第一篇：公司人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
公司
人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
目 錄
第一章 總則..............................................1 第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選....................2 第三章 崗位輪換..........................................3 第四章 內(nèi)部兼職..........................................4 第五章 人才調(diào)配..........................................5 第六章 考核與評(píng)價(jià)........................................6 第七章 淘汰與晉升........................................7 第八章 附則..........................................7
第一章 總則
第一條 目的
建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立公司的人才梯隊(duì)，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資本支持。
第二條 原則
堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)，外部引進(jìn)”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)
公司人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專(zhuān)家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。
專(zhuān)家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本公司或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養(yǎng)組織體系
公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，各部門(mén)負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，資源管理部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。
第五條 主要內(nèi)容
1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；
2、崗位輪換；
3、內(nèi)部兼職；
4、人才調(diào)配；
5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；
6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；
7、晉升與淘汰。第六條 適用范圍
公司各部門(mén)。
第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選
第七條 目的
通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立公司用人及人才晉升理念。
第八條 甄選條件
（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工 綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。
（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效 好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。
（公司十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)建議：
1、溝通能力；
2、分析判斷能力；3計(jì)劃組織 能力；
4、管理控制能力；
5、應(yīng)變能力；
6、執(zhí)行力；
7、創(chuàng)新能力；
8、領(lǐng)導(dǎo)能力；
9、決斷力；
10、人際關(guān)系能力；
11、團(tuán)隊(duì)合作能力；
12、承受壓力的能力。）
（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)
1、性格特征
2、職業(yè)傾向
3、綜合能力
4、心理測(cè)試
第九條 甄選工具
1、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。
2、關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。
3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)也可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。
第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選
關(guān)鍵崗位主要指公司當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，公司關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按公司當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20—30%進(jìn)行評(píng)定，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果公司內(nèi)部沒(méi)有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。
第十一條 后備人才甄選
后備人才主要是指公司為因應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代公司某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各部門(mén)根據(jù)公司制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由資源管理部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。
第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序
1、各部門(mén)向資源管理部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單；
2、資源管理部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)；
3、資源管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃；
4、跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開(kāi)發(fā)計(jì)劃。
第十三條 后備人才甄選程序
1、各部門(mén)向資源管理部提交后備人才候選人名單；
2、資源管理部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定；
3、資源管理部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案；
4、培訓(xùn)方案的實(shí)施；
5、培訓(xùn)效果的反饋。
第三章 崗位輪換
第十四條 輪崗對(duì)象及目的
崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層管理人員和管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。
第十五條 輪崗周期
輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條 輪崗比例（年度）
1、中高層管理人員>10%；
2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員>10%；
3、后備人才 60%以上。
注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。
第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系
所有后備人才必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為中層管理人員（特聘人員除外）。
第十八條 輪崗審批
1、公司各部門(mén)內(nèi)部輪崗：由各部門(mén)自行審批——報(bào)資源管理部備案；
2、跨部門(mén)輪崗：由各部門(mén)提案——資源管理部審批；
3、中高層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理人員輪崗：各部門(mén)提案——資源管理部審核——報(bào)公司總經(jīng)理審批。
第十九條 輪崗人員管理
1、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門(mén)，輪崗期間的考核工作由新部門(mén)考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原部門(mén)，作為績(jī)效考核的依據(jù)。
2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書(shū)面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方部門(mén)。
3、輪崗結(jié)束后，由輪崗部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)構(gòu)與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整掛鉤。
4、派出人員工資、獎(jiǎng)金由派出部門(mén)支付。
第四章 內(nèi)部兼職
第二十條 兼職目的
增強(qiáng)對(duì)其他部門(mén)和部門(mén)的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。
第二十一條 適用對(duì)象
中高層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理骨干。第二十二條 兼職人員的定位
兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提供相關(guān)意見(jiàn)和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在部門(mén)的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的管理。
第二十三條
于1天。兼職周期
兼職周期由派出部門(mén)與兼職部門(mén)協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低第二十四條 兼職形式和職務(wù)
內(nèi)部兼職采取跨部門(mén)/部門(mén)形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。
第二十五條 工作開(kāi)展方式
1、兼職人員在兼職部門(mén)的工作計(jì)劃由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門(mén)工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門(mén)備案。
2、一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門(mén)工作，另半天回原部門(mén)工作的方式。
第二十六條 人員管理
1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出部門(mén)。
