第一篇：三期”女職工勞動關(guān)系處理策略

“三期”女職工勞動關(guān)系處理策略

東方企業(yè)文化·策略 2010年12月

劉婷婷

（河海大學公共管理學院，南京，210098）

摘 要：本文分析了國家對“三期”女職工休假、工資、社會保險及是否能解除勞動合同問題的相關(guān)規(guī)定，并提出企業(yè)避免和解決這類勞動爭議的策略。關(guān)鍵字：“三期” 女職工 勞動關(guān)系

中圖分類號：D442.62 文獻標識碼：A 文章編號：1672—7355（2010）12—0164—01

“三期”女職工是指處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工。企業(yè)可能會因為“三期“女職工長期請病假、請產(chǎn)假、需要企業(yè)照顧、影響工作效率等問題，與女職工產(chǎn)生勞動糾紛?！叭凇迸毠?quán)益遭到侵害的事件屢見不鮮，面對雙方矛盾企業(yè)有時也很為難和苦惱。如何能處理好女職工特殊時期的勞動關(guān)系，以下將作分析。

一、企業(yè)與“三期”女職工易產(chǎn)生爭議的問題

1、關(guān)于休假。

“三期”女職工特別是孕期女職工可能因為身體不適需要請假休息，要弄清這時可以請什么假、請假期限長短，要先理清病假、醫(yī)療期和產(chǎn)前假這幾個概念。對于病假期限國家并無統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)有一定的自主權(quán)，須以規(guī)章制度的形式加以明確。醫(yī)療期是勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，不得被解除勞動合同的期限。醫(yī)療期不等于員工可以休病假的期限，它是在企業(yè)欲和員工解除勞動合同時才用到的概念。如果企業(yè)不打算和員工解除勞動關(guān)系，這時“醫(yī)療期”的概念不適用。關(guān)于產(chǎn)前假國家的規(guī)定有《女職工勞動保護規(guī)定》第八條：女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。江蘇省《女職工勞動保護辦法》第九條：“懷孕七個月以上（含七個月）的女職工上班確有困難者，經(jīng)本人申請，單位批準，可休產(chǎn)前假六十天?！睉言衅邆€月以上（含七個月）的女職工是否能休產(chǎn)前假，必須滿足的條件是：第一，上班確實有困難；第二，經(jīng)本人申請；第三，必須得到單位同意，如果單位不同意，就不能休產(chǎn)前假。

2、關(guān)于工資和社會保險。“三期”女職工的工資標準根據(jù)出勤、完成工作任務(wù)以及休的是何種假來確定的。企業(yè)批準的假不同，相應(yīng)的工資規(guī)定也不同。《江蘇省工資支付條例》第二十六條：在事假期間，用人單位可以不予支付其期

間的工資。《江蘇省工資支付條例》第二十七條：“病假工資、疾病救濟費不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十?！睉言衅邆€月以上（含七個月）休產(chǎn)前假的女職工，休假期間其工資不得低于百分之八十?！秳趧臃ā返谄呤l規(guī)定，用人單位與員工建立勞動關(guān)系必須為其繳納各項社會保險?？梢?，是否要繳納各項社會保險以是否存在勞動關(guān)系為準，而不是看員工當時是否正常提供勞動、是否為企業(yè)做貢獻。繳納保險的內(nèi)涵不僅是以用人單位名義辦理保險，而且還包含用人單位按國家規(guī)定的比例承擔相應(yīng)的繳費義務(wù)。無論孕期女職工是請病假、產(chǎn)前假還是事假，她們與企業(yè)的勞動關(guān)系仍然存在，因此企業(yè)必須承擔相應(yīng)的保險費。

關(guān)于企業(yè)是否能解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖l規(guī)定：“女職工在‘三期’內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。”即不能以不勝任工作、經(jīng)濟性裁員等為由與“三期”女職工解除勞動合同。盡管有法律對“三期”女職工的勞動權(quán)益進行保護，但這種保護不是無限制的，并不是所有情況下企業(yè)都不能與“三期”女職工解除勞動合同。如果企業(yè)和“三期”女職工協(xié)商一致，或者“三期”女職工在試用期間被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反用人單位規(guī)章制度等情況，企業(yè)是可以與解除勞動合同的。

二、應(yīng)對策略

1、弄清政策及自身權(quán)利

企業(yè)對國家的法律、法規(guī)不了解可能會侵犯“三期”女職工的權(quán)利，出現(xiàn)違法行為，且不能有效規(guī)避法律風險。“三期”女職工不了解國家法律、法規(guī)則無法維護自身合法權(quán)益，也可能因此失去工作。由于“三期”女職工特殊的社會角色和生理特征，國家出臺了《婦女權(quán)益保障法》、《就業(yè)促進法》等法律對“三《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等法律對“三期”女職工的勞動保護權(quán)益作了特殊規(guī)定。企業(yè)加強學習的同時組織女職工學習，首先對這幾部法律的相關(guān)規(guī)定有所了解。同時，還應(yīng)了解地方的相關(guān)法規(guī)。了解法律、法規(guī)才能讓自己的行為合法，或者當企業(yè)或職工一方有違法行為時，可以用法律武器保護自身權(quán)益。

2、在企業(yè)和“三期”女職工利益之間找好平衡點

企業(yè)和“三期”女職工易產(chǎn)生勞動爭議，主要是企業(yè)過多考慮用工成本、經(jīng)濟效益等問題。隨著企業(yè)和女職工對法律的重視和了解的加深，處理兩者勞動關(guān)系好壞已經(jīng)不能僅用是否合法來衡量，從企業(yè)長遠發(fā)展來看更需要的是和諧的勞動關(guān)系。當企業(yè)和“三期”女職工雙方利益沖突時，需要企業(yè)找好平衡點。在處理這類勞動關(guān)系時需要企業(yè)更人性化的考慮和安排。女職工在“三期”這樣的特殊階段也許會影響工作效率，但企業(yè)也應(yīng)想到女職工平時表現(xiàn)及為企業(yè)所作的貢獻，不能計較一時得失。各地生育保險逐漸完善，只要企業(yè)按規(guī)定為女職工繳納生育保險，至少生育費用以及產(chǎn)假期間的工資是不需要企業(yè)承擔的。如果企業(yè)有侵犯“三期”女職工合法權(quán)益的行為，那么企業(yè)需要承擔賠償責任，如果女職工無法回原崗位工作，企業(yè)還需另外招聘、培訓，企業(yè)付出的成本將更大。以犧牲女職工利益來維護自身利益的企業(yè)所營造的企業(yè)文化、企業(yè)形象及工作氛圍也

