第一篇：人力資源招聘選拔：HR內(nèi)外配置的優(yōu)劣分析

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當(dāng)企業(yè)決定招聘人員時(shí)，通常是結(jié)合該職位條件和要求及現(xiàn)實(shí)情況等，從內(nèi)部配置到外部配置進(jìn)行優(yōu)缺點(diǎn)的相應(yīng)分析;并根據(jù)其相對(duì)的可能性與比較帶來(lái)的差異作出選擇。用簡(jiǎn)單的話說(shuō)：凡事都是兩個(gè)方面的，問(wèn)題在于如何把握好其質(zhì)與量的關(guān)系;以及職位說(shuō)明書(shū)與崗位描述的真實(shí)配置和合理性。

內(nèi)部配置優(yōu)點(diǎn)：重要的晉升渠道、達(dá)成工作意愿、流失可能性較少、產(chǎn)生更大凝聚力、易于工作承接和溝通：缺點(diǎn)：不易建立職位認(rèn)同、引起嫉妒與不服心理、產(chǎn)生新的職位空缺、可能造成關(guān)系網(wǎng)、容易形成惰性行為。

外部配置優(yōu)點(diǎn)：引入新人新感覺(jué)、利于緩和內(nèi)部關(guān)系、會(huì)帶來(lái)新的專業(yè)技能、樹(shù)立企業(yè)形象機(jī)會(huì)、產(chǎn)生舉一反三的作用，缺點(diǎn)：不熟悉組織流程、缺乏深入透徹了解、對(duì)內(nèi)易產(chǎn)生抵觸情緒、企業(yè)文化差異的反應(yīng)、人力重置成本可能。

筆者認(rèn)為：無(wú)論是內(nèi)部配置或外部配置，都應(yīng)遵循：事得其人、人盡其才、用其所長(zhǎng)的用人原則;并且使企業(yè)組織和團(tuán)隊(duì)的成員結(jié)構(gòu)更為合理。

配置是人力資源的首次開(kāi)發(fā)，即選擇合適的人做正確的事，并使其在崗位上得到最大程度的發(fā)揮。其最終目的更是促使每個(gè)崗位的人員達(dá)到組織行動(dòng)的協(xié)調(diào)性和效益的優(yōu)化?？梢哉f(shuō)，在崗的再培訓(xùn)是人力資源的二次開(kāi)發(fā)，主要新技術(shù)、管理知識(shí)和技能訓(xùn)練的提升。因此，如何找到內(nèi)外人力在職位與崗位上的適應(yīng)、適合、適時(shí)配置;是人力成本管理與控制及實(shí)操的著力點(diǎn)之一。比如，適合的配置可減少員工流失，從而降低重置成本的可能。

筆者的顧問(wèn)心得分享是，從程序操作和體現(xiàn)成效上，要做到確保團(tuán)隊(duì)和成員的質(zhì)量，應(yīng)注意：

第一點(diǎn)，根據(jù)人力規(guī)劃的用人需求及工作分析得出的任職資格要求，充分運(yùn)用先內(nèi)后外與內(nèi)外置換原則，用意在于從制度上逐步達(dá)至和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

第二點(diǎn)，以用人專長(zhǎng)為重點(diǎn)上崗，即能勝任工作為始發(fā)點(diǎn);并能保持相容度(即工作能位相配與心理素質(zhì)差異互補(bǔ))。

第三點(diǎn)，在選擇人員和提升人員時(shí)，應(yīng)充分考慮的是以他能干什么為基礎(chǔ)的，其用人思路不在于如何減少別人的短處，而應(yīng)是如何發(fā)揮別人的長(zhǎng)處。

第二篇：?jiǎn)T工“外部招聘”與“內(nèi)部選拔”優(yōu)劣分析

員工“外部招聘”與“內(nèi)部選拔”優(yōu)劣分析

人力資源主管的一項(xiàng)日常工作是填補(bǔ)某些職位的空缺。這不外乎兩種方式，即內(nèi)部選拔和外部招聘。前者有助于維持現(xiàn)有的強(qiáng)勢(shì)組織文化，后者則利于改善或重塑現(xiàn)有的弱勢(shì)組織文化。

內(nèi)部選拔

內(nèi)部選拔就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位。其優(yōu)勢(shì)在于：第一，從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”(員工為了入選而夸大長(zhǎng)處，弱化缺點(diǎn))問(wèn)題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。因?yàn)閮?nèi)部員工的歷史資料有案可查，管理者對(duì)其工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握。

第二，從企業(yè)文化角度來(lái)分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價(jià)值觀、信任感和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系。員工在組織中工作過(guò)較長(zhǎng)一段時(shí)間，已融入到企業(yè)文化之中，視企業(yè)為他們的事業(yè)和命運(yùn)的共同體，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高。

第三，從組織的運(yùn)行效率來(lái)看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。

第四，從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部選拔能夠給員工提供一系列晉升機(jī)會(huì)，使員工的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛，達(dá)成美好的遠(yuǎn)景。

但是，內(nèi)部選拔本身也存在著明顯的不足。比如，內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，可能不利于個(gè)體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)；也可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”，削弱組織效能。

外部招聘

外部招聘則是從組織外部招聘德才兼?zhèn)涞哪苋思用诉M(jìn)來(lái)。具有如下優(yōu)勢(shì)：

第一，新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。外募優(yōu)秀的技術(shù)人才、營(yíng)銷(xiāo)專家和管理專家，他們將帶給組織“技術(shù)知識(shí)”“客戶群體”和“管理技能”，往往都是無(wú)法從書(shū)本上直接學(xué)到的巨大財(cái)富。

第二，外聘人才可以在無(wú)形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”，通過(guò)標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同進(jìn)步，或者說(shuō)是“引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。

第三，外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣還可以節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費(fèi)用。并促進(jìn)社會(huì)化的合理人才流動(dòng)，加速全國(guó)性的人才市場(chǎng)和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的形成。

第四，外部招募也是一種很有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹(shù)立積極進(jìn)取、銳意改革的良好形象。

外部招聘也不可避免地存在著不足。比如，由于信息不對(duì)稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外募員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位；可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無(wú)法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”；等等。

其實(shí)，這兩種方式是相輔相成的。采取哪種方式，是自家兄弟最可靠，還是外來(lái)和尚好念經(jīng)，要視具體的選聘目的和環(huán)境條件來(lái)定。

第三篇：人力資源招聘與配置1

1.與其他資源相比擁有獨(dú)特的“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象力”的是（人力資源）

2.人力資源管理最主要的職能是（人力資源規(guī)劃，招募和選擇；人力資源開(kāi)發(fā)；安全和健康；薪酬和福利；勞資關(guān)系，人力資源研究。）

3.從應(yīng)聘者的角度來(lái)看，影響招聘的主要因素有：（職業(yè)錨對(duì)招聘的影響；應(yīng)聘者的個(gè)性特征；應(yīng)聘者的尋職強(qiáng)度）

有利于緩和內(nèi)部斗爭(zhēng)。一般人力耗損的模式使用一條曲線表示任職時(shí)間長(zhǎng)

3、招聘來(lái)源廣泛。

4、有利于組織樹(shù)立形象、擴(kuò)大短與離職的關(guān)系來(lái)表現(xiàn)人員流動(dòng)率這就是（人力損耗影響。曲線）33.試述選擇人才招聘渠道需考慮的因素。P41465.人力資源規(guī)劃：是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成1.組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2.組織現(xiàn)有的人力資源狀況3.人力資源需求，以企業(yè)的整體的超前和量化的角度分招募的目的 析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)4.人工成本5.領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格 6.組織所出66.簡(jiǎn)述職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容 的外部環(huán)境1.職位的基本信息 2.職位設(shè)置的目的3.在組織4.人力資源管理（HRM）：是指那些用來(lái)提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源的活動(dòng)。5.簡(jiǎn)述人力資源管理的特征。

人力資源具有雙重性。人力資源具有能動(dòng)性。人力資源開(kāi)發(fā)具有可持續(xù)性。

人力資源具有時(shí)效性。人力資源具有社會(huì)性。6.制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的（主要環(huán)節(jié)）

7.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法有（人員接續(xù)計(jì)劃；馬爾可夫模型；管理人員晉升計(jì)劃）

8.人力資源規(guī)劃執(zhí)行階段的三項(xiàng)工作是（實(shí)施；審查與評(píng)價(jià)；反饋）

9.（德?tīng)柗品ǎ┦且环N專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問(wèn)題的看法達(dá)成一致的意見(jiàn)方法。

10.人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，可分為兩大類(lèi)（人力資源總體規(guī)劃）與（人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃）。

11.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：是人力資源總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，其執(zhí)行結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

12.若干工作性質(zhì)相近的所有職系的結(jié)合，稱為（職組）

13.工作分析又稱（職務(wù)分析）。

14.關(guān)于問(wèn)卷調(diào)查的描述正確的有（費(fèi)用低；速度快）。

15.工作分析的目的是為了了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)工作需具備的（條件和任職資格）。

16.簡(jiǎn)述工作分析的作用。

招聘和選拔。工作分析為招聘和選拔合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。企業(yè)可以使用工作分析的信息評(píng)估培訓(xùn)的需要以及開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)培訓(xùn)的方案，工作分析以及作為工作分析結(jié)果的職位說(shuō)明書(shū)為培訓(xùn)與員工績(jī)效改進(jìn)之間提供了一個(gè)可行的方向和套路。

