第一篇：用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議解決

用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議解決

一、如果勞動(dòng)合同中明確約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位，雙方可以按照約定執(zhí)行。

1、如果雙方對(duì)此發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位應(yīng)當(dāng)證明其調(diào)崗具有合理性，主要從以下幾個(gè)方面舉證證明：

1）勞動(dòng)者不能勝任工作的；

2）勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；

3）對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者采取保密措施等情形下依法調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬的；

4）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

2、如果用人單位不能證明其調(diào)崗具有充分合理性，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同執(zhí)行。

3、如果雙方同意調(diào)崗，薪酬可以隨之調(diào)整。

二、如果勞動(dòng)合同中沒有約定，一般不得強(qiáng)行對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪，且不得解除勞動(dòng)合同，除非用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。

三、勞動(dòng)合同變更應(yīng)當(dāng)采取書面形式。

1、書面形式要求包括發(fā)給勞動(dòng)者的工資單、崗位變化通知等，只要能夠通過文字記載或其他形式證明的，均可視為“書面變更”。

2、變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的合同不違反相關(guān)法律法規(guī)及公序良俗，法院一般認(rèn)定有效。

第二篇：用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

發(fā)布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發(fā)生變化時(shí)適當(dāng)調(diào)整員工崗位是一個(gè)正常的管理需求，單位想要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)免不了需要調(diào)配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商約定的，若要調(diào)整崗位，需要變更勞動(dòng)合同。對(duì)于變更勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致。按照有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任本職工作時(shí)，用人單位調(diào)整其工作崗位屬于用人自主權(quán)，除此，勞動(dòng)合同中約定的用人單位有權(quán)單方面變更員工的工作崗位的條款是無(wú)效的。但勞動(dòng)合同法對(duì)變更合同內(nèi)容作出了限制（勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式）。

在現(xiàn)行有效法律框架下，怎樣做才能合法調(diào)整員工崗位和薪資呢？

1、勞動(dòng)合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓(xùn)、考核等統(tǒng)統(tǒng)約定為人力資源管理，這樣在部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)很難說是變更了勞動(dòng)合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內(nèi)容。

事實(shí)上勞動(dòng)合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務(wù)，只是要求約定工作內(nèi)容（勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)），只是大家把工作內(nèi)容的規(guī)定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當(dāng)然這兩者有時(shí)很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內(nèi)容，在個(gè)別情況下，可能會(huì)增加調(diào)整的余地。單位也可以象注冊(cè)公司時(shí)確定營(yíng)業(yè)范圍一樣，約定較寬泛的工作內(nèi)容。調(diào)整崗位而仍然不超過約定的工作內(nèi)容范圍的，并不是變更合同，當(dāng)為有效。只是，這樣做可能對(duì)員工情緒上產(chǎn)生不良影響，應(yīng)當(dāng)慎用。

3、將變更合同轉(zhuǎn)化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調(diào)整到另一部門的某某崗位。有如此約定時(shí)，單位在約定的條件成就時(shí)調(diào)崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個(gè)以上的崗位，這樣的約定至少找不出無(wú)效的原因。如此操作需要注意兩點(diǎn)：第一，約定的調(diào)崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調(diào)入崗位具體明確，雙方不需要再行協(xié)商即可確定。如果調(diào)入崗位約定不清，調(diào)崗條件成就時(shí)雙方需要另外協(xié)商新崗位的，則條款又變成“單位有權(quán)調(diào)崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調(diào)崗又變成變更合同，員工有權(quán)不同意單位新安排的任何崗位，因?yàn)樽兏贤枰p方協(xié)商一致才可以。

需要對(duì)本單位所有崗位進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，然后根據(jù)不同崗位的特征制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對(duì)每個(gè)崗位的員工，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行考核，并得出確定的成績(jī)。然后再制定一個(gè)調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)，即明確員工的考核成績(jī)到達(dá)某個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)（比如：3次定期考核成績(jī)都為不及格等，企業(yè)有權(quán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗。）通過這樣勞動(dòng)合同結(jié)合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進(jìn)行調(diào)崗了。同時(shí)如何進(jìn)行調(diào)整同樣需要事先明確。因此用人單位應(yīng)該在對(duì)各個(gè)崗位有確切的了解后，明確規(guī)定各個(gè)崗位可能會(huì)調(diào)整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標(biāo)準(zhǔn)——考核成績(jī)——調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)——調(diào)崗對(duì)象”五位一體地構(gòu)建起完善的調(diào)崗制度，用人單位在符合條件時(shí)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗就有據(jù)可依了。