很難留住其他員工。

3、制定細致完善的規(guī)章制度

病假、產(chǎn)前假等國家并無細致的規(guī)定，需要企業(yè)事先在規(guī)章制度中明確可以請病假、產(chǎn)前假的條件、需要履行的申請程序，這也就要求企業(yè)制定完善的休息休假制度。什么情況屬于“嚴重違反規(guī)章制度”、“不能勝任工作”，企業(yè)必須在勞動合同管理制度和考核制度中明確下來。否則，企業(yè)欲和“三期”女職工解除勞動關(guān)系以及調(diào)崗時會因缺乏依據(jù)而產(chǎn)生爭議。另外，企業(yè)還需要完善獎懲管理制度，對“三期”女職工提交虛假病假證明、消極怠工等情況加以處罰，防止企業(yè)人性化處理帶來消極后果。

第二篇：關(guān)于“三期”女職工相關(guān)法律規(guī)定

關(guān)于“三期”女職工相關(guān)法律規(guī)定

一、相關(guān)概念

（一）“三期”：

“三期”是指孕期(懷孕至產(chǎn)前15天)、產(chǎn)期(通常指產(chǎn)前15天

至產(chǎn)后75天)、哺乳期（產(chǎn)后至小孩滿一周歲）。

（二）產(chǎn)前檢查： 產(chǎn)前檢查---妊娠期對孕婦和胎兒所作的臨床檢查，時間應(yīng)從確診妊娠后開始，一般孕28周前每月一次，孕28～36周每2周一次，末一個月每周一次，若有異常情況，酌情增加檢查次數(shù)，產(chǎn)前檢查視為正常出勤。

（三）保胎假：

女職工按計劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開具證明，需要保胎休息的，本單位按照實行的疾病待遇的規(guī)定辦理其保胎休息的期間。（特別提醒：法律沒有關(guān)于“ 保胎假”的強制性規(guī)定，是否實行應(yīng)按省、市現(xiàn)行的有關(guān)規(guī)定辦理，北京地區(qū)暫無保胎假的規(guī)定。）

（四）哺乳假：

哺乳假指的是女職工在哺乳期內(nèi)享有的每天兩次、每次30分鐘、以及在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。（特別提醒：上海市女職工勞動保護辦法第十六條：女職工生育后，若有困難且工作許可．由本人提出申請，經(jīng)單位批準，哺乳假六個半月。北京暫無相關(guān)規(guī)定）。

二、“三期”女職工保護性規(guī)定

（一）孕期相關(guān)規(guī)定 《中華人民共和國勞動法》：

第29條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

第61條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班活動?！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》 ：

第27條 任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》：

第4條不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

《中華人民共和國人口與計劃生育法》：

第26條 婦女懷孕、生育和哺乳期間，按照國家有關(guān)規(guī)定享受特殊勞動保護并可以獲得幫助和補償。

《勞動部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》：

女職工懷孕不滿四個月流產(chǎn)時，應(yīng)當根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假；懷孕四個月以上流產(chǎn)時，給予四十二天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

女職工懷孕，在本單位的醫(yī)療機構(gòu)或者指定的醫(yī)療機構(gòu)檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫(yī)療經(jīng)費渠道列支。

北京市實施《女職工勞動保護規(guī)定》的若干規(guī)定：

第5條 單位應(yīng)當根據(jù)懷孕女職工的具體情況核減其勞動定額。懷孕女職工依照醫(yī)務(wù)部門的要求在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當算作勞動時間，按出勤對待。

對懷孕7個月以上（含7個月）的女職工，應(yīng)當根據(jù)具體情況在勞動時間內(nèi)適當安排休息時間，不得安排從當日22時至次日6時之間夜班勞動。對于懷孕7個月以上（含7個月）的汽車、天車及各種客貨運輸車輛的女司機、女售票員、紡織擋車女工，應(yīng)當暫時調(diào)離原崗位，安排其他不影響孕婦健康的勞動。

第11條 女職工執(zhí)行計劃生育政策應(yīng)享受獎勵或違反有關(guān)計劃生育規(guī)定應(yīng)予處罰的，其懷孕、生育期間的待遇，應(yīng)按照計劃生育的有關(guān)規(guī)定處理?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》：

第23條 勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應(yīng)當支付其工資。勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當視同其正常勞動支付工資。

（二）產(chǎn)期相關(guān)規(guī)定 《中華人民共和國勞動法》：

第62條 女職工生育享有不少于90天的產(chǎn)假。《女職工勞動保護規(guī)定》：

第8條 女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假?！吨腥A人民共和**嬰保健法實施辦法》：

第30條 婦女享有國家規(guī)定的產(chǎn)假。有不滿1周歲嬰兒的婦女，所在單位應(yīng)當在勞動時間內(nèi)為其安排一定的哺乳時間。勞動部關(guān)于《女職工勞動保護規(guī)定》問題解答：

女職工產(chǎn)假90天，分為產(chǎn)前假、產(chǎn)后假兩部分。即產(chǎn)前假15天，產(chǎn)后假75天。所謂產(chǎn)前假15天，系指預產(chǎn)期前15天的休假。產(chǎn)前假一般不得放到產(chǎn)后使用。若孕婦提前生產(chǎn)，可將不足的天數(shù)和產(chǎn)后假合并使用；若孕婦推遲生產(chǎn)，可將超出的天數(shù)按病假處理。

國家規(guī)定產(chǎn)假90天，是為了能夠保證產(chǎn)婦恢復身體健康。因此，休產(chǎn)假不能提前或推后。

勞動部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知：

女職工懷孕不滿4個月流產(chǎn)時，應(yīng)當根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予15～30天的產(chǎn)假；懷孕期滿4個月以上流產(chǎn)者，給予42天產(chǎn)假，產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

女職工產(chǎn)假期滿，因身體原因仍不能工作的，經(jīng)過醫(yī)務(wù)部門證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。《北京市人口與計劃生育條例》：

第16條 鼓勵公民晚婚、晚育。女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚。已婚婦女年滿二十四周歲初育的為晚育。

第20條 機關(guān)、社會團體、企業(yè)事業(yè)組織的職工晚婚的，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加獎勵假7天。晚育的女職工，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵。北京市實施《女職工勞動保護規(guī)定》的若干規(guī)定：

第6條 女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕流產(chǎn)的，根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，妊娠不足4個月的，產(chǎn)假為15天至30天；妊娠4個月以上的，產(chǎn)假為42天。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。北京市勞動保障局關(guān)于貫徹實施《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》有關(guān)問題的通知：

產(chǎn)假時間按自然天數(shù)計算。女職工妊娠不滿12周（含）流產(chǎn)的產(chǎn)假為15天；12周以上16周（含）以內(nèi)流產(chǎn)的產(chǎn)假為30天；16周以上28周（含）以內(nèi)流產(chǎn)的產(chǎn)假為42天。

