第一篇：區(qū)域經(jīng)理薪酬管理制度

編號：FN-HR-004 版次： V1.0 區(qū)域經(jīng)理薪酬及績效管理制度（待溝通版）文件自批準之日起執(zhí)行

編制/日期 審核/日期 會審/日期 標準化/日期 批準/日期 1目的 1 / 6

1.1為實現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標，激發(fā)銷售人員潛能，保證公司可持續(xù)發(fā)展，明確公司價值分配導向，建立一套相對透明、循環(huán)、科學、合理且具有競爭優(yōu)勢的銷售人員薪酬體系，使員工創(chuàng)造性的開展工作。1.2本薪酬管理制度旨在對公司銷售業(yè)務人員的相對貢獻價值進行客觀評價的基礎上，結合員工的業(yè)績考核體系，所制定的薪酬管理規(guī)范與操作方法。2 范圍 適用于浙江凡恩服裝設計有限公司銷售管理人員，包括區(qū)域經(jīng)理、區(qū)域主管等相關職位的績效薪酬管理。3原則 3.1價值原則：根據(jù)崗位在公司相對價值和崗位任職者的匹配情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、人崗匹配。3.2市場原則：以外部市場薪酬水平和同區(qū)域、同行業(yè)薪酬支付水平作為公司制定薪酬政策的基礎，確保薪酬水平的市場競爭力。3.3業(yè)績原則：根據(jù)公司、部門和個人業(yè)績表現(xiàn)確定浮動薪酬，堅持以業(yè)績導向為核心的管理宗旨。3.4分類原則：根據(jù)不同的崗位和貢獻確定不同的薪酬結構和水平，明晰價值創(chuàng)造特點，鼓勵職業(yè)發(fā)展。3.5利益共享原則：公司與員工協(xié)調(diào)發(fā)展，利益共享。4職責 4.1總經(jīng)理 4.1.1負責績效與薪酬政策的宏觀調(diào)控和審批發(fā)行工作。4.1.2負責審批權限流程內(nèi)績效薪酬的異動和調(diào)整的審批工作。4.2行政人事部 4.2.1負責外部績效薪酬政策的調(diào)研和薪酬競爭力的數(shù)據(jù)收集和分析工作。4.2.2負責協(xié)同公司相關部門及人員對績效薪酬制度的起草，修編，績效薪酬政策的解釋以及薪酬的管控工作。4.2.3負責員工績效成果的核算，并協(xié)同銷售部門人員對員工投訴事件的協(xié)調(diào)和處理工作。4.3財務部 4.3.1負責員工財務績效指標的考核、收集和提供。4.3.2負責員工績效、薪酬的核算和工資的發(fā)放工作。4.4零售管理部：負責銷售績效考核及綜合評估，并為評估提出完善意見。5工作程序 5.1崗位職責 工作職責 職責職責要項 模塊

1、負責制定區(qū)域內(nèi)店鋪年度與每月銷售目標及分解，并將分解目標在每月開始前兩天向各店長／店員進行有效的貫徹，形成書面文件上傳與下達。銷售

2、每個月店鋪結算周期前3天完成下月《店鋪月銷售目標及分解》表的制定與分解到個人，應該目標體現(xiàn)店鋪當月完成目標的有關策略、工作重點以及注意事項等，確保所有店員均了解并掌握到。管理

3、每個月店鋪結算周期結束后的3天內(nèi)制定區(qū)域的《店鋪營運報表》，并提交指定接受人員。

4、負責區(qū)域內(nèi)店鋪人員的招聘與上崗基本培訓、轉(zhuǎn)正、合同續(xù)簽的考核等。

5、日常管理中應隨時掌握店鋪及員工業(yè)績完成的狀態(tài)，并針對性的提出或制定店鋪、員工完成銷售目標的必要措施等 人員

6、對員工的工作、思想、情緒等充分的掌握，并凝聚、調(diào)動必要的工作狀態(tài)。依據(jù)業(yè)績及日常工管理 作表現(xiàn)提出具體改善、提高的建議和要求。確保每個員工一周不少于一次的單獨溝通，并將內(nèi)容記錄在案。

7、負責制定或?qū)徍恕兜赇伵虐啾怼罚⒈O(jiān)督實施與執(zhí)行。

8、負責店鋪促銷活動的方案策劃并提交公司審核，負責活動的組織落實與執(zhí)行。

9、按商品部提供的商品方案進行商品的整體控制，并提出針對性的需求，協(xié)調(diào)商品部配合完成。日常店務

10、按陳列部門的整體陳列方案、要求執(zhí)行，并針對店鋪銷售的情況及本身特點作出必要的完善管理 與修正。

11、掌握所有商品跟銷售有關的信息，并向員工培訓、考核等，包括：商品的基本知識、賣點、陳列搭配等。

12、按公司

VIP管理規(guī)定，確保店鋪落實VIP顧客的日常跟進工作，完善區(qū)域內(nèi)VIP顧客管理工作。

13、及時了解、掌握區(qū)域內(nèi)競品動態(tài)，為公司商品促銷等政策提供建議和信息

14、負責與商場樓層主管／營管的日常溝通，處理基本店鋪營運的有關事項 其它

15、在儀容儀表、舉止行為方面做到員工的典范，以自身為標準并推行。

16、在工作中不斷總結、思考，為改善區(qū)域運作，積極提供新的措施辦法 5.2授權范圍 5.2.1授權區(qū)域經(jīng)理負責按照公司總的銷售目標，制定完成區(qū)域內(nèi)銷售目標，并為達成或超額達成目標，提供促銷方案及管理建議，對外與商場合作方保持良好的溝通、協(xié)調(diào)。5.2.2授權區(qū)域經(jīng)理負責按公司人力成本預算，對區(qū)域內(nèi)人員的招聘、選拔、任用、培訓、晉升降職、績效考核、淘汰等現(xiàn)場人事管理工作，同時知會直屬上級及人事行政部門。5.2.3授權區(qū)域經(jīng)理制定區(qū)域費用預算，合理控制店鋪的銷售費用（如物料費用、貨品折扣）及行政費用（辦公用品費用、交通費用、加班費用、工資）。對于區(qū)域內(nèi)300元以下的費用開支，如運作需求且價格合理，可先支配后審批報銷。5.3薪酬結構 根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需要，結合公司的薪酬管理制度和體系，區(qū)域經(jīng)理的薪酬結構如下： 區(qū)域經(jīng)理工資=底薪+提成+銷售競賽獎+年度獎金，其中，底薪包括基本工資、崗位工資、補貼、特殊津貼。5.1.1基本工資：即國家法律法規(guī)規(guī)定的當?shù)卣块T公布的最低工資標準，是員工在公司中可以定期拿到、數(shù)額固定的勞動報酬。5.1.2崗位工資：是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，崗位工資的數(shù)額以公司根據(jù)不同崗位測評標準而定，以體現(xiàn)崗位價值的一種工資支付形式。5.1.3提成工資：指員工通過努力而得到的業(yè)績提成工資，是員工工作能力和工作努力程度的體現(xiàn)。5.1.4補貼：為增加員工福利，對區(qū)域經(jīng)理提供的在日常交通、通訊及用餐等方面的補助。主要包括交通補貼、通訊補貼、用餐補貼、其它補貼（高溫補貼）等。同時為體現(xiàn)個人工作能力、工作貢獻價值的差異，另設特殊津貼。補貼根據(jù)實際出勤情況發(fā)放。

