第一篇：企業(yè)年度調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善

實(shí)操應(yīng)用：企業(yè)年度調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善

通過前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對企業(yè)的年度調(diào)崗調(diào)薪有了更深入的認(rèn)識和理解，對照自身所在企業(yè)的年度調(diào)崗調(diào)薪操作現(xiàn)狀，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗(yàn)，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進(jìn)吧。請問：

1、目前你公司在年度調(diào)崗調(diào)薪上存在哪些問題？

2、具體你會怎么來改善和優(yōu)化？請分享你的思路和想法。

到周五了，提前預(yù)祝周末愉快，本周的調(diào)崗調(diào)薪一般都是在伴隨著年終獎(jiǎng)之后而來的，目的也是為了表彰先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)，大家也各有各的做法。而我公司是通過“升職”來實(shí)現(xiàn)調(diào)薪的，當(dāng)然對于出現(xiàn)嚴(yán)重問題的員工，也是采取“降職”來調(diào)節(jié)的。自然，這樣帶來的便是崗位的變動(dòng)。

一、先來看看我們的實(shí)際情況是怎樣的吧。

我公司屬于典型的民營企業(yè)，老板建筑工出身，十幾年前起家，囤了一批原材料，后市場環(huán)境大好，故而成為國內(nèi)同行業(yè)數(shù)一數(shù)二的規(guī)模大戶，起來的有些突然吧。也因此，在山東成立了北方的生產(chǎn)基地。由于擴(kuò)張的太快，很多體系、制度、流程基本上是從集團(tuán)照搬過來的，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)后期逐步修訂。

有點(diǎn)扯遠(yuǎn)了，不過了解了背景，也好有針對的“下口”呀，不然一切皆是“紙上談兵、夸夸其談”了。因此，對于薪資方面，不光員工有意見，公司高層也是有許多不滿的，但無奈人才原因，這方面一直沒能好好的改善，這也是我們公司發(fā)展過程中難以避免和回避的問題。

二、再來看看都存在哪些問題？

1、短期問題。

一是消極情緒、不滿的間接影響。企業(yè)要進(jìn)步、發(fā)展，士氣很重要，所以，這些消極影響總是時(shí)不時(shí)的會降低我們的工作效率、影響我們的心情。攀比、不公、吵鬧、謠言等總是不經(jīng)意間走向我們的身邊。即便你再努力工作、積極進(jìn)取，也難免會受這些負(fù)面因素的影響，影響自身。

二是消極怠工、離職的直接影響。一定時(shí)期內(nèi)，對于“升職”調(diào)薪，一般會影響原本同級的員工，會比較，如果不滿意，則很容易產(chǎn)生消極怠工，甚至離職。主要還是缺乏績效的支撐，難以“以理服人”，各自的主觀認(rèn)定差異較大。而對于“降職”

調(diào)薪，則十分的少見，除非有重大違紀(jì)或失誤，一般不采取“降職”手段，也因此缺乏反面激勵(lì)的手段，容易出現(xiàn)“升職”后缺乏對技能、工作的更深入的研究，滿足現(xiàn)狀等現(xiàn)象。

2、長期問題。

長期問題才是我們調(diào)崗調(diào)薪中的根本問題，結(jié)合企業(yè)背景與周二打卡，制約調(diào)崗調(diào)薪的問題也比較復(fù)雜，難以一步到位，主要問題有：

一是缺乏有效的調(diào)崗調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)與制度。無論這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和制度是否完善，和沒有制度就是兩個(gè)概念了，只要涉及評價(jià)，“公平、公正、公開”都是大家一貫認(rèn)定的原則，當(dāng)缺少了這個(gè)原則，即使你很客觀的進(jìn)行評價(jià)，也難免會有“抱怨不公”的聲音。

二是績效考核基礎(chǔ)低，體系薄弱。要想建立上述標(biāo)準(zhǔn)與制度，績效指標(biāo)考核是基礎(chǔ)，沒有基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)，只是一紙空文，無法量化標(biāo)準(zhǔn)，也無法施行。

三是薪酬體系不完善，與績效關(guān)聯(lián)不大。當(dāng)薪酬與績效脫節(jié)，我們就很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，并且容易產(chǎn)生一系列潛在的隱患。當(dāng)上升通路變窄，“升職”的激勵(lì)性也就喪失了，不利于長期發(fā)展。

三、那么具體該如何優(yōu)化呢？

其實(shí)，在周二的打卡已經(jīng)做了初步的說明，今天來具體說說吧。當(dāng)然，對于標(biāo)準(zhǔn)制度缺失、體系不完善等根本問題，不是一朝一夕的事情，需分步解決： 第一步：完善崗位說明書與作業(yè)指導(dǎo)書。

這是各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，由于缺乏明確的說明書，很多人對自己崗位認(rèn)識不清，對工作內(nèi)容也沒有足夠的認(rèn)識。需要建立一個(gè)清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)體系，作為考核評價(jià)的基礎(chǔ)指標(biāo)。

