第一篇：薪酬管理制度A

薪酬管理制度 目的

為適應(yīng)公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工積極性，規(guī)范和完善公司薪酬管理分配體制，根據(jù)本公司現(xiàn)狀，特制定本制度。2 制定原則

本制度本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下，同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。2.2 競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2.3 激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

2.4 經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法：制度建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。3 適用范圍

本制度適用于公司全體員工，即公司聘用的全部從業(yè)人員。但特殊崗位需另行制定的除外。4 薪酬范圍

薪酬是在國(guó)家相關(guān)法規(guī)管理下,員工根據(jù)勞動(dòng)合同或崗位責(zé)任約定,通過勞動(dòng)付出和完成工作任務(wù)后從企業(yè)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總稱。5 薪酬組成

基本崗位工資+績(jī)效工資+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款

5.1 基本崗位工資：是薪酬的基本組成部分，由崗位工資（參照本地區(qū)規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)）和職務(wù)工資兩部分構(gòu)成，按公司崗位定崗、定職標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（詳見《定崗定員定薪標(biāo)準(zhǔn)》）。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

5.2 績(jī)效工資：是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分?？?jī)效工資的結(jié)算及支付方式按公司績(jī)效考核辦法另行制訂執(zhí)行。

5.3 加班工資：是指員工在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間、休息日、國(guó)假日以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。

5.3.1 在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%計(jì)算支付加點(diǎn)工資；

5.3.2休息日加班加點(diǎn)按日崗位工資或小時(shí)崗位工資的200%計(jì)算支付加班加點(diǎn)工資。

5.3.3國(guó)家法定假日加班加點(diǎn)按日崗位工資或小時(shí)崗位工資的300%計(jì)算支付加班加點(diǎn)工資。5.3.4 日崗位工資、小時(shí)崗位工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：

日崗位工資=月基本崗位工資÷月計(jì)薪天數(shù)

小時(shí)崗位工資=月基本崗位工資÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。

月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天

5.3.5 實(shí)行不定時(shí)工作制等特殊工時(shí)制的崗位人員按公司擬報(bào)相關(guān)勞動(dòng)保障行政機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的工時(shí)作息時(shí)間執(zhí)行，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，原則上不存在正常工作日的加點(diǎn)、休息日和國(guó)假日的加班，只是在工作日正好是法定節(jié)假日時(shí)享受法定假日加班加點(diǎn)工資。

5.3.6 實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的崗位人員盡量不安排加班加點(diǎn)。特殊情況下發(fā)生的加班加點(diǎn)一般由部門予以安排補(bǔ)休，不發(fā)給加班加點(diǎn)工資。特殊情況下發(fā)生的加班加點(diǎn)需發(fā)放加班加點(diǎn)費(fèi)的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意，綜合部根據(jù)考勤審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可計(jì)發(fā)加班加點(diǎn)工資。

5.4 各類補(bǔ)貼

5.4.1 中夜班費(fèi)：中班按8元/班·人，夜班按12元/班·人計(jì)發(fā)。5.4.2 夏季清涼飲料費(fèi)、冬季烤火費(fèi)等按國(guó)家及公司有關(guān)規(guī)定，另行制訂發(fā)放。

5.4.3 根據(jù)男女員工性別差異，按15元/月·人對(duì)女職工進(jìn)行補(bǔ)貼。5.4.4 交通費(fèi)、通訊費(fèi)補(bǔ)貼、差旅補(bǔ)貼等按公司有關(guān)規(guī)定，另行制訂執(zhí)行。5.5 個(gè)人相關(guān)扣款：

5.5.1 各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)：根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定，代扣代繳的應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。5.5.2 員工工資個(gè)人所得稅。

5.5.3 法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工薪酬中扣除的款項(xiàng)。5.5.4 公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其它考核扣款。5.5.5司法、仲裁機(jī)構(gòu)裁決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。薪酬的支付

6.1薪酬支付時(shí)間：薪酬按月支付。當(dāng)月薪酬于下月15日前支付。如遇到休假日及假期，順延支付。公司因不可抗拒的原因，延緩支付時(shí)，應(yīng)提早通知員工，并明確延緩支付日期。6.2 公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)薪酬支付

公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)，當(dāng)月末日前辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)的員工（以綜合部人事管理手續(xù)時(shí)間為準(zhǔn)），由原部門負(fù)責(zé)承擔(dān)薪酬費(fèi)用；當(dāng)月1日（含1日）以后辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)的員工，由調(diào)入部門承擔(dān)當(dāng)月薪酬費(fèi)用。6.3 試用期薪酬支付

新調(diào)入、新招聘的員工根據(jù)勞動(dòng)合同法及公司相關(guān)規(guī)定實(shí)行試用，試用期薪酬按相同崗位薪酬的80%計(jì)發(fā)，薪酬計(jì)發(fā)從報(bào)到日開始計(jì)算,按實(shí)際出勤工作日數(shù)核發(fā)當(dāng)月薪酬。試用期滿，經(jīng)考核合格后，次月按所在崗位計(jì)發(fā)。

對(duì)公司急需的，并具有從事本崗位經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員,經(jīng)總經(jīng)理特批計(jì)發(fā)。

6.4調(diào)出、解除勞動(dòng)關(guān)系薪酬

調(diào)出、解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，截止其移交工作日終止計(jì)算，按當(dāng)月實(shí)際出勤工作日數(shù)核發(fā)當(dāng)月薪酬。各類假別薪酬支付規(guī)定

7.1 不在崗期間不享受績(jī)效工資。7.2 請(qǐng)假待遇：

7.2.1 探親假: 員工在批準(zhǔn)假期（含路程）期間，崗位基本工資照發(fā)，績(jī)效工資按員工實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)予以扣減后計(jì)發(fā)。

7.2.2 年休假：?jiǎn)T工在休假期間內(nèi)，薪酬按國(guó)家有關(guān)政策執(zhí)行。7.2.3 產(chǎn)假、節(jié)育假、護(hù)理假：產(chǎn)假、節(jié)育假、護(hù)理假在國(guó)家法定期間內(nèi)崗位基本工資照發(fā)，績(jī)效工資按員工實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)予以扣減后計(jì)發(fā)。

