第一篇：用人單位如何防范調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險（定稿）

用人單位如何防范調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險

曲延興

由于企業(yè)管理的復(fù)雜性和外部環(huán)境變化的不確定性，勞動合同簽訂后，合同內(nèi)容隨企業(yè)經(jīng)營管理需要和員工情況而發(fā)生變更在所難免，而調(diào)崗調(diào)薪是勞動合同變更的最常見的情形。一旦用人單位的“調(diào)崗調(diào)薪”沒有按法律規(guī)定的條件和程序進(jìn)行，不僅達(dá)不到目的，還可能導(dǎo)致員工的投訴或引發(fā)勞動爭議，反而增加訟累，造成經(jīng)濟(jì)損失。調(diào)崗調(diào)薪涉及到哪些法律問題？怎樣的調(diào)崗調(diào)薪才是合法有效的？如何防范因調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的法律風(fēng)險？本文就相關(guān)問題作一分析，以期對讀者有所裨益。

一、調(diào)崗調(diào)薪的形式及法律規(guī)定

調(diào)崗調(diào)薪的具體形式有兩種：一是協(xié)商變更，二是法定情形下的用人單位單方變更。

1、協(xié)商變更的法律規(guī)定

《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”

《勞動合同法》第40條：

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

2、法定情形下的企業(yè)單方變更的法律規(guī)定

《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

《勞動合同法》第41條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

二、調(diào)崗調(diào)薪常見的誤區(qū)、法律風(fēng)險及處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊?/p>

（一）調(diào)崗調(diào)薪常見的誤區(qū)

1、用人單位片面認(rèn)為有權(quán)隨意調(diào)整員工工作崗位

目前，很多用人單位還是想當(dāng)然地認(rèn)為，員工在什么工作崗位上工作，完全由單位說了算，員工只有服從的份兒，調(diào)整員工的工作崗位不需要與員工協(xié)商。殊不知，這種理解和做法是錯誤的。法律保護(hù)和承認(rèn)用人單位對員工一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對員工進(jìn)行調(diào)崗。但是，法律對這種權(quán)利的保護(hù)是有限度的，不允許用人單位隨意調(diào)整員工的工作崗位。

2、用人單位片面地認(rèn)為有權(quán)隨意降低員工工資。

盡管《勞動法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”，但是用人單位的這種自主權(quán)也不是無限制的，并不是可以任意行使。用人單位的自主權(quán)在于確定工資分配方式和工資水平，而不能隨意地降低員工的工資。

（二）調(diào)崗調(diào)薪常見的法律風(fēng)險

1、用人單位沒有正當(dāng)理由單方進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪；

2、用人單位在證據(jù)不足的情況下進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪；

3、用人單位調(diào)崗調(diào)薪雖合法但不合理；

（三）調(diào)崗調(diào)薪處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊?/p>

如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下，擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的勞動報酬，將會面臨以下的法律后果：

1、員工可以解除勞動合同

根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，員工有權(quán)依法解除勞動合同。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資保存，因此員工有權(quán)解除勞動合同。

2、員工可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

如果員工因為用人單位擅自調(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動合同，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果因為員工不服從用人單位擅自的調(diào)崗調(diào)薪，用人單位因此而與員工解除勞動合同的，用人單位就屬于違反解除勞動合同，員工有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

3、用人單位有可能支付賠償金。

用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從調(diào)整的，很多用人單位往往會與員工解除勞動合同并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動合同法》第85條規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

三、如何防范因調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的法律風(fēng)險

（一）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)與勞動者協(xié)商一致

根據(jù)《勞動合同法》第35條第1款規(guī)定，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。在員工管理過程中，尊重員工感受，使員工在企業(yè)中找到歸屬感應(yīng)該是企業(yè)日常管理者最應(yīng)該值得注意的一點(diǎn)。用人單位對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，爭取與員工協(xié)商一致，是最明智的選擇。

（二）用人單位進(jìn)行單方調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)依法進(jìn)行

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工資的，用人單位可以另行安排工作。

在這種情況下，用人單位要調(diào)整員工的崗位，必須同時滿足以下幾個條件：

（1）員工患病或非因工負(fù)傷。

這里指的是員工患病或者非因工負(fù)傷，如果員工因工負(fù)傷，就需要根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定處理。