2、審批程序：各部門(mén)提案，資源管理部審批。（中高層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需公司總經(jīng)理審批）
3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由資源管理部正式通知接收部門(mén)，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。
4、接收兼職人員的部門(mén)應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。
第五章 人才調(diào)配
第二十七條 調(diào)配目的
消除公司各部門(mén)人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各部門(mén)人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置公司內(nèi)部人力資源。
第二十八條 調(diào)配原則
1、符合公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；
2、在不損害調(diào)出部門(mén)利益的前提下，符合調(diào)入部門(mén)人才需求；
3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；
4、優(yōu)先考慮新成立部門(mén)和新項(xiàng)目的人力資源需求。
第二十九條 調(diào)配對(duì)象
因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過(guò)其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。
第三十條 調(diào)配申請(qǐng)
由需求部門(mén)向公司資源管理部提出申請(qǐng)，并附職位說(shuō)明書(shū)及需求原因，資源管理部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)配。
第三十一條 調(diào)配權(quán)
在調(diào)配過(guò)程中，因調(diào)出和調(diào)入部門(mén)發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，公司資源管理部有最終裁決權(quán)。
第六章 考核與評(píng)價(jià)
第三十二條 目的
增強(qiáng)各部門(mén)人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各部門(mén)明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。
第三十三條
考核周期 考核對(duì)象
以各部門(mén)為考核部門(mén)。
考核周期為一年。
第三十四條 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。
具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部門(mén)另行制定。
第三十五條 人才培養(yǎng)責(zé)任人
各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本部門(mén)人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒(méi)有培養(yǎng)合格接班人的中高層管理人員將不能晉升到更高一級(jí)職位。
第七章 淘汰與晉升
第三十六條 目的
通過(guò)淘汰不合格的管理人員，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成管理人員能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化公司管理人員隊(duì)伍素質(zhì)。
第三十七條
淘汰和晉升比例
中高層管理人員每年淘汰比例為2—5%，后備人才每年晉升比例為20%左右。
第八章 附則
第三十八條 本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行，公司資源管理部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。
第三十九條
定。本辦法未盡事宜，執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)第四十條 本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。
第二篇：人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
目 錄
第一章 總則..................................................................................................................1 第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選..............................................................2 第三章 崗位輪換..........................................................................................................2 第四章 內(nèi)部兼職..........................................................................................................3 第五章 人才調(diào)配..........................................................................................................4 第六章 考核與評(píng)價(jià)......................................................................................................5 第七章 淘汰與晉升......................................................................................................5 第八章 附則..................................................................................................................6
人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
第一章 總則
第一條
目的
建立和完善公司總部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立公司總部的人才梯隊(duì)，為公司總部的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
第二條
原則
堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條
人才培養(yǎng)目標(biāo)
公司總部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即公司總部培養(yǎng)專(zhuān)家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專(zhuān)家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。
第四條
人才培養(yǎng)組織體系
公司總部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能中心和子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部門(mén)作為公司總部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。第五條
主要內(nèi)容
1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；
2、崗位輪換；
3、內(nèi)部兼職；
4、人才調(diào)配；
5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；
6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；
7、晉升與淘汰。
人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
第六條
適用范圍
公司總部各職能中心及所有下屬子公司。
第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選
第七條
目的
通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立公司總部用人及人才晉升理念。第八條
甄選條件
第三章 崗位輪換
第九條
輪崗對(duì)象及目的
崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層管理人員和管理骨干，目的在于為公司總部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。
第十條
輪崗周期
輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十一條
輪崗比例（）
1、中高層管理人員>20%；
2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員>20%；
3、后備人才 80%以上。
注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。
第十二條
輪崗與晉升的關(guān)系
所有后備人才必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為中層管理人員（特聘人員除外）。
第十三條
輪崗審批
1、公司總部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報(bào)人力資源部門(mén)備案；
2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部門(mén)審批；
人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門(mén)提案——子公司、財(cái)務(wù)中心審核——人力資源部門(mén)審批；
4、中高層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理人員輪崗：各單位提案——人力資源部門(mén)審核——報(bào)公司總部總經(jīng)理審批。
第十四條
輪崗人員管理
1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。
2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書(shū)面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。
3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)構(gòu)與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整掛鉤。
4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)由派出單位支付。
第四章 內(nèi)部兼職
第十五條
兼職目的
增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門(mén)的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司總部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。
第十六條
適用對(duì)象