7.2.4 婚假、喪假：?jiǎn)T工在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間在國(guó)家法定期間內(nèi)崗位基本工資照發(fā)，績(jī)效工資按員工實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)予以扣減后計(jì)發(fā)。7.2.5 病假：

7.2.5.1，1個(gè)月內(nèi)，按請(qǐng)假天數(shù)乘以本月該員工基本崗位工資的50%扣減，但當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資最少不得低于500元。

7.2.5.2病假在2-6個(gè)月內(nèi)，病假薪酬按當(dāng)年行政部門員工平均崗位工資的40%計(jì)發(fā)；但當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資最少不得低于500元。7.2.5.3病假在6個(gè)月以上的，停發(fā)病假薪酬，改發(fā)病假救濟(jì)費(fèi)，病假救濟(jì)費(fèi)按當(dāng)年行政部門員工平均崗位工資的30%計(jì)發(fā)，但當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資最少不得低于500元。

7.2.5.4病假在12個(gè)月以上的，按500元/月計(jì)發(fā)病假救濟(jì)費(fèi)。7.2.6 事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放薪酬。

7.3工傷：?jiǎn)T工工傷期間原薪酬福利待遇不變，由所在部門按月支付。工傷留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)。評(píng)定傷殘等級(jí)后，按有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。薪酬考核管理模式

8.1 由綜合部按公司批準(zhǔn)的《定崗定員定薪標(biāo)準(zhǔn)》及各部門的績(jī)效考核辦法按月核定各部門薪酬總額，各部門在公司核定的薪酬總額范圍內(nèi)按照績(jī)效核方案自主考核分配。

8.2 各部門必須制定和完善部門薪酬內(nèi)部分配辦法，分配辦法報(bào)綜合部備案后實(shí)施。應(yīng)付薪酬計(jì)入

薪酬發(fā)放必須經(jīng)綜合部審核后，財(cái)務(wù)部才能計(jì)入薪酬性項(xiàng)目。特殊的臨時(shí)薪酬支出項(xiàng)目，必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，綜合部審核備案后，財(cái)務(wù)部才能計(jì)入應(yīng)付薪酬。10員工薪酬發(fā)放表是員工勞動(dòng)報(bào)酬支付的原始記錄，各部門應(yīng)將員工薪酬發(fā)放表及薪酬統(tǒng)計(jì)表作為員工領(lǐng)取報(bào)酬的憑證（一式二份），由領(lǐng)取人簽名后，一份留存本部門，一份交綜合部備案。勞動(dòng)薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)

綜合部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)加強(qiáng)薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)工作，切實(shí)保護(hù)職工的合法權(quán)益。

12、薪酬保密

綜合部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由綜合部會(huì)同財(cái)務(wù)部進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。附件：《定崗定員定薪標(biāo)準(zhǔn)》 本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)自2012年元月1日試行。

第二篇：薪酬管理制度

**公司薪酬管理制度

一、總則

（一）規(guī)范薪酬管理，建立科學(xué)薪資機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，促進(jìn)企

公司所屬各單位、各部門。

(三)1．人力資源部負(fù)責(zé)本辦法的制定、修改、廢止的起草工作。

2二、管理制度

第一章 基本原則

第一條 依據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法法》《公司法》和《企業(yè)工資管理制度》，結(jié)合公司實(shí)際情況制定本管理制度。

第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產(chǎn)要素分配相結(jié)合及效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行薪酬內(nèi)部分配。企業(yè)薪酬總量主要取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工個(gè)人薪酬收入

第三條

12．建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

34．努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

第二章 薪酬總額管理

第四條 薪酬總額是各單位在一定時(shí)期內(nèi)因員工提供勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素而支付給全部員工的報(bào)酬和補(bǔ)償總額。具體包括：工資性收入(含工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼)、福利和各類社會(huì)保險(xiǎn)。

第五條 薪酬總額管理包括薪酬預(yù)算，薪酬總額和薪酬水平的確定，第六條 公司工資總量依據(jù)《中國(guó)神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、支付能力、市場(chǎng)工資水平、員工現(xiàn)有工資狀況等確定。公司根據(jù)工資總額計(jì)劃、勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)掛鉤生產(chǎn)

第七條 公司對(duì)各單位之間的工資收入差距

第八條 公司對(duì)所屬單位實(shí)行工資總額計(jì)劃管理，在股份公司下達(dá)的工資總額計(jì)劃內(nèi)，按照國(guó)家政策和“效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，依據(jù)各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、當(dāng)年工作任務(wù)、勞動(dòng)定額、定員情況等制定公司內(nèi)部工資總額分配方案及計(jì)劃。工資總額計(jì)劃經(jīng)公司總經(jīng)理辦

第九條 各單位工資總額計(jì)劃確定后，未經(jīng)公司審批同意，任何單位不得擅自調(diào)整工資總額計(jì)劃。各單位工資總額由本單位的經(jīng)營(yíng)管理部門管理，配置專門的勞資人員負(fù)責(zé)月度工資的核算、編制和發(fā)放工作。

第十條 公司在依據(jù)《中國(guó)神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時(shí)，應(yīng)適當(dāng)提取工資儲(chǔ)備金，用于以豐補(bǔ)欠。

第十一條 公司可依據(jù)計(jì)提的新增效益工資自行決定當(dāng)年是否調(diào)整員工工資以及調(diào)資的范圍、標(biāo)準(zhǔn)等。公司經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)可在當(dāng)年計(jì)提的新增效益工資額內(nèi)調(diào)整工資，經(jīng)濟(jì)效益差時(shí)可不進(jìn)行調(diào)資或適當(dāng)降低工資水平。公司的工資調(diào)整方案須提交公司職代會(huì)討論通過并報(bào)上級(jí)公司備

第十二條 公司的福利總額計(jì)劃依據(jù)工資總額計(jì)劃及國(guó)家、集團(tuán)和股份公司有關(guān)規(guī)定確定，福利計(jì)劃實(shí)行總量控制。

