第一篇：調(diào)崗調(diào)薪法律風(fēng)險(xiǎn)及控制

調(diào)崗調(diào)薪法律風(fēng)險(xiǎn)及防控

—以案例分析為切入點(diǎn)

摘要：調(diào)崗調(diào)薪是用人單位常面臨的管理事務(wù)之一。本文為回應(yīng)用人單位這一現(xiàn)實(shí)需求，以東莞中級(jí)人民法院生效案例為研究對(duì)象，在此基礎(chǔ)上，探討調(diào)崗調(diào)薪法律風(fēng)險(xiǎn)及防控的舉措。筆者認(rèn)為，依法建立科學(xué)合理的調(diào)崗調(diào)薪制度，是用人單位行使調(diào)崗調(diào)薪權(quán)的唯一路徑。

案情簡(jiǎn)介（東莞市中級(jí)人民法院案例）：

姚某主張，歐克公司兩次單方調(diào)整姚某的工作崗位，并降職降薪。

1、由工務(wù)組組長(zhǎng)調(diào)至CI組組長(zhǎng)，并降薪400元；

2、由CI組組長(zhǎng)調(diào)至工務(wù)組工務(wù)員，降薪700元。歐克公司未經(jīng)姚某書(shū)面同意調(diào)崗調(diào)薪，姚某向歐克公司提出異議，表示不同意到工務(wù)組任工務(wù)員，歐克公司經(jīng)理就要求姚某離職。故認(rèn)為歐克公司屬于違法解除的勞動(dòng)合同。訴請(qǐng)歐克公司補(bǔ)足工資差額。并承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。歐克公司主張，公司調(diào)崗調(diào)薪是依法行使自主用工權(quán)，但姚某從2014年2月19日起在沒(méi)有辦理任何手續(xù)的情況下曠工至今，同時(shí)公司窮盡各種方式通知姚某返崗上班無(wú)果，后依法解除雙方勞動(dòng)合同。故公司無(wú)需補(bǔ)足工資差額。并無(wú)需承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。

法院判決結(jié)果：1.歐克公司補(bǔ)足工資差額。2.歐克公司承擔(dān)解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法院的判決理由：1.工資證明單記載的內(nèi)容反映，姚某2013年8月至2014年1月期間的獎(jiǎng)金數(shù)額確實(shí)比其2013年1月至7月期間的獎(jiǎng)金數(shù)額低，而歐克公司并未提供工資支付制度或獎(jiǎng)金核算制度等證實(shí)其扣減姚某獎(jiǎng)金的合理性。歐克公司需補(bǔ)足支付的工資差額。2.姚某2013年8月至2014年1月期間確實(shí)有應(yīng)得工資數(shù)額降低的情形，結(jié)合姚某提供的《公告》和《申請(qǐng)》，可認(rèn)定歐克公司確實(shí)對(duì)姚源成進(jìn)行了調(diào)崗降薪，2014年2月19日系姚某對(duì)歐克公司的調(diào)崗降薪行為提出異議，并在歐克公司示意下離職，姚某構(gòu)成被迫離職。判令歐克公司應(yīng)支付姚某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

案件的裁判依據(jù)有：《勞動(dòng)合同法》第二十九條用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。

從審判實(shí)踐分析知防控調(diào)崗調(diào)薪法律風(fēng)險(xiǎn)須注意下列事項(xiàng)：

（一）調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)章制度應(yīng)合法合理。一是規(guī)章制度的制定必須經(jīng)過(guò)民主程序，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并進(jìn)行公示。未經(jīng)公示的規(guī)章制度將難以作為調(diào)崗調(diào)薪或者解除勞動(dòng)合同的依據(jù)；二是規(guī)章條款要明確具體，如對(duì)崗位的具體工作職責(zé)和能力進(jìn)行說(shuō)明。三是規(guī)章制度不得包含違法或明顯不合理的條款，如協(xié)商不購(gòu)買(mǎi)社保、上班禁止講話等。

（二）單方調(diào)崗的原因具有合理性，調(diào)崗的原因是基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或因勞動(dòng)者個(gè)人能力、工作態(tài)度等因素導(dǎo)致。1.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要：用人單位出現(xiàn)崗位縮減或技術(shù)升級(jí)等情形時(shí)； 2.勞動(dòng)者個(gè)人能力：用人單位依法、依民主程序制定考核管理制度并向勞動(dòng)者公示，以作為勞動(dòng)者工作能力考核的依據(jù)，當(dāng)勞動(dòng)者考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)時(shí)，用人單位方可單方調(diào)整崗位。

（三）調(diào)崗前后工資待遇應(yīng)當(dāng)持平。雖然用人單位具有一定的用工自主權(quán)，但在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致時(shí)，仍不得單方降低勞動(dòng)者的工資福利待遇。

