第一篇：青年人才培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)的探索

青年人才培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)的探索

浙江大學(xué)工程熱物理學(xué)科是首批博士點(diǎn)、首批國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科，二十多年來為國(guó)家培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才，到目前共培養(yǎng)博士 212 名，其中有30 多位晉升了教授，任職于全國(guó)許多高校和科研機(jī)構(gòu)如清華大學(xué)、中科院、上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)、大連理工、天津大學(xué)等。在培養(yǎng)的這些優(yōu)秀人才中，很多都留在我們浙大，形成了一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。在2003 年全國(guó)一級(jí)學(xué)科評(píng)估中本學(xué)科在人才隊(duì)伍和人才培養(yǎng)兩項(xiàng)指標(biāo)上排名均居全國(guó)第一。本學(xué)科所在的熱能所兩次獲得省勞動(dòng)模范集體和省級(jí)先進(jìn)黨支部。在這個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同努力下，在科學(xué)研究方面，獲得國(guó)家自然科學(xué)二等獎(jiǎng)1 項(xiàng)，國(guó)家技術(shù)發(fā)明二等獎(jiǎng)2 項(xiàng)，國(guó)家發(fā)明三四等獎(jiǎng)各一項(xiàng)，科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)4 項(xiàng)。近五年來就獲得了四項(xiàng)國(guó)家級(jí)科研獎(jiǎng)；在研究生培養(yǎng)方面 “培養(yǎng)高水平工學(xué)博士的新機(jī)制”獲 1997 年國(guó)家級(jí)優(yōu)秀教學(xué)成果二等獎(jiǎng)，“瞄準(zhǔn)能源學(xué)科前沿，構(gòu)建一流導(dǎo)師群體，培養(yǎng)一流創(chuàng)新人才”獲2005 年度國(guó)家級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)二等獎(jiǎng)。培養(yǎng)的博士研究生中，有5 位獲“全國(guó)優(yōu)秀博士學(xué)位論文獎(jiǎng)”，2 位提名獎(jiǎng)。

工程熱物理學(xué)科培養(yǎng)的主要人才有：2 位973 首席專家，4位獲得教育部長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃特聘教授，4 位國(guó)家杰出青年基金獲得者，5 位百千萬人才，5 位 “全國(guó)優(yōu)秀博士學(xué)位論文”

獲得者，2 位提名獎(jiǎng)，8 位跨世紀(jì)/新世紀(jì)人才，10 位浙江省151第一層次人才。

學(xué)科研究團(tuán)隊(duì)成員中獲得的主要榮譽(yù)有：何梁何利科學(xué)獎(jiǎng) 1 人次，國(guó)家批準(zhǔn)有突出貢獻(xiàn)的中青年專家1 人次，中國(guó)青年科學(xué)家提名獎(jiǎng)1 人次，中國(guó)青年科技獎(jiǎng)2 人次，霍英東優(yōu)秀青年教師獎(jiǎng)2 人，全國(guó)先進(jìn)科技工作者1 人次，全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)? 人次，全國(guó)優(yōu)秀教師1 人次，全國(guó)模范教師1 人次，國(guó)務(wù)院特殊津貼7 人次，浙江省重大貢獻(xiàn)獎(jiǎng)1 人次，浙江省有突出貢獻(xiàn)中青年專家5 人次。

工程熱物理學(xué)科在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和年青人才的培養(yǎng)方面有明顯的的創(chuàng)新和特色，在教學(xué)成果評(píng)估時(shí)各學(xué)校著名教授和評(píng)估專家給我們提煉出來了五個(gè)“一”經(jīng)驗(yàn)：一流的導(dǎo)師群體、一流的研究水平、一流的實(shí)驗(yàn)設(shè)備、一流的學(xué)術(shù)氛圍、培養(yǎng)一流的人才。

經(jīng)過多年的建設(shè)，工程熱物理學(xué)科的團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在是由學(xué)術(shù)帶頭人牽頭、老中青教授結(jié)合、學(xué)科交叉，形成了一支高水平的教學(xué)研究隊(duì)伍，在人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)上的措施主要有：

一、明確研究目標(biāo)和研究方向，構(gòu)建合理的科學(xué)研究隊(duì)伍在具體的做法上，將團(tuán)隊(duì)成員分成四個(gè)層次：第一層次：學(xué)科帶頭人。第二層次：45 歲以上優(yōu)秀中青年、杰青、長(zhǎng)江特聘等，是沖院士的候選人。第三層次：35-45 歲沖杰青、長(zhǎng)江學(xué)者等優(yōu)秀骨干，使他們?cè)趪?guó)內(nèi)暫露頭角。第四層次：35 歲以下的接班人才，作為第三梯隊(duì)的后備人選，給他們提供發(fā)展的舞臺(tái)，壓擔(dān)子，促成負(fù)責(zé)一些重要課題，吸收他們協(xié)助指導(dǎo)博士研究生。解決好這四個(gè)層次人才之間的關(guān)系和矛盾是團(tuán)隊(duì)能否建設(shè)好的關(guān)鍵。

二、團(tuán)隊(duì)建設(shè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)第一梯隊(duì)要有全局規(guī)劃，第二梯隊(duì)要有胸懷，第三梯隊(duì)規(guī)劃好獨(dú)立的方向，第四梯隊(duì)培養(yǎng)他們創(chuàng)新的興趣和合作的精神。

對(duì)于年青教師培養(yǎng)是十分重要的，要制定好5-10 個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在大方向下，劃窄一點(diǎn)，這樣才能分配好任務(wù)和成果，因?yàn)榈谌蓐?duì)的下面沒有了自己獨(dú)立的團(tuán)隊(duì)。學(xué)術(shù)帶頭人要給第三梯隊(duì)壓擔(dān)子，負(fù)責(zé)項(xiàng)目，給他們施展的舞臺(tái)，使他們?cè)趪?guó)內(nèi)暫露頭角，享有一定知名度。同時(shí)，要需要給第四梯隊(duì)創(chuàng)造條件，給予國(guó)際交流的機(jī)會(huì)，承擔(dān)項(xiàng)目、出席學(xué)術(shù)大會(huì)做報(bào)告甚至特邀報(bào)告的機(jī)會(huì)，給他們舞臺(tái)。

三、建立有效的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代高科技的發(fā)展本身就是一場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，科研教師的積極性和創(chuàng)造性是不可或缺的。為了充分激發(fā)每位教師的潛能，必須有競(jìng)爭(zhēng)與合作的激勵(lì)機(jī)制，使每一位教師奮斗有目標(biāo)，前進(jìn)有方向，提高有臺(tái)階，競(jìng)爭(zhēng)有對(duì)手。我們的做法是，團(tuán)隊(duì)取得的成果，都承認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作的成績(jī)，而不是某個(gè)人的成績(jī)，承認(rèn)年青人的貢獻(xiàn)，不能把年輕人作為工具使用，作為學(xué)術(shù)帶頭人或領(lǐng)導(dǎo)要考慮年青人的升職升等，不能什么成果都拿，年輕人就沒有了升職升等材料了，影響年輕人的研究熱情和前進(jìn)的動(dòng)力。總之，骨干教師既要當(dāng)主角，也要當(dāng)配角，年輕教師既要當(dāng)好配角，又要給他們機(jī)會(huì)當(dāng)主角，讓他們成長(zhǎng)。

