第一篇：HR疑難操作之：調崗調薪實務(律師精講)

HR疑難操作之調崗調薪

■ HR法律實務問題

在用人單位與勞動者簽訂的“勞動合同書”中，需約定“工作內容”與“勞動報酬”，因為這是《勞動合同法》第十七條要求的勞動合同必備條款。如果用人單位想要對員工調崗、調薪，就屬于變更勞動合同。依《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，企業(yè)在調整勞動者崗位及薪酬的時候，要與勞動者協(xié)商一致才可以調整，協(xié)商不一致的，不可以進行。但對于“協(xié)商一致”，HR都知道，這是不易的。除了“協(xié)商一致”變更勞動合同這個途徑外，還有沒有其他的操作方式，可以不經員工同意，用人單位就可以單方面對員工進行調崗調薪？在與法律的規(guī)定不違背的情況下，HR還可以如何操作來增強企業(yè)單方面調整崗位、勞動報酬能力？

同時，“績效考核”常規(guī)性實施，亦引發(fā)大量在考評期之后用人單位調整員工工作崗位、工資標準的操作?！皪徫豢勺?、工資不能降”經常是員工的心理態(tài)度。若遇降低，導致離職的發(fā)生及離職后申請勞動爭議仲裁是很常見一種勞動糾紛。

這是HR領域的一個疑難?！?勞動法思維與法律要點

根據《勞動合同法》第三十五條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份?！贝艘?guī)定使實務中用人單位覺得有所失去勞動關系管理中的主導地位。

一、用人單位可以單方面對員工進行“調崗”的法定情形

根據《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，在兩種情況下用人單位可以單方面對員工進行調崗：第一，員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。這時，用人單位可以“另行安排工作”?！傲硇邪才殴ぷ鳌本捅砻髌湓瓖徫?、勞動報酬將被調整。第二，員工不能勝任工作。這時，用人單位可以調整其工作崗位，與此同時，薪酬也可以被調整（注：薪酬隨之調整的可能性分析見本文案下面內容）。

此外，根據《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》（衛(wèi)防字[1987]第82號）第六條規(guī)定，職工被確診患有職業(yè)病后，用人單位應根據職業(yè)病診斷機構（診斷組）的意見，首先安排員工醫(yī)治或療養(yǎng)。在醫(yī)療或療養(yǎng)后被確認不宜繼續(xù)從事原有害作業(yè)或工作的，用人單位應在確認之日起的兩個月內將員工調離原工作崗位，另行安排工作。

除了上面三種情況，在法律法規(guī)層面上，用人單位對員工的崗位、勞動報酬進行調整，就需要與員工進行協(xié)商。即使解除勞動合同情形之下的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”情況下，也要進行協(xié)商，方能變更勞動合同（當然也就包括調整崗位和勞動報酬）。

二、HR在此事項上應建立的勞動法律思維

1、HR需努力將用人單位在勞動關系中的主導地位表現出來。這個表現不是強迫式的威懾，強迫式讓員工接受會致使勞動關系極不穩(wěn)定，可能會導致勞動爭議的發(fā)生；這個表現也不應通過此類勞動合同條款來表現：“甲方有權根據乙方工作表現調整乙方的工作內容、工資標準?！边@樣的條款排除了勞動者權利，即便在不現的勞動爭議仲裁機構、人民法院，也都存在極大的被認定條款無效的可能性。

2、作為HR，應清楚，勞動關系處理的最重要依據是三個方面：國家法律法規(guī)及地方法規(guī)、規(guī)章；企業(yè)內部規(guī)章制度、勞動合同約定內容。所以，在調崗、調薪這個事宜上，法律法規(guī)層面也沒有太多的操作空間，HR應將目光放在后兩項依據上來。

■ HR操作指引

“HR法律專業(yè)版”律師團隊提供下面三種操作指引：

一、勞動合同中對該崗位可能調崗、調薪情形進行約定。

用人單位沒有絕對的單方隨意調崗調薪權利，那么，在策略上，我們將這個過程前置到勞動合同中進行預先約定。也就是說，在勞動合同中，約定出當發(fā)生什么情形時，用人單位將調整乙方的工作崗位、薪資。屆時，事先約定的情形出現，則“甲方”依勞動合同之約定對“乙方”工作崗位、薪資標準進行調整。這屬于勞動合同依事先約定進行的“履行”，而不是對既定內容的“變更”。此種“履行”執(zhí)行合同條款，是不需“乙方”同意的。

