第一篇：企業(yè)提前解散,勞動關系該如何處理？

企業(yè)提前解散，勞動關系該如何處理？

隆安律所上海分所勞動法實務

2015年2月5日下午，日本西鐵城精密(廣州)有限公司突然貼出告示，宣布公司提前解散，與員工終止勞動合同，并且在之后兩天分三批召開員工大會說明，提出經濟賠償等方案。有員工認為，頭一天還在上班，突然得到消息要被遣散，很難接受，此舉引發(fā)了工人的集體抗議。

有老員工表示，已經在這里工作了十多年，四十多歲的年紀很難再找其他工作。員工們普遍認為，廠方沒有按照勞動合同法的規(guī)定，至少提前一個月通知解散和終止勞動合同。西鐵城精密（廣州）有限公司通過公關解釋說，公司解散是由于西鐵城日本總部“構造改革”的全球戰(zhàn)略收縮調整，沒有提前通知是要避免影響員工情緒，表示會依法賠償。截至2月9日12點，已經有968名員工簽字同意解除勞動合同，正在辦理離職手續(xù)，占全部員工的92.9%，剩余的74名員工還在與公司協商當中。公司所在地———廣州市花都區(qū)官方回應稱，已經成立了西鐵城公司提前解散工作領導小組，制定了工作方案，并多次約談西鐵城公司高層，召開工作協調會議，全力督促該公司依法依規(guī)做好提前解散前的各項工作。此事件引發(fā)社會關注：當企業(yè)決定提前解散，究竟如何處理勞動關系才是合法合理的呢？

問題一

企業(yè)提前解散與重組、裁員有何區(qū)別？

廣州市花都區(qū)人社局有關負責人稱，西鐵城精密（廣州）有限公司上個月已經就解散和清算向廣州市人社部門提出了報備，企業(yè)關門，在勞動合同終止的情況下，只要給予經濟補償金就可以。人社局向工人們表示，如果工人不同意企業(yè)經濟補償方案，可以向法院起訴。不過，勞動哲學與勞動文化研究所研究員王松江在評論西鐵城方面“突擊裁員”時認為：花都區(qū)人社局領導的解釋是錯誤的，西鐵城裁員僅僅向勞動部門報備是不夠的，按《勞動合同法》第四條、第四十一條規(guī)定，有關職工利益的重大事項須與工會或職工代表協商，裁員20人及以上須提前一個月通知工會或全體職工。

但是廣州西鐵城此次遣散員工，并非適用《勞動合同法》第四十一條的裁員規(guī)定，而是適用《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定：“用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止?！?/p>

現實中企業(yè)發(fā)生經營困難或者關停并轉遷等情況，在勞動關系處理上形成了三種制度：第一種制度是勞動合同承繼制度：用人單位主體變更，但勞動合同的履行能力未受影響。華東政法大學勞動法律服務中心李干認為，公司的股份轉讓、資產流動與轉移分為兩種情況：一種是只涉及本公司一個主體，只是公司股東、投資人的變動，不涉及他方公司；另一種則涉及他方公司，即存在本公司與其他公司的合并與分立。對于第一種情況，《勞動合同法》第33條有明確的規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！睂τ诘诙N情況，《勞動合同法》第34條從實體上確立了用人單位分立、合并時勞動合同的承繼制度，即：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！?/p>

第二種制度是情勢變更和經濟性裁員制度：用人單位主體沒有喪失或完全喪失，但勞動合同的履行能力受到影響?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……

（二）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的……”“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，但不包括導致經濟性裁員的客觀條件。

李干提醒：當勞動合同承繼作為基本模式被引入后，還需注意兩個問題：首先，承繼模式并不排斥雙方當事人在這一模式基礎上的進一步協商；其次，分立、合并確立了新主體履行舊合同的基本格局，但如果用人單位在改制后出現了“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，比如說員工原來崗位沒有了甚至原來部門被撤并了，而且所在部門原有的職能也被取消了，在這種情況下員工不隨遷或到新崗位上工作，企業(yè)依然可依據《勞動合同法》解除勞動合同，但需支付經濟補償。

