第一篇：關(guān)于公務員的加班工資問題（推薦）

關(guān)于公務員的加班工資問題 作者： 盈科律師 來源： 河池中級法院 瀏覽量：184

很多人都曾詢問過，公務員狀告單位不發(fā)加班工資的案件是勞動爭議民事案件還是行政案件，該否發(fā)給公務員加班工資。

筆 者認為，將此類案件定性為勞動爭議糾紛案件是比較適當?shù)?，因為不管是公務員還是一般企事業(yè)單位的職員，都是社會主義勞動者，其從事勞動時的勞動權(quán)利都應該 受到《勞動法》和《勞動合同法》的調(diào)整和保護。一些單位領導認為，公務員雖然是勞動者，但公務員不是《勞動法》規(guī)定的“國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與 之建立勞動合同關(guān)系的勞動者”，其加班是否發(fā)和發(fā)多少加班工資，不受《勞動法》和《勞動合同法》調(diào)整，所以，不給加班的公務員發(fā)加班工資也沒有違法。筆者 對此有不同看法：除了與企業(yè)和個體經(jīng)濟組織建立勞動關(guān)系的勞動者受到《勞動法》和《勞動合同法》的保護外，《勞動法》還規(guī)定——“國家機關(guān)、事業(yè)組織、社 會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行”；而《勞動合同法》的規(guī)定則變更為“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者”； 前者強調(diào)的是“建立勞動合同關(guān)系的勞動者”，后者強調(diào)的是“建立勞動關(guān)系的勞動者”，少了“合同”二字，但立法本意也許就是——非在編的沒訂合同的有事實 勞動的勞動者和在編的不用訂合同的公務員等，也應當受到《勞動合同法》的保護，而不是僅是“有勞動合同關(guān)系的勞動者”。

雖 然，對于公務員加班要給加班工資的法律規(guī)定不是很明確，對《勞動合同法》將《勞動法》的“與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者”變更為“與其建立勞動關(guān)系的勞動 者”的理解也可能會因人而異。但是，即使法律沒有規(guī)定公務員加班要給加班工資，但根據(jù)“法律沒有規(guī)定參照法理原則”的法治精神和要義，公務員是勞動者，其 勞動時應當享受的勞動權(quán)利固然要受到《勞動法》與《勞動合同法》的保護，其加班也應該象一般企業(yè)和個體經(jīng)濟組織的勞動者一樣得到加班工資而不是要求他們 “無私奉獻”，否則，就是一種侵犯公民權(quán)利的行為而招致滿腹抱怨。再說，公務員在上班時間按照規(guī)定上班工作，就是旅行了自己的職責和義務，上班以外的時間 是公務員自由支配的時間，他沒有義務繼續(xù)為單位履行職務，根據(jù)“權(quán)利義務相一致”的憲法精神，公務員應單位的要求履行了加班的義務，就有得到加班工資的權(quán) 利。

第二篇：淺談法定節(jié)假日加班工資問題

淺談法定節(jié)假日加班工資問題

摘要：根據(jù)我國《勞動法》對勞動者加班費有明確規(guī)定,延長工作時間要支付正常工資的150%，普通的星期六星期天支付正常工資200%，法定節(jié)假日則支付正常工資300%。而且用人單位不能強迫員工加班，員工也有拒絕加班的權(quán)利。但在實際執(zhí)行中，目前這些規(guī)定遠未得到真正的落實。按照《勞動法》的規(guī)定，法定節(jié)假日5月1日加班，需支付不低于勞動者本人工資的300%，不得調(diào)休；4月30日和5月2日是休息日，企業(yè)可以安排補休，也可支付不低于勞動者工資200%的加班費，企業(yè)可根據(jù)工作需要選擇。

關(guān)鍵詞：節(jié)假日，加班工資，社會政策

今天早晨起來，打開電腦，看到這樣一則新聞題目：女經(jīng)理拒絕五一加班被停職。起初看到這個題目我的第一感覺是很好笑，很荒唐，也同時引起了我的興趣。五一前夕，在一家外貿(mào)公司擔任業(yè)務經(jīng)理的劉女士遭到了公司的停職處理。公司的一筆訂單馬上就要到交貨期限，但由于特殊原因造成工期緊張，公司領導安排劉經(jīng)理五一期間到位于棗莊的合作工廠監(jiān)工，但并沒有支付加班費的意向。劉女士拒絕后，卻收到了公司領導做出的對她停職一個月的處理決定。加班費沒有加倍就已經(jīng)是不符合常理的了，連加班費都沒有，這個又怎么能夠讓別人心甘情愿的付出勞力在別人休息的時候加班呢。之后作出的停職處理更是讓人摸不著頭腦。

