第一篇：用人單位對員工“泡病假”說不

用人單位對員工“泡病假”說不

[ 原創(chuàng) ] | 畢振洲

柴葉

2015-08-21 畢振洲

柴葉 法行天下劉秋蘇 畢振洲 柴葉 上海江三角（蘇州）律所律師

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本沒有生病或者只是身體微恙，但有些員工為了干私事，找一些如腰酸腿痛等醫(yī)生難以診斷、儀器難以查明的理由泡病假；有的員工通過開具“人情病假單”、花錢批量購買虛假病假單等方式請病假。單位如何應對“泡病假”？

案例重現(xiàn)：

小秦于2008年進入蘇州市A公司工作，第二次勞動合同期限至2015年12月31日。2014年6月，小張生育一女。產(chǎn)假屆滿后，以其產(chǎn)后心臟不好體弱多病為由，向公司申請病假，一直未上班，并提供了該市B醫(yī)院的病歷和蘇州工業(yè)園區(qū)某鎮(zhèn)醫(yī)院疾病診斷書。公司HR答復小張：按照公司員工手冊規(guī)定，員工請假時，要提供就診記錄、繳費單據(jù)復印件、醫(yī)院證明，因為其只提供了就診醫(yī)院和疾病診斷書，且兩者不是同一家醫(yī)院出具，公司不能認可其請假請求，希望其能夠按照員工手冊規(guī)定，補齊病假手續(xù)。收到公司的答復以后，小張向公司發(fā)送了加蓋蘇州市C醫(yī)院醫(yī)務科的疾病證明單，并有醫(yī)生王某的簽名，但無當日就診記錄，也沒有掛號繳費憑證等。

蘇州某公司再次書面答復：“公司要求你在12月1日同公司醫(yī)務室的醫(yī)生一起到公司指定的醫(yī)療機構（蘇州三級以上醫(yī)院）針對你所說的疾病進行檢查，檢查費用由公司承擔。在公司未得到公司指定的醫(yī)療機構的證明前，你的病假申請不會被認可”，小張未予配合。在小張申請病假期間，公司欲上門探望，小張予以拒絕。公司只好申請律師介入調查小張?zhí)峁┑牟〖俨牧系恼鎮(zhèn)巍?/p>

律師經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，蘇州市B醫(yī)院醫(yī)務室的章是真實的，但醫(yī)生王某是外科醫(yī)生，而非內(nèi)科醫(yī)生。律師將此情況反映給醫(yī)務室相關負責人，要求醫(yī)務室對此予以解釋說明。醫(yī)務室經(jīng)過調查，確認醫(yī)生王某受人所托，為小張開具了“人情疾病診斷書”，醫(yī)務室人員未仔細核實診斷書內(nèi)容直接蓋章。律師以書面形式將醫(yī)務室的解釋予以固定，以備糾紛時作為證據(jù)使用。

2014年12月3日，公司再次書面告知小張：“在12月5日前，提供相關病假手續(xù)，如不能提供仍不到崗上班的，公司將按照曠工進行處理”。小張未予以答復，也未到公司上班，產(chǎn)假屆滿已超一個月。公司于2014年12月8日依照員工手冊關于連續(xù)曠工5日，單位可解除勞動合同的規(guī)定，解除了與小張的勞動合同。

【案例分析】

小張以心臟不好身體虛弱為由向用人單位申請病假，但其以存在矛盾的就診資料向公司申請，引起公司對其病假真?zhèn)蔚膽岩?，公司遂提出探望的合理要求。遭拒絕后，公司又提出出資派人陪同，又遭拒絕，小張的行為有悖常理。公司為慎重起見，聘請律師調查后最終發(fā)現(xiàn)，小張用來請假的疾病診斷書實際上是“人情診斷書”。該證據(jù)是本案的關鍵性證據(jù)，證實了公司對小張?zhí)摷俨〖俚膽岩?。小張因提供不合?guī)的病假，擅自缺勤（曠工）長達1個月，嚴重違反用人單位勞動紀律，用人單位解除與其的勞動合同，符合國家法律規(guī)定。

【專業(yè)建議】

（一）對可疑病假單，盡早核實其真實性

實踐中，不少企業(yè)為了方便核查員工病假單的真?zhèn)?，在?guī)章制度中規(guī)定：員工請病假必須提供單位指定醫(yī)院，或者三級以上醫(yī)院的證明。

