第一篇：關於公司員工辭退

關於公司員工辭退、辭職、自動離廠、曠工相關規(guī)定

為規(guī)范公司員工各類離職流程，維護正常人才流動秩序；確保公司和各類離職員工的合法權益；避免出現(xiàn)員工辭職期間內(nèi)消極怠工或離職后因工作交接不清楚，影響接任人無法順利開展工作等狀況，特制訂本規(guī)定。

1、離職定義： 1、1、辭職：公司員工根據(jù)個人意愿或其它愿意原因而辭去工作的行為，但為了不影響公司各項工作，各生產(chǎn)車間每月限制允許1人辭職名額，超出名額的排號等待；針對急辭急走人員，不論任何原因公司給予扣除1月工資作為對公司造成的損失，扣除標準按最多工資月扣除； 1、2、辭退：公司根據(jù)國家相關法律規(guī)定（《中華人民共和國勞動法》第三十九條及第四十條），事先不必征得員工同意而單方面決定終止與員工的聘用關系的行為，包括結束試用、除名或開除等情況； 1、3、自動離職：員工連續(xù)曠工三天（含三天在內(nèi)）或全年曠工累計七天（含七天在內(nèi)）以上，或者辭職、辭退員工未按公司規(guī)定辦理完離職手續(xù)，公司將其視為自動離職，所有自動離職人員視同自愿放棄所有工資及其它福利，公司按規(guī)定進行公告除名； 1、4、曠工：員工在沒有辦理請假手續(xù)，不來上班都按曠工處理，處理規(guī)定按各員工的發(fā)放的月平均工資為標準，一天扣三天執(zhí)行處罰。

2、離職申請 2、1、辭職：員工辭職必須提前（正式員工需提前三十天，試用期員工需提前十天）向公司提交辭職報告，以書面形式提出申請。2、2、辭退：部門主管提出辭退建議時幵詳細填寫《員工辭退表》，幵按規(guī)定程序辦理審批流程。

3、離職審批 3、1、辭職： 3、1、1、面談：各部門主管、分管主要領導與辭職員工積極溝通，對表現(xiàn)良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。3、1、2、離職流程：經(jīng)面談后，員工仍然堅持辭職，則遞交手寫離職報告及《辭職審批單》，所屬部門主管（經(jīng)理需總經(jīng)理簽字）簽字同意后，將《辭職審批單》交人力資源部存檔。之后離職人員按《離職人員工作交接清單》交接本職工作，必須把本職工作交接完畢后方可按《離職表》流程辦理離職手續(xù)。所有手續(xù)辦理完畢后需將《離職人員工作交接清單》及《離職表》交人力資源部存檔。3、2、辭退： 3、2、1、依據(jù)：各部主管提供辭退員工的依據(jù)，幵上交《員工辭退表》。3、2、2、審批流程：各部主管提出意見幵填寫《員工辭退表》，經(jīng)人力資源核實批準后，報總經(jīng)理核實幵簽署意見后，由各部主管部通知部門安排工作移交。

4、離職交接4、1、物資交接： 4、1、1、技術部門：離職員工應將文件資料、名片、檔案等所有紙質及電子文檔與部門負責人進行交接。4、1、2、普通員工：離職員工應將生產(chǎn)物資、工具、飯卡、鑰匙等交接給部門負責人。4、1、3、其他：公司其他財物應與相關部門辦理好物資交接。

4、2、工作移交：

各部門主管在確定員工離職信息后，應盡快安排離職員工進行工作交接，幵且根據(jù)《離職人員工作交接清單》的要求認真、詳細的辦理交接手續(xù)，交接的工作項必須與其崗位職責相對應，所有移交工作須有詳細的書面記錄，電子檔應該有詳細的歸類。使移交后的工作能夠順利進行，工作移交完成之后部門領導方可在《離職人員交接清單》和《離職表》上簽字。

5、財務結清 5、1、工資結算：

在工作移交完畢后，員工持各部門簽字后的《離職表》到人力資源部辦理工資結算。人力資源部根據(jù)其出勤狀況、獎懲狀況、核算其剩余工資，幵從中扣除工裝和保險公司多繳納的部分金額。5、2、其他賬務結算：

