第一篇：出外勤的人員的考勤管理

出外勤的人員的考勤管理

其實很多單位都有類似的崗位，那么對于這些不便于打卡的崗位，用人單位該如何進行考勤管理呢？根據(jù)案例描述，建議申報非標準工時制，制定配套的薪酬績效方案，并明確員工的權(quán)利義務(wù)。

作為用人單位，應(yīng)該充分相信員工，所謂用人不疑，疑人不用。引用《孫子兵法》中的一個典故“將在外君命有所不受”，只要員工完成了工作目標，不需要用上下班打卡來進行約束。在90后成為勞動力市場主體后，一定的彈性工作時間可能更能提高工作效率。當然也對用人單位的管理提出了更高的要求。言歸正傳，就非標準工作制談?wù)勅绾蝸碜觥?/p>

非標準工時制有兩種，一種是不定時工作制，一種是綜合計時制。既然是非標準工時制，那么我們就來看看哪些崗位可以申報不定時，哪些崗位可以申報綜合計時。

(一)不定時工作制的適用對象

1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、非生產(chǎn)性值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的勞動者；

2、企業(yè)中的長途運輸入員、出租汽車司機的鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的勞動者；

3、其他因生產(chǎn)經(jīng)營特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的勞動者。

(二)綜合計算工時工作制的適用對象

1、交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的勞動者；

2、地質(zhì)及資源勘探、礦山建設(shè)及開采、建筑、制鹽、制糖、旅游、養(yǎng)殖、農(nóng)場果園等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分勞動者；

3、煙草、食品飲料生產(chǎn)、農(nóng)副產(chǎn)品收購加工等受季節(jié)和技術(shù)條件限制的部分勞動者；

4、其他因工作特殊需連續(xù)作業(yè)，或受自然條件和技術(shù)條件限制的季節(jié)性、突擊性工作的勞動者。

(三)申報材料

1、企業(yè)營業(yè)執(zhí)照副本及復印件（加蓋公章）；

2、企業(yè)實行非標準工時制度的請示；

3、企業(yè)非標準工時制度審批表一式兩份；

4、企業(yè)職工代表大會（職工大會）或者工會組織對實行非標準工時制度實施方案的會議記錄。

5、人力資源和社會保障部門根據(jù)審查情況認為需要提供的其他材料。就案例所描述的崗位情況，結(jié)合我們公司申報的非標準工作制內(nèi)容見下： ü

不定時工作制具體對象和實施辦法 1.高級管理人員（略）2.司機（略）3.業(yè)務(wù)員、采購員

1)

原因及人數(shù)：業(yè)務(wù)員、銷售員因銷售任務(wù)、客戶情況等原因有時需要駐外地出差，其工作的自主性、獨立性、靈活性強，工作時間不確定性大，不能按正常的上下班制度執(zhí)行。申請人數(shù)共計

人。

2)

考勤方面：業(yè)務(wù)員、銷售員采用彈性工作制，對于因工作任務(wù)而應(yīng)酬客戶等特殊原因?qū)е碌难娱L工作時間，采取集中調(diào)休的方式，每月工作時間不超過166.64小時。

3)

工資支付：業(yè)務(wù)員、銷售員薪資為每月支付，其薪資結(jié)構(gòu)為基本工資+業(yè)務(wù)績效提成+通訊補貼，其基本工資不低于市最低工資標準，績效提成根據(jù)業(yè)務(wù)開展情況計提。

ü

綜合計算工時工作制具體對象和實施辦法 1.保安

1)

原因及人數(shù)：公司保安均為非生產(chǎn)性值班人員，工作時處于待命狀態(tài)，屬于間歇性工作。保安申請人數(shù)共計

人。

2)

考勤方面： 保安考勤以年為周期綜合計算，其工作時間為2000個小時/年。公司每月將與職工核對工作時間，綜合計算周期期滿后公司將及時統(tǒng)計門衛(wèi)在周期內(nèi)的工作時間，多出部分按照國家規(guī)定支付加班工資。

3)

工資支付：保安薪資為每月支付，其薪資結(jié)構(gòu)為基本工資+績效工資，其基本工資不低于市最低工資標準。對于法定節(jié)假日工作的，公司按照于職工本人基本工資的300%支付加班工資。

ü

申請期限

申請實施期限：

****年**月**日至

****年**月**日 ü

休息休假辦法

在保證員工身體健康并充分聽取員工意見的基礎(chǔ)上，采取輪休、調(diào)休制，確保員工的休息時間，以便更好地完成工作。

ü

勞動保護和安全衛(wèi)生條件措施

1.為員工提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動安全保護措施、勞動防護用品和其它勞動條件。