此種操作，需要用人單位對各崗位可能出現的情況有所“預判”，方能“預設”出對應勞動合同條款。在初始擬制勞動合同條款時，HR應盡量多設定幾種情形（注：HR法律專業(yè)版注冊用戶在擬制相關條款時，可將本公司崗位實際情況提交給“專業(yè)版”律師，與律師溝通具體條款表述問題）。

二、在內部用工機制上推行“崗聘分離制”，在內部機制上避免某一崗位持續(xù)整個勞動合同期限。

此策略是基于崗位“工作內容”與“勞動報酬”是必備條款，勞動合同期限亦是固定的。那么，在期限之內有沒有可能進行“期限分割”？“崗聘分離”就是在期限處理上給調崗調薪方面留下彈性操作空間。在勞動合同中確認員工和公司建立了勞動合同關系，員工基本工資多少、勞動合同期限多長視具體工作崗位而定，具體工作崗位采用競聘制，初始崗位在勞動合同中明確約定。明確具體崗位及相關薪酬可能另附協(xié)議確定，在另附的補充協(xié)議中約定崗位聘任期間和崗位工資。具體操作示例如下（“專業(yè)版”引用實務素材進行講解，并非直接建議用人單位立即適用，若需適用，需與我們的律師確認操作細節(jié)）：

第一步：在公司與員工的勞動合同中對工作崗位或者勞動報酬作如下約定： 工作內容：公司采取崗位競聘制，每年聘任一次，具體工作內容視其本人被聘任崗位而定。初始崗位見附件協(xié)議（或者將初始直接約定）。

勞動報酬：勞動報酬有基本工資、崗位工資、浮動獎金三部分組成，其中崗位工資視其本人被聘崗位而定（初始崗位勞動報酬可予約定）。第二步：在公司規(guī)章制度確定崗位競聘辦法。在公司規(guī)章制度中明確工作崗位采用競聘制形式，并明確待聘崗位的聘任條件、數量、崗位工作內容、崗位工資的標準等，在崗位到期后重新予以聘任新的崗位的辦法。規(guī)章制度的制定需嚴格依循《勞動合同法》中所規(guī)定的程序。

員工根據本單位設置的不同崗位，提交競崗申請表，由競聘領導小組結合員工的工作表現、工作能力及其他方面能力進行資格審查，安排符合條件的受聘員工上崗，不符合聘任條件的人員從事企業(yè)另行安排競聘崗位以外的工作。其他工作范圍應予明確，應具有一定的合理性。

第三步：競爭上崗結束后，與被聘人員簽定崗位聘任協(xié)議。協(xié)議中要明確員工的崗位工作內容、崗位工資、崗位期限等。此崗位聘任協(xié)議亦是勞動合同的補充文件，與勞動合同一并保存。

第四步：在公司規(guī)章制度確定調崗制度。首先明確：公司可以通過以下方式調整員工的工作崗位，調整后的崗位薪酬按新崗位的工資標準（見崗位薪酬規(guī)定）發(fā)放。

1、本公司采用崗位競聘制，每年一聘任，聘任期滿后，重新予以競聘原崗位或新的崗位，不符合競聘條件的人員，應該服從企業(yè)的另行安排。

2、員工不能勝任本崗位工作的，公司可以對其崗位進行調整或安排停崗學習，停崗期間，只發(fā)放基本工資（見崗位說明書及不勝任崗位規(guī)定）。

3、員工患病醫(yī)療期滿后、因工負傷治療結束后，不能從事原工作的，單位可以根據其實際情況酌情安排新崗位工作。

（注：上述2、3是引用勞動合同法相關內容）

4、原崗位客觀情況發(fā)生變化，如原崗位取消等，公司可以與原崗位員工協(xié)商確定新的競聘崗位，然后由公司依據競聘管理辦法執(zhí)行（注：“崗位取消”是實務中的一個可能引發(fā)爭議的問題，因為員工會指責用人單位“惡意故意取消”，因此，在制度中，應對“崗位取消”進行明示，界定情形，以免制度內容被認定無效）。

5、當員工因工作原因存在職業(yè)病隱患或繼續(xù)從事本工作易引起職業(yè)病的，出于防治職業(yè)病的需要，用人單位可以為員工其調整崗位，原則上新的崗位不低于原崗位的勞動強度、勞動條件及報酬。