人力資源部辦理完畢后員工憑《離職表》到財務部辦理工資結算；員工離職后，剩余工資在公司規(guī)定發(fā)放工資的日期上延遲一個月發(fā)放。

6、關于《離職人員工作交接清單》及《離職表》上簽字人員的職責 6、1、《工作交接清單》中的接交人應對自己負責的各項內(nèi)容核實后再確認簽字，交接雙方直接領導和分管領導為監(jiān)交人，其中直接領導應對交接工作的每一項要審核確認，確認無誤后在交接單上簽字，分管領導要對重要事項進行復核確認，確認無誤后在交接單上簽字認可。6、2、《離職表》中各部門經(jīng)辦人必須認真核實離職員工與部門牽涉的工作和賬務問題，特別是在賬務方面若存在問題，若離職員工離開公司之后仍發(fā)現(xiàn)有賬務問題沒有結算完畢，部門經(jīng)辦人需要承擔公司損失，幵根據(jù)可能發(fā)生損失的金額直接扣除部門直屬領導；幵對監(jiān)交人、部門分管領導給予罰款100.00元。

7、其他7、1、人力資源部接到《辭職審批單》之后，即為離職人員停辦各類意外險、社保等； 7、2、屬于未辦理離職手續(xù)自行離職的員工，自公司發(fā)布開除通知后，相關工資獎金及福利待遇一律停發(fā)，牽涉到與公司的欠款問題公司保留追訴權。7、3、在沒有辦理完離職手續(xù)之前，離職員工必須按時上班，若有特殊情況可申請事假，但所有人員不能短信、電話請假，否則按照曠工處理；（特殊情況發(fā)視頻、和正規(guī)證明，原則只許一天有限）7、4、針對其在公司的表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，公司會酌情考慮為其開具相關證明（離職證明、五險提取或轉移證明等）；

本規(guī)定自2017年4月1日起執(zhí)行

第二篇：如何巧妙辭退公司員工？

如何巧妙辭退公司員工？

辭退員工是一項技術活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分手”處理不好，難免會發(fā)生沖突，更有甚者會引發(fā)群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響降低到最小是很多HR必須要面對的問題，其實，也并非無章可循，只要遵循一定原則，還是可以圓滿的解決這個棘手的問題的。

試用期內(nèi)不得隨意辭退員工

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關 重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標 準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重 困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。

做到以上這些是遠遠不夠的，在辭退員工的時候，我們不能采取“一刀切”的策略，對于不同性格，不同職位的人，還要根據(jù)實際情況來變通，尤其是一 些性格內(nèi)向的人，平時不怎么引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，不知道會有什么反應，不同職位的人也是一樣的，每個人要根據(jù)實際情況采取措施，才可以 化干戈為玉帛。

辭退高管面談須完全給予尊重

案例一：有一家股票公司，公司的架構是，第一級是總裁，第二級是財務副總，第三級是技術副總，第四級是HR副總。因股權有變，原股東總裁已經(jīng)離開本公司，新任總裁想要辭退在公司也有股權的技術副總，然而就在此期間，技術副總的項目又失敗，在此情況下，新總裁就更有依據(jù)要辭退技術副總裁。作為 HR，我們應該怎么做？

課堂上，大家眾說紛紜，有的提議說讓HR副總去與之進行面談，有的說總裁獨自出面，有的則說讓總裁與HR副總裁共同參加面談。對此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的HR副總是技術副總的下級，在面談中，顯然職位層級不匹配，不應該由HR副總獨自出面，而讓雙方共同參與談話，顯然也會適得其 反，那么作為HR來講，在這件事情上就要先做好總裁的工作，減少總裁的辭退心理負擔，讓其獨自去與技術副總面談，并告知總裁只需要其進行第一次面談，后續(xù) 則不需要他出面;其次，基于面談第一次后，再與技術副總進行第二次或是第三次的進一步面談工作。通過案例，我們得知對于公司高管來說，除要考慮到其性別、年齡、家庭、經(jīng)濟狀況外，最重要的就是要考慮到對于高管來說的社會尊重需求，只有給予了他足夠的尊重，面談才會變得輕松、和諧。

辭退員工面談情緒管理不可忽視

案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業(yè)務規(guī)模擴大，遂搬到十八層。有一名懷孕員工負責前臺工作，她提出希望在家辦公，因為其感覺到公 司有味道，身體不適，沒經(jīng)過公司批準，就已經(jīng)回到家里面辦公。聽聞前臺懷孕女職工因公司環(huán)境問題回家工作，技術部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技術部門的工作可以遠程操控，不妨礙，而前臺回家就不能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺。

而法律規(guī)定，員工懷孕期間，企業(yè)不能單方辭退，作為HR，你該如何處理?

