第一篇：加班工資爭議案例

對于加班工資這塊，經(jīng)常會有很多爭議，加上目前很多單位并沒有加班工資的管理制度，考勤情況也是掌握在用人單位，當然，正因為此，很多用人單位對于加班這個環(huán)節(jié)，包括涉及到的考勤管理方面抓的比較松弛。筆者就所遇到的情況執(zhí)筆如下，供大家參考：

勞動法第四十四條規(guī)定支付加班費的標準是：安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

案例：

單位員工A，于今年7月20日，因加班工資支付問題發(fā)生爭議，A離職并申請勞動爭議仲裁。A主張，每周工作7天，平時每天至少加班2小時，出差期間，平時每天至少加班4小時，逢年過節(jié)還需要值班，但是，A在向勞動仲裁申請的時候，A并未向仲裁委員會提交相關證據(jù)證明。

A辯稱，公司對員工的考勤是根據(jù)每日的電話或者照片來進行考勤的，每月的加班時間必須得到管理層的認可，才能算做加班。單位向勞動仲裁提交的考勤表，工資單都沒有A的簽名。A辯稱從未收到過公司的工資條。

在以上這個案例中，有兩個細節(jié)值得注意，一個是考勤表，一個是工資單，這兩個在某些小公司，并不是那么重視，甚至有些頗有規(guī)模的公司，對于工資單的發(fā)放也是沒有簽收單，只有當員工申請的時候，才會給出工資單，而考勤表，全勤則以，非全勤，則必須要求員工簽字確認。

A要求公司支付加班工資。

在這個案例中，當事人雙方都沒有直接證據(jù)證明員工加班時間。那《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

第六條，《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十七條：勞動爭議原則上實行“誰主張誰舉證”的原則，與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應該提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。所以，在這個案子中，我們的考勤記錄必須非常嚴謹，備檔，在后期能夠作為證據(jù)。

同時，需要再次提醒，所有考勤情況，都需要親筆簽名，如果是打印稿或者復印件，這些都是易于編撰和修改的，具有不確定性，這個在庭審中，很容易不被采信的哦。

第二篇：加班爭議案例

2009年十大加班爭議案解析

樓主

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本帖最后由 TOHEY 于 2010-7-5 17:15 編輯

2009年十大加班爭議案解析 特約撰稿 周斌

1．加班需經(jīng)公司同意，私自延長工作沒有加班費

【案例】 2009年8月1日，李某以未支付其加班費為由，向其所在的北京某大廈有限責任公司下屬的一個餐飲分公司提出解除勞動關系。朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該大廈的《考勤管理制度》明文規(guī)定：“加班須經(jīng)部門經(jīng)理批準，由個人填寫《加班申請表》，報人力資源部由個人、部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后生效。未經(jīng)批準的超時工作，不計算加班?！倍钅畴m然提供了打卡記錄，但是沒有按照該公司的規(guī)章制度履行加班手續(xù)，不能提供經(jīng)部門經(jīng)理批準和有部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理簽字的證據(jù)，因此對李某的加班主張，仲裁委不予采信。

【說法】 用人單位須支付加班工資的前提是“根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”。其中用人單位的安排，是認定加班的關鍵因素。如果是勞動者自愿性的延長工作時間，不屬于法定意義上的加班，用人單位并沒有支付加班費的義務?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第六條明確規(guī)定“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)?！卑l(fā)生爭議時，如果勞動者主張加班的，仲裁或?qū)徟袡C構(gòu)一般會審查勞動合同和用人單位的規(guī)章制度。如勞動合同、規(guī)章制度較為完善，對加班費有明文規(guī)定的，可能要求勞動者進一步提供相關的加班證據(jù)。如果勞動者不能舉證，將承擔不利的后果。

2．拒絕提供考勤記錄，俱樂部賠償加班費

【案例】 2009年4月，沈陽和平區(qū)法院支持員工喬某要求支付加班費的主張，一審判決單位支付加班工資14973元。2006年10月12日，喬某到沈陽某健身俱樂部擔任桑拿部主任，月平均工資1223元。2008年3月31日，喬某與健身俱樂部解除勞動關系，健身俱樂部支付給喬某經(jīng)濟補償金1550元，但一直沒有支付加班費。喬某認為，她按時上班，平均每月加班14.4天，單位應支付她的加班工資。勞動仲裁裁決健身俱樂部另需支付喬某加班費16891.2元。健身俱樂部不服，起訴到法院。法院認為，由于健身俱樂部未提供喬某出勤記錄，故對于喬某提出平均每月加班14.4天的主張，法院予以支持。