（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后。

必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無權(quán)擅自另行安排員工的工資。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工資治病休息不得解除勞動合同的時限。

（3）醫(yī)療期滿后，員工不能從事原工作。

醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無權(quán)另行安排員工工作。如果醫(yī)療期滿后，員工仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工資，只有在員工不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排員工工作。

2、員工不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。用人單位調(diào)整員工的工作崗位，借口往往是員工不能勝任工作崗位，但用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時，必須要注意以下幾點(diǎn)：

（1）用人單位要制定好崗位說明書。如果用人單位沒有這個崗位說明書，就很難證明員工不能勝任工資崗位，只有有了明確的崗位職責(zé)，才便于對員工進(jìn)行考核，證明員工不能勝任工作崗位。

（2）用人單位要有充分的證據(jù)證明員工不能勝任工作。這里的“不能勝任”是指員工不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明員工不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進(jìn)行考核，并且要保存員工不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦用人單位以員工不能勝任工作作為調(diào)整工作崗位的理由，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對員工不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。

3、用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動合同，調(diào)整員工工作崗位。

在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必然要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整的過程中，必然設(shè)計勞動崗位變更，這也是法律允許的。但公司不能動不動以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)利，該調(diào)整就是無效的。

（三）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪既要合法，更要合理

合法是勞動合同有效的前提條件，也是最基本的一項法律原則，任何違反勞動法律法規(guī)的變更行為均不被認(rèn)同。例如：用人單位領(lǐng)導(dǎo)對某員工的工作態(tài)度不滿，便當(dāng)場以口頭通知的方式對該員工進(jìn)行工作崗位調(diào)整，員工不服產(chǎn)生爭議，問該單位的做法是否合法？不合法，首先系實體上的不合法，該員工在工作態(tài)度上是否達(dá)到違反崗位職責(zé)要求的規(guī)定，單位未能舉證，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。其次，該單位在變更勞動合同的程序上也不合法，新法要求變更勞動合同應(yīng)采取書面形式進(jìn)行，顯然口頭方式已不再合法，且弊端多多。在滿足合法性原則的前提下進(jìn)行勞動合同內(nèi)容的變更，同時還需滿足一定的合理性原則的要求，即勞動合同的變更不能超出一般公眾所能容忍的合理范疇，調(diào)整后的崗位應(yīng)與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，否則將可能不被法律認(rèn)可。例如，將一名部門經(jīng)理調(diào)整到保安隊做保安員，該調(diào)整行為就明顯超出了一般可以容忍的合理范疇，超出了企業(yè)自主經(jīng)營管理權(quán)的范圍，把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

（四）用人單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪需要注意的問題

進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪時必須保證證據(jù)充分，程序合法，建議盡量采取書面形式固定證據(jù)，如相關(guān)的考核評價、商談筆錄等，必要時可采取錄音錄像措施。

在發(fā)生調(diào)崗調(diào)薪時，應(yīng)及時作出處理決定，處理決定應(yīng)以書面形式制作并向員工送達(dá)，決定中盡量應(yīng)明確變更前后的內(nèi)容，如進(jìn)行調(diào)崗處理決定中應(yīng)記載包括但不限于以下內(nèi)容：A、調(diào)崗的理由或原因；B、調(diào)崗的依據(jù)；C、調(diào)崗的時間；D、應(yīng)辦理手續(xù)的內(nèi)容；E、新崗位報到的時間；F、新崗位工作的基本介紹（含職務(wù)、薪酬、具體的工作要求等）；G、未按期到崗報到應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任?。對員工出具按考核制度和程序作出的考評或考核的結(jié)果，證明其不能勝任工作并讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應(yīng)按照公司內(nèi)部預(yù)先的規(guī)定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。

（五）用人單位應(yīng)規(guī)范人力資源管理

為了確保調(diào)崗調(diào)薪過程中盡量少發(fā)生爭議，減少法律風(fēng)險，公司不但要在調(diào)崗調(diào)薪的過程中注意技巧，而且要在勞動合同簽訂、日常管理中就要預(yù)防風(fēng)險的發(fā)生，規(guī)范人力資源管理。

