第一篇：員工敬業(yè)與責任心強化提高

敬業(yè)與責任心強化提高

天地生人有一人應有一人之業(yè)，人生在世，生一日當盡一日之勤。（這是晉商題材的話劇《立秋》中的一句名言）。勤奮、敬業(yè)、謹慎、誠信。

業(yè)是什么？也是成就也是責任。

人生在世，不可能每個人都能成就驚天動地的事業(yè)，但過一日就該有一日的收獲，活一天就應該有活一天的意義。這是與生俱來的一個要求，一個責任。每個人一出生就肩負著責任，對父母、對家庭、對社會我們都有責任。正因為存在這些責任，才能對自己的行為有所約束。所以責任就是我們存在的機會，也是我們存在的理由，而責任心則是我們對待自己的一種態(tài)度。對待工作也是同樣的道理，你要肩負起所在崗位的責任，這是公司錄用你的理由。沒有責任，沒有崗位，本公司就沒有你。

對人、對己、對事的勤，是對自己人生負責的表現(xiàn)。

我們活一天就應該要做自己應該做的事，有自己的一個目標，成就自己的一份事業(yè)。每一天都應該認認真真、勤勤懇懇。我們常常認為只要準時上班，按時下班，不遲到、不早退就是敬業(yè)了，就可以心安理得地領工資。那么，真正的敬業(yè)是什么？不論從事何種職業(yè)，都應該心中長存責任心，熱愛自己的工作，在工作中忠于職守，盡心盡責，勇于承擔責任，這才是真正的敬業(yè)。

但是實際生活中，任何人都是首先站在自己的角度考慮問題，從“我”出發(fā)。在工作中，我們經(jīng)常會說“我只做***工作”、“那不是我的事兒”、“我沒有權利/義務做***事”。為什么會這么想？從“我”出發(fā)有沒有錯？那我們就要明白一件事，那就是

二、我給誰工作？

表面上是為老板的公司工作，實際上卻是為自己工作。

工作上的投機取巧也許會給你的老板帶來一點點的經(jīng)濟損失，但卻可以毀掉你的一生，也可能會失去工作的資格和機會。

有這么一個故事，老木匠喬治，做了一輩子木匠，并且認真、勤奮和敬業(yè)，深得老板信任。年老力衰的他對老板說：自己想退休回家，與妻子兒女共享天倫之樂；老板十分舍不得，再三挽留；但是，他去意已決，不為所動，老板只好答應了他的請辭，但希望他能再幫自己建一座房子，喬治自然無法推辭。喬治歸心似箭，心思已全不在工作上了，用料也不那么嚴

格，做出的活也全無往日的水準，老板看在眼里，但卻什么也沒說。等房子蓋好后，老板將鑰匙交給了喬治，“這是你的房子”，老板說：“我送給你的禮物”，喬治愣住了，悔恨和羞愧溢于言表，他一生蓋了那么多宅，最后卻為自己建了一座粗制濫造的房子，這就是因為責任感的缺失。

我們工作在不同崗位，在為社會做貢獻，為企業(yè)盡責的同時，自己的生活正在不斷地改善；我們努力工作，付出勞動的過程中，個人也在收獲；我們每個人的能力和智慧也要靠工作得到提高和彰顯。從這個意義上講，我們在為社會、為企業(yè)工作的同時，也在為自己工作。

你的任何努力都在為你的成長和進步積累資本。

不僅工資和獎金要靠你的工作業(yè)績來換取，個人在公司的地位升遷、人格的提升和品行的鍛造無一不是自身努力的結果。

沒有誰能夠取代你，也沒有誰能夠掩蓋你。

要活出自己的精彩，就要在自己的崗位上展示出自己的才華和忠誠。

一個人責任心的強弱決定了他對待工作是盡心盡責還是渾渾噩噩，而這又決定了他做事的好壞。當我們對工作充滿責任心時，就能全身心的投入工作，從中學到更多的知識，積累更多的經(jīng)驗。這些知識和經(jīng)驗，在你敷衍做事的時候是看不到學不到的。

如果你在工作中，對待每一件事認真負責，出現(xiàn)問題不是推脫責任，而是設法改善，你將會贏得足夠的尊敬和榮譽。缺乏責任心的員工，不會視企業(yè)的利益為自己的利益，也就不會因為自己的所作所為影響到企業(yè)的利益而感到不安，更不會處處為企業(yè)著想，他們總是推卸責任，多做一點事情就會斤斤計較。這樣的人，在老板眼里就是一個不可靠的、不可委以重任的人，一旦傷害到客戶或公司利益，你的下場只能是被解雇。

或許有的人會說，只有那些有權力的人才需要很強的責任心，而自己只是一名普通員工，只要把事情做完了就好了，至于責任心有無皆可。事實上，企業(yè)是由每一個員工組成的，大家有共同的目標和共同的利益，企業(yè)里的每一個人都擔負著企業(yè)生死存亡、興衰成敗的責任，因為企業(yè)的發(fā)展狀況對每個人的個人利益也是息息相關的，因此無論職位高低都必須有很強的責任心。

一個有責任心的員工，不僅僅要完成他份內(nèi)的工作，而且他會時時刻刻為企業(yè)著想。老板也會為能夠擁有如此關愛自己的企業(yè)、關注著企業(yè)發(fā)展的員工而感到放心和驕傲，也只有這樣的員工，才能得到老板的信任。事實上，只有那些勇于承擔責任、具有很強責任心的人，才有可能被賦予更多的使命，才有可能獲得更大的榮譽。