【說法】 與前面李某的案例有所不同，此案中公司的加班制度不健全。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》還規(guī)定了有條件的舉證責任倒置，即“與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！笨记诳▽儆谟萌藛挝徽莆展芾淼姆秶?，盡管它只能證明員工在單位，不能證明其加班，但是在加班制度不健全的情況下，裁審機構(gòu)認定加班事實，往往是有考勤記錄的，由用人單位舉證，以考勤記錄為主，結(jié)合其他證據(jù)綜合認定；無考勤記錄，但勞動者能提供初步證據(jù)證明的，也可能支持其主張。此案中在喬某初步舉證加班后，舉證責任就分配給了用人單位。由于健身俱樂部承認員工打卡上下班，但拒絕提供員工打卡記錄，就要承擔舉證不能的后果，最終法院支持了喬某平均每月加班14.4天的主張。

3．加班費爭議涉及三年，兩年內(nèi)需單位拿出證據(jù)

【案例】 2009年4月，杜先生離開某物業(yè)公司后，以物業(yè)公司未按國家規(guī)定足額支付加班費為由，申請勞動仲裁，要求公司支付他2005年11月至2008年8月的加班工資差額26000元。海淀仲裁審理后，裁決物業(yè)公司支付杜先生2006年9月至2008年8月的加班費15704.7元。對此物業(yè)公司不服，起訴到海淀法院。海淀法院一審判決物業(yè)公司支付杜先生加班費差額10036.7元。2009年9月，北京市第一中級人民法院作出維持原判的終審判決。

【說法】 如果用人單位拖欠勞動者的加班費等勞動報酬，勞動者需在時效期限內(nèi)提起仲裁，要求用人單位支付，否則將得不到法律的有效救濟。2008年5月1日起施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。盡管在勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期的限制，但《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查?！?實踐中法院和仲裁機關也無法苛求用人單位保留多年以前的證據(jù)，而只要求用人單位舉證爭議發(fā)生之日前兩年的證據(jù)，超過這一期間，就按照“誰主張，誰舉證”的原則分配舉證責任。此案中杜先生稱物業(yè)公司未足額發(fā)放2005年11月至2008年8月的加班費，物業(yè)公司應對兩年內(nèi)足額支付加班費負舉證責任，杜先生應對兩年以外物業(yè)公司未足額發(fā)放加班費負舉證責任。

4．跟班晚自習屬值班，索要加班費被駁回 【案例】 劉先生是北京某大學班主任。該大學安排學生每周一至周五上晚自習，每月向劉發(fā)放晚自習補助150元。劉認為，晚自習期間，班主任必須跟班，負責管理班級秩序、處理解決學生的問題，故該大學應按法定標準支付其延時加班工資，而該大學每月支付的晚自習補助150元明顯低于法定標準，故該大學存在克扣加班工資的現(xiàn)象。北京某大學辯稱，晚自習屬于值班性質(zhì)，且學校已經(jīng)支付了相應的補貼。北京市順義區(qū)人民法院審理后認為，因劉承認其晚自習期間與正常上班期間的工作內(nèi)容、工作強度存有區(qū)別，因此晚自習的性質(zhì)宜認定為值班，而非加班，在大學已每月發(fā)放了值班補助的情況下，其要求大學支付其晚自習加班費及25%的經(jīng)濟補償金的請求依據(jù)不足，故判決駁回原告的訴訟請求。

【說法】 值班與加班確實是兩個不同的概念，雖然兩者都是法定的標準工作時間的延長，也都要經(jīng)過一定的批準手續(xù)，但是值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據(jù)制度安排與勞動者本職無關聯(lián)的工作；或者雖與勞動者本職工作有關聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產(chǎn)性的工作。加班則是指勞動者在平時正常工作時間外，繼續(xù)從事自己的本職工作。認定值班與加班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務。加班職工與值班職工所享受的待遇是有區(qū)別的:加班工資是法定的，而值班報酬則按照單位的內(nèi)部規(guī)章制度執(zhí)行。由于劉先生跟班學生晚自習的工作內(nèi)容、工作強度低于正常工作時間，故認定其值班不屬于加班，學校可依據(jù)規(guī)定向其支付值班費，而不是加班費。