5.1.5 特殊津貼：指公司綜合員工工作經(jīng)驗、服務年限、崗位貢獻價值和企業(yè)發(fā)展定位等系列因素而支付的額外工資報酬。一般支付給工作業(yè)績突出，具良好的敬業(yè)精神和高度的責任感，且無重大過失等而又不適宜于晉升至高一級別的員工，以達到區(qū)別于其他同崗位員工薪酬級別的報酬形式。特殊津貼的補助需在保密條件下進行，享受特殊津貼的員工個人亦不得傳播。此補貼按實際需要申請發(fā)放，并經(jīng)相關審批。5.4薪酬等級 為體現(xiàn)本公司薪酬管理體系中合理分配、科學調(diào)節(jié)和有效激勵的重要作用，結合公司實際發(fā)展的需要，實行等級工資制度。共分為以下五個薪酬等級：即試用級，初級，中級，高級和資深級。5.4.1試用級：一般適用于新入職員工試用期間的工資級別。特殊條件下，經(jīng)公司批準降級執(zhí)行的亦在試用級管理范疇。5.4.2初級：適用于試用期滿轉(zhuǎn)正的員工，或公司批準降級執(zhí)行的人員。5.4.3中級：適用于連續(xù)工作五至八個月以上，經(jīng)考核評定薪酬級別為中級的員工。5.4.4高級：指經(jīng)考核完全達標、持續(xù)為公司創(chuàng)造價值，具較強的工作責任感和實事求是的工作原則，且無重大過失，經(jīng)考核評定為高級級別員工。5.4.5資深級：指經(jīng)考核完全達標，業(yè)績卓越，對公司有突出貢獻，具高度的責任感、主人翁意識和強烈的敬業(yè)精神，且無重大過失，經(jīng)考核評定為資深級別的員工。5.4.6區(qū)域經(jīng)理各級別薪酬標準如下表：

等級 資深級 高級 中級 初級 試用級

基本 崗位 基本 崗位 基本 崗位 基本 崗位 基本 崗位 工資 津貼

工資 津貼 工資 津貼 工資 津貼 工資 津貼 對應 1400 4100 1400 3600 1400 3100 1400 2600 1400 2100 薪酬 總計 5500 5000 4500 4000 3500 5.7提成工資 5.7.1根據(jù)目前公司經(jīng)營和實際發(fā)展需要大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理的效率工資計算公式如下： 提成工資= 銷售回款額*1%，5.7.2一般試用期不享受提成工資，若工作表現(xiàn)優(yōu)異，則需按流程審批后享受。5.7.3公司實行“末位懲處制”，對于每季度KPI考核排名在所有區(qū)域中排名末位的人員公司可對其進行降級、調(diào)崗、培訓或勸退等處理。5.8 補貼（元/人/月）各級別補貼發(fā)放標準： 資深級 高級 中級 初級 試用級 項目 級別 交通費補貼 300 200 200 100 100 300 200 200 200 200 餐費補貼 通訊補貼 400 300 200 200 200 特殊津貼（按需）0-800 5.9薪酬調(diào)整 5.9.1入職定薪 5.9.1.1原則上區(qū)域經(jīng)理薪酬統(tǒng)一確定為試用級，特殊情況需確定其他級別的由零售管理部經(jīng)理提報，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行，但不能超過中級（總經(jīng)理特批除外）。5.9.2.2入職定薪由行政人事部填寫試用級薪酬標準連同《入職登記表》交零售管理部經(jīng)理確認，經(jīng)總經(jīng)理審核，行政人事部經(jīng)理依審批權限批準即可。對特殊入職定薪的零售管理部經(jīng)理應首先經(jīng)得總經(jīng)理溝通確認后，知會行政人事部報批執(zhí)行。5.9.2轉(zhuǎn)正調(diào)薪 5.9.2.1區(qū)域經(jīng)理的轉(zhuǎn)正薪酬原則上均定為初級，特殊情況需確定其他級別的由銷售部經(jīng)理提報，但不能超過高級（總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外）。5.9.2.2試用期按員工簽訂的勞動合同的年限而定，勞動合同首次簽訂時間為兩年的，試用期兩個月。5.9.2.3行政人事部在員工試用期滿前十個工作日內(nèi)向零售管理部經(jīng)理發(fā)出新進員工試用評估的通知，零售管理部經(jīng)理接到通知后應在兩個工作日內(nèi)發(fā)給員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，由零售管理部經(jīng)理根據(jù)該員工的工作業(yè)績與工作能力等綜合因素實施評估，于三個工作日內(nèi)完成考核評估，并給出員工是否轉(zhuǎn)正的意見報告，并交與行政人事部進行綜合評估。5.9.2.4經(jīng)考核合格者，由行政人事部填報初級工資標準（如零售管理部要求超出初級工資標準的定薪需充分說明原因），轉(zhuǎn)正調(diào)薪如超過公司的崗位定薪標準或權限范圍內(nèi)的薪酬調(diào)整均需由總經(jīng)理批準后方能生效。5.9.2.5行政人事部將審批通過的轉(zhuǎn)正意見報告在三個工作日內(nèi)反饋給零售管理部，同時發(fā)出《轉(zhuǎn)正通知書》。5.11薪酬的調(diào)整 5.11.1底薪的調(diào)整 5.11.1.1區(qū)域經(jīng)理底薪調(diào)整以季度為周期，根據(jù)實際績效評估的結果進行調(diào)整（具體見5.12規(guī)定）。5.11.1.2經(jīng)最終確定的評估結果直接在考核月的上一個月工資中體現(xiàn)，多退少補。5.11.1.3 未按本制度相應條款所進行的薪酬級別的調(diào)整需由總經(jīng)理批準方能生效。5.11.2銷售競賽獎：

5.11.2.1月度獎勵：

每月根據(jù)所有店鋪實際銷售業(yè)績評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發(fā)潛能！主要有：A、銷售最大絕對增長率獎，B、銷售最大絕對增長量獎 獎勵：各獎績效考評分2分或獎金500元或等值禮品。

5.11.2.2年度獎罰： 5.11.2.2.1獎勵：

每年度根據(jù)區(qū)域的銷售業(yè)績及綜合表現(xiàn)，評選“金牌區(qū)域經(jīng)理”活動（具體評估細則另附），獎價值2000元-3000元的旅游或禮品，并到集團總部領取榮譽證書。5.11.2.2.2年度處罰：

年度考核排名倒數(shù)第一的區(qū)域經(jīng)理，給予800-1000元的處罰！5.11.3 年度獎金： 此方案商討中，之后補充公布。5.12績效管理 5.12.1績效考核的內(nèi)容：對區(qū)域經(jīng)理底薪采用季度浮動考核制度。具體考核內(nèi)容如下所示,詳見《區(qū)域經(jīng)理績效評估表》。