懷孕28周以上終止妊娠的享受正常生育產(chǎn)假90天，其中包括產(chǎn)前休假15天。

《北京市工資支付規(guī)定》：

第23條 勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應(yīng)當支付其工資。

勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當視同其正常勞動支付工資。

第44條 根據(jù)本規(guī)定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動者產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當按照下列原則確定：

(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；

(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標準確定；

(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。

依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。

（三）哺乳期相關(guān)規(guī)定 《中華人民共和國勞動法》：

第63條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

《女職工勞動保護規(guī)定》：

第9條 有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用，哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

三、法律規(guī)定之解析

（一）三期女職工并非絕對不能解除勞動合同

國家法律法規(guī)，對處于“三期”的女職工實行特殊勞動保護和待遇，但并非三期的女職工就可以無限制、無緣由的享受特殊保護待遇。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除與“三期”女職工的勞動關(guān)系，也就是說，在非因勞動者過錯（包括醫(yī)療期滿、不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化情形）及經(jīng)濟性裁員情況下對“三期”女職工有特別的保護，不得解除勞動合同。但如果“三期”女職工出現(xiàn)嚴重違紀行為，違反了《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，公司完全可以據(jù)此解除與勞動者的勞動合同。我國的《勞動法》第二十九條亦有相同的規(guī)定。

（補遺：《勞動合同法》第三十九條

在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工 作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的）。

（二）享受產(chǎn)假的限制性規(guī)定

國家規(guī)定產(chǎn)假90天，是為了保證產(chǎn)婦身體健康、恢復身體健，因此，休產(chǎn)假不能提前或推后。若孕婦提前生產(chǎn)，可將不足的天數(shù)和產(chǎn)后假合并使用；若孕婦推遲生產(chǎn)，可將超出的天數(shù)按病假處理。此外，女職工產(chǎn)假期前或期滿后，因身體原因不能工作的，經(jīng)過醫(yī)務(wù)部門證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。

（三）“三期”女職工曠工的處理

由于女職工在“三期”（僅為孕期和哺乳期）內(nèi)有一定的生理特殊性，所以用人單位在三期女職工的考勤上，應(yīng)靈活把握。但若三期女職工沒有病假單卻長期不上班的情況，用人單位可以依據(jù)生效的《員工手冊》等企業(yè)規(guī)章制度對該員工處理。也就是說，不是三期保護是無限的，無原則的。

（四）醫(yī)療期的限制性規(guī)定

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。

三期女職工長病假按照醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定處理，如果請病假超過醫(yī)療期的，可以作相應(yīng)處理。比如：一個員工實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月的醫(yī)療期。在六個月內(nèi)累計病休時間達到三個月，就算超過了醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后的第一天務(wù)必到單位報到；否則，單位可以依據(jù)公司規(guī)章制度將此視為曠工，從而以《勞動合同法》第39條的規(guī)定解除勞動合同，在這樣的情況下，勞動者將無法得到相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。

（補遺：關(guān)于醫(yī)療期，實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。關(guān)于醫(yī)療期的計算問題，根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條規(guī)定，醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。同時，病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。）

第三篇：女職工三期相關(guān)問題

女職工三期相關(guān)問題

1、三期內(nèi)勞動合同到期，用人單位能否終止勞動合同？

答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。因此，三期內(nèi)勞動合同到期，用人單位不能終止勞動合同，應(yīng)順延到哺乳期滿時方可終止

2、勞動合同到期終止，女職工辦理完離職手續(xù)后才知道在自己合同期內(nèi)懷孕了，如何處理？答：雖然勞動合同期滿，而且用人單位在與員工辦理離職手續(xù)時，員工也未告知懷孕的事實，但鑒于勞動合同期限內(nèi)，女職工已懷孕，加上女職工在受孕后都有一個待發(fā)現(xiàn)的過程，從客觀受孕到主觀認識到已經(jīng)懷孕，本身就有一個時間過程。因此，即使已經(jīng)辦理完終止手續(xù)，勞動合同也到期了，因法律規(guī)定，女職工三期的，勞動合同應(yīng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。故雙方應(yīng)恢復勞動關(guān)系至三期期滿之日或由用人單位支付相應(yīng)的補償。

3、由于“三期”原因而續(xù)延勞動合同期限的，用人單位是訂立一個新合同還是以書面通知續(xù)延？有何風險？

答：因“三期”原因而續(xù)延勞動合同期限，并不是基于勞資雙方均具有順延勞動合同的意思表示，只是基于法律的強制性規(guī)定，因此，該續(xù)延為法定續(xù)延，是用人單位不得不履行的法定責任，其在法定順延期間的用工義務(wù)也有法律予以了明確的規(guī)定。這與勞動合同雙方在勞動合同即將到期之前約定順延合同至某一時間截然不同，后者是約定順延，由用人單位與勞動者基于共同的意思表示主動完成，雙方必須通過新的書面勞動合同明確權(quán)利義務(wù)。因此，由于“三期”原因而續(xù)延勞動合同期限的，用人單位只需在原勞動合同到期前向勞動者送達或決定，告知其勞動合同因三期而順延至三期結(jié)束，并要求員工在書面通知上簽收確認，而不必訂立一個新的勞動合同。訂立一個新的勞動合同，約定期限至到三期期滿之日終止，會被認定為簽定了第二次固定期限勞動合同，導致三期期滿需要簽定無固定期限勞動合同的風險。針對三期女員工合同到期順延的手續(xù)，如果用人單位在員工的勞動合同或規(guī)章制度中對工資結(jié)構(gòu)具有明確劃分，并約定產(chǎn)假期間可只發(fā)放基本工資的情況下，可以簽定補充協(xié)議，明確約定員工在三期期間可以享受的假期、工資、福利等。

4、未參加生育保險的，女職工“三期”期間孕檢相關(guān)費用如何承擔？

答：《勞動部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》規(guī)定，女職工懷孕，在本單位的醫(yī)療機構(gòu)或者指定的醫(yī)療機構(gòu)檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫(yī)療經(jīng)費渠道開支。因此，女職工未參加生育保險的，女職工“三期”期間孕檢相關(guān)費用由用人單位承擔。（PS：各地的女職工勞動保護實施辦法都有類似的規(guī)定）

5、能否以女職工因懷孕、生育、哺乳而影響正常工作為由予以辭退？

答：《勞動合同法》規(guī)定，女職工在三期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。因此，不能以以女職工因懷孕、生育、哺乳而影響正常工作為由予以辭退。

6、用人單位真的不能辭退三期的女職工嗎？（三期女職工嚴重違紀能否辭退？）

答：“三期”的女職工雖然享有特別的待遇，受到法律法規(guī)的特別保護。但是法律法規(guī)對三期女職工的特殊保護并不是無限的、無原則的，而是有范圍、有條件的，也就是說，倘若三期女工不是因為《勞動合同法》第40條、第41條中規(guī)定的情形，而是因為《勞動合同法》