1、在勞動合同中，約定調(diào)崗調(diào)薪的彈性條款。比如：甲方（用人單位）可以根據(jù)工作的需要及乙方（員工）的身體情況、工作能力、工作表現(xiàn)，調(diào)整乙方的職位、工作崗位，并根據(jù)甲方的效益情況、乙方的工作貢獻(xiàn)等調(diào)整乙方的工資。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，在勞動合同中對調(diào)崗調(diào)薪的條件進(jìn)行約定時一定要合法合理，若合同中的條款約定是明顯加重勞動者的責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利、免除用人單位的法定責(zé)任的話，用人單位依據(jù)這樣的條款做出的決定，是不會被勞動爭議仲裁委員會或者法院認(rèn)定為是有合法依據(jù)的。比如說在實踐中，很多的用人單位在勞動合同格式文本的設(shè)計時，都會加上“某某承諾無條件服從公司的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整，否則公司可以解除勞動合同，并無需提前通知、無需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，或者“企業(yè)根據(jù)工作需要可調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應(yīng)予以服從”這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款，其效力是不會被法律所認(rèn)可的。

2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，進(jìn)行公示并且要求員工簽字確認(rèn)。

3、制定好崗位說明書，明確崗位職責(zé)。用人單位只有制訂了崗位說明書，明確員工的崗位職責(zé)，才能對員工進(jìn)行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位要求。如果用人單位沒有制定崗位說明書，就無法考核員工是否符合崗位要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調(diào)整員工的工作崗位。

4、做好日?？己斯ぷ鳌Ｓ萌藛挝灰忻鞔_的考核制度和考核記錄，因為調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)，因此用人單位一定要注意日?？己?。

5、對要調(diào)崗調(diào)薪的員工提前就要注意考核，加強(qiáng)考核證據(jù)的保存?，F(xiàn)實中，很多用人單位對于員工的調(diào)崗調(diào)薪都是領(lǐng)導(dǎo)臨時拍腦袋決定，總想今天做出決定明天就要更換員工的崗位和工資，這是很不現(xiàn)實的。如果確實因為員工能力有問題需要調(diào)整工作崗位，公司就要提前做好崗位考核，注意保持相關(guān)證據(jù)，一旦發(fā)生糾紛時，也有合情合理的理由。

第二篇：用人單位合法防范調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險的操作實務(wù)

用人單位合法防范調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險的操作實務(wù)

在用人單位與勞動者履行勞動合同過程中，因勞動者不勝任工作或生產(chǎn)經(jīng)營狀況變化等原因，用人單位需要對勞動者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整并相應(yīng)扣減其工資報酬，這也是勞動爭議高發(fā)的領(lǐng)域。用人單位在調(diào)整勞動者崗位和薪酬時應(yīng)當(dāng)合法運(yùn)用規(guī)章制度和勞動合同依據(jù)并合理作出調(diào)整變更行為，以避免產(chǎn)生勞動爭議，更好地維護(hù)用工雙方的合法權(quán)益。

一、避免擅自強(qiáng)制變更勞動合同

部分用人單位存在單位管理至上，可以隨時隨地調(diào)整勞動者的崗位并降低工資薪酬的認(rèn)識誤區(qū)?！吨腥A人民共和國勞動合同法》要求用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時，依法應(yīng)當(dāng)明確工作崗位和工資報酬，用人單位在履行勞動合同過程中要調(diào)整崗位和工資，屬于對勞動合同的變更。如用人單位需要調(diào)整崗位和工資報酬，必然涉及勞動合同的變更，對勞動者的勞動權(quán)益產(chǎn)生影響，并很大程度上會引起勞動者的抵觸導(dǎo)致勞動爭議。如用人單位沒有在規(guī)章制度中規(guī)定或在勞動合同中明確約定用人單位有單方變更權(quán)限或績效考核辦法，不經(jīng)勞動者的同意就擅自變更勞動合同的內(nèi)容，屬于單方變更勞動合同或違法解除勞動合同的不當(dāng)行為。最終的勞動爭議仲裁或訴訟結(jié)果只能是：用人單位與勞動者繼續(xù)履行原勞動合同或用人單位因違法解除勞動合同被處以賠償金。