根據(jù)《勞動法》的明確規(guī)定，用人單位不得強迫或變相強迫勞動者在法定節(jié)假日加班。此外，如果勞動者崗位有變動，公司應充分尊重勞動者的意愿，盡量滿足勞動者的意愿。公司的這種做法我們一般人都知道是毫無道理可言的，更加沒有法律依據(jù)。

報道中，還說了這樣一個例子，一位宋先生說當初他到單位工作的時候，單位是管吃管住的。現(xiàn)在，單位卻說如果他要辦理辭職手續(xù)的話，必須把餐費和住宿費交齊才行。單位拖著他一個月工資沒發(fā)，說要用一個月工資頂替餐費和住宿費，還讓他再交一部分錢。宋先生還說：“我打算申請仲裁，并且想把加班費一起討回來。我們每周上六天班，周日也時常會被叫回公司加班。今年春節(jié)期間，我們都輪流上班，我年三十和正月初一上班。單位不僅沒給我加班費，之后還從工資中扣出了七天法定節(jié)假日的工資。” 我通過網(wǎng)絡了解到，在此類勞動爭議案件中，勞動者主張加班費想獲得法院支持比較困難。原因是，勞動者往往在加班費舉證方面“卡殼”。勞動者主張加班費敗訴的案例中，證據(jù)不足占很大比重。原因有如下幾點，首先，考勤記錄此類證據(jù)一般都掌握在用人單位手中。其次，勞動者很難準確計算出自己在勞動期間每一次加班的時長。再次，有的勞動者對于加班費的計算方法掌握得也不是很準確。因此，案件進入審理程序后，本著誰主張誰舉證的原則，勞動者如果拿不出證據(jù)，也就很難最終獲得法院的支持。

這讓我想到去年暑假我在浙江富陽做過一個暑期社會實踐的工作，調(diào)查大專及以下學歷的外來務工人員的生活工作情況。在我調(diào)查的12名外來務工人員中，就有超過半數(shù)的人沒有所謂的加班費，他們一般是按照工時來計算工資的，在原定的工作時間外的工作好點的單位會給你一些補貼，但金額也是相當少的，更沒有加倍，或者高于日常工資這一說法了。

我調(diào)查的這12名外來務工人員中有3個是來自國有企業(yè)的，算是比較正規(guī)的，也都跟企業(yè)簽訂了合約，但由于他們并不是常日班的員工，基本上是三班倒的，一天正常的上班時間就是12個小時，沒有什么雙休日。在跟他們的聊天中，我了解到他們也會有法定的節(jié)假日，但放的時間基本上都比一般的法定節(jié)假日短一點點，比如法定五一假期為3天，他們放一天；法定國慶假期為7天，他們放三天，還有一天基本上是要加班的，加班工資會有，而且會比日常工資稍微高一點點；春節(jié)假期為7天，他們放三到五天不等，加班費再稍高于一般節(jié)假日的加班工資；而清明，中秋，端午之類的法定一天的假期，他們基本上就不放假了，也就沒有加班一說，更沒有所謂的加班工資一說了。

但是在我與他們的交談中，我了解到他們其實還是比較滿意自己現(xiàn)在的工資情況，也對加班工資的事情沒有異議。這其中有因為他們覺得加班工資能比日常工資高已經(jīng)很好了，而且也是有假期的，相比一些既沒有法定假期，又沒有加班工資的小企業(yè)而言，已經(jīng)好太多了。其實他們有些本身也知道政府有一些政策去維護他們的權(quán)益，但他們不想麻煩，去投訴之類的，與企業(yè)結(jié)下梁子。這樣，也許加班費是拿到了，他們的工作也許也會失去了。所以只要企業(yè)不太過分，超出他們的承受范圍，他們一般也是不會用一些法律手段來維護自己的權(quán)益。畢竟他們的力量相對企業(yè)來所比較薄弱，偶爾也會有求助無門的情況出現(xiàn)。而且往往一投訴，之后的事情就會接踵而至，他們也就沒有時間，更沒有精力去別的地方工作，這樣他們的生活該如何繼續(xù)，最后他們能否真正為自己爭取到自己應得的部分還不一定，他們又有誰能夠有勇氣這樣放開一切去做呢？

