第一篇：最新年度調(diào)崗與調(diào)薪流程(一目了然)

新員工入職定薪流程

江蘇國龍電子人力資源部——入職定薪流程公司層級公司層級中心層級中心層級部門層級部門層級員工層級員工層級人力資源部人力資源部責任人責任人相關文檔相關文檔面試流程結(jié)合《面試記錄表》，填寫定薪建議面試主考官《定薪建議》是編制入職定薪表人力資源經(jīng)理《新員工入職定薪表》審核定薪合理性行政總監(jiān)是是否合理否審批定薪建議總經(jīng)理是否批準否是確認薪資標準人力資源經(jīng)理存檔備案招聘、勞動關系主管《定薪建議》《新員工入職定薪表》入職報到流程

員工崗位異動定薪流程

江蘇國龍電子人力資源部——崗位異動定級定薪流程績效主管績效主管薪酬培訓主管薪酬培訓主管人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理行政總監(jiān)行政總監(jiān)總經(jīng)理總經(jīng)理責任人責任人相關文檔相關文檔調(diào)崗/升降職流程崗位勝任能力評估流程提交《員工勝任能力評估報告》薪酬培訓主管《員工勝任能力評估報告》編制《員工崗級調(diào)整建議》人力資源經(jīng)理《員工崗級調(diào)整建議》》審核勝任能力評估表否是否正確是行政總監(jiān)審批勝任能力評估表否總經(jīng)理是否批準確認崗級調(diào)整幅度是人力資源經(jīng)理確認員工目前崗級薪酬薪酬培訓主管依據(jù)崗級調(diào)整幅度計算調(diào)整金額薪酬培訓主管確認員工調(diào)整后崗級薪酬薪酬培訓主管編制薪酬調(diào)整報告薪酬培訓主管《薪酬調(diào)整報告》》薪酬調(diào)整審批流程

員工薪酬周期調(diào)整流程

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薪酬調(diào)整審批流程

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第二篇：員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗流程

員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗流程

一、流程目的：

規(guī)范員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗工作辦理程序，確保人事管理工作的公平與合理。

二、適用范圍

適用于本公司主管（含）以下員工的轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪工作

三、具體流程

1、轉(zhuǎn)正：

（1）、試用期滿，由人事部每月15號之前下發(fā)當月轉(zhuǎn)正人員名單，由本人填寫《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》，由部門負責人、總監(jiān)、總經(jīng)理審批后交給人事部，人事部依據(jù)《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》的審批意見將調(diào)整后的工資報財務部計發(fā)。審批通過日期以15號為界，15號之前轉(zhuǎn)正的，當月工資按照調(diào)整后的計發(fā)，15號之后轉(zhuǎn)正的，次月工資按照調(diào)整后的計發(fā)。

（2）轉(zhuǎn)正不代表調(diào)薪，一切以《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》上的審批意見為準。

（3）針對提前轉(zhuǎn)正的員工，由用人部門于15日前部提出申請，填寫《試用期員工轉(zhuǎn)正考核表》，經(jīng)總經(jīng)理簽字審批后生效。

2、調(diào)薪：針對工作能力突出，工作中表現(xiàn)出色，為公司做出特殊貢獻的員工，由直屬主管提名，本人填寫《員工調(diào)薪申請表》，經(jīng)直屬主管、總監(jiān)、總經(jīng)理簽字審批通過后，將表交給人事部調(diào)整薪資。調(diào)整后的工資按《員工調(diào)薪申請表》審核通過日的下個月起計算發(fā)放。

3、調(diào)崗：對于不能勝任本職工作，或自身能力更適合其他工作崗位的員工，直屬主管提出，直屬主管同意后，由本人填寫《調(diào)崗申請表》，經(jīng)直屬主管、總監(jiān)、總經(jīng)理簽字審批通過后，將表交給人事部；在原主管確認工作交接完成后，方可到新崗位報道。（調(diào)崗后涉

及加薪的，遵照調(diào)薪流程執(zhí)行）

四、注意事項：

所有轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪未經(jīng)最終批準前，各部門主管不可口頭對員工做出承諾，一切以《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》、《員工調(diào)崗申請表》、《員工調(diào)薪申請表》簽字審批為準。

五、填表流程：（部門主管及以上級別需總經(jīng)理簽字）《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》：人事部15號前下發(fā)當月轉(zhuǎn)正人員名單—申請人填表 —直屬主管簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

