shì)氣和積極性。充分地詮譯了公司〈以人為本〉的價(jià)值觀。

六、調(diào)查分析：

從上述資料上看，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司的發(fā)展現(xiàn)狀良好，6年來公司的規(guī)模并未有改變。對(duì)此，我們從人力資源管理的幾個(gè)方面來分析：

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工關(guān)系管理，員工安全健康管理等。

從招聘的方式看，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司做的還是挺好的，基層員工選擇外部招聘，人員選擇范圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內(nèi)部多的多，無論從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會(huì)給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數(shù)量最多的基層員工這個(gè)大環(huán)境充滿活力與生機(jī)，在外部招聘找到的人才，可以節(jié)省大筆的培訓(xùn)費(fèi)用；內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)適合做內(nèi)部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大，而且就算是選對(duì)了人，在不了解企業(yè)現(xiàn)狀與組織文化就上崗的話，會(huì)造成許多不必要的麻煩，與員工關(guān)系的處理也會(huì)成問題?？冃Х矫?，中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司采取的是有獎(jiǎng)有懲，公平公正。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。而在影響績效的四個(gè)因素之中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭取以提高技能水平以及組織績效。獎(jiǎng)懲就是一種很好的激勵(lì)手段，沒人愿意和錢過不去，當(dāng)然是越多越好。也不會(huì)有人想工資被扣。對(duì)員工來說，這是種動(dòng)力。薪酬管理，多勞多得在這就不必多說了。

員工之間的關(guān)系管理的，是判斷一個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工團(tuán)結(jié)與否的重要因素。雖然管理的最終還是要服務(wù)于對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但在廠里工作的大多數(shù)都是來自全國各地的，都有不同的個(gè)人喜好，民族習(xí)慣。有句話是這么說，團(tuán)結(jié)才是力量，當(dāng)員工之間沒有達(dá)成一個(gè)很好的共識(shí)，效率自然就不會(huì)高了。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面XXX公司做得還是比較好的。員工之間有矛盾會(huì)進(jìn)行溝通，問題解決了員工更團(tuán)結(jié)，給企業(yè)帶來更多的利益（看得見和看不見的）。員工是企業(yè)的形象，當(dāng)你看見員工低頭死氣沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充滿熱情的員工。

綜上所述，我對(duì)中煙摩迪(江門)紙業(yè)有限公司的人力資源管理給出以下幾點(diǎn)建議：

（一）設(shè)立一個(gè)完整的培訓(xùn)單位，讓更多的員工了解公司的實(shí)際情況與學(xué)習(xí)具體技能。

（二）制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規(guī)章制度。

（三）溝通是企業(yè)團(tuán)結(jié)的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工 之間的關(guān)系更加和諧。

(四)員工之間盡量做到人人平等

七、結(jié)語

人力資源管理雖然最終還是要服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。但這是企業(yè)最重要的環(huán)節(jié)，人力資源管理是一門藝術(shù)。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業(yè)的財(cái)富。在深圳有一家賽意法公司，在那里的員工，沒有上級(jí)與下級(jí)之間溝通的隔閡。下級(jí)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)意見不合拍板的例子比比皆是（這里指工作之間的辯論）。然而，他們就是在辯論中進(jìn)步，各抒己見。里面還設(shè)立了人權(quán)委員會(huì)，做到了對(duì)員工的尊重?，F(xiàn)在已發(fā)展成與歐洲最大的半導(dǎo)體制造商意法半導(dǎo)體制造有限公司的合資知名

企業(yè)。不好的人力資源管理也會(huì)讓企業(yè)陷入困境。就像珠海曾經(jīng)風(fēng)云一時(shí)的巨人企業(yè)，因拓展公司規(guī)模調(diào)用了大量人才，導(dǎo)致公司員工分配不均衡，加上資金緊縮，最終倒閉。所以，人力資源管理，無論從招聘，培訓(xùn)，到使用，再到分配是一個(gè)重要且漫長的過程，稍有差錯(cuò)，給企業(yè)帶來的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下，企業(yè)會(huì)走的更遠(yuǎn)。