鑒于用人單位指定的醫(yī)院往往與用人單位建立了長期的合作關系，醫(yī)院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明或者出具的病假天數(shù)不符合員工的實際需求。另外，如果員工居住在郊區(qū)，指定醫(yī)院卻遠在市區(qū)，可能延誤員工就醫(yī)或增加員工就醫(yī)成本。因此，“員工必須到用人單位制定醫(yī)院就醫(yī)”的規(guī)定很容易被勞動仲裁委和法院認定為無效的規(guī)定，并不可取，企業(yè)應通過其他方式核查病假單真?zhèn)巍Ｈ绻萌藛挝粦岩捎霉げ〖賳未嬖谔摷偾闆r的，可以憑借單位介紹信或聘請專業(yè)律師到員工就醫(yī)醫(yī)院核實，核實病假不屬實的，用人單位就可以依照《勞動合同法》 第三十九條勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的用人單位可以解除勞動合同，但前提是，用人單位事先在員工手冊或勞動紀律中約定此種行為屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度行為。果認為醫(yī)院醫(yī)生存在亂開病假條等情況的，用人單位可以向醫(yī)院的主管部門進行舉報或投訴。

（二）建立完善的病假復核制度

法律法規(guī)并沒有具體規(guī)定員工請病假的程序，一些涉及病假的法規(guī)也已經(jīng)很難適應當今的勞動用工環(huán)境，但法律和審判實踐并沒有限制用人單位對員工病假進行復核。

因此，用人單位應當盡可能通過相應的民主程序，通過具體、細化的規(guī)定建立病假復核制度，一是可以起到震懾作用，引導員工理性休假；二是當發(fā)現(xiàn)員工有惡意“泡病假”的嫌疑時，用人單位復核病假有制度做依據(jù)；三是一旦核實，也有事后處理的制度依據(jù)。當然，雖然病假復核制度法律并沒有禁止，但是單位在建立自己的病假復核制度時，也最好能聘請專業(yè)律師做指導，以免出現(xiàn)違規(guī)。

（三）建立病假員工的薪酬評審機制

員工長期拿著病假工資卻不上班，而在外“另起鍋灶”搞經(jīng)營，或者在其他單位兼職上班，這會使其他員工產(chǎn)生負面情緒，繼而會有人效仿“泡病假”員工。為了減少這種事情的發(fā)生，最直接的方式就是對其病假期間的經(jīng)濟收入進行調整，在企業(yè)規(guī)章制度里詳盡規(guī)定病假請假制度、工資和獎金制度，將病假與獎金發(fā)放掛鉤，如在薪酬體制中提高全勤獎獎金的比重、病假三天以內(nèi)的不影響全勤獎金，超過的全額扣發(fā)全勤獎等；如針對短期休病假員工工資可以按照一定比例發(fā)放，超過一定期限的則可以在法定標準內(nèi)按照較低的比例發(fā)放等方式。

（四）定期探訪“長病假”員工

對于休病假時間長的員工，用人單位可以定期由工會或人事對病假員工進行探訪，一方面可以體現(xiàn)用人單位對員工的關心，另一方面也可以一定程度上監(jiān)督惡意病假員工?；蛘咭?guī)定工資發(fā)放由員工本人親自領取，如因病不方便等可以經(jīng)過申請由用人單位派送等。當然，從執(zhí)行的角度看，這一制度面臨很多困難，建議用人單位在員工入職時就告知其公司有這樣的企業(yè)文化。

【特別提醒】

需要注意的是，用人單位在采取措施防止員工惡意泡病假時，應謹慎合理，防止以偏概全。嚴格區(qū)分一般的惡意泡長病假與因懷孕后法定產(chǎn)假及法定預期檢查假期之外的惡意泡病假情形。如出現(xiàn)后者，因法律對其保護更甚，所以需要企業(yè)提高容忍度。實踐中泡病假情況以后者為甚，當然三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）員工嚴重違反公司規(guī)章制度的，同樣可以予以解除勞動合同。

第二篇：泡病假

明確惡意泡長病假的概念

用人單位應當嚴格區(qū)分一般的惡意泡長病假與因懷孕后法定產(chǎn)假及法定預期檢查假期之外的惡意泡長病假情形。如出現(xiàn)后者，因法律對其保護更甚，所以需要企業(yè)提高容忍度。實踐中泡病假情況以后者為甚，當然三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）員工嚴重違反公司規(guī)章制度的，同樣可以予以辭退。

完善病假復核制度

用人單位應當建立完善的病假復核制度，由于法律法規(guī)在對于如何認定醫(yī)療機構開具的病假、如何處理勞動者病假在外從事有收入的活動、拒不回單位工作等方面的規(guī)定并不十分細致，一些法規(guī)又是在很早以前制定的，規(guī)定的內(nèi)容已經(jīng)很難適應當今的勞動用工環(huán)境，用人單位應當盡可能通過相應的民主程序，通過具體、細化的規(guī)定要求員工復核。當發(fā)現(xiàn)職工長期休病假，或不誠信休病假情況的時候，用人單位就可以要求員工進行病假復核。