評估內(nèi)容 工作業(yè)績 個人管理能力 店鋪管理能力 權重 70分 15分 15分 5.12.2本公司員工績效考核共分為S、A、B、C、D、E六個等級，并分別對各等級賦予不同的分值區(qū)間，如下表所示： 績效考序號 分值區(qū)間 級別 底薪調(diào)整比例 核等級S 96分（含）以上 卓越 提升15%-20% 2 A 86分～95分 優(yōu)秀 提升5%-10% 3 B 76分～85分 良好 不變 4 C 66分～75分 及格 下降5%-10% 5 D 65分以下 亟待改進 下降15%-20% 說明：行政人事部有權根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展情況和考核進程對各等級相對應的分值區(qū)間進行適度調(diào)整，以滿足績效考核要求的實際需要。5.12.3考核等級由行政人事部根據(jù)考核結果進行劃分，并于考核結束后的五個工作日內(nèi)（一般為每月的15號）予以公示。5.12.4考核結果應用 5.12.4.1獎勵 季度綜評“A”及以上者，可晉升至上一級薪酬等級，底薪調(diào)整5%-20%。5.12.4.2處罰 月度考評“C”者，底薪需下降5%-10%，（考核導入前期或有其它特殊情況的報公司批準酌情計發(fā)），并記過處分一次。做留職察看，以觀后效處理。5.12.4.3季度綜評“D”級者薪酬下降15%-20%，且直接取消補貼。5.12.4.4經(jīng)反復培訓仍不能勝任崗位，且年度內(nèi)有2個季度評為“D”級者，做降職、降薪至試用工資、調(diào)崗試用（調(diào)任崗位的試用工資）或直接勸退處理。5.12.4.5對獎勵和處罰的考核結果應用，若總經(jīng)理有特別批示的，可不受上述條款限制并按總經(jīng)理批示內(nèi)容執(zhí)行。5.12.5 考核操作流程 5.12.5.1績效專員于考核月（3月、7月、11月）當月的1日，將《區(qū)域經(jīng)理績效評估表》發(fā)給所有區(qū)域經(jīng)理，由員工先自我評估。其中3月份的考核時間段為11月、12月、1月、2月。7月份的考核時間段為3月、4月、5月、6月。11月份的考核時間段為7月、8月、9月、10月。5.12.5.2員工于5日前完成“自評”，上級主管于8日前完成“上級評核”。上級評核后需與每位員工就評核結果進行充分溝通，經(jīng)員工本人、上級主管簽字后，于10日交給行政人事部績效專員。5.12.5.3所有評估數(shù)據(jù)需客觀、真實。在員工管理能力部分的評分，采用關鍵事件評估法，如以往表現(xiàn)中有一次違反，則需扣分。零售管理部需在日常管理中進行如實記錄，并對相關記錄進行存檔。5.12.5.4被評核人可就評核結果進行申訴，填寫《績效申訴表》交行政人事部3個工作日內(nèi)處理。5.12.5.4績效專員與財務部復核《區(qū)域經(jīng)理績效評估表》，并交總經(jīng)理簽字后，于12日前交給財務部。5.12.5.5財務部于15日發(fā)放的工資中進行底薪差異部分的補發(fā)（扣）。5.12.6其他 5.12.4.5.1區(qū)域經(jīng)理的特殊津貼以總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批或授權為準。5.12.4.5.2未按規(guī)定申報經(jīng)總經(jīng)理批準而擅自許諾給員工調(diào)整薪酬級別或加薪的，所產(chǎn)生的責任事故由權責或許諾人承擔。5.12.4.5.3零售管理部人員均需按公司相關薪酬保密制度對薪酬保密，不得私自議論和傳播自己和他人的薪酬信息，如有違反按公司相關制度處理 5.13附則 5.13.1本制度的生效經(jīng)民主表決、審批、公示后生效，暫試行兩個季度。5.13.2行政人事部制訂并負責解釋，修改或終止時亦同。5.13.3本制度零售管理部備存一份制度文本。文本制度發(fā)放時，行政人事部須向員工充分宣導，各員工（含后期新入職人員）于閱后需在《文件傳閱表》中簽名，表示知悉并認同制度各條例。

5.14相關附件 《區(qū)域經(jīng)理績效考核表》 《績效考核申訴表》

《文件簽閱表》

第二篇：營銷大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬管理制度

立頓集團 三 階 文 件 編號：LT-WI-HR-009 版次：版0次 A 文件自批準之日起執(zhí)行

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行 向，建立一套相對透明、循環(huán)、科學、合理且具有競爭優(yōu)勢的銷售人員薪酬體系，使員工創(chuàng)造性的開展工作。1.2本薪酬管理制度旨在對公司銷售業(yè)務人員的相對貢獻價值進行客觀評價的基礎上，結合員工的業(yè)績考核體系，所制定的薪酬管理規(guī)范與操作方法。2 范圍 適用于東莞立頓洗滌用品實業(yè)有限公司銷售部大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理的績效薪酬管理。3原則 3.1價值原則：根據(jù)崗位在公司相對價值和崗位任職者的匹配情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、人崗匹配。3.2市場原則：以外部市場薪酬水平和同區(qū)域、同行業(yè)薪酬支付水平作為公司制定薪酬政策的基礎，確保薪酬水平的市場競爭力。3.3業(yè)績原則：根據(jù)公司、部門和個人業(yè)績表現(xiàn)確定浮動薪酬，堅持以業(yè)績導向為核心的管理宗旨。3.4分類原則：根據(jù)不同的崗位和貢獻確定不同的薪酬結構和水平，明晰價值創(chuàng)造特點，鼓勵職業(yè)發(fā)展。3.5利益共享原則：公司與員工協(xié)調(diào)發(fā)展，利益共享。4職責 4.1總經(jīng)辦（副總經(jīng)理/總經(jīng)理）4.1.1負責績效與薪酬政策的宏觀調(diào)控和審批發(fā)行工作。4.1.2負責審批權限流程內(nèi)績效薪酬的異動和調(diào)整的審批工作。4.2人力資源部 4.2.1負責外部績效薪酬政策的調(diào)研和薪酬競爭力的數(shù)據(jù)收集和分析工作。4.2.2負責協(xié)同公司相關部門及人員對績效薪酬制度的起草，修編，績效薪酬政策的解釋以及薪酬的管控工作。4.2.3負責員工績效成果的核算，并協(xié)同銷售部門人員對員工投訴事件的協(xié)調(diào)和處理工作。4.3財務部 4.3.1負責員工財務績效指標的考核、收集和提供。4.3.2負責員工績效、薪酬的核算和工資的發(fā)放工作。4.4銷售部：負責銷售績效考核及綜合評估 5工作程序 5.1薪酬結構 根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需要，結合公司的薪酬管理制度和體系，大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的薪酬結構如下： 大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理工資=基本工資+崗位工資+績效工資+效率工資+能力工資+特殊津貼（薪酬結構中沒有包含的項目則自動取消）。5.1.1基本工資：即國家法律法規(guī)規(guī)定的當?shù)卣块T公布的最低工資標準，是員工在公司中可以定期拿到、數(shù)額固定的勞動報酬。5.1.2崗位工資：是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，崗位工資的數(shù)額以公司根據(jù)不同崗位測評標準而定，以體現(xiàn)崗位價值的一種工資支付形式。5.1.3績效工資：指員工通過考核期內(nèi)的業(yè)績而實現(xiàn)的一部分薪酬。5.1.4效率工資：指員工通過努力而得到的業(yè)績提成類的工資，是員工工作能力和工作努力程度的體現(xiàn)。5.1.5能力工資 5.1.5.1指支付給工作業(yè)績突出，具良好的敬業(yè)精神和高度的責任感，且無重大過失等而又不適宜于晉升至高一級別的員工，以達到區(qū)別于其他同崗位員工薪酬級別的報酬形

