第一篇：勞動(dòng)合同關(guān)系管理及勞動(dòng)糾紛處理制度

勞動(dòng)合同關(guān)系管理及勞動(dòng)糾紛處理制度

為了加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，完善勞資關(guān)系管理體系，避免勞動(dòng)糾紛發(fā)生，在現(xiàn)行人事制度基礎(chǔ)上，以《中華人民共和國勞動(dòng)法》為依據(jù)，進(jìn)一步明確勞動(dòng)合同關(guān)系管理及勞動(dòng)糾紛處理，特制定本制度。

◆勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂及合同期限管理

一、勞動(dòng)合同的簽訂

1、公司與試用期合格的員工簽訂勞動(dòng)合同。

公司與員工簽訂勞動(dòng)合同的前提是員工在試用期結(jié)束后，經(jīng)行政人事部考核合格,且與其他公司沒有任何勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同一式兩份，經(jīng)雙方簽字蓋章并報(bào)勞動(dòng)部門鑒證后，雙方各執(zhí)一份。

2、勞動(dòng)合同的期限

（1）公司與一般員工原則上簽訂1年固定期限的勞動(dòng)合同，公司錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生原則上也簽訂1年勞動(dòng)合同，特殊人才勞動(dòng)合同期限另定。

（2）公司與重要崗位及關(guān)鍵崗位的員工原則上簽訂2-3年固定期限的勞動(dòng)合同，如：總經(jīng)辦、機(jī)要中心、資產(chǎn)管理、行政人事、財(cái)務(wù)、銷售、工程類等重要崗位的相關(guān)人員。

（3）公司與主要領(lǐng)導(dǎo)崗位即部門主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理及以上職別的員工簽訂5年勞動(dòng)合同。

（4）公司與薪資屬高級(jí)系列的職員簽訂2-3年勞動(dòng)合同。（5）在公司連續(xù)工作達(dá)10年的員工，符合公司要求且本人有長期服務(wù)意愿的，公司可與其簽訂以法定退休日期為限的長期的無固定期限的勞動(dòng)合同。

（6）正式員工如不愿意按要求的年限簽訂勞動(dòng)合同，可與公司協(xié)商勞動(dòng)合同年限，協(xié)商年限須常務(wù)副總批準(zhǔn)。

（7）凡與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機(jī)密。（8）員工首次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)書面聲明無單位或已與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。◆ 員工辭退、解聘、離職

一、適用內(nèi)容：

（一）、公司對(duì)有下列行為之一的員工，經(jīng)查實(shí)予以辭退處理：

1、直接、間接侵占公司財(cái)產(chǎn)或侵害公司利益，給公司造成較大損失的；

2、有瀆職、失職行為或工作不負(fù)責(zé)、不作為，給公司造成較大損失的；

3、不遵守操作規(guī)程或作業(yè)流程，造成嚴(yán)重事故的；

4、制造流言蜚語、無中生有，詆毀公司或公司領(lǐng)導(dǎo)形象的；

5、在公司內(nèi)部拉幫結(jié)派，搞“小圈子”、“小團(tuán)體”影響公司安定團(tuán)結(jié)的；

6、利用職務(wù)之便，打擊、報(bào)復(fù)或故意刁難同事，影響工作順利進(jìn)行并造成嚴(yán)重后果或經(jīng)濟(jì)損失的；

7、利用職務(wù)之便，接受賄賂使公司蒙受損失的；

8、惡意損害公司財(cái)產(chǎn)，造成損失或?qū)е轮卮罄速M(fèi)，使公司財(cái)產(chǎn)流失；

9、泄露公司機(jī)密給競爭對(duì)手或同行業(yè)企業(yè)的；

10、連續(xù)曠工三天以上的員工或一年事假超過15天以上的；

11、定期考核評(píng)估連續(xù)兩次不合格或被限期整改，逾期仍不能改正的；

12、未經(jīng)公司許可在外兼職工作的；

13、有違法亂紀(jì)的行為，被司法機(jī)關(guān)追究法律責(zé)任的；

14、其他違反公司管理規(guī)定或國家法律法規(guī)的。

（二）、有下列情形之一的，公司可以隨時(shí)通知離職，并終止勞動(dòng)關(guān)系：

1、在試用期內(nèi)，被證實(shí)不符合錄用條件或不能勝任所在崗位工作的；

2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)公司的利益造成重大損失的；

續(xù)。離任審計(jì)由所在公司人事部門提出，由公司常務(wù)副總下達(dá)審計(jì)通知單交審計(jì)中心在規(guī)定時(shí)間內(nèi)審計(jì)，審計(jì)結(jié)果報(bào)常務(wù)副總。如審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題，要及時(shí)追究處理。

5、移交應(yīng)親自辦理，如有特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)可指定他人代為辦理移交，所有一切責(zé)任仍由原移交人負(fù)責(zé)。員工之移交造冊應(yīng)一式三份，由交接雙方及監(jiān)交人各執(zhí)一份。

6、逾期不移交或移交不清導(dǎo)致公司財(cái)物缺少、流失、損壞，以及使公司蒙受其他損失者應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任及違紀(jì)責(zé)任。