核實病假單的真實性

用人單位應核實員工提供的病假單的真實性，如認為病假單存在虛假情況，可以憑借單位介紹信去醫(yī)院核實，核實不屬實的，可以依照嚴重違反單位規(guī)章制度（此種行為屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度行為，應當事先在員工手冊或勞動紀律中進行約定），對職工予以辭退。如認為醫(yī)院醫(yī)生存在亂開病假條情況（實踐中確實存在）的，用人單位可以向醫(yī)院的主管部門進行舉報或投訴，此時病假復核制度就會體現(xiàn)出其作用。

調整病假員工的薪水

用人單位可以對病假員工薪水發(fā)放進行調整，如針對短期休病假員工工資比照平時實發(fā)，超過一定期限的則超過期限內(nèi)少發(fā)等方式。但應當注意，不能低于最低工資標準的80%。用人單位最好能建立有針對性的全勤獎金制度，如可以規(guī)定病假三天以內(nèi)的不影響全勤獎金，超過的全額扣發(fā)全勤獎等。除此之外，還可以建立長期病假試工制度，明確試工的有關待遇、試工不合格的處理辦法等。

定期探訪長病假員工

對于長病假的員工，用人單位可以定期組織員工進行探訪，一方面可以體現(xiàn)用人單位對員工的關心，另一方面也可以一定程度上監(jiān)督惡意病假員工。當然，從執(zhí)行的角度看，這一制度面臨很多困難，建議用人單位在員工入職時就告知其公司有這樣的企業(yè)文化，或者規(guī)定工資發(fā)放由員工本人親自領取，如因病不方便等可以經(jīng)過申請由用人單位派送等。

第三篇：如何擊破員工的“泡病假”

如何擊破員工的“泡病假”

--明陽天下拓展培訓

俗話說，“人吃五谷雜糧，哪有不生病的”，在勞動者患病期間，雖未提供勞動，但用人單位仍需按照法定標準支付病假工資。對員工來說，請病假是一件常會遇到的“小事”。但是由于企業(yè)員工眾多，如果對這一“小事”不加重視，往往會引發(fā)大矛盾。如何將病假成本控制在可承受的范圍內(nèi)，既保證病假勞動者的基本生活，又能有效遏制勞動者濫用病假，是企業(yè)面臨的重要課題。

歸根結底，企業(yè)應當建立嚴格、規(guī)范、完善的病假管理制度，用制度對病假進行有效管理，平衡勞資雙方的利益。

病假和醫(yī)療期

病假是指勞動者因疾病或非因工受傷，用人單位批準停止工作、進行治病休息的期間。

與病假相聯(lián)系的另一個法律概念是醫(yī)療期，醫(yī)療期是勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法享受的停工治療休息并獲得病假工資等待遇，而單位不得因此解除或終止勞動合同的期間。

實踐中，病假與醫(yī)療期是兩個容易混淆的概念。對此，有必要首先加以厘清。

病假是彈性期間，其長短根據(jù)勞動者病情實際情況確定，可長可短。而醫(yī)療期則是法定期間，在計算方式上存在國家標準和地方標準的差別。原勞動部 《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。

而上海的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》 則明確：

醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置，勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月;以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。

規(guī)范申請程序

生病時獲得休假是勞動者的權利，一般情況下應該是小病小休、大病大休。但權利也有可能被不當利用甚至濫用，比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼職等等。

事實上，當勞動者在醫(yī)院就診并要求醫(yī)生出具病假建議時，醫(yī)生出于對病人身體或精神健康以及醫(yī)務風險的考慮，一般都會開出病假建議單。

只要勞動者提供了醫(yī)院的病假單，企業(yè)一般會準予休病假。實踐中，當勞動者與用人單位出現(xiàn)爭議，或勞動者因各種原因不愿至單位上班時，經(jīng)常使用的手段便是向企業(yè)提交病假單，然后不再上班。

對于這樣的情況，一些用人單位往往束手無策，不知道如何應對，也有些單位則采取扣發(fā)工資或者以勞動者曠工違紀解除的辦法簡單應對，卻因為應對不當而面臨不利的后果。

對于病假的管理，企業(yè)應在依法制定的規(guī)章制度中明確勞動者申請病假的時間、需提交的申請材料、批準權限等程序性要求，從制度和流程上嚴格控制勞動者的病假申請。

首先，關于病假申請時間。對于一般慢性疾病的病假申請，勞動者應當提前一到兩個工作日向主管領導或人力資源部門提出病假申請，并在看病后提交正規(guī)醫(yī)療機構出具的病假建議單、病歷卡以及掛號單、醫(yī)藥費收據(jù)等病假證明材料。