1.一般工資應(yīng)持平：持平也并非工資數(shù)額不變，司法實(shí)踐中還結(jié)合審查調(diào)崗后是否增大了勞動(dòng)者的勞動(dòng)成本進(jìn)行綜合認(rèn)定。這里主要是指工作崗位地理位置的變更不應(yīng)給勞動(dòng)者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負(fù)擔(dān)。

2.可降低的情形：出現(xiàn)規(guī)章制度中所規(guī)定的違紀(jì)行為，依規(guī)定可以調(diào)崗調(diào)薪，但此種情況仍應(yīng)維持調(diào)薪幅度的合理性。

（四）不得具有侮辱性和懲罰性。用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的單方調(diào)崗必須是出于其經(jīng)營(yíng)的正當(dāng)合理需要，不能因?yàn)槠渌缓侠碓蚨鴰в形耆栊曰驊土P性。

結(jié)語(yǔ)：依法建立科學(xué)合理的規(guī)章制度，做到調(diào)崗調(diào)薪有規(guī)有制可依，才能在保障用人單位的自主用工權(quán)同時(shí)又降低調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第二篇：用人單位如何防范調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險(xiǎn)（定稿）

用人單位如何防范調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險(xiǎn)

曲延興

由于企業(yè)管理的復(fù)雜性和外部環(huán)境變化的不確定性，勞動(dòng)合同簽訂后，合同內(nèi)容隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要和員工情況而發(fā)生變更在所難免，而調(diào)崗調(diào)薪是勞動(dòng)合同變更的最常見(jiàn)的情形。一旦用人單位的“調(diào)崗調(diào)薪”沒(méi)有按法律規(guī)定的條件和程序進(jìn)行，不僅達(dá)不到目的，還可能導(dǎo)致員工的投訴或引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，反而增加訟累，造成經(jīng)濟(jì)損失。調(diào)崗調(diào)薪涉及到哪些法律問(wèn)題？怎樣的調(diào)崗調(diào)薪才是合法有效的？如何防范因調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)？本文就相關(guān)問(wèn)題作一分析，以期對(duì)讀者有所裨益。

一、調(diào)崗調(diào)薪的形式及法律規(guī)定

調(diào)崗調(diào)薪的具體形式有兩種：一是協(xié)商變更，二是法定情形下的用人單位單方變更。

1、協(xié)商變更的法律規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式，變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》第40條：

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

2、法定情形下的企業(yè)單方變更的法律規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

二、調(diào)崗調(diào)薪常見(jiàn)的誤區(qū)、法律風(fēng)險(xiǎn)及處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊?/p>

（一）調(diào)崗調(diào)薪常見(jiàn)的誤區(qū)

1、用人單位片面認(rèn)為有權(quán)隨意調(diào)整員工工作崗位

目前，很多用人單位還是想當(dāng)然地認(rèn)為，員工在什么工作崗位上工作，完全由單位說(shuō)了算，員工只有服從的份兒，調(diào)整員工的工作崗位不需要與員工協(xié)商。殊不知，這種理解和做法是錯(cuò)誤的。法律保護(hù)和承認(rèn)用人單位對(duì)員工一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗。但是，法律對(duì)這種權(quán)利的保護(hù)是有限度的，不允許用人單位隨意調(diào)整員工的工作崗位。

2、用人單位片面地認(rèn)為有權(quán)隨意降低員工工資。

盡管《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！?，但是用人單位的這種自主權(quán)也不是無(wú)限制的，并不是可以任意行使。用人單位的自主權(quán)在于確定工資分配方式和工資水平，而不能隨意地降低員工的工資。

（二）調(diào)崗調(diào)薪常見(jiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)

1、用人單位沒(méi)有正當(dāng)理由單方進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪；

2、用人單位在證據(jù)不足的情況下進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪；

3、用人單位調(diào)崗調(diào)薪雖合法但不合理；

（三）調(diào)崗調(diào)薪處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊?/p>

如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下，擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的勞動(dòng)報(bào)酬，將會(huì)面臨以下的法律后果：

1、員工可以解除勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，員工有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的報(bào)酬，就屬于未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件，未及時(shí)足額地支付工資保存，因此員工有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

2、員工可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

如果員工因?yàn)橛萌藛挝簧米哉{(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動(dòng)合同，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果因?yàn)閱T工不服從用人單位擅自的調(diào)崗調(diào)薪，用人單位因此而與員工解除勞動(dòng)合同的，用人單位就屬于違反解除勞動(dòng)合同，員工有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

3、用人單位有可能支付賠償金。

用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從調(diào)整的，很多用人單位往往會(huì)與員工解除勞動(dòng)合同并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模蓜趧?dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