中高層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理骨干。
第十七條
兼職人員的定位
兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提供相關(guān)意見(jiàn)和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的管理。第十八條
兼職周期
兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。
第十九條
兼職形式和職務(wù)
內(nèi)部兼職采取跨單位/部門(mén)形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十條
工作開(kāi)展方式
人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
1、兼職人員在兼職部門(mén)的工作計(jì)劃由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門(mén)工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門(mén)備案。
2、一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門(mén)工作，另半天回原單位工作的方式。
第二十一條
人員管理
1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。
2、審批程序：各單位提案，人力資源部門(mén)審批。（中高層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需公司總部總經(jīng)理審批）
3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部門(mén)正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。
4、接收兼職人員的部門(mén)應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。
第五章 人才調(diào)配
第二十二條
調(diào)配目的
消除公司總部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置公司總部?jī)?nèi)部人力資源。
第二十三條
調(diào)配原則
1、符合公司總部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；
2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；
3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；
4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。
第二十四條
調(diào)配對(duì)象
因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過(guò)其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。
第二十五條
調(diào)配申請(qǐng)
由需求部門(mén)向公司總部人力資源部門(mén)提出申請(qǐng)，并附職位說(shuō)明書(shū)及需求原因，人力資源部門(mén)根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接
人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
從相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)配。
第二十六條
調(diào)配權(quán)
在調(diào)配過(guò)程中，因調(diào)出和調(diào)入部門(mén)發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，公司總部人力資源部門(mén)有最終裁決權(quán)。
第六章 考核與評(píng)價(jià)
第二十七條
目的
增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第二十八條
考核對(duì)象
以職能中心和子公司為考核單位。第二十九條
考核周期 考核周期為一年。
第三十條
考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。
具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部門(mén)另行制定。
第三十一條
人才培養(yǎng)責(zé)任人
各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒(méi)有培養(yǎng)合格接班人的中高層管理人員將不能晉升到更高一級(jí)職位。
第七章 淘汰與晉升
第三十二條
目的
通過(guò)淘汰不合格的管理人員，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成管理人員能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化公司總部管理人員隊(duì)伍素質(zhì)。
人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
第三十三條
淘汰和晉升比例
中高層管理人員每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。
第八章 附則
第三十四條
本辦法經(jīng)公司總部總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行，公司總部人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。
第三十五條
本辦法未盡事宜，執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和公司總部的有關(guān)規(guī)定。
第三十六條
本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。
第三篇：人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
[人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法] 人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
第一章 總則
第一條 為建立和完善宏華集團(tuán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng) “集團(tuán)公司”)人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立集團(tuán)公司的人才梯隊(duì)，為集團(tuán)公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持，制定本辦法。
第二條 指導(dǎo)原則
堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)
集團(tuán)公司人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即集團(tuán)公司培養(yǎng)專(zhuān)家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專(zhuān)家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系
集團(tuán)公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門(mén)和子公司作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施；人力資源部作為集團(tuán)公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門(mén)，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。
第五條 本辦法適用集團(tuán)公司總部及所屬控股子公司人力資源管理。分公司若未特別提及，等同于子公司運(yùn)用本辦法。
第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選
第六條 目的
通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立集團(tuán)公司用人及人才晉升理念。
[人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法]（3）人力資源部和各子公司人力資源部門(mén)針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃；
（4）跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開(kāi)發(fā)計(jì)劃。第十二條 后備人才甄選程序
（1）各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單；（2）人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定；（3）人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案；（4）培訓(xùn)方案的實(shí)施；（5）培訓(xùn)效果的反饋。
第三章 崗位輪換
第十三條 輪崗對(duì)象及目的
崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層管理人員和管理骨干，目的在于為集團(tuán)公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第十四條 輪崗周期
輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。
第十五條 輪崗參考比例（）
（1）中高層管理人員>20%；
（2）管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員>20%；（3）后備人才 80%以上。
注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十六條 輪崗與晉升的關(guān)系
所有后備人才必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為中層管理人員（特聘人員除外）。第十七條 輪崗審批
（1）集團(tuán)公司各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報(bào)人力資源部備案；（2）跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批；
（3）財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由財(cái)務(wù)部門(mén)提案——子公司總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)審核——人力資源部審批；
（4）中高層管理人員和高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理人員輪崗：各單位提案——人力資源部
[人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法]（2）一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門(mén)工作，另半天回原單位工作的方式。
第二十五條 人員管理
（1）人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。
（2）審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層管理人員和高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需集團(tuán)公司總裁審批）