勞動者的病假申請，以事先請假為原則，在突發(fā)疾病急診以及住院治療等特殊例外情形下，也應及時告知單位具體情況。

此時，企業(yè)應允許勞動者先行就醫(yī)，事后若干個工作日內(nèi)由勞動者補充填寫病假申請單并提交相關證據(jù)材料。

勞動者在病假結束時疾病未愈，需要繼續(xù)申請病假的，應當按照程序在病假結束前續(xù)假。無論是事前請病假，還是特殊情況事后補請病假，原則上都應當由勞動者本人親自申請辦理病假手續(xù)，禁止其他同事或親友隨意代為請病假。

其次，關于病假的批準權限。企業(yè)可根據(jù)組織架構和權限劃分，合理制定不同天數(shù)、不同職階的審批人。

控制工資成本

勞動者在病假期間雖未向企業(yè)提供勞動，但勞動法仍規(guī)定企業(yè)應當支付病假待遇以保障病假勞動者的基本生活不受影響。

病假工資或疾病救濟費是用人單位給予患病或非因工負傷勞動者的醫(yī)療期病假待遇，當勞動者連續(xù)休假在六個月以內(nèi)的，用人單位按照法定標準支付的勞動待遇稱為病假工資，當勞動者連續(xù)休假超過六個月的，用人單位停發(fā)病假工資，按照法定標準支付的病假待遇稱為疾病救濟費。

勞動者非因工患病并非企業(yè)原因導致，企業(yè)應從嚴控制病假工資的支付。

對病假工資或疾病救濟費的支付標準，原勞動部頒布并實施的《勞動保險條例實施細則修正草案》第16、17條規(guī)定，用人單位按照勞動者“本人工資”標準，再根據(jù)工齡長短支付相應折扣比例的病假工資或疾病救濟費。

《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9、第14條規(guī)定，病假工資的基數(shù)按照以下原則確定：勞動合同對病假工資基數(shù)有約定的，只要不低于勞動者的崗位工資即可;集體合同或集體協(xié)商約定的病假工資標準高于勞動合同約定標準的，從高適用前者標準;沒有前兩項任何約定的，病假工資基數(shù)按照勞動者正常出勤月工資70%進行折算。

企業(yè)應充分利用上海地方性規(guī)定允許雙方約定病假工資基數(shù)這一協(xié)商空間，在勞動合同中按照正常出勤月工資的70%或不低于崗位工資標準約定病假工資基數(shù)。

在對病假工資約定基數(shù)折扣比例后，根據(jù)原上海市勞動局《關于加強企業(yè)勞動者疾病休假管理保障勞動者疾病休假期間生活的通知》的規(guī)定，還可依據(jù)勞動者在本企業(yè)的連續(xù)工齡對病假工資進行第二次比例折扣，但第二次工齡折扣比例是法定的。為最大程度保障病假勞動者的生活水平和最大限度平衡企業(yè)的病假工資成本，本市還規(guī)定了病假工資的托底標準和封頂標準。

在托底標準上，企業(yè)支付的病假工資或疾病救濟費可低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%;在封頂標準上，勞動者疾病或非因工負傷待遇高于上海市上月平均工資的，可按上海市上月平均工資計發(fā)。

筆者建議，本市企業(yè)完全可以通過約定病假工資計算基數(shù)，來有效控制病假工資成本。

病假申請的處理

實踐中，如果勞動者向用人單位申請病假不符合規(guī)定程序，或者提交的病假單等證明材料存在瑕疵，抑或用人單位對勞動者病假單的真實性存有疑問，企業(yè)該如何應對? 一些用人單位沒有規(guī)范完善的病假管理制度，應對的方式往往隨意性比較強，容易引發(fā)不必要的糾紛。

企業(yè)對病假的管理制度應當既符合企業(yè)管理實際，又經(jīng)得起法律的檢驗。

首先，企業(yè)應提倡誠信原則和人性原則，對于勞動者的病假，企業(yè)一般應準假并給予相應病假待遇，對于經(jīng)查證虛假的病假申請，比如騙取、偽造、篡改、涂改病假單等行為，企業(yè)可以在規(guī)章制度中明確為嚴重違紀，給予解除勞動合同的嚴肅處理。

在病假申請單上，企業(yè)應讓病假勞動者承諾“如果病假申請是虛假的，將被認定為嚴重違紀行為，公司可以進行相應的懲戒直至解除勞動合同”，并簽字確認。

其次，對勞動者遞交的醫(yī)生開具的病假建議單，企業(yè)可根據(jù)自身實際情況，制定適當寬松型和從嚴管理型的處理策略。

實踐中，一些企業(yè)為了從嚴管理勞動者的病假，制定了指定醫(yī)療機構就診制度或勞動者疾病復檢制度，要求勞動者到指定醫(yī)療機構就診或要求勞動者在提交病假單后到企業(yè)指定的醫(yī)療機構進行疾病復檢，并規(guī)定是否給予病假、病假期限以復查結果為準。