三、如何防范因調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條第1款規(guī)定，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，不管之前勞動(dòng)合同是如何約定的，用人單位和勞動(dòng)者都可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。在員工管理過(guò)程中，尊重員工感受，使員工在企業(yè)中找到歸屬感應(yīng)該是企業(yè)日常管理者最應(yīng)該值得注意的一點(diǎn)。用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，爭(zhēng)取與員工協(xié)商一致，是最明智的選擇。

（二）用人單位進(jìn)行單方調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)依法進(jìn)行

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工資的，用人單位可以另行安排工作。

在這種情況下，用人單位要調(diào)整員工的崗位，必須同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件：

（1）員工患病或非因工負(fù)傷。

這里指的是員工患病或者非因工負(fù)傷，如果員工因工負(fù)傷，就需要根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。

（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后。

必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無(wú)權(quán)擅自另行安排員工的工資。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工資治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

（3）醫(yī)療期滿后，員工不能從事原工作。

醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無(wú)權(quán)另行安排員工工作。如果醫(yī)療期滿后，員工仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工資，只有在員工不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排員工工作。

2、員工不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。用人單位調(diào)整員工的工作崗位，借口往往是員工不能勝任工作崗位，但用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時(shí)，必須要注意以下幾點(diǎn)：

（1）用人單位要制定好崗位說(shuō)明書(shū)。如果用人單位沒(méi)有這個(gè)崗位說(shuō)明書(shū)，就很難證明員工不能勝任工資崗位，只有有了明確的崗位職責(zé)，才便于對(duì)員工進(jìn)行考核，證明員工不能勝任工作崗位。

（2）用人單位要有充分的證據(jù)證明員工不能勝任工作。這里的“不能勝任”是指員工不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無(wú)法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明員工不能勝任工作崗位。用人單位要對(duì)員工進(jìn)行考核，并且要保存員工不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦用人單位以員工不能勝任工作作為調(diào)整工作崗位的理由，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對(duì)員工不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。

3、用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工工作崗位。

在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必然要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整的過(guò)程中，必然設(shè)計(jì)勞動(dòng)崗位變更，這也是法律允許的。但公司不能動(dòng)不動(dòng)以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)利，該調(diào)整就是無(wú)效的。

（三）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪既要合法，更要合理

合法是勞動(dòng)合同有效的前提條件，也是最基本的一項(xiàng)法律原則，任何違反勞動(dòng)法律法規(guī)的變更行為均不被認(rèn)同。例如：用人單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某員工的工作態(tài)度不滿，便當(dāng)場(chǎng)以口頭通知的方式對(duì)該員工進(jìn)行工作崗位調(diào)整，員工不服產(chǎn)生爭(zhēng)議，問(wèn)該單位的做法是否合法？不合法，首先系實(shí)體上的不合法，該員工在工作態(tài)度上是否達(dá)到違反崗位職責(zé)要求的規(guī)定，單位未能舉證，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。其次，該單位在變更勞動(dòng)合同的程序上也不合法，新法要求變更勞動(dòng)合同應(yīng)采取書(shū)面形式進(jìn)行，顯然口頭方式已不再合法，且弊端多多。在滿足合法性原則的前提下進(jìn)行勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，同時(shí)還需滿足一定的合理性原則的要求，即勞動(dòng)合同的變更不能超出一般公眾所能容忍的合理范疇，調(diào)整后的崗位應(yīng)與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，否則將可能不被法律認(rèn)可。例如，將一名部門(mén)經(jīng)理調(diào)整到保安隊(duì)做保安員，該調(diào)整行為就明顯超出了一般可以容忍的合理范疇，超出了企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的范圍，把銷(xiāo)售經(jīng)理調(diào)整為銷(xiāo)售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷(xiāo)售崗位則可能欠缺合理性。

（四）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪需要注意的問(wèn)題

進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪時(shí)必須保證證據(jù)充分，程序合法，建議盡量采取書(shū)面形式固定證據(jù)，如相關(guān)的考核評(píng)價(jià)、商談筆錄等，必要時(shí)可采取錄音錄像措施。

在發(fā)生調(diào)崗調(diào)薪時(shí)，應(yīng)及時(shí)作出處理決定，處理決定應(yīng)以書(shū)面形式制作并向員工送達(dá)，決定中盡量應(yīng)明確變更前后的內(nèi)容，如進(jìn)行調(diào)崗處理決定中應(yīng)記載包括但不限于以下內(nèi)容：A、調(diào)崗的理由或原因；B、調(diào)崗的依據(jù)；C、調(diào)崗的時(shí)間；D、應(yīng)辦理手續(xù)的內(nèi)容；E、新崗位報(bào)到的時(shí)間；F、新崗位工作的基本介紹（含職務(wù)、薪酬、具體的工作要求等）；G、未按期到崗報(bào)到應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任?。對(duì)員工出具按考核制度和程序作出的考評(píng)或考核的結(jié)果，證明其不能勝任工作并讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說(shuō)明或者檢討等書(shū)面材料。如果員工不肯簽，或者對(duì)此有異議，則應(yīng)按照公司內(nèi)部預(yù)先的規(guī)定，由公司特定部門(mén)或特定人員將情況作成書(shū)面記錄。