四、要有給大家成才的環(huán)境———讓每個(gè)人知道只要努力人人都能上去工程熱物理學(xué)科團(tuán)隊(duì)成員在全國(guó)拿到不少的榮譽(yù)稱號(hào)：973 首席科學(xué)家、長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃特聘教授、國(guó)家杰出青年基金、中國(guó)青年科技獎(jiǎng)、霍英東優(yōu)秀青年教師獎(jiǎng)、國(guó)家“百千萬人才工 程”、教育部跨世紀(jì)、新世紀(jì)人才、中國(guó)培養(yǎng)的有突出貢獻(xiàn)的博士 學(xué)位獲得者、全國(guó)優(yōu)秀博士學(xué)位論文、全國(guó)模范教師、浙江省特 級(jí)專家、浙江省“151”人才梯隊(duì)、浙江省中青年學(xué)科帶頭人、浙江 省青年人才基金、浙江省有突出貢獻(xiàn)的中青年專家等等，在數(shù)量 和質(zhì)量上在全國(guó)也是有點(diǎn)名氣的。這就要求學(xué)科帶頭人要做好 規(guī)劃，因才任用，分工清晰、評(píng)價(jià)體系科學(xué)合理，不論資排輩。

五、第四梯隊(duì)年青人才培養(yǎng)的具體措施1.加強(qiáng)愛國(guó)主義教育和為人民服務(wù)教育以身作則，向年輕人宣傳愛國(guó)主義思想、愛國(guó)、愛浙大、愛自 己所在的學(xué)院、愛所在的學(xué)科和專業(yè)、愛集體；宣傳我是浙大一 份子，我為浙大做貢獻(xiàn)的思想。物質(zhì)的追求沒有止境，光有物質(zhì) 沒有精神也是不行的。“人是需要有點(diǎn)精神的”，特別是從事教學(xué) 科研的教授學(xué)者。

2.不能解決工程實(shí)際問題的工科人才是人才嗎？

工科學(xué)科有自己的特色，工科人才必須能夠解決工程實(shí)際 問題，選擇課題研究方向要結(jié)合國(guó)家重大需求，符合國(guó)家重大需 求是工科的首要任務(wù)，理論基礎(chǔ)與實(shí)踐相結(jié)合。我們?nèi)〉玫目蒲?成果都是從基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)———專利———產(chǎn)業(yè)化。熱能所幾個(gè)科研成 果產(chǎn)業(yè)化應(yīng)用經(jīng)濟(jì)效益總計(jì)已經(jīng)超過100 億元，低 NOX 燃燒 器、廢棄物焚燒發(fā)電、水煤漿、多相流數(shù)值模擬與試驗(yàn)等，均有很 好的應(yīng)用成果，僅水煤漿代油燃燒發(fā)電技術(shù)一項(xiàng)成果，近三年有 財(cái)務(wù)證明的經(jīng)濟(jì)效益就有53 億元。這些成果和效益都是解決了 國(guó)家需求和企業(yè)的實(shí)際問題才能獲得的。

3.優(yōu)秀人才的研究方向必須面向國(guó)家重大需求，需要有特 色，標(biāo)新立異培養(yǎng)優(yōu)秀的人才必須有創(chuàng)新的研究方向，“寧做雞頭，不做 龍尾”。選擇研究的方向必須要瞄準(zhǔn)國(guó)際學(xué)術(shù)前沿，結(jié)合國(guó)家重 大需求來選題，不能盲目跟風(fēng)，國(guó)外做什么，我們也跟著做什么。我們應(yīng)該結(jié)合國(guó)家重大需求，圍繞能源與環(huán)境學(xué)科的發(fā)展前沿，走自己的特色之路。

例如，從1962 年到1983 年我一直在做學(xué)科負(fù)責(zé)人陳運(yùn)銑 教授的助手，做了21 年，學(xué)了很多本領(lǐng)。1983 年，陳運(yùn)銑教授不 幸突然逝世。浙大天時(shí)地利都不如北京上海，華中、清華、西安、東南等都有德高望重的老先生，他們申請(qǐng)的國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室都 批準(zhǔn)了，我們沒有。當(dāng)時(shí)校領(lǐng)導(dǎo)要求我把整個(gè)學(xué)科發(fā)展起來，我 們只能夠靠人和、靠團(tuán)結(jié)、靠創(chuàng)新、靠團(tuán)隊(duì)精神、靠集體的力量去 克服困難。因此，我們選擇他們重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室不做的煤的分級(jí)利 用多聯(lián)產(chǎn)、水煤漿代油、廢棄物焚燒發(fā)電、煙氣多種污染物協(xié)同 脫除等方向，經(jīng)過20 多年的努力，終于慢慢走出了一條具有浙 江大學(xué)工程熱物理特色之路，并把這個(gè)專業(yè)改造成國(guó)內(nèi)首個(gè)“能 源與環(huán)境系統(tǒng)工程”，探索出了一條能源與環(huán)境相融合、國(guó)際化 與本土化相融合、課堂教學(xué)與創(chuàng)新實(shí)踐相融合的高質(zhì)量創(chuàng)新型 復(fù)合人才的培養(yǎng)道路，從而滿足了國(guó)家亟需大量既懂能源又懂 環(huán)保的復(fù)合型人才的重大需求。

4.不能把第三、四梯隊(duì)當(dāng)成工具，把學(xué)術(shù)研究庸俗化學(xué)術(shù)帶頭人，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人不能做包工頭，把其他成員當(dāng)成工 具，特別是對(duì)第四梯隊(duì)的教師，第三、四梯隊(duì)沒有自己的研究下 屬了，又不能帶博士生，所以上面層次的人不能把所有成果不管 大小通通歸自己。要分工合作，各人有自己的小方向、享有分項(xiàng) 成果，同時(shí)分享合作在一起獲得的大成果，這樣才能將年輕人推 上去，大家都有希望和有奔頭。

5.培養(yǎng)年輕人要因人而異，不能一刀切不能大家都“建高爐煉鐵”，要考慮不同人的特點(diǎn)和類別，攻 克不同的方向，合作在一起解決大的問題。每個(gè)人的定位也必須 清楚，不可能人人都是教授博導(dǎo)，也不可能人人都八面玲瓏，都 培養(yǎng)成精英，各有特長(zhǎng)就是人才。