績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程就是將員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)同要求其達(dá)到的工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比的過(guò)程。工作評(píng)價(jià)及報(bào)酬。工作分析所得的信息可以用來(lái)確定工作的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而確定對(duì)該項(xiàng)工作支付的報(bào)酬。17.招聘中的成本不包括（輪崗的培訓(xùn)費(fèi)用）

18.由于短時(shí)間內(nèi)的工作量增加采取的最常用的招聘代替方法是（加班加點(diǎn)）

19.組織可以根據(jù)地理范圍和招聘人員的層次把招聘規(guī)模分為大型招聘會(huì)、中型招聘會(huì)、（專場(chǎng)招聘會(huì)）20.復(fù)雜決策：是指擺闊多個(gè)崗位、多個(gè)應(yīng)聘者的情況。這種決策不僅僅是單純的選拔問(wèn)題，還涉及到職位候選人與崗位的匹配問(wèn)題。

21.員工租賃：是指一家組織解雇一部分或大部分原有的工作人員，由出租公司以相同的租金雇傭，并把他們重新出租給他們以前的組織或其他組織。22.簡(jiǎn)述實(shí)施真實(shí)工作預(yù)覽（RGPs）的要點(diǎn)。

真實(shí)工作預(yù)覽（RGPs）是通常采用的一種比較好的方法，即招聘單位給應(yīng)聘者預(yù)覽未來(lái)的包括積極和消極兩個(gè)方面的真實(shí)工作施作信息。實(shí)施真實(shí)工作預(yù)覽的要點(diǎn)是：

1、真實(shí)工作預(yù)覽（RGPs）的信息源必須是可靠的。

2、實(shí)施真實(shí)工作預(yù)覽（RGPs）的內(nèi)容應(yīng)該是有代表性的。全面的工作信息

3、實(shí)施真實(shí)工作預(yù)覽（RGPs）的時(shí)間取決于應(yīng)聘群體的情況和組織的需要

4、使用真實(shí)工作預(yù)覽（RGPs）的目的是實(shí)現(xiàn)說(shuō)服性溝通，而這種溝通的形式在招聘會(huì)中會(huì)收到較好的溝通效果。

5、真實(shí)工作預(yù)覽（RGPs）的實(shí)施者應(yīng)該是具有較高素質(zhì)的人。

23.簡(jiǎn)述雇傭臨時(shí)工的優(yōu)點(diǎn)

雇傭臨時(shí)工是最常用的方法，是通過(guò)臨時(shí)工中介機(jī)構(gòu)完成。對(duì)于組織或者雇主來(lái)說(shuō)，這種代理機(jī)構(gòu)有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。

1、臨時(shí)工是介紹機(jī)構(gòu)的員工，這就減少了組織的文書(shū)工作，如納稅報(bào)表等。

2、組織不用負(fù)責(zé)臨時(shí)工的福利待遇；

3、臨時(shí)工介紹機(jī)構(gòu)保存所有介紹人員的檔案，因此，可以再雇傭前先看看他們的工作表現(xiàn)；

4、有的臨時(shí)工介紹機(jī)構(gòu)擁有曬選拔手段，可以幫助組織選擇合適各種工作的臨時(shí)工，從而節(jié)省組織用于招聘篩選的時(shí)間和金錢(qián)。

24.幾乎對(duì)所有人員都適用的招聘方法是（發(fā)布廣告）

25.企業(yè)選擇的招聘渠道有（就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、內(nèi)部晉升、員工推薦、校園招聘、獵頭公司）26.內(nèi)部招聘原則有（任人唯賢原則）（激勵(lì)原則）（合理安排原則）（公平競(jìng)爭(zhēng)原則）

27.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)有（易造成“近親繁殖“、易產(chǎn)生內(nèi)部斗爭(zhēng)、缺乏創(chuàng)新、選擇范圍有限）

28.實(shí)施校園招聘時(shí)需要注意的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有（廣告張貼、公司介紹、經(jīng)驗(yàn)分享、招聘說(shuō)明、疑難解答）29.招聘渠道是獲取職位候選人的途徑。一般來(lái)說(shuō)，招聘渠道可以分為兩類(lèi)（內(nèi)部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。

30.工作調(diào)換（也稱“平調(diào)“）：是指在職務(wù)級(jí)別不變的情況下，調(diào)換內(nèi)部員工的工作崗位以擴(kuò)展其工作經(jīng)驗(yàn)的一種方法。

31.外部招聘：是指面向組織外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過(guò)程，是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，向外部發(fā)布招聘信息，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有關(guān)的測(cè)試、考核、評(píng)定及一定時(shí)期的使用，綜合考慮其各個(gè)方面條件之后決定企業(yè)的聘用對(duì)象的常用方式、32.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)

1、可以為組織注入新鮮血液，有利于組織創(chuàng)新。

2、34.測(cè)評(píng)工作效度的具體指標(biāo)（內(nèi)容效度）（構(gòu)想效度）（效標(biāo)效度）35.人才測(cè)評(píng)的功能是（甄別和評(píng)定功能）（預(yù)測(cè)和激勵(lì)功能）（診斷和反饋功能）36.信度人員測(cè)評(píng)工具盒方法的穩(wěn)定性或可靠性指標(biāo)。信度指標(biāo)的表示方法是（信度系數(shù)）37.常模是一組具有代表性、有被試樣本的測(cè)評(píng)成績(jī)和分布結(jié)構(gòu)，包括（集中趨勢(shì)）和（離散度）38.簡(jiǎn)述人員選拔評(píng)價(jià)的原則

1、程序的完整性和順序性原則。

2、內(nèi)容的針對(duì)性原則。

3、職位的能崗匹配原則。

4、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)原則。

5、方法的科學(xué)性原則。39.簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容 40.事物的某一突出特點(diǎn)成為該事物的全部印象，其特點(diǎn)是只見(jiàn)樹(shù)木、不見(jiàn)樹(shù)林，以偏蓋全，這種效應(yīng)稱為（暈輪效應(yīng)）41.面試的特點(diǎn)包括（測(cè)評(píng)的直觀性，交流的雙向性）（面試內(nèi)容的靈活性）（判斷的主觀性）（面試時(shí)間長(zhǎng)短的不確定性）（面試對(duì)象的單一性）42.按面試目的的不同，可以將面試分為（壓力性面試）（非壓力性面試）43.按面試對(duì)象的多少，可以將面試分為（單獨(dú)面試）（集體面試）44.暈輪效應(yīng)：也叫光環(huán)效應(yīng)，就像月暈一樣，由于光環(huán)的虛幻印象，使人看不清對(duì)方的真實(shí)面目，即，事物的某一特點(diǎn)成為該事物的全部印象。其特點(diǎn)是只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)樹(shù)林，以偏蓋全 45.試敘述面試的過(guò)程在做好所有準(zhǔn)備工作后，就要開(kāi)始正式的面試了，面試的過(guò)程可以分為五個(gè)過(guò)程：建立融洽的關(guān)系階段、相互介紹階段、核心提問(wèn)將階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段面試人員都有各自不同的任務(wù)，也應(yīng)提出不同的問(wèn)題。46.心理測(cè)驗(yàn)的一般的原理包括（差異性）（可測(cè)性）（結(jié)構(gòu)性）47.新能力測(cè)試的發(fā)展大致可以分為（萌芽階段）（成熟階段）（昌盛階段）（完善發(fā)展階段）48.氣質(zhì)：是指一個(gè)人典型的表現(xiàn)與心理活動(dòng)的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性和指向性等動(dòng)力方面特點(diǎn)，它是在生理基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定的心理特征 49.簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的編制原則1.有效性和實(shí)用性相結(jié)合原則，科學(xué)有效是心理測(cè)驗(yàn)編制的首要原則，也是其有效進(jìn)行的根本前提。2.整體性和獨(dú)立性相結(jié)合原則 3.穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合原則 50.簡(jiǎn)述使用心理測(cè)驗(yàn)的注意事項(xiàng)1．只有合格的心理檢測(cè)工作這才能從事心理測(cè)驗(yàn)2.慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具3.注意尊重和保護(hù)個(gè)人隱私4.慎重對(duì)待檢驗(yàn)結(jié)果5.認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作 51.通常評(píng)價(jià)中心所要評(píng)價(jià)的能力素質(zhì)包括（人際溝通能力）（計(jì)劃組織能力）（輔導(dǎo)與激勵(lì)能力）（分析與決策能力）52.評(píng)價(jià)中心：是一種綜合性的人員評(píng)價(jià)與選拔方法。他通過(guò)評(píng)估參加在相對(duì)隔離的環(huán)境的作出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式客觀地測(cè)評(píng)其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲(chǔ)備人才 53.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的特點(diǎn)

作為一種人員選拔方法，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有突出的特點(diǎn)

1.它使評(píng)價(jià)者能夠真正的對(duì)被評(píng)價(jià)者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)2.它能夠在被評(píng)價(jià)者之間的相互作用申對(duì)其進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)

3.他更貼近實(shí)際工作，容易得到被評(píng)價(jià)者的接受4.他能在同一時(shí)間對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行測(cè)評(píng)5.考察范圍廣，信息豐富而真實(shí)