第十三條 公司的各類社會(huì)保險(xiǎn)總額計(jì)劃依據(jù)工資總額計(jì)劃及

第三章 薪酬分配

第十四條 公司實(shí)行以崗位效益工資制為主的基本工資制度和靈活

第十五條 各單位當(dāng)月應(yīng)付工資和各類獎(jiǎng)金依據(jù)工資總額計(jì)劃、勞動(dòng)定額、績(jī)效責(zé)任書及各單位當(dāng)月實(shí)際工作完成情況等考核后發(fā)放。月度工資表編制完成后，經(jīng)單位勞資負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、單位負(fù)責(zé)人審批簽字后

第十六條 各單位工資的二次分配必須在公司當(dāng)月對(duì)其考核結(jié)算的工資額度第十七條

總額控制、分級(jí)管理；多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶；自主分配、監(jiān)督執(zhí)行；

(二)各單位在不突破公司下達(dá)的工資總額計(jì)劃及按月考核結(jié)算的工資額的前提下，依據(jù)公司規(guī)定及本單位實(shí)際情況，有權(quán)自主制定工資二次

分配辦法，采用靈活多樣的分配方式。二次分配辦法經(jīng)本單位職代會(huì)討論

(三)各單位根據(jù)工作任務(wù)計(jì)劃、勞動(dòng)定額、勞動(dòng)定員等將公司下達(dá)的應(yīng)付工資總額計(jì)劃進(jìn)行分解，落實(shí)到科室、區(qū)隊(duì)(車間)和班組，(四)實(shí)行定額工資的單位要將勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法定期公布；實(shí)行計(jì)件工資的單位要將確定的計(jì)件工資單價(jià)、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。

(五)各單位要根據(jù)公司對(duì)各單位按月考核結(jié)算的各類專項(xiàng)獎(jiǎng)罰額度，自主制定二次獎(jiǎng)罰辦法，明確獎(jiǎng)罰的范圍、辦法、標(biāo)準(zhǔn)(比例)等，獎(jiǎng)罰必

(六)績(jī)效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術(shù)職務(wù)和員工當(dāng)

()薪酬二次分配要克服平均主義，要結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和本單位實(shí)際合理確定各崗位之間的收入差距，適當(dāng)拉開一般崗位與重要崗位、關(guān)鍵性崗位和高技術(shù)崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關(guān)系，同時(shí)對(duì)地處偏遠(yuǎn)、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應(yīng)給予適當(dāng)傾斜。

第四章 薪酬支付

第十八條 員工工資性收入應(yīng)以貨幣形式按月支付給員工本人，不得

第十九條 各單位通過適當(dāng)?shù)男问桨丛聦?dāng)月工資、獎(jiǎng)金發(fā)放情況向全體員工進(jìn)行公布，接受員工監(jiān)督。

第二十條 新參加工作員工工資待遇

（一）實(shí)行學(xué)徒制的職工，學(xué)徒期間按從事的崗位執(zhí)行崗位工資，崗位檔序按１序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）實(shí)行熟練制的工種，職工在熟練期執(zhí)行所在崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序；技校（職高）畢業(yè)生實(shí)行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執(zhí)行，崗位檔序按1序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）學(xué)徒或熟練期滿，經(jīng)考試考核合格上崗者，執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序分別為：技校（職高）畢業(yè)生和學(xué)徒三年的職工執(zhí)行序號(hào)三，學(xué)徒二年的執(zhí)行序號(hào)二，實(shí)行熟練制的非技校（職高）畢業(yè)生執(zhí)行序號(hào)一。

（四）企業(yè)接收的復(fù)轉(zhuǎn)軍人按下列規(guī)定執(zhí)行

企業(yè)接收的復(fù)員退伍軍人（含自愿兵），實(shí)行試用期，試用期為半年，試用期間執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序，效益工資執(zhí)行所在崗位相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，其他單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

復(fù)員退伍軍人試用期滿，經(jīng)考核合格上崗者，按下列標(biāo)準(zhǔn)確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊(duì)獲個(gè)人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上分別高定一個(gè)序號(hào)。退伍軍人因公負(fù)傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對(duì)待，因個(gè)人原因提前退役的，按學(xué)徒工待遇執(zhí)行。其它單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（五）企業(yè)接收的大中專畢業(yè)生，實(shí)行半年試用期，一年見習(xí)期。

1、試用期間崗位工資按所在崗位工資執(zhí)行，崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號(hào)一，大專畢業(yè)生序號(hào)二，大學(xué)本科畢業(yè)生序號(hào)三，研究生班畢業(yè)序號(hào)四，雙學(xué)位及碩士畢業(yè)生序號(hào)五，效益工資執(zhí)行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

試用期滿后，且在見習(xí)期內(nèi)，效益工資執(zhí)行所在崗位標(biāo)準(zhǔn)，其他效益二次分配按所在崗位的50%上下浮動(dòng)執(zhí)行。

2、大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿，經(jīng)考試考核合格，聘任上崗后，技崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號(hào)四，大專畢業(yè)生序號(hào)五，大學(xué)畢業(yè)生序號(hào)六，研究生班畢業(yè)生序號(hào)七，雙學(xué)位及碩士畢業(yè)生序號(hào)八。其它單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號(hào)九，其他單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

4、經(jīng)過學(xué)歷培訓(xùn)取得畢業(yè)證書的職工，經(jīng)考試考核合格調(diào)整崗位的，其工資按內(nèi)部變崗處理，崗位檔序低于相應(yīng)學(xué)歷大、中專畢業(yè)生的，可按本條第1款標(biāo)準(zhǔn)降低一序核定至相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)錄用國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的自費(fèi)大中專畢業(yè)生，工資待遇參照本條第1、2款降低一序執(zhí)行。

第二十一條 員工調(diào)動(dòng)工作工資處理，員工調(diào)動(dòng)須及時(shí)辦理工資變動(dòng)手續(xù)，做到崗變薪變，易崗易薪。

（一）由神華系統(tǒng)外調(diào)入職工工資處理

系統(tǒng)外調(diào)入職工均實(shí)行三至六個(gè)月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，年功工資、特殊工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，效益工資及其他效益二次分配執(zhí)行所在崗位對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%。