給大家講一個小故事：

退伍軍人吳先生到一家建筑公司面試，對面坐著的是公司的總經(jīng)理，吳先生講了自己的很多優(yōu)點，但這些都沒讓老總心動，但吳先生離開時的一個小動作打動了老總，就是他把自己坐過的椅子推回了原處，公司錄用了吳先生。在三個月的試用期開始，吳先生和三位同時被聘任的建筑專業(yè)大學生一起派到一個建筑工地，整天和民工們一起干活，一身泥、一臉灰、一頭汗。不出三天，三名大學生都打起了退堂鼓，吳先生想到自己工作難找，雖然心里也犯嘀咕，但還是咬著牙堅持了下來。十多天之后的一個中午，工長和工地管理人員都先走了，可天快要下雨了，吳先生看到工地上10多包水泥還沒有搬進庫房，要被雨水淋濕，就請沒走的工人們幫忙，把水泥搬進工棚，可沒有人搬。吳先生只好自己一個人把水泥全部搬進工棚，累的氣喘吁吁。有人說：“這又不是你的工作，操什么閑心？”也有人說：“當過兵的就是與咱們老百姓不同”。這些情況剛好被開車過來巡視工地的老板看到了，他什么也沒有說。第二天，吳先生被通知到公司總經(jīng)辦去一趟。吳先生到辦公室時，看到了老總少有的笑容，老總說：“你不必去工地了，就在公司幫我吧，你已經(jīng)完全合格了?！币荒旰髤窍壬闪藰I(yè)務部主管。

三、勤奮、敬業(yè)、謹慎、誠信。

對工作勤奮

工作態(tài)度最重要，態(tài)度決定一切，不帶情緒工作。

對公司敬業(yè)

在其位謀其事。把工作當成自己的事，其具體表現(xiàn)為忠于職守、盡職盡責、認真負責、精通專業(yè)、善始善終。出了問題敢于承擔責任。

對老板誠信 誠信是會意字。誠，左邊是言，右邊是成，說到能夠做到才是“誠”。信，左邊是人，右邊是言，是“人”說的話。所以說到能夠做到才是誠信。要懷有一顆感恩的心，為老板也為自己工作。

對自己謹慎

謙虛謹慎、遵守紀律、踏實認真。

工作是一個展示自己才能的舞臺。我們的應變力、決策力、適應力和協(xié)調能力都將在這個舞臺上得到展示。除了工作，沒有哪項活動能夠提供如此充實自我、提高自我、表達自我的機會。

我前不久剛讀了一本書《誰是老板最喜歡的人》，寫的非常好，尤其對年輕人的職業(yè)發(fā)展非常有利。我總結了一下，老板最喜歡的就是以下六種類型的人，供大家參考學習：

第一種：腳踏實地型：面對競爭激烈的就業(yè)環(huán)境，一些人總是身在曹營心在漢，不考慮如何去努力工作，如何為公司付出，總是在琢磨能拿到多少工資，這種人走到哪里都不會受歡迎，相反一些人，從來到公司第一天就踏踏實實工作，能夠全身心地投入到工作中去，努力學習、認真做好自己的本職工作，干一行愛一行專一行，這種人受到重用、提拔那是自然的事。

第二種：出謀劃策型：面對激烈的市場競爭，公司的產(chǎn)品、營銷模式、銷售渠道、產(chǎn)品概念必須積極創(chuàng)新，所以出謀劃策型的員工自然在企業(yè)是香餑餑，不管什么事情，他總有自己獨到的見解，總會為公司的發(fā)展提出合理化建議，用一句話來評價一個公司是否有發(fā)展前景，那就是這個公司的人才多還是奴才多，所謂的奴才，就是被動工作、投機工作，缺乏主動性，工作中不總結、無計劃，老板讓干什么就干什么，主動性不強。而人才，不僅能夠積極主動做好自己的工作，而且能夠認真總結、設置計劃、展望未來，提出利于公司發(fā)展的、建設性的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術，能夠為公司創(chuàng)造較強的經(jīng)濟效益，這樣的員工勢必受到老板的歡迎！第三種：創(chuàng)新學習型：面對競爭激烈的就業(yè)環(huán)境，只有不斷地學習，才會不斷提高，學歷不等于能力，在進入任何一家公司后，必須快速提高自己的綜合能力，提高對公司的認知能力、對產(chǎn)品的把握能力、對客戶的溝通能力、對事情的處理能力、對工作的創(chuàng)新能力，這樣的人才，走到哪里都會受到歡迎！

第四種：務實敬業(yè)型：務實敬業(yè)是任何一個公司對現(xiàn)代人才的一項基本要求，每天玩虛的、吹沒用的、眼高手低，做的不如說的好，這樣的人是任何一家企業(yè)都不能容忍的，相反一些在工作上務實、敬業(yè)的員工則最受老板歡迎，愛公司像愛自己的家，做任何事情都會從公司著想，公司辦公耗材勤儉節(jié)約、公司對外資源兢兢業(yè)業(yè)，能夠按部就班地做好自己的本職工作，這樣的人不僅受到老板重用，而且會得到比別人更多的機會；

