第一篇：用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)證明有充分合理性

用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)證明有充分合理性

2005年2月，原告張先生和被告上海甲公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，合同約定，張先生的工作崗位為總經(jīng)理助理，月薪8000元，主要職責是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2006年5月，甲公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調(diào)令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經(jīng)理問個究竟，人事部的回答是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)整崗位為行政助理。張先生認為公司的做法沒有理由，擅自將其調(diào)到行政助理一職，侵害了其權(quán)益，在談判不成的情況下，張先生將甲公司告上仲裁庭，請求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標準8000元支付工資。審理結(jié)果

仲裁庭經(jīng)審理認為，甲公司將張先生從總理助理崗位調(diào)至行政助理崗位，月薪從8000元調(diào)至2800元，不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

律師解析

一、企業(yè)是否可以單方面進行調(diào)崗調(diào)薪。

工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內(nèi)容，一經(jīng)雙方確定，就對雙方產(chǎn)生約束力。任何一方提出調(diào)整崗位或調(diào)整薪酬，都要和對方協(xié)商一致，經(jīng)協(xié)商后確定的新的崗位或薪酬，對雙方產(chǎn)生效力。那么，作為用工單位，企業(yè)是否可以單方面對員工進行調(diào)崗調(diào)薪呢？答案是肯定的。我國勞動法規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。另外，法律保護企業(yè)的用工自主權(quán)，即使在勞動合同中雙方?jīng)]有對調(diào)崗調(diào)薪作出約定，企業(yè)仍然可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工進行調(diào)崗調(diào)薪。

二、什么情況下，企業(yè)可以單方面對員工進行調(diào)崗調(diào)薪。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動者因調(diào)崗調(diào)薪發(fā)生爭議的，應(yīng)當由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動合同履行。

在企業(yè)能夠證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性時，企業(yè)可以單方面對員工進行調(diào)崗調(diào)薪。

三、對本案的分析

結(jié)合本案情況，雖然甲公司在對張先生調(diào)崗之前沒有與其進行溝通協(xié)商，就將其調(diào)到新的崗位，考慮到企業(yè)的用工自主權(quán)，甲公司是可以單方面對張先生調(diào)整崗位和薪酬的，但是甲公司在調(diào)崗調(diào)薪的同時，應(yīng)該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。張先生原來的崗位是總經(jīng)理助理，月薪8000元，屬于公司的中層管理人員，享受著中層管理人員的薪資待遇，沒有經(jīng)過張先生本人同意的情況下，將其調(diào)任行政助理一職，月薪降至2800元，僅為原來的35％，且行政助理的主要工作實質(zhì)上是負責公司的檔案管理，與張先生原來的總經(jīng)理助理工作的性質(zhì)完全不同。甲公司認為張先生不能勝任總經(jīng)理助理工作，就應(yīng)該拿出充分的證據(jù)來證明，但是甲公司既沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對總經(jīng)理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應(yīng)的考評制度與標準，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，無法證明其對張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。

律師提醒

用人單位對其員工進行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性了。

第二篇：用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)有充分合理性

用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)有充分合理性

張先生的工作崗位為總經(jīng)理助理，月薪8000元，主要職責是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。年后，甲公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調(diào)令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經(jīng)理問個究竟，人事部的回答是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)整崗位為行政助理。張先生將甲公司告上仲裁庭，請求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標準8000元支付工資。

仲裁庭經(jīng)審理認為，甲公司將張先生從總經(jīng)理助理崗位調(diào)至行政助理崗位，月薪從8000元調(diào)至2800元，不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

【案例分析】

本案中，雖然甲公司在對張先生調(diào)崗之前沒有與其進行溝通協(xié)商，就將其調(diào)到新的崗位，考慮到企業(yè)的用工自主權(quán)，甲公司是可以單方面對張先生調(diào)整崗位和薪酬的，但是甲公司在調(diào)崗調(diào)薪的同時，應(yīng)該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。甲公司認為張先生不能勝任總經(jīng)理助理工作，就應(yīng)該拿出充分的證據(jù)來證明，但是甲公司既沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對總經(jīng)理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應(yīng)的考評制度與標準，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，無法證明其對張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。