我也曾經(jīng)去問過建筑工人，很多情況下為了趕工期，他們是沒有休息的，他們的工資基本上是干一天發(fā)一天，少干一天就少拿一天的工資。法定假期，他們往往是一天都沒有休息的，法定節(jié)假日，有一個工人，他原本想請假回去看看父母，可工地也不放假。當我問他工地會不會發(fā)加班費時，他說：“工地能準時發(fā)工資就不錯了，還想什么加班費！”

有很多人說外來務工者的忍耐力普遍比較好，那是因為他們也很無奈。有很多的現(xiàn)實情況制約著他們，他們往往顧慮的要比一般人多，他們出來打工，往往承載著一家人的生計，在很多情況下，他們只能夠忍氣吞聲。

其實不止外來務工者，一般勞動者也是如此，他們往往是不想在原來的單位上班了才去投訴，但又由于時間過去已經(jīng)很久了，勞動者又缺乏相關(guān)證明材料，勞動監(jiān)察部門調(diào)查處理難度很大，勞動者權(quán)益也就難以得到維護。一些勞動者為了“息事寧人”而選擇沉默，在實際工作中，有的勞動者認為節(jié)假日加班算起來也沒多少錢，“多一事還不如少一事”，因而不向勞動監(jiān)察部門舉報。在建筑行業(yè)工作的農(nóng)民工對勞動法規(guī)了解不夠，一些用人單位在發(fā)放加班費的問題上就以計時發(fā)放工資為由欺瞞勞動者，勞動者由于缺乏法律知識也“信以為真”就此失去了維護自己權(quán)益的機會。這些現(xiàn)象在外來務工者身上展露的尤其明顯。

根據(jù)我們的判斷和日常的觀察，不難看出，另外有那么4類人也難以獲得加班工資：不定時工作制的人員、值班人員、實習生、部分兼職人員。

對采用不定時工作制的人員，周一至周五延長工作時間及雙休日加班均不能享受加班工資，只有法定節(jié)假日加班時才能要求用人單位按照300%的標準發(fā)放加班工資。所以，不定時工作制的人員，只有法定節(jié)假日當天加班，才可獲得300%的加班費。但不定時工作制并不能夠隨便使用，用人單位實行不定時工作制，必須經(jīng)勞動部門審批，否則無效。同時，不定時工作制只能在法定的工作崗位適用，非法定工作崗位約定不定時工作制的視為無效。

通常企業(yè)職工值班與本職工作無關(guān)，或者值班期間可以休息的，一般不認為是加班，因此不發(fā)放加班費。但是，考慮到勞動者的付出，企業(yè)有時也會提供適當?shù)闹蛋嘟蛸N。

4月底，會有很多拿到Offer錄用單的大學生，在未畢業(yè)之前，企業(yè)已安排他們上崗實習。這部分人由于他們的身份還是大學生，不具備勞動者的身份，實習期間與企業(yè)又沒有勞動關(guān)系（沒有簽訂正式的合同），因此“五一”期間加班，也就不能按照勞動法相關(guān)規(guī)定領取加班工資。

法定假日，市場上活躍著大批兼職人員的身影，若兼職人員與兼職單位簽訂了勞動合同，建立了勞動關(guān)系（無論是全日制還是非全日制），單位都應該支付加班工資；但如果沒有簽訂勞動合同、建立勞務關(guān)系的，就不能按照勞動法相關(guān)規(guī)定領取加班工資，只能按雙方約定獲取勞動報酬。

加班加點卻沒有加班費的現(xiàn)象并非個別。從查詢過的資料說明，國務院研究室在之前發(fā)布的《中國農(nóng)民工調(diào)研報告》顯示，76%的農(nóng)民工在節(jié)假日工作未享受過加班工資。就加班工資支付情況而言，國有企業(yè)、黨政機關(guān)事業(yè)單位一般還能夠認真落實，但是服務、建筑行業(yè)的一些企業(yè)執(zhí)行情況卻并不容樂觀。

這時社會政策中的社會保障就起到了相當重要的作用，只有完善了相關(guān)法規(guī)，并且將這些法規(guī)普及下去（特別針對那些私營企業(yè)中的勞動者們），簡化廣大勞動者們維護自己權(quán)益的過程和相關(guān)程序，才能使他們充分拿起社會賦予其的工具真正的維護自己的權(quán)益，讓那些無良的企業(yè)主們也付出應付的代價。