（3）兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。
（4）接收兼職人員的部門(mén)應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。
第五章 人才調(diào)配
第二十六條 調(diào)配目的
消除集團(tuán)公司各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置集團(tuán)公司內(nèi)部人力資源。第二十七條 調(diào)配原則
（1）符合集團(tuán)公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；
（2）在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；（3）考察被調(diào)配人員綜合素質(zhì)，并尊重其個(gè)人意愿；（4）符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；
（5）優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。第二十八條 調(diào)配對(duì)象
因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過(guò)其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第二十九條 調(diào)配申請(qǐng)
由需求部門(mén)向集團(tuán)公司人力資源部提出申請(qǐng)，并附職位說(shuō)明書(shū)及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事，按照內(nèi)部招聘流程或競(jìng)聘流程，或直接從相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)配。第三十條 調(diào)配權(quán)
在調(diào)配過(guò)程中，因調(diào)出和調(diào)入部門(mén)發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，集團(tuán)公
[人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法] 管理規(guī)定，凡與本辦法有抵觸的，均依照本辦法執(zhí)行。
第三十九條 本辦法未盡事宜，執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定。第四十條 本辦法經(jīng)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)審議通過(guò)后生效實(shí)施。
第四篇：集團(tuán)公司人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
集團(tuán)公司人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
第一章 總則 第一條 目的
建立和完善集團(tuán)公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才梯隊(duì)，為集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條 原則
堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)
集團(tuán)公司人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即集團(tuán)公司培養(yǎng)專(zhuān)家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專(zhuān)家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系
集團(tuán)公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級(jí)子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為集團(tuán)公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。第五條 主要內(nèi)容
1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；
2、崗位輪換；
3、內(nèi)部兼職；
4、人才調(diào)配；
5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；
6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；
7、晉升與淘汰。第六條 適用范圍
集團(tuán)公司各職能部及二級(jí)子公司 第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 第七條 目的
通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立集團(tuán)公司用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件
（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。
（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。
（集團(tuán)公司十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：
1、溝通能力；
2、分析判斷能力；3計(jì)劃組 織能力；
4、管理控制能力；
5、應(yīng)變能力；
6、執(zhí)行力；
7、創(chuàng)新能力；
8、領(lǐng)導(dǎo)能力；
9、決斷力；
10、人際關(guān)系能力；
11、團(tuán)隊(duì)合作能力；
12、承受壓力的能力。）
注：
1、后備人才分類(lèi)：管理類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、品質(zhì)類(lèi)
2、參考12項(xiàng)資質(zhì)定出2—3項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類(lèi)選出2—3項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《集團(tuán)公司12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》
3、以上各類(lèi)人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)集團(tuán)公司用人理念可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)
1、性格特征
2、職業(yè)傾向
3、綜合能力
4、心理測(cè)試 第九條 甄選工具
1、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。
2、關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。
3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選
關(guān)鍵崗位主要指集團(tuán)公司當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，集團(tuán)公司關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按集團(tuán)公司當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20—30%進(jìn)行評(píng)定，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果集團(tuán)公司內(nèi)部沒(méi)有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。第十一條 后備人才甄選
后備人才主要是指集團(tuán)公司為因應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代集團(tuán)公司某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)集團(tuán)公司制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序
各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)——人力資源部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃——跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開(kāi)發(fā)計(jì)劃。第十三條 后備人才甄選程序
各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案——培訓(xùn)方案的實(shí)施——培訓(xùn)效果的反饋。第三章 崗位輪換
第十四條 輪崗對(duì)象及目的
崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為集團(tuán)公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第十五條 輪崗周期
輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條 輪崗比例（）
1、中高層干部>20%；
2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員>20%；
3、后備人才 90%以上（沿專(zhuān)業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。
注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系
所有后備人才必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。
第十八條 輪崗審批
1、集團(tuán)公司各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報(bào)人力資源部備案；
2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。
3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門(mén)提案——子公司、財(cái)務(wù)管理部審核——人力資源部審批。
4、中高層干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理審批。第十九條 輪崗人員管理
1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。
2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書(shū)面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。
3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績(jī)效考核管理辦法》或《員工績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行績(jī)效考核，并按[（輪崗時(shí)間/12）*100%]作為輪崗員工全年績(jī)效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。
4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)：由派出單位支付。
5、派出人員補(bǔ)貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補(bǔ)貼500元/人，補(bǔ)貼由集團(tuán)公司統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以集團(tuán)公司文件為準(zhǔn)）