第二步：結(jié)合實(shí)際，提煉績效指標(biāo)。

績效指標(biāo)的提煉沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但有一條根本原則必須遵循：符合企業(yè)實(shí)際。脫離實(shí)際的績效指標(biāo)就如空中樓閣，看著好看，但缺乏實(shí)際操作意義，對我們是無用的。因?yàn)橹笜?biāo)是關(guān)鍵和基礎(chǔ)，也是基于企業(yè)實(shí)際，所以，操作性、可行性、客觀性、可測量性是提煉的重點(diǎn)。

第三步：根據(jù)崗位，確定各指標(biāo)的權(quán)重。

有了指標(biāo)，接下來就是根據(jù)崗位的不同，對各類指標(biāo)進(jìn)行不同的組合，并注意量與質(zhì)的權(quán)重。這里的量是指量化指標(biāo)，質(zhì)是指崗位的本質(zhì)。對于不同的崗位，量化指標(biāo)的權(quán)重是不同的。

第四步：制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，增加不同崗位的可比性。

根據(jù)不同的權(quán)重，建議一個(gè)百分制的考核系統(tǒng)，通過具體的分值來體現(xiàn)不同崗位的評價(jià)結(jié)果，并能夠清晰的看出各考核對象在其領(lǐng)域的工作程度。當(dāng)然，各崗位的合格分值是有所區(qū)別的，不能一刀切。

第五步：完善薪酬體系，將績效與薪酬掛鉤。

當(dāng)績效考核達(dá)到一定的階段，就可以和薪酬體系掛鉤了，利用薪酬調(diào)動(dòng)員工的積極性，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。在這過程中，仍要實(shí)時(shí)修正績效考核，使其能夠一直符合實(shí)際需要。要增加薪酬體系的等級與寬度，將以前的“兩車道”變成“四車道”，甚至“六車道”，使其有多條可調(diào)節(jié)的通路。

第六步：制定統(tǒng)一的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序。

當(dāng)一切基礎(chǔ)工作完成后，我們便可以完善并建立統(tǒng)一的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序了。為何不開始就建立呢？所謂巧婦難為無米之炊，我們的各項(xiàng)工作還沒進(jìn)入正軌，貿(mào)然建立調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)則沒有參考依據(jù)，沒有依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)只會適得其反。因此，在基礎(chǔ)工作完善的基礎(chǔ)上，才能完善調(diào)薪機(jī)制，建立調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序。這樣，才能達(dá)到循序漸進(jìn)的目的，調(diào)薪調(diào)崗也就自然水到渠成。

第二篇：調(diào)崗調(diào)薪申請書

調(diào)崗調(diào)薪申請書

調(diào)崗調(diào)薪申請書1

公司領(lǐng)導(dǎo)：

本人對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，任勞任怨，與同事配合默契，非常注意的向周圍的老同事學(xué)，在工作中處處留意，多看，多思考，多學(xué)，以較快的速度熟悉著公司的情況，較好的融入到了我們的這個(gè)團(tuán)隊(duì)中。責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而和睦，配合各部門負(fù)責(zé)人成功地完成各項(xiàng)工作；積極學(xué)新知識、技能，注重自身發(fā)展和進(jìn)步。

兩個(gè)多月來，我在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的熱心幫助及關(guān)愛下取得了一定的進(jìn)步，綜合看來，我覺得自己還有以下的'缺點(diǎn)和不足：

一、有時(shí)候辦事不夠干練，對細(xì)節(jié)方面不夠謹(jǐn)慎；

二、工作方面缺乏經(jīng)驗(yàn)，對一些事務(wù)還無法單獨(dú)完成；

三、業(yè)務(wù)知識方面特別是相關(guān)法律法規(guī)掌握的還不夠扎實(shí)。

在今后的工作和學(xué)中，我會進(jìn)一步嚴(yán)格要求自己，虛心向其他領(lǐng)導(dǎo)、同事學(xué)，我相信憑著自己高度的責(zé)任心和自信心，一定能夠改正這些缺點(diǎn)，爭取在各方面取得更大的進(jìn)步。來到這里工作，我最大的收獲莫過于在敬業(yè)精神、思想境界，還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力上都得到了很大的進(jìn)步與提高，也激勵(lì)我在工作中不斷前進(jìn)與完善。根據(jù)公司規(guī)章制度，試用人員在試用期滿三個(gè)月合格后，即可被錄用成為公司正式員工。且本人在工作期間，工作認(rèn)真、細(xì)心且具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取心，勤勉不懈，極富工作熱情；性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。因此，我特向公司申請：希望能根據(jù)我的工作能力、態(tài)度及表現(xiàn)給出合格評價(jià)，使我提前轉(zhuǎn)為正式員工。

在此我提出轉(zhuǎn)正申請，希望自己能成為公司的正式員工，懇請領(lǐng)導(dǎo)予以批準(zhǔn)。

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

調(diào)崗調(diào)薪申請書2

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

你好！

隨著我公司的不斷發(fā)展，我個(gè)人的能力也在不斷的提升和進(jìn)步。這段共同成長的歲月里，同事們給予了我很多。我感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我的栽培和幫助。