第五步：在規(guī)章制度中確定員工不在崗時的薪資發(fā)方標準。下面幾種情形是與調崗調薪有所相關的內容。請HR參考。

1、公司由于經濟原因或其他原因造成停工停產，員工無法正常到崗工作的，或者只能從事輔助性工作，無法參與正常從事崗位活動的，公司只發(fā)放基本工資及輔助性崗位的工資，不發(fā)放競聘崗位的工資（注：HR需注意本地地方工資支付管理相關規(guī)定，對于停工停產不同周期所對應的工資發(fā)放標準應首先依規(guī)定，之后，依本單位制度）。

2、企業(yè)出資安排員工參加培訓，在培訓期間，員工無法正常出勤或參與工作的，只發(fā)放基本工資（“專業(yè)版”亦建議在勞動合同中約定）。

3、員工嚴重違反本企業(yè)的規(guī)章制度或因個人原因給本企業(yè)造成重大經濟損失的，可以示情況要求其停崗××至××個月或解除勞動合同，停崗期間，只發(fā)放基本生活費××元（嚴重違反制度及重大經濟損失的具體情形界定應在用人單位的規(guī)章制度中存在）。

4、經員工個人要求，中斷工作，去參加脫產學習或其他社會活動的，經過企業(yè)同意，屬于“停薪留職”性質的待崗，由員工申請辦理相關手續(xù)，企業(yè)批準后，方可離職。無企業(yè)批準自行離職者，可按曠工處理。停薪期間企業(yè)不發(fā)放任何工資待遇，各項社會保險正常繳納（注：用人單位自行適用“停薪留職”是可以的，但需要對期間的各項權利義務、薪資、社會保險等進行明確的約定。并且，在操作手續(xù)上，執(zhí)行明確的“假種”申請手續(xù)）。

第六步：確定員工違反競聘制的懲罰。公司按競聘管理辦法調整員工工作崗位后，員工不服從崗位調整的，或者不按時到崗的，按違反本公司規(guī)章制度進行處理，不履行調整后崗位職責或屢次不按時到崗的，屬于嚴重違反本公司規(guī)章制度的情形，公司可以解除與員工的勞動合同。

三、績效考核制度中考核結果適用部分 前述第一種方式是勞動合同條款設置策略；第二種方式是勞動合同條款結合崗聘分離管理制度的策略；最后一種方式是用人單位建立明確的考核結果適用之規(guī)定。當員工的績效評定為某種結果時，薪資將會發(fā)生一定的調整，及工作崗位在垂直職能體系上調整。

調整崗位后對應的薪資調整問題，需要用人單位在薪資制度上建立工資檔級管理制度。每一檔，每一級對應的工資范圍。因為用人單位通常是薪資保密，但我們建議將“范圍”有所確定。這樣，當崗位變動時，可以在對應的工資標準范圍之內具體確定。

此方式實際上對應著“不勝任工作”時的調整。但“崗變薪變”時的“薪”如何變，是此環(huán)節(jié)的問題。

■ 實務糾紛導向與風險

對于勞動合同條款內容約定方式，實務中用人單位風險性較低；

對于公司實行崗聘分離的競聘制，從司法實踐的角度看，最大的問題，就是規(guī)章制度的合法性問題，我們建議用人單位宜盡量清晰制定相關制度條款，“公平性、合理性”是核心要點?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，用人單位在決定有關涉及勞動者切身利益的重大事項時，要遵循法定的民主公示程序，因此“競聘管理辦法”和“不在崗時薪酬調整辦法”等配套制度措施要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將相關制度告知勞動者。

對于通過以績效制度作為依據調崗的方式，重要的是實現操作細節(jié)的有效性。

第二篇：調崗調薪操作技巧

調崗調薪操作技巧

第一節(jié) 企業(yè)在調崗調薪中常見的誤區(qū) 誤區(qū)

一、單位有權隨意調崗

法律保護和承認用人單位對勞動者一定程度的用工自主權，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對勞動者進行調崗，但對這種權利的保護是有限度的，不允許用人單位濫用權利，隨意調整勞動者的工作崗位。

調整工作崗位屬勞動合同的變更。

《勞動法》第十七條的規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違法法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協(xié)商一致，如不能達成協(xié)議的，可按法定程序解除勞動合同。因勞動者不能勝任工作而變更的、調整工作崗位，則屬于用人單位的自主權，但用人單位必須提出不能勝任的證據，單位無權在沒有任何理由的情況下，隨意調整工作崗位。