6.要不拘一格，引進(jìn)人才和自己培養(yǎng)的人才一樣需要重視從整個(gè)國(guó)家和學(xué)校層面來說引進(jìn)與培養(yǎng)都應(yīng)該同等重視，具體到某個(gè)學(xué)科，則需要具體對(duì)待，不能搞一刀切。引進(jìn)是少數(shù)，自己培養(yǎng)的才是量大面廣，都要平等對(duì)待。

7.要加強(qiáng)國(guó)際合作，要自己培養(yǎng)與引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)團(tuán)隊(duì)共同 參與培養(yǎng)工程熱物理學(xué)科在智力引進(jìn)上還是非常有特色的，我們引 進(jìn)了歐美5 個(gè)團(tuán)隊(duì)與我們的團(tuán)隊(duì)共同開展研究，斯坦福大學(xué)院 士帶頭的團(tuán)隊(duì)，哥倫比亞大學(xué)院士帶頭的團(tuán)隊(duì)，美國(guó)環(huán)境保護(hù)署 EPA 首席科學(xué)家?guī)ь^的團(tuán)隊(duì)，瑞典皇家工學(xué)院院士帶頭的團(tuán)隊(duì) 和隆德大學(xué)兩位院士帶頭的團(tuán)隊(duì)，涉及燃燒學(xué)、物理學(xué)、環(huán)境科 學(xué)、激光診斷、新能源等學(xué)科。在國(guó)內(nèi)年輕人可以跟這些大師的 團(tuán)隊(duì)一起研究，可以快速提升自己的研究水平。同時(shí)把第四梯隊(duì) 的年輕人送到國(guó)外這些地方去學(xué)習(xí)、去合作研究，在國(guó)外的環(huán)境 中培養(yǎng)，進(jìn)一步提升他們的科研水平。

舉例1：

第三梯隊(duì)優(yōu)秀骨干的培養(yǎng)：周昊教授（1973 年1 月生）好苗子須早發(fā)現(xiàn)，早培養(yǎng)，早成才，越早成才，對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn) 就越大。周昊同志1989 年以優(yōu)異成績(jī)考入浙江大學(xué)能源系電廠 熱動(dòng)專業(yè)，并以全年級(jí)排名第一的身份保送攻讀碩士和博士研 究生。開始只有我一人指導(dǎo)，為了全方位的指導(dǎo)和培養(yǎng)人才，后 來我邀請(qǐng)樊建人教授也參與合作指導(dǎo)，發(fā)揮兩位導(dǎo)師各自的優(yōu) 勢(shì)和專長(zhǎng)，分工合作，從不同的方向和領(lǐng)域進(jìn)行通力指導(dǎo)。90 年 代初，國(guó)內(nèi)燃煤電站污染嚴(yán)重，我國(guó)急需開發(fā)一種適合國(guó)內(nèi)煤種 的高效低污染物燃燒技術(shù)，但是，國(guó)內(nèi)污染物控制技術(shù)領(lǐng)域的研 究相對(duì)落后，尚處于初級(jí)階段，開展燃煤過程中低污染燃燒技術(shù) 的研究和開發(fā)顯得尤為重要。因此，我們就安排周昊同志開展深 入的低污染燃燒基礎(chǔ)研究，從基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)機(jī)理的研究著手到優(yōu)化 模型的建立，從小型實(shí)驗(yàn)臺(tái)架到大爐子的實(shí)際工程應(yīng)用都取得 了突破性成果。周昊的博士學(xué)位論文榮獲2006 年度全國(guó)優(yōu)秀博 士論文，同年破格晉升為教授。

培養(yǎng)年輕人應(yīng)該給他們創(chuàng)造良好的環(huán)境，為他們提供施展 舞臺(tái)的機(jī)會(huì)，壓擔(dān)子，給任務(wù)，給鍛煉的機(jī)會(huì)，經(jīng)過鍛煉才會(huì)有資 歷嘛。上世紀(jì)90 年代以來，電力工業(yè)迅猛發(fā)展，大容量機(jī)組紛紛 投產(chǎn)，指導(dǎo)大型電站鍋爐運(yùn)行人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)、安全運(yùn)行變得非常 重要。當(dāng)時(shí)，周昊同志正在攻讀在職博士研究生，為了能使他能 挑起大梁，我毅然安排他參與了《大型電站鍋爐安全及優(yōu)化運(yùn)行 技術(shù)》專著的編寫工作。作為一位博士研究生，參與編寫教材和 專著是非常難得的機(jī)會(huì)。周昊同志不負(fù)眾望，兢兢業(yè)業(yè)，埋頭苦 干，參閱了大量國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，同時(shí)進(jìn)行了大量理論研究和實(shí)踐探 索，總結(jié)和歸納了豐富的研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在100 萬字的專 著中他編寫了50 萬字。

為了進(jìn)一步提升年青教師的研究水平和國(guó)家化視野，我們 多次派周昊同志去國(guó)外進(jìn)行合作研究，訪問交流及參加國(guó)際學(xué) 術(shù)會(huì)議。他先后出訪了法國(guó)、日本、美國(guó)、香港等多個(gè)大學(xué)進(jìn)行合 作研究和參加國(guó)際會(huì)議，并與英國(guó)kent大學(xué)，l eeds大學(xué)等合作 成功申請(qǐng)了多個(gè)英國(guó) EPSRC 的基金項(xiàng)目。澳大利亞的必和必拓 公司也主動(dòng)與其聯(lián)系并委托他進(jìn)行鐵礦石燒結(jié)床節(jié)能減排的研 究。

目前，周昊同志在低污染高效燃燒技術(shù)，燃燒優(yōu)化控制，系 統(tǒng)節(jié)能降耗技術(shù)等領(lǐng)域都取得了突破性進(jìn)展，作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 負(fù)責(zé)國(guó)家級(jí)項(xiàng)目和企業(yè)委托項(xiàng)目二十余項(xiàng)。近5 年來已發(fā)表論 文50 余篇，其中第一作者和通訊作者 SCI收錄論文16 篇（其中 第一作者8 篇），EI收錄論文20 余篇。獲國(guó)家自然科學(xué)二等獎(jiǎng) 一次（排名第三，前兩位為申請(qǐng)人博士生導(dǎo)師），國(guó)家科技進(jìn)步二 等獎(jiǎng)一次，浙江省科學(xué)技術(shù)一等獎(jiǎng)二次，中國(guó)高校自然科學(xué)一等 獎(jiǎng)一次，廣東省科學(xué)技術(shù)二等獎(jiǎng)一次，廣東省科學(xué)技術(shù)三等獎(jiǎng)一 次。獲國(guó)家發(fā)明專利5 項(xiàng)。并入選教育部新世紀(jì)人才支持計(jì)劃，新世紀(jì)百千萬人才工程國(guó)家級(jí)人選，浙江省151 人才第一層次。