六、其他相關(guān)補(bǔ)充規(guī)定

1、對(duì)于公司辭退、開除的員工，公司實(shí)行備案制度，即對(duì)其在職期間違反公司制度及其他不良行為保留記錄，以保存法律依據(jù)。

2、經(jīng)公司辭退人員，在接到通知三日內(nèi)必須交清崗位工作，否則公司將采取強(qiáng)制停職等措施，以保障工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

3、公司辭退人員，公司只發(fā)放實(shí)際出勤工作日的基本工資和加班費(fèi)，其他各類獎(jiǎng)金及津貼一律不予享受。

4、對(duì)于公司錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生如違約提前解除勞動(dòng)合同的，公司將按照政府相關(guān)規(guī)定收取違約金3000元。對(duì)于公司錄用的員工，其從業(yè)經(jīng)歷與在本公司所從事崗位不同，在其工作期間公司將其培養(yǎng)為該崗位熟練工的，如其單方面提前解除勞動(dòng)合同的，公司將按崗位的重要性向其索賠3000-6000元的違約金。

5、如員工在未做好移交工作之前，擅自離職的，公司將保留暫緩支薪及暫緩轉(zhuǎn)出勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。

6、如員工故意違反公司紀(jì)律，致使公司不得不開除員工的，視同該員工違約。

7、離職員工在離開公司后，做出有損于公司形象和利益的事情，公司將訴諸法律。

8、員工離職后，應(yīng)保守公司的商業(yè)秘密和其他不宜公開的秘密，否則公司將保留對(duì)其追究法律責(zé)任的權(quán)利?！魟趧?dòng)糾紛處理

一、勞動(dòng)糾紛處理原則

第二篇：勞動(dòng)糾紛處理制度

杭州勤業(yè)勞務(wù)分包有限公司

勞動(dòng)糾紛處理制度

1、項(xiàng)目部必須設(shè)立相應(yīng)的勞動(dòng)糾紛處理調(diào)解小組，組長由勞務(wù)項(xiàng)

目負(fù)責(zé)人擔(dān)任。

2、施工現(xiàn)場如發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，調(diào)解小組必須及時(shí)妥善解決，化

解矛盾，如項(xiàng)目部調(diào)解小組無法解決時(shí)，可以逐級(jí)向上報(bào)幫助解決。

3、勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本

企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

4、當(dāng)事人也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁

決不服的，可以向人民法院起訴。

5、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日起30

日內(nèi)結(jié)束的，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。

6、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議應(yīng)當(dāng)遵循當(dāng)事人雙方自愿原則，經(jīng)調(diào)

解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺履行，調(diào)解不成的，當(dāng)事人在規(guī)定的期限內(nèi)，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

第三篇：勞動(dòng)糾紛處理制度

勞動(dòng)糾紛處理制度

為了維護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保障社會(huì)的穩(wěn)定，結(jié)合工程實(shí)際制定本制度。

1、加強(qiáng)施工現(xiàn)場的務(wù)工人員的規(guī)范管理，盡可能減少和杜絕勞動(dòng)糾紛。深入了解務(wù)工人員的思想動(dòng)態(tài)，及早發(fā)現(xiàn)糾紛的苗頭和不穩(wěn)定因素，把勞動(dòng)糾紛消除在萌芽狀態(tài)。

2、做好勞動(dòng)糾紛預(yù)防工作，建立完善務(wù)工人員的管理臺(tái)帳，即：施工現(xiàn)場務(wù)工人員考勤表、工資發(fā)放表、務(wù)工人員情況登記表。

3、在施工現(xiàn)場醒目處位置張掛勞動(dòng)糾紛投訴電話，告知接人姓名，確保投訴舉報(bào)渠道暢通。

4、對(duì)投訴內(nèi)容受理人員應(yīng)做好記錄，及時(shí)查明情況，迅速做出處理，防止事態(tài)擴(kuò)大。

5、接到行業(yè)管理或相關(guān)部門投訴信息后，受理人應(yīng)及時(shí)與當(dāng)事人取得聯(lián)系，查清勞動(dòng)糾紛原因，做好協(xié)調(diào)處理工作，處理結(jié)果如實(shí)的反饋相關(guān)單位。

6、充分發(fā)揮企業(yè)的治保會(huì)、調(diào)解會(huì)作用，盡可能把勞動(dòng)糾紛做到內(nèi)部消化解決，努力構(gòu)建和諧社會(huì)氛圍。

7、盡力遏制無理取鬧，惡意要討行為，堅(jiān)決打擊黑社會(huì)勢力手段敲詐行為。

8、對(duì)隨意拖欠或克扣務(wù)工人員工資，造成公司聲譽(yù)不良影響的責(zé)任單位和人員，將給與通報(bào)批評(píng)并做出相應(yīng)的處罰。

9、本制度自公布之日持行。

北京城建集團(tuán)杭州亞包工程總承包部

第四篇：員工關(guān)系-勞動(dòng)糾紛處理

主題描述

我們公司有這樣兩個(gè)員工，A為物業(yè)經(jīng)理，人高馬大的東北漢子一個(gè)，B為外邀工程師，一個(gè)很潑辣的女人。某日，A和B因?yàn)檠哉Z上的口角沖突，B用錢包砸A，可是沒有砸中，反倒讓A一怒出手，致使B眼鏡掉了，眼角也輕微受傷了。B報(bào)警后，公司對(duì)A進(jìn)行了停職停薪處理。