最后就是要將調(diào)崗制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合。在勞動(dòng)合同中，可以約定“依照用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)被認(rèn)定為不能勝任工作的，可依據(jù)調(diào)崗制度進(jìn)行調(diào)崗”，并將調(diào)崗制度作為勞動(dòng)合同的附件；或者也可以根據(jù)該員工擬擔(dān)任工作崗位的具體情況，將上述調(diào)崗制度中相的考核標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)以及擬調(diào)整的崗位等內(nèi)容明確寫入勞動(dòng)合同，作為合同的一部分。當(dāng)一定的條件成就時(shí)，用人單位就可以按約而調(diào)。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合，即我們所指的“條款設(shè)計(jì)”，從而可以將用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗由“合同變更”調(diào)整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時(shí)調(diào)整。

如果單位經(jīng)營(yíng)環(huán)境出現(xiàn)重大變化，單位需要調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協(xié)商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權(quán)解除合同（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的）。在解雇和調(diào)崗之間，相信一定有員工樂于接受調(diào)崗，此時(shí)與員工簽定關(guān)于調(diào)崗的變更協(xié)議即可。

5、員工不能勝任工作時(shí)調(diào)崗。

單位調(diào)整員工崗位，無(wú)非因?yàn)樽陨碓蛉缟a(chǎn)調(diào)整、人員調(diào)配、組織結(jié)構(gòu)變更，或員工原因如不能勝任現(xiàn)崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時(shí)，單位可以單方面調(diào)整其崗位（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規(guī)定的關(guān)鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達(dá)不到本崗位通?；蚴孪却_定的要求或指標(biāo)，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標(biāo)，然后依據(jù)單位規(guī)定的考核程序進(jìn)行考核，考核結(jié)果與要求之間的對(duì)比應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，調(diào)整崗位前應(yīng)當(dāng)保留崗位要求和考核結(jié)果的書面憑證。單位可以以發(fā)通知的方式變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，如果員工沒有提出異議的，相當(dāng)于以繼續(xù)履行合同的行為事實(shí)接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發(fā)通知確已送達(dá)員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達(dá)、或送達(dá)書面通知后要求簽收回執(zhí)。

6、至于調(diào)薪問題，由于工資不僅關(guān)系員工的切身利益，不合適的調(diào)整往往會(huì)引起員工的抵觸和反抗，而且對(duì)于某個(gè)員工應(yīng)當(dāng)調(diào)整到什么具體的工資標(biāo)準(zhǔn)也難以確定。因此，我們傾向于調(diào)崗而不調(diào)薪，迫不得已要調(diào)薪，也要根據(jù)“薪隨崗走”的原則，即給每個(gè)崗位確定的工資，待員工調(diào)整到新的崗位時(shí)相應(yīng)地適用新的工資標(biāo)準(zhǔn)，即通過制度來進(jìn)行調(diào)薪,而不是根據(jù)員工個(gè)人情況來調(diào)薪。相關(guān)內(nèi)容也可明確在調(diào)崗制度或者勞動(dòng)合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應(yīng)當(dāng)按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期考核，做好記錄，保留好相關(guān)證據(jù)，使得調(diào)崗調(diào)薪合法有據(jù)。

《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。” 根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。按照上述規(guī)定，合法的變更勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備三個(gè)條件：

1、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進(jìn)行變更；

3、不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；

4、變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動(dòng)合同履行過程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動(dòng)合同是不合法的。

企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時(shí)確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動(dòng)。如果職工不同意變動(dòng)，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動(dòng)職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會(huì)影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動(dòng)合同時(shí)一定要采取慎之又慎的態(tài)度。

勞動(dòng)合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長(zhǎng)，在合同履行過程中難免會(huì)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或勞動(dòng)者個(gè)人的情況變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但是，勞動(dòng)關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者在其中處于被管理、被支配的劣勢(shì)地位。所以，勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)要有一個(gè)較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調(diào)整崗位及其崗位報(bào)酬提供有力依據(jù)。

當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動(dòng)職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。? 法規(guī)鏈接：