式。

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5.1.5.2能力工資僅限于公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理特別補助的一部分薪酬（經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理特別授權給銷售經(jīng)理或分管總監(jiān)的亦在補助之列）。5.1.5.3能力工資一般由銷售部經(jīng)理或分管總監(jiān)提名，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準后執(zhí)行（能力工資一般為員工本人固定工資10%以內(nèi)，且小于300元以內(nèi)，有特殊情況的以總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的為準）。5.1.5.4員工晉升至高一級別的薪酬級別時，銷售部經(jīng)理在提報時應酌情考慮取消能力工資補助，人力資源部亦有權根據(jù)公司相關規(guī)定取消員工的能力工資，確需保留能力工資補給的，銷售部應詳細列明原因和事實依據(jù)，經(jīng)人力資源部審核無誤后報總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理亦可根據(jù)員工的服務年限和任職資格等客觀要件酌情補給能力工資，由人力資源部根據(jù)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示意見直接執(zhí)行，有必要時可知會營銷總監(jiān)和銷售部經(jīng)理知悉。5.1.6特殊津貼：指總經(jīng)理綜合員工服務年限、崗位貢獻價值和企業(yè)發(fā)展定位等系列因素而支付的額外工資報酬。特殊津貼的給付僅限于總經(jīng)理批準后，由人力資源部執(zhí)行相關手續(xù)的辦理并負責傳達給享受此項津貼的員工。特殊津貼的補助需在保密條件下進行，享受特殊津貼的員工個人亦不得傳播。5.2薪酬等級 為體現(xiàn)本公司薪酬管理體系中合理分配、科學調(diào)節(jié)和有效激勵的重要作用，結合公司實際發(fā)展的需要，實行等級工資制度。共分為以下五個薪酬等級：即試用級，初級，中級，高級和資深級。5.2.1試用級：一般適用于新入職員工試用期間的工資級別。特殊條件下，經(jīng)公司批準降級執(zhí)行的亦在試用級管理范疇。5.2.2初級：適用于試用期滿轉(zhuǎn)正的員工，或公司批準降級執(zhí)行的人員。5.2.3中級：即正常工資，適用于連續(xù)工作五至八個月以上，經(jīng)考核評定薪酬級別為中級的員工。5.2.4高級：指經(jīng)考核完全達標、持續(xù)為公司創(chuàng)造價值，具較強的工作責任感和事實求是的工作原則，且無重大過失，經(jīng)考核評定為高級級別員工。5.2.5資深級：指經(jīng)考核完全達標，業(yè)績卓越，對公司有突出貢獻，具高度的責任感、主人翁意識和強烈的敬業(yè)精神，且無重大過失，經(jīng)考核評定為資深級別的員工。5.2.6大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理各級別薪酬標準如下表：

資深級 高級 中級 初級 試用級 等級 基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工資 資 資 資 資 資 資 資 資 資 對應 920 3880 920 3380 920 2880 920 2380 920 2380 薪酬 總計 4800 4300 3800 3300 3300 5.2.7區(qū)域經(jīng)理各級別薪酬標準如下表：

資深級 高級 中級 初級 試用級 等級 基本工基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工崗位工資 資 資 資 資 資 資 資 資 資 對應 920 1830 920 1580 920 1330 920 1080 2080 920 薪酬 總計 2750 2500 2250 2000 3000 _______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內(nèi)容為本公司之財產(chǎn)，未經(jīng)授權不得復制***** 文件編號：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁 碼: 管理制度 5.3效率工資 根據(jù)目前公司經(jīng)營和實際發(fā)展需要，大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的效率工資的構成如下： 5.3.1大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理的效率工資計算公式如下： 效率工資= 銷售回款額*4‰*50%+銷售回款額*4‰*50%*KPI考核得分。

5.3.1.1 公司推行KPI（即關鍵業(yè)績考核指標）制度，考核指標由銷售部和人力資源部根據(jù)公司不同時期的經(jīng)營發(fā)展情況共同制定。5.3.1.2公司實行“末位懲處制”，對于每季度KPI考核排名在所有大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理中排名末位的人員公司可對其進行降級、調(diào)崗、培訓或勸退等處理（具體參見公司《績效管理制度》所列規(guī)定），造成人力空缺的由人力資源部組織全國業(yè)績排位前段的其他業(yè)務崗位人員經(jīng)考核結果排名提名補缺空位或組織招聘。5.3.2區(qū)域經(jīng)理的效率工資計算公式如下： 效率工資= 銷售回款額*7‰*50%+銷售回款額*7‰*50%*KPI考核得分 5.3.2.1管理規(guī)定同上。5.4薪酬調(diào)整 5.4.1入職定薪 5.4.1.1鑒于大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理崗位特殊原因，大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理的試用級工資和初級工資保持一致，原則上新入職大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理薪酬統(tǒng)一確定為試用級，特殊情況需確定其他級別的由銷售部經(jīng)理提報，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準后執(zhí)行，但不能超過中級（總經(jīng)理/副總經(jīng)理特批除外）。5.4.2.2入職定薪由人力資源部績效薪酬主任填寫試用級薪酬標準連同《員工履歷表》交銷售部經(jīng)理確認，經(jīng)營銷總監(jiān)審核，人力資源經(jīng)理依審批權限批準即可。對特殊入職定薪的銷售部經(jīng)理或營銷總監(jiān)應首先經(jīng)得總經(jīng)理或副總經(jīng)理溝通確認后，知會人力資源部報批執(zhí)行。5.4.2轉(zhuǎn)正調(diào)薪 5.4.2.1大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的轉(zhuǎn)正薪酬原則上均定為初級，特殊情況需確定其他級別的由銷售部經(jīng)理提報，但不能超過高級（總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外）。5.4.2.2試用期按員工簽訂的勞動合同的年限而定，勞動合同首次簽訂時間為兩年的，試用期兩個月；勞動合同首次簽訂時間為三年的，試用期一般為三個月，公司有特別要求簽訂較長年限合同的可延伸至六個月。5.4.2.3人力資源部在員工試用期滿前十五個工作日內(nèi)向銷售部經(jīng)理或銷售部經(jīng)理助理發(fā)出新進員工試用評估的通知（以OA或書面等形式），銷售部經(jīng)理接到通知后應在兩個工作日內(nèi)發(fā)給員工填寫《轉(zhuǎn)正申請表》或申請轉(zhuǎn)正的報告（也可以由員工個人主動提出轉(zhuǎn)正申請），然后由銷售部經(jīng)理根據(jù)該員工的工作業(yè)績與工作能力等綜合因素實施評估，于三個工作日內(nèi)完成考核評估，并《員工轉(zhuǎn)正評估表》交與人力資源部進行綜合評估。5.4.2.4人力資源部在受理銷售部對員工的試用考核評估后于五個工作日內(nèi)做出綜合評估，并給出員工是否轉(zhuǎn)正的意見報告。經(jīng)考核合格者，由人力資源部績效薪酬主任填報初級工資標準（如銷售部要求超出初級工資標準的定薪需與人力資源部績效薪酬主任或人力資源經(jīng)理溝通，否則將不予受理），轉(zhuǎn)正調(diào)薪如在公司審批的崗位定薪范圍內(nèi)的經(jīng)銷售部經(jīng)理審核，營銷總監(jiān)復核，經(jīng)人力資源經(jīng)理檢核簽批即可執(zhí)行，如超過公司的崗位定薪標準或權限范圍內(nèi)的薪酬調(diào)整均需由總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準后方能生效。5.4.2.5人力資源部將審批通過的轉(zhuǎn)正意見報告在三個工作日內(nèi)反饋給相關部門，同時發(fā)出《轉(zhuǎn)正通知書》。5.4.3異動調(diào)薪

