第一篇：人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)

第一章 人才培養(yǎng)首先要了解人才

第一節(jié) 建立自己企業(yè)的職業(yè)素質(zhì)能力模型

第二節(jié) 基本職業(yè)素質(zhì)模型，6項(xiàng)能力，1項(xiàng)性格指標(biāo)

第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)角色分析

第四節(jié) 工作動機(jī)分析

第五節(jié) 人才培養(yǎng)從招聘開始

第二章 人才培養(yǎng)策略

第一節(jié) 團(tuán)隊(duì)發(fā)展的四個(gè)階段

第二節(jié) 員工成長的四個(gè)階段

第三節(jié) 員工學(xué)習(xí)曲線

第四節(jié) 成人學(xué)習(xí)特性

第五節(jié) 教練式領(lǐng)導(dǎo)與情景管理

第六節(jié) 職業(yè)素質(zhì)=職業(yè)能力+職業(yè)意識

第七節(jié) 如何提高員工的職業(yè)能力

第八節(jié) 如何提高員工的職業(yè)意識

第三章 授權(quán)，人才成長的必由之路

第一節(jié) 為什么有的領(lǐng)導(dǎo)不授權(quán)？

第二節(jié) 授權(quán)有什么益處

第三節(jié) 授權(quán)是委派任務(wù)，還是交出權(quán)力？

第四節(jié) 授權(quán)有風(fēng)險(xiǎn)嗎？

第五節(jié) 授權(quán)四步曲

第六節(jié) 授權(quán)的藝術(shù)：學(xué)會放風(fēng)箏

第四章 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

第一節(jié) 讓員工讀懂自己

第二節(jié) 幫助員工定下目標(biāo)

第三節(jié) 共同研究成長策略

第四節(jié) 員工的動機(jī)與需求

第五節(jié) 如何突破職業(yè)瓶頸

第六節(jié) 等待機(jī)會的時(shí)候怎么做

第七節(jié) 跳槽不能從狼窩到虎穴

第八節(jié) 該不該創(chuàng)業(yè)

第九節(jié) 享受生活，享受壓力，享受等待

第五章 人才梯隊(duì)建設(shè)

第一節(jié) 接班人計(jì)劃

第二節(jié) 扁平化還是多層級

第三節(jié) 員工、組長到經(jīng)理到高級經(jīng)理

第四節(jié) 階梯培訓(xùn)與實(shí)踐項(xiàng)目

第五節(jié) 幫帶計(jì)劃

第六節(jié) 晉升與轉(zhuǎn)崗

第七節(jié) 如何晉升一個(gè)員工

第八節(jié) 留下有用的人

第二篇：人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

[人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法] 人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

第一章 總則

第一條 為建立和完善宏華集團(tuán)有限公司(以下簡稱 “集團(tuán)公司”)人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立集團(tuán)公司的人才梯隊(duì)，為集團(tuán)公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持，制定本辦法。

第二條 指導(dǎo)原則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

集團(tuán)公司人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即集團(tuán)公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系

集團(tuán)公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門和子公司作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施；人力資源部作為集團(tuán)公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 本辦法適用集團(tuán)公司總部及所屬控股子公司人力資源管理。分公司若未特別提及，等同于子公司運(yùn)用本辦法。

第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第六條 目的

通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立集團(tuán)公司用人及人才晉升理念。

[人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法]（3）人力資源部和各子公司人力資源部門針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃；

（4）跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。第十二條 后備人才甄選程序

（1）各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單；（2）人力資源部組織對提交的名單進(jìn)行綜合評定；（3）人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案；（4）培訓(xùn)方案的實(shí)施；（5）培訓(xùn)效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十三條 輪崗對象及目的

崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層管理人員和管理骨干，目的在于為集團(tuán)公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第十四條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。

第十五條 輪崗參考比例（）

（1）中高層管理人員>20%；

（2）管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%；（3）后備人才 80%以上。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十六條 輪崗與晉升的關(guān)系

所有后備人才必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升為中層管理人員（特聘人員除外）。第十七條 輪崗審批

（1）集團(tuán)公司各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報(bào)人力資源部備案；（2）跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批；