第三篇：勞動法加班工資如何計算

勞動法加班工資如何計算

用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

(1)用人單位依法安排勞動者在法定日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。

(2)用人單位依法安排勞動者在公休日加班，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的200%支付勞動者工資。

(3)用人單位依法安排勞動者在法定節(jié)假日加班，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的或加班的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

加班加點的日工資計算：按照工資確定的計算基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)21.75天。如果計算小時加班加點工資，則在日加班加點工資的基礎上再除以8小時。

按照國家勞動行政部門和上海行政部門的最新規(guī)定，計算加班工資與計算假期工資是相同的：

加班日工資=工資基數(shù)÷21.75×法定比例;

假期日工資=工資基數(shù)÷21.75×法定比例。

【相關(guān)閱讀】

勞動法病假工資規(guī)定

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

6.短期病假的工資計算基數(shù)

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關(guān)規(guī)定，病假工資的計算基數(shù)按以下原則確定：

(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。

(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應簽訂工資集體協(xié)議。

(3)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的病假工資基數(shù)，均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準(現(xiàn)行標準635元)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

7、連續(xù)病假工資的計算系數(shù)

(1)、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續(xù)工齡分別確定的：

a.連續(xù)工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;

b.連續(xù)工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;

c.連續(xù)工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;

d.連續(xù)工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;

e.連續(xù)工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。

(2)、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續(xù)工齡分別確定的：

a.連續(xù)工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%;

b.連續(xù)工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%;

c.連續(xù)工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。

上述提及的“本人工資”均指按《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定的原則所確定的病假工資的計算基數(shù)。

8、病假工資的計算公式

月病假工資=病假工資的計算基數(shù)×相應的病假工資的計算系數(shù)

日病假工資=病假工資的計算基數(shù)÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數(shù)

9、病假天數(shù)的確定

疾病或非因工負傷休假日數(shù)應按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是統(tǒng)一的國家規(guī)定的20.92天月平均工作天數(shù)。

第四篇：加班工資案例題

加班工資案例題

加班案例題

【教材例題】錢某的工作為標準工時制，日工資為160元。由于工作需要，單位安排她在2012年“十一”國慶長假期間加班3天，其中占用法定國慶節(jié)假期1天，占用周末休息日2天，沒有安排補休。計算錢某2012年10月可以獲得多少加班工資。如果公司拒絕支付加班工資，錢某可以得到什么救濟？ 『正確答案』加班3天工資＝160×3×1＋160×2×2＝1120（元）。

扣除她本人工資160元/天×3天＝480元，錢某本月加班費應不少于1120－480＝640（元）。

如果公司不同意支付，錢某可向勞動行政部門反映，由勞動行政部門責令用人單位限期支付；公司逾期仍不支付的，由勞動行政部門責令公司支付，并按應付金額的50%以上100%以下的標準向錢某加付賠償金（即320元以上640元以下）。

1．謝河與宏達醫(yī)藥公司于2008年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事藥品銷售工作。2009年1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數(shù)，完成這個基數(shù)可以領取基本工資和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數(shù)，公司將不發(fā)包括基本工資之內(nèi)所有的工資待遇。謝河從2009年2月至2009年6月均未完成承包基數(shù)，結(jié)果，未領到一分工資。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。謝河向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

試分析:(1)醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資是否合法？為什么？(2)應如何處理本案？ 參考答案：

(1)醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資不合法。

我國憲法第42條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務?！?勞動者都有權(quán)參加勞動并獲得到勞動報酬?！秳趧臃ā芳跋嚓P(guān)法律也規(guī)定，勞動者付出勞動的，有權(quán)獲得相應的報酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任務，但享有獲得報酬的權(quán)利。醫(yī)藥公司應按一定的工資標準支付給謝河工資。

(2)醫(yī)藥公司應補發(fā)謝河2月至6月欠發(fā)的工資，并糾正醫(yī)藥公司與職工的霸王合同條款。

2、張某于2006年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術(shù)科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關(guān)合同條款如下：合同期限3年，從2006年I0月5日起，到2009年10月4日止；實行每周5天，每天10小時工作制；張某工作崗位為技術(shù)科化驗員；每月工資1000元；若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應將糾紛交由某區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁。2007年3月，張某提出每日工作10小時違反了《勞動法》，要求廠方縮短工作時間。廠方認為既然工作時間不合法，就是無效合同，因此不需再履行。隨后安排他人接替張某工作。張某不服，向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