第39條中規(guī)定的情形（如：嚴重違反用人單位規(guī)章制度）被用人單位解除勞動合同，法律是不對其進行特殊保護的。此種情形辭退三期女職工，用人單位不用支付經(jīng)濟補償金。

7、女職工未婚先孕，是否違反計劃生育政策？

答：安同學的意見：違反計劃生育政策是指未經(jīng)結(jié)婚登記而生育或無計劃生育的超生。未婚先孕和未婚生育是兩個不同的概念，因此，未婚先孕并未違反計劃生育政策規(guī)定。但司法實踐中，除非未婚先孕的女職工能證明自己在生育之前已經(jīng)進行了結(jié)婚登記并辦理了準生證了或者已經(jīng)終止懷孕了，否則，仲裁員或法官有可能會認為未婚先孕就是違反計劃生育政策的行為。蹲蹲的意見：未婚先孕是不違法的。因為未婚先孕和未婚先育的區(qū)別在于未婚先孕的結(jié)果是不確定的。

1、未婚先孕結(jié)果一：自然流產(chǎn)或者人工流產(chǎn)。

2、未婚先孕結(jié)果二：補辦結(jié)婚證，生產(chǎn)。

3、未婚先孕結(jié)果三：直接生產(chǎn)。

8、女職工違反計劃生育政策的，用人單位能否辭退？

答：違反計劃生育政策的女職工應(yīng)享受什么生育待遇，實踐中的認識比較統(tǒng)一：國家規(guī)定產(chǎn)假90天，目的是為了能夠保障女職工恢復身體健康，享受產(chǎn)假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，因此，女職工只要有生產(chǎn)的事實，就應(yīng)當享受90日的產(chǎn)假。但鑒于女職工違反國家有關(guān)計劃生育的規(guī)定，其勞動保護應(yīng)當按照國家有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用《女職工勞動保護規(guī)定》的規(guī)定，不能按照生育保險條例的規(guī)定享受生育待遇（孕檢生育費用不能由社保部門或單位報銷），女職工需要休養(yǎng)的時間，不應(yīng)發(fā)給工資。但對于女職工違反計算生育政策的，用人單位能否辭退？版主們有不一致的意見蹲蹲的意見：《婦女權(quán)益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等法律法規(guī)規(guī)定用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動合同，但這些規(guī)定均沒有區(qū)分女職工的懷孕是已婚的還是未婚的，是符合計劃生育的還是違反計劃生育的，只要是女職工懷孕的，就享有法律法規(guī)規(guī)定的就業(yè)保障權(quán)（事業(yè)單位、政府機關(guān)等是例外）。女職工違反計劃生育政策的，當?shù)赜媱澤龣C關(guān)會進行相應(yīng)的處罰，基本上和用人單位無關(guān)。因此，以員工違反計劃生育政策為由解除其勞動關(guān)系的做法是沒有法律依據(jù)的。安同學的意見：懷孕女職工是享有就業(yè)保障權(quán)，用人單位除非依據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定可以解除勞動合同之外，別無其他合法依據(jù)。因此，如果用人單位的規(guī)章制度中明確規(guī)定了“職工必須遵守國家和地方的計劃生育規(guī)定，違反的，公司可以解除勞動合同”，用人單位就能以女職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同。對于安同學的意見，蹲蹲認為，這樣的規(guī)章制度違反了法律的保護性規(guī)定，應(yīng)屬于無效。對此，安同學認為，《深圳經(jīng)濟特區(qū)計劃生育管理辦法》和《廣東省人口與計劃生育條例》均有規(guī)定，計劃外生育的，由所在單位給予開除、撤職或解除聘用合同處理，因此，這樣的規(guī)章制度應(yīng)該是合法的。最后，安同學認為，這樣的規(guī)章制度能否有效，是否看當?shù)赜媱澤ㄒ?guī)對此是否有明確規(guī)定，有明確規(guī)定的，則為有效。沒有明確規(guī)定的，則為無效。（后話：類似的案例我都見到過，如：北京東城法院判令辭退無效，深圳市勞動仲裁委員會判令有效，另在深圳羅湖法院三法官著寫的一本書上，其觀點也是辭退是有效的。）鑒于實踐中由于各地環(huán)境差異太大，而勞動部門和司法機關(guān)的水平還有一些客觀因素導致了判例各不相同。但總體來說，出于法律風險和人道考慮，很不推薦在制度中規(guī)定違反計劃生育政策可以按照嚴重違紀辭退，即使做了這樣的規(guī)定，也不建議用人單位對懷孕女職工予以辭退。

9、用人單位違法解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動合同如何補償？

答：（深圳的處理）用人單位違法解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動合同，如女職工要求繼續(xù)履行勞動合同，則應(yīng)撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則

應(yīng)在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇和經(jīng)濟補償金。如女職工未要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能履行的，應(yīng)認定雙方勞動合同解除，并依照《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規(guī)定，由用人單位支付賠償金。女職工在“三期”內(nèi)依《勞動合同法》第三十八條、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的規(guī)定》第十五條的規(guī)定，提出被迫解除勞動合同，除要求經(jīng)濟補償金外，還要求用人單位支付工資至“三期”期滿的，對勞動合同解除后的“三期”工資，不予支持?！叭凇迸毠ぴ衅诠べY可參照《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第五十四條規(guī)定的停工津貼確定；產(chǎn)假期間的工資，按原工資待遇照發(fā)；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規(guī)定按不低于本人標準工資的百分之七十五發(fā)給工資。（停工津貼，前6個工作日按前一個月職工本人平均實行日工資的百分之八十支付，第7日起按前三個月職工本人平均實行日工資的百分之六十支付）

10、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否調(diào)整女職工工作崗位？

答：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。工作崗位作為勞動合同的一項重要內(nèi)容，其變更或調(diào)整自然也要按照平等自愿、協(xié)商一致原則進行。當然，在特定情況下，即使三期女職工一方不同意變更，用人單位也可以行使單方變更權(quán)：其一是三期女職工不能勝任本職工作，用人單位可以調(diào)整其崗位；其二是用人單位根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》，將三期女職工從禁忌工作崗位上調(diào)整到非禁忌工作崗位上。

11、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否調(diào)整女職工勞動報酬？

答：《婦女權(quán)益保護法》第27條規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資?！币虼?，不論是因女職工個人的原因造成的調(diào)整工作崗位（如：不勝任工作或主動提出調(diào)整工作崗位），還是因單位的原因造成的調(diào)整工作崗位（如：部門被撤消），“三期”女職工絕對不可以被調(diào)整勞動報酬。當然，絕對不可以被調(diào)整勞動報酬并不意味著用人單位必須全額發(fā)放與女職工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)掛鉤的全部勞動報酬，如果用人單位有嚴格完善的工資管理制度，那么與工作業(yè)績相掛鉤的績效獎金、銷售提成，與出勤天數(shù)相掛鉤的全勤獎金，用人單位可以根據(jù)女職工當月工作業(yè)績、出勤天數(shù)予以發(fā)放。