第五種：熱情主動型：面對同事能夠熱情幫助、面對公司能夠積極商榷、面對客戶能夠用心理解、面對公司未來能夠出謀劃策，能夠擁有這樣的員工，我想任何一位老板都是非常驕傲的，而比起一些沒有為公司創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益，反之動不動就要求提工資、提待遇、提職務的員工來說，熱情主動、積極向上的員工則更受私營老板的歡迎。工作努力、敬業(yè)愛崗、敢說敢做、推陳出新，時時刻刻能夠為別人著想，面對這樣的員工，得到提拔、重用、物質上的提高是自然的事！

第六種：承擔責任型：在營銷界有一句話說的非常好，成功者找方法，失敗者找理由，但是在任何一家公司，找理由的員工大有人在，不管他做錯任何事情，總會用客觀理由來為自己

辯解，把責任推的一干二凈，試想，這樣的人，哪位老板會重用，一次、二次可以理解，如果總是這樣，那您就該注意了！反之，一些員工出現(xiàn)錯誤后首先能夠認識到自己的失誤或錯誤，能夠主動承擔責任，及時改正、及時提高，面對這樣的員工，即使錯誤再大，老板又能說什么呢，一個字，鼓勵、重用！

我這兒還有幾個小故事，給他家共勉：

日本國民中廣為傳頌著一個動人的小故事：許多年前，一個少女來到東京帝國酒店當服務員。這是她涉世之初的第一份工作，也就是說她將在這里正式步入社會，邁出她人生第一步。因此她很激動，暗下決心：一定要好好干！她想不到：上司安排她洗廁所！洗廁所！實話實說沒人愛干，何況她從未干過粗重的活兒，細皮嫩肉，喜愛潔凈，干得了嗎？因此，她陷入困惑、苦惱之中，也哭過鼻子。她不甘心說這樣敗下陣來，因為她想起了自己初來時曾下的決心：人生第一步一定要走好，馬虎不得。正在此關鍵時刻，同單位一位前輩及時地出現(xiàn)在她的面前，他幫她擺脫了困惑、苦惱，幫她邁好這人生第一步，更重要的是幫她認清了人生路應該如何走。但他并沒有用空洞理論去說教，只是親自做個樣子給她看了一遍。首先，他一遍遍地抹洗著馬桶，直到抹洗得光潔如新；然后，他從馬桶里盛了一杯水，一飲而盡喝了下去！竟然毫不勉強。實際行動勝過萬語千言，他不用一言一語就告訴了一個極為樸素、極為簡單的真理：光潔如新，要點在于“新”，新則不臟，因為不會有人認為新馬桶臟，也因為新馬桶中的水是不臟的，是可以喝的；反過來講，只有馬桶中的水達到可以喝的潔凈程度，才算是把馬桶抹洗得“光潔如新”了，而這一點已被證明可以辦得到。同時，他送給她一個含蓄的、富有深意的微笑，送給她一束關注的、鼓勵的目光。這已經(jīng)夠用了，因為她早已激動得幾乎不能自持，從身體到靈魂都在震顫。她痛下決心：“就算一生洗廁所，也要做一名洗廁所最出色的人！”從此，她成為一個全新振奮的人；幾十年光陰一瞬而過，如今她已是日本政府的主要官員――郵政大臣。她的名字叫野田圣子。

知名的沃爾瑪商場要招考一名收銀員，幾經(jīng)篩選，最后只剩三位小姐有幸參加復試。復試由老板親自主持，第一位小姐剛走進老板辦公室，老板便丟了一張百元鈔票給她，并命令她到樓下買包香煙。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老板就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當不滿，更認為老板故意傷害她的自尊心。因此，老板丟出來的錢，她連看都不看，便怒氣沖沖地掉頭離開。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：“哼，他憑什么支使我，這份工作不要也罷！”

第二位女孩一進來，也遇到相同的情況，只見她笑瞇瞇地接了錢，但是她也沒有用它去買煙，因為鈔票是假的。由于她失業(yè)許久，急需一份工作，只好無奈地掏出自己的一百元真

鈔，為老板買了一包煙，還把找回來的錢，全交給了老板。不過，如此盡職賣力的第二位面試者，卻沒有被老板錄用。因為，老板錄用了第三位面試的小姐。原來，第三位女孩一接到錢時，就發(fā)現(xiàn)錢是假的，她微笑著把假鈔還給老板，并請老板重新?lián)Q一張。老板開心地接過假鈔，并立即與她簽定合約，放心地將收銀工作交給她。

三位面試者有三種截然不同的應對方式。第一個面試者的心態(tài)，是多數(shù)老板最害怕的類型，畢竟，只會用情緒來處理事情的人，任誰也不敢將工作托付給他。第二位面試者的處理方式，則是最不專業(yè)的表現(xiàn)，雖然委曲求全的人比較有敬業(yè)精神，但萬一真的遇到重大問題，老板需要的不是員工委屈與退縮，而是冷靜與理性的處理能力。于是，第三位面試者成功了，因為在這件小事上，她充分表現(xiàn)出責任心和專業(yè)能力。