試用期滿，經(jīng)考試考核合格聘任上崗后，根據(jù)本人所在崗次與工齡的對(duì)應(yīng)關(guān)系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號(hào)），其他單元工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)確定。

（二）企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)工資處理

1、由非技術(shù)崗位調(diào)整至技術(shù)崗位或由低崗位調(diào)整至高崗位的，實(shí)行三個(gè)月試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資。

試崗期滿，經(jīng)考試考核合格者，正式填報(bào)變崗審批表，單位領(lǐng)導(dǎo)同意，上級(jí)人力資源部批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

2、由技術(shù)崗位調(diào)整至非技術(shù)崗位的，不實(shí)行試崗期，其余按本條第1款執(zhí)行。

（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準(zhǔn)相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經(jīng)雙方單位第一責(zé)任人同意，公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個(gè)月內(nèi)崗位技能工資及所有獎(jiǎng)金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個(gè)月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。

第二十二條 非員工原因造成的停工停產(chǎn)期間，單位支付給員工的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；停工期間員工提供了正常勞動(dòng)的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按最低

第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點(diǎn)，特殊情況確需安排員工在法定工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)支付員工加班工資，其標(biāo)準(zhǔn)按《勞動(dòng)法》第四十

第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產(chǎn)假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，應(yīng)當(dāng)依法支付工資。

公司員工在探親假期間發(fā)給崗位工資。公司女員工在產(chǎn)假期間發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)工資。

公司員工在婚喪假期間發(fā)給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標(biāo)準(zhǔn)效益工資也照發(fā)。

經(jīng)批準(zhǔn)延長(zhǎng)的休假時(shí)間按事假處理，未經(jīng)批準(zhǔn)逾期不歸的按曠工處理。

第二十五條 員工曠工或請(qǐng)事假期間，單位不予支付工資。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補(bǔ)充過渡、醫(yī)療保險(xiǎn)等各項(xiàng)代扣費(fèi)用，單位和個(gè)人部分均由本人繳納。

第二十六條 員工患病或非因工負(fù)傷。病休假在六個(gè)月以內(nèi)的，憑指定醫(yī)院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的70%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按75%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按80%發(fā)放；二十五年以上的按100%發(fā)放。

病假超過六個(gè)月，停發(fā)病假工資，改發(fā)傷病救濟(jì)費(fèi)。其傷病救濟(jì)費(fèi)發(fā)放按以上比例執(zhí)行：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的60%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按70%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按75%發(fā)放；二十五年以上的按80%發(fā)放。

第二十七條 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，非遇不可抗拒的自然原因，而無(wú)故不到本人工作崗位的視為曠工。

曠工1天扣除1天工資；曠工累計(jì)超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當(dāng)月效益工資，取消年終獎(jiǎng)（風(fēng)險(xiǎn)薪酬）。

第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。

員工在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內(nèi)需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。工傷員工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險(xiǎn)條例》和所在地方政府的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。

第二十九條 經(jīng)組織批準(zhǔn)，外出脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)半年以上人員，按月發(fā)給原崗位工資和年功工資，效益工資根據(jù)其學(xué)習(xí)成績(jī)以獎(jiǎng)學(xué)金的形式發(fā)給，具體按《員工教育培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。

第三十條 本制度執(zhí)行前已辦理內(nèi)退的人員，工資按《員工內(nèi)部退養(yǎng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條 員工婚喪假、產(chǎn)假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 因單位原因未能及時(shí)分配上崗的，發(fā)給原崗位工資和年功工資。

因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發(fā)給生活費(fèi)，生活費(fèi)按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一的，12

34．法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費(fèi)用。

第五章

第三十四條 公司對(duì)所屬單位經(jīng)營(yíng)承包集體成員實(shí)行職務(wù)薪酬制度。第三十五條 經(jīng)營(yíng)承包集體成員的薪酬分為職務(wù)薪酬、績(jī)效薪酬、附加薪酬三部分。其標(biāo)準(zhǔn)按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果,由公司根據(jù)其責(zé)任輕重、貢獻(xiàn)大小等確定。職務(wù)薪酬的考核兌現(xiàn)依據(jù)公司《績(jī)效考核實(shí)施方案第三十六條 各單位經(jīng)營(yíng)承包集體的職務(wù)薪酬及各類專項(xiàng)獎(jiǎng)罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對(duì)本單位經(jīng)營(yíng)承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。

第六章 薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查

第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)審批工資和各

第三十八條 各單位審批工資、獎(jiǎng)金前必須按要求填寫工資發(fā)放審批單，經(jīng)公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。任何單位不得未經(jīng)審批擅自發(fā)放工資、獎(jiǎng)金和各類津補(bǔ)貼。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除追回擅自發(fā)放的金額外，按擅發(fā)金額的200％扣罰該單位工資總額，同時(shí)對(duì)單位主要負(fù)責(zé)人處以3000元/次的罰款，對(duì)勞資、財(cái)務(wù)人員分別處以1000元/次的罰款。情節(jié)嚴(yán)重的，給予行政處分或調(diào)離工作崗位。

第三十九條 公司人力資源部要定期對(duì)各單位的薪酬分配進(jìn)行指導(dǎo)服務(wù)和監(jiān)督檢查，重點(diǎn)檢查工資、福利發(fā)放情況并提出改進(jìn)和指導(dǎo)意見。

第四十條 各單位應(yīng)自覺做好薪酬日常管理工作，定期對(duì)本單位的薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況、考核結(jié)算情況、薪酬實(shí)際執(zhí)行情況、薪酬管理規(guī)定執(zhí)行

第四十一條 對(duì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行上級(jí)政策和規(guī)定且在薪酬分配管理工作中成績(jī)突出的單位和個(gè)人進(jìn)行表彰。對(duì)違反規(guī)定的單位提出批評(píng)并進(jìn)行處罰。

第三篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

1.目的

為規(guī)范公司薪酬體系及相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)、核定、計(jì)算、給付、調(diào)整等事宜，特制定本規(guī)定。