12、用人單位在勞動合同中與女職工約定“不得結(jié)婚”“不得懷孕”條款的效力？

答：簽訂勞動合同，雙方除了必須遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則以外，還必須遵循合法性的原則，即簽訂勞動合同的主體、內(nèi)容和形式均不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。用人單位在勞動合同中雖然與女職工約定“不得結(jié)婚”“不得懷孕”的內(nèi)容，但是上述約定違反《憲法》、《婚姻法》、《計劃生育條例》的有關(guān)規(guī)定，因此，這些條款為無效條款。

13、懷孕的女職工超過醫(yī)療期的，用人單位能否做辭退處理？

答：女職工懷孕后，確實因身體原因，經(jīng)醫(yī)師開據(jù)證明需要保胎休息的，可以請保胎假，保胎假按照病假待遇處理。懷孕女職工醫(yī)療期滿，盡管根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，超過醫(yī)療期的，用人單位可以解除勞動合同，但因女職工在懷孕期間，根據(jù)《勞動合同法》

第42條的規(guī)定，用人單位不能依照本法第40條的規(guī)定解除勞動合同。因此，懷孕女職工超過醫(yī)療期的，用人單位也不能解除勞動合同。

14、女職工懷孕后連續(xù)請病假，怎么辦？

答：懷孕的女職工請長病假，有兩種可能性，一種是真實的長病假，即女職工確因身體問題需要保胎休息或其他原因需要連續(xù)請病假的；另一種則是虛假的長病假，即許多不負責任的醫(yī)生為病人隨意開具虛假的病假條。絕大多數(shù)用人單位對醫(yī)院出具的請假證明，沒有否定的能力，也沒有否定的權(quán)利；特別是社會上對懷孕期的女職工的權(quán)益保護意識還是非常高的，這里的用人單位絕對是弱者，就算是女職工是弄虛作假請病假，如果用人單位拿不出強有力的證據(jù)，對當事人也無法作任何處罰。如果是真實的長病假，那只能滿足女職工的請求。但如果是虛假的長病假，用人單位可以通過以下幾點做好防范措施：

1、用人單位雖然沒有限制就醫(yī)的權(quán)利，但用人單位對懷孕女職工的病假證明擁有復核的權(quán)利。對于請病假的懷孕女職工，用人單位有權(quán)要求其提供就診記錄、病歷卡、病情證明單、醫(yī)藥費證明等以便對病假的真實性進行形式上的審查，用人單位還可以要求女職工提交主治大夫的聯(lián)系方式予以核實。

2、用人單位也可以對請病假的懷孕女工進行探望，這樣既體現(xiàn)了單位對女工的關(guān)愛之情，也達到了單位了解女工病情的目的，客觀上也起到了對女工病假的某種監(jiān)控作用。如果單位對女職工的病情有懷疑可要求勞動者到單位指定的醫(yī)院進行復核。

3、制定規(guī)章制度，完善請假的程序，指定復核醫(yī)院和規(guī)定醫(yī)院的資質(zhì)以及虛假病假的法律責任（單位可以無條件辭退以及由此給單位造成的經(jīng)濟損失要求賠償（如：社保、工資待遇等）。

15、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否安排加班？

答：三期是指孕期、產(chǎn)期、哺乳期。其中，女職工在懷孕期間，所在單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間；產(chǎn)期就是休產(chǎn)假期間，連班都不上，自然不用加班；女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得延長其勞動時間。

16、女職工哺乳期內(nèi)如何請假？

答：（廣東）哺乳期內(nèi)員工有兩類特殊假期，一類是哺乳時間：有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。另一類是哺乳假：產(chǎn)假期滿后，若有實際困難，經(jīng)女職工申請，領(lǐng)導批準，可請哺乳假至嬰兒一周歲。哺乳假期間，所在單位應(yīng)按不低于本人標準工資的７５％發(fā)給工資。

17、女職工的產(chǎn)假、難產(chǎn)假、流產(chǎn)假是如何規(guī)定的？

答：《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定：女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。各地也出臺了當?shù)嘏毠趧颖Ｗo的規(guī)章，里面有更細致一些的規(guī)定，參照當?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。（如深圳）女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。生育時遇有難產(chǎn)的（如剖腹產(chǎn)、Ⅲ度會陰破裂者），可增加產(chǎn)假三十天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。實行晚育者（已婚婦女23周歲后懷孕生育第一個子女的為晚育），增加產(chǎn)假十五日。自愿終身只生育一個子女，領(lǐng)取《獨生子女父母光榮證》的，增加獨生子女假35天。如果女職工懷孕不滿四個月流產(chǎn)的，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假；懷孕四個月以上（含四個月）流產(chǎn)的，給予四十二天產(chǎn)假。

18、女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，是否算作勞動時間？

答：《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定：懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當算作勞動時間。

19、用人單位能否安排三期女職工上夜班？

答：《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定：懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位般不得安排其從事夜班勞動。

20、公司解散，女職工在三期內(nèi)的，其權(quán)益怎么保障？

答：無論是從勞動法律法規(guī)，還是從其他相關(guān)規(guī)范的表述來看，公司在解散時所涉及的員工權(quán)益的規(guī)定，都是對“經(jīng)濟補償金”所做出的規(guī)定，并不涉及到對“三期”女職工的利益應(yīng)負有特別的照顧義務(wù)這一情形。這是因為，企業(yè)解散是勞動合同法定終止的原因，當公司解散時，用人單位這一主體在法律上死亡，勞動合同也不得不終止。盡管勞動合同終止對勞動者就業(yè)、收入、生活都有影響，但用人單位沒有過失，這種影響通常視為勞動者應(yīng)負擔的風險。因此，原則上來說，勞動法律法規(guī)既然沒有規(guī)定，用人單位就無需做出額外的補償。但是，也有一些地方性規(guī)定肯定了處于特定情形下職工的額外補償請求權(quán)，如，《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第7條規(guī)定：用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現(xiàn)上述終止勞動合同的情形后，亦應(yīng)終止“三期”女職工的勞動合同，并依據(jù)規(guī)定支付女職工經(jīng)濟補償金。為保護女職工的合法權(quán)益，從有利于勞動者的原則出發(fā)，用人單位應(yīng)一次性支付女職工三期內(nèi)的生活費、產(chǎn)假工資、生育費用等。

第四篇：女職工“三期”權(quán)利保護

女職工“三期”權(quán)利保護

女職工“三期”是指：孕期、產(chǎn)期、哺乳期

一、女職工懷孕期間勞動保護

女職工在懷孕期間，享受如下勞動保護待遇：

1、女職工在懷孕期間，用人單位不得安排加班，對不能勝任原工作的，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，減輕工作量或者安排其他勞動。