案例一

單位不得隨意調整員工的工作崗位

陳女士系一貿易公司的財務經理。因反對公司負責人挪用專項基金，并就此事向上級主管部門反映。過后不久，公司人事部通知陳女士不再擔任財務經理，調任倉庫管理員。陳女士據理力爭，但公司人事部拿出勞動合同說：“合同約定公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位”。陳女士不服提起勞動仲裁，要求恢復工作崗位。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司雖然在勞動合同中與陳女士約定公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位，但由于陳女士任職的財務經理與倉庫管理員差別很大，公司無正當理由，無權隨意調整其工作崗位，因此裁定恢復陳女士的工作崗位。

案例二

員工不能勝任工作的，單位可調整其工作崗位 蔡某擔任某公司人力資源部經理，2009年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對人力資源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年齡較大，知識更新差，自學能力差，已經無法勝任人力資源部經理的要求。于是公司經過研究，決定讓蔡某擔任公司其他業(yè)務部門的人事工作，不再擔任人力資源部經理，蔡某不服，提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，由于公司的發(fā)展，對人力資源的管理有進一步提高，而蔡某無法勝任現在的工作崗位，因此，公司有權作出調整。因此裁定駁回蔡某的仲裁請求。

誤區(qū)

二、單位有權隨意調薪

《勞動法》第47條規(guī)定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是用人單位的這種自主權并不是無限制的，并不是可以任意行使的。用人單位的自主權在于確定工資水平和分配方式，而不能隨意降低勞動者的工資。

調薪屬于勞動合同的變更。案例比較

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1、黃某從事銷售工作，與公司約定每月底薪為1200，提成按銷售業(yè)績的2%計算。2007年，黃某每月工資大約是9千元，2008年由于經濟形式不好，黃某由于銷售業(yè)績不好導致工資收入平均在1500左右。黃某以公司擅自降低工資為由提起勞動仲裁，要求補發(fā)工資。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司并沒有降低工資，只是由于黃某的銷售業(yè)績不好導致收入降低，因此裁定駁回其仲裁請求。

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2、郭某擔任某公司的銷售總監(jiān)，約定底薪未7000元，并按銷售總額的1%每月計算提成獎金。之前由于市場未打開，銷售業(yè)績不太理想，郭某每月提成獎金在兩千左右。后來由于市場開拓較好，郭某的每月提成達數萬元，于是公司決定降低郭某的底薪，改為2000元，并按銷售業(yè)績的千分之二計算提成獎金。郭某不服，提起勞動仲裁，要求補發(fā)工資。勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司無正當理由降低郭某的工資和提成比例不合法，裁定按照原約定結算工資。? 在案例1中，用人單位并沒有降低工資，是由于黃某自身的銷售業(yè)績不好導致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動者約定好工資分配方式后，用人單位無權擅自改變工資的分配方式。

第二節(jié)可以調崗調薪的情形 主要有6種：

1、用人單位與勞動者就調崗調薪協(xié)商一致；

? 《勞動合同法》第35條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！币虼耍灰萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更約定的內容，進行調崗調薪。用人單位對勞動者進行調崗調薪，爭取與勞動者協(xié)商一致，這是最明智的選擇。

? 需要注意的是，在與勞動者對崗位和薪資的調整協(xié)商一致后，必須采用書面形式，簽訂勞動合同變更協(xié)議書，這樣可以避免勞動者否認有協(xié)商變更的事實，而要求按原勞動合同執(zhí)行，如果用人單位舉證不能，那么勞動爭議仲裁委員會一般會裁定按原勞動合同履行。

2、勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

? 在此種情形下調整勞動者的崗位，需要同時滿足以下幾個條件： ?（1）勞動者患病或非因公負傷； ?（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后；

? 必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內，用人單位無權擅自另行安排勞動者的工作。根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病不得解除勞動合同的時限。?（3）醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作。

? 如果醫(yī)療期滿后，勞動者仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權另行安排勞動者工作。

3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位；

? 用人單位基于該理由作出調崗調薪的決定時，須注意以下幾點： ?（1）用人單位要制定好崗位職責

? 如果用人單位沒有崗位職責，就很難證明勞動者不能勝任工作崗位，只有有了明確的崗位職責，才便于對勞動者進行考核，證明勞動者不能勝任工作崗位。

?（2）用人單位要有充分的證據證明勞動者不勝任工作

? “不能勝任”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明勞動者不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進行考核，并且要保存勞動者不能勝任工作崗位的證據。一旦用人單位以勞動者不能勝任工作為由調整工作崗位，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對勞動者不能勝任工作承擔舉證責任。