二、在合同訂立時和規(guī)章制度中降低法律風(fēng)險

（一）明確約定用人單位具備調(diào)整崗位和工資權(quán)限

一是約定調(diào)整崗位。用人單位可以在規(guī)章制度或勞動合同中約定，用人單位根據(jù)經(jīng)營需要、勞動者績效考核情況、工作表現(xiàn)及身體狀況等因素，可依法合理變更勞動者的工作部門、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)等勞動合同的內(nèi)容。二是約定調(diào)整工資權(quán)限。用人單位可以在規(guī)章制度或勞動合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)自身經(jīng)營狀況、經(jīng)濟(jì)效益及勞動者的業(yè)務(wù)能力、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的變更等對勞動者的工資報酬進(jìn)行合理調(diào)整，包括提高或者降低。三是合理提示和說明。由于簽訂履行勞動合同是雙方法律行為，用人單位應(yīng)當(dāng)主要采用勞動合同的上述特殊約定作為調(diào)整的依據(jù)，并在勞動合同中對此類調(diào)整內(nèi)容采用足以引起勞動者注意的文字、符號、字體等特別標(biāo)識，并主動對此條款向勞動者說明，即用人單位要對調(diào)整條款盡到合理提示及說明義務(wù)。

（二）合理約定工作崗位內(nèi)容

《中華人民共和國勞動合同法》將工作內(nèi)容和工資報酬列為勞動合同的必備條款，用人單位在簽訂勞動合同時可以采取明確約定或概括約定的方式。一是明確約定。如餐飲行業(yè)可以將勞動者崗位明確為“收銀”“地喱”“紅、白案”等基層工人崗位，或是明確為“銷售部長”“大堂經(jīng)理”等管理崗位，并將工資標(biāo)準(zhǔn)約定為具體數(shù)額。二是概括約定。將勞動者崗位約定為“相關(guān)管理（生產(chǎn)、服務(wù)）崗位從事管理（生產(chǎn)、服務(wù)）工作”，盡量約定較寬泛的崗位內(nèi)容。工作地點(diǎn)約定結(jié)合用人單位實際，為了開拓銷售，很多用人單位的營銷團(tuán)體在幾個省進(jìn)行市場開發(fā)，如果工作地點(diǎn)一旦確定，勞動者有可能不接受用人單位指派?？梢詫趧诱邖徫宦氊?zé)約定為某一區(qū)域的銷售工作。在短期工作時，可以安排勞動者出差；如果長期開拓，如自治區(qū)內(nèi)有分支機(jī)構(gòu)的，可約定廣西等。

（三）推行績效工資制度

在勞動合同中約定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法，在約定基本工資數(shù)額時，可以附加說明按崗位薪酬制度執(zhí)行，并制定配套的薪酬制度。對于勞動者崗位調(diào)整后，可以依據(jù)調(diào)整后崗位的績效方法進(jìn)行考評并相應(yīng)調(diào)整績效工資。用人單位也可以在勞動合同或規(guī)章制度中明確績效工資的計發(fā)方法和計發(fā)周期，避免因為沒有約定或規(guī)定而出現(xiàn)扣減工資缺乏評估結(jié)果支持的不利后果的發(fā)生。

三、以合法的方式調(diào)整勞動者崗位和薪酬

（一）以勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化而調(diào)整

用人單位可以依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條中用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定，在勞動合同中約定用人單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、調(diào)整勞動者的崗位和薪酬。用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，為了尋求生存或發(fā)展，在必要時進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整時，一般可以變更勞動合同。如用人單位在確因上述原因合并、減少內(nèi)設(shè)部門時，原內(nèi)設(shè)部門人員的崗位已撤銷，勞動者必須要到新的部門、新的崗位工作。即原勞動合同簽訂時安排的工作崗位已不存在，勞動者必須要根據(jù)客觀情況的變化，重新與用人單位變更勞動合同，并按調(diào)整后新部門崗位領(lǐng)取相應(yīng)薪酬，但一般不得過于低于原崗位工資。