（3）財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由財(cái)務(wù)部門提案——子公司總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)審核——人力資源部審批；

（4）中高層管理人員和高級專業(yè)技術(shù)管理人員輪崗：各單位提案——人力資源部

[人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法]（2）一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。

第二十五條 人員管理

（1）人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

（2）審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員需集團(tuán)公司總裁審批）

（3）兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

（4）接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調(diào)配

第二十六條 調(diào)配目的

消除集團(tuán)公司各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置集團(tuán)公司內(nèi)部人力資源。第二十七條 調(diào)配原則

（1）符合集團(tuán)公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

（2）在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；（3）考察被調(diào)配人員綜合素質(zhì)，并尊重其個(gè)人意愿；（4）符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；

（5）優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。第二十八條 調(diào)配對象

因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第二十九條 調(diào)配申請

由需求部門向集團(tuán)公司人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事，按照內(nèi)部招聘流程或競聘流程，或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。第三十條 調(diào)配權(quán)

在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，集團(tuán)公

[人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法] 管理規(guī)定，凡與本辦法有抵觸的，均依照本辦法執(zhí)行。

第三十九條 本辦法未盡事宜，執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定。第四十條 本辦法經(jīng)集團(tuán)公司總裁辦公會審議通過后生效實(shí)施。

第三篇：人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

目 錄

第一章 總則..................................................................................................................1 第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選..............................................................2 第三章 崗位輪換..........................................................................................................2 第四章 內(nèi)部兼職..........................................................................................................3 第五章 人才調(diào)配..........................................................................................................4 第六章 考核與評價(jià)......................................................................................................5 第七章 淘汰與晉升......................................................................................................5 第八章 附則..................................................................................................................6

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

第一章 總則

第一條

目的

建立和完善公司總部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立公司總部的人才梯隊(duì)，為公司總部的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條

原則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條

人才培養(yǎng)目標(biāo)

公司總部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即公司總部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條

人才培養(yǎng)組織體系

公司總部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能中心和子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部門作為公司總部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。第五條

主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評價(jià)；

7、晉升與淘汰。

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

第六條

適用范圍

公司總部各職能中心及所有下屬子公司。

第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條

目的

通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司總部用人及人才晉升理念。第八條

甄選條件

第三章 崗位輪換

第九條

輪崗對象及目的

崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層管理人員和管理骨干，目的在于為公司總部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。

第十條

輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十一條

輪崗比例（）

1、中高層管理人員>20%；

2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%；

3、后備人才 80%以上。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十二條

輪崗與晉升的關(guān)系

所有后備人才必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升為中層管理人員（特聘人員除外）。

第十三條

輪崗審批

1、公司總部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報(bào)人力資源部門備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部門審批；

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、財(cái)務(wù)中心審核——人力資源部門審批；

4、中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)管理人員輪崗：各單位提案——人力資源部門審核——報(bào)公司總部總經(jīng)理審批。

第十四條

輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位進(jìn)行績效考核，考核結(jié)構(gòu)與員工職位升降、工資級別調(diào)整掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險(xiǎn)由派出單位支付。

第四章 內(nèi)部兼職

第十五條

兼職目的

增強(qiáng)對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司總部培養(yǎng)和儲備人才。

第十六條

適用對象

中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理骨干。

第十七條

兼職人員的定位

兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第十八條

兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。

第十九條

兼職形式和職務(wù)

內(nèi)部兼職采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十條

工作開展方式

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。

第二十一條

人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部門審批。（中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員需公司總部總經(jīng)理審批）

3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部門正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調(diào)配

第二十二條

調(diào)配目的

消除公司總部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置公司總部內(nèi)部人力資源。

第二十三條

調(diào)配原則

1、符合公司總部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。

第二十四條

調(diào)配對象

因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第二十五條

調(diào)配申請

由需求部門向公司總部人力資源部門提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部門根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。

第二十六條

調(diào)配權(quán)

在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，公司總部人力資源部門有最終裁決權(quán)。

第六章 考核與評價(jià)

