第一篇：勞動(dòng)糾紛中加班工資追溯時(shí)限的探討

勞動(dòng)糾紛中加班工資追溯時(shí)限的探討

時(shí)間：2009年5月7日 作者：劉建明轉(zhuǎn)

在勞動(dòng)者提起的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中，追索勞動(dòng)加班工資發(fā)請(qǐng)求占一定比例。此前，由于很多企業(yè)沒有建立完備的勞動(dòng)用工制度，勞動(dòng)執(zhí)法力度也不是很足，眾多勞動(dòng)者超時(shí)加班而不能夠獲得應(yīng)得的加班費(fèi)的現(xiàn)象在一定程度上比較嚴(yán)重，《勞動(dòng)合同法》和《調(diào)解仲裁法》生效后，大量的勞動(dòng)者向用工單位依法主張自己的加班費(fèi)的問題比較突出，這里就涉及到一個(gè)比較重要的問題，勞動(dòng)者的加班工資可以回溯計(jì)算多久。對(duì)此，在實(shí)踐和理論上有三類觀點(diǎn)：

（一）回溯到提起勞動(dòng)爭(zhēng)議之前前60天（新法為1年）

（二）回溯到提起勞動(dòng)爭(zhēng)議之日前兩年

（三）回溯到建立勞動(dòng)關(guān)系之時(shí)

在此，筆者就三種觀點(diǎn)的依據(jù)和理由作如下簡(jiǎn)要的討論。

1、支持從勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日以前60天的加班費(fèi)的，恐怕是目前仲裁機(jī)構(gòu)和法院的普遍做法，其法律依據(jù)為《勞動(dòng)法》第八十二條：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的六十日內(nèi)作出。對(duì)仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行?！焙汀秳趧?dòng)法》意見（原勞動(dòng)部發(fā)）８５條“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。筆者認(rèn)為這種理解將法律規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)過于簡(jiǎn)單化了，也將勞動(dòng)法規(guī)定的60天的仲裁時(shí)效簡(jiǎn)單為對(duì)違法行為的追溯時(shí)限。勞動(dòng)者即使沒有在60天的仲裁時(shí)效內(nèi)提起勞動(dòng)仲裁，也并不等于喪失了向人民法院提起訴訟保護(hù)自身正當(dāng)權(quán)益的法定權(quán)利，所以筆者認(rèn)為這種僅僅支持從勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日以前60天的加班費(fèi)的法律實(shí)踐不利于保護(hù)和維護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，更不利于形成公正平等的用工環(huán)境和秩序，在某種程度了等于縱容了違法的用人單位。

2、支持從勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日以前2年的加班費(fèi)的法律依據(jù)為《民法通則》第條135：“向人民法院請(qǐng)求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時(shí)效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外。”筆者認(rèn)為這種做法似乎有些牽強(qiáng)，因?yàn)椋瑒趧?dòng)合同由于締約主體的地位不平等，目前國(guó)內(nèi)司法界的通說認(rèn)為其并不受《民法通則》的調(diào)整。

3、無特別情形應(yīng)支持勞動(dòng)者回溯到勞動(dòng)關(guān)系建立之時(shí)追索加班費(fèi)

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60天，這60天很清楚，但是針對(duì)各種類型的勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日則形成了各種各樣的不同界定。具體到加班報(bào)酬的追溯就更不清楚了，直到2006年8月14日最高人民法院頒布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干題的解釋(二)》第一條對(duì)該問題作了如下經(jīng)典界定：人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：(一)在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。(二)因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。(三)勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

最高人民法院的上述司法解釋可以說是在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛特別是加班工資的追索問題上給勞動(dòng)者打開了一扇希望的大門，過去，由于用人單位處于優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)者為保住工作，往往在單位欠薪時(shí)忍氣吞聲，現(xiàn)在對(duì)爭(zhēng)議的發(fā)生，最高法院采取了如上從寬理解，這一理解毫無疑問對(duì)擴(kuò)大保護(hù)員工合法權(quán)利起到了非常重要的作用。而全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)最近頒布于2008年5月1日生效的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》將這一保護(hù)更擴(kuò)大到極致，該法第二十七條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！?基于上述理由，筆者認(rèn)為在勞動(dòng)者追索加班工資的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，仲裁機(jī)構(gòu)及法院應(yīng)該對(duì)爭(zhēng)議的發(fā)生日期作從寬理解，對(duì)于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提起的追索加班工資的要求，除非用人單位有明確的證據(jù)證明此前已經(jīng)以書面形式通知了勞動(dòng)者并且勞動(dòng)者也認(rèn)可了這種事實(shí)的，只要在勞動(dòng)調(diào)解仲裁法規(guī)定的時(shí)效期間內(nèi)，加班工資應(yīng)追溯至建立勞動(dòng)關(guān)系之日。

解勞動(dòng)仲裁申訴超九成涉及加班費(fèi)(轉(zhuǎn)貼)

2008年06月10日 15:24 來源：金羊網(wǎng) 文安

廣州各級(jí)仲裁部門昨日仍門庭若市，因仲裁免費(fèi)引致的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件繼續(xù)呈爆炸式上升趨勢(shì)。荔灣區(qū)仲裁辦主任陳益民提醒勞動(dòng)者：不合理的經(jīng)濟(jì)請(qǐng)求可能導(dǎo)致累訴，誤讀法律者勝訴率極低。

標(biāo)的虛高等于放棄保護(hù)

荔灣區(qū)仲裁辦昨晨人流不斷，兩個(gè)多小時(shí)已接待20多名申訴者。“申訴人比昨天還多，九成以上申訴和加班費(fèi)有關(guān)?！痹搮^(qū)仲裁辦主任陳益民總結(jié)說，近兩日受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，普遍存在著申訴人要求過高的現(xiàn)象，甚至有人在自己的勞動(dòng)合同上動(dòng)手腳，單方面更改合同要件，把自己的工資待遇從2000元加到12000元。

“不管出于什么目的，申訴請(qǐng)求中金額虛高對(duì)勞動(dòng)者本身沒有好處?！标愐婷裢茰y(cè)，新的仲裁法免除了仲裁費(fèi)用，勞動(dòng)者不用擔(dān)心承擔(dān)巨額標(biāo)的產(chǎn)生的敗訴成本，申請(qǐng)金額虛高的情況很明顯，而這種行為無益于勞動(dòng)者維權(quán)，甚至?xí)蓴_正常的仲裁工作。