2.薪酬決定原則

依據(jù)兼顧市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性與公司支付能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性相結(jié)合的薪酬管理平衡理論，確定按崗位、按能力、按績(jī)效決定員工薪酬的原則。員工薪酬參照市場(chǎng)薪資水平、勞動(dòng)力供求狀況、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工所承擔(dān)崗位的內(nèi)在價(jià)值、員工自身能力與業(yè)績(jī)水平等多因素決定。

3.適用范圍

本制度適用于除特聘、兼職、臨時(shí)人員外的正式編制員工。

4．職責(zé)分配

4.1 人工成本總額預(yù)算與控制

公司及各部門人工成本總額預(yù)算，由 HR 及財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)，依據(jù)公司及各部門人員編制、市場(chǎng)薪酬水平及財(cái)務(wù)人工成本控制總額預(yù)算，與各部門經(jīng)理溝通確定，并經(jīng)總裁室調(diào)整、確認(rèn)后，列入公司經(jīng)營(yíng)預(yù)算。由運(yùn)營(yíng)服務(wù)部及各部門經(jīng)理在預(yù)算范圍內(nèi)進(jìn)行人工成本控制，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)監(jiān)控，并每月向各部門提交財(cái)務(wù)報(bào)表。

4.2 薪酬核定

各部門經(jīng)理對(duì)下屬的薪酬核定有建議權(quán)，最終核定由相關(guān)部門主管副總裁和 HR 主管副總裁共同負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理(含)以上人員薪酬由總裁室主管領(lǐng)導(dǎo)建議，總裁最終核定。

4.3 薪酬管理

由運(yùn)營(yíng)服務(wù)部負(fù)責(zé)薪酬制度的起草及完善；員工薪酬的核算與發(fā)放管理工作，每月向財(cái)務(wù)部提交《人工成本核算表》、《個(gè)人所得稅分級(jí)統(tǒng)計(jì)報(bào)表》；每月在地方稅務(wù)局網(wǎng)站進(jìn)行網(wǎng)上全員個(gè)稅明細(xì)申報(bào)；負(fù)責(zé)雙高人才獎(jiǎng)勵(lì)退稅及員工個(gè)稅納稅征明的開具工作。

5．薪酬體系結(jié)構(gòu)

員工薪酬由員工工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利等幾部分構(gòu)成，如下圖所示。

工資

固定工資（適用全員）+ 業(yè)績(jī)浮動(dòng)工資/銷售提成（適用于銷售人員）

津貼

差旅包干、通訊費(fèi)等 薪酬

獎(jiǎng)金

業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)金（適用于非銷售人員）

單項(xiàng)獎(jiǎng)（評(píng)優(yōu)、創(chuàng)新、建議與知識(shí)共享、最佳輔導(dǎo)員等）

福利

五險(xiǎn)一金，商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)，帶薪休假，在崗培訓(xùn)等

6.工資管理辦法

6.1 工資的核定

6.1.1 員工工資一律按稅前標(biāo)準(zhǔn)核定。

6.1.2 試用期員工一般按相應(yīng)擬聘崗位固定工資的 80%-90%核定，具體額度按復(fù)試時(shí)簽署的工資確認(rèn)單執(zhí)行。

6.1.3 員工轉(zhuǎn)正工資一般按復(fù)試時(shí)確認(rèn)的固定工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如復(fù)試時(shí)確認(rèn)的固定工資標(biāo)準(zhǔn)在某一范圍內(nèi), 轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)按下表規(guī)定執(zhí)行：

試用期考核成績(jī)

執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

前兩月考核優(yōu)秀，提前轉(zhuǎn)正

按工資上限執(zhí)行。

三個(gè)月考核均在良好（含）以上，按時(shí)轉(zhuǎn)正

取工資范圍差（上限減下限）的 50%左右加下限工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

其他情況

按下限標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

6.1.4 各類假期期間工資核定標(biāo)準(zhǔn)

按《員工手冊(cè)》規(guī)定執(zhí)行。

6.2 工資的計(jì)算

公司實(shí)行日薪計(jì)算制，以月為單位計(jì)發(fā)，計(jì)算周期與考勤周期一致（上月26 日至當(dāng)月25 日），計(jì)算額精確到人民幣分，計(jì)算公式如下：

實(shí)發(fā)工資

= 稅前應(yīng)發(fā)工資

–

稅前扣款合計(jì)

-稅后扣款合計(jì)

稅前應(yīng)發(fā)工資

= 核定稅前工資

+ 稅前其它補(bǔ)發(fā)工資

稅前扣款合計(jì)

= 各類保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分扣款

+ 考勤扣款

+ 其它稅前扣款

+ 個(gè)人所得稅

考勤扣款

= 核定稅前工資÷當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)×缺勤天數(shù)×日工資扣款比率

個(gè)人所得稅

= 應(yīng)納稅所得額×適用稅率

–

速算扣除數(shù)

應(yīng)納稅所得額

= 稅前應(yīng)發(fā)工資

–

各類保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分扣款

–

考勤扣款

600

說明：當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)：按國(guó)家規(guī)定的20.92 天/月，取整后按21 天/月計(jì)算。

6.3 工資的支付

6.3.1 正常支付

工資發(fā)放采取下發(fā)制，實(shí)發(fā)工資于每月 10 日前兌現(xiàn)上月工資。6.3.2 特殊支付

提前支付：?jiǎn)T工本人或親屬如遇婚、喪、生育、住醫(yī)、家庭受災(zāi)等特殊事件，經(jīng)本人申請(qǐng)并總裁室主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可提前支付當(dāng)月工資。支付金額不超過該員工上月所領(lǐng)取的月工資總額。

6.3.3 離職結(jié)算：按《離職管理規(guī)定》內(nèi)薪金結(jié)算方式執(zhí)行。員工辭職、解聘，在妥善辦理完相應(yīng)工作交接等手續(xù)后，于下次發(fā)薪日通過轉(zhuǎn)賬方式兌現(xiàn)。