第二十七條

目的

增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第二十八條

考核對象

以職能中心和子公司為考核單位。第二十九條

考核周期 考核周期為一年。

第三十條

考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。

具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部門另行制定。

第三十一條

人才培養(yǎng)責(zé)任人

各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層管理人員將不能晉升到更高一級職位。

第七章 淘汰與晉升

第三十二條

目的

通過淘汰不合格的管理人員，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會和上升空間，形成管理人員能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化公司總部管理人員隊(duì)伍素質(zhì)。

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

第三十三條

淘汰和晉升比例

中高層管理人員每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第八章 附則

第三十四條

本辦法經(jīng)公司總部總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行，公司總部人力資源部門負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。

第三十五條

本辦法未盡事宜，執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司總部的有關(guān)規(guī)定。

第三十六條

本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。

第四篇：人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才梯隊(duì)，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系

事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評價(jià)；

7、晉升與淘汰。

第六條 適用范圍

事業(yè)部各職能部及二級子公司

第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的

通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

（一）知識經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。（事業(yè)部十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計(jì)劃組

織能力；

4、管理控制能力；

5、應(yīng)變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領(lǐng)導(dǎo)能力；

9、決斷力；

10、人際關(guān)系能力；

11、團(tuán)隊(duì)合作能力；

12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類

2、參考12項(xiàng)資質(zhì)定出2-3項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出2-3項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見《空調(diào)事業(yè)部12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》

3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念

可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測試

第九條 甄選工具

1、基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。

3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測評軟件進(jìn)行測評。

第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選

關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的20-30%進(jìn)行評定，一般來說，對每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1-3名候選人，如果事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲備。

第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代事業(yè)部某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進(jìn)行最終評定。

第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單--人力資源部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評--人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃--跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。

第十三條 后備人才甄選程序

各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單--人力資源部組織對提交的名單進(jìn)行綜合評定--人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案--培訓(xùn)方案的實(shí)施--培訓(xùn)效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的

崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。

第十五條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條 輪崗比例（）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%；

4、后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系

所有后備人才必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批--報(bào)人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案--人力資源部審批。

3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案--子公司、財(cái)務(wù)管理部審核--人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案--人力資源部審核--報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。

第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進(jìn)行績效考核，并按[（輪崗時(shí)間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險(xiǎn)：由派出單位支付。

5、派出人員補(bǔ)貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補(bǔ)貼500元/人，補(bǔ)貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。

注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

第四章 內(nèi)部兼職

第二十條 兼職目的

增強(qiáng)對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。

第二十一條 適用對象

中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。

第二十二條 兼職人員的定位

兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。

第二十三條 兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。

第二十四條 兼職形式和職務(wù)

內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。

第二十六條 人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）

3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調(diào)配

第二十七條 調(diào)配目的

消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置事業(yè)部內(nèi)部人力資源。

第二十八條 調(diào)配原則

1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。

第二十九條 調(diào)配對象

因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條 調(diào)配申請

由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。

第三十一條 調(diào)配權(quán)

在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。

第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)

第三十二條 在職輔導(dǎo)

各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1-2名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1-2名管理骨干。

第三十三條 在職培訓(xùn)

詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。

第三十三條 在職培訓(xùn) 詳見事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。

第七章 考核與評價(jià)

第三十四條 目的

增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條 考核對象

以職能部和二級子公司為考核單位。

第三十六條 考核周期

考核周期為一年。

第三十七條 考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。

具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。

第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人

各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。

第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的

通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊(duì)伍素質(zhì)。

第四十條 淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5-10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條 晉升條件

參照集團(tuán)和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。

第九章 附則

第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。

第四十三條 本制度自下發(fā)之日起正式實(shí)施。

第五篇：公司人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

公司

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

目 錄

第一章 總則..............................................1 第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選....................2 第三章 崗位輪換..........................................3 第四章 內(nèi)部兼職..........................................4 第五章 人才調(diào)配..........................................5 第六章 考核與評價(jià)........................................6 第七章 淘汰與晉升........................................7 第八章 附則..........................................7

第一章 總則

第一條 目的

建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立公司的人才梯隊(duì)，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資本支持。

第二條 原則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)，外部引進(jìn)”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