陳益民解釋說，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了“一裁終局”，以防用人單位惡意利用程序?qū)Ω秳趧?dòng)者。按照新法規(guī)定，案件標(biāo)的若不超過社平工資3倍，仲裁裁決為終局裁決，規(guī)定勞動(dòng)者對(duì)“一裁終局”裁決結(jié)果不服的，可以向人民法院提起訴訟，而用人單位要提起訴訟，則要求有更嚴(yán)格的條件。“如果標(biāo)的虛高，申訴人等于放棄了一裁終局對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)”。

要求不合理或?qū)е吕墼V

據(jù)申訴人李先生講述，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，其所在公司為逃避新法規(guī)定，遲遲不肯為員工簽訂新約，“兩個(gè)月沒簽合同，第三個(gè)月解雇我，應(yīng)該給我雙倍工資的賠償金，還有單方面解除合同的補(bǔ)償金?！庇浾咴谧咴L中發(fā)現(xiàn)，類似李先生即要賠償又要補(bǔ)償?shù)纳暝V不在少數(shù)，對(duì)此，陳益民明確表示，針對(duì)個(gè)案，勞動(dòng)者對(duì)賠償金和補(bǔ)償金的請(qǐng)求只能“二選一”，想要二者兼得是勞動(dòng)者對(duì)法律的誤讀。

“如果企業(yè)違法炒人，勞動(dòng)者可以得到雙倍工資的賠償；而企業(yè)單方面解除合同，只需要付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！标愐婷窀嬖V記者，因誤讀勞動(dòng)合同法提出不合理要求，實(shí)際是勞動(dòng)者為自己設(shè)置了維權(quán)障礙，勞資雙方日后的調(diào)解可能因此分歧巨大，最終延長(zhǎng)維權(quán)過程，甚至導(dǎo)致累訴。

“本來可以很快解決的事情，可能無限期地拖延下去，先調(diào)解，后仲裁，甚至轉(zhuǎn)訴到法院，一審二審??這樣的過程對(duì)勞資雙方都不利，也浪費(fèi)了公共資源?！标愐婷裉嵝褎趧?dòng)者，申訴前應(yīng)主動(dòng)到勞動(dòng)部門了解相關(guān)法規(guī)，依法提出申訴請(qǐng)求，以便及時(shí)拿回受損的權(quán)益。

追討加班費(fèi)不能“說不清”

記者了解到，此次“仲裁潮”立案案件多牽涉加班費(fèi)，而加班時(shí)限長(zhǎng)，加班時(shí)間不清晰又是該類案件的一個(gè)共同特征。天河區(qū)吳先生告訴記者，所在企業(yè)常年拒付加班工資，工作多年，他幾乎沒有一天按時(shí)下過班，從沒有在周日安心休息過。

“工作16年了，這些加班費(fèi)今天都要算清楚！”吳先生很氣憤地說，廠里的工友都等著看他的仲裁結(jié)果，只要能討回加班費(fèi)，幾十個(gè)工人都會(huì)來申請(qǐng)仲裁。記者在荔灣區(qū)仲裁辦了解到，加班費(fèi)問題同樣是這勞動(dòng)者申訴的“重頭”，該區(qū)近兩日受理的案件中，有90%以上涉及加班費(fèi)。

“很多案子追索十多年甚至20多年的加班費(fèi)，但勞動(dòng)者很難就自己的請(qǐng)求提出相關(guān)證據(jù)或證據(jù)線索?！标愐婷裾f，這樣的請(qǐng)求很難查實(shí)，企業(yè)的舉證只針對(duì)屬于企業(yè)保管的那部分，但勞動(dòng)者應(yīng)該給出所述事實(shí)的清晰證據(jù)，“什么時(shí)段加班？加班工資的基數(shù)是多少？有了這些依據(jù)，我們才能讓企業(yè)依此舉證，說不清這些情況，勝訴率也會(huì)降低?！标愐婷裾f。

一、追討加班工資，證據(jù)是關(guān)鍵

在加班工資問題上，目前勞動(dòng)者之所以不敢站出來維權(quán)，有兩個(gè)方面的原因，一是在日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，能保住“飯碗”就不錯(cuò)了，不愿意為加班費(fèi)問題與單位“拗?jǐn)唷?。另一個(gè)原因是不少勞動(dòng)者并不知道如何收集證據(jù)。證據(jù)問題成為勞動(dòng)者追討加班工資的“攔路虎”，就是因?yàn)樽C據(jù)問題，很多勞動(dòng)者的加班工資就付諸東流。那么如何搜集證據(jù)，就成為追討加班工資的前提。對(duì)于證據(jù)問題，勞動(dòng)者一定要在加班前和加班時(shí)搜集，千萬不要等到提起仲裁或訴訟時(shí)再搜集，且事后是很難搜集到證據(jù)的。勞動(dòng)者在日常工作中就要注意對(duì)證明自己加班事實(shí)的證據(jù)進(jìn)行保留。如果用人單位有考勤制度的，可按單位考勤制度的規(guī)定記錄加班考勤，復(fù)制一份自己留存。如果加班情況考勤無法反映，則應(yīng)注意在實(shí)際加班時(shí)，對(duì)自己所做的工作進(jìn)行記錄，比如加班開會(huì)，勞動(dòng)者可以將開會(huì)時(shí)間、地點(diǎn)、參加人數(shù)、會(huì)議內(nèi)容記錄下來。此外，勞動(dòng)者也可以采用錄音、書面報(bào)告簽字等方式將加班證據(jù)固定下來，這些都可以作為證據(jù)來用。

二、追討加班工資，莫錯(cuò)過時(shí)效

目前，追討加班工資的另一個(gè)“攔路虎”就是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效。盡管最高法院去年曾出臺(tái)一個(gè)新的司法解釋，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效給出了全新的、突破性的解釋，但是，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁門仍我行我素，不按照這個(gè)執(zhí)行，尤其是對(duì)于加班工資的保護(hù)，還限制在60日內(nèi)。超過60日的一律不予保護(hù)。因此，作為勞動(dòng)者所要加班工資，一定要注意這個(gè)60日的時(shí)效。否則，一不小心，60日稍縱即逝。