兩個(gè)月后，B受傷就醫(yī)的費(fèi)用、眼鏡費(fèi)、家屬探訪的住宿招待費(fèi)用統(tǒng)統(tǒng)找公司報(bào)銷，A又不配合派出所進(jìn)行協(xié)商理賠。所以，受傷者的醫(yī)療費(fèi)用也遲遲沒有報(bào)銷下來。

受傷的B認(rèn)為人資部和A是一起的，沒有為自己著想；A也覺的自己很委屈，本是對(duì)方挑釁的?，F(xiàn)在公司對(duì)A出了解除勞動(dòng)合同通知，讓A盡快配合派出所了結(jié)案子，協(xié)商賠償?？墒茿說要找律師來處理。

請(qǐng)問遇到這種漿糊事情，人資部人應(yīng)該怎么處理，怎么規(guī)避不必要的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)？謝謝！

這是一個(gè)什么時(shí)代？男人不是紳士，喜歡動(dòng)手打人；女人不是淑女，擅長胡攪蠻纏；暴男遇悍婦，武力來說話；雙方談不下，還要連累HR，真是吃飽了撐的。

第一部分：傳統(tǒng)思路及反思

看了這個(gè)案例，激起了心中的無限感嘆，以前處理過的打架事件在眼前一一閃過，通常我們處理打架的思路有二個(gè)要點(diǎn)：

一、查清事實(shí)真相：

對(duì)于打架這類事，很多事件由于是二個(gè)人的行為，旁人一般不太清楚起因及過程，或即使知道也會(huì)出于害怕或人情不愿出面作證，公司很難判斷或查清真實(shí)的情況。除非眾目睽睽之下，目擊者眾多，事情真相清晰可見。

二、公平處理：

難以查清事實(shí)真相，公司則很難做出公正的處理，或即使通過各種途徑獲知了事情的真相，雙方一般會(huì)極力否認(rèn)，對(duì)公司的證據(jù)來源存疑，建立在這樣基礎(chǔ)上做出處理的公平性可想而知。常態(tài)是難于查清真相，不能查清真相就不能公平處理，如此似乎走入了死胡同，所以這樣的思路會(huì)誤導(dǎo)處理者，導(dǎo)致最后雙方都會(huì)感覺自己比竇娥還冤，對(duì)HR大為不滿，甚至是雙方聯(lián)合起來對(duì)HR發(fā)難。

當(dāng)不能公平處理與沒有處理結(jié)果是一樣的，則不足以讓員工對(duì)規(guī)章制度存在敬畏感。

當(dāng)我們關(guān)注了威權(quán)時(shí)代的面子情結(jié)，則一切豁然開朗。

威權(quán)時(shí)代：威權(quán)主義政體的民眾對(duì)于官方有一種天生的敬畏感，畏懼強(qiáng)者而欺凌弱者，因?yàn)閷?duì)公檢法司的結(jié)論是深為尊崇的，即民間有了糾紛，雙方很難以平和的心態(tài)自行處理，就算很簡單的事也樂于打官司，寧愿接受可能錯(cuò)誤的裁決或調(diào)解也不愿靜下心來協(xié)商合意。

面子情結(jié)：面子，自尊心與虛榮心的替代詞匯，這是個(gè)人人都想要且又丟不得的東西，國人愛面子、好面子，由古至今從不肯割舍面子情結(jié)，社交網(wǎng)中的強(qiáng)者是最注重面子的。這種人的面子情結(jié)也是最嚴(yán)重的。無論什么事都要講面子，而且會(huì)盡一切辦法讓你給足他面子。以滿足他的所謂合理與不合理的需求，以達(dá)成某種尊崇感，是淡定與從容極度缺乏的一種表現(xiàn)。

在一個(gè)社會(huì)中，任何個(gè)體相對(duì)于強(qiáng)大的公權(quán)力，都是渺小的，公權(quán)力可以動(dòng)用國家的一切武力和強(qiáng)大的財(cái)力、物力、人力，對(duì)公民采取全方向的包圍和審查，用秘密技術(shù)、審訊、旁證證明，得到相應(yīng)的證據(jù)；這在威權(quán)社會(huì)尤為突擊。GA部門據(jù)于其威懾力和專業(yè)的能力，能夠在較短的時(shí)間內(nèi)較為準(zhǔn)確地查明事實(shí)真相，做出“權(quán)威”的處理意見（指民事部分）；這是用人單位無法也無權(quán)做到的。這時(shí)公司再行處置甚為合適，所以建議報(bào)警處理，不建議公司直接對(duì)員工做出處理，除非是雙方以書面的形式對(duì)事情的經(jīng)過及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任無異議。

第二部分：案例分析

下面結(jié)合我親手處理的一個(gè)打架事件予以闡述：

一天上午，公司的產(chǎn)品出現(xiàn)生銹問題，品管部經(jīng)初步試驗(yàn)，與制造部協(xié)商改善一事，在會(huì)議進(jìn)行過程中，談到實(shí)施情況，品管部的D主管說：聽制造部的人反映H說這個(gè)怎么弄(H是具體實(shí)施小組的頭，此話即這個(gè)改善方法如何實(shí)施，語氣中透出不太愿意配合的腔調(diào))？