5.4.3.1 大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的異動調(diào)薪原則上薪酬級別應定為異動后崗位的初級工資級別，特殊情況需確定

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其他級別的由銷售部經(jīng)理提報，但不能超過中級（總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外），5.4.3.2異動需由銷售部經(jīng)理對員工經(jīng)綜合評估后填寫《員工異動審批表》，提交至人力資源部由績效薪酬主任填寫異動后崗位的初級工資標準（如銷售部要求超出初級工資標準的定薪需與人力資源部績效薪酬主任或人力資源經(jīng)理溝通，否則，未經(jīng)公司許可而擅自承諾的由部門承擔）交由人力資源經(jīng)理審批，異動調(diào)薪如在公司審批的崗位定薪范圍內(nèi)的經(jīng)銷售部經(jīng)理審核，營銷總監(jiān)復核，經(jīng)人力資源經(jīng)理檢核簽批即可執(zhí)行，如超過公司的崗位定薪標準或權限范圍內(nèi)的薪酬調(diào)整均需由總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準后方能生效。5.4.4薪酬級別的調(diào)整 5.4.4.1因員工績效考核導致的薪酬級別的調(diào)整見5.4.5 5.4.4.2季度薪酬級別調(diào)整 5.4.4.2.1公司原則上每季度做一次薪酬級別的調(diào)整，調(diào)整的名額根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的實際情況確定，一般為銷售部員工比例的10%～30%，特殊情況下大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理工作業(yè)績特別突出的，可由總經(jīng)理、副總經(jīng)理直接提名或批準增加調(diào)整比例。5.4.4.2.2人力資源部經(jīng)與公司確認后，于每季度的次月5號前發(fā)出評定通知，銷售部在接到通知后兩個工作日內(nèi)將本部門需調(diào)整的人員名單連同員工本人的績效數(shù)據(jù)和提報的事實、理由交至人力資源部審核匯總。5.4.4.2.3經(jīng)最終確定的名單從次月起作薪酬級別的調(diào)整。5.4.4.2.4 員工薪酬級別的調(diào)整以總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽批為準，未經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽批的不視為調(diào)整生效，用人部門亦不得履行與員工談話的權利和義務，更不得對外公布。5.4.4.3未按本制度相應條款所進行的薪酬級別的調(diào)整需由總經(jīng)理/副總經(jīng)理批準方能生效 5.4.5績效管理（具體操作方法同公司《核心管理團隊成員績效考核管理制度》所列規(guī)定和要求）。5.4.5.1績效考核成績分類（限有績效工資部分的崗位人員）5.4.5.1.1本公司員工績效考核共分為S、A、B、C、D、E六個等級，并分別對各等級賦予不同的分值區(qū)間，如下表所示： 績效考序號 分值區(qū)間 級別 績效工資比例 核等級 1 S 95分（含）以上 卓越 110% 2 A 85分～94分 優(yōu)秀 績效工資的100% 3 B 75分～84分 良好 分數(shù)值/100*績效工資額 4 C 65分～74分 及格 分數(shù)值/100*績效工資額 5 D 55分～64分 亟待改進 分數(shù)值/100*績效工資額 6 E 55分以下 不合格 績效工資為零 說明：人力資源部有權根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展情況和考核進程對各等級相對應的分值區(qū)間進行適度調(diào)整，以滿足績效考核要求的實際需要。5.4.5.1.2考核等級由人力資源部根據(jù)考核結果進行劃分，并于考核結束后的五個工作日內(nèi)（一般為每月的20號）予以公示或OA形式公布。5.4.5.2考核結果應用 5.4.5.2.1獎勵 5.4.5.2.1.1月度考評“S”者，績效工資按100%計發(fā)。有加分項，考核得分在100分以上的按實際得分相對應的系數(shù)工資

*120%

計

發(fā)。

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5.4.6 其他 5.4.6.1大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的能力工資和特殊津貼以總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批或授權為準。5.4.6.2未按規(guī)定申報經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準而擅自許諾給員工調(diào)整薪酬級別或加薪的，所產(chǎn)生的責任事故由權責或許諾人承擔。5.4.6.3銷售部人員均需按公司相關薪酬保密制度對薪酬保密，不得私自議論和傳播自己和他人的薪酬信息，如有違反按公司相關制度處理 5.5其它相關福利制度同公司規(guī)定執(zhí)行。

6引用文件 《薪酬管理制度》 《核心團隊成員績效考核管理制度》 7由本文件產(chǎn)生的記錄（無）8相關附件 《薪酬調(diào)整單》 《績效考核

表

》

9流

程

圖

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營銷總監(jiān) 銷售部 人力資源部 副總經(jīng)理 財務部 相關說明 開始 NO 原則上新入職大區(qū)、省績效薪酬主任 區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理薪酬銷售部經(jīng)理 NO 填寫薪酬意見 審核統(tǒng)一確定為試用級，特殊情況需確定其他級營銷總監(jiān) 別的由銷售部經(jīng)理提 YES NO 審批報，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準后執(zhí)行，但不能超過中級（總經(jīng)理/副人力資源經(jīng)理

YES NO 審批 總經(jīng)理特批除處）。

詳見本規(guī)定5.4.1副總經(jīng)理

YES

所列要求 審批薪酬會計更

YES

新薪酬資料結束 _______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內(nèi)容為本公司之財產(chǎn)，未經(jīng)授權不得復制*****

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NO

新薪酬資料績效薪酬主任

YES 填寫轉(zhuǎn)正薪酬 結束 _______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內(nèi)容為本公司之財產(chǎn)，未經(jīng)授權不得復制*****

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營銷總監(jiān) 銷售部 人力資源部 副總經(jīng)理 財務部 相關說明 人力資源部原則上薪酬會計更開始 YES 按異動后崗位的初 新薪酬資料級工資標準定薪，如副總經(jīng)理 YES 銷售部經(jīng)理對定薪填寫異動單 審批結束 有異議，需與績效薪酬主任和人力資源銷售部經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 經(jīng)理溝通 NO NO 評估審核審批 詳見本規(guī)定5.4.3營銷總監(jiān) 所列要求 YES YES NO 審批 績效薪酬主任 YES 填寫薪酬意見