但是，需要提醒廣大勞動(dòng)者的是，如果勞動(dòng)仲裁部門對(duì)于超過60日的不保護(hù)，勞動(dòng)仲裁后，勞動(dòng)者可以去法院起訴，一般來說，會(huì)獲得比勞動(dòng)仲裁多得多的保護(hù)。因?yàn)?，去年最高法院系統(tǒng)曾出臺(tái)新的解釋，時(shí)效的起算有了新的界定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第一條 人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：

（一）在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

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（三）勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

這里的工資應(yīng)該包括加班工資。因此，如果法院運(yùn)用這一條的話，那么在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者可以隨時(shí)主張加班工資，不存在超過時(shí)效問題。離職后，勞動(dòng)者需要在離職之日起60日內(nèi)提出加班工資，否則，將超過時(shí)效。

三、追討加班工資，靈活選擇途徑

1、協(xié)商。與用人單位進(jìn)行協(xié)商解決，一般來說，如果單位不愿支付，協(xié)商無法取得效果的。

2、調(diào)解。有權(quán)調(diào)解的部門有單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民調(diào)解組織、行業(yè)性、地域性調(diào)解組織。盡管去年的司法解釋規(guī)定調(diào)解協(xié)議也具有法律效力，但是，如同協(xié)商一樣，如果單位不愿支付，調(diào)解無法取得效果。

3、投訴。向用人單位所在地的勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)，由勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行處理。勞動(dòng)監(jiān)察部門在調(diào)查有關(guān)事實(shí)的基礎(chǔ)上，可以責(zé)令用人單位支付工資。勞動(dòng)監(jiān)察部門查處案件的時(shí)限一般不超過60日，特殊情況可以延長(zhǎng)30日。

4、勞動(dòng)仲裁、訴訟。向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自受理之日起60日內(nèi)審理終結(jié)。對(duì)于仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起15日內(nèi)向有管轄權(quán)的法院提起訴訟，訴訟按照民事訴訟程序，實(shí)行兩審終審制。

從以上四種渠道上看，最經(jīng)濟(jì)的是協(xié)商和調(diào)解，但成功率低。勞動(dòng)監(jiān)察部門的查處屬于行政執(zhí)法，其處理決定也具有法律效力，可以依法強(qiáng)制執(zhí)行。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁裁決書、調(diào)解書或者人民法院的民事判決書、調(diào)解書，依法發(fā)生法律效力后，都可以強(qiáng)制執(zhí)行。從法律效力上看，勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)仲裁是同等的。

四、“五·一”長(zhǎng)假是帶薪假嗎？后四天不上班，單位可以扣工資嗎？

我們知道“五·一”法定節(jié)假日是3天，那么，或許有的單位會(huì)認(rèn)為 “后四天”不工作，用人單位就可扣發(fā)勞動(dòng)者的月工資。且在現(xiàn)實(shí)生活中，有些私企老板理直氣壯地對(duì)員工說：“我們這里是做一天拿一天的工資，你不工作哪里來的工資呢？” 對(duì)此如何理解呢?這要從計(jì)薪日的概念談起。什么是計(jì)薪日呢？《上海市企業(yè)工資支付辦法》第14條明確規(guī)定：“計(jì)薪日是指國(guó)家規(guī)定的制度工作日加法定休假日?！?我們說“五一長(zhǎng)假”中“前三天”法定休假日是計(jì)薪的，而“后四天”經(jīng)調(diào)整后的雙休日是不計(jì)薪的，根據(jù)就在于此。既然法律規(guī)定，休息日不是計(jì)薪日，勞動(dòng)者不工作，就不能扣工資，因?yàn)橛霉るp方約定的月工資，原本就是按照每月計(jì)薪日計(jì)算的勞動(dòng)報(bào)酬。既然月工資不把雙休日計(jì)算在內(nèi)，員工在雙休日里休假，又何談扣發(fā)其當(dāng)月工資呢？所以說，那些以此借口扣發(fā)“五一長(zhǎng)假”中休假員工工資的行為是違法的，他們所找的借口是站不住腳的。

總而言之，員工不管是在“五一長(zhǎng)假”中的“后四天”里休假，還是在其他的雙休日里休假，用人單位都不能扣發(fā)其當(dāng)月工資；至于法定休假日應(yīng)包括在計(jì)薪日內(nèi)，員工在法定休假日里休假，用人單位更不能扣發(fā)其當(dāng)月工資；在法定休假日和雙休日內(nèi)加班的，用人單位還要按規(guī)定支付加班費(fèi)。

五、單位發(fā)放過節(jié)費(fèi)可以抵沖加班工資嗎？

在實(shí)踐中，有些單位福利比較好的，逢年過節(jié)的，會(huì)發(fā)給員工一部分過節(jié)費(fèi)。對(duì)此，有的單位在節(jié)假日安排員工加班的，就以已發(fā)放過節(jié)費(fèi)為由，用過節(jié)費(fèi)代替加班費(fèi)。其實(shí)，這是錯(cuò)誤的。用人單位發(fā)放過節(jié)費(fèi)，屬于單位的福利待遇，與勞動(dòng)者是否加班無關(guān)。從法律意義上講，過節(jié)費(fèi)是一種約定義務(wù)，不是法定義務(wù)。而用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)支付加班工資，這是一種法定支付義務(wù)。所以過節(jié)費(fèi)不能沖抵加班工資。

六、“加班”與“值班”是一回事嗎？

在實(shí)踐中，用人單位將“加班”說成“值班”而逃避加班費(fèi)的行為也很常見。其實(shí)，這些都是單位玩的文字游戲。不過，“值班”和“加班”確實(shí)存在區(qū)別，值班是指用人單位為防火、防盜或?yàn)樘幚硗话l(fā)事件、緊急公務(wù)處理等原因，安排本單位有關(guān)人員在夜間、公休日、法定休假日等非工作時(shí)間內(nèi)輪流進(jìn)行的值班，而不是為直接完成生產(chǎn)任務(wù)安排的加班，值班一般來說是輪流進(jìn)行的，對(duì)此類值班用人單位可不支付加班工資。大部分單位，對(duì)于值班都有事先明確的的值班費(fèi)。

加班是指員工根據(jù)單位要求或者工作上的需要在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)以外或者標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事生產(chǎn)和工作。根據(jù)法律規(guī)定，加班應(yīng)該支付加班工資。