會(huì)議結(jié)束后，有人很快將會(huì)議內(nèi)容透露給H，由于傳遞過程中詞匯及語氣的增減，導(dǎo)致H認(rèn)為D在領(lǐng)導(dǎo)前面說了他的壞話，大為不滿，在下班時(shí)在公司大門外質(zhì)詢D，雙方從言語交鋒不合到扭打（都指證對(duì)方先動(dòng)手），之后D的父親、小叔也加入（估計(jì)是H吃虧了），事情發(fā)生后，雙方都到我部門告狀，要求處理。

由于二人均為公司的資深管理者，打架事件在公司引起了極大的反響，處置不當(dāng)不但會(huì)招致員工的不滿，也會(huì)引進(jìn)當(dāng)事人所在部門的強(qiáng)烈反彈，這一次壓力山大了。

我將以前處理此類問題的要點(diǎn)理了理，和主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理作了匯報(bào)，對(duì)當(dāng)事人及在場人作了調(diào)查，對(duì)事情進(jìn)行了初步的還原；在和屬地派出所的專家作了技術(shù)咨詢后，形成了初步的處理方案，方案得到了分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理的認(rèn)可，但意想不到的是：雙方當(dāng)事人全部到總經(jīng)理處喊冤，對(duì)處理結(jié)果不滿，二人所在部門的領(lǐng)導(dǎo)也施壓。

事情已經(jīng)很清晰，對(duì)雙方而言，已經(jīng)非常清楚個(gè)人在事件中的責(zé)任，余下的只是面子問題，雙方感覺輸什么也不能輸面子，這讓我已經(jīng)無法協(xié)調(diào)了；我跟總經(jīng)理建議：讓GA出面處理，如果我處理錯(cuò)了，給當(dāng)事人道謙。派出所的L副所長聽取了雙方的陳述和我部的調(diào)查結(jié)果，認(rèn)可我部的方案，雙方在派出所的調(diào)解下達(dá)成和解協(xié)議。

第三部分：勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)

至于勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)企業(yè)以此類事件為由以《勞動(dòng)合同法》第三十九條辭退員工時(shí)，應(yīng)該注意的是二個(gè)要點(diǎn)：

1.當(dāng)企業(yè)以其中的第二項(xiàng)：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；應(yīng)關(guān)注規(guī)章制度的四個(gè)要點(diǎn)：即主體合法、程序合法、內(nèi)容合法及履行公示，且配以規(guī)章制度中明確該類情形屬于其中的一種及對(duì)打架鎖定相關(guān)證據(jù)

2.當(dāng)企業(yè)以其中的第六項(xiàng)：被依法追究刑事責(zé)任的，是指——被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的情形

涉及民事部份企業(yè)不用摻乎，只需協(xié)助派出所做好賠償?shù)膮f(xié)調(diào)工作，企業(yè)可以適用規(guī)章制度（哪怕是不合規(guī)的）對(duì)員工進(jìn)行必要的懲誡，以起到殺雞駭猴的作用。

由于對(duì)用人單位的其他情形不清楚，所以對(duì)解除與A的勞動(dòng)合同我心存疑惑，會(huì)不會(huì)一不小心員工撕破臉告你個(gè)違法解除，企業(yè)的處理得在派出所的處理之后，有必要這么急？不到解除的地步吧？這樣做無異火上澆油，徒增派出所處理該事的難度，將單位也卷了進(jìn)去，一步十足的蠢棋。

總

結(jié)

打架事件即使公司處理得再公正，經(jīng)常員工也是公說公有理，婆說婆有理，處理人二頭受氣。GA出面，再不公正的處理雙方也得接受，這是處理的技竅。

不是因?yàn)槟闶前思揖头?，不是因?yàn)樘幚砉骄湍芷较⑴瓪狻R當(dāng)厘清思路，將復(fù)雜問題簡單化；學(xué)會(huì)借力使力，巧破險(xiǎn)阻，讓別人來解決問題，讓旁人來為你說話。

世上的道路千萬條，就看你是否找對(duì)路。

第五篇：勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同管理考點(diǎn)

1.1勞動(dòng)關(guān)系概念：是指管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程產(chǎn)生的，由各方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系總和的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，它受制于一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。

1.2勞動(dòng)關(guān)系特征：社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系特征、主體的特定性與從屬性、勞動(dòng)關(guān)系的市場性、勞動(dòng)的基礎(chǔ)性、沖突與合作是勞動(dòng)關(guān)系基本運(yùn)行形式

1.3勞動(dòng)關(guān)系階段類型：第一階段是資本主義原始積累時(shí)期和自由競爭時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系模式，即原始的勞動(dòng)關(guān)系，也叫自由契約的勞動(dòng)關(guān)系；第二階段是集體談判的勞動(dòng)關(guān)系模式，也叫投入——產(chǎn)出勞動(dòng)關(guān)系模式；第三階段是人力資源勞動(dòng)關(guān)系模式。