2.實行特殊工時工作制度的女職工在“三期”內(nèi)的，依法執(zhí)行女職工勞動保護措施，嚴格控制日工作時間，不超過8小時，不安排其從事夜間勞動。

3.公司對員工進行安全教育和培訓，使員工具備必要的安全生產(chǎn)意識，掌握本崗位的安全操作技能。

4.公司為員工提供的飲用水、食品等基本生活條件均達到安全衛(wèi)生要求。

5.公司依法參加工傷保險，公司和員工預防工傷事故發(fā)生。員工發(fā)生工傷時，公司將采取措施積極救治。

ü

員工權(quán)利及保護

1.公司建立實施不定時工作制員工的登記檔案。

2.公司在實行非標準工作制過程中，切實保護員工休息休息利益，維護員工合法權(quán)益，接受各級勞動保障部門、工會、員工代表及全體員工監(jiān)督。

3.公司在非標準工作制過程中，各級管理人員均不得侵犯員工的合法權(quán)益，員工如發(fā)現(xiàn)有違法行為可在公司內(nèi)部進行勞動爭議調(diào)解，也可直接向勞動保障部門投訴，依法維護自身合法權(quán)益。

單位方案出來后，制定集體合同，經(jīng)工會或職代會協(xié)商確定并公示，報勞動行政部門審核批準后，與相關(guān)人員簽訂非標準工作制勞動合同。這里需要注意的是，非標準工時制和勞動年審一樣，每年進行申報、復審后才能執(zhí)行。

第二篇：如何管理外勤人員的考勤

如何管理外勤人員的考勤

考勤是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，它是保證員工在工作時間到達指定工作地點的一種管理手段，每一個企業(yè)的考勤管理手段都不盡相同，能夠讓企業(yè)利用的考勤工具也層出不窮。

最原始的考勤管理是文字簽到，在一個表格上簽上到達工作地點的人員姓名和到達時間。隨著科技的發(fā)展，出現(xiàn)了考勤鐘，員工有一個專屬的卡片，到達工作地點只需要把卡片插入考勤鐘，考勤鐘將當前時間打印在卡片上。指紋打卡機是一種比較普遍的考勤管理工具，它是通過錄入員工指紋的方式來對員工進行考勤。

然而，這些考勤方式都是針對于在固定地點上班的人員，也就是說，考勤機的位置是固定的。但外勤人員的工作性質(zhì)決定了他們的工作地點不固定，而且會頻繁變化，因為他們的主要工作內(nèi)容就是拜訪客戶。

因此，海南久其研發(fā)的噠咔手機考勤，不僅適用于固定工作地點的員工，而且也適用于需要到各地拜訪客戶的外勤人員。對于坐班制的員工，管理者可以通過設(shè)置考勤位置來規(guī)定員工的打卡地點。對于外勤人員，管理者可以為員工設(shè)置自由打卡的考勤規(guī)則，讓員工在客戶拜訪地打卡的同時輸入備注。管理者既可以在瀏覽器端，也可以在手機端上查看員工的打卡地點和軌跡。企業(yè)管理者可以根據(jù)不同員工的工作性質(zhì)，利用噠咔手機考勤為員工配備不同的考勤規(guī)則來管理員工考勤。

第三篇：外勤人員考勤管理系統(tǒng)（精選）

【產(chǎn)品名稱】：外勤人員考勤管理系統(tǒng)

【產(chǎn)品提供商】：石家莊圖騰電子科技

【產(chǎn)品分類】：LBS基站定位管理系統(tǒng)和GPS定位管理系統(tǒng)

【產(chǎn)品簡介】：

外勤人員手機定位系統(tǒng)主要應(yīng)用于企業(yè)對外勤人員的考勤、行程軌跡、周報日報、客戶拜訪數(shù)量、客戶拜訪內(nèi)容、客戶分布情況等進行管理。外勤人員考勤管理系統(tǒng)

通過對外勤人員所持手機的位置進行記錄，以及基于員工位置信息的相關(guān)業(yè)務(wù)信息的匯報、審批、上傳下達等等。

全B/S架構(gòu)的云服務(wù)平臺，實施后管理者通過任何一臺能上網(wǎng)的電腦，登陸服務(wù)器網(wǎng)址，通過賬號密碼口令進行登陸管理。外勤人員手機定位系統(tǒng)的兩種管理系統(tǒng)的優(yōu)勢：

【LBS基站定位系統(tǒng)優(yōu)勢】

1、員工不需要更換手機，只要提供員工手機號碼列表就可以實施，全面支持移動、聯(lián)通、電信的號碼。

2、定位成功率高，員工不容易破壞，只要是手機開機有信號，就能夠成功定位。外勤人員考勤管理系統(tǒng)

【GPS衛(wèi)星定位系統(tǒng)優(yōu)勢】

1、定位精確度高，90%以上位置點誤差不超過20米。

2、定位頻率自由設(shè)定，最短可設(shè)置每1分鐘定位1次，軌跡詳細。外勤人員考勤管理系統(tǒng)