由此可見加班與值班的最大區(qū)別是值班完成的工作是否屬于正常工作的工作范疇，如果屬于正常工作的范疇就屬于加班，反之就是值班。

七、工作帶回家屬于加班嗎？

現(xiàn)代辦公室里的許多工作都可以帶到家里繼續(xù)做，那么“黃金周”在家工作的人拿的到工資嗎？這要分兩種情況看：

1、自愿工作的不屬于加班。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有在用人單位認(rèn)可的加班記錄，而只是自愿在家工作的話，不屬于加班，用人單位無須支付加班費(fèi)。但是，用人單位對(duì)員工的工作予以追認(rèn)的話，就是單位安排的加班，應(yīng)該支付相應(yīng)的加班工資。

2、有證據(jù)證明工作為單位安排就屬于加班。比如，謝小姐的主管總是在放長(zhǎng)假前，要他在長(zhǎng)假結(jié)束后交一份計(jì)劃書。這實(shí)際上，間接要求小王不得不在長(zhǎng)假期間，留出時(shí)間完成工作。變相的延長(zhǎng)了勞動(dòng)者的工作時(shí)間，屬于加班。當(dāng)然，勞動(dòng)者必須有證據(jù)證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務(wù)，而使員工不得不在正常的工作時(shí)間以外加班。用人單位仍須支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。

八、加班工資的計(jì)算比例不符合法律規(guī)定

按照《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)定，加班加點(diǎn)的工資應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（1）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資；

（2）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；

（3）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。

所謂節(jié)假日，(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初

一、初二)；(三)清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日)；(四)勞動(dòng)節(jié)，放假1天(5月1日)；(五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)；(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日)；(七)國(guó)慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。

部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日：(一)婦女節(jié)(3月8日)，婦女放假半天；(二)青年節(jié)(5月4日)，14周歲以上的青年放假半天；(三)兒童節(jié)(6月1日)，不滿14周歲的少年兒童放假1天；(四)中國(guó)人民解放軍建軍紀(jì)念日(8月1日)，現(xiàn)役軍人放假半天；(五)少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日，由各少數(shù)民族聚居地區(qū)的地方人民政府，按照各該民族習(xí)慣，規(guī)定放假日期。

所謂休息日，一般而言，包括（1）每周周末兩天，即周六、周日；（2）員工工作法定休息時(shí)間。

九、自定加班工資計(jì)算基數(shù)

在實(shí)踐中，對(duì)于“五·一”黃金周安排勞動(dòng)者加班的，有些單位“一刀切”，不論什么崗位的員工，也不論月工資多少，凡是在“黃金周”期間上班的一律按統(tǒng)一的基數(shù)支付，比如，都按照1000元作為計(jì)算加班工資的基數(shù)，這是不完全正確的。加班工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人的工資來確定。

需要指出的，在上海，對(duì)加班工資的計(jì)算基數(shù)有專門的規(guī)定，《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定：“假期工資的計(jì)算基數(shù)按以下原則確定：

（一）勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。

（二）勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

（三）用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70％確定?！?如：小張每月工資1600元。如果小張與單位簽訂的勞動(dòng)合同里說明了，小張工作崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)是1500元的，按照1500元折算為日工資計(jì)算。如果，小張與所在單位沒有約定崗位月工資的，可以按照每月收入1600元的70%計(jì)算。即，1600元×70%/20.92×加班天數(shù)×200%或300%。

維權(quán)小貼士：加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)不可以事先設(shè)定，需要根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

十、計(jì)算加班工資時(shí)每月按照30天計(jì)算

在實(shí)踐中，某些單位將加班工資按每月30天折算，其實(shí)這是錯(cuò)誤的，根據(jù)規(guī)定

一、制度工

年工作日：365天-104天（休息日〖一年365天中，有104個(gè)星期

六、星期天〗）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝21.75天/月

工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。

二、日工資、小時(shí)工資的折算

按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。

月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

附：加班工資計(jì)算公式：

黃金周日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)/20.92×300%（或200%）×加班天數(shù)

時(shí)加班工資=（加班工資的計(jì)算基數(shù)/20.92）/8×300%（或200%）×加班小時(shí) 維權(quán)小貼士：計(jì)算加班工資每月按照20．92天折算，不是按照30天折算。

十一、用調(diào)休拒付加班工資

黃金周期間，用人單位按照加班的，有時(shí)候還以調(diào)休來拒絕支付加班工資。那么是調(diào)休還是支付加班工資，法律對(duì)此是符合規(guī)定的呢？

首先，用人單位在法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作，不能以安排補(bǔ)休代替加班工資。法定節(jié)假日休假是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，勞動(dòng)者在法定節(jié)假日加班，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律的規(guī)定支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

其次，休息日安排勞動(dòng)者工作，安排了補(bǔ)休可以不再支付加班工資。依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)等同于加班時(shí)間。

因此，如果用人單位在黃金周前三天安排加班的，不能以調(diào)休為由拒付加班工資，這三天是必須支付加班工資的。后四天則可以以調(diào)休為由不支付加班工資。

維權(quán)小貼士：“黃金周”前三天加班一定要支付加班工資，后四天單位可以“調(diào)休”而不支付加班工資。

十二、將特殊工時(shí)制作為拒付加班工資的擋箭牌

所謂特殊工時(shí)制，是與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制相對(duì)應(yīng)的，主要是指不定時(shí)工時(shí)制和綜合計(jì)算工時(shí)制。在實(shí)踐中，用人單位有時(shí)也會(huì)以特殊工時(shí)制為由，不支付黃金周期間的加班工資。接下來，我們來為大家分析一下工時(shí)制對(duì)加班工資的影響。

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，是由立法確定一晝夜中工作時(shí)間長(zhǎng)度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實(shí)行的基本工時(shí)制度。我國(guó)目前實(shí)行的是每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。因此，如果用人單位安排勞動(dòng)者在8小時(shí)之外工作的，就屬于加點(diǎn)；超過8小時(shí)部分的時(shí)間，就是加點(diǎn)的時(shí)間。休息日、節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，就屬于加班；休息日、節(jié)假日工作時(shí)間，就是加班時(shí)間。