第三篇：用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪是否侵犯勞動(dòng)者權(quán)益之分析

用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪是否侵犯勞動(dòng)者權(quán)益之分析

【提 要】

用人單位對(duì)勞動(dòng)者的調(diào)崗調(diào)薪行為屬于勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)性變更，其正當(dāng)性應(yīng)根據(jù)調(diào)崗依據(jù)的時(shí)效性、調(diào)崗行為的必要性、調(diào)崗過程的合程序性及調(diào)崗后果的合理性等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷，并注重用人單位自主用工權(quán)與勞動(dòng)者合法權(quán)益之間的平衡?！景?情】 原告：周林

被告：上海郵政全日送物流配送有限公司

周林系上海郵政全日送物流配送有限公司（以下稱全日送公司）員工，2009年周林擔(dān)任全日送公司泗塘投遞站站長(zhǎng)，2010年1月8日，雙方續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定全日送公司安排周林在泗塘站從事管理崗位工作；并約定全日送公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，依照周林的能力和工作表現(xiàn)，可變更周林的工作崗位，周林應(yīng)服從對(duì)本人工種、崗位的安排。同時(shí)，雙方另行簽訂責(zé)任書，約定周林為泗塘站的負(fù)責(zé)人，責(zé)任期為一年。

2010年6月1日，全日送公司以周林2009年至2010年5月期間工作不稱職為由，安排周林至運(yùn)輸分發(fā)部擔(dān)任分發(fā)員工作，上長(zhǎng)夜班，薪資標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)降低。周林不同意全日送公司的調(diào)動(dòng)崗位，多次向公司提出要求恢復(fù)原來的崗位未果。遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，其請(qǐng)求未獲支持。后訴至一審法院，請(qǐng)求判令全日送公司恢復(fù)周林原管理工作崗位，并支付周林工資差額25,760元。

全日送公司為證明周林不勝任站長(zhǎng)崗位，提供2009年1月至2010年5月期間周林的考核工資表、考核情況統(tǒng)計(jì)記錄、全日送公司泗塘投遞站業(yè)績(jī)比較及站長(zhǎng)以上管理崗位考核獎(jiǎng)考核辦法等證據(jù)。周林對(duì)全日送公司單方面調(diào)整崗位表示異議，對(duì)全日送公司提供的工資考核表不予認(rèn)可，要求恢復(fù)原站長(zhǎng)崗位并按站長(zhǎng)的工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足崗位工資差額?！緦?判】

一審法院認(rèn)為，全日送公司提供的管理人員考核工資表周林雖不予認(rèn)可，但具體金額、考核內(nèi)容與考核工資卡明細(xì)表、站長(zhǎng)以上管理崗位考核獎(jiǎng)考核辦法相符相互印證，能證明周林擔(dān)任全日送公司泗塘站站長(zhǎng)期間，曾多次被全日送公司扣發(fā)考核工資，且部分扣款金額占考核工資的比重較大。據(jù)此，法院有理由相信周林擔(dān)任全日送公司泗塘站站長(zhǎng)崗位時(shí)，工作表現(xiàn)并不能完全得到全日送公司的認(rèn)可，全日送公司遂調(diào)整周林工作崗位的行為尚屬合理?，F(xiàn)周林原工作崗位全日送公司早已安排其他人員接任，客觀上周林要求恢復(fù)其原工作崗位的請(qǐng)求，亦已無(wú)法滿足。且周林擔(dān)任全日送公司運(yùn)輸分發(fā)部分發(fā)員期間，全日送公司支付其勞動(dòng)報(bào)酬的金額亦未違反雙方間勞動(dòng)合同的約定。據(jù)此，一審法院對(duì)周林的訴訟請(qǐng)求均不予支持。

周林不服一審判決，上訴至我院。

我院經(jīng)審理認(rèn)為，全日送公司調(diào)動(dòng)周林崗位所依據(jù)的事實(shí)、規(guī)定及調(diào)崗的后果，均不能表明該調(diào)動(dòng)崗位的行為具備合理性和必要性，且與法律規(guī)定不符，故法院對(duì)全日送公司在站長(zhǎng)責(zé)任期內(nèi)調(diào)整周林崗位的行為不予認(rèn)同。全日送公司稱泗塘站除站長(zhǎng)為管理崗位外，業(yè)務(wù)員(站發(fā)行員)也屬于管理崗位。有鑒于此，全日送公司應(yīng)按周林原工資收入及該站業(yè)務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償，分別補(bǔ)償責(zé)任期內(nèi)及以后期間周林的工資差額為妥。據(jù)此，二審法院判令全日送公司補(bǔ)償周林2010年7月至2011年8月的工資差額9,298元。【評(píng) 析】