2、懷孕7個月以上的職工，一般不得安排從事夜班勞動，在勞動時間內(nèi)應(yīng)該安排一定的休息時間，夜班勞動是指在當日22時至次日6時的期間勞動。

3、女職工懷孕，在單位的醫(yī)療機構(gòu)或者指定的醫(yī)療機構(gòu)檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和醫(yī)藥費由所在單位負擔。參加生育保險的由醫(yī)療社保開支。

4、為了保護孕婦和胎兒的健康，懷孕女職工應(yīng)當按照衛(wèi)生部門的要求做產(chǎn)前監(jiān)察。懷孕女職工在勞動期間進行檢查的，應(yīng)該當算作勞動時間，按照正常出勤待遇計算，不能按照病假、事假、曠工處理。對在生產(chǎn)第一線的懷孕女工，應(yīng)該減少生產(chǎn)定額，以保證產(chǎn)前檢查時間。

5、女職工懷孕反應(yīng)厲害、需要保胎、經(jīng)醫(yī)師開具證明批準休息的，按病假處理，期間的醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險待遇處理。

6、女職工違反國家計劃生育有關(guān)規(guī)定懷孕的、一般不享受女職工勞動保護規(guī)定。

7、女職工非婚懷孕時，一般不能按照有關(guān)生育的規(guī)定享受生育待遇。其需要休養(yǎng)的時間不應(yīng)發(fā)給工資。對于生活困難的非婚懷孕女職工，可以由企業(yè)行政方面酌情補助。

8、法律法規(guī)其他規(guī)定。

二、法律對女職工產(chǎn)假規(guī)定

產(chǎn)假：在女職工權(quán)利保護上，國家法律作出了專門的法律規(guī)定，一、女職工懷孕不滿四個月流產(chǎn)時，應(yīng)當根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假；懷孕滿四個月以上流產(chǎn)時，給予四十二天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

二、女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。

三、女職工懷孕，在本單位的醫(yī)療機構(gòu)或者指定的醫(yī)療機構(gòu)檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫(yī)療經(jīng)費渠道開支。懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當算作勞動時間。

四、女職工產(chǎn)假期滿，因身體原因仍不能工作的，經(jīng)過醫(yī)務(wù)部門證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。深圳市產(chǎn)假天數(shù)規(guī)定及生育津貼計算標準

以生育(流產(chǎn))時當月本單位人平繳費工資為基數(shù)按規(guī)定假期計發(fā)。

生育津貼=當月本單位人平繳費工資/30(天)*假期天數(shù)

假期天數(shù)：

(1)正常產(chǎn)假90天(包括產(chǎn)前檢查15天);

(2)獨生子女假增加35天;

(3)晚育假增加15天;

(4)難產(chǎn)假：

1.剖腹產(chǎn)、III度會陰破裂增加30天

2.吸引產(chǎn)、鉗產(chǎn)、臂位產(chǎn)增加15天。

(5)多胞胎生育假，每多生育一個嬰兒增加15天。

(6)流產(chǎn)假：

1.懷孕不滿2個月15天;

2.懷孕不滿4個月30天;

3.懷孕滿4個月以上(含4個月)至7個月以下42天;

4.懷孕滿7個月以上遇死胎、死產(chǎn)和早產(chǎn)不成活75天;

深圳市一次性分娩營養(yǎng)補助費的給付標準

(1)正常產(chǎn)、滿 7 個月以上流產(chǎn);上市職工月平均工資× 25%;

(2)難產(chǎn)、多胞胎：上市職工月平均工資× 50%。

深圳男職工陪護假工資

領(lǐng)取《獨生子女優(yōu)待證》的男配偶享受 10 天的假期，以孩子出生當月本單位人平繳費工資計發(fā)。

男配偶假期工資 = 當月單位人平繳費工資÷ 30(天)× 10(天)。

三、哺乳期的規(guī)定

根據(jù)國務(wù)院《女職工勞動保護規(guī)定》第九條和《勞動部關(guān)于〈女職工勞動保護規(guī)定〉問題解答》第十四條規(guī)定，哺乳期應(yīng)為十二個月，即從嬰兒出生之日起至滿一周歲。

處于哺乳期的女職工，其所在單位應(yīng)當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家法律規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

其中哺乳期禁忌從事的其他勞動主要是：

1、作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內(nèi)酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質(zhì)濃度超過國家衛(wèi)生標準的作業(yè)；

2、制藥行業(yè)中從事抗癌藥物及已烯雌酚生產(chǎn)的作業(yè)；

3、作業(yè)場所放射性物質(zhì)超過《放射防護規(guī)定》中規(guī)定劑量的作業(yè)；

4、人力進行的土方和石方作業(yè)；

5、《體力勞動強度分級》標準中第Ⅲ級體力勞動強度的作業(yè)；

6、作業(yè)場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物的濃度超過國家衛(wèi)生標準的作業(yè)。

四、女職工“三期”相關(guān)問題問答

1、三期內(nèi)勞動合同到期，用人單位能否終止勞動合同？

答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。因此，三期內(nèi)勞動合同到期，用人單位不能終止勞動合同，應(yīng)順延到哺乳期滿時方可終止

2、勞動合同到期終止，女職工辦理完離職手續(xù)后才知道在自己合同期內(nèi)懷孕了，如何處理？

答：雖然勞動合同期滿，而且用人單位在與員工辦理離職手續(xù)時，員工也未告知懷孕的事實，但鑒于勞動合同期限內(nèi)，女職工已懷孕，加上女職工在受孕后都有一個待發(fā)現(xiàn)的過程，從客觀受孕到主觀認識到已經(jīng)懷孕，本身就有一個時間過程。因此，即使已經(jīng)辦理完終止手續(xù)，勞動合同也到期了，因法律規(guī)定，女職工三期的，勞動合同應(yīng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。故雙方應(yīng)恢復勞動關(guān)系至三期期滿之日或由用人單位支付相應(yīng)的補償。

3、由于“三期”原因而續(xù)延勞動合同期限的，用人單位是訂立一個新合同還是以書面通知續(xù)延？有何風險？

答：因“三期”原因而續(xù)延勞動合同期限，并不是基于勞資雙方均具有順延勞動合同的意思表示，只是基于法律的強制性規(guī)定，因此，該續(xù)延為法定續(xù)延，是用人單位不得不履行的法定責任，其在法定順延期間的用工義務(wù)也有法律予以了明確的規(guī)定。這與勞動合同雙方在勞動合同即將到期之前約定順延合同至某一時間截然不同，后者是約定順延，由用人單位與勞動者基于共同的意思表示主動完成，雙方必須通過新的書面勞動合同明確權(quán)利義務(wù)。因此，由于“三期”原因而續(xù)延勞動合同期限的，用人單位只需在原勞動合同到期前向勞動者送達或決定，告知其勞動合同因三期而順延至三期結(jié)束，并要求員工在書面通知上簽收確認，而不必訂立一個新的勞動合同。訂立一個新的勞動合同，約定期限至到三期期滿之日終止，會被認定為簽定了第二次固定期限勞動合同，導致三期期滿需要簽定無固定期限勞動合同的風險。針對三期女員工合同到期順延的手續(xù)，如果用人單位在員工的勞動合同或規(guī)章制度中對工資結(jié)構(gòu)具有明確劃分，并約定產(chǎn)假期間可只發(fā)放基本工資的情況下，可以簽定補充協(xié)議，明確約定員工在三期期間可以享受的假期、工資、福利等。