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第三篇：區(qū)域經(jīng)理管理制度

圣象集團牡丹江公司

Power Dekor Group Mudanjiang Company

牡丹江區(qū)域經(jīng)理工作規(guī)范

一、區(qū)域經(jīng)理的定位：

區(qū)域經(jīng)理工作規(guī)范的制定是為了進一步規(guī)范和提高區(qū)域經(jīng)理整體素質(zhì)，樹立良好的職業(yè)形象。區(qū)域經(jīng)理作為公司派遣的一線管理人員，在渠道的工作模式直接導致了區(qū)域經(jīng)理的多重角色身份，面對諸多層面復雜的人際關系與工作關系，需要區(qū)域經(jīng)理擁有綜合營銷管理能力，這個綜合營銷管理能力正是區(qū)域經(jīng)理的核心能力之所在，也正是我們大家需要不斷學習與修煉的。

二、區(qū)域經(jīng)理的行動規(guī)范：

1.衣著以穩(wěn)重大方，整潔干凈為標準。工作期間提倡著正裝，嚴禁男士著無領上裝，留長須長發(fā)，女士化濃妝，穿無后跟涼鞋。

2.上下班時間在公司期間遵循公司規(guī)定，差旅期間按經(jīng)銷商的時間工作。工作時精神飽滿。

3.辦公區(qū)域禁止大聲喧嘩、追逐嬉鬧，保持辦公環(huán)境安靜。

4.保持辦公區(qū)域干凈整潔，保管好工作文檔，重要文件注意保密。嚴禁向競爭對手透露公司市場信息、銷售狀況及公司內(nèi)部資料，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)予以警告、辭退，情節(jié)嚴重者將追究其法律責任。

5.同事之間交談時熱情、坦誠，以事實為根據(jù)，觀點清晰。

三、區(qū)域經(jīng)理的工作職責

（一）區(qū)域經(jīng)理工作職責

1、傳達集團及公司文件指示精神，落實集團及公司銷售政策，執(zhí)行集團及公司的各項規(guī)章制度，履行崗位職責。

2、掌握經(jīng)銷商的銷售數(shù)據(jù)（庫存、訂單及安裝情況）并做對比分析，密切關注經(jīng)銷商的資金、經(jīng)營變動情況，保證經(jīng)銷商專營。

3、及時發(fā)現(xiàn)并總結區(qū)域內(nèi)的成功經(jīng)驗，并組織推廣。

4、負責每月片區(qū)銷售計劃的制定與落實，深入回訪和調(diào)查了解市場，跟進各經(jīng)銷商的任務進度，及時分析原因，并提出改進建議，以促進銷售計劃的增長。

5、巡視檢查終端市場網(wǎng)點的銷售情況，深入了解競爭對手的市場信息與操作，規(guī)范市場營銷行為。

6、加強自身專業(yè)知識學習，每天抽出時間學習營銷知識，不斷豐富提高自己的營銷理論水平；充分發(fā)揮區(qū)域職能作用。

7、服從公司分工和安排，嚴格要求自己，提高自身綜合素質(zhì)和營銷管理水平，保質(zhì)保量完成公司各項工作任務。

（二）區(qū)域主管工作職責（含所有區(qū)域經(jīng)理工作職責）

1、檢查和督促下屬的工作周、月報表，嚴格考核員工的硬件業(yè)績和軟件工作質(zhì)量、落實到人。

2、合理調(diào)配下屬，充分調(diào)動區(qū)域經(jīng)理的積極性和主動性，挖掘和培養(yǎng)區(qū)域助理的能力與潛能，拓展市場銷售網(wǎng)絡，與各經(jīng)銷商建立良好的溝通關系。

3、負責展開區(qū)域內(nèi)全面市場營銷，做好各項工作的安排、指導、培訓、協(xié)調(diào)、服務與管理。

四、區(qū)域經(jīng)理的工作流程

下經(jīng)銷商的拜訪流程

1、拜訪前的準備：回顧即將拜訪的經(jīng)銷商的銷售狀態(tài)、未解決的遺留問題以及該公司下一步的工作計劃，確定本次拜訪的目標。

2、與經(jīng)銷商總經(jīng)理溝通本次出差的目標，聽取經(jīng)銷商的意見。

3、了解經(jīng)銷商的訂單、安裝及庫存情況及銷售網(wǎng)絡的變動情況。

4、項目展開：每天對所發(fā)現(xiàn)的問題及時進行整理記錄。并就出現(xiàn)的情況與經(jīng)銷商相關人員保持溝通，妥善解決。

牡丹江市西一條路中房門市122號圣象地板專賣店 郵編:157000 電話:(0453)6222891 傳真:(0453)6220055

圣象集團牡丹江公司

Power Dekor Group Mudanjiang Company

5、在經(jīng)銷商的工作目標完成后，就工作過程中發(fā)現(xiàn)的問題及成功經(jīng)驗與經(jīng)銷商總經(jīng)理進行溝通。

6、當經(jīng)銷商開展終端活動，區(qū)域經(jīng)理確定參加時要提前介入，幫助經(jīng)銷商來策劃及組織實施，而不能只做一個事后的點評者。

7、看經(jīng)銷商是否違反專賣政策及形象，了解各系列產(chǎn)品的標價及實際成交價。

8、產(chǎn)品的陳列是否齊全，樣板是否完好，做樣板及時更新。張貼物及宣傳物料的位置是否合適

9、對經(jīng)銷商的管理

●店面的管理狀況： ●員工的技能檢查：

⑴員工對新品賣點的掌握情況 ⑵員工的溝通表達能力 ⑶銷售技巧的掌握 當?shù)亟?jīng)營情況的了解：

⑴店面面積、租金及管理制度考核辦法 ⑵當?shù)厥袌龅耐度肭闆r

⑶在手訂單量、庫存量及銷售任務的完成情況 ⑷當?shù)厥袌龅母偁幥闆r

10、每日工作匯報：短信（確定當天工作目標及行動路線、發(fā)送渠道經(jīng)理）

11、每季工作匯報（報到總經(jīng)理）

五、區(qū)域經(jīng)理的評價體系

1、自我評價

根據(jù)區(qū)域經(jīng)理的考核表，每月進行一次客觀的自評，每月30日前匯總到渠道部。

2、部門評價

渠道部根據(jù)各區(qū)域經(jīng)理考核表格，每月對區(qū)域經(jīng)理進行一次考核，并將考核結果反饋給區(qū)域，指出其工作要改進的地方。

3、經(jīng)銷商評價

渠道部不定期對區(qū)域經(jīng)理的工作內(nèi)容到經(jīng)銷商進行一次核實，并聽取各經(jīng)銷商對區(qū)域經(jīng)理工作效果的反饋意見。