《員工調(diào)薪申請表》：申請人填表—部門負責人簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

《員工調(diào)崗申請表》：申請人填表 —原部門負責人簽字

—調(diào)入后部門負責人簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

六、備注：附件

員工調(diào)崗申請表員工調(diào)薪申請表

員工試用轉(zhuǎn)正申請表

流程審核：

流程發(fā)布人：

第三篇：裁員、調(diào)崗調(diào)薪

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標題：績效考核在企業(yè)裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀員工處理中的應用實務（上海，1月16-17日）

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第四篇：用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

發(fā)布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發(fā)生變化時適當調(diào)整員工崗位是一個正常的管理需求，單位想要實現(xiàn)組織目標免不了需要調(diào)配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動合同時協(xié)商約定的，若要調(diào)整崗位，需要變更勞動合同。對于變更勞動合同，《勞動法》明確規(guī)定要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致。按照有關規(guī)定，勞動者不能勝任本職工作時，用人單位調(diào)整其工作崗位屬于用人自主權(quán)，除此，勞動合同中約定的用人單位有權(quán)單方面變更員工的工作崗位的條款是無效的。但勞動合同法對變更合同內(nèi)容作出了限制（勞動合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式）。

在現(xiàn)行有效法律框架下，怎樣做才能合法調(diào)整員工崗位和薪資呢？

1、勞動合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓、考核等統(tǒng)統(tǒng)約定為人力資源管理，這樣在部門內(nèi)部調(diào)動時很難說是變更了勞動合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內(nèi)容。

事實上勞動合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務，只是要求約定工作內(nèi)容（勞動合同法第十七條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：

（四）工作內(nèi)容和工作地點），只是大家把工作內(nèi)容的規(guī)定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當然這兩者有時很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內(nèi)容，在個別情況下，可能會增加調(diào)整的余地。單位也可以象注冊公司時確定營業(yè)范圍一樣，約定較寬泛的工作內(nèi)容。調(diào)整崗位而仍然不超過約定的工作內(nèi)容范圍的，并不是變更合同，當為有效。只是，這樣做可能對員工情緒上產(chǎn)生不良影響，應當慎用。

3、將變更合同轉(zhuǎn)化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調(diào)整到另一部門的某某崗位。有如此約定時，單位在約定的條件成就時調(diào)崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個以上的崗位，這樣的約定至少找不出無效的原因。如此操作需要注意兩點：第一，約定的調(diào)崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調(diào)入崗位具體明確，雙方不需要再行協(xié)商即可確定。如果調(diào)入崗位約定不清，調(diào)崗條件成就時雙方需要另外協(xié)商新崗位的，則條款又變成“單位有權(quán)調(diào)崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調(diào)崗又變成變更合同，員工有權(quán)不同意單位新安排的任何崗位，因為變更合同需要雙方協(xié)商一致才可以。

需要對本單位所有崗位進行調(diào)查、分析、研究，然后根據(jù)不同崗位的特征制定相應的業(yè)績考核標準，標準最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對每個崗位的員工，依據(jù)該標準定期進行考核，并得出確定的成績。然后再制定一個調(diào)崗標準，即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時（比如：3次定期考核成績都為不及格等，企業(yè)有權(quán)對其進行調(diào)崗。）通過這樣勞動合同結(jié)合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進行調(diào)崗了。同時如何進行調(diào)整同樣需要事先明確。因此用人單位應該在對各個崗位有確切的了解后，明確規(guī)定各個崗位可能會調(diào)整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標準——考核成績——調(diào)崗標準——調(diào)崗對象”五位一體地構(gòu)建起完善的調(diào)崗制度，用人單位在符合條件時對員工進行調(diào)崗就有據(jù)可依了。

最后就是要將調(diào)崗制度與勞動合同相結(jié)合。在勞動合同中，可以約定“依照用人單位的考核標準被認定為不能勝任工作的，可依據(jù)調(diào)崗制度進行調(diào)崗”，并將調(diào)崗制度作為勞動合同的附件；或者也可以根據(jù)該員工擬擔任工作崗位的具體情況，將上述調(diào)崗制度中相的考核標準、調(diào)崗標準以及擬調(diào)整的崗位等內(nèi)容明確寫入勞動合同，作為合同的一部分。當一定的條件成就時，用人單位就可以按約而調(diào)。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動合同相結(jié)合，即我們所指的“條款設計”，從而可以將用人單位對員工進行調(diào)崗由“合同變更”調(diào)整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時調(diào)整。