但是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種方法也有局限性，其編制題目難度大、對(duì)評(píng)價(jià)者的要求高，測(cè)評(píng)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀因素影響。同時(shí)，被評(píng)價(jià)者的分組以及不同的測(cè)評(píng)情景都可能會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果受到影響。其行為仍有偽裝的可能性

54.員工錄用的過(guò)程包括（作出初步錄用決策）（確定薪酬，身體檢查）（辦理入職手續(xù)；背景調(diào)查）（新員工入職培訓(xùn)）

55.對(duì)未錄用應(yīng)聘者的處理是企業(yè)篩選工作的一個(gè)重要組成部分。其基本宗旨是（對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的人表示誠(chéng)摯地感謝之情）（對(duì)應(yīng)聘者的尊重）（未聘者可以是企業(yè)未來(lái)合作者的儲(chǔ)備庫(kù)）（展示企業(yè)風(fēng)采）56勞動(dòng)合同（也稱勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議）：是指勞動(dòng)者同勞動(dòng)企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位等用人單位等用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。57.簡(jiǎn)述員工錄用過(guò)程

1.作出初步錄用決策2.背景調(diào)查3.確定薪酬4.身體檢查5.辦理入職6.新員工入職培訓(xùn) 58員工內(nèi)部流動(dòng)的類(lèi)型包括（平級(jí)調(diào)動(dòng)）（轉(zhuǎn)崗）（崗位轉(zhuǎn)換）（晉升）（降職）

59.裁員是依照法律規(guī)定的條件，解除與組織員工勞動(dòng)合同關(guān)系的行為，其一般動(dòng)因有（）（）（）103 60.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)一般運(yùn)用馬爾可夫分析方法，該方法的基本原理是：通過(guò)找出過(guò)去人力資源供給預(yù)測(cè)方法是（馬爾可夫分析方法）

61.以兩次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)程度為主的是（重測(cè)信度）

62.構(gòu)成企業(yè)人力資源管理的基本職能是（吸引、錄用）（保持、發(fā)展）（評(píng)價(jià)、調(diào)整）

63在整個(gè)招聘過(guò)程中，員工參與咨詢，管理層重視曾度，加上規(guī)范和專業(yè)化操作，職位說(shuō)明書(shū)已成為員工守則的一部分，員工稱職位說(shuō)明書(shū)為工作的（基本法）64.企業(yè)對(duì)員工的有效管理表現(xiàn)在員工的流動(dòng)率上，中的地位 4.工作職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)5.任職資格條件 6.工作特征等 67.簡(jiǎn)述題

1、簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容 1）知識(shí)。知識(shí)是人們?cè)诟脑焓澜绲膶?shí)踐中獲得的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)和總和。知識(shí)包括一般知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。一般知識(shí)是各行各業(yè)所需的基本知識(shí)。專業(yè)知識(shí)是從事某種特定行業(yè)所必須的特殊知識(shí)和技能 2）能力。按學(xué)術(shù)界通常的定義，能力一般是指人們?cè)陧樌赝瓿赡撤N活動(dòng)且直接影響該活動(dòng)的效率時(shí)所具備的心理特征。它的形成和發(fā)展，既有先天遺傳因素，也有后天的學(xué)習(xí)培訓(xùn)與實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)積累。能力的含義體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

1、能力的發(fā)揮總是和人的某種活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程相聯(lián)系。

2、能力是人們順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征。

3、能力是保證人們順利完成某種活動(dòng)并取得成功的基本條件和必要條件。3）個(gè)人風(fēng)格。每個(gè)人在處事時(shí)總是表現(xiàn)出自己獨(dú)特的行為方式，這就是個(gè)人的風(fēng)格因素。個(gè)人風(fēng)格一般來(lái)說(shuō)包括氣質(zhì)、性格和行為風(fēng)格等方面的內(nèi)容。氣質(zhì)是指在人的心理活動(dòng)和行為動(dòng)力方面所整體表現(xiàn)出來(lái)的心理特征，具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性和個(gè)人特點(diǎn)。根據(jù)個(gè)人的不同特點(diǎn)，人們把氣質(zhì)的類(lèi)型劃分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種類(lèi)型。性格是由一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和他的行為方式所表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性心理特征，一般所表現(xiàn)出來(lái)的是其性情、脾氣和秉性等。性格是一個(gè)復(fù)雜的統(tǒng)一體，它包含多個(gè)側(cè)面，且各具特征。較之氣質(zhì)，性格更具有后天的可塑性。行為風(fēng)格是指人們?cè)诳紤]問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程中表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。行為風(fēng)格因素本身并沒(méi)有好壞之分，只有當(dāng)它們與具體的工作聯(lián)系起來(lái)的時(shí)候，才有適合與不適合的問(wèn)題。個(gè)人風(fēng)格決定著一個(gè)人的合作態(tài)度、工作態(tài)度、處事態(tài)度和職業(yè)趨向，影響著人們的工作和生活中的表現(xiàn)。4）價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與興趣。價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和興趣構(gòu)成了人員開(kāi)展崗位工作的動(dòng)力因素。價(jià)值觀是動(dòng)力因素中的最高層次。人的價(jià)值觀是對(duì)個(gè)人對(duì)事物和自己行為意義的評(píng)價(jià)，即人們關(guān)于目標(biāo)和信仰的信念。此外，每個(gè)組織也有自己倡導(dǎo)的價(jià)值觀，這些都反映在組織的經(jīng)營(yíng)理念上。應(yīng)聘者的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀要相融，否則，這名應(yīng)聘者就不適合該組織的工作崗位。國(guó)外較有名的價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)把價(jià)值觀劃分為六種類(lèi)型：理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會(huì)型、政治型和宗教型。動(dòng)機(jī)是推動(dòng)一個(gè)人行動(dòng)的內(nèi)在原因，動(dòng)機(jī)的方向和強(qiáng)度往往決定了行為的效果。動(dòng)機(jī)通?？梢苑譃槌删蛣?dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)和影響他人動(dòng)機(jī)。興趣是指?jìng)€(gè)體對(duì)某種活動(dòng)或職業(yè)的喜好與積極探索的傾向，規(guī)定了對(duì)感興趣事物或活動(dòng)優(yōu)先注意的方向，并伴隨一種愉悅的情緒。此外，興趣不僅規(guī)定了人的關(guān)注方向，而且同時(shí)確定了人對(duì)事物的情緒及興奮點(diǎn)。由于興趣通常能決定人在某一事物上的成功率，因此，興趣對(duì)人們的職業(yè)興趣劃分為研究型、現(xiàn)實(shí)型、企業(yè)型、常規(guī)型、社會(huì)型和藝術(shù)型六種類(lèi)型。

第四篇：20：年HR人力資源規(guī)劃及招聘配置中40大熱點(diǎn)問(wèn)題（xiexiebang推薦）

HR人力資源規(guī)劃及招聘配置中40大熱點(diǎn)問(wèn)題

1、關(guān)于人力資源的配置及招聘的規(guī)劃在現(xiàn)實(shí)中一直不知道如何操作，而且也不知該從那處入手。

支招：人力資源規(guī)劃有三件事比較重要：對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)的掌握+內(nèi)部人才儲(chǔ)備狀況的盤(pán)點(diǎn)+外部市場(chǎng)供應(yīng)情況的分析。

2、曾經(jīng)在一家500人的公司做過(guò)人事主管，但事實(shí)上自己清醒地認(rèn)識(shí)到自己還是人力資源工作的新人，現(xiàn)在不知道如何開(kāi)展工作，每天都不知道具體的工作內(nèi)容，很迷茫。

支招：和你的上司多溝通，多了解企業(yè)的業(yè)務(wù)與營(yíng)運(yùn)模式。

3、把招聘工作做到主動(dòng)，對(duì)于產(chǎn)銷(xiāo)一體化的大型連鎖店，人員招聘計(jì)劃最少提前多久安排?。?/p>

支招：通常情況下，企業(yè)整體的人力需求預(yù)測(cè)一般要提前一年做好。具體的招聘計(jì)劃則是根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)際工作開(kāi)展情況來(lái)安排。對(duì)于大多數(shù)基層和中層崗位來(lái)說(shuō)，在需要到崗前的1-1.5個(gè)月左右開(kāi)展招聘是比較合理的，有利進(jìn)行崗前培訓(xùn)。

4、我是剛剛做人力資源管理咨詢的畢業(yè)生，對(duì)自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向和迷惑，請(qǐng)您指點(diǎn)一二！

支招：關(guān)于職業(yè)發(fā)展，要結(jié)合你個(gè)人的特點(diǎn)才能給出意見(jiàn)。說(shuō)一下大多數(shù)從事咨詢行業(yè)的畢業(yè)生將來(lái)可能遇到的瓶頸供你參考：缺乏企業(yè)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于企業(yè)問(wèn)題的理解、診斷及尋找解決方案可能會(huì)有一定的局限。如果這個(gè)職業(yè)是你喜歡的，現(xiàn)在不需要想太多，先踏實(shí)地積累經(jīng)驗(yàn)。

5、請(qǐng)問(wèn)在什么時(shí)間做次年的招聘規(guī)劃呢？

支招：大中型企業(yè)的話，在年中做一下個(gè)1-12月招聘規(guī)劃。小型企業(yè)，在最后一個(gè)季度開(kāi)始應(yīng)該就可以了。