6.3.4 追溯: 因計(jì)算失誤造成員工實(shí)得工資額不正確時(shí)，公司可以追回或予以下次發(fā)薪日補(bǔ)齊。

6.4 工資調(diào)整

6.4.1 薪酬調(diào)整前提：公司基本實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或取得較好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。薪酬調(diào)整以有利于人才吸引、保留、激勵(lì)為原則，兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性。

6.4.2 固定工資調(diào)整

（1）調(diào)整時(shí)間

每年 6 月底及 12 月底，由運(yùn)營(yíng)服務(wù)部組織各部門經(jīng)理進(jìn)行人才盤點(diǎn)，根據(jù)員工半年業(yè)績(jī)考核及崗位能力評(píng)價(jià)結(jié)果，統(tǒng)一進(jìn)行薪酬調(diào)整工作。對(duì)業(yè)績(jī)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，由直線經(jīng)理提出，報(bào)部門主管副總裁及HR 主管副總裁批準(zhǔn)，在每年7 月或次年 1 月起執(zhí)行調(diào)整。

（2）調(diào)整規(guī)定

新的職位晉升，或內(nèi)部流動(dòng)到新的工作崗位，員工需經(jīng)過 1-3 個(gè)月的試崗期，試崗期間，薪酬暫不調(diào)整。試崗期結(jié)束留任新崗位工作的，在新崗位工資等級(jí)范圍內(nèi)，依員工實(shí)際技能水平核定。試崗期結(jié)束未留任新崗位工作的，由HR 部門安排員工公司內(nèi)部崗位再流動(dòng)或退工處理。

員工崗位薪酬調(diào)整后,原則上部門人員實(shí)際月工資總額不得超過該部門按計(jì)劃編制人數(shù)計(jì)算的月工資預(yù)算值。特殊情況，需事前提交調(diào)整部門工資預(yù)算的申請(qǐng)，報(bào)公司總裁室主管領(lǐng)導(dǎo)（部門主管副總裁/財(cái)務(wù)主管副總裁/人力主管副總裁/總裁）審批。

6.4.3 預(yù)警及凍結(jié)

當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)未達(dá)預(yù)定目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重虧損, 或生產(chǎn)工作業(yè)務(wù)不足使員工出現(xiàn)待工情況，經(jīng)公司總裁室討論決定，可以考慮通過談判適度降薪，以維持公司運(yùn)營(yíng)并度過難關(guān)。

6.5 工資通知

員工工資核定和調(diào)整，經(jīng)部門經(jīng)理提請(qǐng)，經(jīng)分管副總裁與人力分管副總裁確定調(diào)整工資額度，并填寫《員工薪酬核定/調(diào)整通知單》，由部門經(jīng)理或分管副總裁與員工談話（部門經(jīng)理的調(diào)薪由分管副總裁、總裁談話）, 并由員工簽字確認(rèn)，由薪酬專員負(fù)責(zé)存檔。保險(xiǎn)和福利的調(diào)整由福利專員通知員工。

由薪酬專員負(fù)責(zé)每月員工工資明細(xì)單制作，并于發(fā)薪日通知并發(fā)給員工。

6.6 業(yè)績(jī)浮動(dòng)工資或銷售提成 業(yè)績(jī)浮動(dòng)工資或銷售提成, 適用于銷售人員，另行規(guī)定。

7.津貼管理辦法

員工通訊費(fèi)、出差期間（住宿、餐飲、交通）費(fèi)用包干制的標(biāo)準(zhǔn)及兌現(xiàn)方式,詳見財(cái)務(wù)部發(fā)文的《費(fèi)用管理規(guī)定》中有關(guān)手機(jī)費(fèi)及差旅費(fèi)的條款內(nèi)容。

8.非銷售類員工獎(jiǎng)金管理辦法

8.1 獎(jiǎng)金兌現(xiàn)時(shí)間

年終依據(jù)公司或部門業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。

8.2 部門獎(jiǎng)金提取依據(jù)

8.2.1 各部門應(yīng)得獎(jiǎng)金額提取依據(jù)

市場(chǎng)部獎(jiǎng)金提取數(shù)額取決于部門市場(chǎng)毛利潤(rùn)的完成情況，項(xiàng)目實(shí)施部門獎(jiǎng)金提取數(shù)額取決于實(shí)施毛利潤(rùn)的完成情況，研發(fā)部門獎(jiǎng)金提取數(shù)額取決于研發(fā)毛利潤(rùn)的完成情況，運(yùn)營(yíng)支撐類部門獎(jiǎng)金提取數(shù)額取決于公司利潤(rùn)的完成情況。

各部門相關(guān)指標(biāo)實(shí)際完成額小于目標(biāo)的80％時(shí)，不提取獎(jiǎng)金；實(shí)際完成額介于目標(biāo)額的80-90％間，提取80-90％績(jī)效目標(biāo)區(qū)間值的既定百分比獎(jiǎng)金；實(shí)際完成額介于90-100％間，提取獎(jiǎng)金百分比大于 80-90％間值；實(shí)際完成額介于100-150％間，提取獎(jiǎng)金百分比大于 90-100％間值；實(shí)際完成額大于 150％以上時(shí)，提取獎(jiǎng)金百分比大于100-150％間值。

具體每個(gè)區(qū)間的獎(jiǎng)金提取比例，由公司總裁室協(xié)同財(cái)務(wù)部與運(yùn)營(yíng)服務(wù)部共同核算確定，并于年初與各部門經(jīng)理進(jìn)行書面的部門業(yè)績(jī)目標(biāo)額與獎(jiǎng)金目標(biāo)額的簽字確認(rèn)。

8.2.2 各部門實(shí)得獎(jiǎng)金額確定方法

各部門實(shí)得獎(jiǎng)金額與各部門 KPI 考核結(jié)果掛鉤，為各部門應(yīng)得獎(jiǎng)金額與部門 KPI 考核值％的乘積，若部門KPI考核結(jié)果小于60，則部門無(wú)獎(jiǎng)金。

8.3 員工績(jī)效獎(jiǎng)金提取依據(jù) 8.3.1 員工理論獎(jiǎng)金額提取依據(jù)