2、不定時(shí)工時(shí)制，也稱為不定時(shí)工作制，它是指因工作性質(zhì)和工作職責(zé)的限制，勞動(dòng)者的工作時(shí)間不能受固定時(shí)數(shù)限制的工時(shí)制度。通俗地講，不定時(shí)工作制就是每一工作日沒有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者的工作時(shí)間不受固定工作時(shí)數(shù)限制，所以對(duì)實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者無法認(rèn)定其加班加點(diǎn)的時(shí)間。因此，勞動(dòng)部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號(hào)）第13條第4款規(guī)定：“實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定（即關(guān)于加班加點(diǎn)工資制度的規(guī)定）”。但是，地方性立法如上海、深圳等都規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的用人單位，在法定休假節(jié)日安排勞動(dòng)者工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。因此，5月1日、2日、3日安排加班的，公司應(yīng)支付勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。5月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司不用支付加班工資，也不用調(diào)休。

3、綜合計(jì)算工時(shí)工作制，是指單位以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的，可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間。實(shí)行這一工時(shí)形式的企業(yè)，無論選用周、月為周期，還是以季、年為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間，但職工的平均周工作時(shí)間、月工作時(shí)間、季度工作時(shí)間、年工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間相同，超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)按規(guī)定支付職工延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資，即用人單位按不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班工資。如果用人單位是在法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。由此可見，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的勞動(dòng)者，工作日正好是休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日的，則應(yīng)按本人日工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資。綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為加班加點(diǎn)的時(shí)間，均按本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班加點(diǎn)工資。

4、計(jì)件工資，此外，用人單位常常用作加班工資擋箭牌的還有計(jì)件工資制。用人單位往往以本單位實(shí)行的是計(jì)件工資，多勞多得，不存在加班工資問題。其實(shí)，這也是錯(cuò)誤的。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，只有在完成定額任務(wù)且實(shí)際工作時(shí)間達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)日工作時(shí)間之后，根據(jù)用人單位的命令和要求從事勞動(dòng)的，才視為加點(diǎn)；在休息日或節(jié)假日，根據(jù)用人單位的命令和要求從事勞動(dòng)的，即視為加班。因此：

5月1日、2日、3日安排加班的，加班期間完成的產(chǎn)品件數(shù)乘以單位產(chǎn)品的工資金額，再按《勞動(dòng)法》規(guī)定乘以300%。即：

加班工資=計(jì)件單價(jià)×300%×件數(shù)。

5月4日、5日、6日、7日安排加班的，加班期間完成的產(chǎn)品件數(shù)乘以單位產(chǎn)品的工資金額，再按《勞動(dòng)法》規(guī)定乘以200%。即：

加班工資=計(jì)件單價(jià)×200%×件數(shù)

維權(quán)小貼士

1、：無論什么工時(shí)制，黃金周前三天，安排加班的，都應(yīng)該支付300%的工資。

維權(quán)小貼士

2、不定時(shí)工時(shí)和綜合計(jì)算工時(shí)都需要經(jīng)過勞動(dòng)部門審批，沒有經(jīng)過審批的都按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)

怎樣才算拖欠和克扣工資？如何處罰？

問：怎樣才算拖欠和克扣工資？

答：按月計(jì)算工資的，其約定的工資支付日不得超過第2月的第7日。用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長(zhǎng)5日；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，需延長(zhǎng)5日以上的，應(yīng)當(dāng)征得本單位工會(huì)或者員工本人書面同意，但最長(zhǎng)不得超過15日。

用人單位非因不可抗力，超過本《條例》規(guī)定或者認(rèn)可的工資支付最后期限，未支付或者未全額支付員工工資的行為。即為無故拖欠工資。未按《條例》規(guī)定扣減員工工資的，即為克扣工資。

第二篇：上海市勞動(dòng)保障局公布加班工資的規(guī)定

上海市勞動(dòng)保障局公布加班工資的規(guī)定

滬勞保綜發(fā)（2003）2號(hào)

一、用人單位根據(jù)實(shí)際需要依法安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

1、企業(yè)安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資；

2、企業(yè)安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；

3、企業(yè)安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。

經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的用人單位，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)當(dāng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并按上述第1項(xiàng)規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資；用人單位在法定休假節(jié)日安排勞動(dòng)者工作的，按上述第3項(xiàng)規(guī)定支付勞動(dòng)者工資。

經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的用人單位，在法定休假節(jié)日安排勞動(dòng)者工作的，按上述第3項(xiàng)規(guī)定支付工資。

二、加班工資計(jì)算基數(shù)按以下原則確定：

1、勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。

2、勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

3、用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

三、加班加點(diǎn)的日工資計(jì)算：按上述原則確定的計(jì)算基數(shù)，除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天；小時(shí)工資的計(jì)算：日工資除以8小時(shí)。

第三篇：加班工資及中夜班津貼發(fā)放管理辦法

南昌軌道交通地鐵運(yùn)營(yíng)有限公司加班工資及中/夜班津貼發(fā)放管理辦法(試行)

一、目的

為進(jìn)一步規(guī)范運(yùn)營(yíng)公司工時(shí)管理以及薪酬相關(guān)管理工作，依據(jù)國(guó)家及同行業(yè)相關(guān)管理規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，制定本實(shí)施辦法。

二、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的崗位和工種

因行業(yè)特征以及工作情況特殊，運(yùn)營(yíng)公司涉及倒班的崗位（工種）均實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制。

三、綜合計(jì)算工時(shí)工作制內(nèi)容及加班工資支付規(guī)定(一)運(yùn)營(yíng)公司實(shí)行以季為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制，具體內(nèi)容為：在季度內(nèi)累計(jì)實(shí)際工作時(shí)間為500(20.83*3*8)小時(shí)；平均每月實(shí)際工作時(shí)間166.67小時(shí)；延長(zhǎng)工作時(shí)間平均每月不得超過36小時(shí)，季度內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過108小時(shí)；對(duì)于季度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間超過500小時(shí)的，超過部分工時(shí)按補(bǔ)休處理或計(jì)發(fā)加班工資，不足部分則應(yīng)補(bǔ)足或免發(fā)該部分工時(shí)工資，而季度內(nèi)某些月份實(shí)際工作時(shí)間超過或不足平均工作時(shí)間的，均不按加班或不足處理。休息方式采用輪休、調(diào)休。