從法律角度來看，勞動者患病時可根據(jù)自身意愿選擇適合的醫(yī)療機構就診，企業(yè)的指定就診和復檢制度嚴格說來是沒有法律約束力的。

因此，企業(yè)不能違背勞動者的意愿強行實施指定醫(yī)療機構就診制度或勞動者疾病復檢制度。

企業(yè)實施指定醫(yī)療機構就診制度或勞動者病假復檢制度應當控制在適當?shù)姆秶鷥?nèi)，比如病假在一定期限以上、反復請病假以及企業(yè)對病假有疑問的，可以要求勞動者到指定醫(yī)療機構就診或進行疾病復檢。

筆者建議，企業(yè)實施上述兩項制度，應配套適當?shù)母＠膭畲胧?，比如適當報銷一定比例就診或復檢的交通費等。

在沒有明確法律依據(jù)的情況下，企業(yè)實施這一制度不能影響員工的就醫(yī)選擇權，也不應違背公平原則，應采取合理的措施，在某種程度上取得勞動者的同意，否則可能涉及無效。

最后，對與病假申請程序不符、證明材料不全的不予準假;勞動者未經(jīng)批準病假而離崗缺勤的，企業(yè)可根據(jù)自身情況采取不同的處理措施。對程序延誤、手續(xù)不全、證明材料不全的，可從輕按照事假處理;對虛假病假以及在外兼職等情形，可從嚴按照曠工處理直至解除勞動合同。

“泡病假”的應對

對于經(jīng)常泡病假、長病假、未經(jīng)請假擅自缺勤離崗的勞動者，甚至一些利用病假在外兼職賺取雙份工資的勞動者，雙方的勞動關系基礎已經(jīng)動搖，企業(yè)在這種情況下多有盡快結束勞動關系的想法，但在實踐中由于操作不當引發(fā)的勞動爭議不在少數(shù)。

病假并非勞動者本身過錯，但如果勞動者存在《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯性解除情形，企業(yè)可以依法解除合同，而不受勞動者是否請病假影響。

實踐中普遍存在的一種情形是，員工請病假未經(jīng)申請程序或未提供證明材料或未經(jīng)批準而缺勤離崗，一些企業(yè)直接按照曠工解除勞動合同從而引發(fā)勞動爭議。

企業(yè)直接按照勞動者曠工解除處理仍存在法律風險，建議企業(yè)可以向該勞動者發(fā)出書面通知，要求限期履行請假手續(xù)、提供病假證明材料，不能提供病假證明材料再按照曠工處理。

如果企業(yè)選擇以《勞動合同法》第40條規(guī)定醫(yī)療期滿、不能勝任工作解除或客觀情況發(fā)生重大變化的非過錯性理由解除病假勞動者的勞動合同，則需要考慮勞動者的病假是否屬于醫(yī)療期滿，醫(yī)療期滿后才能解除勞動合同。醫(yī)療期建立在病假基礎上，當勞動者處于病假休息時，勞動關系持續(xù)存在;但當勞動者醫(yī)療期滿時，企業(yè)可依據(jù)法定程序和法定理由解除勞動合同。

如果勞動者連續(xù)病假期限短于醫(yī)療期，企業(yè)無權解除勞動合同;如果勞動者連續(xù)病假期限長于醫(yī)療期，病假計算至醫(yī)療期滿時結束，企業(yè)才有權解除。

最后需要提醒的是，對病假員工的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)應建立嚴格規(guī)范的病假管理制度，通過成文、合法的制度規(guī)范雙方的權利義務，同時輔以績效、晉升、培訓、加薪等各種管理制度，才能真正理順勞資關系。

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第四篇：如何治理泡病假

如何治理“泡病假”

泡病假的常見情形

1.沒病裝病

員工為了達到某種目的，通過托關系或者網(wǎng)上購買病假單，憑借病假單要求請假。

2.小病大養(yǎng)

一般來說，小病小休，大病大養(yǎng)。有些員工有個小病，休息1、2天即可，但謊稱大病需要休息半個月，以達到不提供勞動或者旅游、做兼職的目的。

3.懷孕或哺乳期的女職工

懷孕或哺乳期的女職工的泡病假比較常見，也比較容易理解。女員工懷孕，可能有各種各樣的狀態(tài)，可能身體虛弱，為了保胎而要求醫(yī)生開病假條或跟公司稱病不上班，這種情況可能會持續(xù)到臨產(chǎn)。哺乳期的女員工，可能因為身體還沒有恢復，也為了方便照顧小孩，會要求病假。

4.合同快到期的員工

合同快到期的員工泡病假是因為這些員工對于公司是不是會跟自己續(xù)簽勞動合同不是很有把握，通常會通過休病假，延長勞動合同期限，達到公司必須跟員工續(xù)簽合同的目的。這種情況一般事情發(fā)生在工齡快滿10年的員工身上，因為滿了10年，公司就必須跟員工簽訂無固定期限勞動合同。