六、區(qū)域經(jīng)理必備工作文件

（一）行業(yè)規(guī)范

1、《中國強化木地板質(zhì)量白皮書》

2、《中國實木復合地板消費白皮書》

3、《木地板鋪裝、驗收、使用規(guī)范》

4、《體育館用木質(zhì)地板》

（二）圣象內(nèi)部文件

1、產(chǎn)品基礎知識

2、強化產(chǎn)品手冊

3、實木多層手冊

4、康樹產(chǎn)品手冊

5、產(chǎn)品檢測報告

（三）工作表格

1、轄區(qū)專賣店檔案

2、轄區(qū)空白市場統(tǒng)計表

3、專賣店走訪記錄表

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4、銷售終端價格記錄表

5、主要競品調(diào)查表

6、轄區(qū)各經(jīng)銷商庫存、訂單、安裝及任務進度完成情況

7、新品上樣檢查表

8、專賣店人員統(tǒng)計情況表

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第四篇：區(qū)域經(jīng)理管理制度

區(qū)域經(jīng)理管理制度

一、工作日志填寫制度

1、區(qū)域經(jīng)理必須每日認真填寫工作日志，如實記錄本崗位當日發(fā)生事件；

2、如有問題，應寫出解決辦法并執(zhí)行，當天解決不了的，應在可以解決問題之日寫下備忘；

3、每日向銷售經(jīng)理/內(nèi)務主管上交前一日工作日志審批打分，嚴禁只寫出解決辦法，不落實執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)一次，罰款5元/次；

4、如遇出差等情況不能上交工作日志的，可在出差結束后與出差報告一并上交銷售經(jīng)理審批。

二、出差制度

1、出差之前向銷售經(jīng)理/內(nèi)務主管提交書面計劃，經(jīng)批準后方可出差，如有違反，按缺勤計算；

2、到達目的地后每日8：30分----9：00用當?shù)毓潭娫捪騼?nèi)務主管報到，第一天從鄭州出發(fā)的，按實際到達時間報到，沒有按時報到的，等同遲到處理，漏報一次扣除當天出差補助；

3、出差期間工作日志應按時填寫，歸來后應將出差情況做出書面報告上交銷售經(jīng)理審批。

4、區(qū)域經(jīng)理應確保電話暢通，若有事找不到本人，扣考核分1分/次，另罰款10元/次。

三、客戶溝通制度

1、區(qū)域經(jīng)理每周至少與本片區(qū)所有客戶通一次電話或短信息溝通，及時了解客戶經(jīng)營情況，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

2、區(qū)域經(jīng)理每月至少到本片區(qū)所有專賣店檢查一次，監(jiān)督指導經(jīng)銷商的日常經(jīng)營和廠方政策的落實情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時與客戶協(xié)調(diào)解決，解決不了的，上報銷售經(jīng)理解決。

3、以上溝通制度，銷售經(jīng)理/內(nèi)務主管應每月不定時抽查，發(fā)現(xiàn)一次區(qū)域經(jīng)理超期不與客戶溝通罰款10元/次；

4、若有客戶投訴，經(jīng)核實后，屬于區(qū)域經(jīng)理的過錯，罰款50元/次。

5.若有違反公司制度者，并因此給經(jīng)銷商或公司帶來不便者，罰款50元/次。

第五篇：薪酬管理制度

**公司薪酬管理制度

一、總則

（一）規(guī)范薪酬管理，建立科學薪資機制，維護勞動者權益，促進企

公司所屬各單位、各部門。

(三)1．人力資源部負責本辦法的制定、修改、廢止的起草工作。

2二、管理制度

第一章 基本原則

第一條 依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法法》《公司法》和《企業(yè)工資管理制度》，結合公司實際情況制定本管理制度。

第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產(chǎn)要素分配相結合及效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導企業(yè)進行薪酬內(nèi)部分配。企業(yè)薪酬總量主要取決于企業(yè)的經(jīng)濟效益，員工個人薪酬收入

第三條

12．建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)人才，增強企業(yè)凝聚力。

34．努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

第二章 薪酬總額管理

第四條 薪酬總額是各單位在一定時期內(nèi)因員工提供勞動、資本、技術、管理等生產(chǎn)要素而支付給全部員工的報酬和補償總額。具體包括：工資性收入(含工資、獎金、津補貼)、福利和各類社會保險。

第五條 薪酬總額管理包括薪酬預算，薪酬總額和薪酬水平的確定，第六條 公司工資總量依據(jù)《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》及企業(yè)經(jīng)濟效益、支付能力、市場工資水平、員工現(xiàn)有工資狀況等確定。公司根據(jù)工資總額計劃、勞動定額標準、相關掛鉤生產(chǎn)

第七條 公司對各單位之間的工資收入差距

第八條 公司對所屬單位實行工資總額計劃管理，在股份公司下達的工資總額計劃內(nèi)，按照國家政策和“效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，依據(jù)各單位生產(chǎn)經(jīng)營特點、當年工作任務、勞動定額、定員情況等制定公司內(nèi)部工資總額分配方案及計劃。工資總額計劃經(jīng)公司總經(jīng)理辦

第九條 各單位工資總額計劃確定后，未經(jīng)公司審批同意，任何單位不得擅自調(diào)整工資總額計劃。各單位工資總額由本單位的經(jīng)營管理部門管理，配置專門的勞資人員負責月度工資的核算、編制和發(fā)放工作。

第十條 公司在依據(jù)《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時，應適當提取工資儲備金，用于以豐補欠。

第十一條 公司可依據(jù)計提的新增效益工資自行決定當年是否調(diào)整員工工資以及調(diào)資的范圍、標準等。公司經(jīng)濟效益好時可在當年計提的新增效益工資額內(nèi)調(diào)整工資，經(jīng)濟效益差時可不進行調(diào)資或適當降低工資水平。公司的工資調(diào)整方案須提交公司職代會討論通過并報上級公司備

第十二條 公司的福利總額計劃依據(jù)工資總額計劃及國家、集團和股份公司有關規(guī)定確定，福利計劃實行總量控制。

第十三條 公司的各類社會保險總額計劃依據(jù)工資總額計劃及

第三章 薪酬分配

第十四條 公司實行以崗位效益工資制為主的基本工資制度和靈活

第十五條 各單位當月應付工資和各類獎金依據(jù)工資總額計劃、勞動定額、績效責任書及各單位當月實際工作完成情況等考核后發(fā)放。月度工資表編制完成后，經(jīng)單位勞資負責人、分管領導、單位負責人審批簽字后

第十六條 各單位工資的二次分配必須在公司當月對其考核結算的工資額度第十七條

總額控制、分級管理；多勞多得、獎勤罰懶；自主分配、監(jiān)督執(zhí)行；

(二)各單位在不突破公司下達的工資總額計劃及按月考核結算的工資額的前提下，依據(jù)公司規(guī)定及本單位實際情況，有權自主制定工資二次

分配辦法，采用靈活多樣的分配方式。二次分配辦法經(jīng)本單位職代會討論

(三)各單位根據(jù)工作任務計劃、勞動定額、勞動定員等將公司下達的應付工資總額計劃進行分解，落實到科室、區(qū)隊(車間)和班組，(四)實行定額工資的單位要將勞動定額標準、考核辦法定期公布；實行計件工資的單位要將確定的計件工資單價、計分標準、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。

(五)各單位要根據(jù)公司對各單位按月考核結算的各類專項獎罰額度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準(比例)等，獎罰必