【知識點講解】

用人單位對其員工進行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性了。

第三篇：【案例二十七】用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)有充分合理性

案例二十七

用人單位調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)有充分合理性

【基本案情】

2007年2月，張先生和上海甲公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，合同約定，張先生的工作崗位為總經(jīng)理助理，月薪8000元，主要職責是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2008年5月，甲公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調(diào)令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經(jīng)理問個究竟，人事部的回答是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)整崗位為行政助理。張先生認為公司的做法沒有理由，擅自將其調(diào)到行政助理一職，侵害了其權(quán)益，在談判不成的情況下，張先生將甲公司告上仲裁庭，請求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標準8000元支付工資。

【審理結(jié)果】

仲裁庭經(jīng)審理認為，甲公司將張先生從總經(jīng)理助理崗位調(diào)至行政助理崗位，月薪從8000元調(diào)至2800元，不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

【本案評析】

本案中，雖然甲公司在對張先生調(diào)崗之前沒有與其進行溝通協(xié)商，就將其調(diào)到新的崗位，考慮到企業(yè)的用工自主權(quán)，甲公司是可以單方面對張先生調(diào)整崗位和薪酬的，但是甲公司在調(diào)崗調(diào)薪的同時，應(yīng)該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。張先生原來的崗位是總經(jīng)理助理，月薪8000元，屬于公司的中層管理人員，享受著中層管理人員的薪資待遇，沒有經(jīng)過張先生本人同意的情況下，將其調(diào)任行政助理一職，月薪降至2800元，僅為原來的35%，且行政助理的主要工作實質(zhì)上是負責公司的檔案管理，與張先生原來的總經(jīng)理助理工作的性質(zhì)完全不同。甲公司認為張先生不能勝任總經(jīng)理助理工作，就應(yīng)該拿出充分的證據(jù)來證明，但是甲公司既沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對總經(jīng)理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應(yīng)的考評制度與標準，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，無法證明其對張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。

【工作啟示】

用人單位對其員工進行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性了。

第四篇：用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南（2013版）

齊精智律師

《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。用人單位對工作崗位和勞動報酬的變更調(diào)整屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動者協(xié)商一致并且采取書面形式。這在實踐中對于用人單位來講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動者的工作表現(xiàn)，如何以單方?jīng)Q定對勞動者調(diào)崗調(diào)薪？依據(jù)《勞動合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的規(guī)定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實際履行一月后有效。

1、法律依據(jù)：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件：

⑴不需要勞動者同意，用人單位單方?jīng)Q定；

⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動報酬”，員工未提出書面異議實際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實際變更內(nèi)容為準。

二、用人單位可以勞動者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。

1、法律依據(jù)：

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。

⑴勞動者不能勝任工作；

⑵用人單位可不經(jīng)員工同意對其調(diào)整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。

勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動者經(jīng)過培訓或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動合同。

綜上，用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴格依法進行，否則就是違反勞動合同法的行為。

第五篇：用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對勞動者進行單方面的調(diào)崗和調(diào)薪。

但依據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。用人單位的調(diào)崗調(diào)薪屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動者協(xié)商一致并且采取書面形式。這在實踐中對于用人單位來講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動者的工作表現(xiàn)，如何以單方?jīng)Q定對勞動者調(diào)崗調(diào)薪？依據(jù)《勞動合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的規(guī)定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實際履行一月后有效。

1、法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件： ⑴不需要勞動合同意，用人單位單方?jīng)Q定； ⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動報酬”，員工未提出書面異議實際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實際變更內(nèi)容為準。

二、用人單位可以勞動者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。

1、法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。

⑴勞動者不能勝任工作；⑵用人單位可不經(jīng)員工同意對其調(diào)整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。

勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動者經(jīng)過培訓或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動合同。綜上，用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴格依法進行，否則就是違反勞動合同法的行為。