（二）以勞動者績效考核不能勝任工作而調(diào)整

用人單位可以建立科學(xué)、合理、公平的績效考核制度，以考核各級勞動者成績的記錄，作為勞動者升職、升級、調(diào)動等調(diào)整崗位和發(fā)放績效工資的重要依據(jù)。通過發(fā)揮績效考核執(zhí)行懲處的功能，調(diào)整勞動者的崗位，做到人員能上能下、薪酬隨崗位相應(yīng)調(diào)整變化?？冃Э己丝梢圆捎每蛻糁笜?biāo)、財務(wù)指標(biāo)等考核內(nèi)容，分月、季度、年進(jìn)行考核，并區(qū)分優(yōu)秀、勝任、基本勝任、不勝任4個考核等次。如果勞動者出現(xiàn)考核不勝任工作情形，可以設(shè)置勞動者在現(xiàn)崗位接受考察一段時間，考察期間工作表現(xiàn)及本人素質(zhì)仍然達(dá)不到考核的標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求的，用人單位可以調(diào)換其工作崗位并減少薪酬。用人單位按績效考核結(jié)果或?qū)趧诱邔嵭懈偲干蠉彶⒄{(diào)整勞動者的工作崗位，可以避免用人單位既不能與勞動者在協(xié)商一致基礎(chǔ)上書面變更勞動合同，而又不能解除勞動合同繼續(xù)勉強(qiáng)履行勞動合同造成生產(chǎn)經(jīng)營效率越來越低的不合理情況的發(fā)生。

四、調(diào)整崗位和薪酬的注意事項

（一）不得惡意變更

用人單位對勞動者調(diào)崗調(diào)薪的具體內(nèi)容必須合法，并不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。如對勞動者不能“惡搞”，對于原來從事高級管理人員，不能采取直接調(diào)整安排到清潔衛(wèi)生等替代性、輔助性的崗位變相逼迫勞動者提出解除勞動關(guān)系的不正當(dāng)方式。

（二）采用書面變更

用人單位與勞動者變更勞動合同時，必須將變更的內(nèi)容以書面形式固定下來，形成書面變更協(xié)議。勞動合同變更的書面協(xié)議要標(biāo)明對原勞動合同的哪些條款作出變更，并應(yīng)注明勞動合同變更后的生效日期，并經(jīng)用人單位與勞動者簽字或蓋章后生效。

（三）事前搜集證據(jù)

在勞動爭議中，因用人單位作出調(diào)整崗位或減少勞動報酬的決定，舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。用人單位應(yīng)制定有效的調(diào)崗調(diào)薪規(guī)章制度，規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定、向勞動者公示告知，要收集制定過程中經(jīng)過征求意見的記錄和告知勞動者的證據(jù)，使調(diào)崗調(diào)薪規(guī)章制度具備形式的合法性，才能作為合法的調(diào)整依據(jù)予以適用。在績效考核中，同樣要有績效考核管理制度，明確考核內(nèi)容、實施辦法、分類和處理措施，并保留考核過程中的材料和成績，并要求被考核勞動者簽字確認(rèn)。

調(diào)整勞動者崗位和薪酬，實質(zhì)上是對勞動合同的變更，用人單位要在制定規(guī)章制度和簽訂勞動合同時就要靈活約定崗位和薪酬；在調(diào)崗調(diào)薪時，變更程序要合理；作出決定時，要事實充分、證據(jù)過硬。只有掌握充足的事實證據(jù)，用人單位才能更好行使對勞動者的管理權(quán)，合法地變更勞動者的崗位和薪酬，不留下敗訴的隱患。

（作者單位：楊春天，廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳調(diào)解仲裁管理處；李寧，自治區(qū)銀鵬多品種鹽公司）

第三篇：用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

發(fā)布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發(fā)生變化時適當(dāng)調(diào)整員工崗位是一個正常的管理需求，單位想要實現(xiàn)組織目標(biāo)免不了需要調(diào)配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動合同時協(xié)商約定的，若要調(diào)整崗位，需要變更勞動合同。對于變更勞動合同，《勞動法》明確規(guī)定要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致。按照有關(guān)規(guī)定，勞動者不能勝任本職工作時，用人單位調(diào)整其工作崗位屬于用人自主權(quán)，除此，勞動合同中約定的用人單位有權(quán)單方面變更員工的工作崗位的條款是無效的。但勞動合同法對變更合同內(nèi)容作出了限制（勞動合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式）。

在現(xiàn)行有效法律框架下，怎樣做才能合法調(diào)整員工崗位和薪資呢？

1、勞動合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓(xùn)、考核等統(tǒng)統(tǒng)約定為人力資源管理，這樣在部門內(nèi)部調(diào)動時很難說是變更了勞動合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內(nèi)容。