舉例2：

第四梯隊(duì)后備力量的培養(yǎng)：程軍副教授（1974 年8 月生）人才培養(yǎng)一定要破除論資排輩的陋習(xí)，既要給年輕人壓擔(dān) 子，又要給他們每個(gè)人以出路。在我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)里，無論是當(dāng)主 角，還是當(dāng)配角，都服從事業(yè)的需要，老教師既當(dāng)主角，也樂于當(dāng) 好配角，把年輕教師推到第一線，使他們當(dāng)上主角，鍛煉成才。程 軍博士是這個(gè)團(tuán)隊(duì)中的一位“小字輩”，但就是這位年青人，應(yīng)了 “后生可畏”這句老話。2003 年，我們把他作為第四梯隊(duì)，力沖第 三梯隊(duì)的后備軍，把他推到第一線，當(dāng)了主角，導(dǎo)師當(dāng)配角，他以 第一作者身份在能源領(lǐng)域國(guó)際頂尖雜志《 Progress i n Energy and Combusti on Sci ence》上發(fā)表綜述論文，這是該雜志創(chuàng)刊30 多年 來中國(guó)大陸學(xué)者發(fā)表的首篇論文，中國(guó)科技信息研究所公布的 2003 年度中國(guó)作者發(fā)表的涵蓋21 個(gè)學(xué)科的23 篇各學(xué)科最高 SCI影響因子的學(xué)術(shù)論文中，這篇論文是唯一一篇能源領(lǐng)域入 選的論文。在曹欣玉教授、岑可法院士、周俊虎教授三位導(dǎo)師的 合作指導(dǎo)下，程軍博士榮獲了2004 年獲全國(guó)百篇優(yōu)秀博士學(xué)位 論文獎(jiǎng)。

從此，程軍博士被帶上了舞臺(tái)，并繼續(xù)在自己的舞臺(tái)上奮斗 拼搏著。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，一個(gè)人的自我驅(qū)動(dòng)力是有限的，但是團(tuán) 隊(duì)的合力是無限的，大家爭(zhēng)先恐后地完成突破，營(yíng)造出良好的氛 圍，帶動(dòng)更多年青人進(jìn)步。程軍在導(dǎo)師組的指導(dǎo)和幫助下，首次 將孔隙分形、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等非線性理論應(yīng)用于水煤漿領(lǐng)域，提出用 微波改性方法高效提高制漿濃度，作為技術(shù)骨干參加研發(fā)和完 善的水煤漿代油清潔燃燒技術(shù)始終處于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位，并且達(dá) 到國(guó)際領(lǐng)先水平。2005 年作為技術(shù)負(fù)責(zé)人在山東棗莊建成投產(chǎn) 了國(guó)際上第一臺(tái)燃用低熱值煤泥水煤漿的130t/h 高溫高壓電 站鍋爐，2007 年作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人將水煤漿燃燒技術(shù)推廣到意大 利等發(fā)達(dá)國(guó)家。

畢業(yè)留校后，在團(tuán)隊(duì)的指導(dǎo)和幫助下，在國(guó)際上首次提出水 葫蘆、微藻等生物質(zhì)發(fā)酵法聯(lián)產(chǎn) H2 和 CH4 的創(chuàng)新理論，使能 源轉(zhuǎn)化效率由單純發(fā)酵產(chǎn)氫的33%（實(shí)驗(yàn)值23%）突破性提高 到89%（實(shí)驗(yàn)值82%），獲得國(guó)際同行專家的高度評(píng)價(jià)。

近年來，程軍博士主要從事氫能、生物質(zhì)能、太陽(yáng)能以及潔 凈煤等高效清潔轉(zhuǎn)化研究，主持負(fù)責(zé)國(guó)家基金、863、973、支撐計(jì) 劃、國(guó)際重大合作等 A 類項(xiàng)目7 項(xiàng)和省部級(jí) B 類項(xiàng)目3 項(xiàng)，這 10 項(xiàng)總經(jīng)費(fèi)合計(jì)613 萬元。作為前兩作者在 SCI、EI和國(guó)內(nèi)一 級(jí)期刊上發(fā)表論文40 余篇，出版著作1 部。已發(fā)表（錄用）SCI 論文12 篇（其中第一作者8 篇、第二通訊作者4 篇)、EI論文15 篇（其中第一作者9 篇、第二通訊作者6 篇)、國(guó)內(nèi)一級(jí)期刊論文 13 篇（其中第一作者11 篇、第二通訊作者2 篇)。平均每篇 SCI 論文的影響因子為2.0，影響因子總計(jì)23.34，共被 SCI正面引用 42 次（其中他引33 次），單篇最高 SCI引用次數(shù)為31 次。獲國(guó) 家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)2 項(xiàng)和省科技一等獎(jiǎng)2 項(xiàng)。獲國(guó)家發(fā)明專利 4 項(xiàng)，省部級(jí)以上鑒定6 項(xiàng)。

人才的培養(yǎng)，特別是青年人才的培養(yǎng)應(yīng)該創(chuàng)新，對(duì)于管理者 來講也應(yīng)該進(jìn)行管理上的創(chuàng)新。過多的行政規(guī)定是不利于人才 的發(fā)展的，要相信教授們的智慧和創(chuàng)新性，發(fā)揮他們的自由和能 動(dòng)性。全校一盤棋，不能要求一刀切，用同一個(gè)模式評(píng)價(jià)所有學(xué) 科，每個(gè)學(xué)科都沒有棱角沒有特色是不行的。所以我們認(rèn)為：創(chuàng) 新難，管理創(chuàng)新更難！

為了更有效的培養(yǎng)年青人才，我們向?qū)W校提出一些建議：

學(xué)校政策需要有連續(xù)性，特別是升等升職方面的政策文件。中青年教師的壓力很大，為此很多人都把寶貴的精力和時(shí)間花 在升等升職所設(shè)的條件上。因此，考慮創(chuàng)新少了，考慮國(guó)家重大 需求少了，考慮學(xué)科長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展少了。同時(shí)，學(xué)校的政策中要充分 考慮研究團(tuán)隊(duì)中不同梯隊(duì)人員的貢獻(xiàn)，不要只認(rèn)定第一完成人。

1、不同學(xué)科人才評(píng)價(jià)體系應(yīng)該有所區(qū)別，對(duì)于工科，論文固 然重要，但是更重要的是人才的創(chuàng)新和知識(shí)產(chǎn)權(quán)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)活 動(dòng)中的應(yīng)用，解決國(guó)家實(shí)際需求問題，并且，要把自己的理論、發(fā) 明專利為國(guó)家重大需求服務(wù)，得到國(guó)家獎(jiǎng)是很重要的，也是很難 的。浙大的工科是很強(qiáng)的，需要政策的進(jìn)一步推動(dòng)。

2、目前的人員分類管理希望給每位教師一個(gè)出路，達(dá)到一 定的標(biāo)準(zhǔn)的人員應(yīng)該給予轉(zhuǎn)類別的機(jī)會(huì)。并且，各類人員都應(yīng)該 有升遷的名額指標(biāo)。