5．上海首例不定時批復案 勞保局被判無過錯

【案例】 2009年2月13日，上海市松江區(qū)人民法院對全市首例當事人對勞動部門《企業(yè)實行不定時工作制度的批復》提起異議的行政案件作出判決，駁回某鋼板加工公司駕駛員老金的訴訟請求。老金是某鋼板加工公司的專職駕駛員。2007年9月28日，該公司向勞動保障局提出申請，要求對單位的6名駕駛員實行不定時工作制，申請期從同年10月1日至2008年9月30日。第二天，勞保局作出批復，同意該公司對老金在內(nèi)的6名駕駛員實行不定時工作制，有效期為1年，同時要求該公司對于實行該制度的員工，應在保障其身體健康的基礎上，采用適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保員工的休息休假的權(quán)利。老金認為，公司采取的每天工作12小時不定時工作制違法。勞保局辯稱，其所作出的批復具體行政行為合法，事實清楚，適用法律正確。第三人稱對原告重來沒有實行考勤制度，原告所稱每天工作12小時沒有事實根據(jù)。

【說法】 不定時工時制，類似通常說的彈性工時制，即無法固定上下班時間，不存在遲到和早退，總體不能超過每天八小時、每周四十個小時。根據(jù)相關規(guī)定，企業(yè)對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，如企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員、長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及其他因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工，經(jīng)勞動部門批準可以實行不定時工作制。由于原告從事駕駛員崗位，工作性質(zhì)具有一定的特殊性，被告審核后同意第三人單位對原告等6名駕駛員實行不定時工作制，該具體行政行為并無不當。經(jīng)批準實行不定時工時制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。對實行不定時工時制的員工，只有“在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資”，其他時間均不視為加班，企業(yè)也不支付加班工資。但需注意的是，特殊工時制須經(jīng)審批才予以確立；未經(jīng)審核批準的，即便工作崗位特殊性符合特殊工時制度形態(tài)的或者用人單位自行規(guī)定的，或雙方約定的均無效，仍然按標準工時制處理。如果單位實行的是不定時工作制，就不能再要求員工每天在標準工作時間上班。

6．員工索要加班費 被強制補休28天

【案例】 入職兩年來沒拿到加班費，又被公司要求簽訂“包干合同”，六名員工為此申請勞動仲裁，向所在的公司討要近39萬元的加班費。目前勞動仲裁尚未開庭，員工們卻意外地接到公司通知，2010年1月份每人補休28天，只安排三天上班。據(jù)介紹，物業(yè)公司工程部主要從事設備維護，共有30多名員工。從2008年8月份益田假日廣場開業(yè)至今，幾乎每人都有被安排額外加班，有時甚至是通宵達旦地干活。但除了法定節(jié)假日領取三倍工資外，從未領取過平日和雙休日的加班工資。目前共有六人集體申請勞動仲裁，其中一人因合同到期辭職，另一人主動提出解除合同，余下四人愿意繼續(xù)留下。

【說法】 根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第一款規(guī)定，用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：工作日加班，工作日加班按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付加班工資；休息日加班，休息日加班又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付加班工資；法定節(jié)假日加班，法定節(jié)假日加班按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付加班工資。其中勞動者本人日標準為：加班工資的計算基數(shù)/21.75；勞動者本人小時標準為：加班工資的計算基數(shù)/（21.75×8）。需注意的是，用人單位如果安排勞動者在工作日和法定節(jié)假日加班的，必須按照法定標準支付加班工資，不能用安排補休的方式彌補。但是如果安排勞動者在休息日加班的，則用人單位有兩種選擇,可以安排勞動者補休，也可以按照法定標準向勞動者。在本案中，公司在2010年1月份安排補休28天并無不當，但是對于勞動合同到期辭職而公司未安排補休的職工，應按法定標準支付加班工資。對于勞動合同未到期提出辭職而公司未安排補休的職工，可在法律規(guī)定的30天提前通知期內(nèi)安排補休，未安排補休或當即解除勞動合同的，應按法定標準支付加班工資。