第五篇：關(guān)于上海曉溪針織有限公司人力資源管理的社會(huì)調(diào)查報(bào)告

關(guān)于上海曉溪針織有限公司人力資源管理的社會(huì)調(diào)查報(bào)告

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是上海曉溪針織有限公司。上海曉溪針織服飾有限公司，是一家以做針織類服裝為主的私營企業(yè).發(fā)展至今已有十余年的歷史，主導(dǎo)產(chǎn)品有多種花色的T恤、文化衫、絨衫(褲)、背心、廣告衫、針織運(yùn)動(dòng)套裝等針織類服裝。我于2010年4月24日走訪了上海曉溪針織有限公司人力資源部狄經(jīng)理，她向我介紹了曉溪企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，在她的帶領(lǐng)下我參觀了曉溪企業(yè)的員工食堂、員工宿舍及員工活動(dòng)中心，同時(shí)向我介紹了企業(yè)如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。我通過此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于曉溪企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

曉溪企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)踐方法有如下幾種：

（一）重視員工培訓(xùn)在企業(yè)迅猛發(fā)展的今天，曉溪企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)成功諸因素中的第一要，只有高素質(zhì)的員工才能提高企業(yè)的競爭力。他們不只強(qiáng)調(diào)短期的經(jīng)濟(jì)效益，并不因?yàn)榕嘤?xùn)工作會(huì)增加企業(yè)成本費(fèi)用、降低利潤額而勿視對(duì)員工的培訓(xùn)。因而，曉溪企業(yè)的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓(xùn)工作，給他們提供各種再充電的機(jī)會(huì)。針對(duì)員工的特點(diǎn)提供一系列的培訓(xùn)指導(dǎo)，除了課堂培訓(xùn)外還有臨時(shí)代理主管負(fù)責(zé)等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓(xùn)是全方位的，除了各種崗位技能培訓(xùn)，還有全面的素質(zhì)培訓(xùn)。

（二）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)曉溪企業(yè)應(yīng)采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機(jī)會(huì)參與應(yīng)征。同時(shí)，在企業(yè)職位發(fā)生空缺時(shí)，首先應(yīng)在店內(nèi)進(jìn)行公開招聘補(bǔ)充，鼓勵(lì)員工只要好好干就有提升機(jī)會(huì)，給員工以發(fā)展的空間。當(dāng)企業(yè)內(nèi)無法補(bǔ)充時(shí)，再從店外進(jìn)行補(bǔ)充。

（三）定期的工作變動(dòng)企業(yè)員工特別是服務(wù)第一線的員工通常工作比較單

一。員工長期從事重復(fù)的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務(wù)質(zhì)量也會(huì)降低。曉溪企業(yè)通過工作輪換，安排臨時(shí)任務(wù)等途徑變動(dòng)員工的工作，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗(yàn)，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓(xùn)、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對(duì)單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約企業(yè)人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務(wù)技能，同時(shí)還熟悉其他崗位的服務(wù)程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。

（四）為員工提供自我評(píng)估的工具員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃必須要充分認(rèn)識(shí)自己、了解自己，從而才能確定切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)。

（五）提供多種晉升途徑企業(yè)中，服務(wù)第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務(wù)人員經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。

三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，曉溪企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，經(jīng)理經(jīng)常下車間通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，曉溪企業(yè)的管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。曉溪企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外，還進(jìn)一

步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關(guān)心員工的生活

相對(duì)于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，曉溪企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設(shè)，為員工提供各種文體活動(dòng)場(chǎng)所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個(gè)“家外之家”。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

曉溪企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

（一）直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的基本工資、加班費(fèi)、津貼、獎(jiǎng)金等。

（二）間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出曉溪企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱耍瑫韵髽I(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

通過對(duì)曉溪企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。