6、現(xiàn)在招聘工作基本屬于停滯狀態(tài)。生產(chǎn)工人招不到，技術(shù)人員同樣存在招聘難，就前臺(tái)都招不到，不知如何解決現(xiàn)狀。

支招：先找到問(wèn)題在哪兒？是什么原因引起的？是因?yàn)榇蟓h(huán)境的變化還是企業(yè)本身的問(wèn)題？

7、我們?cè)谡衅高^(guò)程中經(jīng)常遇到面試過(guò)程和實(shí)際工作表現(xiàn)不一致的情況出現(xiàn)。比如學(xué)習(xí)能力，如何在面試過(guò)程中發(fā)掘這些特質(zhì)，請(qǐng)老師告知比較實(shí)用的辦法？

支招：這個(gè)問(wèn)題提得挺有水平，一兩句話還真有點(diǎn)說(shuō)不清楚。首先，通過(guò)各種測(cè)評(píng)對(duì)一個(gè)人的行為規(guī)律做出判斷的預(yù)測(cè)效度最高也只能達(dá)到0.6-0.7（1為最高）；其次，盡量提出一些與實(shí)際工作相關(guān)的問(wèn)題，如果對(duì)方能有比較好的回應(yīng)，至少他沒(méi)吃過(guò)豬肉也見(jiàn)過(guò)豬跑了；再次，不要單獨(dú)依賴面試，根據(jù)崗位的不同，筆試、情景模擬、實(shí)操測(cè)試都要開(kāi)展；最后，如果只有條件進(jìn)行面試，那么盡量采取行為面試的提問(wèn)法。

8、對(duì)于目前很多拿著就業(yè)協(xié)議來(lái)找工作的學(xué)生，我們是簽合同比較好，還是牽臨時(shí)工合同比較好，如果是正式工合同有違約就業(yè)協(xié)議這一說(shuō)法么？

支招：看你們企業(yè)是打算長(zhǎng)期用人還是只是提供實(shí)習(xí)的平臺(tái)。如果企業(yè)對(duì)于學(xué)歷、畢業(yè)證書(shū)有嚴(yán)格的要求，那還是牽臨時(shí)合同或?qū)嵙?xí)協(xié)議吧。等正式畢業(yè)拿到相關(guān)證件后，再簽訂長(zhǎng)期合同。

9、請(qǐng)問(wèn)在為招聘部門(mén)制定KPI的時(shí)候，一般都會(huì)選取哪些指標(biāo)？

支招：三個(gè)要素很重要，時(shí)效（比如需求提出后多長(zhǎng)時(shí)間完成招聘）、到崗后的匹配（比如試用期的通過(guò)率）、招聘成本（比如全年的招聘成本上升比）。

10、我們公司的領(lǐng)導(dǎo)層在人力資源策略方面?zhèn)戎貜?qiáng)調(diào)員工歸屬感，這樣我們?cè)谥付ㄕ衅概渲梅矫嫘枰~外注意些什么內(nèi)容么？

支招：在招聘中額外要注意，應(yīng)聘者在面試時(shí)的需求是什么？企業(yè)能不能滿足面試者當(dāng)下、未來(lái)5年內(nèi)的需求。換句話說(shuō)：“額外注意馬斯洛的需要層次”。

11、在我的人事工作中，其余幾個(gè)模塊都有接觸，唯獨(dú)人員配置上一直不得要領(lǐng)，記得學(xué)習(xí)書(shū)本知識(shí)的時(shí)候是要一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算的，但好難運(yùn)用到實(shí)際工作中，希望得到老師的指教，謝謝。

支招：從數(shù)據(jù)的角度來(lái)看，兩大塊：業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人員數(shù)據(jù)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)至少要能知道營(yíng)業(yè)收入情況和人員之間的變化關(guān)系，嘗試做散點(diǎn)分析。人員數(shù)據(jù)，除人數(shù)趨勢(shì)的變化，可以從員工的學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)年資、績(jī)效表現(xiàn)等多個(gè)角度分析，嘗試找到與業(yè)務(wù)開(kāi)展之間的關(guān)系制定人員配置計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告，來(lái)制定人員配置計(jì)劃。人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

12、作為制造型企業(yè)，單量并不是很穩(wěn)定，那么這樣在做規(guī)劃的時(shí)候是很難達(dá)到一個(gè)平衡的，哪怕是相對(duì)的平衡。請(qǐng)問(wèn)，除了依靠經(jīng)驗(yàn)，還有哪些方法可幫助我們做好預(yù)測(cè)？

支招：?jiǎn)瘟康牟环€(wěn)定是制造性企業(yè)的共性問(wèn)題。大多數(shù)的制造業(yè)企業(yè)是會(huì)有一定的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)量的，有些企業(yè)會(huì)根據(jù)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)量所需要的人員，上浮15%-30%儲(chǔ)備人員。如果采取計(jì)件方式，在業(yè)務(wù)量較高時(shí)，可以相對(duì)提高工價(jià)，調(diào)動(dòng)在崗員工的的積極性，為招聘人員爭(zhēng)取時(shí)間。人力資源規(guī)劃應(yīng)該并入企業(yè)的策略規(guī)劃中，在規(guī)劃過(guò)程中我們必須考慮組織發(fā)展對(duì)人力資源的影響。從企業(yè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃中，預(yù)估未來(lái)的人力需求，并對(duì)現(xiàn)有人力進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，從供需

預(yù)估中找出缺口，再運(yùn)用管理經(jīng)濟(jì)的原則做出“制造或外購(gòu)”的決定。如果做出制造的決定，人力資源發(fā)展策略便隨人力資源規(guī)劃開(kāi)始運(yùn)作。動(dòng)市場(chǎng)的指標(biāo)代表整個(gè)勞動(dòng)力的活動(dòng)及移動(dòng)，可以作為訓(xùn)練決策的參考。某一行（職）業(yè)的薪資水準(zhǔn)或就業(yè)機(jī)會(huì)增高，代表此一行（職）業(yè)相關(guān)的技能增加；反之，則代表供給過(guò)多的信號(hào)。與職位空缺率相關(guān)的技能需求也可視為勞動(dòng)市場(chǎng)的指標(biāo)，其他如畢業(yè)生的就業(yè)率也可視為相關(guān)科系在勞動(dòng)市場(chǎng)的接受度。建議參考使用數(shù)據(jù)庫(kù)規(guī)劃模型，通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)營(yíng)對(duì)比、環(huán)比及國(guó)際大形勢(shì)分析得出結(jié)論，有助于您在人力資源規(guī)劃做出較為合適的平衡。

13、用人部門(mén)自己都對(duì)所需的人無(wú)法做到具體定位，只提出招聘申請(qǐng)，推薦面試的人選都無(wú)法達(dá)到用人部門(mén)的要求，問(wèn)其原因也說(shuō)不出理由，請(qǐng)問(wèn)老師如何應(yīng)對(duì)這一現(xiàn)象。

支招：為公司建立崗位勝任力模型，一個(gè)崗位需要什么樣的職業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)層面、職業(yè)技能。是個(gè)龐大的工程，但是卻是人力資源工作的基礎(chǔ)。這種現(xiàn)象的存在，我個(gè)人認(rèn)為你們最好首先明確每個(gè)崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，然后針對(duì)每一項(xiàng)任職資格的定義予以明確，也就是明確衡量標(biāo)準(zhǔn)以及這項(xiàng)能力怎樣考核，具備怎樣的結(jié)果后我們認(rèn)為應(yīng)聘者在這項(xiàng)能力點(diǎn)上面就是合格的！以此類(lèi)推！

14、我想只有做好了人力規(guī)劃之后才會(huì)更好的進(jìn)行招聘與配置，可是我們服務(wù)行業(yè)的員工流動(dòng)異常的迅速，如何才能更好的做好人力規(guī)劃呢？

支招：我個(gè)人建議可以分為幾個(gè)步奏：第一步，對(duì)所有離職員工進(jìn)行離職分析，搞清楚離職原因，然后從你的制度層面解決這些問(wèn)題的存在；第二，拓寬你的招聘渠道，加強(qiáng)渠道管理，以保證招聘渠道的有效性第三，在此基礎(chǔ)上，核算你所在企業(yè)每年每一季度的員工流失率，以及明確所流失的崗位；第四，在此基礎(chǔ)上制定確定人員供給計(jì)劃；補(bǔ)充一點(diǎn)：著個(gè)不是人力資源規(guī)劃，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，它只是人力資源計(jì)劃而已！

15、一直想將企業(yè)的人力資源規(guī)劃做好，可是不知道從哪里入手，人員招聘也是說(shuō)要就要，沒(méi)有規(guī)劃，個(gè)人理解應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求與外部供應(yīng)聯(lián)系起來(lái)，可是不知道如何操作。

支招：人力資源規(guī)劃嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，分為兩部分，一部分是企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，第二部分就是人力資源部門(mén)的人力資源規(guī)劃，站在部門(mén)的角度來(lái)說(shuō)，人力資院規(guī)劃只有三種：人員的質(zhì)量數(shù)量結(jié)果；具體表現(xiàn)在：