區(qū)勞動爭議仲裁委員會受理此案后經(jīng)過對雙方當事人簽訂的勞動合同的審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合國家法律規(guī)定，應認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關(guān)系。張某不服，訴至區(qū)人民法院。

試分析：

（1）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效?（2）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同是否有效? 參考答案：

（1）張某與某食品機械廠關(guān)于工作時間的約定違反了法律的規(guī)定，應屬無效條款?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”?！秶鴦赵宏P(guān)于職工工作時間的規(guī)定》將勞動法規(guī)定的工作時間修改為“每日工作8小時，每周工作40小時”。本案中勞動合同約定“每周5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規(guī)定，所以屬于無效條款。

（2）我國《勞動法》第18條第2款規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。這一規(guī)定包含了兩層意思：第一，如果合同某些無效條款的內(nèi)容與合同其他內(nèi)容具有可分性，合同的無效部分不影響其他部分的效力；如果無效條款與其他條款具有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，則該部分無效就會導致整個合同無效。第二，如果合同目的違法，或根據(jù)交易習慣或誠實信用和公平原則，剩余部分合同內(nèi)容的效力對當事人已無意義或不公平合理時，合同應全部確認為無效。

具體到本案，工作時間不符合《勞動法》的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。

該勞動合同仍為有效合同，某區(qū)勞動爭議仲裁委員會的處理不正確，應予更正。

3、謝某于2005年1月到市內(nèi)某公司做合同工，公司與其在合同中約定，謝某每周工作7天共70小時，中午吃飯時間10分鐘，雇傭期間超時工作加班費包括在內(nèi)的月工資為包干工資，總額為2700元。2006年初，謝某看到《勞動法》后，要求公司按《勞動法》規(guī)定的計酬辦法重新計算其加班工資，遭到公司拒絕，遂以支付加班工資為由訴至某市勞動爭議仲裁委員會。

試分析：

該公司與謝某簽訂的勞動合同的內(nèi)容有無不符合法律規(guī)定？

參考答案：

首先，工作時間不合法。根據(jù)法律規(guī)定，我國實行“每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時”的工時制度，并且用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

在本案中，用人單位將工作時間由法定每日8小時延長到10小時；同時，用人單位又違反了《勞動法》中關(guān)于工作日內(nèi)的休息時間和工作日之間的休息時間的規(guī)定，剝奪了勞動者依法應享有的休息權(quán)。用人單位的行為是違法的。

其次，“包干工資”不合法。本案中，用人單位采取將加班工資約定在內(nèi)的方式“包干”勞動者工資，即正常工作時間與加班加點工作時間混合“包干”計酬。這樣形成的工資，實質(zhì)上是用人單位違反工時制度和剝奪勞動者休息權(quán)利的違法行為在工資計算上的反映，是不合法的。根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動者加班加點的，須享有法定的加班加點工資。

4、劉某是某機械廠的一名工人，2007年被選為廠團委委員。2008年4月被選為市團代會代表，參加為期五天的團代會。劉某向廠長請假開會。廠長說馬上就到“五一”節(jié)，正好是生產(chǎn)的旺季，現(xiàn)在廠里很忙，希望劉某不要去開會，但劉某還是堅持去開會了。會議結(jié)束后，劉某回到廠財務科領工資的時候，發(fā)現(xiàn)少了很多。經(jīng)詢問得知自己被扣發(fā)了外出開會期間的工資。劉某就此事與廠方進行了多次協(xié)商都沒有結(jié)果。于是劉某向市勞動仲裁委員會提出了申訴，要求補發(fā)工資。機械廠認為，4月是生產(chǎn)旺季，劉某請假不利于企業(yè)生產(chǎn)，允許其開會已經(jīng)很照顧了，劉某五天沒有上班，當然不能要求領取這五天的工資。試分析：

機械廠的做法是否符合我國勞動法的要求？

參考答案：

該廠的做法不符合我國勞動法的規(guī)定。

我國《勞動法》第51條明確規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”

《工資支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定：“勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應視其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動?！?/p>