2.1勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境：（1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境：社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)體制與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、市場狀況（2）技術(shù)環(huán)境：技術(shù)環(huán)境包括產(chǎn)品生產(chǎn)工序和方式及由此導(dǎo)致必要的資本密集程度和技術(shù)密集程度。（3）政治法律環(huán)境：政治體制、政府治理、法律環(huán)境（4）社會(huì)文化環(huán)境：社會(huì)發(fā)展的公平程度、社會(huì)階層結(jié)構(gòu)、社會(huì)文化狀況等。2.2沖突的原因分析：

（1）沖突的勞動(dòng)關(guān)系根源：異化勞動(dòng)的合法化、、客觀利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì)、勞動(dòng)合同性質(zhì)（2）社會(huì)因素：地緣差異、廣泛的社會(huì)不平等、勞動(dòng)力市場狀況、社會(huì)團(tuán)體意識(shí)

（3）企業(yè)因素：工作本身的特性、組織分工背景不同、爭奪資源、缺乏溝通（4）個(gè)體因素：價(jià)值觀和利益的沖突、目標(biāo)需求的差異、認(rèn)知差距、信息誤差、角色混淆、處事不公，領(lǐng)導(dǎo)偏差、個(gè)人的素質(zhì)和經(jīng)歷，行為風(fēng)格不同

2.3解決沖突的方法：利用好沖突管理表、溝通、談判、調(diào)解、權(quán)威解決法、目標(biāo)升級(jí)法

3.1雇主的定義：是指現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中代表資方負(fù)責(zé)管理和處理勞工事務(wù)的法人或自然人。

3.2雇主組織的定義：由雇主組成，旨在維護(hù)雇主利益并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會(huì)之間關(guān)系的組織。

3.3管理方組織沿革：新古典組織學(xué)、20世紀(jì)70年代，美國的權(quán)變管理理論、勞動(dòng)過程理論、利益相關(guān)理論、決策過程理論、戰(zhàn)略選擇理論 3.4管理模式：（1）以分配工作任務(wù)方式、監(jiān)督工人行為方法和獎(jiǎng)懲方法為核心職權(quán)結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)劃分，可分為：獨(dú)裁型、集權(quán)型和自主型三類。（2）從管理者的價(jià)值觀與目標(biāo)在管理實(shí)踐中的體現(xiàn)為核心的管理理念、標(biāo)準(zhǔn)劃分，可分為：剝削型、寬容型和合作型三類。

3.5我國雇主組織存在問題：市場化、關(guān)于雇主組織的性質(zhì)和職責(zé)、與工會(huì)的對(duì)等、自身的完善

4.1工會(huì)定義：指由雇員組成的組織，通過集體談判方式代表員工在工作場所及在整個(gè)社會(huì)上的利益。4.2工會(huì)職能：（1）經(jīng)濟(jì)職能：一方面，工會(huì)通過談判確定的工資水平總是高于完全市場競爭中而決定市場出清的工資水平，另一方面工會(huì)努力實(shí)現(xiàn)會(huì)員的公平待遇問題，包括工作負(fù)擔(dān)、晉升和裁員制度等。（2）民主職能：可以通過申訴/仲裁程序?yàn)闀?huì)員提供法律代表參與對(duì)勞動(dòng)爭議的裁決。與雇主集體談判維護(hù)會(huì)員的整體利益。通過組織力量部分制約雇主的職權(quán)。平衡和協(xié)調(diào)員工內(nèi)部不同派系的競爭和沖突，協(xié)調(diào)對(duì)雇主的立場。（3）整合職能：一方面工會(huì)內(nèi)部政治和組織活動(dòng)和集體談判活動(dòng)為員工提供與管理方溝通機(jī)會(huì)；另一方面工會(huì)內(nèi)部協(xié)商機(jī)制有助于化解勞資沖突，工會(huì)成為雙方溝通的渠道，有助于管理方實(shí)現(xiàn)人力資源管理計(jì)劃。

（4）社會(huì)職能：主張消除企業(yè)內(nèi)部和之間的工資不平等；工會(huì)積極參加政治活動(dòng)，通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)改革減少社會(huì)不公正和保護(hù)弱勢群體，積極參與社會(huì)公益事業(yè)。（5）革命職能：正在弱化。4.3工會(huì)行為方式：（1）互?；ブ和ㄟ^從工會(huì)會(huì)費(fèi)建立基金中提取費(fèi)用向成員提供如醫(yī)療、教育、娛樂、住房等福利。（2）集體談判：與雇主交涉、協(xié)商確定薪酬、福利、工時(shí)、工作條件等有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)的活動(dòng)。（3）勞動(dòng)立法：立法建議、監(jiān)督法律執(zhí)行等。（4）直接行動(dòng)：采取罷工、罷市等方式。（5）政治行動(dòng)：向政府和立法機(jī)構(gòu)施壓或直接組建政黨（英國工黨）參與執(zhí)政等。4.4效益分享計(jì)劃：斯坎倫計(jì)劃、拉克計(jì)劃、集體效益分享計(jì)劃