7．計件工加班費糾紛 九女狀告公司獲支持 【案例】 九名打工妹因在公司做計件工，公司未按多勞多得和休息日補償工資。2009年12月18日，上海市松江區(qū)人民法院判決上海某企業(yè)公司十日內(nèi)，支付原告王小姐等9名員工每人加班工資差額，以及25％的補償金共5200余元到7800余元不等的補償。王小姐等9名姑娘都是外來民工，在每周的工作中她們除完成勞動定量外，還超額完成產(chǎn)品件數(shù)，而且每周工時超過40小時。從2006年2月至2007年11月期間，公司一直沒有支付王小姐等人的加班工資，故2008年10月，9名女工以追索勞動報酬為由一起訴至法院，要求企業(yè)支付加班工資以及25％的經(jīng)濟補償金。公司認為，公司對員工實行的是計件工資，多勞多得，不存在加班。

【說法】 用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第一款確定的原則相應調(diào)整計件單價。此案中根據(jù)被告提供的原告工資匯總表顯示，原告在休息日存在加班并且有相應的產(chǎn)量，但被告未按規(guī)定標準支付休息日工資，經(jīng)法院核算為休息日每人應得4200余元到6500余元不等的加班工資差額。因原告未按規(guī)定得到加班工資，故除支付上述加班工資差額外尚需加付25%的補償金。需注意的是，計件工資制只是工資計算方式的改變，而不是工作時間標準的改變。我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應屬于加班。實踐中一些用人單位規(guī)定超額完成定額工作量，按照廠方的規(guī)定是多勞多得，但這種多勞多得僅適用在法定工作時間內(nèi)超額完成工作量的情況下。本案中勞動者超額完成定額是在法定工時外完成的。在法定工時外完成的，就應認定為加班，企業(yè)應當支付加班工資。

8．房貼計入加班費基數(shù)，二審支持員工訴求

【案例】 經(jīng)過三年比拼，原某在2009年終于拿到了6074.19元加班費及25%的賠償金。2007年3月1日，原某解除與公司的勞動關系，但對公司計算加班費的基數(shù)等存在異議。原某認為他的加班工資基數(shù)是崗位薪金加住房補貼。而公司只將崗位薪金作加班工資基數(shù)。一審法院查明雙方的勞動合同對此進行了約定，公司《福利規(guī)章制度》亦對此予以明確，該制度又對員工進行了公示并按此予以履行，故原某要求以崗位薪金加住房補貼核定工資基數(shù)沒有法律依據(jù)，不予支持。原某不服提起上訴。二審法院審理認為，國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》規(guī)定，工資總額包括補貼。而公司的《福利規(guī)章制度》規(guī)定加班工資基數(shù)依崗位薪金為標準，與國家行政法規(guī)、規(guī)章相抵觸，應將房補一項納入原某的工資基數(shù)，故更正原判決中的這一部分，判決該公司支付原某近7000多元的加班工資及其賠償。

【說法】 此案發(fā)生在北京，讀者應注意各地的地方性規(guī)定。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，加班工資的基數(shù)按照以下的方式確定，但不得低于上海市人民政府規(guī)定的最低工資標準：(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應簽訂工資集體協(xié)議。(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。以上規(guī)定如何理解？這里規(guī)定的是假期工資基數(shù)確定原則，不是假期工資計算原則；勞動者所在崗位（職位）相對應的工資標準是指勞動合同中約定的、按月固定發(fā)放的工資；集體合同和勞動合同都對工資有約定的按從高原則確定；集體合同和勞動合同對工資都未約定的，假期工資計算基數(shù)按勞動者正常月工資性收入的70%確定。如果此案發(fā)生在上海，要看房貼的性質(zhì)和勞動合同的相關約定，如果房貼是職工福利性質(zhì)的，原某勞動合同約定的所在崗位（職位）相對應的工資標準中也未將其包括在內(nèi)，這筆房帖未必能夠納入假期工資基數(shù)。如果原某勞動合同約定的所在崗位（職位）相對應的工資標準中將其包括在內(nèi)，或者這筆房貼并非職工福利性質(zhì)，而是公司與原某特別約定的工資待遇，這筆房帖就應納入假期工資基數(shù)。

9．加班費留待明年發(fā)，埃頓酒店被指違法

【案例】 20名員工被北京埃頓酒店服務有限公司上海分公司拖欠了共計20萬元的加班費，在多次交涉未果的情況下，他和同伴不得不憤而采取了停工方式希望拿回自己的勞動所得。公司表示錢必須用12個月分期支付，員工如不接受只能待崗。事情發(fā)生后，徐匯區(qū)總工會、徐匯勞動監(jiān)察大隊等多方前往埃頓公司，溝通協(xié)調(diào)后，埃頓公司終于取消原先被員工視為極不合理的支付方式，表示將在2010年3月10日之前分3次分發(fā)錢款。