（二）加班工資支付規(guī)定：季度內(nèi)累計(jì)實(shí)際工作時(shí)間在500小時(shí)及以內(nèi)的不支付加班工資，在500小時(shí)至608小時(shí)之間的超過部分且無法補(bǔ)休的按150%支付加班工資，節(jié)假日

（三）綜合部對(duì)各部門、中心的排班、考勤、工時(shí)管理予以檢查和監(jiān)督，接受反饋與投訴，并及時(shí)做出有效處理。

六、其他

本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，由綜合部解釋。根據(jù)實(shí)際操作情況，綜合部可做適當(dāng)調(diào)整及相應(yīng)補(bǔ)充。

第四篇：勞動(dòng)法加班工資如何計(jì)算

勞動(dòng)法加班工資如何計(jì)算

用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

(1)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資。

(2)用人單位依法安排勞動(dòng)者在公休日加班，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資。

(3)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日加班，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。

實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的或加班的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。

加班加點(diǎn)的日工資計(jì)算：按照工資確定的計(jì)算基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)21.75天。如果計(jì)算小時(shí)加班加點(diǎn)工資，則在日加班加點(diǎn)工資的基礎(chǔ)上再除以8小時(shí)。

按照國(guó)家勞動(dòng)行政部門和上海行政部門的最新規(guī)定，計(jì)算加班工資與計(jì)算假期工資是相同的：

加班日工資=工資基數(shù)÷21.75×法定比例;

假期日工資=工資基數(shù)÷21.75×法定比例。

【相關(guān)閱讀】

勞動(dòng)法病假工資規(guī)定

1、職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

2、除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

3、請(qǐng)長(zhǎng)病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇;被鑒定為五至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

4、勞動(dòng)法第四十八條中的“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利。

5、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

6.短期病假的工資計(jì)算基數(shù)

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關(guān)規(guī)定，病假工資的計(jì)算基數(shù)按以下原則確定：

(1)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。

(2)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

(3)用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，病假工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計(jì)算的病假工資基數(shù)，均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)635元)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

7、連續(xù)病假工資的計(jì)算系數(shù)

(1)、職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續(xù)工齡分別確定的：

a.連續(xù)工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;

b.連續(xù)工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;

c.連續(xù)工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;

d.連續(xù)工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;

e.連續(xù)工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。

(2)、職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的病假工資(又稱疾病救濟(jì)費(fèi))也是按照連續(xù)工齡分別確定的：

a.連續(xù)工齡不滿一年者，疾病救濟(jì)費(fèi)為本人工資的40%;

b.連續(xù)工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟(jì)費(fèi)為本人工資的50%;

c.連續(xù)工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟(jì)費(fèi)為本人工資的60%。

上述提及的“本人工資”均指按《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定的原則所確定的病假工資的計(jì)算基數(shù)。

8、病假工資的計(jì)算公式

月病假工資=病假工資的計(jì)算基數(shù)×相應(yīng)的病假工資的計(jì)算系數(shù)

日病假工資=病假工資的計(jì)算基數(shù)÷當(dāng)月計(jì)薪日×相應(yīng)的病假工資的計(jì)算系數(shù)

9、病假天數(shù)的確定

疾病或非因工負(fù)傷休假日數(shù)應(yīng)按實(shí)際休假日數(shù)計(jì)算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。而以上公式中提到的計(jì)薪日概念，是指國(guó)家規(guī)定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是統(tǒng)一的國(guó)家規(guī)定的20.92天月平均工作天數(shù)。

第五篇：加班工資案例題

加班工資案例題

加班案例題

【教材例題】錢某的工作為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，日工資為160元。由于工作需要，單位安排她在2012年“十一”國(guó)慶長(zhǎng)假期間加班3天，其中占用法定國(guó)慶節(jié)假期1天，占用周末休息日2天，沒有安排補(bǔ)休。計(jì)算錢某2012年10月可以獲得多少加班工資。如果公司拒絕支付加班工資，錢某可以得到什么救濟(jì)？ 『正確答案』加班3天工資＝160×3×1＋160×2×2＝1120（元）。

扣除她本人工資160元/天×3天＝480元，錢某本月加班費(fèi)應(yīng)不少于1120－480＝640（元）。

如果公司不同意支付，錢某可向勞動(dòng)行政部門反映，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付；公司逾期仍不支付的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令公司支付，并按應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向錢某加付賠償金（即320元以上640元以下）。

1．謝河與宏達(dá)醫(yī)藥公司于2008年8月簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，從事藥品銷售工作。2009年1月，該公司對(duì)所有銷售人員實(shí)行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤(rùn)4000元，作為承包基數(shù)，完成這個(gè)基數(shù)可以領(lǐng)取基本工資和按比例提取個(gè)人所得。如果沒有完成承包基數(shù)，公司將不發(fā)包括基本工資之內(nèi)所有的工資待遇。謝河從2009年2月至2009年6月均未完成承包基數(shù)，結(jié)果，未領(lǐng)到一分工資。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。謝河向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。

試分析:(1)醫(yī)藥公司不計(jì)發(fā)謝河的工資是否合法？為什么？(2)應(yīng)如何處理本案？ 參考答案：

(1)醫(yī)藥公司不計(jì)發(fā)謝河的工資不合法。

我國(guó)憲法第42條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)?！?勞動(dòng)者都有權(quán)參加勞動(dòng)并獲得到勞動(dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)法》及相關(guān)法律也規(guī)定，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的，有權(quán)獲得相應(yīng)的報(bào)酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任務(wù)，但享有獲得報(bào)酬的權(quán)利。醫(yī)藥公司應(yīng)按一定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付給謝河工資。

(2)醫(yī)藥公司應(yīng)補(bǔ)發(fā)謝河2月至6月欠發(fā)的工資，并糾正醫(yī)藥公司與職工的霸王合同條款。

2、張某于2006年7月份被某食品機(jī)械廠招為全民合同制工人，擔(dān)任廠部技術(shù)科化驗(yàn)員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動(dòng)合同，有關(guān)合同條款如下：合同期限3年，從2006年I0月5日起，到2009年10月4日止；實(shí)行每周5天，每天10小時(shí)工作制；張某工作崗位為技術(shù)科化驗(yàn)員；每月工資1000元；若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)將糾紛交由某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁。2007年3月，張某提出每日工作10小時(shí)違反了《勞動(dòng)法》，要求廠方縮短工作時(shí)間。廠方認(rèn)為既然工作時(shí)間不合法，就是無效合同，因此不需再履行。隨后安排他人接替張某工作。張某不服，向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理此案后經(jīng)過對(duì)雙方當(dāng)事人簽訂的勞動(dòng)合同的審查，認(rèn)為勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)時(shí)間條款不符合國(guó)家法律規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為無效勞動(dòng)合同，裁決勞動(dòng)合同無效，終止勞動(dòng)關(guān)系。張某不服，訴至區(qū)人民法院。