非效益分享計(jì)劃：質(zhì)量圈：目標(biāo)是節(jié)約成本，提高質(zhì)量。工作生活質(zhì)量計(jì)劃：改善環(huán)境，提高心理滿足和工作滿意度。自我管理工作團(tuán)隊(duì)：減少管理層，增加雇員工作進(jìn)程的控制，從而提高生產(chǎn)率。

4.5新一輪結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)我國工會(huì)的影響：對(duì)會(huì)員數(shù)量有負(fù)面影響，使工會(huì)維權(quán)的主體正在發(fā)生變化，維權(quán)內(nèi)容提出的新要求，維權(quán)機(jī)制提出的新要求，組織體制改革。4.6應(yīng)對(duì)策略：大力發(fā)展會(huì)員，促進(jìn)新職工隊(duì)伍的組織化。改革組織領(lǐng)導(dǎo)體制以應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和市場化的客觀要求。突出和履行代表和維護(hù)職能。加大職工教育培訓(xùn)力度提高職工素質(zhì)。參與國際多層次經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策多邊協(xié)商。

5.1政府在處理勞動(dòng)關(guān)系中角色定位：勞動(dòng)基本權(quán)利的保護(hù)者，集體談判與勞工參與的促進(jìn)者，勞動(dòng)爭議的調(diào)整者，就業(yè)保障和人力資源的規(guī)劃者，公共部門的雇用者。對(duì)勞動(dòng)者是義務(wù)主體，對(duì)用人單位是權(quán)利主體！!5.2政府勞動(dòng)關(guān)系職能：（1）維護(hù)國家利益（2）組織作用三方機(jī)制組織發(fā)揮作用/勞動(dòng)關(guān)系調(diào)研與檢查（3）平衡協(xié)調(diào)作用調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系/涉及雇員根本利益重大問題（4）監(jiān)督作用登記、備案、審查或批準(zhǔn)（5）服務(wù)作用推動(dòng)立法與集體談判、提供中介咨詢服務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)

5.3政府的勞動(dòng)關(guān)系處理模式：（1）市場個(gè)人主義模式 特征：自由放任思想和弱小工會(huì)組織。（2）自由集體主義 特征：廣義的自由放任思想，區(qū)別在于工會(huì)擁有很大的權(quán)力。

（3）談判社團(tuán)主義 特征：社團(tuán)主義治理思想以及強(qiáng)大獨(dú)立工會(huì)。（4）國家社團(tuán)主義 特征：社團(tuán)政治思想和工會(huì)在政治上隸屬于政黨。（5）中央集權(quán)主義特征：社團(tuán)主義治理思想以及在勞動(dòng)關(guān)系方面弱小的工會(huì)。

6.1員工參與定義：是指員工與雇主在交流過程中，共同制定企業(yè)組織策略和戰(zhàn)略規(guī)章，共同對(duì)有關(guān)問題進(jìn)行決策的制度，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方合作主要手段和形式。6.2員工參與形式：（1）目標(biāo)管理：它是在科學(xué)管理和行為管理理論基礎(chǔ)上建立起來的員工參與管理制度，建立在強(qiáng)調(diào)自我控制、自我指導(dǎo)的基礎(chǔ)之上的，明確的目標(biāo)，才能使人有明確方向感，而員工只有參與目標(biāo)的制定，才能有執(zhí)行的積極性。目標(biāo)管理既是一個(gè)管理系統(tǒng)，也是管理過程。（2）集體談判：西方勞動(dòng)關(guān)系中最重要制度，員工參與有效手段，政府作為補(bǔ)償力量參與；談判范圍擴(kuò)大：全國級(jí)、地方級(jí)、公司級(jí)、工廠級(jí)與車間級(jí)；談判內(nèi)容延伸至工會(huì)權(quán)利、參與形式、甚至企業(yè)人事與投資等。（3）質(zhì)量圈：其理論基礎(chǔ)是全面質(zhì)量管理（TQM）。一般是由生產(chǎn)某一特定部件或提供特定服務(wù)的員工自愿組成工作小組，他們定期會(huì)面，產(chǎn)品質(zhì)量問題進(jìn)行討論并向管理方提供建議，從中員工在分析和解決問題的過程中獲得心理的滿足。這一計(jì)劃最早由美國管理學(xué)家提出，被日本企業(yè)深入實(shí)施。（4）共決制： 1951年，聯(lián)邦德國頒布了《職工在礦業(yè)和鋼鐵業(yè)的監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理委員會(huì)中的共決法》，即《煤鋼共決法》，規(guī)定煤鋼企業(yè)的監(jiān)事會(huì)由等額的勞資雙方代表和一名不屬于勞資任何一方的代表組成，實(shí)行“對(duì)等共決”。1976年，聯(lián)邦德國又頒布《職工共同決定法》，將共決制推向一般的中型企業(yè)，在2000人一下的企業(yè)中，勞方代表為監(jiān)事會(huì)中的1/3，實(shí)行共決。

實(shí)踐意義：德國戰(zhàn)后勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定與企業(yè)加大員工投資的保障；西方員工參與里程碑。