1、制定職務(wù)編制計(jì)劃

2、制定人員配置計(jì)劃

3、預(yù)測(cè)人員需求

4、確定人員供給計(jì)劃

5、制定培訓(xùn)計(jì)劃

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃

7、編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。

16、人力資源規(guī)劃半年可以調(diào)整嗎？

支招：人力資源規(guī)劃當(dāng)然是可以調(diào)整的，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是不斷變化的。但是要先分析有沒(méi)有必要。

17、用人部門(mén)對(duì)于需求沒(méi)有明確性，人力資源部該如何應(yīng)對(duì)？

支招：為什么沒(méi)有明確的需求？是部門(mén)的管理者沒(méi)經(jīng)驗(yàn)、不愿意配合、還是其他原因。要對(duì)癥下藥。如果是沒(méi)經(jīng)驗(yàn)的管理者，盡量通過(guò)各種機(jī)會(huì)，比如培訓(xùn)、閑聊等把一些人力資源的專業(yè)知識(shí)傳遞出去。如果是不愿意配合，可能要檢討一下自己，從專業(yè)和人際關(guān)系處理兩個(gè)角度去看看，有什么做得還不夠到位。有時(shí)我們做得已經(jīng)夠好了，但是對(duì)的期望可能更高。首先幫助部門(mén)經(jīng)理分析和明確崗位設(shè)置的必要性，其次明確這個(gè)崗位的工作職責(zé)，然后是該崗位的編制以及任職資格標(biāo)準(zhǔn)，然后就是預(yù)測(cè)這些崗位的人員流失率，針對(duì)這次狀況，制定你的人力資源計(jì)劃。

18、如何做好招聘的評(píng)估工作呢？

支招：招聘評(píng)估：招聘前就所招崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)以及工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)估，其次，面試過(guò)程對(duì)面試人的評(píng)估然后是，針對(duì)所有應(yīng)聘者和崗位的評(píng)估（包括，渠道的評(píng)估每一崗位應(yīng)聘者能力的評(píng)估招聘成本的評(píng)估等）。

19、招聘壓力比較大，找不到人崗匹配，不知是哪里出了問(wèn)題。

支招：我想這個(gè)問(wèn)題，你在招聘前，要弄清楚幾個(gè)問(wèn)題：招聘策略的確定企業(yè)需要招聘多少人員？企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)？在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？什么樣的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？企業(yè)招聘工作的力度如何？

20、餐飲業(yè)應(yīng)該采取什么樣的招聘形式才以更有效呢？

支招：根據(jù)服務(wù)對(duì)象的不同，應(yīng)選擇不同的招聘形式。但不解決餐飲業(yè)人員流失問(wèn)題，招聘永遠(yuǎn)是個(gè)問(wèn)題！建議看看日本的終身雇傭制與海底撈的人力資源策略，我想應(yīng)該對(duì)您有幫助！

21、獵頭公司如何甄選呢？

支招：除了口碑外，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)做候選人被獵一次，從應(yīng)聘者的角度觀察獵頭公司！第一，獵頭公司的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)特別重要；第二，一定要和他們的獵手面談，看看是不是具，對(duì)優(yōu)秀人才的影響力；第三，不要怕貴，別貪便宜。選適合的，比如如果你是一家外企，獵頭公司是本土的，獵手沒(méi)有外企經(jīng)驗(yàn)，再便宜也不能用。

22、如何做規(guī)劃，這個(gè)是不是要對(duì)部門(mén)長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，我們經(jīng)常是今天缺人，明天HR就要給他找人，做得特別累，HR一直是被招聘。

支招：首先，要對(duì)部門(mén)經(jīng)理有一定理解度。高速發(fā)展中的企業(yè)，人力資源的需求情況確實(shí)可能是千變?nèi)f化的。其次，必須要讓總經(jīng)理對(duì)人力資源規(guī)劃有一定的重視度。把歷史積累的數(shù)據(jù)、市場(chǎng)信息、其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)等做成簡(jiǎn)報(bào)，和

總經(jīng)理進(jìn)行溝通。還有很重要的一點(diǎn)，要讓總經(jīng)理了解到，突發(fā)的人力需求對(duì)招聘成本帶來(lái)的影響。

23、而且對(duì)于我們這種行業(yè)，影視創(chuàng)作高素質(zhì)的人才十分稀缺，去挖人才，也不知道從哪去挖，天天忙招聘，感覺(jué)自己都快成獵頭了，各大網(wǎng)站去搜人。

支招：建議你首先了解自己所在行業(yè)的特性以及這個(gè)行業(yè)你們企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后，然后通過(guò)多種渠道了解對(duì)手的各部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人，然后是挖人。

24、根據(jù)公司業(yè)務(wù)量預(yù)估、以往人均工作量、人員流失率等數(shù)據(jù)來(lái)測(cè)算人員配置數(shù)，但在實(shí)際工作中會(huì)發(fā)現(xiàn)很多時(shí)候有誤差，因?yàn)橛幸恍〇|西真的估算不了，像我們?nèi)ツ旰灱s實(shí)習(xí)生解約率33%，但今年只有10%，業(yè)務(wù)區(qū)域、任務(wù)量等調(diào)整、物流團(tuán)隊(duì)線路調(diào)整、增加機(jī)動(dòng)車(chē)輛配置都是有可能導(dǎo)致人員配置變動(dòng)，也跟部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商有大動(dòng)作時(shí)在編制人員配置預(yù)估時(shí)要提前說(shuō)，但很多情況往往是臨時(shí)起意的，就很可能導(dǎo)致人員規(guī)劃和編制預(yù)算出現(xiàn)較大偏差，怎樣能有效降低人員規(guī)劃和配置偏差呢？畢竟“人員及時(shí)到崗率”是考核我們?nèi)肆Y源部的一個(gè)比較重要的指標(biāo)。

支招：首先，不要拘泥于人力資源規(guī)劃是否落實(shí)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)確實(shí)是瞬息萬(wàn)變的，除部分業(yè)務(wù)模式非常穩(wěn)定的行業(yè)外，人力資源規(guī)劃都會(huì)存在隨時(shí)更改的情況。比如，集裝箱碼頭、航空公司，人力資源規(guī)劃在外部環(huán)境沒(méi)有發(fā)生大的變動(dòng)時(shí)，是不會(huì)輕易變化的。其次，要學(xué)習(xí)的部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理進(jìn)行“談判”，有規(guī)劃的人力需求到到崗時(shí)間和沒(méi)有規(guī)劃的到崗時(shí)間是應(yīng)該有很大差別的。

25、人力資源部根據(jù)各部門(mén)用人需求制定招聘計(jì)劃，然后用人部門(mén)根據(jù)自己實(shí)際情況可以另外提出計(jì)劃外的部門(mén)招聘需求，人力資源部根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)及任職資格以及用人部門(mén)特定的崗位要求進(jìn)行招聘，請(qǐng)問(wèn)老師這種招聘方式是否有改進(jìn)的地方？

支招：人力資源規(guī)劃的建立首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這是需要改進(jìn)的第一點(diǎn)；第二，計(jì)劃以外的招聘需求，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，是部門(mén)需求發(fā)生了變化還是企業(yè)的目標(biāo)發(fā)生了變化，如果是部門(mén)因?yàn)楣烙?jì)不足發(fā)生的計(jì)劃外招聘，那就需要在考核上對(duì)該部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效予以裁剪了，因?yàn)檫@樣一來(lái)發(fā)生了預(yù)算管理的調(diào)整。

26、對(duì)于剛剛接觸的新人來(lái)說(shuō)，最新入手哪塊最好？

支招：要看你個(gè)人的特點(diǎn)，個(gè)人認(rèn)為哪塊都行。相對(duì)來(lái)講，招聘、績(jī)效、培訓(xùn)比較容易讓人看到成績(jī)。

27、對(duì)性格的測(cè)試，有什么比較好的工具嗎？

支招：性格測(cè)試有很多，16人格、MBTI、大五人格、DISC、PDP等都各有特點(diǎn)。建議性格測(cè)試只作為參考，不做篩選工具。

28、公司一直在談企業(yè)高層管理者的招聘，然后高層管理者是否真正需要這是個(gè)難點(diǎn)，我的困惑在于如何提高用人部門(mén)的專業(yè)性，去分析那個(gè)崗位是真實(shí)需要的，那個(gè)崗位是可以內(nèi)部消化的，不要發(fā)生旺季使勁找人，淡季每個(gè)月都在裁人。

支招：高層管理者應(yīng)該不存大淡旺季的問(wèn)題。內(nèi)部消化是個(gè)很好的想法，如果希望能夠讓部門(mén)經(jīng)理接受我們的建議，必須對(duì)部門(mén)的業(yè)務(wù)內(nèi)容有非常非常深入的了解，才能夠提出合理的、不可推翻的建議。我想不要發(fā)生旺季使勁找人，淡季每個(gè)月都在裁人的現(xiàn)象真正目地在哪里，是為了成本嗎？那你是否清楚，如果是這樣，那建議你可以做一下預(yù)測(cè)分析，旺季招聘的成本是多少，因?yàn)樗袓徫坏娜笔Ыo企業(yè)所帶來(lái)的間接人力資成本是多少？淡季裁員節(jié)省的成本是多少？做以分析報(bào)告交給領(lǐng)導(dǎo)！因?yàn)樵虿煌?，所以決定了你的行動(dòng)不同，故，作為HR經(jīng)理，首先要弄清楚發(fā)生這種現(xiàn)象的原因在哪里？

29、現(xiàn)在的招聘渠道除了網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場(chǎng)、校園，還有哪些比較好招到一線員工的？

支招：主要看你是哪個(gè)行業(yè)的：假如你是大型生產(chǎn)企業(yè)，那在你所說(shuō)這些渠道里面你是招聘不到或者很難招聘到你所需要的一線員工！招聘渠道的有效性和招聘渠道的及時(shí)性，要根據(jù)你所在企業(yè)的行業(yè)特性來(lái)選擇！

30、我們公司規(guī)模比較小,也就60人左右,一年初的時(shí)侯也簡(jiǎn)單的人員計(jì)劃,但是總經(jīng)理沒(méi)有看,也沒(méi)有問(wèn)我這樣計(jì)劃的原因是什么,在平時(shí)的招聘中基本是老總一句話,說(shuō)招就招.我想問(wèn)一下是不是在這樣小規(guī)模的企業(yè)是不需要人員規(guī)劃的,由老總或是老板折板就行了?