我是20xx年3月進(jìn)入公司的`，現(xiàn)今已在公司工作3年了，首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和重視，為我提供了這么好的工作環(huán)境。使我迅速的融入到工作中去，跟同事們打成一片，自加入xx公司以來，始終以快樂飽滿的情緒投入到工作學(xué)習(xí)中去，一直認(rèn)認(rèn)真真、力求把工作做得盡善盡美，對公司的發(fā)展做出了自己應(yīng)盡的責(zé)任，因?yàn)槟俏业闹苯宇I(lǐng)導(dǎo)，這些您應(yīng)該是了解的，您甚至可以從同事們那里得到對我的評價(jià)。

我相信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出加薪請求，希望領(lǐng)導(dǎo)對我的申請能夠加以重視。

如果公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我現(xiàn)在的工作內(nèi)容及質(zhì)量還未能達(dá)到加薪的要求，我誠懇的希望您能提出寶貴意見或建議，讓我今后有一個(gè)努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時(shí)將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這不是我惟一的追求。

此致

敬禮

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

調(diào)崗調(diào)薪申請書3

申請人：_________________，女，漢族，生于_____年_____月_____日，

家庭住址：_______市_______街_______號，

身份證號：_________________，聯(lián)系電話：_________________

被申請人：_________________蘇州b有限公司法定代表人：_________________

地址：_______市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)_______路_______號

聯(lián)系電話：_________________郵編：_________________

仲裁請求事項(xiàng)：

一、請求依法裁定被申請人以申請人是乙肝攜帶者為由強(qiáng)迫申請人離職行為違法，侵犯申請人平等就業(yè)權(quán);

二、請求依法裁定撤銷申請人與被申請人簽署的離職協(xié)議，裁定被申請人與申請人繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

三、請求依法裁定被申請人賠償申請人誤工損失__________元，交通費(fèi)：__________元，體檢費(fèi)：___________元;

四、請求依法裁定被申請人賠償申請人精神損害撫慰金_________元;

事實(shí)及理由：_________________

申請人于_____年_____月_____日進(jìn)入蘇州b公司，任______工程師一職。試用2個(gè)月合格后簽訂勞動(dòng)合同，合同期限2年，_____年_____月_____日續(xù)簽合同，合同編號：_________________

_____年_____月_____日，申請人參加了被申請人組織的福利體檢。_____年_____月_____日，被申請人單位課長李*找申請人談話，說申請人體檢結(jié)果為小三陽，公司要求自動(dòng)離職。被申請人與申請人反復(fù)交涉未果。_____年_____月_____日，被申請人單位人事經(jīng)理給被申請人發(fā)郵件并附有《自動(dòng)離職通知單》，要求第二天必須離開。_____年_____月_____日，被申請人被迫離職。以上事實(shí)有相關(guān)證據(jù)證實(shí)。

綜上所述，申請人認(rèn)為，_____年_____月_____日，勞動(dòng)部和衛(wèi)生部聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見》規(guī)定：“除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的易使乙肝擴(kuò)散的工作外，用人單位不得以勞動(dòng)者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者。”。文件還規(guī)定：“除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)?！?。20__年1月1日生效的《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》也作出了類似的規(guī)定。

根據(jù)我國憲法第三十三、四十二條及相關(guān)法律規(guī)定，公民有平等就業(yè)權(quán)利，任何單位和個(gè)人不能侵犯公民平等就業(yè)權(quán)。我國《勞動(dòng)法》第三條、第十二條規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的`權(quán)利，勞動(dòng)者就業(yè)不應(yīng)受到歧視?！吨腥A人民共和國傳染病防治法》第十六條規(guī)定：“任何單位和個(gè)人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。”。

被申請人僅因?yàn)樯暾埲耸且腋螖y帶者而歧視申請人，不但違規(guī)為申請人體檢了乙肝標(biāo)志物，還強(qiáng)迫申請人離職，不僅侵犯了申請人的平等就業(yè)權(quán)，還嚴(yán)重打擊申請人的就業(yè)信心，遭此重挫以來一直神情沮喪，精神上受到極大打擊。

申請人認(rèn)為，被申請人的行為違反了我國《憲法》和相關(guān)法律中有關(guān)公民享有平等就業(yè)權(quán)和任何單位和個(gè)人不得歧視乙肝攜帶者的規(guī)定，以及勞動(dòng)和社會保障部及衛(wèi)生部文件，使申請人遭受誤工損失和精神損害。因此，為維護(hù)申請人的合法權(quán)益，特向貴局提出仲裁。

此致

____________市勞動(dòng)局勞動(dòng)仲裁委員會

申請人：_________________(簽名，手印)

_____年_____月_____日

附：證據(jù)

談話錄音(光盤2張及文字記錄)

調(diào)崗調(diào)薪申請書4

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

我很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候向公司正式提出調(diào)崗。

來到咱公司也1年多了，正在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個(gè)學(xué)生到社會人轉(zhuǎn)變。有過歡笑，有過收獲，也有過淚水和痛苦。公司平等人際關(guān)系和開明工作作

風(fēng)，一度讓我有著找到了依靠感覺，在這里我能開心工作，開心學(xué)習(xí)。同時(shí)工作上讓我學(xué)到了很多，離不開領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，所有同事朋友的幫助，謝謝您們！