第二篇：如何提高員工責任心

員工缺乏責任心的病根

首先是管理者不知道該如何體現(xiàn)和增強員工的責任心。這屬于經(jīng)驗少，智慧不夠，思維能力不足的表現(xiàn)。

其次是企業(yè)的管理者思想懈怠或疏于管理監(jiān)督，員工自然跟著懈怠。領導懈怠一，員工能松懈十。

再次是源于人的懶惰天性。企業(yè)原本規(guī)章制度執(zhí)行得很好，時間一長自然懈怠，思想上一放松，責任心就減弱，行為上自然就松懈。體現(xiàn)在日常的工作中就是執(zhí)行力下降，很多問題就是由此而生。

體現(xiàn)責任心的三階段

責任心體現(xiàn)在三個階段：一是做事情之前，二是做事情的過程中，三是事情做完后出了問題。第一階段，做事之前要想到后果。第二階段，做事過程中盡量控制事情向好的方向發(fā)展，防止壞的結果出現(xiàn)。第三階段，出了問題敢于承擔責任。勇于承擔責任和積極承擔責任不僅是一個人的勇氣問題，而且也標志著一個人的心地是否自信，是否光明磊落，是否恐懼未來。

那么究竟該如何經(jīng)管員工的責任心？我的經(jīng)驗是：“綜合治理，多管齊下”——科學設計流程、強化管理、行為教育、點亮員工的心燈。

經(jīng)營責任心之一——嚴格流程

要想保證員工盡職盡責，首先對業(yè)務流程、服務流程和管理流程等所有工作流程要科學設計，從流程上確保工作質量，只有流程上科學合理，才能高效。比如：邀請一批嘉賓參加企業(yè)的重要活動，通過電子郵件的形式發(fā)送給對方，整個工作流程應該如下：

1.發(fā)送全部郵件。核對好郵件地址后，把郵件全部發(fā)出，并做好郵件發(fā)送記錄，保存好郵件，以便后來的再次發(fā)送和核對。

2.檢查有無退回。發(fā)現(xiàn)退回者再核對郵件，重新發(fā)送原郵件，發(fā)送后再檢查退回狀況。

3.逐一打電話核對收到?jīng)]有。有時郵件盡管發(fā)送出去了，但由于各種原因對方?jīng)]有收到，為沒有收到者應重新發(fā)送原郵件。

4.詢問收到的是否是自己所要發(fā)送的郵件。有時存在誤發(fā)郵件的可能。

5.詢問郵件清楚與否。詢問是否有亂碼和內(nèi)容完整程度。

6.核對內(nèi)容的主要條款。對方盡管收到了完整清晰的郵件，但是也應當電話核對主要條款，比如：時間、地點、具體事項、關鍵人物、所要準備的工作等等，容易混淆的要重

點強調。這里目的有二：一是核對具體內(nèi)容條款有沒有錯誤；二是強化關鍵詞，強化的作用是防止對方看錯或理解錯誤等以引起對方的重視。

而一般情況下員工是怎么做這項工作的呢？六道程序中能把第一道程序做好就不錯了！但如果我們把工作流程能這么嚴格地規(guī)定出來，要求必須完成所有程序，員工的責任心也就有章可循、有的放矢了。什么叫管理？管理就是把復雜的問題簡單化，簡單問題流程化，流程問題表格化。

僅流程化、表格化還不夠，還應該標準化。比如：就上面發(fā)送郵件的六個關鍵步驟而言，什么時間內(nèi)完成發(fā)送，郵件發(fā)出后多長時間檢查郵件退回，多長時間內(nèi)要求做何處理??都要有標準。不然，郵件發(fā)出去了，三天以后才檢查，而此時活動就要開始了，檢查還有什么意義？所以標準化是流程設計的最高要求，對工作理解把握得透徹與否，決定著流程設計標準化的質量。

所有的經(jīng)營管理事務工作都應流程化、標準化。沒有流程化和標準化，就很難統(tǒng)一要求，每個人都由著個人的性子來，企業(yè)競爭力也就無從談起。只要把流程設計得科學合理，做到了標準化，那么所有參與工作的人的崗位責任也就設計進去了；只要照此流程和標準去做，自然也就盡職盡責了。所以流程設計約束的是每個參與工作的人的操作行為。

經(jīng)營責任心之二——強化制度監(jiān)管

我們對員工按照流程和標準進行要求，而要求的內(nèi)容，就是制度。制度是從物質上、精神上等多方面約束，是強迫員工按照流程標準來做、強迫員工盡職盡責的手段。如果說流程是流水的鋼管的話，那么制度就是鋼管之間的鉚丁。企業(yè)要通過制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價是什么？

監(jiān)管是管理工作所必須的，監(jiān)管分傳統(tǒng)人力上的監(jiān)管和技術上的監(jiān)管，隨著工作復雜程度的提升，技術監(jiān)管也越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監(jiān)管，等于沒有制度。監(jiān)管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進行監(jiān)管，監(jiān)管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說制度是鉚丁，那么監(jiān)管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動；它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監(jiān)管直接決定著流水的管道、流水的效果。

經(jīng)營責任心之三——教化人心

僅有流程制度和監(jiān)管，員工就一定按流程和標準做了嗎？顯然未必。那就要通過行為教育來進行。如果說流程和管理工作是硬性的強迫性約束，那么行為教育則是讓員工自愿接受約束，起到春風化雨的作用，這就是教化的作用。行為教育分兩部分：一部分是對工作人員進行培訓教育，另一部分是領導者的示范作用。