3、浙大與同類大學(xué)相比，學(xué)科是最齊全的，但學(xué)科的交叉是 比較弱的，難以承擔(dān)國(guó)家需求的重大領(lǐng)域性的項(xiàng)目，也就很難出 標(biāo)志性的成果！因此，在管理上能夠設(shè)想一些鼓勵(lì)學(xué)科交叉的政 策。如：博士研究生可以由多學(xué)科交叉的導(dǎo)師共同指導(dǎo)，獲獎(jiǎng)可 以由多個(gè)交叉學(xué)科的教授共同獲得，論文可以由多個(gè)交叉學(xué)科 的教授完成，這些都應(yīng)該具有相同等級(jí)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。

4、要引進(jìn)人才和自己培養(yǎng)的人才一樣予以重視，每個(gè)學(xué)科 的人才制度不能搞一刀切，工科、理科、文科應(yīng)區(qū)別對(duì)待，對(duì)國(guó)外 人才與國(guó)內(nèi)人才的需求也應(yīng)有所區(qū)別。35-45 歲青年教師是浙 大未來的希望。因此，引進(jìn)和自己培養(yǎng)年青人才應(yīng)同樣重要，并 要有 強(qiáng)有力的措施。

5、要往一流學(xué)科發(fā)展，必須加強(qiáng)國(guó)際合作，要引進(jìn)國(guó)外先進(jìn) 團(tuán)隊(duì)共同參與梯隊(duì)人才的培養(yǎng)。

第二篇：人才培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)方案

人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案

第一章 總 則

第一條 目 的

建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制,通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃,合理地挖掘,培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍,建立公司的人才梯隊(duì),為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持.第二條 原 則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則.第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

堅(jiān)持“專業(yè)型培養(yǎng)和綜合型培養(yǎng)”同步進(jìn)行.專業(yè)型指在工程,財(cái)務(wù)等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才,綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí),有較高管理水平的人才.第四條 人才培養(yǎng)組織機(jī)構(gòu)及主要職能

(一)集團(tuán)成立人才發(fā)展管理委員會(huì),由集團(tuán)總裁,副總裁,集團(tuán)各中心/部門總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo),所轄公司總經(jīng)理組成,負(fù)責(zé)指導(dǎo)整個(gè)集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè).委員會(huì)主任由總裁擔(dān)任,分管人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)為副主任,其他為委員.(二)所轄公司成立人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組,由公司總經(jīng)理,副總經(jīng)理,各部門負(fù)責(zé)人組成,負(fù)責(zé)指導(dǎo)各公司人才梯隊(duì)建設(shè).組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任,副組長(zhǎng)由行政人事分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任,其他為成員.(三)各職能部門作為人才培養(yǎng)的基地,負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的制定與實(shí)施,行政人事部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門,負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃,人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定.第五條 適用范圍

集團(tuán)本部及各所轄公司的人才梯隊(duì)建設(shè)均參照本方案執(zhí)行.第二章 后備人才的甄選與培養(yǎng)

第六條 人才梯隊(duì)與后備人才

(一)一級(jí)梯隊(duì):集團(tuán)各中心/部門副總監(jiān)(含)及以上職位,總工,所轄公司副總經(jīng)理(含)及以上崗位的在職人員均為一級(jí)梯隊(duì)人才.凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為一級(jí)梯隊(duì)的人才稱為A庫(kù)人才.(二)二級(jí)梯隊(duì):各級(jí)中層管理干部,各專業(yè)的高級(jí)技術(shù)人員均為級(jí)二梯隊(duì).凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為二級(jí)梯隊(duì)的人才稱為B庫(kù)人才.(三)三級(jí)梯隊(duì):各級(jí)業(yè)務(wù)主管及各專業(yè)類的骨干人員為三級(jí)梯隊(duì)人才.凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為三級(jí)梯隊(duì)的人才稱為C庫(kù)人才.(四)A,B,C庫(kù)人才統(tǒng)稱后備人才,所涉及的崗位為關(guān)鍵崗位.關(guān)鍵崗位指對(duì)公司生產(chǎn),經(jīng)營(yíng),管理等業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運(yùn)行,公司效益的增長(zhǎng)有著重要作用的崗位,包括中層以上管理人員,各業(yè)務(wù)骨干等.(五)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象為A,B庫(kù)人才.(六)專業(yè)分為經(jīng)營(yíng)管理類,財(cái)務(wù)類,工程類,營(yíng)銷類.第七條 后備人才甄選條件(一)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī): 知識(shí)全面,經(jīng)歷豐富,業(yè)績(jī)出色,綜合素質(zhì)較強(qiáng),并且服眾.(二)考核的關(guān)鍵資質(zhì): 1,溝通能力;2,分析判斷能力;3,計(jì)劃組織能力;4,管理控制能力;5,應(yīng)變能力;6,執(zhí)行力;7,創(chuàng)新能力;8,領(lǐng)導(dǎo)能力;9,決斷力;10,人際關(guān)系能力;11,團(tuán)隊(duì)合作能力;12,承受壓力的能力.(三)其他: 1,性格特征 2,職業(yè)傾向

3,健康狀況

(四)各級(jí)后備人才的核心素質(zhì): 1,A庫(kù)人才: 資源整合能力,事業(yè)心,影響力,決策力,系統(tǒng)思考能力等.2,B庫(kù)人才: 團(tuán)隊(duì)管理能力,獨(dú)擋一面的能力,專業(yè)及學(xué)習(xí)能力,敬業(yè)及責(zé)任心,目標(biāo)導(dǎo)向等.3,C庫(kù)人才: 專業(yè)與學(xué)習(xí)能力,解決問題能力,敬業(yè)與責(zé)任心,環(huán)境適應(yīng)能力,團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)等.(五)甄選辦法: 1,基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析.2,關(guān)鍵資質(zhì)和性格特征通過性格測(cè)評(píng)工具及評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)現(xiàn).第八條 甄選細(xì)則