支招：小型企業(yè)確實(shí)變數(shù)比較大，規(guī)劃比較難做。但還是有必要做規(guī)劃的，如果不是企業(yè)一定沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

31、我們開(kāi)展的部分招聘由小組自行決定，管理層和HR部門(mén)只提供必要的信息和金屬支持。但是發(fā)現(xiàn)后期會(huì)出現(xiàn)一些小問(wèn)題，請(qǐng)教老師如何在招聘的體系建設(shè)中需要注意哪些問(wèn)題么？

支招：簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)，如果無(wú)傷大雅的小問(wèn)題，可以不關(guān)注。如果帶來(lái)的后果比較嚴(yán)重，在招聘中增加環(huán)節(jié)，有“小問(wèn)題”的人應(yīng)該在HR部門(mén)的環(huán)節(jié)中就截流了。

32、我們單位每周都會(huì)參加招聘會(huì)，可是效果并不是很好。請(qǐng)問(wèn)，除了福利待遇之外，還有什么可以吸引求職者？ 支招：?jiǎn)栴}不一定出在待遇上，可能是你們參加的招聘會(huì)不適合。還有，從營(yíng)銷(xiāo)4P的角度想想看，怎么在招聘會(huì)上開(kāi)展人才營(yíng)銷(xiāo)。

33、請(qǐng)問(wèn)制定人力資源規(guī)劃有什么樣好的方法？

支招：簡(jiǎn)單的說(shuō);①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷(xiāo)售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動(dòng)法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來(lái)人員招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計(jì)劃亦無(wú)效。②根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。它是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難，同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作。④制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。通過(guò)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃使未來(lái)組織對(duì)人力資源的需求得到滿足。

34、“預(yù)測(cè)人員需求根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法，來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)?！边@個(gè)是如何預(yù)測(cè)的，根據(jù)過(guò)往的數(shù)據(jù)？還是什么？如果是要擴(kuò)大規(guī)模之類(lèi)有計(jì)劃性質(zhì)的，那好說(shuō)。其他事情如何處理呢？或者是只能做預(yù)定滴，突發(fā)的有突發(fā)的處理。規(guī)劃應(yīng)該是呈不同期限的規(guī)劃。如1年期、2年期。那其中的員工數(shù)量如何確定？是否是按照過(guò)往的數(shù)據(jù)？不定因素怎么考慮，如經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好，上半年的規(guī)劃下半年就要裁員之類(lèi)滴。如何變通？ 支招：根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法，來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實(shí)際上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來(lái)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。員工數(shù)量的界定，可以參照以往的生產(chǎn)水平和員工配置標(biāo)準(zhǔn)，同比例予以增減，如果是新建企業(yè)，可以參照同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)予以操作，在來(lái)年予以修訂即可！上半年的規(guī)劃，下半年就要裁員，發(fā)生這種現(xiàn)象的原因是企業(yè)自身的戰(zhàn)略調(diào)整嗎？如果不是，那只能是人力資源計(jì)劃做的換有些不足，因?yàn)樵擁?xiàng)計(jì)劃里面就應(yīng)該包含內(nèi)外部的環(huán)境分析！突發(fā)的需求是一定會(huì)有的。一般，具備一定規(guī)模的企業(yè)，針對(duì)突發(fā)需求的審批程序會(huì)更嚴(yán)格、更多，也會(huì)要求相關(guān)部門(mén)提出詳盡的分析報(bào)告，如果是集團(tuán)企業(yè)，還需要集團(tuán)的最后批準(zhǔn)。人力資源部要對(duì)企業(yè)的突發(fā)招聘需求做出記錄與分析，如果突發(fā)的量較大，一定是不合理的。對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃必須也要全面考慮。但是，象08年的那種經(jīng)濟(jì)大波動(dòng)，很少見(jiàn)，正常不會(huì)出現(xiàn)上半年增員，下半年裁員的情況。

35、我也遇到過(guò)很多小型的企業(yè)，想了解一下一些小公司如果沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)的情況下如何做好招聘配置。應(yīng)如何取做好這一塊呢？

支招：沒(méi)有具體的崗位說(shuō)明書(shū)，就要人力資源經(jīng)理做好與用人單位的溝通，在溝通中分析何種崗位要求是崗位必要條件，何種崗位要求是充分條件；何種崗位要求是加分條件。

36、人力資源規(guī)劃要和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，作為一個(gè)企業(yè)人事主管，在公司戰(zhàn)略遲遲不出臺(tái)的情況下和不參加公司運(yùn)營(yíng)會(huì)的前提下，如何做好企業(yè)人力資源規(guī)劃？

支招：看來(lái)企業(yè)的老板對(duì)人力資源的重視不夠。從我自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，首先把人事基礎(chǔ)工作做好，做完美。如果自己有能力，和老板交流一些企業(yè)發(fā)展方面比較成熟的想法和觀點(diǎn)。逐步引起老板的重視。第一：企業(yè)的戰(zhàn)略是由資金戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)支撐落地的，如果沒(méi)有了企業(yè)戰(zhàn)略，那人力資源戰(zhàn)略也就沒(méi)有了方向和目標(biāo)；而企業(yè)的人力資源規(guī)劃是依據(jù)人力資源戰(zhàn)略來(lái)確定；第二：作為人事主管，要做的并不是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，就像你說(shuō)的，這些問(wèn)題你參與不到，你站在人力資源部門(mén)的角度上，所要做的并不是規(guī)劃，只是人力資源計(jì)劃，具體來(lái)講就是企業(yè)人員的數(shù)量質(zhì)量和結(jié)構(gòu)！

37、我們施工企業(yè)感覺(jué)招聘很難，難的地方在于：1.我們是海外經(jīng)營(yíng)（目前主要在沙特），而很多人不愿意出國(guó)2.我們的待遇沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力3.我們的培訓(xùn)、福利等也不是很好。所以，基于以上原因，我們覺(jué)得很難找到合適的人才，而這又反過(guò)來(lái)促使我們不能得到更好的發(fā)展。請(qǐng)問(wèn)專業(yè)老師，我們?nèi)绾尾拍芨倪M(jìn)招聘措施，獲得好的招聘效果呢？此外，我們?nèi)绾胃玫拈_(kāi)展在沙特當(dāng)?shù)牡卣衅腹ぷ鳎?/p>

支招：普工施工人員，考慮往二、三線城市或縣城，和當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門(mén)建立合作關(guān)系。技術(shù)和管理人員，關(guān)鍵阻礙因素不是待遇，在于家庭，父母也好，妻子也好，都不太同意外駐的，除非是沒(méi)辦法。除了盡量讓公司提高待遇以外，要通過(guò)合適的形式讓家庭成員了解到家人在海外的工作環(huán)境、狀況、安全度等，做到放心。第一個(gè)問(wèn)題建議從兩點(diǎn)來(lái)處理，第一尋找你們企業(yè)自身的一些亮點(diǎn)，不一定就是薪酬和福利！比如給應(yīng)聘的人增加海外工作經(jīng)歷等等，這是別的一般企業(yè)所不具有的！第二拓寬你的招聘渠道，還是那句話，以保證你招聘卻道德有效性和及時(shí)性！至于你第二個(gè)問(wèn)題：如何更好的開(kāi)展在沙特當(dāng)?shù)牡卣衅腹ぷ?？我想第一，加?qiáng)對(duì)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的了解！第二：加強(qiáng)當(dāng)?shù)厝耸聶C(jī)構(gòu)的合作！第三，加強(qiáng)對(duì)當(dāng)?shù)卣衅盖赖牧私猓?/p>

38、人力資源規(guī)劃總是感覺(jué)有點(diǎn)虛幻，如何才能做出符合公司實(shí)際而又讓老板覺(jué)得很實(shí)在的人資規(guī)劃呢？

支招：人力資源規(guī)劃的前提是充分熟知公司的戰(zhàn)略與各部門(mén)的需求，二者缺一不可。很多時(shí)候人力資源規(guī)劃讓人玄的原因是做規(guī)劃的人沒(méi)有得到或理解公司的戰(zhàn)略與各部門(mén)的需求。