另外，《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第三種制度是法定終止制度：用人單位主體完全喪失，也完全沒有勞動合同的履行能力?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>

應當明確，廣州西鐵城此次遣散員工適用以上第三種制度，這與企業(yè)重組或裁員不是一回事。企業(yè)以以上第二種制度即情勢變更遣散員工或經濟性裁員的，根據《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。其中裁員用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案需向勞動行政部門報告。另外，根據《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條規(guī)定：勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止。

但是企業(yè)以以上第三種制度法定終止勞動者勞動合同的，則不受《勞動合同法》第四十二條和第四十五條的限制。比如說用人單位決定提前解散的，“三期”女職工的勞動合同一樣可以終止。

問題二 企業(yè)提前解散的實體條件如何認定？

企業(yè)提前解散往往涉及眾多勞動者，影響面大，但法律對此的規(guī)定卻非常簡單，解散的要件及法律后果等重要問題均不明確。上海市浦東新區(qū)人民法院童蕾認為：要在司法實踐中正確適用之，必須準確把握體現在法條之后的價值權衡：即在尊重企業(yè)經營自主權的同時兼顧勞動者權益的保護。一方面，企業(yè)作為獨立的市場主體，必須被賦予自行決定經營方針的權利，包括在無法或難以達到經營目的時決定解散的權利，這是促進市場整體效率的必然要求。但另一方面，對無可歸責的勞動者，又必須給予充分的保護，防止企業(yè)濫用權力，隨意借解散之名侵害勞動者的權益。根據這一原則，在判斷勞動合同是否應當終止時，應注意把握以下實體要件。

首先，用人單位存在可提前決定解散的事由。司法實踐中時有發(fā)現用人單位隨意告知勞動者因公司解散要終止勞動合同，卻不同時告知解散的具體原因，審理中也無法提供相應證據證明確實存在解散事由。因此，實體審查的第一步就是要確定用人單位是否已具備自行解散的事由。《公司法》第181條規(guī)定，在兩種情況下公司可決定提前解散：（1）公司章程規(guī)定的解散事由出現；（2）股東會或股東大會決議解散?！锻赓Y企業(yè)法實施細則》第72條對公司決定提前解散的規(guī)定更為細化，包括：（1）經營不善，嚴重虧損，外國投資者決定解散；（2）因自然災害、戰(zhàn)爭等不可抗力而遭受嚴重損失，無法繼續(xù)經營；（3）外資企業(yè)章程規(guī)定的其他解散事由已經出現。審查時應將兩法的規(guī)定綜合起來考慮，僅當公司存在上述事由時，才具備決定提前解散的前提。

其次，用人單位確已做出解散決定并已實行。具備解散事由并不必然導致解散的發(fā)生。因此，審查內容就是用人單位的股東或股東會是否已做出了解散的決定，該決定是否被實際貫徹。這主要涉及對證據的審查，如是否具備可被采信的股東會議記錄、會議決議；是否按照法律規(guī)定成立了清算組；清算組是否依法執(zhí)行了各項清算事務，如清理公司財產、通知或公告?zhèn)鶛嗳?、清理債權債務等。如經審查，企業(yè)確已停止正常經營，已經或確定將進入清算程序的，才具備與勞動者終止合同的前提。

需要特別指出的是，對外商投資企業(yè)，由于涉及產業(yè)結構控制及外資流向引導等問題，企業(yè)決定提前解散的，還需經過行政主管部門的審批。根據《外資企業(yè)法實施細則》規(guī)定，企業(yè)應自行提交解散申請書，報審批機關核準，審批機關做出核準的日期為企業(yè)的解散日期。

問題三 企業(yè)遣散員工的程序條件如何認定？

《勞動合同法》第四條規(guī)定第二款：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定?！比绻髽I(yè)決定提前解散，是否應與職工平等協商安置方案？

去年沃爾瑪常德水星樓分店提前解散遣散員工，工會和部分員工就提出質疑，認為店方事先未就安置方案和員工或工會進行溝通，系違法解除勞動合同方形成勞動糾紛。常德市勞動人事爭議仲裁委員會6月25日發(fā)出的裁決書，駁回職工方全部仲裁請求。但仍有6名員工不服仲裁結果，并向法院提起訴訟。7月21日，常德武陵區(qū)法院駁回了職工的訴訟請求。