? 【案例】2008年2月，張先生與某公司簽訂一份為期三年的勞動合同。合同約定，張先生的工作崗位是總經理助理，月薪5000元，主要職責是協(xié)助總經理處理公司日常事務，溝通協(xié)調各部門工作。2008年10月，該公司突然將張先生調至總務部，崗位為行政助理，月薪2500元。張先生接到調令后對此安排非常不服，但得到的答復是張先生不能勝任總經理助理職位，所以將其調為行政助理。張先生認為公司的做法沒有理由，擅自將其調為行政助理，侵害其合法權益。在協(xié)商不成的情況下，張先生提起勞動仲裁，請求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標準支付工資。勞動爭議仲裁委員會審理后認為，該公司將張先生從總經理助理調至行政助理崗位，月薪從5000元降至2500元，但卻不能證明其調崗調薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

? 【點評】該案例中，公司在沒有經過張先生本人同意的情況下，擅自將其調崗調薪，且無充分的證據證明其不能勝任總經理助理的工作崗位，同時公司沒有相應的規(guī)章制度對總經理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規(guī)定，更無法證明其對張先生調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。? 用人單位對其員工進行調崗要有充分合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。為了便于企業(yè)證明其調崗調薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制定相應的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調崗調薪的程序等。有了相應的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進行調崗調薪，在應對員工提起仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗調薪的充分合理性。

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同，調整其工作崗位；

? 《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動一個月工資后，可以解除勞動合同。

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需要注意的是，客觀情況發(fā)生重大變化，并不是由用人單位隨意進行解釋的?！翱陀^情況”指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等。

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因此，如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發(fā)生重大變化為由，決定調崗調薪，勞動者又不同意變更，用人單位因此與勞動者解除勞動合同，用人單位就屬于違法解除勞動合同，就需要按照《勞動合同法》第87條的規(guī)定，支付雙倍的經濟賠償金。

《勞動合同法》第87條的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應當按照本法第47條規(guī)定的經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第47條規(guī)定；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

? 【案例】曹某是某市造紙廠生產部門的一名員工。在勞動合同履行期間，因受當地政府加大保護自然遺產規(guī)劃的影響，該企業(yè)生產部遷移郊區(qū)。企業(yè)征求曹某的意見，希望曹某到郊區(qū)繼續(xù)從事原有工作或者在市區(qū)從事行政工作，而曹某因為家住市區(qū)，因此要求繼續(xù)留在市區(qū)從事原有工作。雙方經協(xié)商最終未能達成一致意見。于是企業(yè)以“雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經協(xié)商未能達成一致”為由，作出解除勞動合同的決定。曹某認為雙方勞動合同中明確約定工作地點在市區(qū)，企業(yè)屬于違法解除勞動合同，因此提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，企業(yè)遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發(fā)生重大變化，而曹某又不同意去郊區(qū)工作，公司屬于合法解除勞動合同，公司只需要支付經濟補償金即可，不需要支付經濟賠償金。

? 【點評】本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業(yè)與曹某無法就變更勞動合同達成一致意見時，解除勞動合同的行為是符合法律規(guī)定的。

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需要強調的是，適用《勞動合同法》第40條的關鍵在于“客觀情況的發(fā)生導致勞動合同無法履行”。如果沒有達到“無法履行”的程度，則應繼續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業(yè)內部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發(fā)生變化。另外，當出現“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位不能直接接觸勞動合同，而應當與勞動者協(xié)商變更勞動合同，雙方協(xié)商未能達成一致時，才可以依據規(guī)定解除雙方的勞動合同。

5、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位；

? 《勞動合同法》第41條規(guī)定：企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位。

? 在生產經營過程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必要要進行結構調整和技術更新等，在調整過程中，必然涉及勞動崗位變更，這是法律允許的。但用人單位不能動不動以企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整為理由隨意地調整員工的工作崗位，一旦被仲裁機構或者法院認定是濫用權力，該調整就是無效的。