員工理論獎(jiǎng)金提取額取決于部門實(shí)得獎(jiǎng)?lì)~、個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)金占部門目標(biāo)獎(jiǎng)金包的百分比及本人獎(jiǎng)金兌現(xiàn)期內(nèi)各季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果平均值；若某季個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果小于 60，則員工個(gè)人無(wú)獎(jiǎng)金。具體核算方法由運(yùn)營(yíng)服務(wù)部與各部門經(jīng)理年初時(shí)溝通確認(rèn)。

8.3.2 員工實(shí)得獎(jiǎng)金額確定方法

員工實(shí)得獎(jiǎng)金額為員工理論獎(jiǎng)金額±部門內(nèi)部調(diào)整金額；

部門內(nèi)部調(diào)整金額來(lái)源： 部門獎(jiǎng)金核算剩余的部分（由于部門員工季度考核結(jié)果平均值％通常都小于1，因此會(huì)有部門獎(jiǎng)金剩余），由部門經(jīng)理與部門主管副總裁商議進(jìn)行內(nèi)部再分配，并報(bào)運(yùn)營(yíng)服務(wù)部備案。

8．4 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)發(fā)放方式

（1）員工獎(jiǎng)金由運(yùn)營(yíng)服務(wù)部薪酬專員依規(guī)定辦法，一律按稅前金額進(jìn)行核算，由各部門經(jīng)理及主管副總裁負(fù)責(zé)調(diào)整確認(rèn)。

（2）員工獎(jiǎng)金以現(xiàn)金或轉(zhuǎn)帳方式發(fā)放。

（3）員工離職時(shí)的獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方式:

(A)若屬于違反勞動(dòng)合同導(dǎo)致的被動(dòng)離職, 相應(yīng)應(yīng)得獎(jiǎng)金全部扣除不發(fā)。

（B）若屬于公司業(yè)務(wù)調(diào)整員工能力等原因?qū)е碌谋粍?dòng)離職或員工主動(dòng)離職，相應(yīng)應(yīng)得獎(jiǎng)金，按員工實(shí)際考核結(jié)果, 工作時(shí)間不滿一年的, 不予兌現(xiàn)；滿一年的, 兌現(xiàn)全年的應(yīng)得獎(jiǎng)金。

8．5 單項(xiàng)獎(jiǎng)

單項(xiàng)獎(jiǎng)包括員工創(chuàng)新獎(jiǎng)、員工建議與知識(shí)共享獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工評(píng)選、季度優(yōu)秀輔導(dǎo)員獎(jiǎng)等，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額由總裁室決定，評(píng)定辦法另行規(guī)定。

9．福利管理辦法

包括培訓(xùn)、五險(xiǎn)一金、附加商業(yè)保險(xiǎn)、體檢、帶薪休假、集體文娛活動(dòng)、各類慶典禮物等。具體內(nèi)容詳見相關(guān)的《福利管理規(guī)定》和《培訓(xùn)管理規(guī)定》。

10．附則

本制度的廢改權(quán)歸公司總裁室，由運(yùn)營(yíng)服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起實(shí)施。

第四篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一條

為構(gòu)建和完善具有公平性、激勵(lì)性和竟?fàn)幜Φ男匠隀C(jī)制，保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，維護(hù)與促進(jìn)相互依存的勞資關(guān)系。

指導(dǎo)思想

第二條

公司遵循“各盡所能、按勞分配、同工同酬”的原則，根據(jù)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定薪酬分配方式，建立規(guī)范合理的工資分配制度。

第三條

以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第四條

構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差、調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。管理程序

第五條 主管負(fù)責(zé)制訂、修訂公司的工資分配方案，由總經(jīng)理簽發(fā)執(zhí)行。

第六條 各部門負(fù)責(zé)制訂各自的績(jī)效果考評(píng)辦法，并核算考核分?jǐn)?shù)，報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

第七條

行政負(fù)責(zé)匯總各部門的考勤、績(jī)效和獎(jiǎng)懲報(bào)表，據(jù)此核發(fā)員工工資。

工資分配 第八條

員工工資組成如下：

一、基本工資：參照本市職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指 數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。

二、加班工資：根據(jù)國(guó)家法規(guī)，支付員工加班費(fèi)用。

三、績(jī)效工資：根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)、任務(wù)定額完成情況、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。

四、獎(jiǎng)金：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行和考勤情況確立。于每月二十日前發(fā)放工資。

第九條 薪酬分配必須與績(jī)效考評(píng)相結(jié)合，考評(píng)的量化結(jié)果將作為員工晉升、調(diào)薪和獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。各部門按月對(duì)所屬員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果和意見上報(bào)公司總經(jīng)理。每次績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給每個(gè)員工。

第十條 勞資雙方必須按照平等自愿、協(xié)商一致的原則制定。

加班工資

第十一條

因工作需要，安排員工加班時(shí)，給予補(bǔ)償，具體如下： 按日記發(fā)小時(shí)工資的計(jì)算方式為：小時(shí)工資=日工資÷8。第十二條 根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要每周確保員工休息一天。

行政處罰

第十三條 員工請(qǐng)事假，按實(shí)際天數(shù)計(jì)扣工資，具體標(biāo)準(zhǔn)參照公司《考勤管理制度》執(zhí)行。

第十四條 因員工過失給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司將按照《北京市工資支付規(guī)定》要求其賠償，賠償金額從其工資中扣除。

其 他 第十五條 試用期滿且轉(zhuǎn)正后，應(yīng)根據(jù)崗位條件、本人能力和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，確定其薪資報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)金額。

第十六條 員工薪酬應(yīng)隨職務(wù)升降、崗位變動(dòng)、工作表現(xiàn)和成績(jī)貢獻(xiàn)等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。員工調(diào)薪、特殊獎(jiǎng)勵(lì)或受行政處罰必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第五篇：薪酬管理制度

二、薪酬制度的主要形式 1: 崗位工資制---是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度.技能工資制---是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式.2:結(jié)構(gòu)制---是指由若干個(gè)工資部份或工資單元組合而成的一種工資形式.3:績(jī)效工資制---是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式.4:薪酬制度的比較

三、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序 1.組織付酬原則與政策的制定 2.工作分析 3.工作評(píng)價(jià) 4.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