勞動仲裁認為：《勞動合同法》第四條第二款規(guī)制的重點在于抑制勞動關系存續(xù)期間用人單位的行政權力，保障工會或者職工的知情權、參與權和話語權，更好地平衡、發(fā)展和維護好將來一個時期內勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過程中的權利和義務，側重點不在于如何結束勞動關系。按照法律適用的一般原則，在有明確法條可以適用的情況下，無須考慮適用法律的原則性條款。

同時仲裁也認為，就員工安置問題溝通一事上，店方原本可以做得更好一點，更精細一點，操作方法還可以更人情化一點，或許就能避免此次勞動糾紛的發(fā)生。

人力資源管理核心在于“以人為本”，勞動者不僅僅是勞動力的供給者，更是作為有思想、有情感的“人”存在于社會，只有勞動關系當事雙方做到了相互信任相互尊重，才能實現勞動關系的共贏和企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)前期如能就公司的經營狀況坦率地和員工溝通，就員工安置問題坦誠地和員工協商，認真聽取員工的意見，了解員工的思想，體諒員工的困難，在和員工共商共議，互諒互讓的基礎上平等協商確定一個安置方案，而不是事先單方面擬制一個安置方案，相信會得到員工的理解。

另外需注意，對于國有控股企業(yè)還有特別規(guī)定?！镀髽I(yè)民主管理規(guī)定》第十四條規(guī)定：“國有企業(yè)和國有控股企業(yè)職工代表大會除按第十三條規(guī)定行使職權外，行使下列職權：……

（二）審議通過企業(yè)合并、分立、改制、解散、破產實施方案中職工的裁減、分流和安置方案……” 上海市浦東新區(qū)人民法院童蕾也認為：雖然法律賦予用人單位單方終止勞動合同的權利，但單位仍應本著誠信原則，盡量與員工就離職問題進行協商，爭取達成協商一致的終止方案。在符合實體要件之外，用人單位在終止與勞動者的勞動合同時，還應遵循一系列的程序要求，包括適當履行通知義務。用人單位應當采用張貼公告、發(fā)送電子郵件或書面材料、網頁登載等方式，告知勞動者發(fā)生何種解散事由、解散的大致進程、擬采取的終止合同方式及步驟等。只有實體和程序要件均已滿足時，用人單位終止與勞動者的勞動合同才是合法有據的。

問題四 企業(yè)提前解散經濟補償年限如何確定？

《公司法》第187條規(guī)定，公司財產除支付清算費用外，應當優(yōu)先支付員工的勞動報酬、社保費用和法定補償金。因此，在終止勞動合同后，公司應當依照法律規(guī)定，支付上述款項。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。所謂月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，“經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入?！?/p>

同時根據《勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定，2008年1月1日以前存續(xù)的勞動合同在2008年1月1日以后解除或者終止，依照《勞動合同法》第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自2008年1月1日起計算；2008年1月1日以前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。

這就帶出了一個問題：企業(yè)決定提前解散終止勞動合同的，在計算經濟補償時，2008年1月1日以前的工作年限是否計算在內？上海市勞動保障監(jiān)察總隊嚴波等人認為，關鍵是看各地“當時有關規(guī)定”具體是如何規(guī)定的。《上海市勞動合同條例》第三十七條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……(三)用人單位破產、解散或者被撤銷的……”第四十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償：……(六)用人單位依據本條例第三十七條第三項規(guī)定終止勞動合同的。”

在上海，在2008年1月1日，按照當時的法律規(guī)定，企業(yè)解散遣散員工也是要支付經濟補償的，所以企業(yè)決定提前解散終止勞動合同的，在計算經濟補償時，2008年1月1日以前的工作年限也應計算在內。