（5）員工持股計(jì)劃：企業(yè)成立專門的員工持股信托基金會(huì)，由企業(yè)擔(dān)保貸款購買企業(yè)股票，企業(yè)每年按一定比例提取工資總額的一部分，投入到基金會(huì)中償還貸款，當(dāng)貸款還清，企業(yè)根據(jù)員工工資水平和貢獻(xiàn)大小把股票分給每個(gè)員工“持股計(jì)劃小帳戶”上，員工離開或退休后，可將股票賣給基金會(huì)，員工持股計(jì)劃使員工與公司的利益融為一體。1960年由職工持股計(jì)劃之父——路易斯.凱爾索提出，1973年在美國開始實(shí)行，90年代后進(jìn)一步國際化；得益于政府的政策優(yōu)惠與鼓勵(lì)；（6）溝通管理：就是把企業(yè)的構(gòu)想、使命、期望與績效等信息準(zhǔn)確地傳給員工并指引和帶領(lǐng)他們完成目標(biāo)的過程與方式。溝通可以充分體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的參與，發(fā)揮員工的主動(dòng)性，同時(shí)溝通還有利于管理者迅速、準(zhǔn)確地收集、處理和傳遞信息。

6.3我國民主參與的形式：職代會(huì)、廠務(wù)公開、集體協(xié)商與集體合同制度、合理化建議活動(dòng)、職工持股、職工董事與監(jiān)事

7.1企業(yè)規(guī)章制度制定程序：（1）制定企業(yè)規(guī)章制度的根據(jù)（2）制定企業(yè)規(guī)章制度的程序

根據(jù)上述法律、法規(guī)、規(guī)章以及司法解釋的規(guī)定與要求，企業(yè)規(guī)章制度的制定要履行民主制定、備案、公示三個(gè)程序。7.2懲處的方式

（1）熱爐規(guī)則：即對(duì)員工的懲處類似于接觸到熱爐即產(chǎn)生效果的一種方式，強(qiáng)調(diào)的是批評(píng)的記時(shí)性,而非績效的滯后性,具有特點(diǎn)：即時(shí)性、預(yù)警性、一致性(公平)（2）漸進(jìn)性懲處：即對(duì)員工處罰應(yīng)采取逐步嚴(yán)厲的方式進(jìn)行，即口頭警告、書面警告、停職或解雇這種正常程序進(jìn)行，當(dāng)然嚴(yán)重違紀(jì)行為除外。方法：確保對(duì)所犯錯(cuò)誤施予最輕懲罰。

（3）停職（無懲罰性的處分）即讓違紀(jì)職工必須離開崗位1－3天（不帶工資），來考慮是否遵守企業(yè)規(guī)章規(guī)則，是否愿意繼續(xù)工作的方式。

7.3申訴定義：是指員工認(rèn)為企業(yè)違反集體協(xié)議、勞動(dòng)法律或者規(guī)章制度等，使自己的權(quán)利受到侵犯而提出要求解決行為。7.4申訴仲裁：仲裁者、裁決、裁決結(jié)果 7.5申訴仲裁的作用：（1）申訴是執(zhí)行集體協(xié)議的保障。（2）申訴為雙方進(jìn)行補(bǔ)充協(xié)議的談判奠定了基礎(chǔ)。為解釋和運(yùn)用集體協(xié)議中一些模糊條款（原協(xié)議是留有余地的）提供了一種機(jī)制。（3）申訴是解決爭議的一種機(jī)制，申訴本身是集體談判的過程。（4）為員工提供了一種表達(dá)不滿的渠道。（5）是工人的一種壓力策略。（6）是解決組織內(nèi)部沖突的政治手段，主要是工會(huì)獲得會(huì)中甚至基層支持手段。（7）申訴及仲裁程序建立了規(guī)范的工業(yè)裁決制度，使員工免受管理方的專橫或不公。7.6申訴仲裁的缺陷：（1）程序多，耗資大（2）申訴及仲裁程序難以令人滿意（3）關(guān)于限制仲裁權(quán)力弊端。根據(jù)剩余權(quán)力規(guī)則，仲裁者因?yàn)闆]有法律依據(jù)往往根據(jù)管理方的偏好來裁決。（4）申訴本身的局限

8.1集體談判的作用：(1)企業(yè)集體談判不是通過對(duì)抗甚至沖突方式而是通過雙方對(duì)話并在取得一致意見的基礎(chǔ)上來解決問題。這比通過仲裁和審判形成勝敗的局面作用明顯。(2)企業(yè)集體談判也是一種雙方參與的形式有利于改變管理者獨(dú)立決定一切事情的特權(quán)，緩和和穩(wěn)定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。(3)企業(yè)集體談判的一個(gè)最重要后果是雙方和諧關(guān)系的取得，可以產(chǎn)生一種信任感,實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)合作的8.2:集體談判的特點(diǎn)：主體的雙邊性、內(nèi)容的限定性、結(jié)果的約束性

8.3集體談判的內(nèi)容：工資集體談判、工時(shí)集體談判、休息休假集體談判、勞動(dòng)安全衛(wèi)生集體談判、保險(xiǎn)福利集體談判、工作生活質(zhì)量集體談判