一、用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的崗位是否屬于勞動(dòng)合同的變更 勞動(dòng)合同變更可分為實(shí)質(zhì)性變更和非實(shí)質(zhì)性變更。實(shí)質(zhì)性變更指企業(yè)方對(duì)合同主要內(nèi)容所作的重大變更，合同的主要內(nèi)容可以界定在《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款范圍內(nèi)，包括勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。這些內(nèi)容與勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益有密切聯(lián)系，對(duì)這些內(nèi)容的變更可認(rèn)為是對(duì)勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)性變更。非實(shí)質(zhì)性變更是指對(duì)合同內(nèi)容所作的較小變更，既不影響勞動(dòng)者的工作量和勞動(dòng)報(bào)酬，也不涉及工作地點(diǎn)變換條款、工作穩(wěn)定性等等。從本案來看，周林從站長(zhǎng)變?yōu)檫\(yùn)輸分發(fā)員，工作內(nèi)容、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件都發(fā)生了重大的變化,應(yīng)視為勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)性變更。

二、如何判斷調(diào)崗行為正當(dāng)性

如用人單位的調(diào)崗為勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)變更，那么應(yīng)判斷調(diào)崗行為是否合理和必要。對(duì)調(diào)崗行為合理性和必要性的判斷，可以從以下幾方面進(jìn)行考察：

1、調(diào)崗依據(jù)的時(shí)效性

單位對(duì)員工的考核一般不應(yīng)跨，勞動(dòng)者第二年仍在原崗位上工作，可視為用人單位對(duì)勞動(dòng)者前一年的工作表現(xiàn)予以認(rèn)可。全日送公司為證明周林不勝任泗塘站站長(zhǎng)崗位，提供2009年考核工資表、2009年1月至2010年5月周林被考核情況統(tǒng)計(jì)記錄、泗塘投遞站2009年11月工資明細(xì)表等證據(jù)，一審法院采納上述證據(jù)并據(jù)此認(rèn)定全日送公司調(diào)整周林工作崗位的行為尚屬合理。對(duì)此，二審法院認(rèn)為，2010年雙方重新訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，約定周林的工作崗位為管理崗位，并再次簽訂負(fù)責(zé)人責(zé)任書，上述簽訂合同的一系列行為可視為全日送公司對(duì)周林2009年擔(dān)任泗塘站站長(zhǎng)工作情況的認(rèn)可。全日送公司于2010年5月對(duì)周林進(jìn)行調(diào)崗，再以2009年的考核情況判斷其是否勝任，不具有時(shí)效性，而應(yīng)以2010年1月至5月周林的工作情況為考核依據(jù)更為妥當(dāng)。

2、調(diào)崗行為的必要性

用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗需要舉證有充分的正當(dāng)性、必要性。本案中，全日送公司提供的責(zé)任書、考核辦法明確規(guī)定了對(duì)投遞站的負(fù)責(zé)人在何種情形可以“一票否決”（所謂“一票否決”是全日送公司通過細(xì)化管理人員職責(zé)，考核管理崗位的勞動(dòng)者能否勝任工作）。而周林的扣分情況不屬于責(zé)任書、考核辦法所規(guī)定的一票否決的內(nèi)容，或者不屬于考核扣分的范圍。既然周林的考核情況不屬于管理人員“一票否決”的情形，那么是否屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度呢？根據(jù)全日送公司的員工手冊(cè)規(guī)定，管理人員在履行管理職責(zé)過程中發(fā)生違紀(jì)違規(guī)或管理失職行為的，根據(jù)情節(jié)、后果及責(zé)任大小，可以給予警告、免職至留用察看處分的規(guī)定，從周林考核情況來看，也不屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。再者，判斷勞動(dòng)者是否勝任崗位要求亦應(yīng)從客觀實(shí)際出發(fā)。2009年周林被聘為站長(zhǎng)，2010年1月，雙方訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，并約定周林為管理崗位，且雙方簽訂為期一年的2010責(zé)任書，由此可推定公司認(rèn)可了周林2009年的工作表現(xiàn)?，F(xiàn)全日送公司調(diào)崗的理由中包括了周林2009年的考核為不勝任的情況，顯然與全日送公司對(duì)周林2009年工作情況的認(rèn)定是自相矛盾的，因此全日送公司免去周林投遞站站長(zhǎng)、調(diào)動(dòng)其崗位也缺乏充足依據(jù)。