對工作人員進行培訓教育，是企業(yè)領導者最基本職責之一，也是領導者責任心的體現(xiàn)。要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現(xiàn)出來，必須首先讓員工學會遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺接受組織監(jiān)管。要做到這一點，必須對員工進行培訓、教育。

何為培？培：培土；培養(yǎng)。在樹苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護，不被風刮倒；二是保養(yǎng)，添加養(yǎng)料。何為訓？就是告訴人們不該做什么。訓導，就是告訴人們應該做什么，應該怎么做；訓練，就是反復做，把應該做的事情按正確的方法反復演練。訓練的目的就是達到熟練掌握和習慣自覺的程度，使工作人員養(yǎng)成按工作流程和標準工作的習慣。

通過培訓教育，使員工自覺自愿地反復做正確的事情，把演練和實戰(zhàn)相結合，使員工達到對業(yè)務流程熟悉的程度，對業(yè)務標準形成條件反射的程度，行為達到習慣的程度，達成統(tǒng)一的行為模式和企業(yè)氛圍，從而提高整個組織的責任心，構建企業(yè)的防火墻。只有這樣，才能談得上企業(yè)對員工責任心的經(jīng)營。

行為教育最好的方式就是領導身體力行。想要員工有責任心，那么作為企業(yè)的經(jīng)營管理者必須身體力行，起到模范的作用。領導一正能壓百邪，領導邪一寸，下屬能邪百里。如果只是要求一般的工作人員如何按照流程和標準來做，要求一般工作人員嚴格按制度辦事，而作為領導者超越制度和監(jiān)管，出了問題，領導率先逃避責任，那么無論怎么培訓教育，員工的行為也不會好到哪里去。有些領導愛面子，懲罰自己覺得是丟人的事情，這是不夠自信的表現(xiàn)。只有領導敢負責任，員工才能敢負責任。領導都擔負不起責任來，一般員工的肩膀又能扛得住多大的責任重擔呢？如果領導敢于擔責任，那么員工就會不懼怕犯錯誤，就會勇于創(chuàng)新，大膽探索，為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，盡職盡責，這樣，企業(yè)豈有不發(fā)展之理？

經(jīng)營責任心之四——點亮員工的心

無論是通過流程設計和強化管理來約束員工崗位盡職盡責，抑或是通過行為教育來讓員工主動自愿接受約束，達到崗位盡職盡責的目的，這都是來自員工外部的壓力和驅動力，那么要使員工做到自我驅動和遠行，必須做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，點亮員工的心燈。

一般人們會認為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自己的事情，企業(yè)只是使用和管理員工。這是錯誤觀點。企業(yè)要想開發(fā)出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造財富，那么就必須從員工的職業(yè)生涯上下功夫，真正幫助員工規(guī)劃好未來的人生藍圖，點燃員工心中的燈火，讓燈火照亮員工前進的道路。只有幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，員工才能明確自己的發(fā)展目標，才有可能增強自身的責任意識。試想，一名員工對自己都沒有責任心的話，那他怎么可能對他人和組織有責任意識呢？所以，只有員工走得遠，企業(yè)才能走得更遠。

那么企業(yè)該如何點亮員工的心燈呢？企業(yè)用什么來點亮員工的心燈呢？回答是企業(yè)必須用企業(yè)的心燈，點亮員工的心燈。沒有心燈的企業(yè)或者心燈不亮堂的企業(yè)，又怎能點亮員工的心燈，照耀員工前進的道路呢？那么誰又是企業(yè)的點燈人？這更是值得玩味無窮和探討的話題。

第三篇：如何提高員工責任心和積極性

如何提高員工責任心和積極性

1、薪酬

物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務的質量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。

另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。

2、制度

企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業(yè)成長。

崗位制度：即建立適當?shù)膷徫唬构ぷ髀毼痪咛魬?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。

3、情感激勵

人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)在發(fā)展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

實施激勵過程中應注意的問題

建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。

1、激勵就是獎勵

激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結果難以達到預期目的。

2、同樣的激勵可以適用于任何人

許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負面效應。

4、激勵的公平性

研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。

第四篇：如何提高員工的責任心

近期在給一個企業(yè)進行提高員工和管理人員責任心的培訓，結合實際，就提高責任心方面談點個人的意見：

一、明確崗位職責和工作標準

每一個管理人員一定要明確自己的職責和工作標準，在這個基礎上還要明確下屬的職責和工作標準；還要依照這樣的工作標準去檢查其工作，要盡職盡責，這樣才能提高員工的責任心。

二、建立嚴格的工作流程

每一個管理人員首先要從每一個環(huán)節(jié)、細節(jié)入手，從進入工作崗位的第一步，到工作結束后的最后一步，都應做出嚴格細致的規(guī)定，不論哪個環(huán)節(jié)出了問題，工作都有可能出錯，這就要求責任人必須按規(guī)定完成所有工作。這樣員工的工作才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程，就能完成自己的本職工作，員工自然就可以盡職盡責，那么管理也就會把復雜的問題簡單化、簡單的問題流程化。