（五）用人單位應(yīng)規(guī)范人力資源管理

為了確保調(diào)崗調(diào)薪過(guò)程中盡量少發(fā)生爭(zhēng)議，減少法律風(fēng)險(xiǎn)，公司不但要在調(diào)崗調(diào)薪的過(guò)程中注意技巧，而且要在勞動(dòng)合同簽訂、日常管理中就要預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，規(guī)范人力資源管理。

1、在勞動(dòng)合同中，約定調(diào)崗調(diào)薪的彈性條款。比如：甲方（用人單位）可以根據(jù)工作的需要及乙方（員工）的身體情況、工作能力、工作表現(xiàn)，調(diào)整乙方的職位、工作崗位，并根據(jù)甲方的效益情況、乙方的工作貢獻(xiàn)等調(diào)整乙方的工資。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，在勞動(dòng)合同中對(duì)調(diào)崗調(diào)薪的條件進(jìn)行約定時(shí)一定要合法合理，若合同中的條款約定是明顯加重勞動(dòng)者的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利、免除用人單位的法定責(zé)任的話，用人單位依據(jù)這樣的條款做出的決定，是不會(huì)被勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者法院認(rèn)定為是有合法依據(jù)的。比如說(shuō)在實(shí)踐中，很多的用人單位在勞動(dòng)合同格式文本的設(shè)計(jì)時(shí)，都會(huì)加上“某某承諾無(wú)條件服從公司的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整，否則公司可以解除勞動(dòng)合同，并無(wú)需提前通知、無(wú)需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，或者“企業(yè)根據(jù)工作需要可調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應(yīng)予以服從”這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款，其效力是不會(huì)被法律所認(rèn)可的。

2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，進(jìn)行公示并且要求員工簽字確認(rèn)。

3、制定好崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責(zé)。用人單位只有制訂了崗位說(shuō)明書(shū)，明確員工的崗位職責(zé)，才能對(duì)員工進(jìn)行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位要求。如果用人單位沒(méi)有制定崗位說(shuō)明書(shū)，就無(wú)法考核員工是否符合崗位要求，是否勝任工作。用人單位也就無(wú)法以員工不勝任工作為由調(diào)整員工的工作崗位。

4、做好日常考核工作。用人單位要有明確的考核制度和考核記錄，因?yàn)檎{(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)，因此用人單位一定要注意日常考核。

5、對(duì)要調(diào)崗調(diào)薪的員工提前就要注意考核，加強(qiáng)考核證據(jù)的保存?，F(xiàn)實(shí)中，很多用人單位對(duì)于員工的調(diào)崗調(diào)薪都是領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍腦袋決定，總想今天做出決定明天就要更換員工的崗位和工資，這是很不現(xiàn)實(shí)的。如果確實(shí)因?yàn)閱T工能力有問(wèn)題需要調(diào)整工作崗位，公司就要提前做好崗位考核，注意保持相關(guān)證據(jù)，一旦發(fā)生糾紛時(shí)，也有合情合理的理由。

第三篇：?jiǎn)T工調(diào)崗調(diào)薪如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

員工調(diào)崗調(diào)薪如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

因業(yè)務(wù)發(fā)展需要、組織架構(gòu)調(diào)整、人員優(yōu)化整合等，對(duì)員工進(jìn)行崗位變動(dòng)是企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)行為，但若操作不當(dāng)，如隨意或強(qiáng)行對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪等，就容易引發(fā)勞資糾紛。那么，應(yīng)該如何合理合法操作這事呢？

先拿法律條文說(shuō)說(shuō)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條和第40條規(guī)定，用人單位依法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協(xié)商一致調(diào)崗；

2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作調(diào)崗；

3、勞動(dòng)者不能勝任工作調(diào)崗；

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化調(diào)崗。

關(guān)于這四種可以調(diào)崗的情形，我覺(jué)得無(wú)需再予解釋。關(guān)鍵調(diào)崗的話必然會(huì)引起薪酬乃至福利產(chǎn)生一定的變化，也就是調(diào)崗調(diào)薪是相輔相成的（當(dāng)然咯，調(diào)崗不調(diào)薪的也有，這里就不說(shuō)了）主要講解一下我企業(yè)在調(diào)崗的時(shí)候要做好哪些工作：