【說法】 《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。加班費原則上也應和當月工資一起發(fā)放?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》還規(guī)定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。” 有的企業(yè)想通過用延期支付加班費或年終獎的辦法到達留住人才的目的，這在法律上時行不通的。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資外，還應支付克扣或拖欠工資額的25%的補償金。

10．公司不付加班費，員工辭職要補償

【案例】 應聘到廣東某市場研究推廣有限公司擔任客服文員的李小姐，以該公司沒有為她繳納綜合保險及足額支付加班費為由提出辭職。2009年2月4日，李小姐向勞動仲裁委申請仲裁，要求該公司支付工資差額、工資及住房補貼、加班費、出差期間電話補貼及報銷費用、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金并補繳外來從業(yè)人員綜合保險。同年3月中旬，李小姐的訴請獲得部分支持。該公司對仲裁確定的應付款已履行完畢。然而，李小姐仍不服仲裁的裁決，于3月底向法院起訴稱，公司應支付加班費。近日，上海市靜安區(qū)人民法院判決該公司支付李小姐休息日工資3402.30元和解除勞動合同經(jīng)濟補償金1000元。

【說法】 一般來說，員工主動辭職單位可以不支付經(jīng)濟補償?shù)?，但如果是員工依據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定情形被迫提出辭職的，用人單位也應當支付經(jīng)濟補償，如用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效等情形。此案例提示用人單位，如果存在未及時足額支付加班費，員工可以提出解除勞動合同，并可以要求單位支付經(jīng)濟補償金。但需注意的是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。在上海的裁審實踐中，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因?qū)е掠嬎銟藴什磺宄?、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據(jù)。

第三篇：加班工資爭議案件處理難點與對策

加班工資爭議案件處理難點與對策

近年來，隨著勞動力市場的活躍、一系列法律法規(guī)的頒布、仲裁與訴訟費用制度的改革、勞動者法律意識的提高等，勞動爭議案件增長迅猛，且隨著勞動爭議案件總量的大幅度增加，加班工資糾紛也呈正比例增長，加班工資糾紛的案件量過大，已成為當前勞動爭議仲裁工作的難點之一。

一、加班工資糾紛處理難度大

在加班工資糾紛的處理上，筆者認為裁決的難度較大，一方面該類糾紛涉及民生問題，敏感性較強，處理不好容易引起不穩(wěn)定因素，另一方面，勞動用工的方式、類別、用工管理等千差萬別，尤其是未經(jīng)過特殊工時制審批的特殊崗位（如門衛(wèi)、保安、銷售員、班車司機、宿舍管理員、實行計件工資的職工等）的加班工資問題，難以裁決。即使是一般的工作崗位，因涉及到舉證責任的分配、考勤記錄的真實性、加班工資的計算基數(shù)、申訴時效與保護期限等問題，加上法律法規(guī)的不完善，致使加班工資糾紛的處理越發(fā)艱難。再者，勞動爭議案件絕大部分均有律師代理，律師費用又成為勞動者調(diào)解中考慮的成本支出，案件的調(diào)解工作難度加大。另外，申請加班工資人群中，勞動者年齡在40歲以下的占81.3%。其中存在的一種可能是，勞動者在年齡上具有一定的優(yōu)勢，其不甚擔心另謀工作，因此其與單位發(fā)生勞動爭議的概率較 高，糾紛發(fā)生后調(diào)處的難度較大。在群體性勞動爭議案件中，利益對抗更為明顯，對于隱性群體糾紛，用人單位擔心連鎖反應，往往不愿意做出讓步，做調(diào)解工作尤為困難。