三、建立完善的監(jiān)督制度

建立了工作流程，接下來就是要求員工按照流程及時正確的完成工作，這就必須有監(jiān)督制度。制度是條文性、沒有生命的東西，沒人監(jiān)督制度就形同虛設。企業(yè)要實行內(nèi)外監(jiān)督兩手抓的機制。在企業(yè)內(nèi)部，建立和完善監(jiān)督制度，部門內(nèi)有專人監(jiān)督，各部門之間互相監(jiān)督；在外部，要有集團公司的監(jiān)督作用，讓員工的責任心在工作期間時刻處于警惕狀態(tài)，不敢出現(xiàn)絲毫松懈。另外，公司的各級管理、監(jiān)督人員更應該嚴格遵守公司的規(guī)章制度。古人曰“正人先正己”，管理人員如果都對規(guī)章制度視而不見，不能以身作則的遵守，更談不上去監(jiān)督管理了。

四、加強培訓和教育，讓管理人員認識到責任心的重要性

責任心是一點點培養(yǎng)出來的，是需要個人與企業(yè)的共同努力。只有這樣，管理人員的責任心才可能提高，企業(yè)才可能發(fā)展壯大！管理人員的責任心一是需要有制度的約束，二是也是需要發(fā)自內(nèi)的激發(fā)出對工作的熱愛和忠誠。一個員工忠于他的本職工作，就會盡心盡力，發(fā)揮自己最大的潛力投入到工作中，會把工作當成是一種需要、一種享受。這種對工作的熱愛會激起一種責任心。這需要向員工宣傳，使之在員工心中扎根，讓每位員工都對公司產(chǎn)生信心，堅信公司的明天會更好。

五、為各級管理人員和員工設計職業(yè)發(fā)展前景

人應該生活在希望里，有目標才有動力。我們應該讓每位管理人員和員工都看到希望，工作中感到溫暖。公司通過內(nèi)部培訓或個別溝通，使大家認識到公司在為我的人生道路指明方向，我在公司工作一天，不只是為公司創(chuàng)造了一天的效益，也是自己向人生目標又靠近了一步。今天我或許只是公司一名基層主管，通過公司這段時間的工作，明天我或許就是一名優(yōu)秀的經(jīng)理、一名專業(yè)的工程技師；即使明天我離開了公司，但在公司工作的這段經(jīng)歷是可以讓我每一個人受益終生的。這樣管理人員的責任心也會是有所增強的。

如何提高員工的責任心和敬業(yè)度？

時間：2010年4月20日 作者：

強烈的責任心和敬業(yè)度是每位職員工做人做事的最基本準則之一，是衡量每個打工者有否良好心態(tài)、主人翁意識的判斷標準之一，是每個人人生觀、價值觀的直接體現(xiàn)，是每個人能否做好工作、獲得上司認可和在公司存在價值的前提條件，更是一個人能力發(fā)展得到良好提升和未來職業(yè)規(guī)劃最佳成長的綜合素質之全面反映。下面，企業(yè)培訓講師譚小芳與您分享一個案例——

知名的沃爾瑪商場要招考一名收銀員，幾經(jīng)篩選，最后只剩三位小姐有幸參加復試。

復試由老板親自主持，第一位小姐剛走進老板辦公室，老板便丟了一張百元鈔票給她，并命令她到樓下買包香煙。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老板就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當不滿，更認為老板故意傷害她的自尊心。因此，老板丟出來的錢，她連看都不看，便怒氣沖沖地掉頭離開。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：“哼，他憑什么支使我，這份工作不要也罷！”

第二位女孩一進來，也遇到相同的情況，只見她笑瞇瞇地接了錢，但是她也沒有用它去買煙，因為鈔票是假的。由于她失業(yè)許久，急需一份工作，只好無奈地掏出自己的一百元真鈔，為老板買了一包煙，還把找回來的錢，全交給了老板。不過，如此盡職賣力的第二位面試者，卻沒有被老板錄用。因為，老板錄用了第三位面試的小姐。原來，第三位女孩一接到錢時，就發(fā)現(xiàn)錢是假的，她微笑著把假鈔還給老板，并請老板重新?lián)Q一張。老板開心地接過假鈔，并立即與她簽定合約，放心地將收銀工作交給她。

三位面試者有三種截然不同的應對方式。第一個面試者的心態(tài)，是多數(shù)老板最害怕的類型，畢竟，只會用情緒來處理事情的人，任誰也不敢將工作托付給他。第二位面試者的處理方式，則是最不專業(yè)的表現(xiàn)，雖然委曲求全的人比較有敬業(yè)精神，但萬一真的遇到重大問題，老板需要的不是員工委屈與退縮，而是冷靜與理性的處理能力。于是，第三位面試者成功了，因為在這件小事上，她充分表現(xiàn)出責任心和專業(yè)能力。筆者認為，員工的責任心和敬業(yè)度，就是企業(yè)的防火墻。其實許多企業(yè)巨人轟然崩塌與員工的責任心缺失有關；員工的責任心缺失，又與企業(yè)經(jīng)營員工責任心的能力不強有關。

責任、敬業(yè)，首先是一個態(tài)度問題，記得在一篇文章中看到：大陸首富劉永好有一次在韓國考察，看見了一家面粉廠，不過300名員工卻創(chuàng)造了在國內(nèi)工廠3000人才能達到的產(chǎn)量。劉永好很感慨地說，為什么同樣的系統(tǒng)工藝和設備，同樣的時間，產(chǎn)量一樣但是創(chuàng)造效益的人數(shù)卻不一樣？