3、調(diào)崗過程的合程序性

《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”，《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式?！备鶕?jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更，用人單位和勞動(dòng)者之間應(yīng)當(dāng)采取自愿協(xié)商的方式，不允許合同的一方當(dāng)事人未經(jīng)協(xié)商單方變更勞動(dòng)合同，單方變更勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，對(duì)另一方無(wú)約束力。本案中，全日送公司認(rèn)為周林不能勝任工作時(shí)，未與周林進(jìn)行充分協(xié)商，將周林調(diào)離管理崗位，安排周林從事非管理崗位的分發(fā)運(yùn)輸工作，變更了雙方無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中關(guān)于周林從事管理崗位的約定，但雙方未就崗位的變更進(jìn)行充分的協(xié)商并訂立書面的協(xié)議。

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了三種情況下，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，其中第二項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。如用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者不具備從事某項(xiàng)工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，可以比照此條規(guī)定，亦應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能。如經(jīng)過培訓(xùn)，勞動(dòng)者仍不能勝任，用人單位可把勞動(dòng)者調(diào)換到能夠勝任的工作崗位。本案中，全日送公司的管理崗位對(duì)應(yīng)了除去站長(zhǎng)以外的其他工種，故存在可以將周林調(diào)至其他管理崗位的可能性，全日送公司未采取適當(dāng)協(xié)商的前提下，單方調(diào)崗的行為不符合法律規(guī)定的程序。

4、調(diào)崗后果的合理性

《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。這是企業(yè)實(shí)施調(diào)崗調(diào)薪總的原則，保障了企業(yè)的用工自主權(quán)。調(diào)崗也可以分為很多種情況。比如常規(guī)性調(diào)崗，有些用人單位在勞動(dòng)者工作滿一定時(shí)間就進(jìn)行交流或工作調(diào)整；因勞動(dòng)者能力不足以適應(yīng)現(xiàn)有崗位而發(fā)生的調(diào)崗；因勞動(dòng)者違反一定勞動(dòng)紀(jì)律而發(fā)生的懲戒性調(diào)崗。應(yīng)當(dāng)說，后兩種情況多會(huì)伴隨著薪資調(diào)整的情況。調(diào)崗本是用人單位的正常經(jīng)營(yíng)管理工作的組成部分，但也應(yīng)當(dāng)兼顧勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)。本案中，從站長(zhǎng)調(diào)崗為運(yùn)輸分發(fā)員后，周林的工作時(shí)間從原來的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作變?yōu)樯弦拱?，需隨車分發(fā)郵件，工作時(shí)間和工作地點(diǎn)都發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，而工作報(bào)酬卻有較大幅度的下降，對(duì)周林的工作內(nèi)容產(chǎn)生了實(shí)質(zhì)性的影響。況且全日送公司的崗位設(shè)置上包含了其他的管理崗位，存在將周林調(diào)至其他管理崗位的可能性，而全日送公司調(diào)整周林的崗位直接導(dǎo)致勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬的大幅度變化，表明全日送公司的調(diào)崗行為欠缺一定的合理性。