這是我職業(yè)生涯的第一份調(diào)崗書，自然異常沉重。以此也許還不足以表達(dá)自我此刻感慨之情。字句雖帶文誤，但句句發(fā)自肺腑。不妥之辭多請包涵，再次感謝領(lǐng)導(dǎo)對我在工作期間的關(guān)懷和栽培，我也為我的調(diào)崗給公司造成的`損失表示由衷的抱歉。

因此本人因?yàn)閭€(gè)人原因，決定離開已經(jīng)服務(wù)的xx公司。

請求領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的調(diào)崗請求，謝謝！

此致

敬禮！

xxx

xx年xx月xx日

調(diào)崗調(diào)薪申請書5

申請人：______________，男，_________________年__________月__________日生，漢族。

工作單位：_________________山西省和順縣_______________公司。用工性質(zhì)：_________________聘任制。

住址：_________________

被申請人：_________________山西省和順縣_______________公司

地址：_________________山西省和順縣

勞動(dòng)仲裁請求事項(xiàng)：

1、請求裁決申請人與被申請人解除勞動(dòng)關(guān)系。

2、請求裁決被申請人支付申請人因工受傷的相關(guān)費(fèi)用，合計(jì)_____________元。具體如下：

一次性醫(yī)療補(bǔ)助金3000元_______________月;

一次性就業(yè)補(bǔ)助金3000元__________月;

一次性傷殘補(bǔ)助金3000元__________月。

事實(shí)與理由：

_________________年_________________月_________________日申請人在被申請人處作業(yè)時(shí)腿部嚴(yán)重受傷。經(jīng)和順縣人民醫(yī)院診斷為左脛腓骨粉碎性骨折、左小腿多處軟組織擦傷。被申請人對申請人的傷勢進(jìn)行了治療及護(hù)理，同時(shí)認(rèn)定為工傷。在被申請人的組織下，申請人于_________________年_________________月經(jīng)榆次市勞動(dòng)能力鑒定委員會鑒定為九級傷殘。

由于被申請人未能依照有關(guān)規(guī)定落實(shí)申訴人的`工傷保險(xiǎn)待遇,給申請人帶來極大的傷害.為維護(hù)申請人的正當(dāng)權(quán)益,特向勞動(dòng)仲裁委員會提出申訴,請求支持申請人的請求!

此致

__________縣勞動(dòng)仲裁委員會

申請人：_________________

_________________年_________________月_________________日

調(diào)崗調(diào)薪申請書6

申請人：____________

身份證號：____________

住址：____________

被申請人：______________有限公司

住所地：____________

法定代表人：____________

申請事項(xiàng)：

1、裁決被申請人向申請人支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金X元（按月平均工資X元計(jì)算）。

事實(shí)與理由：

申請人于1994年入X有限公司，X年3月調(diào)入X有限公司并一直工作至今，雙方簽有勞動(dòng)合同，并交納社保。自20__年起申請人在被申請人處擔(dān)任一職，月平均工資X元，并約定被申請人保證申請人的休息權(quán)利，若被申請人因生產(chǎn)需要，經(jīng)與工會和申請人協(xié)商后延長工作時(shí)間每日不超過一小時(shí)，若因特殊原因最長每日不得超過三小時(shí)，每月不得超過三十六小時(shí)，并約定被申請人為申請人提供必要的工作條件。但事實(shí)上被申請人處經(jīng)常加班，平均每日延長工作3個(gè)小時(shí)以上，自X年10月起公司經(jīng)常加班到晚上十一點(diǎn)，有時(shí)甚至到晚上一點(diǎn)多（公司上下班有打卡記錄，并有視頻監(jiān)控，由公司保管，請仲裁庭要求被申請人提供申請人X年XX月至X年XX月間的考勤記錄及上下班監(jiān)控錄像），導(dǎo)致申請人出現(xiàn)頭暈頭疼的情況。自X年XX月份開始申請人頭暈頭疼現(xiàn)象嚴(yán)重加劇，無奈下申請人去XX市XX院檢查，醫(yī)生說頭疼頭暈現(xiàn)象是由于工作經(jīng)常加班，勞累過度造成的，建議申請人休息幾天。申請人X年XX月XX日向被申請人請批病假，被申請人以種種原因推脫，只批了申請人之前沒休的`存休假及20__年的特休假，并未批病假。X年XX月XX日，申請人按時(shí)去公司上班，單位卻以此為由，并在未征得申請人同意的情況下單方面擅自把申請人的職務(wù)調(diào)為。申請人于X年XX月至X年XX月以被申請人經(jīng)常加班，并在未征得申請人同意的情況下擅自單方面把申請人的職務(wù)調(diào)為員為由向被申請人提出解除勞動(dòng)關(guān)系，但被申請人不予批準(zhǔn)，并告知申請人若解除勞動(dòng)關(guān)系，理由需改為申請人個(gè)人前景發(fā)展等原因。被申請人的行為嚴(yán)重違反了《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第26條、35條、38條第1項(xiàng)和46條第1項(xiàng)的規(guī)定，為維護(hù)申請人的合法權(quán)益，特向貴會申請仲裁，請求仲裁委公證審理依法裁決。