(一)人才盤點(diǎn),確定關(guān)鍵崗位: 各中心,部門,所轄公司根據(jù)工作需要,對(duì)本中心,部門,公司人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤點(diǎn),并確定需要儲(chǔ)備后備人才的關(guān)鍵崗位.關(guān)鍵崗位確定后,行政人事部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案,記錄其基本信息情況.(二)選拔程序: 根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果,對(duì)各級(jí)后備人才進(jìn)行選拔評(píng)估,評(píng)估合格者正式成為公司后備人才,納入人才培養(yǎng)計(jì)劃.后備人才選拔程序: 1,由目前各級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員,如無合適人選的進(jìn)行上報(bào)并提出原因.一級(jí)梯隊(duì)的報(bào)人力資源中心,二,三級(jí)梯隊(duì)的報(bào)各公司行政人事部,由人力資源中心或行政人事部推薦人選.2,A庫(kù)人才由集團(tuán)人力資源中心初審后,報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展委員會(huì)審定.3,B庫(kù)人才由對(duì)應(yīng)的各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo),所轄公司行政人事部初審,集團(tuán)的B庫(kù)人才由集團(tuán)人才發(fā)展委員會(huì)審定;各所轄公司的B庫(kù)人才由人才發(fā)展管理小組審定,并報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案.4,C庫(kù)人才由對(duì)應(yīng)各中心,部門負(fù)責(zé)人初審后,報(bào)對(duì)應(yīng)各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo),所轄公司人才發(fā)展管理小組進(jìn)行審定.5,每個(gè)關(guān)鍵崗位提供1～2名后備人才.(三)培養(yǎng)方案: 1,各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員本著傳,幫,帶的原則,根據(jù)各自后備人才的實(shí)際情況,為其制定針對(duì)性強(qiáng),詳細(xì)切實(shí)可行的提升培養(yǎng)方案.A庫(kù)人才及集團(tuán)B庫(kù)人才的培養(yǎng)方案報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審批,集團(tuán)C庫(kù)人才培養(yǎng)方案報(bào)人力資源中心審批,所轄公司的B,C庫(kù)人才培養(yǎng)方案報(bào)人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批.2,培養(yǎng)方式包括參加培訓(xùn)課程,輪崗培訓(xùn),繼續(xù)教育以及其他方式.3,各種培養(yǎng)方案的制定要始終堅(jiān)持最少投入,最大收益的原則.4,各所轄公司行政人事部配合,協(xié)助后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施,跟蹤和反饋,集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)的培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤與監(jiān)督.5,培訓(xùn)課題: 制定培訓(xùn)課題要形式多樣化,實(shí)用性及目的性強(qiáng),并做好培訓(xùn)后的考核.6,輪崗培訓(xùn): 6.1復(fù)合型人才的培養(yǎng)側(cè)重于為其提供寬口徑的輪崗計(jì)劃,按后備人才的梯隊(duì)層次有計(jì)劃的制定部門,跨公司的輪崗鍛煉,使其了解集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,培養(yǎng)其溝通協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力,讓其積累多個(gè)崗位的工作經(jīng)驗(yàn),為后期的職位晉升打下良好的基礎(chǔ).6.2輪崗決策要與繼任計(jì)劃結(jié)合,要有明確的業(yè)務(wù)或發(fā)展目的.后備人才輪崗培訓(xùn)的每個(gè)崗位任職時(shí)間不少于3個(gè)月.6.3輪崗的審批: 6.3.1跨單位輪崗的: 6.3.1.1A庫(kù)人才:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組初審,集團(tuán)的由人力資源中心初審 集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審批.6.3.1.2B庫(kù)人才:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 對(duì)應(yīng)公司的行政人事部初審

所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批,集團(tuán)的由人才發(fā)展管理委員會(huì)審批.6.3.1.3C庫(kù)人才:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 對(duì)應(yīng)的部門負(fù)責(zé)人初審

對(duì)應(yīng)的分管領(lǐng)導(dǎo)審批.6.3.2跨部門輪崗的:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 后備人才所在部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)初審 人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批.6.3.3部門內(nèi)部輪崗的:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)審批.6.4輪崗細(xì)則: 6.4.1崗位輪換人員編制仍屬于派出單位或部門,輪崗期間的考核工作由新單位或部門考核,但必須將考核結(jié)果反饋給原單位或部門,作為輪崗結(jié)束后,輪崗培訓(xùn)考核的依據(jù).6.4.2輪崗結(jié)束后,輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告(總結(jié))交輪崗雙方單位.6.4.3所有人員的輪崗都必須報(bào)行政人事部備案,A,B庫(kù)人才還必須報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案.7,繼續(xù)教育: 7.1主要根據(jù)后備人才的實(shí)際需要及儲(chǔ)備的發(fā)展方向,選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍?duì)性的選擇課題參與繼續(xù)教育.7.2繼續(xù)教育必須拿到相對(duì)應(yīng)的證書或文憑.7.3主要適用對(duì)象為A庫(kù)人才.8,其他形式的培養(yǎng): 針對(duì)特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培養(yǎng)方式進(jìn)行,具體根據(jù)崗位的發(fā)展需要進(jìn)行.9,加強(qiáng)建立與對(duì)口高校的緊密聯(lián)系,從高校引進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生,建立C庫(kù)人才的后備人才,逐步完善內(nèi)部造血機(jī)制.10,建立后備人才培養(yǎng)檔案: 10.1集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)集團(tuán)本部人才培養(yǎng)檔案的建立與管理,各所轄公司行政人事部負(fù)責(zé)各自公司的人才培養(yǎng)檔案的建立與管理.10.2檔案建立的原則為一人一檔,需要簽定培訓(xùn)協(xié)議的按公司規(guī)定簽定培訓(xùn)協(xié)議.第三章 具體實(shí)施要求

各中心,部門,所轄公司必須將此次人才梯隊(duì)建設(shè)作為重點(diǎn)工作來抓,認(rèn)真部署,加強(qiáng)落實(shí),具體按以下4個(gè)階段實(shí)施: 第九條 準(zhǔn)備階段(一周)主要成立相應(yīng)的各組織機(jī)構(gòu),明確責(zé)任與分工.第十條 人才盤點(diǎn)階段(一個(gè)月)按管理類,財(cái)務(wù)類,工程類,營(yíng)銷類明確關(guān)鍵崗位及任職要求,清理目前的

人員編制情況.第十一條 選拔后備人才,建立各級(jí)人才庫(kù)階段(一個(gè)月)根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求,按選拔流程進(jìn)行后備人才的確定,建立人才庫(kù).第十二條 制定培養(yǎng)方案階段(半個(gè)月)由各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員根據(jù)其后備人才的能力現(xiàn)狀及發(fā)展方向,提出具體的培養(yǎng)方案,并明確每次培養(yǎng)方案的目的.第十三條 培養(yǎng)方案的組織實(shí)施(工作)由各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員負(fù)責(zé),所轄公司行政人事部進(jìn)行配合,要求做好每次方案實(shí)施后的效果評(píng)估.第十四條 總結(jié)

每年的12月20日之前對(duì)一年來人才梯隊(duì)建設(shè)工作進(jìn)行總結(jié),提出后備人才 的晉升,變動(dòng)方案以及次年的工作計(jì)劃.(注:各階段的具體實(shí)施時(shí)間待此方案定稿后進(jìn)行明確.)第四章 考核與評(píng)價(jià)

第十五條 考核對(duì)象

各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員及其對(duì)應(yīng)的后備人才,各所轄公司