(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術職務和員工當

()薪酬二次分配要克服平均主義，要結合勞動力市場價位和本單位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗位、關鍵性崗位和高技術崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應給予適當傾斜。

第四章 薪酬支付

第十八條 員工工資性收入應以貨幣形式按月支付給員工本人，不得

第十九條 各單位通過適當?shù)男问桨丛聦斣鹿べY、獎金發(fā)放情況向全體員工進行公布，接受員工監(jiān)督。

第二十條 新參加工作員工工資待遇

（一）實行學徒制的職工，學徒期間按從事的崗位執(zhí)行崗位工資，崗位檔序按１序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）實行熟練制的工種，職工在熟練期執(zhí)行所在崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序；技校（職高）畢業(yè)生實行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執(zhí)行，崗位檔序按1序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）學徒或熟練期滿，經(jīng)考試考核合格上崗者，執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序分別為：技校（職高）畢業(yè)生和學徒三年的職工執(zhí)行序號三，學徒二年的執(zhí)行序號二，實行熟練制的非技校（職高）畢業(yè)生執(zhí)行序號一。

（四）企業(yè)接收的復轉(zhuǎn)軍人按下列規(guī)定執(zhí)行

企業(yè)接收的復員退伍軍人（含自愿兵），實行試用期，試用期為半年，試用期間執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

復員退伍軍人試用期滿，經(jīng)考核合格上崗者，按下列標準確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊獲個人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標準基礎上分別高定一個序號。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學徒工待遇執(zhí)行。其它單元工資按相應標準執(zhí)行。

（五）企業(yè)接收的大中專畢業(yè)生，實行半年試用期，一年見習期。

1、試用期間崗位工資按所在崗位工資執(zhí)行，崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號一，大專畢業(yè)生序號二，大學本科畢業(yè)生序號三，研究生班畢業(yè)序號四，雙學位及碩士畢業(yè)生序號五，效益工資執(zhí)行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

試用期滿后，且在見習期內(nèi)，效益工資執(zhí)行所在崗位標準，其他效益二次分配按所在崗位的50%上下浮動執(zhí)行。

2、大中專畢業(yè)生見習期滿，經(jīng)考試考核合格，聘任上崗后，技崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號四，大專畢業(yè)生序號五，大學畢業(yè)生序號六，研究生班畢業(yè)生序號七，雙學位及碩士畢業(yè)生序號八。其它單元工資按相應標準標準執(zhí)行。

3、博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號九，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

4、經(jīng)過學歷培訓取得畢業(yè)證書的職工，經(jīng)考試考核合格調(diào)整崗位的，其工資按內(nèi)部變崗處理，崗位檔序低于相應學歷大、中專畢業(yè)生的，可按本條第1款標準降低一序核定至相應標準；企業(yè)錄用國家承認學歷的自費大中專畢業(yè)生，工資待遇參照本條第1、2款降低一序執(zhí)行。

第二十一條 員工調(diào)動工作工資處理，員工調(diào)動須及時辦理工資變動手續(xù)，做到崗變薪變，易崗易薪。

（一）由神華系統(tǒng)外調(diào)入職工工資處理

系統(tǒng)外調(diào)入職工均實行三至六個月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標準執(zhí)行，年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資及其他效益二次分配執(zhí)行所在崗位對應標準的80%。

試用期滿，經(jīng)考試考核合格聘任上崗后，根據(jù)本人所在崗次與工齡的對應關系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號），其他單元工資按相應標準確定。

（二）企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動工資處理

1、由非技術崗位調(diào)整至技術崗位或由低崗位調(diào)整至高崗位的，實行三個月試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資。

試崗期滿，經(jīng)考試考核合格者，正式填報變崗審批表，單位領導同意，上級人力資源部批準后方可執(zhí)行。

2、由技術崗位調(diào)整至非技術崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1款執(zhí)行。

（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經(jīng)雙方單位第一責任人同意，公司分管領導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內(nèi)崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。

第二十二條 非員工原因造成的停工停產(chǎn)期間，單位支付給員工的工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按最低

第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安排員工在法定工作時間以外工作的，應支付員工加班工資，其標準按《勞動法》第四十

第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產(chǎn)假期間以及依法參加社會活動期間，應當依法支付工資。

公司員工在探親假期間發(fā)給崗位工資。公司女員工在產(chǎn)假期間發(fā)給標準工資。

公司員工在婚喪假期間發(fā)給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標準效益工資也照發(fā)。

經(jīng)批準延長的休假時間按事假處理，未經(jīng)批準逾期不歸的按曠工處理。

第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補充過渡、醫(yī)療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。

第二十六條 員工患病或非因工負傷。病休假在六個月以內(nèi)的，憑指定醫(yī)院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的70%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按75%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按80%發(fā)放；二十五年以上的按100%發(fā)放。

病假超過六個月，停發(fā)病假工資，改發(fā)傷病救濟費。其傷病救濟費發(fā)放按以上比例執(zhí)行：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的60%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按70%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按75%發(fā)放；二十五年以上的按80%發(fā)放。

第二十七條 未經(jīng)領導批準，非遇不可抗拒的自然原因，而無故不到本人工作崗位的視為曠工。

曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內(nèi)連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）。

第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

員工在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內(nèi)需要護理的，由所在單位負責。工傷員工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險條例》和所在地方政府的有關規(guī)定享受傷殘待遇。

第二十九條 經(jīng)組織批準，外出脫產(chǎn)培訓學習半年以上人員，按月發(fā)給原崗位工資和年功工資，效益工資根據(jù)其學習成績以獎學金的形式發(fā)給，具體按《員工教育培訓管理辦法》執(zhí)行。

第三十條 本制度執(zhí)行前已辦理內(nèi)退的人員，工資按《員工內(nèi)部退養(yǎng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條 員工婚喪假、產(chǎn)假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發(fā)給原崗位工資和年功工資。

因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發(fā)給生活費，生活費按當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行。

第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一的，12

34．法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費用。

第五章

第三十四條 公司對所屬單位經(jīng)營承包集體成員實行職務薪酬制度。第三十五條 經(jīng)營承包集體成員的薪酬分為職務薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。其標準按崗位評價結果,由公司根據(jù)其責任輕重、貢獻大小等確定。職務薪酬的考核兌現(xiàn)依據(jù)公司《績效考核實施方案第三十六條 各單位經(jīng)營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對本單位經(jīng)營承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。

第六章 薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查

第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時間內(nèi)審批工資和各

第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發(fā)放審批單，經(jīng)公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。任何單位不得未經(jīng)審批擅自發(fā)放工資、獎金和各類津補貼。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除追回擅自發(fā)放的金額外，按擅發(fā)金額的200％扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負責人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務人員分別處以1000元/次的罰款。情節(jié)嚴重的，給予行政處分或調(diào)離工作崗位。

第三十九條 公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導服務和監(jiān)督檢查，重點檢查工資、福利發(fā)放情況并提出改進和指導意見。

第四十條 各單位應自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執(zhí)行情況、考核結算情況、薪酬實際執(zhí)行情況、薪酬管理規(guī)定執(zhí)行

第四十一條 對認真貫徹執(zhí)行上級政策和規(guī)定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進行表彰。對違反規(guī)定的單位提出批評并進行處罰。