8.4集體談判的程序：:集體談判的準(zhǔn)備階段搜集信息、起草集體合同文本、發(fā)出要約、談判階段

9.1集體合同與個(gè)體合同的區(qū)別：（1）簽訂合同的主體不同（2）合同內(nèi)容不同： 集體合同和勞動(dòng)合同雖然都以勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、休息休假等事項(xiàng)為基本內(nèi)容，但是勞動(dòng)合同以個(gè)人利益為標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容比較單一，只涉及雇員個(gè)人的勞動(dòng)條件。（3）訂立合同的作用不同：勞動(dòng)合同的訂立著重在于建立勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)雇主和雇員的合法權(quán)益；訂立集體合同的作用是調(diào)整、改善勞動(dòng)關(guān)系，通過維護(hù)雇員的整體利益，來調(diào)動(dòng)雇員的群體積極性，提供勞動(dòng)生產(chǎn)率。（4）二者產(chǎn)生不同勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)法律關(guān)系的前提，集體合同不是產(chǎn)生于勞動(dòng)法律關(guān)系建立之前，而是產(chǎn)生于勞動(dòng)法律關(guān)系運(yùn)行過程中。（5）二者效力不同從效力范圍看，勞動(dòng)合同只對(duì)該合同的訂立者有效，對(duì)其他雇員均無約束力；集體合同一經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門審查通過即對(duì)企業(yè)和全體雇員都有約束力。（6）二者解決爭議的途徑不同（7）二者的期限不同 9.2集體合同的內(nèi)容：（1）勞動(dòng)基準(zhǔn)：勞動(dòng)報(bào)酬工作時(shí)間休息休假保險(xiǎn)福利勞動(dòng)安全衛(wèi)生

（2）規(guī)范雙方當(dāng)事人之間關(guān)系的規(guī)定，即調(diào)整、確定工會(huì)與雇主或雇主團(tuán)體之間權(quán)利義務(wù)的規(guī)定。（3）集體合同本身的一般性規(guī)定

9.3集體合同效力：(1)時(shí)間效力：時(shí)間效力是指集體合同何時(shí)生效，何時(shí)終止，以及是否有法律溯及力的問題，通常以其存續(xù)時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)。集體合同什么時(shí)間開始發(fā)生效力，什么時(shí)間其效力消滅。(2)空間效力：空間效力是指集體合同在什么地方有約束力，主要包括產(chǎn)業(yè)效力和地域效力。集體合同的產(chǎn)業(yè)效力是指集體合同對(duì)于從事集體合同規(guī)定的同一產(chǎn)業(yè)的雇員組織、雇主或企業(yè)行政有效力。(3)對(duì)人的效力

10.1工會(huì)或雇員產(chǎn)業(yè)行動(dòng)的形式：怠工、聯(lián)合抵制、糾察、“好名單”、“惡名單”、罷工

10.2雇主的產(chǎn)業(yè)行動(dòng)形式：關(guān)閉工廠、雇用罷工替代者、雇主充當(dāng)罷工破壞者、復(fù)工運(yùn)動(dòng)、黑名單、排工

10.3罷工的處理與解決：和解、調(diào)解、實(shí)情調(diào)查、仲裁 10.4我國罷工特點(diǎn)：（1）從發(fā)生頻率和參與人數(shù)來看，有不斷上升的趨勢。（2）從集體爭議行為的性質(zhì)來看，絕大多數(shù)是由與勞動(dòng)者的基本的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益被侵害，而又長期得不到解決而致，集體爭議行為的直接目的是為了維護(hù)勞動(dòng)者自己的經(jīng)濟(jì)權(quán)利。（3）從集體爭議行為的組織來看，自發(fā)性是其重要的特點(diǎn)。一個(gè)方面是集體行動(dòng)的發(fā)起，并不是當(dāng)事人以外的人有組織、有預(yù)謀地策劃發(fā)動(dòng)的。另一方面的含義，是集體爭議行動(dòng)進(jìn)行中沒有預(yù)先的組織來把握和引導(dǎo)。（4）中國目前的集體爭議行為，一般都沒有工會(huì)參與，這是與市場經(jīng)濟(jì)國家所不同的。這種情況的造成，一是由于許多私企和外企沒有建立工會(huì)組織。

11.1西方國家三方機(jī)制產(chǎn)生的條件：（1）在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了變化。（2）西方主要工業(yè)化國家社會(huì)政治體制趨于完備。（3）社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。11.2我國三方機(jī)制內(nèi)容：（1）主要職責(zé)：（1）研究分析經(jīng)濟(jì)體制改革政策和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展計(jì)劃對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響，提出政策意見和建議。（2）通報(bào)交流各自協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系工作中的情況和問題，研究分析全國勞動(dòng)關(guān)系狀況及發(fā)展趨勢，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進(jìn)行協(xié)商，形成共識(shí)。（3）對(duì)制定并監(jiān)督實(shí)施涉及調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策提出意見和建議。（4）對(duì)地方建立三方協(xié)調(diào)機(jī)制和企業(yè)開展平等協(xié)商、簽訂集體合同等勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，指導(dǎo)地方的勞動(dòng)爭議處理工作，總結(jié)推廣典型經(jīng)驗(yàn)。（5）對(duì)跨地區(qū)或在全國具有重大影響的集體勞動(dòng)爭議或群體性事件進(jìn)行調(diào)查研究，提出解決的意見和建議。（2）協(xié)調(diào)任務(wù)