第二篇：淺談企業(yè)搬遷中的勞動關系處理

淺談企業(yè)搬遷中的勞動關系處理

張

偉

筆者最近調研了一家有外省搬遷意向的外資企業(yè)，HR感慨的說，員工的維權意識超乎想象。原來員工聽到企業(yè)搬遷的風聲后，要求企業(yè)公布補償方案，企業(yè)因為搬遷僅僅在計劃中，還未制訂詳盡方案，所以也未真正考慮過具體補償的金額。員工因為見不到方案，居然紛紛停止了工作。筆者在與員工的交談中了解到，員工擔心企業(yè)搬遷后，自己不愿意去新廠的話，補償會很少，自己的青春都貢獻給了企業(yè)，現在年紀大了有被一腳踹的感覺，員工提出不管去不去新廠，都要先買斷工齡。而企業(yè)方顯得無可奈何，覺得提前讓員工知曉是為了能夠體現民主，讓員工早安排早打算，然而員工卻不領情，目前員工的停工給企業(yè)造成了嚴重的經濟損失。企業(yè)和員工都覺得很受傷。

期間，勞動行政部門和工會做了大量的工作，最終，在企業(yè)的努力下，員工在停工一個多星期后恢復了正常的生產秩序。然而，引起筆者思考的是：在搬遷中，企業(yè)如何正確處理員工的勞動關系？員工應該通過什么合法途徑維護自身的權利？企業(yè)在處理重大事項中如何避免群體糾紛？

一、企業(yè)如何正確處理員工的勞動關系？

勞動合同法對客觀情況發(fā)生重大變化的范圍和情形沒有做具體的闡述，勞動法施行前勞動部《關于勞動法若干條文的說明》中對客觀情況的解釋是：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等。筆者認為可以借鑒，即企業(yè)的搬遷屬于客觀情況發(fā)生重大變化，然而并非所有的企業(yè)搬遷都將涉及員工的勞動關系的處理。因為，如果企業(yè)就搬在附近，則沒有對員工的正常生活工作造成影響；或企業(yè)搬遷在同一行政區(qū)域內，同時企業(yè)提供了解決方案，例如提供班車、增加車貼等，為員工正常工作提供了方便。此類企業(yè)搬遷，并未造成勞動合同無法履行的事實。相反，企業(yè)外省搬遷造成員工實際生活受到較大影響的，應被列為勞動合同法第四十條第三款的范圍。

企業(yè)搬遷原則上不涉及員工的勞動關系主體變化，即搬遷后雙方原勞動合同的主體沒有變更，所涉及的是勞動合同履行地的改變，根據勞動合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。員工愿意去，企業(yè)可以與其簽訂《勞動合同變更協議書》，變更勞動合同的履行地。操作中，一般工作崗位和工資待遇不變，企業(yè)為了鼓勵員工繼續(xù)工作，可能會提高相應待遇，吸引員工簽約。但如果崗位變化或待遇下降，則需要和員工協商一致，不能做單方面的變更。勞動合同內容變更不涉及經濟補償的支付。

員工不愿意去，通常企業(yè)會與員工協商解除勞動合同，根據勞動合同法第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除，無非就是協商經濟補償金額，雙方在自愿的前提下，達成一致將受到認可，但任何一方強求另一方超過承受能力的要求，都是不恰當的，也是不會有結果的。

如果企業(yè)外省搬遷，僅憑通知員工到新址上班，不去就按曠工解除員工勞動合同，而不支付經濟補償的；或者僅依據與員工協商解除，員工不同意，就直接解除員工勞動合同的，都屬于違法解除，企業(yè)將承擔恢復勞動關系或經濟補償標準二倍賠償的法律責任。因為，企業(yè)外省搬遷勢必影響員工原有的正常生活，責任在企業(yè)，員工不僅只能被動接受，員工應具選擇權。勞動合同法第四十條第三款規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動合同法第四十六條規(guī)定，用人單位依照第四十條規(guī)定解除勞動合同的應當支付經濟補償。所以，企業(yè)與員工協商解除未能達成一致的，還必須與員工協商變更勞動合同內容，仍未達成協議的，依法解除員工勞動合同需提前通知或支付代通金并支付法定經濟補償。

企業(yè)搬遷涉及員工的勞動關系主體發(fā)生變化的，需要重新簽訂勞動合同或簽訂三方協議，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