試分析：

（1）張某與某食品機(jī)械廠簽訂的勞動(dòng)合同中的工作時(shí)間是否有效?（2）張某與某食品機(jī)械廠簽訂的勞動(dòng)合同是否有效? 參考答案：

（1）張某與某食品機(jī)械廠關(guān)于工作時(shí)間的約定違反了法律的規(guī)定，應(yīng)屬無效條款?！秳趧?dòng)法》第36條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工時(shí)制度”?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》將勞動(dòng)法規(guī)定的工作時(shí)間修改為“每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)”。本案中勞動(dòng)合同約定“每周5天，每天10小時(shí)”的工作時(shí)間顯然違反了法律規(guī)定，所以屬于無效條款。

（2）我國(guó)《勞動(dòng)法》第18條第2款規(guī)定：“無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。這一規(guī)定包含了兩層意思：第一，如果合同某些無效條款的內(nèi)容與合同其他內(nèi)容具有可分性，合同的無效部分不影響其他部分的效力；如果無效條款與其他條款具有不可分性，或者當(dāng)事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，則該部分無效就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)合同無效。第二，如果合同目的違法，或根據(jù)交易習(xí)慣或誠(chéng)實(shí)信用和公平原則，剩余部分合同內(nèi)容的效力對(duì)當(dāng)事人已無意義或不公平合理時(shí)，合同應(yīng)全部確認(rèn)為無效。

具體到本案，工作時(shí)間不符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時(shí)，造成工作時(shí)間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動(dòng)者。既然其余條款均符合國(guó)家法律規(guī)定，除將工作時(shí)間的條款改按《勞動(dòng)法》規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。

該勞動(dòng)合同仍為有效合同，某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的處理不正確，應(yīng)予更正。

3、謝某于2005年1月到市內(nèi)某公司做合同工，公司與其在合同中約定，謝某每周工作7天共70小時(shí)，中午吃飯時(shí)間10分鐘，雇傭期間超時(shí)工作加班費(fèi)包括在內(nèi)的月工資為包干工資，總額為2700元。2006年初，謝某看到《勞動(dòng)法》后，要求公司按《勞動(dòng)法》規(guī)定的計(jì)酬辦法重新計(jì)算其加班工資，遭到公司拒絕，遂以支付加班工資為由訴至某市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。

試分析：

該公司與謝某簽訂的勞動(dòng)合同的內(nèi)容有無不符合法律規(guī)定？

參考答案：

首先，工作時(shí)間不合法。根據(jù)法律規(guī)定，我國(guó)實(shí)行“每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)”的工時(shí)制度，并且用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。

在本案中，用人單位將工作時(shí)間由法定每日8小時(shí)延長(zhǎng)到10小時(shí)；同時(shí)，用人單位又違反了《勞動(dòng)法》中關(guān)于工作日內(nèi)的休息時(shí)間和工作日之間的休息時(shí)間的規(guī)定，剝奪了勞動(dòng)者依法應(yīng)享有的休息權(quán)。用人單位的行為是違法的。

其次，“包干工資”不合法。本案中，用人單位采取將加班工資約定在內(nèi)的方式“包干”勞動(dòng)者工資，即正常工作時(shí)間與加班加點(diǎn)工作時(shí)間混合“包干”計(jì)酬。這樣形成的工資，實(shí)質(zhì)上是用人單位違反工時(shí)制度和剝奪勞動(dòng)者休息權(quán)利的違法行為在工資計(jì)算上的反映，是不合法的。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者加班加點(diǎn)的，須享有法定的加班加點(diǎn)工資。

4、劉某是某機(jī)械廠的一名工人，2007年被選為廠團(tuán)委委員。2008年4月被選為市團(tuán)代會(huì)代表，參加為期五天的團(tuán)代會(huì)。劉某向廠長(zhǎng)請(qǐng)假開會(huì)。廠長(zhǎng)說馬上就到“五一”節(jié)，正好是生產(chǎn)的旺季，現(xiàn)在廠里很忙，希望劉某不要去開會(huì)，但劉某還是堅(jiān)持去開會(huì)了。會(huì)議結(jié)束后，劉某回到廠財(cái)務(wù)科領(lǐng)工資的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)少了很多。經(jīng)詢問得知自己被扣發(fā)了外出開會(huì)期間的工資。劉某就此事與廠方進(jìn)行了多次協(xié)商都沒有結(jié)果。于是劉某向市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出了申訴，要求補(bǔ)發(fā)工資。機(jī)械廠認(rèn)為，4月是生產(chǎn)旺季，劉某請(qǐng)假不利于企業(yè)生產(chǎn)，允許其開會(huì)已經(jīng)很照顧了，劉某五天沒有上班，當(dāng)然不能要求領(lǐng)取這五天的工資。試分析：

機(jī)械廠的做法是否符合我國(guó)勞動(dòng)法的要求？

參考答案：

該廠的做法不符合我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定。

我國(guó)《勞動(dòng)法》第51條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資?！?/p>

《工資支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定：“勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。社會(huì)活動(dòng)包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議；出任人民法庭證明人；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)；《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)?！?/p>

劉某正是依法參加社會(huì)活動(dòng)，不屬于無故請(qǐng)假的情況，也不屬于一般的私人事務(wù)請(qǐng)假，因而他的工資不應(yīng)扣除，應(yīng)全額照發(fā)。

5．王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動(dòng)合同。其中，勞動(dòng)合同中關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬每月2000元，有關(guān)責(zé)任的約定是，若乙方因工作失職給甲方造成損失的，乙方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2008年4月21日，在一次完成檢修任務(wù)時(shí)。由于王某擅自離開崗位給某廠造成1萬元的經(jīng)濟(jì)損失。廠方以王“工作嚴(yán)重失職”為由，決定由王承擔(dān)賠償責(zé)任，并于2008年5月至8月每月從王某的工資中扣除600元，用于賠付損失。王某認(rèn)為某廠每月扣除的工資過高，對(duì)此處罰不服提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)予以仲裁。