6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議，在勞動者提出辭職后，用人單位可以調整其工作崗位。

? 所謂“脫密”，即不再接觸商業(yè)秘密。用人單位通過約定，要求員工在離職前提前通知用人單位，在員工通過用人單位后，還必須為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時間內，用人單位可以將員工調換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密，因此又被稱為“提前通知期”。員工在保密部門工作過程中獲知的商業(yè)秘密，可能會在脫密期內被公開，從而不再是商業(yè)秘密；即便未被公開，由于用人單位的業(yè)務在不斷發(fā)展，在脫密期內一定會有新的商業(yè)秘密產生，這些新的商業(yè)秘密當然更有價值，原有的商業(yè)秘密便在脫密期內降低了價值，即使被泄露，也不會給用人單位造成過大的經濟損失。? 但在脫密期內，員工與用人單位之間的勞動合同并未解除，勞動關系仍然存在，員工也仍須遵守用人單位的種種規(guī)章支付，只是須離開能接觸到商業(yè)秘密的部門。脫密措施就是用人單位可以在脫密內采取的保護商業(yè)秘密的措施。目的是為了減少已獲知商業(yè)秘密的員工進一步解除商業(yè)秘密的機會。一般來說，用人單位采取的措施多是將員工調離機密部門，變更勞動合同等。當然也可以采用其他措施，只要不違反法律的規(guī)定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人單位可以采取任何措施保守自己的商業(yè)秘密。

第三節(jié)企業(yè)調崗調薪處理不當的法律后果

用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，用人單位應該按照勞動合同履行義務，為勞動者提供工作崗位和工作條件，支付相應的工作報酬。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下，擅自調整勞動者的工作崗位，降低勞動者的工作報酬，將會面臨以下的法律后果：

一、勞動者可以解除勞動合同

《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權依法解除勞動合同。

如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調整勞動者的工作崗位，降低勞動者的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資報酬，因此勞動者有權解除勞動合同。

二、勞動者可以要求支付經濟補償金或經濟賠償金

如果勞動者因為用人單位擅自調崗調薪而被迫解除勞動合同的，有權要求用人單位支付經濟補償金；如果因為勞動者不服從用人單位擅自調崗調薪，用人單位因此而與勞動者解除勞動合同的，用人單位就屬于違法解除勞動合同，勞動者有權要求用人單位支付雙倍的經濟賠償金。

三、用人單位有可能支付賠償金

用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對員工調崗調薪，員工因此不服從的，很多用人單位往往會與勞動者解除勞動合同并且不支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第85條的規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下標準向勞動者加付賠償金。

? 【案例】2007年8月，小張通過公開招聘進入一物業(yè)公司任廚師長，月工資5千。后來新任的總經理想將廚師長換成自己的親戚，于是以小張不能勝任工作為由，調整其工作崗位和報酬，擔任保安，工資2800元，并要求小張3日內到保安部門報到，否則視為曠工。小張接到通知后并沒有去保安部門報到，而是直接去申請勞動仲裁，要求撤銷物業(yè)公司的調崗調薪通知，并再也沒有去物業(yè)公司上班。鑒于小張連續(xù)三日沒去上班，物業(yè)公司根據規(guī)章制度作出開除決定。小張隨即向勞動爭議仲裁委員會申請變更仲裁請求，要求裁決物業(yè)公司支付解除勞動合同的經濟賠償金。仲裁委員會經審理認為，小張收到崗位調整后未到物業(yè)公司上班的行為不屬于曠工，物業(yè)公司作出開除決定缺少依據，裁決支持小張的仲裁請求。? 本案爭議的焦點是小張的行為是否屬于曠工及調整崗位通知書是否符合法律規(guī)定。所謂曠工是指無正當理由不來上班，而小張的行為明顯不是無正當理由，是因為不服調崗調薪的通知而不去物業(yè)公司上班的。物業(yè)公司的調崗調薪的理由是“不能勝任廚師長的崗位要求”，但物業(yè)公司既沒有提供經小張簽名確認的崗位要求，也不能提供其他證據證明小張不勝任工作，因此其決定時缺乏法律依據的。? 【案例】趙某是某上市公司的財務經理，每月工資9000元。2009年6月，公司總經理因面臨業(yè)績壓力要求趙某做假賬，趙某不同意。于是公司以趙某不服從公司領導安排為由將其調到后勤工作，每月工資3000元。趙某不服從安排，繼續(xù)在原崗位工作，于是公司以趙某不服從公司安排為由解除與趙某的勞動合同。趙某提起勞動仲裁，要求支付雙倍的經濟補償金金。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，公司無正當理由擅自將趙某調整工作崗位，在趙某不同意的情況下與趙某解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，因此裁定公司支付趙某賠償金。