事實上勞動合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務(wù)，只是要求約定工作內(nèi)容（勞動合同法第十七條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)），只是大家把工作內(nèi)容的規(guī)定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當(dāng)然這兩者有時很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內(nèi)容，在個別情況下，可能會增加調(diào)整的余地。單位也可以象注冊公司時確定營業(yè)范圍一樣，約定較寬泛的工作內(nèi)容。調(diào)整崗位而仍然不超過約定的工作內(nèi)容范圍的，并不是變更合同，當(dāng)為有效。只是，這樣做可能對員工情緒上產(chǎn)生不良影響，應(yīng)當(dāng)慎用。

3、將變更合同轉(zhuǎn)化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調(diào)整到另一部門的某某崗位。有如此約定時，單位在約定的條件成就時調(diào)崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個以上的崗位，這樣的約定至少找不出無效的原因。如此操作需要注意兩點(diǎn)：第一，約定的調(diào)崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調(diào)入崗位具體明確，雙方不需要再行協(xié)商即可確定。如果調(diào)入崗位約定不清，調(diào)崗條件成就時雙方需要另外協(xié)商新崗位的，則條款又變成“單位有權(quán)調(diào)崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調(diào)崗又變成變更合同，員工有權(quán)不同意單位新安排的任何崗位，因為變更合同需要雙方協(xié)商一致才可以。

需要對本單位所有崗位進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，然后根據(jù)不同崗位的特征制定相應(yīng)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對每個崗位的員工，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行考核，并得出確定的成績。然后再制定一個調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)，即明確員工的考核成績到達(dá)某個合理的標(biāo)準(zhǔn)時（比如：3次定期考核成績都為不及格等，企業(yè)有權(quán)對其進(jìn)行調(diào)崗。）通過這樣勞動合同結(jié)合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進(jìn)行調(diào)崗了。同時如何進(jìn)行調(diào)整同樣需要事先明確。因此用人單位應(yīng)該在對各個崗位有確切的了解后，明確規(guī)定各個崗位可能會調(diào)整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標(biāo)準(zhǔn)——考核成績——調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)——調(diào)崗對象”五位一體地構(gòu)建起完善的調(diào)崗制度，用人單位在符合條件時對員工進(jìn)行調(diào)崗就有據(jù)可依了。

最后就是要將調(diào)崗制度與勞動合同相結(jié)合。在勞動合同中，可以約定“依照用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)被認(rèn)定為不能勝任工作的，可依據(jù)調(diào)崗制度進(jìn)行調(diào)崗”，并將調(diào)崗制度作為勞動合同的附件；或者也可以根據(jù)該員工擬擔(dān)任工作崗位的具體情況，將上述調(diào)崗制度中相的考核標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)以及擬調(diào)整的崗位等內(nèi)容明確寫入勞動合同，作為合同的一部分。當(dāng)一定的條件成就時，用人單位就可以按約而調(diào)。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動合同相結(jié)合，即我們所指的“條款設(shè)計”，從而可以將用人單位對員工進(jìn)行調(diào)崗由“合同變更”調(diào)整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時調(diào)整。

如果單位經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)重大變化，單位需要調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協(xié)商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權(quán)解除合同（勞動合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的）。在解雇和調(diào)崗之間，相信一定有員工樂于接受調(diào)崗，此時與員工簽定關(guān)于調(diào)崗的變更協(xié)議即可。

5、員工不能勝任工作時調(diào)崗。

單位調(diào)整員工崗位，無非因為自身原因如生產(chǎn)調(diào)整、人員調(diào)配、組織結(jié)構(gòu)變更，或員工原因如不能勝任現(xiàn)崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時，單位可以單方面調(diào)整其崗位（勞動合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規(guī)定的關(guān)鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達(dá)不到本崗位通常或事先確定的要求或指標(biāo)，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標(biāo)，然后依據(jù)單位規(guī)定的考核程序進(jìn)行考核，考核結(jié)果與要求之間的對比應(yīng)當(dāng)簡單明了，調(diào)整崗位前應(yīng)當(dāng)保留崗位要求和考核結(jié)果的書面憑證。單位可以以發(fā)通知的方式變更勞動合同的內(nèi)容，如果員工沒有提出異議的，相當(dāng)于以繼續(xù)履行合同的行為事實接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發(fā)通知確已送達(dá)員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達(dá)、或送達(dá)書面通知后要求簽收回執(zhí)。