5.工傷員工

工傷員工本身是有停工留薪期的，但是他們可能覺得既然休息也有工資拿，不如繼續(xù)延長病假，達到占便宜的目的。所以這樣的員工很有可能在停工留薪期快結束時要求延長病假，也可能會要求按照員工的福利待遇繼續(xù)發(fā)放工資。

剛剛說到了5種情況，這些情況都是比較容易泡病假的的雷區(qū)。這些人可能會通過病假的方式達到不上班的目的，企業(yè)通常會覺得這種情況無奈又氣憤，這時，有些公司可能就會直接扣工資或者按照曠工處理員工，從而帶來一系列麻煩。

那么在HR在處理這些事情的時候，有哪些要點呢？

病假管理的操作要點

1.病假程序管理

病假程序管理指企業(yè)制度上的管理，企業(yè)應該在依法制定的制度上明確規(guī)定，員工請病假需要走病假流程、提供相關病假材料、走公司審批制度等。員工違反流程的后果等情形都應該在制度上有所體現(xiàn)（記過、警告等），做到有法可依。需要注意的地方是，制度做好后需走民主流程，并讓員工確認簽字，如果員工沒有確認簽字，出現(xiàn)勞動爭議后，這個制度的有效性就會出現(xiàn)瑕疵。那么，制度制定好了怎么用呢？

大家可能有個共識，病假不能不批？！但是員工三天兩頭請病假又必須得批，這也需要一個制度管理。員工病假沒有走流程、沒有提供相關材料，就應該警告、記過。如果員工警告、記過的次數(shù)過多，已經(jīng)構成嚴重違紀的時候，公司就可以因為員工嚴重違紀解除勞動合同。這就是我們所說的程序管理。

需要注意的是，有很多企業(yè)制定了企業(yè)病假制度，但是制度中規(guī)定，員工請病假沒有走流程的、沒有提供相應材料的，按曠工或事假、嚴重違紀處理。這樣的處理是不可以的，從目前司法認定，只要員工病假真實，最終是不會被認為曠工！如果這時，公司以曠工理由解除員工，將很有可能被判公司違法解除。2.病假單據(jù)管理 員工申請病假需要提供相關材料，那么這些材料具體哪些呢？有的公司只需要員工提供病假申請單，醫(yī)院的病假證明單，即可休病假。但是員工病假次數(shù)或天數(shù)多了后，公司就比較難控制。比如員工感冒請5-6天，也正常提供病假單，這個時候公司就沒有辦法控制，陷入兩難的境地。

一般醫(yī)生為了病人的健康，都是會開病假單，但是員工生病請假也會產(chǎn)生其他的單據(jù)，比如員工的掛號發(fā)票、診斷病例、醫(yī)藥發(fā)票、出入院手續(xù)等等，如果員工能提供以上單據(jù)，確實生了病的，不屬于這次泡病假話題。

如果是謊稱病假，上網(wǎng)購買病假單的員工，是很難提供這一系列單據(jù)的。公司對病假單有一定的規(guī)定，通過資料上的控制，泡病假的情況就會有所把握。

但是呢，對于一些小病小休，企業(yè)如果是過分苛求單據(jù)，員工會比較反感，也會給HR增加麻煩。那么如何處理小病小休呢？在實際操作中，如果員工請假1天以內(nèi)的提供病假單即可；如果2天以上的，需要提交病假單、掛號發(fā)票、診斷病例等；如果天數(shù)更多的，需要提供病假單、掛號發(fā)票、診斷病例、醫(yī)藥發(fā)票等更多的單據(jù)等。3.病假真?zhèn)闻袛?/p>

其實企業(yè)對于一般疾病的休假天數(shù)都有自己的判斷。泡病假員工的天數(shù)通常會讓HR很訝異，天數(shù)較多，我們會懷疑他是泡病假，病假條是不是偽造的。這個時候，企業(yè)會匆忙看自己的規(guī)章制度，要求員工到指定醫(yī)院復查。那么這個方式可以用嗎？

如果員工不配合復查，公司能夠處理員工嗎？其實公司不能限制員工去某個級別的或特定的醫(yī)院看病，員工就近看病是符合我國的醫(yī)療政策的，并不是三甲醫(yī)院才是正規(guī)醫(yī)院。所以企業(yè)要求員工復查是行不通的。

如果員工愿意配合，但是復查結果和原來醫(yī)院有沖突，公司是否可以不批員工的病假呢？答案也是不可以的，因為醫(yī)生看病判斷主觀性較強，每個醫(yī)生的病假建議都是不一樣的，這并不能判斷病假天數(shù)的真實性或者有效性。