? 公司僅僅因為趙某不同意做假賬就擅自解除調整其工作崗位，公司調整趙某工作崗位的理由是不充足的，也是不符合法律規(guī)定的，因此，公司與趙某解除勞動合同是違法的，公司應當支付賠償金。

? 《勞動合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

? 《勞動合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。

? 【案例】陳某與公司簽訂3年的勞動合同，合同約定陳某的職位是總裁助理，月薪5000元。合同履行期間，由于公司更換總裁，新總裁想招用自己的人擔任秘書，于是調陳某去到行政部，月薪3000元。陳某沒有同意公司的安排。合同期滿后，由于新總裁對陳某不服從調崗一事耿耿于懷，公司沒有與陳某續(xù)簽勞動合同，也沒有支付陳某經濟補償金。陳某向勞動監(jiān)察部門投訴，經過調查，責令該公司必須支付陳某3個月工資的經濟補償金。但公司一直拒不支付，于是勞動行政部門再次發(fā)出通知書，則令公司除向陳某支付3個的經濟補償金外，還需要支付3個的賠償金。? 在與員工解除勞動合同后，即使應當支付經濟補償金的，用人單位也故意不支付，這種情況下勞動者可以去勞動監(jiān)察部門投訴。一旦勞動監(jiān)察部門責令用人單位支付經濟補償金，用人單位還是要按照勞動監(jiān)察部門的要求及時支付，否則勞動監(jiān)察部門有權責令用人單位按照應付金額的50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

第四節(jié)企業(yè)調崗調薪過程中注意的問題

為了防止用人單位濫用權利，用人單位必須提供“調崗、調薪”的證據，必須要有充分的合理性。用人單位在調崗調薪過程中需要注意以下問題：

一、調崗之前分析利弊、慎重考慮（忌因領導個人喜好而定）

在調崗的問題上，首先應考慮公司的整體工作安排，是否確實有調崗的需要，通過調崗是否確實能夠促進公司和個人的發(fā)展。同時對員工的基本情況做綜合的評估。

二、加強考核，以便有充分的調崗調薪依據（忌臨時決定，需未雨綢繆）對于打算調崗調薪的員工，用人單位要加強對其的考核，最好在準備調崗之前的幾個月，就要注意對其考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發(fā)生的解除合同時所需的重要證據。

三、用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分

調崗調薪都直接牽涉到員工的切身利益，因此在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，同時也能為面談積累素材，以期員工的更大理解和支持。在將調配決定告知員工之前，一些資料的準備是必不可少，如整理和分析調整的充分理由、抉擇依據，草擬員工崗位調動協(xié)議書、面談記錄、調配通知單、以前的工資單和調整后的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有的材料等，以便在面談時逐一使用。

四、與員工親切面談并告訴員工調整的原因及依據，爭取獲得員工的理解和支持 調崗成功的關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整以后員工能一如既往地為企業(yè)服務，獲得員工的支持是調崗的關鍵。因此，在面談時，企業(yè)有關部門不應生硬地告訴員工公司的調整決定，讓員工感覺公司高高在上，員工只能服從公司安排。而應親切地與員工交談，告訴員工公司作出調整的原因及依據，并聽取員工的想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

五、調崗調薪后，要與員工簽訂變更協(xié)議 調崗調薪屬于勞動合同的變更。根據《勞動合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動合同應當采取書面形式。因此調崗調薪必須簽訂書面變更協(xié)議，這對于確保雙方合法權益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。協(xié)議要寫明雙方變更后的權利義務。

六、調崗后要對勞動者進行崗位培訓

經過調崗后，出于對崗位和員工負責，用人單位有義務安排崗位培訓。內容一般有：新崗位說明書（職責、權限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業(yè)知識等。通過培訓使員工盡快進入工作狀態(tài) 企業(yè)防范

?

1、在勞動合同中，約定調崗調薪調職的彈性條款

?

2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確規(guī)定調崗調薪調職的情形，并要求員工簽字確認

?

3、制定好崗位職責

? 用人單位只有制定了崗位職責，明確了員工的工作職責，才能對員工進行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位的要求。如果無崗位職責也就無法考核員工是否符合崗位的要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調整員工的工作崗位。?

4、做好日?？己斯ぷ?/p>

? 調崗調薪的證明責任由用人單位承擔，因此用人單位一定要注意日常的考核。

?