二、舉證責任的界定成為加班工資處理的另一個難點

在加班工資糾紛的處理上，舉證責任成了最大爭議焦點。立法考慮到勞資雙方的管理與被管理關系，以及實質(zhì)意義上的不平等性，因此相關的法律法規(guī)規(guī)定，用人單位負有考勤義務，一定期限負有保管、保存考勤記錄、工資檔案的義務，對減少薪酬負有舉證責任。但由于現(xiàn)實生活的千變?nèi)f化，如果機械地將這些舉證責任一律分配給用人單位，往往有失公允，特別是在用人單位的考勤未經(jīng)勞動者本人簽字的情況下，有的仲裁機構(gòu)或法院完全按勞動者主張的加班時間進行認定，導致加班工資計算過高。例如2011年3月，筆者處理的李某某等56名職工與X市水電有限責任公司之間加班費爭議一案，涉及加班工資總額達80萬多元，勞動者訴請法定節(jié)假日加班的年限甚至追溯至十年前，而用人單位提交不出具體的加班記錄及已經(jīng)支付部分加班費的證據(jù)材料，筆者只能根據(jù)勞動者提供證明存在加班事實的部分材料，裁定用人單位承擔不利后果，全額支付勞動者所訴請的加班工資，這一裁決是否完全符合事實，確實難以確認。因此，筆者認為加班工資爭議目前最大的問題是舉證責任的分配問題。有人提出勞動者應當對加班的基礎事實承擔舉證責 任，只有在勞動者已證明存在加班事實的情況下，用人單位才承擔對加班時間的舉證責任，因為單位是無法對一個否定性的主張承擔舉證責任的。這種觀點具有一定的道理，但從證據(jù)的角度分析，勞動爭議的特殊性，決定了用人單位否認加班的情況下，勞動者要舉證加班的事實客觀上存在很大的難度，因為其不控制考勤材料的管理，且能申請到作證的證人多為與其一樣與單位發(fā)生爭議的人員，在職的職工一般不會出庭為其作證。我們在審判實務中發(fā)現(xiàn)，在此情況下，只有在單位負責管理工作與考勤的人員在與單位發(fā)生勞動爭議后，可以提供有關考勤記錄的證據(jù)。因此，一概地將加班的舉證責任分配給某一方均有可能失當，綜合考量相關證據(jù)才是正確認定事實的。

三、主要對策

（一）規(guī)范用人單位的用工管理。健全的規(guī)章制度與規(guī)范的管理可以從根本上減少勞動爭議的發(fā)生，用人單位應當樹立現(xiàn)代企業(yè)管理理念，對照現(xiàn)行的法律法規(guī)，認真梳理與審視已有的規(guī)章制度，從制定與公布程序，到具體的規(guī)定，及時補正、修改。加強規(guī)范化管理，在加班工資問題上，從企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、勞動合同的預先約定，到考勤、薪酬發(fā)放的規(guī)范化、制度化，均應當重點考慮是否符合法律的規(guī)定，盡量減少用人管理上的漏洞。要規(guī)范加班申請與調(diào)休制度，特別是針對考勤問題，目前的情況下，用人單位應當按照相 關規(guī)定，每月交勞動者簽字確認。對于符合特殊工時制的工種，應當積極進行特殊工時制的申報?？茖W合理地確定勞動定額。強化集體勞動合同特別是集體薪酬協(xié)議的簽訂，強化工會在集體合同的磋商與簽訂過程中的作用。進一步規(guī)范勞務派遣協(xié)議的簽訂，用工單位應當建立完備的勞務工考勤制度，用人單位應當規(guī)范職工的工資發(fā)放記錄。對于工資構(gòu)成明細，用人單位應當與勞動者約定明確。

（二）全面正確理解法律法規(guī)。勞動爭議的處理不僅涉及新舊法律法規(guī)的交替，而且涉及大量的政策與地方規(guī)范性文件。用人單位與勞動者往往不能全面地理解法律，容易斷章取義，截取對其有利的規(guī)定，甚至已經(jīng)失效的法律規(guī)定來主張權(quán)利或否定對方的權(quán)利主張。勞動爭議的頻繁發(fā)生與此有一定的關系，特別是新舊法交替時期，人民法院、勞動爭議仲裁機構(gòu)、勞動保障部門，以及其他有關單位對加班工資的法制宣傳具有不可推卸的責任，企業(yè)的相關管理人員應當及時轉(zhuǎn)變觀念，較全面地熟悉與掌握勞動法律法規(guī)以及司法解釋的動態(tài)，從已有的訴訟案件中汲取經(jīng)驗教訓。勞動者應當客觀看待企業(yè)的管理行為，全面理解法律法規(guī)，做到依法辦事、依法維權(quán)。