如果說，這些方式都不可以，公司還是懷疑病假真實性，應該怎么處理呢？最好的方法是，驗明病假單真身！HR可以帶上自己的介紹信，員工勞動合同，去員工看病的醫(yī)務辦公室或相關部門，要求核查員工病假單的真?zhèn)巍，F(xiàn)在醫(yī)院一般是愿意出這個證明的。這個就是對公司有利的證據(jù)，這個步驟主要是獲取醫(yī)院對病假單的確認，另外也是給員工和醫(yī)生的警示，不要亂開病假單。

在上海等大城市，醫(yī)生是不敢亂開病假單的，因為他們會怕查。如果病假單是真的，自然應當休假；如果是假的，就應定義為嚴重違紀的行為，并進行處理，比如解除勞動合同。另一方面，公司可以定期探訪員工，這是公司是對員工的關愛，也是去看看員工是否真的生病。

如果做好了以上的3點，我們對員工是否應該休病假都是有數(shù)的，如果不該休的就應該按照制度給予處理，如果是應該給予休病假的，就講到了我們后面的醫(yī)療期的管理。

第五篇：員工泡病假,看企業(yè)如何出招

員工泡病假，看企業(yè)如何出招

編者按：泡病假是企業(yè)最頭痛的事，員工小病不斷，病假不停。如何防范員工泡病假？作者提的兩個步驟非常好，也非常重要，首先要完善規(guī)章制度，規(guī)范請假流程。然后對病假進行核實。員工提出了病假條，就是有證明力的證據(jù)，相當于員工出了一招“仙人指路”。企業(yè)得還手，最好是來一招獨狐九劍的破劍式，只有提出一個足以反駁的證據(jù)才能推翻員工的病假條。這樣，企業(yè)以員工嚴重違章解除勞動合同順理成章，水到渠成了。招式不精，那就受傷，得出血，得治療了。另外提醒的，勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條明確指出：“醫(yī)療期指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限?！被疾儆卺t(yī)學界的事情，但是根據(jù)“停止工作治病休息”的限定條件，我們法律界的人也可以明白，“患病”不是指所有的疾病，而是必須達到“停止工作治病休息”的較重疾病。像高血壓，骨質增生等就不要來了。

昨天有一個案子開庭，我輸了，但是我卻很開心，這個案子單位當初解除原因是沒有合適崗位了，所以愿意賠償員工2萬元，但是員工拒絕，員工要求賠償2萬元，后員工申請仲裁，仲裁仍然按1萬元裁決的，在這期間發(fā)現(xiàn)員工仲裁提供的病假條是假的，于是起訴法院，要求法院調查取證，后經(jīng)法院調查發(fā)現(xiàn)假條的確是假的，這個醫(yī)院就沒假條上的醫(yī)生。后來法官問我是否調解我拒絕。我說單位實際同意給這一萬元。但是我就是要判決，因為這樣就可以掛在網(wǎng)上，并將員工偽造假條的事情也會在判決書里體現(xiàn)，日后單位在做背景調查時，可以從網(wǎng)上搜出或者我們單位會給員工的新單位快遞這份判決。法官說明白了。你是寧可花這1萬也給員工上網(wǎng)，我說對，對不誠信的員工，這個錢值得。法官說我會好好在判決書中批評員工的。那么說到這里，我們順帶說說病假這點事。

在實踐中，我們經(jīng)常會遇到員工找親戚朋友開一些人情假條，更有甚者買假條，然后到單位泡病假的現(xiàn)象，單位往往束手無策。勞動者一旦與單位發(fā)生了糾紛，庭審中單位說員工病假條是假的或說有問題，但仲裁或法院會讓單位舉證證明該假條那里是假的那里有問題，單位一般指正不出來。因此會導致單位敗訴。有的單位會規(guī)定說，我們單位規(guī)定了病假必須幾級醫(yī)院以上的假條才可以，而這個規(guī)定和沒規(guī)定沒區(qū)別，員工一句我的病假條是符合國家規(guī)定的醫(yī)療機構開具的，那么單位也會敗訴。那么單位應該如何做來降低自己的風險，還能對泡病假的員工有所約束呢，接下里說說具體的步驟和方法。

步驟

一、制定完善的關于病假的條款，建議大家把我草擬的規(guī)定結合單位實際，放到自己單位的規(guī)章制度中：

員工請病假應提供門（急）診掛號單據(jù)，診斷證明，休假證明，與原件核對無誤的病歷復印件方為完備的病假手續(xù)。同時根據(jù)《關于開具診斷證明的有關規(guī)定》京衛(wèi)醫(yī)字【1992】144號的精神，員工的診斷證明必須是主治醫(yī)師以上簽字同時該醫(yī)生所開具診斷證明書必須與其執(zhí)業(yè)資格?？茖?，否則該診斷證明書及對應的休假證明無效。