5、對要調崗調薪的員工提前要注意考核，加強考核證據的保存 ? 因領導臨時拍腦袋決定調崗調薪，即今天做決定，明天就要更換員工的崗位和工資，這是不現實的，也是會增加成本的。因此，如果確實因為員工能力有問題需要調整工作崗位，用人單位就要提前做好崗位考核，注意保存相關證據，以便一旦發(fā)生糾紛時，也有合理的理由。

第三篇：17公司單方調崗調薪HR操作要1

公司單方調崗調薪HR操作要點

在“勞動合同書”中，用人單位已經和員工約定了工作內容與勞動報酬?！罢{崗調薪”屬于變更勞動合同。《勞動合同法》第35條規(guī)定了：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份?！?/p>

協(xié)商一致？HR都知道，這又談何容易呢！

一、有沒有法定的變更情形，也就是說，可以不經員工同意就變更？以下二種情況下，可以。第一，員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。這時，用人單位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原崗位、勞動報酬將被調整。第二，員工不能勝任工作。這時，用人單位可以調整其工作崗位，與此同時，薪酬也可以被調整。

除了上面二種情況，用人單位對員工的崗位、勞動報酬進行調整，就需要與員工進行協(xié)商了。即使“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”情況下，也要進行協(xié)商，方能調整崗位和勞動報酬。

二、如何增強企業(yè)單方面調整崗位、勞動報酬能力？

企業(yè)若要單方面對員工進行調崗調薪，就必須要證明調崗調薪具有“合理性”，要有充分的依據。在實際HR管理中，付迎濤律師建議如下：

1、用人單位應制定明確的、可執(zhí)行的職務說明書，說明崗位、職位的職責及能力要求。通過“職務說明書”或其他工作規(guī)范文件，能夠標準界定其職責。

2、用人單位應制定清晰的、規(guī)范的績效考核管理制度。通過績效考核，能夠認定員工“勝任”與否。

3、調崗調薪操作程序性規(guī)定。用人單位應在其他相關管理制度中將在何種情況下將進行調崗調薪及時限、程序予以明確。目的是將準據（職務說明書、績效考核結果）予以落實。

三、在勞動合同中約定“甲方可以依據乙方工作表現及經營需要調整乙方工作崗位”可以嗎？

付迎濤律師認為，此類條款屬于《勞動合同法》第二十六條第二項“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”條款，應屬無效。

第四篇：用人單位單方調崗調薪操作指南

用人單位單方調崗調薪操作指南（2013版）

齊精智律師

《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內容。用人單位往往以享有用工自主權為由，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行單方變更調整。

但依據《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。用人單位對工作崗位和勞動報酬的變更調整屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經過用人單位與勞動者協(xié)商一致并且采取書面形式。這在實踐中對于用人單位來講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動者的工作表現，如何以單方決定對勞動者調崗調薪？依據《勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的規(guī)定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實際履行一月后有效。

1、法律依據：

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權要件：

⑴不需要勞動者同意，用人單位單方決定；

⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動報酬”，員工未提出書面異議實際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實際變更內容為準。

二、用人單位可以勞動者不能勝任工作為由單方調整崗位。

1、法律依據：

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調崗權要件。

⑴勞動者不能勝任工作；

⑵用人單位可不經員工同意對其調整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調崗權法律效果。

勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者崗位調整的單方權利。勞動者經過培訓或者崗位調整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權利單方決定解除勞動合同。

綜上，用人單位單方變更合同內容必須嚴格依法進行，否則就是違反勞動合同法的行為。

第五篇：用人單位單方調崗調薪操作指南

用人單位單方調崗調薪操作指南

《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內容。用人單位往往以享有用工自主權為由，對勞動者進行單方面的調崗和調薪。

但依據《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。用人單位的調崗調薪屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經過用人單位與勞動者協(xié)商一致并且采取書面形式。這在實踐中對于用人單位來講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動者的工作表現，如何以單方決定對勞動者調崗調薪？依據《勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的規(guī)定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實際履行一月后有效。

1、法律依據：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權要件： ⑴不需要勞動合同意，用人單位單方決定； ⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動報酬”，員工未提出書面異議實際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實際變更內容為準。

二、用人單位可以勞動者不能勝任工作為由單方調整崗位。

1、法律依據：《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調崗權要件。

⑴勞動者不能勝任工作；⑵用人單位可不經員工同意對其調整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調崗權法律效果。

勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者崗位調整的單方權利。勞動者經過培訓或者崗位調整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權利單方決定解除勞動合同。綜上，用人單位單方變更合同內容必須嚴格依法進行，否則就是違反勞動合同法的行為。