4、未參加生育保險的，女職工“三期”期間孕檢相關(guān)費用如何承擔？

答：《勞動部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》規(guī)定，女職工懷孕，在本單位的醫(yī)療機構(gòu)或者指定的醫(yī)療機構(gòu)檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫(yī)療經(jīng)費渠道開支。因此，女職工未參加生育保險的，女職工“三期”期間孕檢相關(guān)費用由用人單位承擔。（PS：各地的女職工勞動保護實施辦法都有類似的規(guī)定）

5、能否以女職工因懷孕、生育、哺乳而影響正常工作為由予以辭退？

答：《勞動合同法》規(guī)定，女職工在三期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。因此，不能以以女職工因懷孕、生育、哺乳而影響正常工作為由予以辭退。

6、用人單位真的不能辭退三期的女職工嗎？（三期女職工嚴重違紀能否辭退？）答：“三期”的女職工雖然享有特別的待遇，受到法律法規(guī)的特別保護。但是法律法規(guī)對三期女職工的特殊保護并不是無限的、無原則的，而是有范圍、有條件的，也就是說，倘若三期女工不是因為《勞動合同法》第40條、第41條中規(guī)定的情形，而是因為《勞動合同法》第39條中規(guī)定的情形（如：嚴重違反用人單位規(guī)章制度）被用人單位解除勞動合同，法律是不對其進行特殊保護的。此種情形辭退三期女職工，用人單位不用支付經(jīng)濟補償金。

7、女職工未婚先孕，是否違反計劃生育政策？

答：安同學的意見：違反計劃生育政策是指未經(jīng)結(jié)婚登記而生育或無計劃生育的超生。未婚先孕和未婚生育是兩個不同的概念，因此，未婚先孕并未違反計劃生育政策規(guī)定。但司法實踐中，除非未婚先孕的女職工能證明自己在生育之前已經(jīng)進行了結(jié)婚登記并辦理了準生證了或者已經(jīng)終止懷孕了，否則，仲裁員或法官有可能會認為未婚先孕就是違反計劃生育政策的行為。意見：未婚先孕是不違法的。因為未婚先孕和未婚先育的區(qū)別在于未婚先孕的結(jié)果是不確定的。

1、未婚先孕結(jié)果一：自然流產(chǎn)或者人工流產(chǎn)。

2、未婚先孕結(jié)果二：補辦結(jié)婚證，生產(chǎn)。

3、未婚先孕結(jié)果三：直接生產(chǎn)。

8、女職工違反計劃生育政策的，用人單位能否辭退？

答：違反計劃生育政策的女職工應(yīng)享受什么生育待遇，實踐中的認識比較統(tǒng)一：國家規(guī)定產(chǎn)假90天，目的是為了能夠保障女職工恢復身體健康，享受產(chǎn)假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，因此，女職工只要有生產(chǎn)的事實，就應(yīng)當享受90日的產(chǎn)假。但鑒于女職工違反國家有關(guān)計劃生育的規(guī)定，其勞動保護應(yīng)當按照國家有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用《女職工勞動保護規(guī)定》的規(guī)定，不能按照生育保險條例的規(guī)定享受生育待遇（孕檢生育費用不能由社保部門或單位報銷），女職工需要休養(yǎng)的時間，不應(yīng)發(fā)給工資。但對于女職工違反計算生育政策的，用人單位能否辭退？版主們有不一致的意見：《婦女權(quán)益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等法律法規(guī)規(guī)定用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動合同，但這些規(guī)定均沒有區(qū)分女職工的懷孕是已婚的還是未婚的，是符合計劃生育的還是違反計劃生育的，只要是女職工懷孕的，就享有法律法規(guī)規(guī)定的就業(yè)保障權(quán)（事業(yè)單位、政府機關(guān)等是例外）。女職工違反計劃生育政策的，當?shù)赜媱澤龣C關(guān)會進行相應(yīng)的處罰，基本上和用人單位無關(guān)。因此，以員工違反計劃生育政策為由解除其勞動關(guān)系的做法是沒有法律依據(jù)的。鑒于實踐中由于各地環(huán)境差異太大，而勞動部門和司法機關(guān)的水平還有一些客觀因素導致了判例各不相同。但總體來說，出于法律風險和人道考慮，很不推薦在制度中規(guī)定違反計劃生育政策可以按照嚴重違紀辭退，即使做了這樣的規(guī)定，也不建議用人單位對懷孕女職工予以辭退。

9、用人單位違法解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動合同如何補償？

答：（深圳的處理）用人單位違法解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動合同，如女職工要求繼續(xù)履行勞動合同，則應(yīng)撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應(yīng)在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇和經(jīng)濟補償金。如女職工未要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能履行的，應(yīng)認定雙方勞動合同解除，并依照《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規(guī)定，由用人單位支付賠償金。女職工在“三期”內(nèi)依《勞動合同法》第三十八條、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的規(guī)定》第十五條的規(guī)定，提出被迫解除勞動合同，除要求經(jīng)濟補償金外，還要求用人單位支付工資至“三期”期滿的，對勞動合同解除后的“三期”工資，不予支持。產(chǎn)假期間的工資，按原工資待遇照發(fā)；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規(guī)定按不低于本人標準工資的百分之七十五發(fā)給工資。

10、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否調(diào)整女職工工作崗位？

答：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。工作崗位作為勞動合同的一項重要內(nèi)容，其變更或調(diào)整自然也要按照平等自愿、協(xié)商一致原則進行。當然，在特定情況下，即使三期女職工一方不同意變更，用人單位也可以行使單方變更權(quán)：其一是三期女職工不能勝任本職工作，用人單位可以調(diào)整其崗位；其二是用人單位根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》，將三期女職工從禁忌工作崗位上調(diào)整到非禁忌工作崗位上。