（三）加強業(yè)務溝通與業(yè)務指導。筆者認為，勞動爭議仲裁部門要經(jīng)常與法院、工會等部門進行溝通，進一步強化雙方間的工作協(xié)調(diào)機制，有效發(fā)揮勞動仲裁與人民法院裁審 適用法律統(tǒng)一工作機制、裁審聯(lián)席會議工作機制、裁審共同調(diào)解工作機制、裁審信息溝通反饋工作機制、裁審共同培訓工作機制，共同搞好加班工資糾紛處理的調(diào)研，統(tǒng)一加班工資糾紛處理的尺度。人民法院要維護勞動仲裁的權(quán)威，進一步發(fā)揮仲裁部門過濾糾紛的作用，減少進入法院的勞動爭議案件數(shù)量。上級勞動行政部門在加班工資糾紛處理問題上，要進一步加大對下業(yè)務指導力度，定期對加班工資糾紛審判中遇到新情況、新問題進行研究，及時形成相對統(tǒng)一的法律意見，統(tǒng)一勞動仲裁處理加班工資糾紛的尺度。

（四）提高勞資雙方誠信守約意識。勞資雙方既有利益的沖突，又有利益的互為依存，是一個矛盾的共同體，且從長遠來看，雙方間的利益追求是一致的。當前以及今后一段時間內(nèi)，要積極強化用人單位與勞動者的誠信意識與共存意識，促進勞動關系的和諧與穩(wěn)定。在加班工資糾紛處理實務中，筆者發(fā)現(xiàn)勞資雙方不誠信的現(xiàn)象時有發(fā)生，有的勞動者利用用人單位未有完備的考勤制度，隨意主張加班時間與加班工資；有的用人單位為應付訴訟，任意編制考勤記錄與工資構(gòu)成，試圖逃避支付加班工資的責任。因此，勞資雙方均需強化誠信守約意識。對于加班工資的約定，只要不違反法律規(guī)定，應當予以遵守。作為用人單位，應當提高社會責任感，及時、足額支付加班工資，保障勞動者的生存權(quán)利，同時也應當關注勞動者的休息與健康權(quán)，安排勞動者加班應當 符合法律的規(guī)定，減少加班工資糾紛，既保持了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，也維護了社會的穩(wěn)定。

（五）強化對法律工作者的管理。法律工作者是勞動者賴以維權(quán)的重要力量，對勞動者合法權(quán)益的保障起到了積極的作用，但其替勞動者維權(quán)應當建立在合法維權(quán)的基礎上，要在單位與勞動者間起溝通協(xié)調(diào)的作用，積極地化解矛盾，不宜主動挑起訴訟。相關的職能部門應進一步規(guī)范對法律工作者的管理，杜絕加班工資訴訟中的風險代理，禁止在代理合同中約定勞動者不得撤訴、不得與用人單位和解的內(nèi)容。勞動仲裁機構(gòu)和人民法院在審理中發(fā)現(xiàn)上述問題的，要積極發(fā)揮司法建議的作用，促進委托代理工作的規(guī)范化。要防止少數(shù)法律工作者利用為勞動者維權(quán)的名義，不適當?shù)靥羝鹪V訟，特別是挑起群體性訴訟，增大勞動者的維權(quán)成本，增加維護社會穩(wěn)定的難度。要防止法律工作者利用用人單位管理的不規(guī)范與舉證責任的倒臵，隨意主張加班時間，任意提高加班工資的主張額度，無根據(jù)地抬高勞動者的期望值，為調(diào)和勞資矛盾設臵障礙。法律工作者應樹立社會責任感，講究職業(yè)道德，為勞動者維權(quán)應當以事實為根據(jù)，以法律為準繩。

第四篇：案例分析：計件工資制度與加班工資

高某是某公司的員工，從事的具體工作是產(chǎn)品加工，公司對產(chǎn)品加工生產(chǎn)線的員工實行計件工資，公司對產(chǎn)品加工生產(chǎn)線的員工實行計件工資制度，根據(jù)工作量計發(fā)工資待遇，高某的工資待遇也因此按每月產(chǎn)品加工量計算領取。合同履行期間，公司因產(chǎn)品訂單不均勻，生產(chǎn)任務時緊時松，既有工作量安排不足的情況，也有要求員工在正常工作時間以外加班的情況。

對此，高某雖然服從公司的工作安排，但要求公司在安排延長工作時間時支付加班工資。公司表示生產(chǎn)任務有緊緊有松，況且公司實行的是計件工資制度，工資收入多勞多得，不可能再另行支付加班工資。高某對公司的說法表示異議，在多次要求公司支付加班工資都得不到滿意的答復后，高某就向公司提出解除勞動合同，并要求公司按八小時正常工作后的超時工作記錄支付其延長工作時間的加班工資。公司對高某的要求予以拒絕，雙方發(fā)生爭執(zhí)。