6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。
注：其中第5、6條僅適用于本部與本部所在地不在同一省的二級(jí)子公司之間的輪崗。第四章 內(nèi)部兼職 第二十條 兼職目的 增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門(mén)的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為集團(tuán)公司培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。第二十一條 適用對(duì)象
中高層干部、專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。第二十二條 兼職人員的定位
兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提供相關(guān)意見(jiàn)和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的管理。第二十三條 兼職周期
兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。
第二十四條 兼職形式和職務(wù)
內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門(mén)形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。
第二十五條 工作開(kāi)展方式
1、兼職人員在兼職部門(mén)的工作計(jì)劃由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門(mén)工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門(mén)備案。
2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門(mén)工作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條 人員管理
1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。
2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部需集團(tuán)公司總經(jīng)理審批）
3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專(zhuān)門(mén)的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。
4、接收兼職人員的部門(mén)應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。第五章 人才調(diào)配 第二十七條 調(diào)配目的
消除集團(tuán)公司各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置集團(tuán)公司內(nèi)部人力資源。第二十八條 調(diào)配原則
1、符合集團(tuán)公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；
2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；
3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；
4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。第二十九條 調(diào)配對(duì)象
因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過(guò)其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調(diào)配申請(qǐng)
由需求部門(mén)向集團(tuán)公司人力資源部提出申請(qǐng)，并附職位說(shuō)明書(shū)及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)配。第三十一條 調(diào)配權(quán)
在調(diào)配過(guò)程中，因調(diào)出和調(diào)入部門(mén)發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，集團(tuán)公司人力資源部有最終裁決權(quán)。
第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè) 第三十二條 在職輔導(dǎo)
各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門(mén)中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門(mén)1—2名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門(mén)員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門(mén)1—2名管理骨干。第三十三條 在職培訓(xùn)
詳見(jiàn)集團(tuán)公司《人力資源開(kāi)發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書(shū)》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。
第三十三條 在職培訓(xùn)
詳見(jiàn)集團(tuán)公司《內(nèi)部講師管理辦法》。第七章 考核與評(píng)價(jià) 第三十四條 目的
增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第三十五條 考核對(duì)象
以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。第三十六條 考核周期
考核周期為一年。第三十七條 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。
具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人
各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒(méi)有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位，人才培養(yǎng)對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果將影響部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果。第八章 淘汰與晉升 第三十九條 目的
通過(guò)淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化集團(tuán)公司干部隊(duì)伍素質(zhì)。第四十條 淘汰和晉升比例
中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。第四十一條 晉升條件
參照集團(tuán)和集團(tuán)公司《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。第九章 附則 第四十二條 解釋權(quán)
本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。第四十三條 生效期
本制度自下發(fā)之日起正式實(shí)施。
第五篇：人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理
人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才梯隊(duì)，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
第二條 原則
堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)
事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專(zhuān)家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專(zhuān)家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養(yǎng)組織體系
事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級(jí)子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。
第五條 主要內(nèi)容
1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；
2、崗位輪換；
3、內(nèi)部兼職；
4、人才調(diào)配；
5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；
6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；
7、晉升與淘汰。
第六條 適用范圍
事業(yè)部各職能部及二級(jí)子公司
第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選
第七條 目的
通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立事業(yè)部用人及人才晉升理念。
第八條 甄選條件
（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。
（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。（事業(yè)部十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：
1、溝通能力；
2、分析判斷能力；3計(jì)劃組
織能力；
4、管理控制能力；
5、應(yīng)變能力；
6、執(zhí)行力；
7、創(chuàng)新能力；
8、領(lǐng)導(dǎo)能力；
9、決斷力；
10、人際關(guān)系能力；
11、團(tuán)隊(duì)合作能力；
12、承受壓力的能力。）
注：
1、后備人才分類(lèi)：管理類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、品質(zhì)類(lèi)
2、參考12項(xiàng)資質(zhì)定出2-3項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類(lèi)選出2-3項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《空調(diào)事業(yè)部12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》
3、以上各類(lèi)人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念
可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)
1、性格特征
2、職業(yè)傾向
3、綜合能力
4、心理測(cè)試
第九條 甄選工具
1、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。
2、關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。
3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。
第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選