如果單位經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)重大變化，單位需要調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協(xié)商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權(quán)解除合同（勞動合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的）。在解雇和調(diào)崗之間，相信一定有員工樂于接受調(diào)崗，此時與員工簽定關于調(diào)崗的變更協(xié)議即可。

5、員工不能勝任工作時調(diào)崗。

單位調(diào)整員工崗位，無非因為自身原因如生產(chǎn)調(diào)整、人員調(diào)配、組織結(jié)構(gòu)變更，或員工原因如不能勝任現(xiàn)崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時，單位可以單方面調(diào)整其崗位（勞動合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規(guī)定的關鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達不到本崗位通?；蚴孪却_定的要求或指標，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標，然后依據(jù)單位規(guī)定的考核程序進行考核，考核結(jié)果與要求之間的對比應當簡單明了，調(diào)整崗位前應當保留崗位要求和考核結(jié)果的書面憑證。單位可以以發(fā)通知的方式變更勞動合同的內(nèi)容，如果員工沒有提出異議的，相當于以繼續(xù)履行合同的行為事實接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發(fā)通知確已送達員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達、或送達書面通知后要求簽收回執(zhí)。

6、至于調(diào)薪問題，由于工資不僅關系員工的切身利益，不合適的調(diào)整往往會引起員工的抵觸和反抗，而且對于某個員工應當調(diào)整到什么具體的工資標準也難以確定。因此，我們傾向于調(diào)崗而不調(diào)薪，迫不得已要調(diào)薪，也要根據(jù)“薪隨崗走”的原則，即給每個崗位確定的工資，待員工調(diào)整到新的崗位時相應地適用新的工資標準，即通過制度來進行調(diào)薪,而不是根據(jù)員工個人情況來調(diào)薪。相關內(nèi)容也可明確在調(diào)崗制度或者勞動合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應當按照考核標準進行定期考核，做好記錄，保留好相關證據(jù)，使得調(diào)崗調(diào)薪合法有據(jù)。

《勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務?！?根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。按照上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：

1、勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內(nèi)容進行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進行變更；

3、不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；

4、變更勞動合同，應當采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關規(guī)定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。

企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態(tài)度。

勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發(fā)生當事人預想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內(nèi)容。但是，勞動關系除了具有經(jīng)濟因素外，還具有一定的隸屬關系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位。所以，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，對工作內(nèi)容和工作地點要有一個較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調(diào)整崗位及其崗位報酬提供有力依據(jù)。

當然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟補償。? 法規(guī)鏈接：

第五篇：調(diào)崗調(diào)薪管理辦法

調(diào)崗調(diào)薪管理辦法 1.總則

1.1制定目的為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調(diào)動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用范圍

部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。

1.3權(quán)責單位

（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人事行政部負責。

（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

1.4管理單位

人事行政部為本辦法管理單位。

1.5考核機構(gòu)

（1）公司考評委員會由公司領導組成。

（2）部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。

1.6考核權(quán)責

（1）正副總監(jiān)、以上職務人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關部門進行考核。

（2）主管以上干部由直接主管負責初考，總經(jīng)辦負責復考，人事行政部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準，人事行政部備案。

（3）員工由直接主管負責初考，部門經(jīng)理復考，再由總經(jīng)辦審核，人事行政部備案。

2.考核規(guī)定

2.1考核區(qū)分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

每階段和考核結(jié)束后，公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上期工作，明確下期任務。

2.2月度考核

（1）考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參加月度考核。

（2）總經(jīng)辦依據(jù)月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考核。

（3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核?？冃Э己吮碛诿吭?日前送人事行政部備案。其中，對部門經(jīng)理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。

（4）每月3日人事行政部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《員工月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《干部月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人事行政部審核發(fā)放。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等

（5）考核得分0～1.0分為E等

2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式

（1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：

A等10％，升3級；

B等25％，升2級；

C等40％，升1級；

D等20％，不升級；

E等5％，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。

（2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：：

A等3％，升2級；

B等7％，升1級。

（3）經(jīng)理以上人員由辦公會議討論，總經(jīng)理提議，董事長審批。

3．其它事項

（1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人事行政部作為聘任工作依據(jù)。

（2）員工考核由人事行政部督導復查，以期公平。