解讀：《關于開具診斷證明的有關規(guī)定》京衛(wèi)醫(yī)字【1992】144號 是北京市衛(wèi)生局的一個地方性部門行政規(guī)定。該規(guī)定已經(jīng)在1992年就抄送給北京高院等公檢法機構。作為法院審理相關案件的依據(jù)?，F(xiàn)在該規(guī)定依然有效，并于2014年2月公開。和我們?nèi)粘９ぷ鞅容^有關的有：

第三條、診斷證明書必須由主治醫(yī)師以上醫(yī)師簽字，再由醫(yī)院有關部門審核蓋章后生效。出具診斷證明書的醫(yī)生應對所作出的診斷負法律責任。

第四條、凡開出的診斷證明書必須復寫或登記交醫(yī)院門診部辦公室或醫(yī)務處存查。

第五條、醫(yī)生不得開具非本專科病人的診斷證明書。

首先，為什么在請病假時要求員工出具那么多的東西，這些東西是正?？床r必備的，可能有人說有的醫(yī)院就只有休假證明沒有診斷證明，那么我只能說這種情況不可能，因為最少也得有診斷證明，不見得有休假證明，假如員工就拿一個休假證明來，那么休假證明因有醫(yī)生的診斷即醫(yī)囑，那么我們就拿這個當診斷證明審核。

其次，有人說我單位要求員工提供了這些東西，員工就沒提供，就拿著張病假條和單位打官司，法官不看那么多，就看假條，就問單位你認為假條真的假的。單位如果說是假的，那么單位得拿出證據(jù)來，那么這種情況下，因為單位規(guī)章制度中已經(jīng)有了，相關的規(guī)定了。單位可以申請法院協(xié)助調查取證，要求法院到醫(yī)院核實病假條的真?zhèn)?。有的同學可能有說了。說我們提過，法官給駁了，說這個得單位自己去舉證。實踐中的確有這樣的情況。法院調查舉證一般是該證據(jù)的確很重要，但當事人或律師無權去核實的證據(jù)。且該證據(jù)的確有瑕疵。那么接下來就引入我們的步驟二

步驟

二、核實病假的真實性

我們注意到，北京市的規(guī)定里，有三個點，1，醫(yī)師必須是主治醫(yī)師，2，醫(yī)師?？票仨殞?，就好比內(nèi)科醫(yī)生你不能開外科的假條，自動擋駕駛證不能開手動擋車一個道理。3，診斷證明醫(yī)院會有留存。那么我們?nèi)绻业絾T工的病假條中如果這3個點有1個點不具備，該假條就是有瑕疵的。那么我們就可以申請法院協(xié)助調查取證去核實，甚至可以自己去核實，進而弄清虛假假條的事實。那么如何核實：

1，去國家衛(wèi)生和計劃生育委員會核實醫(yī)生職業(yè)地點和?？?，網(wǎng)站地址百度，然后網(wǎng)站右下角數(shù)據(jù)查詢有執(zhí)業(yè)醫(yī)生，點擊進入后出現(xiàn)醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊信息查詢，選擇地區(qū)，輸入醫(yī)生名稱，就會出現(xiàn)所有叫這個名字的醫(yī)師，及執(zhí)業(yè)場所，首先核對場所是否和假條開具的醫(yī)院一致，不一致，那么肯定有問題。接著點擊醫(yī)生名稱，會顯示醫(yī)生的職業(yè)范圍比如內(nèi)科專業(yè)還是什么專業(yè)，然后看假條對應的比如員工看婦科，找了個看皮膚科的醫(yī)生開假條，這個也有問題。

2.關于是否是主治醫(yī)師，這個目前網(wǎng)絡無法查詢，但是一般醫(yī)院會有醫(yī)生公告墻，跑一趟腿，去一趟拍張照片，或者找該醫(yī)師或當?shù)匦l(wèi)生局合適確認下，庭審時提出，也是可以的。

3.因為規(guī)定醫(yī)院必然留存一份診斷證明的底單，因為現(xiàn)在科技進步了。很多用社?？床〉模员容^好有據(jù)可查，如果沒有社?？床]有社?？ㄌ?。那么醫(yī)院按規(guī)定必須留診斷證明。如果沒留，那么醫(yī)院違規(guī)。而我們也可以依據(jù)此要求法院調查取證

4.以前一般員工拿假條我們?nèi)メt(yī)院核實，經(jīng)常會被醫(yī)生一句你是醫(yī)生我是醫(yī)生就給打發(fā)回來了。醫(yī)生不配合。但是小伙伴們當我們有了這些依據(jù)，當我們知道了北京市的規(guī)定。如果醫(yī)生在不配合，我們就可以要他們好看了。

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