1、先溝通要調(diào)崗的原因和目的；

2、再表明調(diào)崗后工作職責(zé)與內(nèi)容；

3、明確調(diào)崗后的薪資待遇；

4、簽訂合同變更協(xié)議；

上述的情形都是按照正常程序走的，沒(méi)有什么“糾紛”和“煩惱”出現(xiàn)，大

家覺(jué)得沒(méi)勁是吧？

另外，在企業(yè)里還存在這樣幾個(gè)要調(diào)崗的情形，我就采用一段冗長(zhǎng)的文字來(lái)敘述一下，希望大家保持有一定的耐心哈，謝謝：

一、一日上午，“叮鈴鈴?”一陣電話鈴響，“F經(jīng)理，生產(chǎn)部Y部長(zhǎng)找您”，接起電話，傳來(lái)Y部長(zhǎng)充滿磁性的中低音，“哥們，我跟你說(shuō)個(gè)事啊，我部門(mén)有個(gè)新來(lái)的員工，嗯，就是那個(gè)大學(xué)生小李你記得不？嗯，對(duì)，他已轉(zhuǎn)正有3個(gè)多月了，是這樣的，我這邊呢，現(xiàn)在工作流程理的比較好，工作量也不再是當(dāng)初那么繁忙了。你看看呢，這個(gè)新員工小李啊，平時(shí)工作不錯(cuò)，人也蠻好，文憑又高，還勤快，但我人有點(diǎn)多了，你看看是不是能調(diào)個(gè)崗給他換個(gè)部門(mén)呢？我跟他已經(jīng)談過(guò)了”，“好的，知道了，我會(huì)考慮下”。

下午上班后，F(xiàn)經(jīng)理在辦公室正襟危坐，對(duì)面坐著眼睛泛紅的小李，“小李啊，Y部長(zhǎng)跟你談的事情我聽(tīng)說(shuō)了，你是怎么考慮的呀？”，話沒(méi)說(shuō)完，小李眼圈更紅了“F經(jīng)理，我，我有苦衷，Y部長(zhǎng)一直對(duì)我很好，但近期沒(méi)有好臉色給我看，而且安排好多我沒(méi)接觸過(guò)的工作給我做，近期我聽(tīng)到傳言他還要往我們部門(mén)申請(qǐng)?zhí)砣耍菜剖撬乙粋€(gè)遠(yuǎn)房親戚，中專生，而且他都跟老板打過(guò)招呼了，所以他這是想把我‘趕走’”，“有這么回事？這Y部長(zhǎng)也太黑了，表面上夸小李好，暗地是想借我的手替他辦私事啊”F經(jīng)理思考了一番，于是對(duì)小李說(shuō) “好的，小李你先回去忙好自己的工作，這個(gè)事情我會(huì)解決的”

第二天，F(xiàn)經(jīng)理把Y部長(zhǎng)約到了辦公室，并親自為Y部長(zhǎng)泡了一杯茶，寒暄了一番：

“老同學(xué)啊，看來(lái)你們部門(mén)最近工作蠻順利的嘛，我這邊呢，有個(gè)工作可能要麻煩你們配合做做嘍?”

“嗯，好啊，聽(tīng)你吩咐呢”

“是這樣的，公司現(xiàn)在在忙著把部門(mén)的制度，職責(zé)，崗位說(shuō)明書(shū)、流程啊啥的在整理呢，你們部門(mén)配合配合吧？”

“我當(dāng)多大的事呢，好的啊”

“哎，你也別小看這事啊，要不我考考你，你們部門(mén)的計(jì)劃專員有什么樣的任職要求？崗位說(shuō)明書(shū)是怎么寫(xiě)的？”

“本科，男性，工業(yè)工程專業(yè)，至少本單位6個(gè)月的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，編制1人，工作職責(zé)是??吶，就是現(xiàn)在的小李啊，老同學(xué)，我回答的對(duì)不？”Y部長(zhǎng)得意洋洋狀

“行啊，你背的挺熟呢。好吧，長(zhǎng)話短說(shuō)，我這邊有個(gè)事情要跟你商量，你考慮考慮，是這樣的，公司一直在提倡改革想提高管理部門(mén)的效率，所以我想把你們部門(mén)精簡(jiǎn)掉一個(gè)人，就從計(jì)劃專員著手，相關(guān)工作職責(zé)由你那邊的副部長(zhǎng)或者干脆就你兼了吧”

“啊，這怎么行呢？計(jì)劃專員很重要很關(guān)鍵的一個(gè)崗位呢，工作量也很大，你看，規(guī)定了還需要本科生才能任職呢，咋能說(shuō)減就減？這個(gè)絕對(duì)不行的，再說(shuō)了，小李工作做的非常好，哪能說(shuō)減就減？我不同意！”Y部長(zhǎng)急了，不禁語(yǔ)速加快，語(yǔ)調(diào)增高起來(lái)

哇哦、哇哦，F(xiàn)經(jīng)理心里樂(lè)開(kāi)了花，暗想，要的就是這個(gè)效果?！翱瓤?，這個(gè)嘛，我再考慮考慮吧，不過(guò)好為難哦，這個(gè)小李要精簡(jiǎn)掉的，我一定得把他調(diào)走?”