此致

X市勞動(dòng)爭議仲裁委員會

申請人：_________________

_________年_____月_____日

附：1、《勞動(dòng)爭議仲裁申請書》副本2份

2、《證據(jù)清單》一份

第三篇：裁員、調(diào)崗調(diào)薪

共享發(fā)布

標(biāo)題：績效考核在企業(yè)裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理中的應(yīng)用實(shí)務(wù)（上海，1月16-17日）

004km.cn等各大網(wǎng)絡(luò)傳媒大量轉(zhuǎn)載。多年來，鐘老師經(jīng)常參與企業(yè)薪酬績效管理體系的咨詢設(shè)計(jì)，通過近10年的研究與實(shí)際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，讓廣大客戶通過運(yùn)用績效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

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第四篇：調(diào)崗調(diào)薪操作技巧

調(diào)崗調(diào)薪操作技巧

第一節(jié) 企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪中常見的誤區(qū) 誤區(qū)

一、單位有權(quán)隨意調(diào)崗

法律保護(hù)和承認(rèn)用人單位對勞動(dòng)者一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，但對這種權(quán)利的保護(hù)是有限度的，不允許用人單位濫用權(quán)利，隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。

調(diào)整工作崗位屬勞動(dòng)合同的變更。

《勞動(dòng)法》第十七條的規(guī)定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違法法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，如不能達(dá)成協(xié)議的，可按法定程序解除勞動(dòng)合同。因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更的、調(diào)整工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，但用人單位必須提出不能勝任的證據(jù)，單位無權(quán)在沒有任何理由的情況下，隨意調(diào)整工作崗位。

案例一

單位不得隨意調(diào)整員工的工作崗位

陳女士系一貿(mào)易公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理。因反對公司負(fù)責(zé)人挪用專項(xiàng)基金，并就此事向上級主管部門反映。過后不久，公司人事部通知陳女士不再擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理，調(diào)任倉庫管理員。陳女士據(jù)理力爭，但公司人事部拿出勞動(dòng)合同說：“合同約定公司可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位”。陳女士不服提起勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)工作崗位。勞動(dòng)爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，公司雖然在勞動(dòng)合同中與陳女士約定公司可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，但由于陳女士任職的財(cái)務(wù)經(jīng)理與倉庫管理員差別很大，公司無正當(dāng)理由，無權(quán)隨意調(diào)整其工作崗位，因此裁定恢復(fù)陳女士的工作崗位。

案例二

員工不能勝任工作的，單位可調(diào)整其工作崗位 蔡某擔(dān)任某公司人力資源部經(jīng)理，2009年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對人力資源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年齡較大，知識更新差，自學(xué)能力差，已經(jīng)無法勝任人力資源部經(jīng)理的要求。于是公司經(jīng)過研究，決定讓蔡某擔(dān)任公司其他業(yè)務(wù)部門的人事工作，不再擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，蔡某不服，提起仲裁。勞動(dòng)爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，由于公司的發(fā)展，對人力資源的管理有進(jìn)一步提高，而蔡某無法勝任現(xiàn)在的工作崗位，因此，公司有權(quán)作出調(diào)整。因此裁定駁回蔡某的仲裁請求。

誤區(qū)

二、單位有權(quán)隨意調(diào)薪

《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是用人單位的這種自主權(quán)并不是無限制的，并不是可以任意行使的。用人單位的自主權(quán)在于確定工資水平和分配方式，而不能隨意降低勞動(dòng)者的工資。

調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更。案例比較

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1、黃某從事銷售工作，與公司約定每月底薪為1200，提成按銷售業(yè)績的2%計(jì)算。2007年，黃某每月工資大約是9千元，2008年由于經(jīng)濟(jì)形式不好，黃某由于銷售業(yè)績不好導(dǎo)致工資收入平均在1500左右。黃某以公司擅自降低工資為由提起勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資。勞動(dòng)爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，公司并沒有降低工資，只是由于黃某的銷售業(yè)績不好導(dǎo)致收入降低，因此裁定駁回其仲裁請求。

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2、郭某擔(dān)任某公司的銷售總監(jiān)，約定底薪未7000元，并按銷售總額的1%每月計(jì)算提成獎(jiǎng)金。之前由于市場未打開，銷售業(yè)績不太理想，郭某每月提成獎(jiǎng)金在兩千左右。后來由于市場開拓較好，郭某的每月提成達(dá)數(shù)萬元，于是公司決定降低郭某的底薪，改為2000元，并按銷售業(yè)績的千分之二計(jì)算提成獎(jiǎng)金。郭某不服，提起勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資。勞動(dòng)爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，公司無正當(dāng)理由降低郭某的工資和提成比例不合法，裁定按照原約定結(jié)算工資。? 在案例1中，用人單位并沒有降低工資，是由于黃某自身的銷售業(yè)績不好導(dǎo)致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動(dòng)者約定好工資分配方式后，用人單位無權(quán)擅自改變工資的分配方式。