劉某正是依法參加社會活動，不屬于無故請假的情況，也不屬于一般的私人事務請假，因而他的工資不應扣除，應全額照發(fā)。

5．王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。其中，勞動合同中關(guān)于勞動報酬每月2000元，有關(guān)責任的約定是，若乙方因工作失職給甲方造成損失的，乙方應承擔賠償責任。2008年4月21日，在一次完成檢修任務時。由于王某擅自離開崗位給某廠造成1萬元的經(jīng)濟損失。廠方以王“工作嚴重失職”為由，決定由王承擔賠償責任，并于2008年5月至8月每月從王某的工資中扣除600元，用于賠付損失。王某認為某廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服提請勞動仲裁機構(gòu)予以仲裁。

試分析：

（1）某制造廠是否可以扣除王某的工資？

（2）王某認為某廠扣其工資過高是否有法律根據(jù)？

（3）此案應如何處理？

參考答案：

（1）王某工作失職造成損失1萬元，應按勞動合同的約定承擔賠償責任。據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除?！?/p>

（2）王某認為某廠扣其工資過高有法律根據(jù)，《工資支付暫行規(guī)定》第16條同時還規(guī)定，每月扣除的部分的不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。（3）本案中，廠方每月扣除王某的工資超過了20%的標準，這部分不合法，應當按照最高限額20％即400元予以扣除，多扣部分依法退還。

6．丁某2002年進入上海某設計院工作，2003年7月23日結(jié)婚，其妻就職于深圳一家房地產(chǎn)公司，二人兩地分居。2004年初，丁某向領導提出要休探親假，領導未同意，兩人發(fā)生爭吵。2004年8月丁某再次提出休探親假，領導勸其緩一段時間。同年11月丁某第三次提出休假探親，恰逢設計院承接了一項緊急工程，工作十分緊張，因此又未獲同意。丁某認為，個別領導故意刁難自己，按國務院的規(guī)定，其應當享有每年30日探望配偶的假期。加之探親假一般不能跨使用，于是丁某留下一紙說明便赴深圳。因丁某的擅自出走，設計院的工程收到了一定影響，未能在規(guī)定時間內(nèi)完成。因此，設計院決定給予丁某行政警告紀律處分，并扣發(fā)探親假期間的工資，探親往返路費不予報銷。對此，丁某不服，多次與單位交涉未果。2005年4月，丁某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

試分析：

（1）丁某因用人單位多次不批準自己探親假，擅自離崗探望配偶，是否可以享受探親假待遇？

（2）本案應如何處理？

參考答案：

（1）本案中，丁某可以享受探親假待遇。

因為丁某的情況完全符合探親假的條件規(guī)定，依法應享有探望配偶30天的待遇。根據(jù)國務院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，“凡在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工，與配偶不在一起的，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇??”；“職工探望配偶的，每年給假一次，假期30天”。

（2）根據(jù)國務院的規(guī)定，“職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標準工資發(fā)給工資”、“職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔”。

因此，本案中設計院對于丁某未獲批準擅自離崗休假行為可以給予一定的批評，但不應扣發(fā)其工資和不予報銷路費。

7．某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠聘用的職工中80%為女性，為了企業(yè)生產(chǎn)的正常進行，2005年，經(jīng)與部分職工協(xié)商，并征求了半數(shù)職工的意見，制定了該廠的有關(guān)勞動規(guī)章。該規(guī)章規(guī)定，本廠職工帶薪產(chǎn)假為60天，生育雙胞胎的假期延長10天。同年10月6日，女工周紅產(chǎn)下一對雙胞胎，國慶節(jié)開始一直休假。產(chǎn)后身體恢復較慢，到該廠規(guī)定的產(chǎn)假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月16日起停發(fā)了周某的工資。周某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

試分析:(1)該廠規(guī)章是否合法？為什么？

(2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決？

參考答案：

(1)該廠制定的勞動規(guī)章不合法。企業(yè)勞動規(guī)章不得與法律、法規(guī)和行政規(guī)章相沖突，企業(yè)制定的勞動規(guī)章中規(guī)定的特殊的產(chǎn)假制度是不合理、不合法的。雖然該規(guī)章的制定征求了過半數(shù)職工的意見，但是不能因此使企業(yè)規(guī)章違背國家法律、法規(guī)和行政規(guī)章。

(2)勞動爭議仲裁委員會裁決應當包括以下內(nèi)容:由該服裝廠補發(fā)周紅被停發(fā)的工資；周紅享有國家規(guī)定產(chǎn)假期限，即90天；因周紅生育雙胞胎，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天，周紅可以享受105天的產(chǎn)假。對服裝廠侵犯女職工合法權(quán)益的行為責令改正并處以罰款。