“不行，不行，老同學(xué)幫個(gè)忙吧，你這不是要壞我的事嘛，現(xiàn)在生產(chǎn)那么忙，我還想添人吶，哪能反而精簡(jiǎn)我們生產(chǎn)部門(mén)的人啊，小李對(duì)于我們部門(mén)來(lái)講太重要了。我不同意把他調(diào)走，這樣吧，我不要求添人，但絕對(duì)不能減人”

“好吧，看在老同學(xué)的面子上，這個(gè)事情就這樣吧，不調(diào)就不調(diào)，看把你急的”F經(jīng)理一副嚴(yán)肅狀，“哦，對(duì)了，現(xiàn)在公司里缺少數(shù)控操作工，你要是有資源的話要幫我介紹介紹啊”，Y部長(zhǎng)尋思著“啊，對(duì)了，我那個(gè)老家的侄子不是學(xué)數(shù)控的嗎？蠻合適的，嗯嗯??”

看到Y(jié)部長(zhǎng)在沉思中，F(xiàn)經(jīng)理笑了起來(lái)?笑了起來(lái)?

二、“從生產(chǎn)車(chē)間上調(diào)人員到技術(shù)部門(mén)”的案例。老李是某加工車(chē)間工作有十多年的一名技術(shù)骨干，帶徒無(wú)數(shù)，技能嫻熟，三班倒作業(yè)偶爾加加班月收入能拿個(gè)6000多元的收入，某日，老李被公司告知技術(shù)部門(mén)因工作需要，計(jì)劃從基層

車(chē)間抽調(diào)1人，老李是合適人選但沒(méi)有之一，就是敲定了要他了，老李打聽(tīng)了下工作職責(zé)與工資待遇如何，5K/月，常白班，老李一想，少了1K多一個(gè)月呢，不去！這下子可就讓HR部門(mén)的F經(jīng)理為難了：

1、如果外部招聘吧，短期內(nèi)也招不到合適的，但項(xiàng)目著急啊。

2、內(nèi)部選吧，也就老李最合適不過(guò)了，年齡、專業(yè)、學(xué)歷、技能都滿足了，而且是典型的微波爐，上崗就發(fā)熱的，但他因?yàn)樾匠甑筒煌獍　?/p>

3、薪酬低了，那么就薪酬不變？不行，技術(shù)部那幾個(gè)家伙老早就鬧著要加薪了，豈不是要鬧瘋？

那咋辦咧，熊大找熊二商量了一下，還是沒(méi)啥好招式。熊大看了也跟著瞎著急的頭上本就沒(méi)有幾根毛的技術(shù)部主管一眼，俗話不是說(shuō)的好聰明絕頂嗎？頭上就那幾根毛了，耶，眼睛一亮，三毛，找三茅去看看，有招了：

1、與老李溝通協(xié)商好，調(diào)崗后，維持其總待遇不變，但調(diào)整其薪酬結(jié)構(gòu)，弄個(gè)基本工資+績(jī)效?；竟べY都為4K，另外2000多元/月為績(jī)效，但要年終秘密發(fā)放，并約定好嚴(yán)格保密?？?jī)效為老李在項(xiàng)目上的工作推進(jìn)進(jìn)度，能否帶領(lǐng)新人提高，能否解決疑難問(wèn)題等

2、總待遇還是不變，就按6K發(fā)，給他套個(gè)職務(wù)，部長(zhǎng)助理或者是副部長(zhǎng)。

3、技術(shù)職稱上彌補(bǔ)：建議進(jìn)行職稱評(píng)定，通過(guò)發(fā)放職稱津貼彌補(bǔ)差距，基本薪酬5K，職稱600，離他的6K也就幾百元了，再說(shuō)了技術(shù)部門(mén)是常白班，不用上夜班，對(duì)身體好，從而再進(jìn)一步動(dòng)之以情，曉之以理。

第四篇：裁員、調(diào)崗調(diào)薪

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標(biāo)題：績(jī)效考核在企業(yè)裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理中的應(yīng)用實(shí)務(wù)（上海，1月16-17日）

004km.cn等各大網(wǎng)絡(luò)傳媒大量轉(zhuǎn)載。多年來(lái)，鐘老師經(jīng)常參與企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系的咨詢?cè)O(shè)計(jì)，通過(guò)近10年的研究與實(shí)際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，讓廣大客戶通過(guò)運(yùn)用績(jī)效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