國內(nèi)企業(yè)要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現(xiàn)出來，必須首先讓員工學會遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺接受組織監(jiān)管。要做到這一點，必須對員工進行培訓、教育。

何為培？就是培土、培養(yǎng)，在樹苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護樹苗不被風刮倒；二是保養(yǎng)，為樹苗添加養(yǎng)料。何為訓？就是告訴人們不該做什么。訓導，就是告訴人們應該做什么，應該怎么做；訓練，就是反復做，把應該做的事情按正確的方法反復演練。

與一些專家的角度不同，國內(nèi)一些領導的帶頭作用起主導原因——帶頭不遵循規(guī)則，工作效率自然就提不高，員工更是紛紛效仿行之。世界首富比爾?蓋茨自己曾說，每天他都工作至深夜。正因為他對工作的狂熱，才締造了今天龐大的微軟帝國。

建議企業(yè)通過培訓教育，讓員工自覺自愿地反復做正確的事情，對待工作的態(tài)度呢，從“要我做好”到“我要做好”——把演練和實戰(zhàn)相結合，對業(yè)務流程熟悉、對業(yè)務標準形成條件反射，形成統(tǒng)一的行為模式和企業(yè)氛圍，才能提高整個組織的責任心和敬業(yè)度，構建企業(yè)的防火墻。三位收銀員的心理解讀：

應聘沃爾瑪商場的三位收銀員，前兩位的做法，剝離行為的外殼，我們看到的是一種內(nèi)在的心靈結構。第一位憤然離去，是覺得老板的頤指氣使完全沒有尊重她的價值，她的價值是要通過別人態(tài)度的反射來形成，否則她便沒有價值。在這里，她完全以自我為中心，滿足自己的需求，而不會顧及別人的感受和系統(tǒng)的平衡。第二位壓抑自己的真實需求，委屈地用自己的真鈔來完成那個毫無道理的任務。在她的心靈結構中，是沒有自己的。壓抑的抱怨會隨時通過其它途徑發(fā)泄出去。第三位的勝出，在于她能很好地顧及到自己、老板和公司三方面的利益和感受，保持行為的靈活性。同時維護整個系統(tǒng)的良性運作。實用心理學NLP有一個重要預設前提：任何系統(tǒng)中，最靈活變通的人擁有最佳的成功機會，是最能影響大局的人。這里還體現(xiàn)了心理流派中薩提亞模式中的應對模式：指責、討好還有一致性，以及自我價值感。薩提亞模式對上述有著非常深入的心理探討。

改變?nèi)说男袨椋瑥母旧蟻碚f，必須改變?nèi)说男撵`結構。心靈結構的改善，需要的是管理者自身的學習和提升。

從“要我做好”到“我要做好”

“我要做好”就是馬克思主義者常說的“發(fā)揮人的主觀能動性”“主人翁精神”。今天提“主人翁精神”似乎不合時宜，似乎是一種奢望。其實不然，這種精神不只是管理者需要的，也是每個職員夢寐以求的感覺。每個人都有自己的需要，都愿意為自己真正想要的東西全力以赴，只是很多職場中人理不清自己想要什么，自己的“主人翁”是什么，如果管理者能夠幫助他們理清，然后結合公司的崗位特點和目標任務，揚長避短，員工的責任心和敬業(yè)度根本就不是問題了，所以說，你完全可以把“提升員工的責任心和敬業(yè)度”變成一個偽命題。解決這個問題的方式方法僅僅靠喊口號是不行的，現(xiàn)在風行歐美的教練式管理，用建立在心理學基礎上的《NLP教練技術》提供了整體的解決方法。如果管理者能夠掌握并運用好，勝過無數(shù)次空洞的動員大會。是切切實實地把骨干員工留在企業(yè)，實現(xiàn)共贏局面的好方法。

那么除了金錢外，他們贏得忠誠度的法寶是什么呢？成君憶在《像園丁那樣管理》中給出了12個解決之道。幫助員工選擇喜愛的工作

管理大師彼得·杜拉克認為公司用人，就要按照他們的興趣、優(yōu)勢和條件，為他們選擇最能發(fā)揮他們自身所長的工作。

為員工設置職場發(fā)展示意圖

公司除了有清晰的企業(yè)職能、組織結構外，也為每個職位設置它的工作范圍和工作關系，讓每個員工都看到自己發(fā)展的路徑，看到自己成長的希望。

提供工作需要的材料和設備

這樣可以令員工用適合自身的方式工作，他的工作會表現(xiàn)出個性化的創(chuàng)造力。

明確工作目標

經(jīng)理人應幫助員工設置合理的工作目標，并督促他們專注目標，不被外界的誘惑所迷惑。

工作出色時，及時表揚

美國著名的霍尼韋爾公司的經(jīng)驗是，薪資只能幫補員工的生活，買不來員工的忠誠。成就獎勵是滿足個人需要的一個重要組成部分，能鼓勵員工熱情工作。公司每年設有最佳經(jīng)理獎、最佳銷售員獎和最佳技術服務員獎，員工可以互相提名。