8．張某系某服裝加工企業(yè)職工，在工作期間，單位曾要求所有未婚或已婚未育女職工繳納一定的費用以當作日后的生育保險費，張某拒絕繳納。后張某懷孕，單位僅僅給予張某產(chǎn)前15天，產(chǎn)后45天的產(chǎn)假，其他費用一概不理。

試分析：

（1）該服裝加工企業(yè)哪些行為違法？

（2）按照我國法律規(guī)定，張某應享有哪些待遇？

參考答案：

（1）該服裝加工企業(yè)下列行為違法：

強制女職工繳納生育保險費的做法違法，根據(jù)《企業(yè)女職工生育保險試行辦法》規(guī)定，職工個人不繳納生育保險費，而應由企業(yè)繳納。

根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》，女職工產(chǎn)假至少為90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天，該企業(yè)之給予張某產(chǎn)后45天的產(chǎn)假，屬違法行為。

張某還享有一系列的生育醫(yī)療服務，而該企業(yè)一概不理的行為也違法。

（2）根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，張某應享有的待遇包括：

產(chǎn)假至少90天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天。

生育津貼，如該地區(qū)實行生育保險社會統(tǒng)籌，支付標準按本企業(yè)上職工月平均工資的標準支付，期限不少于90天； 沒有開展生育保險社會統(tǒng)籌的，則生育津貼由本企業(yè)或單位支付，標準為女職工生育之前的基本工資和物價補貼，期限一般為90天。

第五篇：申請漲加班工資

申請漲加班工資

作為技術(shù)部部長我發(fā)現(xiàn)我的徒弟們工作不爽有段時間了，我常常想我徒弟們是不是都有所追求，他們的追求是什么呢？他們幾乎每天加班，為了是什么？現(xiàn)在我發(fā)現(xiàn)他們對工資這一塊有相當一部分程度的不滿意，基本工資不說，加班工資也是這樣，他們干的是正班干的活拿的卻連正班的一半工資都沒有的報酬，直白地說我認為原因是公司造成的。

在我眼里公司是個磨房，老板的經(jīng)營思路是：怎樣用最少的成本讓磨轉(zhuǎn)起來；由此給拉磨的驢最少的料，讓驢剛好餓不死，磨整天在轉(zhuǎn)，但是驢吃不飽，沒有勁效率低，結(jié)果磨出來的面只有一點點。如果因此老板更舍不得下料的話，總有一天磨出來的面不夠下料了，這樣的未來會怎樣？老板未必敢殺驢，但肯定要卸磨了。我覺得老板應該算算下多少料給驢能磨出最高效率，面是省不出來的，要靠驢的努力磨出來；我眼里公司就是如此。公司對如何節(jié)約成本重視得很，重節(jié)流不重開源。這些年社會上工資水平提高了許多，而公司越來越喜歡用便宜的員工了，徒弟們的收入該不該提一提？不知公司怎么想。其實我們幾乎停頓的工資相對社會、行業(yè)來講是在降低，我們付出的和收獲的已經(jīng)完全背離。員工不管學歷如何，隨著經(jīng)驗的豐富，工作能力的提高，原先的收入不可能滿足，越是人才越容易走掉，仿佛公司從上到下都是來打工，都是臨時在這給自己掙點小錢，都隨時會走掉。會有人為公司考慮？這樣的公司會有前途？我看不到。公司對未來發(fā)展是有目標有方向的，但是靠誰實現(xiàn)，怎么實現(xiàn)？靠一群越干越?jīng)]勁有機會就會走掉的員工能實現(xiàn)？也許領導們認為公司現(xiàn)在條件不是非常好，改善之后會給我們加，并且討厭主動伸手要錢的員工。但是我就是想說：“當徒弟們加班到很晚，當他們坐在汽車上火車上，當他們挎著小包或著大包一個人走在不在家的任何地方的時候我問我自己，我為他們爭取了什么福利？這里是發(fā)展的環(huán)境？還是這里待遇優(yōu)厚？或者是他們?yōu)槟撤N鍛煉而偏執(zhí)地要過一種苦行僧的生活”。

最后總結(jié)陳詞：他們都干得沒勁了，就是基本工資漲不起來，請幫他們的加班工資福利提一提，讓這些年輕人也能更多的發(fā)揮他們的干勁！望領導批準！

申請人：