3、功能強大，包括照片回傳、庫存上報、日報提交、通知公告

（客戶端有提醒）、拜訪日志提交、拜訪路線規(guī)劃等等。

【公司優(yōu)勢】：

專業(yè)的位置服務(wù)提供商，專注于為企業(yè)提供外勤人員和車輛位置

服務(wù)管理解決方案。外勤人員考勤管理系統(tǒng)

【部分客戶案例】：

趙州雪梨汁、小二黑鞋油、同福碗粥、六仁核桃露、遠征藥業(yè)等

等行業(yè)內(nèi)知名品牌。

外勤人員考勤管理系統(tǒng)

第四篇：外勤人員勞動紀律考勤辦法

市場部及售后部門勞動紀律考核辦法

為確保公司經(jīng)營工作順利運行，必須大力增強市場部及售后部門員工的紀律意識，樹立高度的責任感，經(jīng)公司研究決定，特制定本考核辦法。要求市場部員工及專職售后工作的員工嚴于律己，自覺遵守！

一、市場部及售后部門員工工作時間（統(tǒng)稱外勤員工）：

1、外勤員工每天早上9:10前到公司報到，以指紋機為考核依據(jù)。工作時間：上午9:10—下午17:30；5月1日—9月30日下午18：00下班。

2、如因緊急業(yè)務(wù)需要及時處理不能按規(guī)定時間到公司報到的，必須先向直接上級說明情況并獲得同意，在微信群或QQ群中留言請假，回到公司應(yīng)及時在員工外勤登記表中寫明事由、在外時間和注明請假批準人。

二、外勤員工要嚴格遵守勞動紀律，不得隨意遲到、脫崗，不得無故請事假和出現(xiàn)曠工。

三、考核方式：指紋機考核每日報到情況；有外勤工作的人員由負責人做好記錄。每周日上午前將一周來請假情況以書面并有負責人落款的方式交到行政人事部。外勤員工無請假手續(xù)或非特殊情況無記錄者一律按曠工處理。

四、考勤及處罰：

1、遲到：無外勤工作時，超過規(guī)定的上班時間未到崗記為遲到一次，扣基本工資20元；鑒于外勤工作的重要性

和特殊性，有外勤工作時，在指定的地點和時間不能準時到崗者，遲到一次扣基本工資50元。當月三次以上遲到者，扣基本工資300元，一季度累計遲到6次以上，作為不適應(yīng)外勤工作，建議本人辭職或由公司予與辭退。

2、早退：無外勤工作時早于規(guī)定的下班時間離崗記為早退一次，扣基本工資20元；有外勤工作時早于當日確定的下班時間離崗記為早退一次，扣基本工資50元。

3、脫崗：到崗后擅自離崗30分鐘以內(nèi)，扣基本工資20元，30—60分鐘扣40元。

4、事假：實行先批后假。按層次管理的原則，經(jīng)直接上級同意方可休假；3日以上的事假需總經(jīng)理批準。事假一律按實際天數(shù)扣發(fā)其工資及津貼。

5、曠工：當日不到崗且無正當理由的，按曠工一天處理；擅自離崗60分鐘以上120分鐘以下，按曠工半天處理，超過120分鐘按曠工一天處理。曠工一律扣發(fā)相應(yīng)的工資和津貼。

五、外勤員工勞動紀律考核辦法于2017年5月1日起正式執(zhí)行。

重慶***貿(mào)易有限公司 二0一七年四月二十八日

第五篇：通過案例看外勤人員如何考勤

通過案例看外勤人員如何考勤

外勤人員，特別是企業(yè)的銷售人員，這類員工的考勤問題一直困擾著很多企業(yè)經(jīng)營者和人力資源部門的主管。銷售人員以業(yè)績說話，但即使業(yè)績完成很好，如果該員工長期不到崗，是否就可以認定為曠工呢？如果并非長期不到崗，而僅僅只是偶爾的一兩次不到崗，是否也可以認定曠工呢？可能部分人員會回答說，前者長期不到崗肯定是曠工，但如果以兩次不到崗，這個不太確定。然而，正確的答案是，前者、后者都可以認定為曠工，也都可以不認定為曠工。問題的關(guān)鍵不在于該員工是否到崗，而恰恰在于公司是否有相應(yīng)的規(guī)章制度。

【經(jīng)典案例】

陳某于2011年1月進入上海某電腦廣告有限公司工作，擔任銷售專員一職。雙方簽訂了為期三年的勞動合同，公司對銷售崗位申請了不定時工作制，并在勞動合同中約定，公司對不定時工作制的員工不實行考勤管理，但員工應(yīng)當服從公司工作安排出勤。每周五下午，公司的銷售人員需到公司參加例會、匯報一周的工作小結(jié)。