關心員工的個人情況，而不僅是工作

誰也不愿意被看作工作的機器，只有當員工出現(xiàn)困擾，而公司和主管提供及時和必要的幫助，讓他們感受到關心和溫暖時，他們才對企業(yè)充滿了歸屬感。

建立“為高品質工作而努力”的職場文化

工作中做出成績是每個員工的追求，這不僅為報酬，更是自我實現(xiàn)的必經(jīng)過程。

尊重員工的尊嚴和價值

中國職場一個很明顯的現(xiàn)象是，員工流失大多與主管的矛盾有關，如何實現(xiàn)二者的有效溝通，最重要的就是不論其身份、地位如何，主管應尊重每一個團隊伙伴。

制定團隊使命宣言

這就是偉大公司成功的共同秘訣，因為使命超越了金錢產(chǎn)生的利益，帶來了人們對健康、社會進步、友愛的共同追求。

鼓勵人與人之間的相親相愛

中國企業(yè)多半僅通過一些社交活動和拓展培訓來進行團隊建設。在對于如何加強自身團隊與其它團隊的合作方面，仍有待加強。華信惠悅的調查發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)較佳的企業(yè)在團隊合作方面不僅是讓員工們相處好，并且公司對每個部門都設定了明確的責任和角色，且讓每個部門彼此間獲取信息的渠道暢通無阻。

定期與員工討論他的職業(yè)前景

人力資源專家建議，3－6個月，主管應與下屬進行職業(yè)話題的討論，了解他們的工作情況、學習需求，幫助他們成長。

關注生命成長的過程

員工的成長是一個過程，而不是一個結果，多一點理解、尊重和愛護，他們就會爆發(fā)出驚人的潛力，為公司創(chuàng)造更多的財富。

如果說金錢是人們物質追求的結果，那么上述的12條更多從人的內(nèi)心需求出發(fā)，充分反映了中國哲學中提倡的由內(nèi)而外、得人心者得天下的哲理。有理想的色彩，也有和西方一樣可實用的技巧，作者成君憶希望傳遞的正是超越普通意義上的管理技巧，追求管理學“以人為本”的本義，即讓領導以身作則，讓員工快樂成長的天堂公司，在二者快樂成長的過程中，將自己奉獻給世界。

第五篇：怎樣提高員工的責任心與積極性

怎樣提高員工的責任心與積極性

員工的責任心，是企業(yè)的防火墻、是員工做好本職工作的最主要條件之一。員工責任心不強是每個企業(yè)都要面對的問題，江門文子分享如何提高員工責任心和積極性。

1、建立工作流程

企業(yè)要保證員工盡職盡責，首先要對服務、業(yè)務等方面的工作流程進行合理化設計。從每一個環(huán)節(jié)、細節(jié)入手，把員工進入工作崗位的第一步，到工作結束后的最后一步，都應做出嚴格細致的規(guī)定，不論哪個環(huán)節(jié)出了問題，工作都有可能出錯，這就要求員工必須按規(guī)定完成所有工作。這樣員工的工作才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程，就能完成自己的本職工作，員工自然就可以盡職盡責，那么管理也就會把復雜的問題簡單化、簡單的問題流程化。

2、完善監(jiān)督制度

制定了工作流程，接下來就是要求員工按照流程及時正確的完成工作，這就必須有監(jiān)督制度。制度是條文性、沒有生命的東西，沒人監(jiān)督制度就形同虛設。企業(yè)要實行內(nèi)外監(jiān)督兩手抓的機制。在企業(yè)內(nèi)部，建立和完善監(jiān)督制度，部門內(nèi)有專人監(jiān)督，各部門之間互相監(jiān)督。在企業(yè)外部，做為服務行業(yè)，要發(fā)揮服務業(yè)主的監(jiān)督作用，讓員工的責任心在工作期間時刻處于警惕狀態(tài)，不敢出現(xiàn)絲毫松懈。另外，企業(yè)的各級管理、監(jiān)督人員更應該嚴格遵守公司的規(guī)章制度。古人曰“正人先正己”，管理人員如果都對規(guī)章制度視而不見，不能以身作則的遵守，更談不上去監(jiān)督管理自己的員工了。

3、給員工設計職業(yè)生涯

人是應該生活在希望里，有目標才有動力。企業(yè)應該讓每位員工都看到希望，工作中感到溫暖。公司通過內(nèi)部培訓或外部學習，使員工認識到公司在為自己的人生道路指明方向，自己在公司工作一天，不只是為公司創(chuàng)造了一天的效益，也是自己向人生目標又靠近了一步。今天自己或許只是公司一名普通的員工，通過公司一段時間的工作，明天或許就是一名優(yōu)秀的管理者、一名專業(yè)的醫(yī)護人員……即使明天離開了公司，但在公司工作的這段經(jīng)歷是可以讓自己受益終生的。

4、思想教化人心

員工的責任心是處于對工作的熱愛和忠誠。一個員工熱愛忠于他的本職工作，就會盡心盡力，發(fā)揮自己最大的潛力投入到工作中，會把工作當成是一種需要、一種享受。這種對工作的熱愛同時也需要公司的文化、理念、制度深入人心、貼近員工，這樣才能與廣大員工達成共識，還需要向員工宣傳，使之在員工心中扎根，讓每位員工都對公司產(chǎn)生信心，堅信公司的明天會更好。

總結：要以身做則，讓員工看到你是一個有發(fā)展的領導者，工資只有漲不會降，甚至有時候還有額外的小獎金，這樣員工就會看到自己企業(yè)是前途無量的，員工自然會自覺的提高責任心和積極性。