公司人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。

專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本公司或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系

公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，各部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，資源管理部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評價(jià)；

7、晉升與淘汰。第六條 適用范圍

公司各部門。

第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的

通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

（一）知識經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工 綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效 好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。

（公司十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)建議：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計(jì)劃組織 能力；

4、管理控制能力；

5、應(yīng)變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領(lǐng)導(dǎo)能力；

9、決斷力；

10、人際關(guān)系能力；

11、團(tuán)隊(duì)合作能力；

12、承受壓力的能力。）

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測試

第九條 甄選工具

1、基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。

3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)也可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測評軟件進(jìn)行測評。

第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選

關(guān)鍵崗位主要指公司當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，公司關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按公司當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的20—30%進(jìn)行評定，一般來說，對每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果公司內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲備。

第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指公司為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代公司某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各部門根據(jù)公司制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由資源管理部牽頭組建的評審小組進(jìn)行最終評定。

第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序

1、各部門向資源管理部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單；

2、資源管理部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評；

3、資源管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃；

4、跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。

第十三條 后備人才甄選程序

1、各部門向資源管理部提交后備人才候選人名單；

2、資源管理部組織對提交的名單進(jìn)行綜合評定；

3、資源管理部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案；

4、培訓(xùn)方案的實(shí)施；

5、培訓(xùn)效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的

崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層管理人員和管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。

第十五條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各部門根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條 輪崗比例（）

1、中高層管理人員>10%；

2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>10%；

3、后備人才 60%以上。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系

所有后備人才必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升為中層管理人員（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、公司各部門內(nèi)部輪崗：由各部門自行審批——報(bào)資源管理部備案；

2、跨部門輪崗：由各部門提案——資源管理部審批；

3、中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)管理人員輪崗：各部門提案——資源管理部審核——報(bào)公司總經(jīng)理審批。

第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原部門，作為績效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方部門。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗部門進(jìn)行績效考核，考核結(jié)構(gòu)與員工職位升降、工資級別調(diào)整掛鉤。

4、派出人員工資、獎金由派出部門支付。

第四章 內(nèi)部兼職

第二十條 兼職目的

增強(qiáng)對其他部門和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司培養(yǎng)和儲備人才。

第二十一條 適用對象

中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理骨干。第二十二條 兼職人員的定位

兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在部門的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。

第二十三條

于1天。兼職周期

兼職周期由派出部門與兼職部門協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低第二十四條 兼職形式和職務(wù)

內(nèi)部兼職采取跨部門/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門工作，另半天回原部門工作的方式。

第二十六條 人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出部門。

2、審批程序：各部門提案，資源管理部審批。（中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員需公司總經(jīng)理審批）

3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由資源管理部正式通知接收部門，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調(diào)配

第二十七條 調(diào)配目的

消除公司各部門人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各部門人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置公司內(nèi)部人力資源。

第二十八條 調(diào)配原則

1、符合公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出部門利益的前提下，符合調(diào)入部門人才需求；

3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立部門和新項(xiàng)目的人力資源需求。

第二十九條 調(diào)配對象

因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條 調(diào)配申請

由需求部門向公司資源管理部提出申請，并附職位說明書及需求原因，資源管理部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。

第三十一條 調(diào)配權(quán)

在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，公司資源管理部有最終裁決權(quán)。

第六章 考核與評價(jià)

第三十二條 目的

增強(qiáng)各部門人才培養(yǎng)意識，促使各部門明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十三條

考核周期 考核對象

以各部門為考核部門。

考核周期為一年。

第三十四條 考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。

具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部門另行制定。

第三十五條 人才培養(yǎng)責(zé)任人

各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本部門人才培養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層管理人員將不能晉升到更高一級職位。

第七章 淘汰與晉升

第三十六條 目的

通過淘汰不合格的管理人員，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會和上升空間，形成管理人員能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化公司管理人員隊(duì)伍素質(zhì)。

第三十七條

淘汰和晉升比例

中高層管理人員每年淘汰比例為2—5%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第八章 附則

第三十八條 本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行，公司資源管理部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。

第三十九條

定。本辦法未盡事宜，執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)第四十條 本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。