39、我們是國(guó)企上市公司，公司要求的較高，也讓每個(gè)員工不斷地提高，但是我的主管人事總監(jiān)層建議公司讓我旁聽(tīng)公司管理會(huì)議，但是領(lǐng)導(dǎo)不讓，日常事務(wù)管理井井有條，但就是讓你人事主管做總監(jiān)的工作，我又不清楚公司的戰(zhàn)略，該如何去做？支招：國(guó)企對(duì)于層次的要求很?chē)?yán)格，不在那個(gè)層次，就沒(méi)有那個(gè)層次的權(quán)利。這個(gè)確實(shí)沒(méi)辦法。是誰(shuí)讓你做人事總監(jiān)的工作呢，是現(xiàn)在的人事總監(jiān)還是再上面的領(lǐng)導(dǎo)？公司是否有或者將來(lái)會(huì)有人事總監(jiān)的空缺？

40、我現(xiàn)在就職于一家大型農(nóng)牧企業(yè)，現(xiàn)在屠宰加工廠面臨一下兩個(gè)問(wèn)題：第一：每一個(gè)廠負(fù)責(zé)生產(chǎn)的配置連個(gè)生產(chǎn)管理，即廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)。在兩位管理人員的崗位說(shuō)明書(shū)、分工方面存在困惑，請(qǐng)賜教。第二：現(xiàn)階段，副廠長(zhǎng)沒(méi)有相應(yīng)的權(quán)力支持，經(jīng)常是被廠長(zhǎng)壓迫的對(duì)象，擔(dān)心副廠長(zhǎng)威脅其職位。副廠長(zhǎng)的人選儲(chǔ)備、培養(yǎng)很難。請(qǐng)專家給予指導(dǎo)？

支招：第一個(gè)問(wèn)題回答：因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)情況不一樣，在崗位說(shuō)明書(shū)及分工方面可以參考貴企業(yè)的兄弟單位或同類(lèi)單位，要不就是廠長(zhǎng)人、財(cái)、物，副廠長(zhǎng)運(yùn)營(yíng)、行政（僅供參考）；第二個(gè)問(wèn)題回答：這個(gè)思考應(yīng)該是董事長(zhǎng)要考慮的問(wèn)題，您已經(jīng)越權(quán)了。是否被廠長(zhǎng)壓迫、是否關(guān)系到副廠長(zhǎng)的位置，我想作為副廠長(zhǎng)他自身應(yīng)該有自己的能力與處世方法。對(duì)于副廠長(zhǎng)的人選作為人事任何崗位都有離職的風(fēng)險(xiǎn)，如何打通、維護(hù)各個(gè)崗位的招聘渠道應(yīng)該是主要工作。

第五篇：《人力資源招聘與選拔》期末考試

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案

《人力資源招聘與選拔》期末考試

《人力資源招聘與選拔》期末考試（20）

姓名：吳佳文

班級(jí)：默認(rèn)班級(jí)

成績(jī)： 98.0分

一、單選題（題數(shù)：50，共 50.0 分）1招聘與選拔的一個(gè)核心是（）。1.0 分 A、雙向細(xì)目表 B、評(píng)價(jià)中心技術(shù) C、選擇職介機(jī)構(gòu) D、建立人才庫(kù)

正確答案： A 我的答案：A 2企業(yè)在剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)階段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、專才 C、精心收集

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天才 D、冒險(xiǎn)人

正確答案： A 我的答案：A 3預(yù)編碼之后就是（）。1.0 分 A、超級(jí)編碼 B、試編碼 C、獨(dú)立編碼 D、一致性編碼

正確答案： B 我的答案：B 4滾動(dòng)計(jì)劃是在哪個(gè)目標(biāo)制定的基礎(chǔ)之上來(lái)確定的。（）1.0 分 A、中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃 B、部門(mén)內(nèi)部日常工作 C、短期計(jì)劃 D、精心收集

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整個(gè)組織的日常計(jì)劃 正確答案： A 我的答案：A 5做管理的三點(diǎn)不包括（）。1.0 分 A、為人 B、影響力 C、做事 D、修己

正確答案： B 我的答案：B 6我國(guó)人力資源招聘與選拔實(shí)踐的理念是（）。1.0 分 A、越來(lái)越主動(dòng) B、越來(lái)越被動(dòng) C、越來(lái)越奇特 D、越來(lái)越輕視

正確答案： A 我的答案：A

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7彌補(bǔ)銀行優(yōu)秀人員T檢驗(yàn)后區(qū)別不明顯的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新訪談 C、專家會(huì)議 D、重新編碼

正確答案： C 我的答案：C 8獵頭公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、尋找合適人選 B、了解委托單位的相關(guān)背景 C、接受委托 D、與委托單位簽約

正確答案： C 我的答案：C 9編制問(wèn)卷時(shí)需要對(duì)什么進(jìn)行提煉？（）1.0 分 A、精心收集

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表述情緒 B、工作行為 C、結(jié)構(gòu) D、順序

正確答案： B 我的答案：B 10一般而言，評(píng)分指標(biāo)制定的依據(jù)不包括 A、企業(yè)戰(zhàn)略和文化 B、所在部門(mén)和團(tuán)隊(duì) C、崗位 D、地區(qū)建立的市場(chǎng)特征模型 正確答案： D 我的答案：D 11人力資源測(cè)評(píng)的特點(diǎn)不包括（）。1.0 分A、間接的 B、精心收集

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相對(duì)的 C、持久的 D、客觀的

正確答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，選拔的下一個(gè)步驟是（）。1.0 分 A、評(píng)價(jià) B、錄用 C、實(shí)施 D、策略

正確答案： B 我的答案：B 13未來(lái)企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的員工 B、能否招聘到經(jīng)驗(yàn)豐富的人 C、精心收集

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能否招聘到優(yōu)秀大學(xué)生 D、能否招聘到年長(zhǎng)的人 正確答案： C 我的答案：C 14下面哪一項(xiàng)是招聘過(guò)程中的指標(biāo)模糊的突出表現(xiàn)？（）1.0 分 A、注重工作經(jīng)驗(yàn) B、重業(yè)務(wù)輕道德 C、注重學(xué)歷 D、注重年齡

正確答案： B 我的答案：B 15人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是（）。1.0 分 A、服務(wù)對(duì)象 B、組織架構(gòu) C、獎(jiǎng)懲方式 D、精心收集

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對(duì)人的不同定位

正確答案： D 我的答案：D 16發(fā)廣告的AIDA要求的第一個(gè)“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正確答案： A 我的答案：A 17行為化面試的根本來(lái)源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、關(guān)鍵事件法 C、行為一致性 D、勝任法

正確答案： C 我的答案：C

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18以下哪個(gè)指標(biāo)確定之后有助于評(píng)分？（）1.0 分 A、評(píng)分表現(xiàn) B、評(píng)分方向 C、積極行為 D、消極行為

正確答案： B 我的答案：B 19單位老總和各部門(mén)首先要溝通的是（）。A、薪酬體系 B、崗位職責(zé) C、崗位發(fā)展 D、崗位作用

正確答案： A 我的答案：A 20一般而言，簡(jiǎn)歷篩選的步驟不包括（）。A、精心收集

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1.0 1.0

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按勝任指標(biāo)進(jìn)行篩選 B、明確崗位要求 C、通過(guò)崗位分析和把握找到關(guān)鍵的指標(biāo)和要求 D、整體把握

正確答案： A 我的答案：A 21和利益緊密相關(guān)的是（）。1.0 分 A、權(quán)謀 B、權(quán)利 C、權(quán)力 D、權(quán)益

正確答案： C 我的答案：C 22工作分析主要針對(duì)的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集

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事 C、物 D、心

正確答案： B 我的答案：B 23招聘考試中，以下題目類(lèi)型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主觀題 B、客觀題 C、主、客觀題穿插 D、論述題

正確答案： B 我的答案：C 24以下哪種確定權(quán)重的方法不適用于規(guī)模很大的選拔？（）1.0 分 A、多重錄用分?jǐn)?shù)線法 B、相關(guān)系數(shù)法 C、精心收集

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分布配對(duì)法 D、組合法

正確答案： B 我的答案：B 25下面哪一項(xiàng)不是面試過(guò)程中考官需要聽(tīng)面試者聲音的項(xiàng)目？（）1.0 分 A、說(shuō)話聲音的粗細(xì) B、說(shuō)話聲音的高低 C、說(shuō)話聲音的快慢 D、聲音的節(jié)奏變化

正確答案： A 我的答案：A 26未來(lái)人力資源選拔的趨勢(shì)不包括（）。1.0 分 A、重視個(gè)體的自我互動(dòng)過(guò)程 B、個(gè)人和組織匹配的人員選拔 C、方法組合的變化

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D、跨文化的招聘和選拔 正確答案： A 我的答案：A 27人力資源管理一個(gè)很基本的理論是（）。1.0 分 A、以人為本 B、和諧理論 C、態(tài)度決定一切 D、人和環(huán)境匹配

正確答案： D 我的答案：D 28管理人員的很多工作是在哪個(gè)層面做的？（）1.0 分 A、結(jié)果 B、事 C、人 D、行為

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正確答案： D 我的答案：D 29獵頭公司主要是搜集什么層次的人員？（）1.0 分 A、底層 B、中高層 C、高層 D、未畢業(yè)的大學(xué)生