關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20-30%進(jìn)行評(píng)定，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1-3名候選人，如果事業(yè)部?jī)?nèi)部沒(méi)有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。
第十一條 后備人才甄選
后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代事業(yè)部某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。
第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序
各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單--人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)--人力資源部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃--跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開(kāi)發(fā)計(jì)劃。
第十三條 后備人才甄選程序
各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單--人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定--人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案--培訓(xùn)方案的實(shí)施--培訓(xùn)效果的反饋。
第三章 崗位輪換
第十四條 輪崗對(duì)象及目的
崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。
第十五條 輪崗周期
輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條 輪崗比例（）
1、中高層干部>20%；
2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員>20%；
4、后備人才 90%以上（沿專(zhuān)業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。
注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。
第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系
所有后備人才必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。
第十八條 輪崗審批
1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批--報(bào)人力資源部備案；
2、跨單位輪崗：由各單位提案--人力資源部審批。
3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門(mén)提案--子公司、財(cái)務(wù)管理部審核--人力資源部審批。
4、中高層干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案--人力資源部審核--報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第十九條 輪崗人員管理
1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。
2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書(shū)面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。
3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績(jī)效考核管理辦法》或《員工績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行績(jī)效考核，并按[（輪崗時(shí)間/12）*100%]作為輪崗員工全年績(jī)效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。
4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)：由派出單位支付。
5、派出人員補(bǔ)貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補(bǔ)貼500元/人，補(bǔ)貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)）
6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。
注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。
第四章 內(nèi)部兼職
第二十條 兼職目的
增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門(mén)的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。
第二十一條 適用對(duì)象
中高層干部、專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。
第二十二條 兼職人員的定位
兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提供相關(guān)意見(jiàn)和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的管理。
第二十三條 兼職周期
兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。
第二十四條 兼職形式和職務(wù)
內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門(mén)形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。
第二十五條 工作開(kāi)展方式
1、兼職人員在兼職部門(mén)的工作計(jì)劃由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門(mén)工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門(mén)備案。
2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門(mén)工作，另半天回原單位工作的方式。
第二十六條 人員管理
1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。
2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）
3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專(zhuān)門(mén)的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。
4、接收兼職人員的部門(mén)應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。
第五章 人才調(diào)配
第二十七條 調(diào)配目的
消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置事業(yè)部?jī)?nèi)部人力資源。
第二十八條 調(diào)配原則
1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；
2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；
3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；
4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。
第二十九條 調(diào)配對(duì)象
因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過(guò)其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。
第三十條 調(diào)配申請(qǐng)
由需求部門(mén)向事業(yè)部人力資源部提出申請(qǐng)，并附職位說(shuō)明書(shū)及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)配。
第三十一條 調(diào)配權(quán)
在調(diào)配過(guò)程中，因調(diào)出和調(diào)入部門(mén)發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。
第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)
第三十二條 在職輔導(dǎo)
各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門(mén)中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門(mén)1-2名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門(mén)員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門(mén)1-2名管理骨干。
第三十三條 在職培訓(xùn)
詳見(jiàn)事業(yè)部《人力資源開(kāi)發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書(shū)》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。
第三十三條 在職培訓(xùn) 詳見(jiàn)事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。
第七章 考核與評(píng)價(jià)
第三十四條 目的
增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。
第三十五條 考核對(duì)象
以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。
第三十六條 考核周期
考核周期為一年。
第三十七條 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。
具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。
第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人
各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒(méi)有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位，人才培養(yǎng)對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果將影響部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果。
第八章 淘汰與晉升
第三十九條 目的
通過(guò)淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊(duì)伍素質(zhì)。
第四十條 淘汰和晉升比例
中高層干部每年淘汰比例為5-10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。
第四十一條 晉升條件
參照集團(tuán)和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。
第九章 附則
第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。
第四十三條 本制度自下發(fā)之日起正式實(shí)施。
點(diǎn)擊咨詢(xún) 