第十六條 考核周期

考核周期為一年.第十七條 考核內(nèi)容

(一)對(duì)所轄公司主要考核后備人才的選拔,培訓(xùn)實(shí)施,計(jì)劃的落實(shí),人才培養(yǎng)等的實(shí)施情況,由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織,并將結(jié)果報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)核定.(二)對(duì)各級(jí)梯隊(duì)崗位人員主要考核其對(duì)后備人才培養(yǎng)工作的實(shí)施情況,其中一級(jí)梯隊(duì)由集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)負(fù)責(zé)組織,二級(jí)梯隊(duì)由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織,三級(jí)梯隊(duì)由行政人事部負(fù)責(zé)組織.(三)對(duì)后備人才主要考核一年來的工作表現(xiàn),培養(yǎng)結(jié)果及進(jìn)步情況,其中A庫(kù)人才由一級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的崗位人員及集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織,并報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審定;B,C庫(kù)人才由二,三級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的崗位人員及行政人事部負(fù)責(zé)組織,并報(bào)公司人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審定,其中B庫(kù)人才的考核結(jié)果報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案.第十八條 考核結(jié)果

(一)各所轄公司及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為考核的重要組成部分,占考核權(quán)重的5%.(二)后備人才綜合考評(píng)成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的,在晉升,培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面給予優(yōu)先考慮;考評(píng)成績(jī)?yōu)椤皾M意”的,可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機(jī)會(huì),幫助其提升能力;考評(píng)結(jié)果為“欠佳”的,取消其后備人才資格,退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃,并重新選拔.(三)后備人才的晉升包括薪酬等級(jí)的上調(diào)和職位的提升.第五章 附 則

第十九條 本方案由人力資源中心制訂,解釋和修訂.第二十條 本方案自下發(fā)之日起正式實(shí)施.

第三篇：人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃

楊村中心衛(wèi)生院人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃

人才梯隊(duì)建設(shè)的目的1、人才無斷層

當(dāng)醫(yī)院內(nèi)的某個(gè)職位由于人員的變動(dòng)、長(zhǎng)假、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時(shí)，保證有合適的人選接替這個(gè)位置。

2、順利交接

保證目前的人選確實(shí)勝過他的前任，而且交接得越快越有利于工作的開展。

培訓(xùn)方式

根據(jù)和培養(yǎng)對(duì)象簽定的“協(xié)議書”和個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃，采取以在崗位自學(xué)為主，結(jié)合集中培訓(xùn)、跟師學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修等多種方式進(jìn)行培養(yǎng)。

宏觀調(diào)控，統(tǒng)籌安排

人才的培養(yǎng)，特別是農(nóng)村衛(wèi)生人才培養(yǎng)，是一個(gè)周期長(zhǎng)、投入大、見效慢的系統(tǒng)工程。根據(jù)全鄉(xiāng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需要，到2010年，鄉(xiāng)衛(wèi)生院的衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)人員要具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上執(zhí)業(yè)資格。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我鄉(xiāng)在衛(wèi)生人才培養(yǎng)方面具體措施為：

1、合理安排各層次人員比例，按照區(qū)衛(wèi)生局的要求進(jìn)行人員配置。

2、由我院主持農(nóng)村衛(wèi)生人才培養(yǎng)規(guī)劃的實(shí)施，保證政策的延續(xù)性。

3、積極統(tǒng)籌調(diào)動(dòng)衛(wèi)生教育資源，在人才培養(yǎng)上做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，統(tǒng)籌兼顧。

方向明確，形式多樣

針對(duì)農(nóng)村衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)普遍不高的現(xiàn)狀，為了與各農(nóng)村醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)定位相適應(yīng)，我鄉(xiāng)農(nóng)村衛(wèi)生人才培養(yǎng)的重點(diǎn)是提高農(nóng)村衛(wèi)生隊(duì)伍整體素質(zhì)。對(duì)人員的培訓(xùn)以提高學(xué)歷、推廣適宜技術(shù)、講授常見病和多發(fā)病的中西醫(yī)結(jié)合治療為主，積極開展衛(wèi)生?？迫瞬排囵B(yǎng)。

培養(yǎng)同時(shí)應(yīng)重視師承，分層開展

在農(nóng)村，由于簡(jiǎn)陋的工作條件、較低的消費(fèi)水平，要求一名合格的衛(wèi)生工作者必須具備有因地制宜采用簡(jiǎn)、便、驗(yàn)、廉的適宜技術(shù)和隨機(jī)處理各科疾病的能力。這些能力主要來

自學(xué)生跟師的實(shí)踐。因此，我鄉(xiāng)要積極開展層次不同的師承教育：一個(gè)層次是大中專生師承教育，主要面向剛畢業(yè)的具有大中專學(xué)歷的衛(wèi)生人員，由我鄉(xiāng)衛(wèi)生學(xué)科帶頭人具體承擔(dān)；另一個(gè)層次是鄉(xiāng)村醫(yī)生師承教育，主要面向鄉(xiāng)衛(wèi)生院或者村衛(wèi)生室在職醫(yī)務(wù)人員，以跟師學(xué)習(xí)臨床經(jīng)驗(yàn)為主，輔以必要的集中學(xué)習(xí)。

2010年10月29日

第四篇：人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃

銅仁市第二人民醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃和人才

梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃

人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)是提升醫(yī)院綜合實(shí)力的決定性因素，關(guān)系到醫(yī)院發(fā)展的興衰成敗。隨著醫(yī)學(xué)科技的飛速發(fā)展和衛(wèi)生人才需求層次的不斷提高，堅(jiān)持以人為本，用好現(xiàn)有人才，留住關(guān)鍵人才，引進(jìn)特需人才。為進(jìn)一步加強(qiáng)我院專業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)建設(shè)，提升我院實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)能力，現(xiàn)制定出我院專業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)建設(shè)實(shí)施方案

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀和人才觀為指導(dǎo)，以加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)為目標(biāo)，在醫(yī)療實(shí)踐中加快培養(yǎng)年輕的專業(yè)技術(shù)骨干。

二、人才梯隊(duì)建設(shè)的目的（一）、人才無斷層

當(dāng)醫(yī)院內(nèi)的某個(gè)職位由于人員的變動(dòng)、長(zhǎng)假、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時(shí)，保證有合適的人選接替這個(gè)位置。

（二）、順利交接保證目前的人選確實(shí)勝過他的前任，而且交接得越快越有利于工作的開展。

二、培訓(xùn)方式

（一）、根據(jù)和培養(yǎng)對(duì)象簽定的“協(xié)議書”和個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃，采取以在崗位自學(xué)為主，結(jié)合集中培訓(xùn)、跟師學(xué)習(xí)、參

加學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修等多種方式進(jìn)行培養(yǎng)。

（二）、宏觀調(diào)控，統(tǒng)籌安排人才的培養(yǎng)，特別是農(nóng)村衛(wèi)生人才培養(yǎng)，是一個(gè)周期長(zhǎng)、投入大、見效慢的系統(tǒng)工程。根據(jù)全院衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需要，醫(yī)院的衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)人員要具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上執(zhí)業(yè)資格。

（三）、為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我院在衛(wèi)生人才培養(yǎng)方面具體措施為：