鐘老師曾經(jīng)服務(wù)的部分代表客戶有中鐵集團(tuán)、深圳機(jī)場(chǎng)、黃河水電開(kāi)發(fā)公司、中煙集團(tuán)、南粵物流集團(tuán)、新南方集團(tuán)、深圳愛(ài)施德股份、深圳酷動(dòng)數(shù)碼、合生創(chuàng)展、新世界地產(chǎn)、城啟地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、艾默生電氣、富士電機(jī)、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團(tuán)、深發(fā)展銀行、養(yǎng)生堂藥業(yè)、晶苑集團(tuán)、華鼎擔(dān)保、廣西建設(shè)銀行、東亞銀行、中國(guó)液化天然氣運(yùn)輸控股、黃振龍涼茶、廣風(fēng)隆科技、廣州電信、國(guó)訊通信股份、益海集團(tuán)、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠(yuǎn)物流、日暉園林、歐時(shí)力服裝、歐神諾陶瓷、中山大學(xué)研究院、解放軍421醫(yī)院、大禾壽司連鎖、金發(fā)科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業(yè)、交通集團(tuán)、廣發(fā)銀行、中山華泰、風(fēng)神集團(tuán)、松下電器、駿豐頻譜、南?，F(xiàn)代國(guó)際企業(yè)集團(tuán)、天創(chuàng)鞋業(yè)、逸泉國(guó)際大酒店、麗豐控股、羅氏集團(tuán)、昊天化學(xué)企業(yè)集團(tuán)、通用文具集團(tuán)、寬訊技術(shù)服務(wù)、廣藥集團(tuán)、日松工業(yè)、天力叉車(chē)、麗新集團(tuán)、利海集團(tuán)、白云心理醫(yī)院等萬(wàn)余家企業(yè)。

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第五篇：用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

發(fā)布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發(fā)生變化時(shí)適當(dāng)調(diào)整員工崗位是一個(gè)正常的管理需求，單位想要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)免不了需要調(diào)配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商約定的，若要調(diào)整崗位，需要變更勞動(dòng)合同。對(duì)于變更勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致。按照有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任本職工作時(shí)，用人單位調(diào)整其工作崗位屬于用人自主權(quán)，除此，勞動(dòng)合同中約定的用人單位有權(quán)單方面變更員工的工作崗位的條款是無(wú)效的。但勞動(dòng)合同法對(duì)變更合同內(nèi)容作出了限制（勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式）。

在現(xiàn)行有效法律框架下，怎樣做才能合法調(diào)整員工崗位和薪資呢？

1、勞動(dòng)合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓(xùn)、考核等統(tǒng)統(tǒng)約定為人力資源管理，這樣在部門(mén)內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)很難說(shuō)是變更了勞動(dòng)合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內(nèi)容。

事實(shí)上勞動(dòng)合同法本來(lái)也沒(méi)有要求必須填寫(xiě)崗位或職務(wù)，只是要求約定工作內(nèi)容（勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)），只是大家把工作內(nèi)容的規(guī)定解讀為崗位和職位，然后拼命用來(lái)約束自己。當(dāng)然這兩者有時(shí)很難分的開(kāi)。如果合同中不寫(xiě)崗位，只寫(xiě)工作內(nèi)容，在個(gè)別情況下，可能會(huì)增加調(diào)整的余地。單位也可以象注冊(cè)公司時(shí)確定營(yíng)業(yè)范圍一樣，約定較寬泛的工作內(nèi)容。調(diào)整崗位而仍然不超過(guò)約定的工作內(nèi)容范圍的，并不是變更合同，當(dāng)為有效。只是，這樣做可能對(duì)員工情緒上產(chǎn)生不良影響，應(yīng)當(dāng)慎用。

3、將變更合同轉(zhuǎn)化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調(diào)整到另一部門(mén)的某某崗位。有如此約定時(shí)，單位在約定的條件成就時(shí)調(diào)崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒(méi)有禁止合同里約定兩個(gè)以上的崗位，這樣的約定至少找不出無(wú)效的原因。如此操作需要注意兩點(diǎn)：第一，約定的調(diào)崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調(diào)入崗位具體明確，雙方不需要再行協(xié)商即可確定。如果調(diào)入崗位約定不清，調(diào)崗條件成就時(shí)雙方需要另外協(xié)商新崗位的，則條款又變成“單位有權(quán)調(diào)崗”一樣的原則約定，等于沒(méi)有約定，調(diào)崗又變成變更合同，員工有權(quán)不同意單位新安排的任何崗位，因?yàn)樽兏贤枰p方協(xié)商一致才可以。

需要對(duì)本單位所有崗位進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，然后根據(jù)不同崗位的特征制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對(duì)每個(gè)崗位的員工，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行考核，并得出確定的成績(jī)。然后再制定一個(gè)調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)，即明確員工的考核成績(jī)到達(dá)某個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)（比如：3次定期考核成績(jī)都為不及格等，企業(yè)有權(quán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗。）通過(guò)這樣勞動(dòng)合同結(jié)合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進(jìn)行調(diào)崗了。同時(shí)如何進(jìn)行調(diào)整同樣需要事先明確。因此用人單位應(yīng)該在對(duì)各個(gè)崗位有確切的了解后，明確規(guī)定各個(gè)崗位可能會(huì)調(diào)整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標(biāo)準(zhǔn)——考核成績(jī)——調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)——調(diào)崗對(duì)象”五位一體地構(gòu)建起完善的調(diào)崗制度，用人單位在符合條件時(shí)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗就有據(jù)可依了。