二、員工應該通過什么合法途徑維護自身的權利？

在調研中，筆者了解到，員工對自己的前景感覺迷茫，不知曉搬遷對自己的影響程度如何？也不清楚自己將面臨多少選擇？為了使自己的既得利益最大化，要求企業(yè)不管如何安置，首先要把先前的工齡買斷，并且提出了企業(yè)方難以接受的標準。在沒有得到滿意答復后，用停工來表達自己的訴求。

筆者認為，員工知悉企業(yè)的發(fā)展前景、規(guī)劃，有利于營造企業(yè)同心同德、和諧發(fā)展的工作氛圍，樹立企業(yè)和員工分享成果、共贏提高的良好機制，這是員工積極參與企業(yè)民主管理的合理要求。然而，打破正常的生產經營秩序，給企業(yè)造成嚴重的經濟損失，也將直接損害員工自身的利益。

員工完全可以通過合法的途徑，由工會傳遞自己的訴求，通過職代會、集體協商機制，了解企業(yè)的政策、參與企業(yè)民主管理，就員工安置方案提出意見，維護自身合法的、合理的、合情的權利。就政策法規(guī)不清晰的可以咨詢上級工會、當地勞動行政部門，對企業(yè)存在的違法行為可以通過勞動仲裁、勞動監(jiān)察、舉報等獲得司法或社會救濟。相反，如果在表達自己合理訴求過程中運用不合理的方式，也將難以得到支持。

三、企業(yè)在處理重大事項中如何避免群體糾紛？

“依靠職工辦企業(yè)”的理念并未過時，今年初的招工難，從另一層面揭示了員工選擇企業(yè)的時代已悄悄來臨。一個負責任的企業(yè)、一個負社會責任的企業(yè)，將受到社會、消費者、供應商、員工的普遍尊重，企業(yè)和員工都是和諧企業(yè)文化的受益者。

工會是維護企業(yè)和諧的重要力量，企業(yè)通過集體協商機制及時、準確的溝通，是避免群體糾紛的有效載體。勞動合同法第四條清晰的規(guī)范了企業(yè)在處理重大事項中的平等協商程序，討論、聽取意見、協商確定、公示或告知勞動者。

企業(yè)在危機管理中，應疏勿堵，積極引導員工通過正常的溝通渠道闡述意見，及時組成溝通小組，結合行政、人事、法務、工會等人員參加，事先向當地勞動行政部門、地區(qū)工會通報，取得政策支持，接受指導。事中排摸員工個體情況，掌握員工實際困難，有針對性的解決員工實際問題，制訂搬遷后員工的交通、住宿等便利措施，滿足員工的合理訴求。積極拓展職業(yè)推薦渠道，運用關聯企業(yè)的

消化、內部招聘、職業(yè)介紹等再就業(yè)措施解決員工的后顧之憂，體現人本關懷。不回避歷史遺留問題，清理老工傷、加班工資、年休假、社保繳費等。涉及派遣員工的，與勞務派遣單位及時溝通，由勞務派遣單位做好派遣員工的協商解除或另行安排工作，無工作期間勞務派遣單位應支付最低工資。

企業(yè)和諧是社會和諧的重要組成部分，企業(yè)和諧也是企業(yè)利益的源泉，相信企業(yè)和員工在充分協商、平等互利的溝通機制下，能夠達到互贏的良好局面。

（特別感謝閔行區(qū)人保局信訪辦、江川路街道勞動保障事務所的支持和幫助）

第三篇：外商投資企業(yè)提前終止合同`解散

外商投資企業(yè)提前終止合同、解散

一、項目名稱

外商投資企業(yè)提前終止合同、解散

二、事項類別

行政許可

三、設定依據

《中外合資經營企業(yè)法》第14條，《合資法實施條例》第90條，《中外合作經營企業(yè)法》第23條，《合作法實施細則》

第48條，《外資企業(yè)法實施細則》第72條，《外商投資企業(yè)清算辦法》第3、5、35條等法律法規(guī)和規(guī)章規(guī)定。

四、受理條件

（一）申請批準普通清算

1、企業(yè)因發(fā)生嚴重虧損或因自然災害、戰(zhàn)爭等不可抗力遭受嚴重損失等原因而無法繼續(xù)經營，董事會一致同意解散，可向原審批機關申請批準終止合同、提前解散，按普通清算程序組織清算。