第二節(jié)可以調(diào)崗調(diào)薪的情形 主要有6種：

1、用人單位與勞動(dòng)者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致；

? 《勞動(dòng)合同法》第35條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”因此，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，不管之前勞動(dòng)合同是如何約定的，用人單位和勞動(dòng)者都可以變更約定的內(nèi)容，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，爭取與勞動(dòng)者協(xié)商一致，這是最明智的選擇。

? 需要注意的是，在與勞動(dòng)者對崗位和薪資的調(diào)整協(xié)商一致后，必須采用書面形式，簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書，這樣可以避免勞動(dòng)者否認(rèn)有協(xié)商變更的事實(shí)，而要求按原勞動(dòng)合同執(zhí)行，如果用人單位舉證不能，那么勞動(dòng)爭議仲裁委員會一般會裁定按原勞動(dòng)合同履行。

2、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

? 在此種情形下調(diào)整勞動(dòng)者的崗位，需要同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件： ?（1）勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷； ?（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后；

? 必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無權(quán)擅自另行安排勞動(dòng)者的工作。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。?（3）醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原工作。

? 如果醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動(dòng)者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排勞動(dòng)者工作。

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位；

? 用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時(shí)，須注意以下幾點(diǎn)： ?（1）用人單位要制定好崗位職責(zé)

? 如果用人單位沒有崗位職責(zé)，就很難證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位，只有有了明確的崗位職責(zé)，才便于對勞動(dòng)者進(jìn)行考核，證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位。

?（2）用人單位要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任工作

? “不能勝任”是指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進(jìn)行考核，并且要保存勞動(dòng)者不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由調(diào)整工作崗位，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對勞動(dòng)者不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。

? 【案例】2008年2月，張先生與某公司簽訂一份為期三年的勞動(dòng)合同。合同約定，張先生的工作崗位是總經(jīng)理助理，月薪5000元，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2008年10月，該公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2500元。張先生接到調(diào)令后對此安排非常不服，但得到的答復(fù)是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)為行政助理。張先生認(rèn)為公司的做法沒有理由，擅自將其調(diào)為行政助理，侵害其合法權(quán)益。在協(xié)商不成的情況下，張先生提起勞動(dòng)仲裁，請求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。勞動(dòng)爭議仲裁委員會審理后認(rèn)為，該公司將張先生從總經(jīng)理助理調(diào)至行政助理崗位，月薪從5000元降至2500元，但卻不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

? 【點(diǎn)評】該案例中，公司在沒有經(jīng)過張先生本人同意的情況下，擅自將其調(diào)崗調(diào)薪，且無充分的證據(jù)證明其不能勝任總經(jīng)理助理的工作崗位，同時(shí)公司沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也沒有相應(yīng)的考評制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，更無法證明其對張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。? 用人單位對其員工進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時(shí)又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制定相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對員工提起仲裁或訴訟時(shí)，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性。

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，調(diào)整其工作崗位；

? 《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

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需要注意的是，客觀情況發(fā)生重大變化，并不是由用人單位隨意進(jìn)行解釋的。“客觀情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。

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因此，如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發(fā)生重大變化為由，決定調(diào)崗調(diào)薪，勞動(dòng)者又不同意變更，用人單位因此與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位就屬于違法解除勞動(dòng)合同，就需要按照《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定，支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

? 【案例】曹某是某市造紙廠生產(chǎn)部門的一名員工。在勞動(dòng)合同履行期間，因受當(dāng)?shù)卣哟蟊Ｗo(hù)自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)生產(chǎn)部遷移郊區(qū)。企業(yè)征求曹某的意見，希望曹某到郊區(qū)繼續(xù)從事原有工作或者在市區(qū)從事行政工作，而曹某因?yàn)榧易∈袇^(qū)，因此要求繼續(xù)留在市區(qū)從事原有工作。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達(dá)成一致意見。于是企業(yè)以“雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致”為由，作出解除勞動(dòng)合同的決定。曹某認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同中明確約定工作地點(diǎn)在市區(qū)，企業(yè)屬于違法解除勞動(dòng)合同，因此提起仲裁。勞動(dòng)爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，企業(yè)遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發(fā)生重大變化，而曹某又不同意去郊區(qū)工作，公司屬于合法解除勞動(dòng)合同，公司只需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可，不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

? 【點(diǎn)評】本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷，屬于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的情形。因此，企業(yè)與曹某無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見時(shí)，解除勞動(dòng)合同的行為是符合法律規(guī)定的。

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需要強(qiáng)調(diào)的是，適用《勞動(dòng)合同法》第40條的關(guān)鍵在于“客觀情況的發(fā)生導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行”。如果沒有達(dá)到“無法履行”的程度，則應(yīng)繼續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負(fù)責(zé)人）、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同的履行發(fā)生變化。另外，當(dāng)出現(xiàn)“致使勞動(dòng)合同無法履行”的客觀情況時(shí)，用人單位不能直接接觸勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，雙方協(xié)商未能達(dá)成一致時(shí)，才可以依據(jù)規(guī)定解除雙方的勞動(dòng)合同。

5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工工作崗位；

? 《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工工作崗位。

? 在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必要要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整過程中，必然涉及勞動(dòng)崗位變更，這是法律允許的。但用人單位不能動(dòng)不動(dòng)以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)力，該調(diào)整就是無效的。