6、至于調(diào)薪問題，由于工資不僅關(guān)系員工的切身利益，不合適的調(diào)整往往會引起員工的抵觸和反抗，而且對于某個員工應(yīng)當(dāng)調(diào)整到什么具體的工資標(biāo)準(zhǔn)也難以確定。因此，我們傾向于調(diào)崗而不調(diào)薪，迫不得已要調(diào)薪，也要根據(jù)“薪隨崗走”的原則，即給每個崗位確定的工資，待員工調(diào)整到新的崗位時相應(yīng)地適用新的工資標(biāo)準(zhǔn)，即通過制度來進(jìn)行調(diào)薪,而不是根據(jù)員工個人情況來調(diào)薪。相關(guān)內(nèi)容也可明確在調(diào)崗制度或者勞動合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應(yīng)當(dāng)按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期考核，做好記錄，保留好相關(guān)證據(jù)，使得調(diào)崗調(diào)薪合法有據(jù)。

《勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)?！?根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。按照上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：

1、勞動合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進(jìn)行變更；

3、不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；

4、變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動合同是不合法的。

企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態(tài)度。

勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內(nèi)容。但是，勞動關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位。所以，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，對工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)要有一個較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調(diào)整崗位及其崗位報酬提供有力依據(jù)。

當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。? 法規(guī)鏈接：

第四篇：調(diào)崗調(diào)薪法律風(fēng)險及控制

調(diào)崗調(diào)薪法律風(fēng)險及防控

—以案例分析為切入點(diǎn)

摘要：調(diào)崗調(diào)薪是用人單位常面臨的管理事務(wù)之一。本文為回應(yīng)用人單位這一現(xiàn)實需求，以東莞中級人民法院生效案例為研究對象，在此基礎(chǔ)上，探討調(diào)崗調(diào)薪法律風(fēng)險及防控的舉措。筆者認(rèn)為，依法建立科學(xué)合理的調(diào)崗調(diào)薪制度，是用人單位行使調(diào)崗調(diào)薪權(quán)的唯一路徑。

案情簡介（東莞市中級人民法院案例）：

姚某主張，歐克公司兩次單方調(diào)整姚某的工作崗位，并降職降薪。

1、由工務(wù)組組長調(diào)至CI組組長，并降薪400元；

2、由CI組組長調(diào)至工務(wù)組工務(wù)員，降薪700元。歐克公司未經(jīng)姚某書面同意調(diào)崗調(diào)薪，姚某向歐克公司提出異議，表示不同意到工務(wù)組任工務(wù)員，歐克公司經(jīng)理就要求姚某離職。故認(rèn)為歐克公司屬于違法解除的勞動合同。訴請歐克公司補(bǔ)足工資差額。并承擔(dān)違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。歐克公司主張，公司調(diào)崗調(diào)薪是依法行使自主用工權(quán)，但姚某從2014年2月19日起在沒有辦理任何手續(xù)的情況下曠工至今，同時公司窮盡各種方式通知姚某返崗上班無果，后依法解除雙方勞動合同。故公司無需補(bǔ)足工資差額。并無需承擔(dān)違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。

法院判決結(jié)果：1.歐克公司補(bǔ)足工資差額。2.歐克公司承擔(dān)解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法院的判決理由：1.工資證明單記載的內(nèi)容反映，姚某2013年8月至2014年1月期間的獎金數(shù)額確實比其2013年1月至7月期間的獎金數(shù)額低，而歐克公司并未提供工資支付制度或獎金核算制度等證實其扣減姚某獎金的合理性。歐克公司需補(bǔ)足支付的工資差額。2.姚某2013年8月至2014年1月期間確實有應(yīng)得工資數(shù)額降低的情形，結(jié)合姚某提供的《公告》和《申請》，可認(rèn)定歐克公司確實對姚源成進(jìn)行了調(diào)崗降薪，2014年2月19日系姚某對歐克公司的調(diào)崗降薪行為提出異議，并在歐克公司示意下離職，姚某構(gòu)成被迫離職。判令歐克公司應(yīng)支付姚某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