說明：如企業(yè)經營期屆滿，則企業(yè)自行按照《外商投資企業(yè)清算辦法》之普通清算程序進行清算，而不再需要審批機關批準。清算結束后向稅務、海關、分別辦理注銷登記證明，并 1

連同清算報告一并提交審批機關備案，繳銷批準證書。

2、或合營一方不履行合營企業(yè)合同、章程規(guī)定的義務，致使企業(yè)無法繼續(xù)經營，履行合同的一方可向原審批機關申請批準終止合同、提前解散，按普通清算程序組織清算。

（二）申請批準特別清算

企業(yè)不能自行組織清算或者依照普通清算的規(guī)定進行清算出現嚴重障礙的，企業(yè)董事會或者聯合管理委員會等權力機構、投資者或者債權人可以向企業(yè)審批機關申請進行特別清算。

五、許可數量不限

六、辦理程序

申請人→政務大廳受理→承辦處室審查與決定→政務大廳送達申請人

1、普通清算，審批機關審查同意企業(yè)提前終止合同或提前解散之日，即為清算開始之日。特別清算，審批機關批準特別清算之日或企業(yè)被依法責令關閉之日，為特別清算開始之日。

2、清算開始之日起15日內成立清算委員會。

3、清算委員會成立后10日內，書面通知債權人，并在一種全國性報紙、一種當地省或市級報紙上刊登公告，而且在60日內至少再刊登一次公告。

4、清算委員會應在自清算開始之日起到向審批機關提出交清算報告之日止的180天內完成清算工作，因特殊情況需要延長清算期限的，應在清算期限屆滿前15日申請審批機關批準。

5、清算委員會完成清算方案所確定的工作后，應當制作清算報告，清算報告報企業(yè)權力機構確認。

6、清算結束，清算委員會向稅務、海關分別辦理注銷登記證明，連同清算報告一并提交審批機關，申請批準企業(yè)終止，繳回批準證書。

7、自清算報告提交審批機關之日起10日內，清算委員會負責在一種全國性報紙、一種當地省或市級報紙上公告終止。

8、向企業(yè)登記機關辦理企業(yè)注銷登記，繳銷營業(yè)執(zhí)照。

七、辦理期限

法律規(guī)定：根據《中華人民共和國中外合作經營企業(yè)法》

第7條、《中華人民共和國外資企業(yè)法》第10條、《中外合資經營企業(yè)法實施條例》第14條、《中外合作經營企業(yè)法實施細則》第11條、《外資企業(yè)法實施細則》第16條，《外商投資企業(yè)清算辦法》，審批機關審查清算申請的期限為30個工作日。

山西省人民政府對外承諾：15個工作日。

八、需要提交的全部材料目錄

1、企業(yè)董事長簽字并加蓋企業(yè)印鑒的申請書或履行合同一方股東簽署的申請書（原件）；

2、企業(yè)董事會決議或履行合同一方股東就另一方不履行合同、致使企業(yè)無法繼續(xù)經營的報告（原件）；

3、批準證書正、副本（原件），營業(yè)執(zhí)照復印件；

4、注冊會計師出具的驗資報告、審計報告（原件）；

5、根據有關法律法規(guī)應提交的其他文件。

九、申請書示范文本

從商務廳政府網站（http://）下載

十、承辦處（室）及辦公電話：外資處4082950

十一、行政監(jiān)督：紀檢監(jiān)察室4076128

第四篇：解除勞動關系協議(員工提前解除)

解除勞動關系協議

甲方：

乙方：身份證號：

因乙方自身原因向甲方口頭提出辭職，甲方同意乙方的辭職申請，現就乙方與甲方解除勞動關系一事在協商一致的基礎上達成如下協議，供甲、乙雙方共同遵守執(zhí)行：

1、乙方于年月日與甲方簽訂的勞動合同，該勞動合同期限為年月日至年月日?，F因乙方主動提出辭職，甲方同意于年月日提前終止該勞動合同，雙方之前的勞動關系終止。

2、甲乙雙方協商一致，雙方的勞動合同關系于年月日解除，乙方的社會保險繳納至年月。

3、乙方應在年月日前完成工作交接，詳見附件。乙方已經受理的業(yè)務尚未完成的內容應當交接給甲方指定的工作人員，對未了事項和遺留問題要寫出書面說明材料，乙方未在以上時間內按照上述方式交接工作導致甲方受到損失的，乙方應向甲方賠償損失。