三、對(duì)于不合理的調(diào)崗應(yīng)如何處理 鑒于全日送公司單方調(diào)整周林崗位不當(dāng)，全日送公司理應(yīng)補(bǔ)償周林工資的損失，但具體補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)分為兩段時(shí)間計(jì)算。2010年，周林簽訂了當(dāng)?shù)呢?zé)任書，履行相應(yīng)的站長(zhǎng)職責(zé)，其應(yīng)當(dāng)享受相應(yīng)站長(zhǎng)職務(wù)級(jí)別的勞動(dòng)報(bào)酬。但在2010年5月底，全日送公司無(wú)充足的理由即免去了周林站長(zhǎng)職務(wù)，致使周林不能按期履責(zé)，造成周林勞動(dòng)報(bào)酬的大幅下降。對(duì)此，全日送公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)償周林2010的工資差額，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按照其擔(dān)任站長(zhǎng)期間的工資水平予以確定。2011年開始，原責(zé)任書已經(jīng)到期，周林如繼續(xù)擔(dān)任站長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)由全日送公司任命或簽訂責(zé)任書的形式予以確認(rèn)，但全日送公司此時(shí)已經(jīng)免去周林的站長(zhǎng)職務(wù)，故不能再以站長(zhǎng)的工資水平確認(rèn)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)全日送公司提供的證據(jù)，泗塘站有其他的管理崗位，2011年以后，周林的工資補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照泗塘站其他管理崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)償。

四、用人單位自主用工權(quán)與勞動(dòng)者合法權(quán)益之間的關(guān)系 目前很多企業(yè)存在如何規(guī)范自主用工權(quán)的問題，從上述分析看，用人單位變更勞動(dòng)合同受到了一定的限制，要舉證具備合理性、必要性，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，一般應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者同意。對(duì)于勞動(dòng)者來說，如沒有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，且對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利變更的，勞動(dòng)者有服從安排的義務(wù)。如對(duì)勞動(dòng)者崗位的臨時(shí)調(diào)換，用人單位遇到難以預(yù)料的困難或生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的需要，有權(quán)臨時(shí)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者從事與其職業(yè)不同的工作。2003年《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第17條規(guī)定了勞動(dòng)合同變更的例外情況：“

（一）發(fā)生事故或?yàn)?zāi)害，需要及時(shí)搶修或救災(zāi)；

（二）因生產(chǎn)、工作需要，單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)或工種、崗位之間的臨時(shí)調(diào)動(dòng)；

（三）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情況。《越南社會(huì)主義共和國(guó)勞動(dòng)法》”第34條規(guī)定臨時(shí)調(diào)換崗位應(yīng)當(dāng)有預(yù)告期和期限，臨時(shí)調(diào)崗1年中不得超過60天；當(dāng)用工者臨時(shí)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者從事與其工種不同的工作時(shí)，必須至少提前3天通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，說明臨時(shí)工作的期限，所安排的工作適合勞動(dòng)者的健康狀況和性別。

對(duì)用人單位來說，需要保證其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)具有一定的靈活性，在實(shí)踐中，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，勞動(dòng)合同變更在所難免。勞動(dòng)合同是書面的，內(nèi)容是有限，不可能包括現(xiàn)實(shí)生活中各種情況，用人單位和勞動(dòng)者也很難完完全全按照合同上每一條文執(zhí)行，所以應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)合同在執(zhí)行上具有一定的靈活性。但履行勞動(dòng)合同的過程中，如對(duì)勞動(dòng)合同產(chǎn)生了重大變更，應(yīng)著重保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者充分協(xié)商，協(xié)商不成，應(yīng)舉出充分的理由表明調(diào)崗的合理性和必要性，否則單方調(diào)崗的行為視為無(wú)效。