1、合理安排各層次人員比例，按照區(qū)衛(wèi)生局的要求進(jìn)行人員配置。

2、由我院主持農(nóng)村衛(wèi)生人才培養(yǎng)規(guī)劃的實(shí)施，保證政策的延續(xù)性。

3、積極統(tǒng)籌調(diào)動(dòng)衛(wèi)生教育資源，在人才培養(yǎng)上做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，統(tǒng)籌兼顧。

4、方向明確，形式多樣針對(duì)人員的培訓(xùn)以提高學(xué)歷、推廣適宜技術(shù)、講授常見病和多發(fā)病的中西醫(yī)結(jié)合治療為主，積極開展衛(wèi)生?？迫瞬排囵B(yǎng)。培養(yǎng)同時(shí)應(yīng)重視師承，分層開展。

三、以人為本，堅(jiān)持“三個(gè)并重”

（一）、培養(yǎng)和使用并重。培養(yǎng)人才的目的是為了更好地使用人才，發(fā)揮其價(jià)值和潛力。人才也只有在使用中才能更好地得到培養(yǎng)、鍛煉和提高。我院在使用好現(xiàn)有人才的同時(shí)，將人才的培養(yǎng)擺上同等重要位置，充分注重挖掘人才潛

力，積極探索人盡其才的用人機(jī)制，極力為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造有利條件。

1、不拘一格用人才。

（1）、為現(xiàn)有技術(shù)骨干提供必要的臨床工作條件，為其發(fā)揮聰明才智、充分施展才華創(chuàng)造條件 ；

（2）、通過延聘、返聘等方式，充分發(fā)揮院內(nèi)老醫(yī)師的作用。

2、積極做好繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作，繼續(xù)教育是培養(yǎng)人才的重要途徑。我院從政策、財(cái)力和時(shí)間上對(duì)現(xiàn)有人才給予了大力的支持：

（1）、充分發(fā)揮院內(nèi)有臨床經(jīng)驗(yàn)醫(yī)師的傳、幫、帶作用。

（2）、積極鼓勵(lì)科室內(nèi)的小講課。各科室每月都要組織1-2次科內(nèi)小講課，或堅(jiān)持進(jìn)行疑難病例討論、臨床經(jīng)驗(yàn)講座等多種形式的學(xué)習(xí)。

（3）、聘請(qǐng)上級(jí)醫(yī)院的專家來院進(jìn)行講學(xué)和技術(shù)指導(dǎo)。

3、每年選派優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)根據(jù)需要，醫(yī)院每年選派優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修、學(xué)習(xí)和深造。醫(yī)院要求每位外出人員學(xué)習(xí)回來后要向全院講授所學(xué)的內(nèi)容、體會(huì)及外院一些先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)等。醫(yī)院也會(huì)對(duì)外出人員開展新技術(shù)情況進(jìn)行評(píng)估。

4、對(duì)新職工實(shí)行對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（二）積極引進(jìn)高層次、高素質(zhì)人才和急需緊缺人才，多形式，多渠道廣納賢才。主動(dòng)到各醫(yī)學(xué)院?；蛎嫦蛏鐣?huì)招納賢才。想方設(shè)法為優(yōu)秀人才提供力所能及的物質(zhì)條件和工作環(huán)境，以事業(yè)留人，以感情和適當(dāng)?shù)拇隽羧恕?/p>

（三）激勵(lì)與考核并重把品德、能力和業(yè)績(jī)作為人才評(píng)價(jià)的重點(diǎn)。臨床醫(yī)師、醫(yī)技人員每年進(jìn)行一次德、能、勤、績(jī)四方面對(duì)醫(yī)師進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果在院內(nèi)公布，進(jìn)入醫(yī)務(wù)人員個(gè)人檔案，并直接獎(jiǎng)金掛鉤。

四、保障人才隊(duì)伍穩(wěn)步發(fā)展

重視、關(guān)心優(yōu)秀人才的工作和生活情況，聽取他們的建議和要求，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件，為其創(chuàng)造良好和諧的工作環(huán)境。

第五篇：人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案

人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案

第一章 總則

第一條 目的建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立企業(yè)的人才梯隊(duì)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條 堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系--建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門公司作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)，部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；

7、晉升與淘汰。

第六條 適用范圍--各職能部門及部門公司

第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的 通過科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。

（關(guān)鍵資質(zhì)：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計(jì)劃組織能力；

4、管理控制能力；

5、應(yīng)變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領(lǐng)導(dǎo)能力；

9、決斷力；

10、人際關(guān)系能力；

11、團(tuán)隊(duì)合作能力；

12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營(yíng)銷類、技術(shù)類等

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測(cè)試

第九條 甄選工具

1、基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談、評(píng)分等形式進(jìn)行分析。

3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)以平時(shí)考核、臨時(shí)性工作反應(yīng)、創(chuàng)新性進(jìn)行分析。

第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選，根據(jù)當(dāng)前或未來發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，按當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20―30%進(jìn)行評(píng)定，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1―3名候選人，如果內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。

第十一條 后備人才甄選，由各單位根據(jù) 甄選條件進(jìn)行初步提案，并由

人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。

第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單――人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)――人力資源部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃――跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人考察考核—報(bào)公司辦公會(huì)備案。

第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單――人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合考察評(píng)定――人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案――培訓(xùn)方案的實(shí)施――培訓(xùn)效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對(duì)象及目的：崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。

第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。

第十六條 輪崗比例（）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員>20%；

4、后備人才 90%以上（沿專業(yè)發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批――報(bào)人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案――人力資源部審批。

3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案――部門公司、財(cái)務(wù)管理部審核――人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案――人力資源部審核――報(bào)總經(jīng)理審批。

第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果真實(shí)的反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行績(jī)效考核，與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。

第四章 內(nèi)部兼職

第二十條 兼職目的：增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為部門培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。

第二十一條 適用對(duì)象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。

第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。

第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接受所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。

第二十六條 人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，公司審核，人力資源部備案。

3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知，并以文件的形式明

確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調(diào)配

第二十七條 調(diào)配目的：消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源。

第二十八條 調(diào)配原則

1、符合部門人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。

第二十九條 調(diào)配對(duì)象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條 調(diào)配申請(qǐng)由需求部門向人力資源部提出申請(qǐng)，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過審核確認(rèn)后，發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。

第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，人力資源部有最終裁決權(quán)。

第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)

第三十二條 在職輔導(dǎo)各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1―2名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1―2名管理骨干。

第三十三條后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部。

第三十三條 在職培訓(xùn)

第七章 考核與評(píng)價(jià)

第三十四條 目的增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條 考核對(duì)象 以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。

第三十六條 考核周期 考核周期為一年。

第三十七條 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。

第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位，人才培養(yǎng)對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果。

第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化部門干部隊(duì)伍素質(zhì)。

第四十條 淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為5―10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條 晉升條件參照集團(tuán)和部門管理制度以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。