6、勞動(dòng)者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議，在勞動(dòng)者提出辭職后，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。

? 所謂“脫密”，即不再接觸商業(yè)秘密。用人單位通過約定，要求員工在離職前提前通知用人單位，在員工通過用人單位后，還必須為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時(shí)間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密，因此又被稱為“提前通知期”。員工在保密部門工作過程中獲知的商業(yè)秘密，可能會在脫密期內(nèi)被公開，從而不再是商業(yè)秘密；即便未被公開，由于用人單位的業(yè)務(wù)在不斷發(fā)展，在脫密期內(nèi)一定會有新的商業(yè)秘密產(chǎn)生，這些新的商業(yè)秘密當(dāng)然更有價(jià)值，原有的商業(yè)秘密便在脫密期內(nèi)降低了價(jià)值，即使被泄露，也不會給用人單位造成過大的經(jīng)濟(jì)損失。? 但在脫密期內(nèi)，員工與用人單位之間的勞動(dòng)合同并未解除，勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，員工也仍須遵守用人單位的種種規(guī)章支付，只是須離開能接觸到商業(yè)秘密的部門。脫密措施就是用人單位可以在脫密內(nèi)采取的保護(hù)商業(yè)秘密的措施。目的是為了減少已獲知商業(yè)秘密的員工進(jìn)一步解除商業(yè)秘密的機(jī)會。一般來說，用人單位采取的措施多是將員工調(diào)離機(jī)密部門，變更勞動(dòng)合同等。當(dāng)然也可以采用其他措施，只要不違反法律的規(guī)定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人單位可以采取任何措施保守自己的商業(yè)秘密。

第三節(jié)企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊?/p>

用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，用人單位應(yīng)該按照勞動(dòng)合同履行義務(wù)，為勞動(dòng)者提供工作崗位和工作條件，支付相應(yīng)的工作報(bào)酬。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下，擅自調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，降低勞動(dòng)者的工作報(bào)酬，將會面臨以下的法律后果：

一、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。

如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，降低勞動(dòng)者的報(bào)酬，就屬于未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件，未及時(shí)足額地支付工資報(bào)酬，因此勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

二、勞動(dòng)者可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或經(jīng)濟(jì)賠償金

如果勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝簧米哉{(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動(dòng)合同的，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果因?yàn)閯趧?dòng)者不服從用人單位擅自調(diào)崗調(diào)薪，用人單位因此而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位就屬于違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

三、用人單位有可能支付賠償金

用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從的，很多用人單位往往會與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

? 【案例】2007年8月，小張通過公開招聘進(jìn)入一物業(yè)公司任廚師長，月工資5千。后來新任的總經(jīng)理想將廚師長換成自己的親戚，于是以小張不能勝任工作為由，調(diào)整其工作崗位和報(bào)酬，擔(dān)任保安，工資2800元，并要求小張3日內(nèi)到保安部門報(bào)到，否則視為曠工。小張接到通知后并沒有去保安部門報(bào)到，而是直接去申請勞動(dòng)仲裁，要求撤銷物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪通知，并再也沒有去物業(yè)公司上班。鑒于小張連續(xù)三日沒去上班，物業(yè)公司根據(jù)規(guī)章制度作出開除決定。小張隨即向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請變更仲裁請求，要求裁決物業(yè)公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，小張收到崗位調(diào)整后未到物業(yè)公司上班的行為不屬于曠工，物業(yè)公司作出開除決定缺少依據(jù)，裁決支持小張的仲裁請求。? 本案爭議的焦點(diǎn)是小張的行為是否屬于曠工及調(diào)整崗位通知書是否符合法律規(guī)定。所謂曠工是指無正當(dāng)理由不來上班，而小張的行為明顯不是無正當(dāng)理由，是因?yàn)椴环{(diào)崗調(diào)薪的通知而不去物業(yè)公司上班的。物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪的理由是“不能勝任廚師長的崗位要求”，但物業(yè)公司既沒有提供經(jīng)小張簽名確認(rèn)的崗位要求，也不能提供其他證據(jù)證明小張不勝任工作，因此其決定時(shí)缺乏法律依據(jù)的。? 【案例】趙某是某上市公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，每月工資9000元。2009年6月，公司總經(jīng)理因面臨業(yè)績壓力要求趙某做假賬，趙某不同意。于是公司以趙某不服從公司領(lǐng)導(dǎo)安排為由將其調(diào)到后勤工作，每月工資3000元。趙某不服從安排，繼續(xù)在原崗位工作，于是公司以趙某不服從公司安排為由解除與趙某的勞動(dòng)合同。趙某提起勞動(dòng)仲裁，要求支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金。勞動(dòng)爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，公司無正當(dāng)理由擅自將趙某調(diào)整工作崗位，在趙某不同意的情況下與趙某解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除勞動(dòng)合同，因此裁定公司支付趙某賠償金。

? 公司僅僅因?yàn)橼w某不同意做假賬就擅自解除調(diào)整其工作崗位，公司調(diào)整趙某工作崗位的理由是不充足的，也是不符合法律規(guī)定的，因此，公司與趙某解除勞動(dòng)合同是違法的，公司應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