五、結(jié)語(yǔ)：在利益博弈中尋找平衡

全面、有效、及時(shí)地給予勞動(dòng)者保護(hù)是勞動(dòng)相關(guān)法律賦予人民法院的固有使命。同時(shí)，給勞動(dòng)者安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫皇怯萌藛挝坏墓逃袡?quán)利，調(diào)整勞動(dòng)者的已有勞動(dòng)崗位亦屬于用人單位行使自主用工權(quán)的重要組成部分。但用人單位在行使上述權(quán)利時(shí)，可能與勞動(dòng)者的自身權(quán)益發(fā)生沖突，這就需要人民法院通過調(diào)處裁判在對(duì)立利益的博弈中尋找平衡。毫無(wú)疑問，人民法院對(duì)于用人單位是否可以對(duì)勞動(dòng)者工作崗位調(diào)整擁有最終的裁決權(quán)，但是，否定調(diào)整崗位行為有效性必須以不干預(yù)用人單位的自主用工權(quán)為限。在目前情況下，這個(gè)界限還較為模糊，而用人單位作出調(diào)整勞動(dòng)者崗位的理由也多種多樣，給人民法院判斷用人單位調(diào)崗調(diào)薪行為的合理合法性帶來了一定的困難。特別是一些用人單位在對(duì)勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行調(diào)整過程中存在諸多瑕疵，更加激化了糾紛。我們?cè)谔幚磉@些糾紛時(shí)，應(yīng)當(dāng)著眼于雙方利益的平衡，在有效保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，也不能過度干預(yù)用人單位根據(jù)自身情況重新安排勞動(dòng)者工作的固有權(quán)利。因此，我們認(rèn)為，考量對(duì)勞動(dòng)者崗位調(diào)整的行為，必須在雙方充分協(xié)商諒解的基礎(chǔ)上，考慮其是否符合合理性、必要性、及時(shí)性的要求，并且符合一定的程序性標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)生活不可能千變?nèi)f化，不同的案件包含著不同的情況，這就更加需要法官依靠豐富的經(jīng)驗(yàn)、深厚的法律素養(yǎng)和嚴(yán)密的邏輯推理，發(fā)現(xiàn)隱藏的事實(shí)，找尋利益的平衡點(diǎn)。繼而通過我們的判決，引導(dǎo)用人單位制定更加嚴(yán)格的規(guī)章制度，暢通與勞動(dòng)者更為有效的溝通機(jī)制，完善勞動(dòng)合同修訂機(jī)制，建立更加公開透明的人員流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。【附 錄】

作者：翁 俊，上海市第二中級(jí)人民法院民三庭審判長(zhǎng) 楊雯婧，上海市閘北人民法院初任法官

案號(hào)：上海市第二中級(jí)人民法院(2011)滬二中民三(民)終第1405號(hào)

合議庭：翁?。▽徟虚L(zhǎng)、承辦法官）、浦琛、周衛(wèi)娟

第四篇：用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)合同中“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的變更調(diào)整屬于對(duì)“勞動(dòng)合同的變更”，而對(duì)于勞動(dòng)合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并且采取書面形式。

用人單位因不滿勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，經(jīng)常以單方?jīng)Q定的形式對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪，但由于其違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，是沒有法律效力的。因此引起的勞動(dòng)糾紛，用人單位面臨著巨大敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位只要能夠證明勞動(dòng)者不能勝任工作，就可以依法單方?jīng)Q定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整，繼而對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬依據(jù)規(guī)章制度作出相應(yīng)的變更。理由如下：

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

我們可以得出這樣的結(jié)論：如果勞動(dòng)者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。

故在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定變更勞動(dòng)者的工作崗位是勞動(dòng)法對(duì)“企業(yè)用工自主權(quán)”的合法保護(hù)。

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪行為的唯一法律風(fēng)險(xiǎn)在于： 能否充分證明勞動(dòng)者不能勝任工作？

能否充分證明將不勝任工作的考核內(nèi)容通知到了勞動(dòng)者？

能否充分證明對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作的考核是公開、公平、公正的？ 能否充分證明考核方式是民主協(xié)商的結(jié)果？

企業(yè)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的大與小、勞動(dòng)糾紛訴訟中的勝與敗，只取決于企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理中是否具有法律意識(shí)，是否嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律。否則。在傾向保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)法律面前，企業(yè)只能束手就擒。

第五篇：用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南（2013版）

齊精智律師

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，勞動(dòng)合同中“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。用人單位對(duì)工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的變更調(diào)整屬于對(duì)“勞動(dòng)合同的變更”，而對(duì)于勞動(dòng)合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致并且采取書面形式。這在實(shí)踐中對(duì)于用人單位來講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，如何以單方?jīng)Q定對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪？依據(jù)《勞動(dòng)合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的規(guī)定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實(shí)際履行一月后有效。

1、法律依據(jù)：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件：

⑴不需要?jiǎng)趧?dòng)者同意，用人單位單方?jīng)Q定；

⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實(shí)際履行變更后的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動(dòng)合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”，員工未提出書面異議實(shí)際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實(shí)際變更內(nèi)容為準(zhǔn)。

二、用人單位可以勞動(dòng)者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。

1、法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。

⑴勞動(dòng)者不能勝任工作；

⑵用人單位可不經(jīng)員工同意對(duì)其調(diào)整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。

勞動(dòng)者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。

綜上，用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴(yán)格依法進(jìn)行，否則就是違反勞動(dòng)合同法的行為。