5.工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 6.工資分級(jí)與定薪

7.工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

第七章思考與練習(xí)

一、名詞解釋

1．薪酬制度--常稱工資制度。是指與工資決定和工資分配相關(guān)的系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。2．薪酬管理

---是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。

3．崗位工資制--崗位工資制簡(jiǎn)稱崗位制，也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。

4．技能工資制--是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。5．績(jī)效工資制

---是指根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。6．結(jié)構(gòu)工資制

---是指由若干個(gè)部分或工資單元組合而成的一種工資形式。

7．按勞取酬原則----是以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。8．同工同酬原則---它要求從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。9．外部平衡原則

----它要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。l0．工資結(jié)構(gòu)線----是一條以工作評(píng)價(jià)值為橫軸，以所付工資值縱軸的曲線。

二、單項(xiàng)選擇題

1．基本工資的計(jì)量形式有(B)。

A．基本工資和輔助工貴

B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資

2．下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是(C)A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量

C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低

3．下列特點(diǎn)的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是(C)。

A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小

4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(C)。

A.勞動(dòng)責(zé)任大小 B.勞動(dòng)條件好壞 C.工齡或技術(shù)熟練程度 D.勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

5．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與(B)類型的工資結(jié)合起來(lái)使用。A．崗位工資 B．獎(jiǎng)金C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動(dòng)工資

6．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D)。

A．績(jī)效工資制

B．崗位工資制C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 7．下列獎(jiǎng)金中，(C)屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。A．超額獎(jiǎng)

B．成本獎(jiǎng)C．員工持股計(jì)劃

D．合理化建議獎(jiǎng)

8．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以(A)勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮()勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。

A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng) 9．工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的(B)來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)于貴的方法。A．勞動(dòng)差別

B．勞動(dòng)價(jià)值C．勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)責(zé)任

三、簡(jiǎn)答題

1．薪酬管理的任務(wù)是什么?(略)2．薪酬有哪些基本功能? 答：薪酬的主要功能有：（1）補(bǔ)償功能；（2）激勵(lì)功能；（3）調(diào)節(jié)功能。3．薪酬設(shè)計(jì)的基本原則包括什么? 答：薪酬設(shè)計(jì)的基本原則包括：

（1）按勞取酬原則。即要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配；

（2）同工同酬原則。即要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬；（3）外部平衡原則。即要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡；

（4）合法保障原則。即要求組織的工資制度必須符合國(guó)家的法律、法規(guī)和政策。

4．工作評(píng)價(jià)有哪些主要方法?(略)5．如何決定工資結(jié)構(gòu)?(略)6．工資分級(jí)的典型方法是什么?(略)

四、論述題

1．試述薪酬制度的主要形式、特點(diǎn)及適用范圍。

答：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制。

（1）崗位工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。其特點(diǎn)：第一，工資分配遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則；第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗?jí)判別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開崗位之間的工資分配差距。適用范圍：生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求判別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。

（2）技能工資制。是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。

其特點(diǎn)：第一，優(yōu)點(diǎn)是能有效調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能；缺點(diǎn)是報(bào)酬不能反映員工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)。適用范圍：適用于一些工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，如日本的汽車企業(yè)。（3）結(jié)構(gòu)工資制。是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。其特點(diǎn)：第一，工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成；第二，通過復(fù)合的勞動(dòng)尺度考評(píng)每一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬；第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。適用范圍：較為廣泛，既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；也適用于自動(dòng)化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。

（4）績(jī)效工資制。是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。常見的形式有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、獎(jiǎng)金等。2．試分析、比較主要薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)。

答：四種主要的薪酬制度各有其優(yōu)缺點(diǎn)，分別適用于不同的組織和工種。其主要優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比如下：

（1）崗位工資制建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，只對(duì)崗不對(duì)人，崗位差別決定工資差別。崗位工資制完全以崗位決定工資，不直接與人掛鉤，易崗易薪，薪隨崗變。它強(qiáng)調(diào)同崗?fù)?，工資與崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強(qiáng)的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵(lì)功能，但也有缺點(diǎn)，即不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異。另外，盡管崗位工資制具有簡(jiǎn)便易行的優(yōu)點(diǎn)，但其前提是崗位工作分析與評(píng)價(jià)，因此仍需要一定的開發(fā)成本。

（2）技能工資制將勞動(dòng)技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。它突出個(gè)人能力，既與職務(wù)掛鉤，又與個(gè)人能力掛鉤，兼容也崗位之間的勞動(dòng)差別和崗位內(nèi)部的個(gè)人能力差異。優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)員工鉆研技能，有利地組織靈活使用勞動(dòng)力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。缺點(diǎn)：其一，它是建立大勞動(dòng)技能或職務(wù)執(zhí)行能力的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上的，不僅需要較高的高價(jià)體系給予支撐，而且還需要較高的管理水平與之相適應(yīng)，因此開發(fā)成本和運(yùn)行成本都較高。（3）績(jī)效工資制以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來(lái)決定報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤(rùn)等指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡(jiǎn)便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過分注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。

（4）結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)若干個(gè)勞動(dòng)因素來(lái)綜合決定報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)：有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性。適用范圍較為廣泛。事實(shí)上，組織選擇最多的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。大多數(shù)組織都是從自己的實(shí)際情況出發(fā)，采取突出某個(gè)勞動(dòng)因素，兼顧其他勞動(dòng)因素的形式來(lái)決定報(bào)酬的。但衽結(jié)構(gòu)工資制，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建立崗位測(cè)評(píng)體系和績(jī)效評(píng)估體系，因此需要付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本。

3．試述薪酬設(shè)計(jì)的主要程序。(略)

如何處理內(nèi)部薪酬公平

內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會(huì)降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)

薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：

1．薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量？這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2．內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。

3．與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。

員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。

4．追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足！薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵

根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1．關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。2．薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。

(1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。

(2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。3．強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法

根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：

1．建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。2．職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

3．基于績(jī)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)?？?jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績(jī)效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評(píng)估的公允。

4．秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認(rèn)識(shí)到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。

5．有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。