正確答案： B 我的答案：B 30戰(zhàn)略在什么時(shí)候是不清晰的？（）1.0 分 A、穩(wěn)定期 B、浮動(dòng)期 C、衰退期 D、成長(zhǎng)期

正確答案： A 我的答案：A 31來(lái)自于勝任力特征思想的是（）。1.0 分

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A、情境判斷測(cè)驗(yàn) B、案例分析 C、心理測(cè)驗(yàn) D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

正確答案： A 我的答案：A 32招聘廣告的內(nèi)容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地點(diǎn) B、單位介紹 C、直接領(lǐng)導(dǎo) D、工作職責(zé)

正確答案： C 我的答案：C 33人力資源測(cè)評(píng)評(píng)的是（）。1.0 分 A、有代表性的行為

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B、一個(gè)人所有的行為 C、特殊行為 D、常規(guī)行為

正確答案： A 我的答案：A 34人力資源工作的要點(diǎn)是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人資評(píng)價(jià) C、招聘和選拔 D、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

正確答案： B 我的答案：B 35人力資源招聘與選拔一個(gè)重要的前提和基礎(chǔ)是（）。A、人力資源規(guī)劃 B、工作分析

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分 1.0

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C、搜尋簡(jiǎn)歷 D、確定招人標(biāo)準(zhǔn)

正確答案： A 我的答案：A 36面試當(dāng)中碰到特別能說(shuō)的人，該怎么辦？（）1.0 分 A、打斷他 B、任由他說(shuō) C、限定時(shí)間說(shuō) D、鼓勵(lì)他說(shuō)

正確答案： A 我的答案：A 37人力資源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物質(zhì)激勵(lì) B、精神激勵(lì) C、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

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D、人崗匹配

正確答案： D 我的答案：D 38戰(zhàn)略人力資源管理首先要考慮到的是它的（）。1.0 分 A、計(jì)劃 B、方向 C、目標(biāo) D、價(jià)值

正確答案： D 我的答案：D 39無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施階段，首先要做的是（）。1.0 分 A、討論 B、個(gè)人答題 C、考官陳述指導(dǎo)語(yǔ) D、總結(jié)

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正確答案： C 我的答案：C 40要學(xué)做一名考官，第一個(gè)需要對(duì)（）。1.0 分 A、自我做好認(rèn)知 B、崗位要領(lǐng) C、對(duì)人的能力和素質(zhì)把握很準(zhǔn)確 D、崗位職責(zé)

正確答案： C 我的答案：C 41無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)不包括（）。1.0 分 A、題目的要求很高 B、考官壓力較大 C、結(jié)果來(lái)自比較 D、時(shí)間耗時(shí)較長(zhǎng)

正確答案： D 我的答案：D 42以下哪個(gè)問(wèn)題體現(xiàn)的是“心態(tài)”方面的思考？（）1.0 分

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A、你是否時(shí)時(shí)刻刻都在為提高自己基本素質(zhì)而思考和努力 B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質(zhì) C、你是否具備用人單位所需要具備的能力 D、你的專業(yè)學(xué)的怎樣

正確答案： A 我的答案：A 43招聘和選拔的戰(zhàn)略視角需要考慮的問(wèn)題不涉及（）。1.0 分 A、組織需要招聘人員嗎 B、招聘和選拔新人是為了彌補(bǔ)職位空缺還是新業(yè)務(wù)的需要 C、外包業(yè)務(wù) D、組織的人員現(xiàn)狀怎樣 正確答案： C 我的答案：C 44一個(gè)單位中最關(guān)鍵的資源是（）。1.0 分 A、制度

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B、人 C、信念 D、資本

正確答案： B 我的答案：B 45創(chuàng)新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等級(jí)分?jǐn)?shù) B、總平次 C、幾何平均數(shù) D、最高等級(jí)分?jǐn)?shù)

正確答案： D 我的答案：D 46整個(gè)招募的過(guò)程可以看做是（）。1.0 分A、個(gè)人選擇的過(guò)程 B、單位營(yíng)銷(xiāo)、個(gè)人接受的過(guò)程

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C、單位招聘的過(guò)程 D、雙向選擇的過(guò)程

正確答案： B 我的答案：B 47根據(jù)氣氛的不同面試分為（）。1.0 分A、行為化面試和非行為化面試 B、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 C、壓力面試和非壓力面試 D、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 正確答案： C 我的答案：C 48戰(zhàn)略規(guī)劃部門(mén)更加注重（）。1.0 分 A、謹(jǐn)慎 B、大局意識(shí)和規(guī)劃意識(shí) C、創(chuàng)新性

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D、溝通能力

正確答案： B 我的答案：B 49可以高效獲取新業(yè)務(wù)擴(kuò)展所需要的人才的是哪一種組織戰(zhàn)略？（）1.0 分 A、低成本 B、差異化或創(chuàng)新 C、服務(wù)性 D、多元化

正確答案： D 我的答案：D 50從簡(jiǎn)歷中能否看出應(yīng)聘者的價(jià)值觀？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集

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一定不能

正確答案： B 我的答案：B

二、判斷題（題數(shù)：50，共 50.0 分）

1勝任特征模型與傳統(tǒng)的人力資源管理非常不一樣。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

2知識(shí)性的測(cè)試在選拔過(guò)程中非常重要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

3獵頭公司一般按照1：3的比例推薦候選人。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

4針對(duì)不同行業(yè)、不同崗位，簡(jiǎn)歷應(yīng)該有很大的變化。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

5非能力和能力傾向測(cè)驗(yàn)的總分有很大價(jià)值。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

6戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

7當(dāng)代企業(yè)希望招聘到所有極端方面的人才。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

8文獻(xiàn)分析有助于對(duì)招聘崗位的主要職責(zé)有一個(gè)總體把握。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

9應(yīng)屆大學(xué)生的實(shí)踐經(jīng)歷越多越好。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 10簡(jiǎn)歷必須要個(gè)性化。（）1.0 分

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正確答案： √ 我的答案： √

11我國(guó)獵頭公司市場(chǎng)目前已經(jīng)非常完善。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

12相較于內(nèi)部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

13多重錄用分?jǐn)?shù)線法無(wú)法對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行排名。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我國(guó)不很適用。（）0.0 分 正確答案： √ 我的答案： ×

15組織戰(zhàn)略理清、業(yè)務(wù)流程的理順、組織架構(gòu)定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

16行為化面試不是唯一的面試方法（）。1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

17工作分析技術(shù)的成熟標(biāo)志著上個(gè)世紀(jì)90年代人力資源管理的興起。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

18如果要用工作測(cè)驗(yàn)來(lái)考察應(yīng)聘者是否適合銷(xiāo)售經(jīng)理時(shí)，首先要從當(dāng)前的崗位工作材料中提取測(cè)驗(yàn)指標(biāo)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 19目前我國(guó)人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質(zhì)量

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需要檢驗(yàn)的問(wèn)題，還有操作不規(guī)范的問(wèn)題。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

20事業(yè)單位空降兵是個(gè)很好的人才引進(jìn)方式。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

21專業(yè)的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

22面試中考官應(yīng)注意觀察被評(píng)價(jià)者的形體語(yǔ)言。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

23組合法適用于求職群體不大的情況下。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

24一個(gè)人在公開(kāi)場(chǎng)合不說(shuō)話是不自信的表現(xiàn)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 25MBTI的科學(xué)性非常強(qiáng)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

26崗位說(shuō)明書(shū)中要有工作概要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

27簡(jiǎn)歷可作為下次測(cè)試的切入點(diǎn)。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

28做招聘選拔時(shí)候一定要把眼光定位到全局戰(zhàn)略上去。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

29很多人依靠公司內(nèi)部的調(diào)動(dòng)來(lái)發(fā)展自己。（）1.0 分

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正確答案： √ 我的答案： √

30整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部狀況和外部環(huán)境的分析是準(zhǔn)備階段的工作。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

31評(píng)分一般不可改變和調(diào)整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

32工作測(cè)驗(yàn)測(cè)出來(lái)的東西很有針對(duì)性。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

33問(wèn)卷提煉的程度應(yīng)盡可能高。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

34面試問(wèn)題的次序可以隨意調(diào)整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

35人力資源專業(yè)學(xué)生以后就是要面試人，自己不需要準(zhǔn)備展示。1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

36大學(xué)生的核心競(jìng)爭(zhēng)力還基本沒(méi)有。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

37無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官需要很客觀的去聽(tīng)。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

38用人部門(mén)必須參與到招聘的實(shí)施過(guò)程中。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本關(guān)系巨大。（）1.0 分

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正確答案： × 我的答案： ×

40做人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是非常難的。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

41可以對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行直接推理。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

42勝任力模型一旦得出可以長(zhǎng)期使用。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

43整個(gè)獵頭行業(yè)有非常明確和具體的業(yè)內(nèi)規(guī)則。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

44性格測(cè)驗(yàn)，要看各個(gè)方面的維度分值。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

45案例分析只是為了考察一個(gè)人解決問(wèn)題的能力。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 46人力資源測(cè)評(píng)是萬(wàn)能的。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

47個(gè)人的專業(yè)知識(shí)和技能不會(huì)影響就業(yè)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

48編碼時(shí)候你認(rèn)為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

49人力資源選拔更多地是依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

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50無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以隨意分組。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

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