陳某工作非常努力，每個月都超額完成當月的銷售業(yè)績，但卻經(jīng)常因為跑客戶而缺席例會。公司最初因陳某銷售業(yè)績不錯而忽略了對其的管理，但是陳某缺席每周例會的情況越發(fā)嚴重。公司認為應(yīng)當嚴肅公司紀律，故向其發(fā)出書面警告，稱其多次無故缺席公司例會的行為已構(gòu)成曠工，并要求其遵守公司規(guī)定，按時參加周五的例會。

陳某對通知未加理會，又連續(xù)多次無故缺席例會。公司無法忍受陳某無視公司紀律的行為，故以其無故曠工三日以上，構(gòu)成嚴重違紀為由，與其解除勞動關(guān)系。

陳某認為自己是不定時工作制，工作系自行安排，不存在“曠工”一說，故對公司的違紀解除決定表示不服，即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與公司恢復勞動關(guān)系。爭議焦點

本案的爭議焦點在于：不定時工作制，如何認定曠工？

陳某認為，公司與其簽訂的勞動合同中已經(jīng)約定，其銷售崗位為不定時工作制度，無需執(zhí)行考勤管理規(guī)定，工作時間系自行安排。而且其每次缺席公司的例會都是為了跑客戶，是在工作。不定時工作制不需要考勤，故也不存在所謂的“曠工”，公司不能因其缺席公司會議而認定其曠工，并與其解除勞動合同，故要求與公司恢復勞動關(guān)系。

公司認為，雖然陳某的銷售崗位系不定時工作制，但公司在《員工手冊》中規(guī)定：“實行不定時工作制的員工，無需考勤，但應(yīng)當服從公司安排進行出勤，不服從公司安排無故缺勤者以曠工處理?！痹搯T工手冊陳某亦有簽收。陳某一直以來多次缺席公司例會，公司多次警告但是陳某屢教不改。根據(jù)《員工手冊》規(guī)定：“員工半年內(nèi)曠工三天及以上的，構(gòu)成嚴重違紀，公司有權(quán)與其解除勞動合同。”故公司是根據(jù)《員工手冊》規(guī)定依法對陳某進行嚴重違紀處理，并無不妥。

仲裁結(jié)果

仲裁委在經(jīng)過審理后認為，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示告知的，可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。雖然勞動者的工作崗位屬不定時工作制，但用人單位的規(guī)章制度也明確約定，不服從公司安排無故缺勤者，以曠工處理。故用人單位根據(jù)規(guī)章制度對勞動者所作出的違紀解除的決定，與法不悖。最終仲裁委裁決用人單位勝訴。

【律師點評】

常理而言，如果員工無故缺勤構(gòu)成曠工，如果公司有相應(yīng)的規(guī)章制度，則對于員工予以

解除勞動合同完全合理合法。但本案的特殊之處在于，本案面對的員工是不定時工作制的。不定時工作制是指工作日的上下班時間不確定的工作時間制度。它是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)機動休息的職工所采用的一種工時制度。在確定的工作職責工作任務(wù)下，自由安排工作時間和休息時間或在工作時間內(nèi)彈性安排工作等，其特點是彈性工作、彈性休息。此類員工，即使加班也不存在加班工資一說，所以如果未出勤，也不能當然的認定為曠工。而且實踐中，大多數(shù)企業(yè)也對實行不定時工作制的人員未予考勤。但對于通常情況不存在問題，假如個別員工特別過分，如果繼續(xù)任由發(fā)展下去，嚴重影響團隊氣氛，那這時候如何處理呢？我們認為，符合法律規(guī)定的程序應(yīng)當如此：

1、有相應(yīng)的合法制度依據(jù)：不定時工作制基于法律上的特殊性，基于法律沒有對如何考勤做出具體的規(guī)定，但企業(yè)有自己的自主管理權(quán)，這時候是可以自行制定自己的規(guī)章制度對如何考核進行規(guī)定。但該規(guī)定必須合法，并經(jīng)企業(yè)員工代表大會或全體員工討論通過。

2、員工對工作任務(wù)予以確認：即使規(guī)定了以完成任務(wù)為考勤標準的制度，但如果員工并未確認任務(wù)，那此時能對于外勤人員，能認定的任務(wù)僅有銷量。但即使銷量未完成，我們也不能就此認定為曠工，因為工作成功予曠工畢竟是法律上不同的定義。

3、依據(jù)制度予以相應(yīng)處理：在有相應(yīng)的制度依據(jù)后，員工又確認了具體的工作任務(wù)，則此時我們可以在有相應(yīng)的足夠證據(jù)情況下，對員工的行為按照曠工予以認定并處罰。

綜上，對于不定時工作制員工的曠工處理，是法律上的一個難點，應(yīng)當給予足夠的重視，最好能有專業(yè)人士予以協(xié)助處理，以避免出現(xiàn)法律風險。