試分析：

（1）某制造廠是否可以扣除王某的工資？

（2）王某認(rèn)為某廠扣其工資過高是否有法律根據(jù)？

（3）此案應(yīng)如何處理？

參考答案：

（1）王某工作失職造成損失1萬元，應(yīng)按勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除?！?/p>

（2）王某認(rèn)為某廠扣其工資過高有法律根據(jù)，《工資支付暫行規(guī)定》第16條同時(shí)還規(guī)定，每月扣除的部分的不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（3）本案中，廠方每月扣除王某的工資超過了20%的標(biāo)準(zhǔn)，這部分不合法，應(yīng)當(dāng)按照最高限額20％即400元予以扣除，多扣部分依法退還。

6．丁某2002年進(jìn)入上海某設(shè)計(jì)院工作，2003年7月23日結(jié)婚，其妻就職于深圳一家房地產(chǎn)公司，二人兩地分居。2004年初，丁某向領(lǐng)導(dǎo)提出要休探親假，領(lǐng)導(dǎo)未同意，兩人發(fā)生爭(zhēng)吵。2004年8月丁某再次提出休探親假，領(lǐng)導(dǎo)勸其緩一段時(shí)間。同年11月丁某第三次提出休假探親，恰逢設(shè)計(jì)院承接了一項(xiàng)緊急工程，工作十分緊張，因此又未獲同意。丁某認(rèn)為，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)故意刁難自己，按國(guó)務(wù)院的規(guī)定，其應(yīng)當(dāng)享有每年30日探望配偶的假期。加之探親假一般不能跨使用，于是丁某留下一紙說明便赴深圳。因丁某的擅自出走，設(shè)計(jì)院的工程收到了一定影響，未能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成。因此，設(shè)計(jì)院決定給予丁某行政警告紀(jì)律處分，并扣發(fā)探親假期間的工資，探親往返路費(fèi)不予報(bào)銷。對(duì)此，丁某不服，多次與單位交涉未果。2005年4月，丁某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

試分析：

（1）丁某因用人單位多次不批準(zhǔn)自己探親假，擅自離崗探望配偶，是否可以享受探親假待遇？

（2）本案應(yīng)如何處理？

參考答案：

（1）本案中，丁某可以享受探親假待遇。

因?yàn)槎∧车那闆r完全符合探親假的條件規(guī)定，依法應(yīng)享有探望配偶30天的待遇。根據(jù)國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，“凡在國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工，與配偶不在一起的，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇??”；“職工探望配偶的，每年給假一次，假期30天”。

（2）根據(jù)國(guó)務(wù)院的規(guī)定，“職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)給工資”、“職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費(fèi)，由所在單位負(fù)擔(dān)”。

因此，本案中設(shè)計(jì)院對(duì)于丁某未獲批準(zhǔn)擅自離崗休假行為可以給予一定的批評(píng)，但不應(yīng)扣發(fā)其工資和不予報(bào)銷路費(fèi)。

7．某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠聘用的職工中80%為女性，為了企業(yè)生產(chǎn)的正常進(jìn)行，2005年，經(jīng)與部分職工協(xié)商，并征求了半數(shù)職工的意見，制定了該廠的有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章。該規(guī)章規(guī)定，本廠職工帶薪產(chǎn)假為60天，生育雙胞胎的假期延長(zhǎng)10天。同年10月6日，女工周紅產(chǎn)下一對(duì)雙胞胎，國(guó)慶節(jié)開始一直休假。產(chǎn)后身體恢復(fù)較慢，到該廠規(guī)定的產(chǎn)假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月16日起停發(fā)了周某的工資。周某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

試分析:(1)該廠規(guī)章是否合法？為什么？

(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)如何裁決？

參考答案：

(1)該廠制定的勞動(dòng)規(guī)章不合法。企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章不得與法律、法規(guī)和行政規(guī)章相沖突，企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章中規(guī)定的特殊的產(chǎn)假制度是不合理、不合法的。雖然該規(guī)章的制定征求了過半數(shù)職工的意見，但是不能因此使企業(yè)規(guī)章違背國(guó)家法律、法規(guī)和行政規(guī)章。

(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容:由該服裝廠補(bǔ)發(fā)周紅被停發(fā)的工資；周紅享有國(guó)家規(guī)定產(chǎn)假期限，即90天；因周紅生育雙胞胎，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天，周紅可以享受105天的產(chǎn)假。對(duì)服裝廠侵犯女職工合法權(quán)益的行為責(zé)令改正并處以罰款。

8．張某系某服裝加工企業(yè)職工，在工作期間，單位曾要求所有未婚或已婚未育女職工繳納一定的費(fèi)用以當(dāng)作日后的生育保險(xiǎn)費(fèi)，張某拒絕繳納。后張某懷孕，單位僅僅給予張某產(chǎn)前15天，產(chǎn)后45天的產(chǎn)假，其他費(fèi)用一概不理。

試分析：

（1）該服裝加工企業(yè)哪些行為違法？

（2）按照我國(guó)法律規(guī)定，張某應(yīng)享有哪些待遇？

參考答案：

（1）該服裝加工企業(yè)下列行為違法：

強(qiáng)制女職工繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的做法違法，根據(jù)《企業(yè)女職工生育保險(xiǎn)試行辦法》規(guī)定，職工個(gè)人不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，而應(yīng)由企業(yè)繳納。

根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》，女職工產(chǎn)假至少為90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天，該企業(yè)之給予張某產(chǎn)后45天的產(chǎn)假，屬違法行為。

張某還享有一系列的生育醫(yī)療服務(wù)，而該企業(yè)一概不理的行為也違法。

（2）根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，張某應(yīng)享有的待遇包括：

產(chǎn)假至少90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天。

生育津貼，如該地區(qū)實(shí)行生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌，支付標(biāo)準(zhǔn)按本企業(yè)上職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付，期限不少于90天； 沒有開展生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的，則生育津貼由本企業(yè)或單位支付，標(biāo)準(zhǔn)為女職工生育之前的基本工資和物價(jià)補(bǔ)貼，期限一般為90天。