最后就是要將調(diào)崗制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合。在勞動(dòng)合同中，可以約定“依照用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)被認(rèn)定為不能勝任工作的，可依據(jù)調(diào)崗制度進(jìn)行調(diào)崗”，并將調(diào)崗制度作為勞動(dòng)合同的附件；或者也可以根據(jù)該員工擬擔(dān)任工作崗位的具體情況，將上述調(diào)崗制度中相的考核標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)以及擬調(diào)整的崗位等內(nèi)容明確寫(xiě)入勞動(dòng)合同，作為合同的一部分。當(dāng)一定的條件成就時(shí)，用人單位就可以按約而調(diào)。通過(guò)崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合，即我們所指的“條款設(shè)計(jì)”，從而可以將用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗由“合同變更”調(diào)整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時(shí)調(diào)整。

如果單位經(jīng)營(yíng)環(huán)境出現(xiàn)重大變化，單位需要調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協(xié)商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權(quán)解除合同（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的）。在解雇和調(diào)崗之間，相信一定有員工樂(lè)于接受調(diào)崗，此時(shí)與員工簽定關(guān)于調(diào)崗的變更協(xié)議即可。

5、員工不能勝任工作時(shí)調(diào)崗。

單位調(diào)整員工崗位，無(wú)非因?yàn)樽陨碓蛉缟a(chǎn)調(diào)整、人員調(diào)配、組織結(jié)構(gòu)變更，或員工原因如不能勝任現(xiàn)崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時(shí)，單位可以單方面調(diào)整其崗位（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規(guī)定的關(guān)鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達(dá)不到本崗位通?；蚴孪却_定的要求或指標(biāo)，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標(biāo)，然后依據(jù)單位規(guī)定的考核程序進(jìn)行考核，考核結(jié)果與要求之間的對(duì)比應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，調(diào)整崗位前應(yīng)當(dāng)保留崗位要求和考核結(jié)果的書(shū)面憑證。單位可以以發(fā)通知的方式變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，如果員工沒(méi)有提出異議的，相當(dāng)于以繼續(xù)履行合同的行為事實(shí)接受了單位的變更，形成了一致意見(jiàn)。需要注意的是，單位需要證明所發(fā)通知確已送達(dá)員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達(dá)、或送達(dá)書(shū)面通知后要求簽收回執(zhí)。

6、至于調(diào)薪問(wèn)題，由于工資不僅關(guān)系員工的切身利益，不合適的調(diào)整往往會(huì)引起員工的抵觸和反抗，而且對(duì)于某個(gè)員工應(yīng)當(dāng)調(diào)整到什么具體的工資標(biāo)準(zhǔn)也難以確定。因此，我們傾向于調(diào)崗而不調(diào)薪，迫不得已要調(diào)薪，也要根據(jù)“薪隨崗走”的原則，即給每個(gè)崗位確定的工資，待員工調(diào)整到新的崗位時(shí)相應(yīng)地適用新的工資標(biāo)準(zhǔn)，即通過(guò)制度來(lái)進(jìn)行調(diào)薪,而不是根據(jù)員工個(gè)人情況來(lái)調(diào)薪。相關(guān)內(nèi)容也可明確在調(diào)崗制度或者勞動(dòng)合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應(yīng)當(dāng)按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期考核，做好記錄，保留好相關(guān)證據(jù)，使得調(diào)崗調(diào)薪合法有據(jù)。

《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)?！?根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。按照上述規(guī)定，合法的變更勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備三個(gè)條件：

1、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過(guò)程中，雙方當(dāng)事人必須對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見(jiàn)的情況下進(jìn)行變更；

3、不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；

4、變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

也就是說(shuō)變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動(dòng)合同是不合法的。

企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時(shí)確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見(jiàn)后再變動(dòng)。如果職工不同意變動(dòng)，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動(dòng)職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會(huì)影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動(dòng)合同時(shí)一定要采取慎之又慎的態(tài)度。

勞動(dòng)合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長(zhǎng)，在合同履行過(guò)程中難免會(huì)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或勞動(dòng)者個(gè)人的情況變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但是，勞動(dòng)關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者在其中處于被管理、被支配的劣勢(shì)地位。所以，勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)要有一個(gè)較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調(diào)整崗位及其崗位報(bào)酬提供有力依據(jù)。

當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動(dòng)職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。? 法規(guī)鏈接：