4、乙雙方同意并對此解除協議嚴格保密，并不得向任何其他的人或他方泄露本解除協議的細節(jié)；乙方同意并對他在甲方工作期間知悉的所有信息嚴格保密，并不得向任何其他的人或他方泄露甲方的商業(yè)方法、客戶、或任何甲方的其他事情。如乙雙方有違反此款保密義/

2務行為，按乙方月工資兩倍數額向甲方支付違約金，并賠償甲方因此造成的損失。

5、甲乙雙方就此勞動關系不再有任何爭議(包括但不限于工資、獎金、提成、社會保險及住房公積金、帶薪年假、加班費、勞動合同簽訂、續(xù)簽等所有基于勞動關系建立、存續(xù)及解除產生的各種爭議；包括但不限于仲裁、訴訟、行政等方式)。

6、本協議一經簽訂，任何一方均不得主張再回到本協議簽署前的狀態(tài)。如乙方再就此事提起任何形式的爭議（包括但不限于仲裁、訴訟、投訴、舉報等），乙方應向甲方支付相當于其月工資金額兩倍的違約金，同時向甲方承擔因處理此爭議事宜發(fā)生的交通費、律師費、滯納金、員工勞務費等相關費用。

7、本協議自甲乙雙方簽字或蓋章之日起生效。

（本行以下無正文）

甲方（蓋章）：

時間：年月日

乙方（簽字）：時間：年月日/ 2

第五篇：員工與企業(yè)解除勞動關系處理規(guī)定

關于員工與企業(yè)解除勞動關系善后事務處理的規(guī)定為理順公司與解除勞動關系人員的事宜,維護公司正常生產經營秩序,真正體現員工與企業(yè)之間的互利共生、風險共存關系，根據有關法律法規(guī)和企業(yè)內部管理制度制定本規(guī)定。

一、與公司解除勞動關系的人員范圍

退休、死亡、辭職、調離、除名、辭退等人員。

二、辦理相關手續(xù)流程

員工與公司解除勞動關系的事由出現后15日內辦理完以下手續(xù)：

1、首先由公司辦公室人力資源部門辦理員工解除勞動關系的法定手續(xù)，員工與公司的勞動關系解除。

2、勞動關系解除后，員工憑公司辦公室人力資源部門出具的書面證明，辦理如下相關手續(xù)：

（1）、向公司辦公室辦理戶籍關系遷移手續(xù)，計劃生育管理轉出手續(xù)。

（2）、向公司辦公室辦理黨、團、工會關系轉出手續(xù)。

（3）、向物業(yè)公司辦理居住、租住公司住房的退房手續(xù)。

（4）、清繳所欠公司的債務及個人占用、使用的歸公司所有的一切實物物資。

（5）、由股權管理委員會協調財務部與其辦理股權轉讓手續(xù)或公司回購股權手續(xù)。

（6）、以上各種手續(xù)辦理完畢后，由各業(yè)務部門向公司辦公室人力資源部門和財務部反饋信息，公司辦公室人力資源部向其移交個人檔案、個人養(yǎng)老手冊和和其他社保手續(xù)，財務部向其支付補償金或工資

獎金等費用。

三、違約責任

逾期不辦理以上手續(xù)的，個人承擔違約責任：

1、公司不予辦理社會保險和檔案移交手續(xù)。

2、公司不支付一切形式的個人所得。

3、個人一次性向公司交納管理費2000元，每拖延一天，加收管理費的1%作為滯納金。

4、以“第二條第2款中（2）－（5）項”內容，按天收取管理費20元/人、項。

四、各部門要大膽負責，認真落實，相互配合，協調一致，切實維護公司利益形象。

五、本規(guī)定自2012年1月1日起執(zhí)行。

山東隆源煤礦集團有限公司

2012年1月