雙方理由：

高某認為：自己在履行合同期間經(jīng)常超時工作，按照勞動法的有關規(guī)定，超時工作應計發(fā)加班費，但公司從未支付過自己加班費?，F(xiàn)因上述原因解除勞動合同，公司應當結(jié)算支付工作期間的加班工資。

公司認為：高某的工作崗位實行的是計件工資制度，并非實行計時工資制度，因此高某要求計算加班時間無依據(jù);高某的工資待遇已按每月實際工作量計發(fā)，高某現(xiàn)又要求支付加班工資沒有依據(jù)。

評析：

本案的爭議焦點是：高某按計件工資制度領取工資后是否還可以要求公司支付延時工作的加班工資。

《勞動法》第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”，1995年出臺的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》，將勞動者工作時間修正為“每日工作8小時、每周工作40小時”，根據(jù)以上規(guī)定，我國現(xiàn)行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按標準工作制度計發(fā)工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，在標準工時以外安排勞動者工作的，應當支付加班工資。企業(yè)實行計件工資制度的，那么勞動者延長工作時間的工資該如何計算?《勞動法》第三十七條規(guī)定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)實行計件工資制度的，勞動者勞動定額和工資報酬應當根據(jù)標準工時制度合理確定，即計件工資是以標準工資制度為計算基礎。根據(jù)1994年勞動部印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第三款，實行計件工資的勞動者，在完成基本定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，按照不低于其本人法定工作時間計價單價的150%支付其工資。

根據(jù)以上規(guī)定，實行計件工資制度的單位，由企業(yè)安排勞動者在標準工時以外延長工作時間的(非勞動者自愿延長)，超過標準工時制度的延長工作時間，應當根據(jù)上述“延長工作時間按照不低于本人工資標準的150%支付工資”的規(guī)定，調(diào)整計件工資單價，在計件工資的核算中體現(xiàn)出延時工作的加班工資。本案中，公司盡管對產(chǎn)品加工崗位的勞動者實行計件工資制度，但是按照有關規(guī)定，由公司安排高某延長工作時間的，高某可以要求公司在計件工資基礎上支付其延長工時工作時的工資增加額，公司應當按照標準工時制度的延長工時工資支付規(guī)定調(diào)整計件工資標準，并支付高某延長工時期間的工資差額。

第五篇：勞動法加班工資如何計算

勞動法加班工資如何計算

用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

(1)用人單位依法安排勞動者在法定日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。

(2)用人單位依法安排勞動者在公休日加班，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的200%支付勞動者工資。

(3)用人單位依法安排勞動者在法定節(jié)假日加班，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的或加班的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

加班加點的日工資計算：按照工資確定的計算基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)21.75天。如果計算小時加班加點工資，則在日加班加點工資的基礎上再除以8小時。

按照國家勞動行政部門和上海行政部門的最新規(guī)定，計算加班工資與計算假期工資是相同的：

加班日工資=工資基數(shù)÷21.75×法定比例;

假期日工資=工資基數(shù)÷21.75×法定比例。

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勞動法病假工資規(guī)定

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

6.短期病假的工資計算基數(shù)

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關規(guī)定，病假工資的計算基數(shù)按以下原則確定：

(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。

(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應簽訂工資集體協(xié)議。

(3)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的病假工資基數(shù)，均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準(現(xiàn)行標準635元)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

7、連續(xù)病假工資的計算系數(shù)

(1)、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續(xù)工齡分別確定的：

a.連續(xù)工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;

b.連續(xù)工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;

c.連續(xù)工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;

d.連續(xù)工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;

e.連續(xù)工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。

(2)、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續(xù)工齡分別確定的：

a.連續(xù)工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%;

b.連續(xù)工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%;

c.連續(xù)工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。

上述提及的“本人工資”均指按《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定的原則所確定的病假工資的計算基數(shù)。

8、病假工資的計算公式

月病假工資=病假工資的計算基數(shù)×相應的病假工資的計算系數(shù)

日病假工資=病假工資的計算基數(shù)÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數(shù)

9、病假天數(shù)的確定

疾病或非因工負傷休假日數(shù)應按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是統(tǒng)一的國家規(guī)定的20.92天月平均工作天數(shù)。