11、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否調(diào)整女職工勞動報酬？

答：《婦女權(quán)益保護法》第27條規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資。”因此，不論是因女職工個人的原因造成的調(diào)整工作崗位（如：不勝任工作或主動提出調(diào)整工作崗位），還是因單位的原因造成的調(diào)整工作崗位（如：部門被撤消），“三期”女職工絕對不可以被調(diào)整勞動報酬。當然，絕對不可以被調(diào)整勞動報酬并不意味著用人單位必須全額發(fā)放與女職工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)掛鉤的全部勞動報酬，如果用人單位有嚴格完善的工資管理制度，那么與工作業(yè)績相掛鉤的績效獎金、銷售提成，與出勤天數(shù)相掛鉤的全勤獎金，用人單位可以根據(jù)女職工當月工作業(yè)績、出勤天數(shù)予以發(fā)放。

12、用人單位在勞動合同中與女職工約定“不得結(jié)婚”“不得懷孕”條款的效力？ 答：簽訂勞動合同，雙方除了必須遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則以外，還必須遵循合法性的原則，即簽訂勞動合同的主體、內(nèi)容和形式均不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。用人單位在勞動合同中雖然與女職工約定“不得結(jié)婚”“不得懷孕”的內(nèi)容，但是上述約定違反《憲法》、《婚姻法》、《計劃生育條例》的有關(guān)規(guī)定，因此，這些條款為無效條款。

13、懷孕的女職工超過醫(yī)療期的，用人單位能否做辭退處理？

答：女職工懷孕后，確實因身體原因，經(jīng)醫(yī)師開據(jù)證明需要保胎休息的，可以請保胎假，保胎假按照病假待遇處理。懷孕女職工醫(yī)療期滿，盡管根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，超過醫(yī)療期的，用人單位可以解除勞動合同，但因女職工在懷孕期間，根據(jù)《勞動合同法》第42條的規(guī)定，用人單位不能依照本法第40條的規(guī)定解除勞動合同。因此，懷孕女職工超過醫(yī)療期的，用人單位也不能解除勞動合同。

14、女職工懷孕后連續(xù)請病假，怎么辦？

答：懷孕的女職工請長病假，有兩種可能性，一種是真實的長病假，即女職工確因身體問題需要保胎休息或其他原因需要連續(xù)請病假的；另一種則是虛假的長病假，即許多不負責任的醫(yī)生為病人隨意開具虛假的病假條。絕大多數(shù)用人單位對醫(yī)院出具的請假證明，沒有否定的能力，也沒有否定的權(quán)利；特別是社會上對懷孕期的女職工的權(quán)益保護意識還是非常高的，這里的用人單位絕對是弱者，就算是女職工是弄虛作假請病假，如果用人單位拿不出強有力的證據(jù)，對當事人也無法作任何處罰。

如果是真實的長病假，那只能滿足女職工的請求。但如果是虛假的長病假，用人單位可以通過以下幾點做好防范措施：

1、用人單位雖然沒有限制就醫(yī)的權(quán)利，但用人單位對懷孕女職工的病假證明擁有復核的權(quán)利。對于請病假的懷孕女職工，用人單位有權(quán)要求其提供就診記錄、病歷卡、病情證明單、醫(yī)藥費證明等以便對病假的真實性進行形式上的審查，用人單位還可以要求女職工提交主治大夫的聯(lián)系方式予以核實。

2、用人單位也可以對請病假的懷孕女工進行探望，這樣既體現(xiàn)了單位對女工的關(guān)愛之情，也達到了單位了解女工病情的目的，客觀上也起到了對女工病假的某種監(jiān)控作用。如果單位對女職工的病情有懷疑可要求勞動者到單位指定的醫(yī)院進行復核。

3、制定規(guī)章制度，完善請假的程序，指定復核醫(yī)院和規(guī)定醫(yī)院的資質(zhì)以及虛假病假的法律責任（單位可以無條件辭退以及由此給單位造成的經(jīng)濟損失要求賠償（如：社保、工資待遇等）。

15、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否安排加班？ 答：三期是指孕期、產(chǎn)期、哺乳期。其中，女職工在懷孕期間，所在單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間；產(chǎn)期就是休產(chǎn)假期間，連班都不上，自然不用加班；女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得延長其勞動時間。

16、女職工哺乳期內(nèi)如何請假？

答：（廣東）哺乳期內(nèi)員工有兩類特殊假期，一類是哺乳時間：有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。另一類是哺乳假：產(chǎn)假期滿后，若有實際困難，經(jīng)女職工申請，領(lǐng)導批準，可請哺乳假至嬰兒一周歲。哺乳假期間，所在單位應(yīng)按不低于本人標準工資的７５％發(fā)給工資。

17、女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，是否算作勞動時間？

答：《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定：懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當算作勞動時間。

18、用人單位能否安排三期女職工上夜班？

答：《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定：懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位般不得安排其從事夜班勞動。

19、公司解散，女職工在三期內(nèi)的，其權(quán)益怎么保障？

答：無論是從勞動法律法規(guī)，還是從其他相關(guān)規(guī)范的表述來看，公司在解散時所涉及的員工權(quán)益的規(guī)定，都是對“經(jīng)濟補償金”所做出的規(guī)定，并不涉及到對“三期”女職工的利益應(yīng)負有特別的照顧義務(wù)這一情形。這是因為，企業(yè)解散是勞動合同法定終止的原因，當公司解散時，用人單位這一主體在法律上死亡，勞動合同也不得不終止。盡管勞動合同終止對勞動者就業(yè)、收入、生活都有影響，但用人單位沒有過失，這種影響通常視為勞動者應(yīng)負擔的風險。因此，原則上來說，勞動法律法規(guī)既然沒有規(guī)定，用人單位就無需做出額外的補償。但是，也有一些地方性規(guī)定肯定了處于特定情形下職工的額外補償請求權(quán)，如，《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第7條規(guī)定：用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現(xiàn)上述終止勞動合同的情形后，亦應(yīng)終止“三期”女職工的勞動合同，并依據(jù)規(guī)定支付女職工經(jīng)濟補償金。為保護女職工的合法權(quán)益，從有利于勞動者的原則出發(fā)，用人單位應(yīng)一次性支付女職工三期內(nèi)的生活費、產(chǎn)假工資、生育費用等。

第五篇：雙重勞動關(guān)系的處理

雙重勞動關(guān)系的處理-李建平律師

雙重勞動關(guān)系的處理（即勞動者與原用人單位勞動合同還沒有解除，新用人單位能否與其簽訂勞動合同？若簽訂了勞動合同應(yīng)承擔何種法律責任？）

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；?

《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，?用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。?

《勞動法》第九十九條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。?

《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第九十九條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。本條中的‘依法’是指《中華人民共和國民法通則》等。?

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。?

由此可見，勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同的，勞動者不得與新用人單位簽訂勞動合同，新用人單位也不得招用該勞動者；如果勞動者與新用人單位簽訂了勞動合同，或新用人單位招用了該勞動者，造成原用人單位經(jīng)濟損失的，勞動者和新用人單位應(yīng)當承擔連帶賠償責任