? 《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

? 《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。

? 【案例】陳某與公司簽訂3年的勞動(dòng)合同，合同約定陳某的職位是總裁助理，月薪5000元。合同履行期間，由于公司更換總裁，新總裁想招用自己的人擔(dān)任秘書，于是調(diào)陳某去到行政部，月薪3000元。陳某沒有同意公司的安排。合同期滿后，由于新總裁對陳某不服從調(diào)崗一事耿耿于懷，公司沒有與陳某續(xù)簽勞動(dòng)合同，也沒有支付陳某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳某向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，經(jīng)過調(diào)查，責(zé)令該公司必須支付陳某3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但公司一直拒不支付，于是勞動(dòng)行政部門再次發(fā)出通知書，則令公司除向陳某支付3個(gè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需要支付3個(gè)的賠償金。? 在與員工解除勞動(dòng)合同后，即使應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用人單位也故意不支付，這種情況下勞動(dòng)者可以去勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。一旦勞動(dòng)監(jiān)察部門責(zé)令用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位還是要按照勞動(dòng)監(jiān)察部門的要求及時(shí)支付，否則勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

第四節(jié)企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪過程中注意的問題

為了防止用人單位濫用權(quán)利，用人單位必須提供“調(diào)崗、調(diào)薪”的證據(jù)，必須要有充分的合理性。用人單位在調(diào)崗調(diào)薪過程中需要注意以下問題：

一、調(diào)崗之前分析利弊、慎重考慮（忌因領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好而定）

在調(diào)崗的問題上，首先應(yīng)考慮公司的整體工作安排，是否確實(shí)有調(diào)崗的需要，通過調(diào)崗是否確實(shí)能夠促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展。同時(shí)對員工的基本情況做綜合的評估。

二、加強(qiáng)考核，以便有充分的調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)（忌臨時(shí)決定，需未雨綢繆）對于打算調(diào)崗調(diào)薪的員工，用人單位要加強(qiáng)對其的考核，最好在準(zhǔn)備調(diào)崗之前的幾個(gè)月，就要注意對其考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同時(shí)所需的重要證據(jù)。

三、用人單位要換位思考，在與員工面談前準(zhǔn)備充分

調(diào)崗調(diào)薪都直接牽涉到員工的切身利益，因此在操作時(shí)必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，同時(shí)也能為面談積累素材，以期員工的更大理解和支持。在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備是必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇依據(jù)，草擬員工崗位調(diào)動(dòng)協(xié)議書、面談?dòng)涗洝⒄{(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動(dòng)對員工有的材料等，以便在面談時(shí)逐一使用。

四、與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭取獲得員工的理解和支持 調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位，而是調(diào)整以后員工能一如既往地為企業(yè)服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗的關(guān)鍵。因此，在面談時(shí)，企業(yè)有關(guān)部門不應(yīng)生硬地告訴員工公司的調(diào)整決定，讓員工感覺公司高高在上，員工只能服從公司安排。而應(yīng)親切地與員工交談，告訴員工公司作出調(diào)整的原因及依據(jù)，并聽取員工的想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

五、調(diào)崗調(diào)薪后，要與員工簽訂變更協(xié)議 調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。因此調(diào)崗調(diào)薪必須簽訂書面變更協(xié)議，這對于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。協(xié)議要寫明雙方變更后的權(quán)利義務(wù)。

六、調(diào)崗后要對勞動(dòng)者進(jìn)行崗位培訓(xùn)

經(jīng)過調(diào)崗后，出于對崗位和員工負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗位培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說明書（職責(zé)、權(quán)限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識等。通過培訓(xùn)使員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài) 企業(yè)防范

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1、在勞動(dòng)合同中，約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的彈性條款

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2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確規(guī)定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，并要求員工簽字確認(rèn)

?

3、制定好崗位職責(zé)

? 用人單位只有制定了崗位職責(zé)，明確了員工的工作職責(zé)，才能對員工進(jìn)行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位的要求。如果無崗位職責(zé)也就無法考核員工是否符合崗位的要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調(diào)整員工的工作崗位。?

4、做好日?？己斯ぷ?/p>

? 調(diào)崗調(diào)薪的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)，因此用人單位一定要注意日常的考核。

?

5、對要調(diào)崗調(diào)薪的員工提前要注意考核，加強(qiáng)考核證據(jù)的保存 ? 因領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍腦袋決定調(diào)崗調(diào)薪，即今天做決定，明天就要更換員工的崗位和工資，這是不現(xiàn)實(shí)的，也是會增加成本的。因此，如果確實(shí)因?yàn)閱T工能力有問題需要調(diào)整工作崗位，用人單位就要提前做好崗位考核，注意保存相關(guān)證據(jù)，以便一旦發(fā)生糾紛時(shí)，也有合理的理由。

第五篇：最新調(diào)崗與調(diào)薪流程(一目了然)

新員工入職定薪流程

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員工崗位異動(dòng)定薪流程

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員工薪酬周期調(diào)整流程

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薪酬調(diào)整審批流程

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