案件的裁判依據(jù)有：《勞動合同法》第二十九條用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。

從審判實踐分析知防控調(diào)崗調(diào)薪法律風(fēng)險須注意下列事項：

（一）調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)章制度應(yīng)合法合理。一是規(guī)章制度的制定必須經(jīng)過民主程序，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并進(jìn)行公示。未經(jīng)公示的規(guī)章制度將難以作為調(diào)崗調(diào)薪或者解除勞動合同的依據(jù)；二是規(guī)章條款要明確具體，如對崗位的具體工作職責(zé)和能力進(jìn)行說明。三是規(guī)章制度不得包含違法或明顯不合理的條款，如協(xié)商不購買社保、上班禁止講話等。

（二）單方調(diào)崗的原因具有合理性，調(diào)崗的原因是基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要或因勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素導(dǎo)致。1.生產(chǎn)經(jīng)營需要：用人單位出現(xiàn)崗位縮減或技術(shù)升級等情形時； 2.勞動者個人能力：用人單位依法、依民主程序制定考核管理制度并向勞動者公示，以作為勞動者工作能力考核的依據(jù)，當(dāng)勞動者考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)時，用人單位方可單方調(diào)整崗位。

（三）調(diào)崗前后工資待遇應(yīng)當(dāng)持平。雖然用人單位具有一定的用工自主權(quán)，但在未與勞動者協(xié)商一致時，仍不得單方降低勞動者的工資福利待遇。

1.一般工資應(yīng)持平：持平也并非工資數(shù)額不變，司法實踐中還結(jié)合審查調(diào)崗后是否增大了勞動者的勞動成本進(jìn)行綜合認(rèn)定。這里主要是指工作崗位地理位置的變更不應(yīng)給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負(fù)擔(dān)。

2.可降低的情形：出現(xiàn)規(guī)章制度中所規(guī)定的違紀(jì)行為，依規(guī)定可以調(diào)崗調(diào)薪，但此種情況仍應(yīng)維持調(diào)薪幅度的合理性。

（四）不得具有侮辱性和懲罰性。用人單位對勞動者進(jìn)行的單方調(diào)崗必須是出于其經(jīng)營的正當(dāng)合理需要，不能因為其他不合理原因而帶有侮辱性或懲罰性。

結(jié)語：依法建立科學(xué)合理的規(guī)章制度，做到調(diào)崗調(diào)薪有規(guī)有制可依，才能在保障用人單位的自主用工權(quán)同時又降低調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險。

第五篇：用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

《勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進(jìn)行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位對工作崗位和勞動報酬的變更調(diào)整屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動者協(xié)商一致并且采取書面形式。

用人單位因不滿勞動者的工作表現(xiàn)，經(jīng)常以單方?jīng)Q定的形式對勞動者調(diào)崗調(diào)薪，但由于其違反了《勞動合同法》的規(guī)定，是沒有法律效力的。因此引起的勞動糾紛，用人單位面臨著巨大敗訴風(fēng)險。

用人單位只要能夠證明勞動者不能勝任工作，就可以依法單方?jīng)Q定對勞動者進(jìn)行崗位調(diào)整，繼而對勞動報酬依據(jù)規(guī)章制度作出相應(yīng)的變更。理由如下：

依據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

我們可以得出這樣的結(jié)論：如果勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動合同。

故在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定變更勞動者的工作崗位是勞動法對“企業(yè)用工自主權(quán)”的合法保護(hù)。

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪行為的唯一法律風(fēng)險在于： 能否充分證明勞動者不能勝任工作？

能否充分證明將不勝任工作的考核內(nèi)容通知到了勞動者？

能否充分證明對勞動者不能勝任工作的考核是公開、公平、公正的？ 能否充分證明考核方式是民主協(xié)商的結(jié)果？

企業(yè)勞動法律風(fēng)險的大與小、勞動糾紛訴訟中的勝與敗，只取決于企業(yè)在日常經(jīng)營管理中是否具有法律意識，是否嚴(yán)格遵守勞動法律。否則。在傾向保護(hù)勞動者的勞動法律面前，企業(yè)只能束手就擒。