在某些辭退員工的過程中，一要，有事實依據(jù)因為什么要辭退員工;二要，依據(jù)法律，看本身有無權利解除雙方的勞動合同;三要，提前與員工溝通，并進行情緒的安撫。只有基于以上重要的三點步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對于一些特殊情況的員工，更是要從感情入手，這樣才能及時有效的解決。

辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對于員工來說也是一個不下的打擊，因此，建議HR多站在對方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果真的把事情說清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最后一定不要忘記多對他們進行鼓勵，他不適合這個公司，并不是說就沒有發(fā)展的空間，只要努力，一樣可以得到社會和上司的賞識和認可。

第三篇：公司員工辭退與辭職管理辦法

三 員工辭退(開除)與辭職管理辦法

一、為加強本公司的人事管理，規(guī)范公司和員工的勞動用工行為，維護公司和員工的合法權益，使公司的人事管理規(guī)范化，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》等國家相關法律法規(guī)和規(guī)定，結合本公司實際，特制定本規(guī)定。

二、本規(guī)定所稱“辭職”是指勞動合同未到期或勞動關系存在期間由員工主動提出提前與公司解除勞動關系的行為。

三、本規(guī)定所稱“辭退”是指勞動合同未到期由公司主動提出提前與員工解除勞動關系的行為。

四、本規(guī)定所稱“開除”是指因員工觸犯國家刑律或嚴重違反公司規(guī)定而由公司作出的一種行政處罰，其中包含提前解除勞動關系的條款。

五、根據(jù)《勞動合同法》，有以下情況之一者，各部門主管可提出辭退建議： 1.試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差，表現(xiàn)不佳而不能按時完成工作任務的；

2.違反公司勞動紀律或公司規(guī)章制度的；

3.患有非本職工作引起的疾病或因公負傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)醫(yī)療部門證實身體不適、不能勝任本職工作的；

4.員工明顯不適應本職工作需要，并經(jīng)過部門經(jīng)理懇談和培訓后，仍無法勝任的； 5.工作能力及效率無明顯提高者，經(jīng)過崗位培訓后表現(xiàn)仍然較差的； 6.不接受培訓、或培訓成績不合格的；

7.工作責任心不強的，經(jīng)過多次談話仍無明顯改善的； 8.在公司以外從事兼職的；因公司業(yè)務緊縮減少一部分員工時； 9.法律、法規(guī)規(guī)定可以解除勞動關系的其它情形；

六、有下列情形之一者，予以開除： 1.被依法追究刑事責任的；

2.嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度者違抗命令，不服從領導安排或擅離職守，情節(jié)十分嚴重者；

3.連續(xù)曠工達二天及以上或一年累計曠工超過五天者； 4.工作疏忽，貽誤時機，致使公司蒙受較大損失者； 5.營私舞弊，挪用公款，收受賄賂、傭金者；

6.偷盜同事和公司財物者；聚眾罷工怠工，造謠生事，破壞正常的工作和生產(chǎn)秩序者； 7.以暴力手段威脅同事者，打架斗毆者；

8.涂改文件，偽造票證者；對公司利益造成重大損害的； 9.其它法律法規(guī)規(guī)定的違法違紀行為。

七、當辭退（開除）的情形出現(xiàn)時，如當事人的行為給公司造成損失的，應按國家及公司有關規(guī)定承擔相應的賠償責任。

八、本公司辭退員工時，應提前告之，其規(guī)定如下：試用期間員工提前三日告之；正式員工提前三十日告之。

九、本公司依第十條之規(guī)定開除員工時可以不提前告之被開除者，開除決定發(fā)布之日立即生效。

十、辭退（開除）程序：

1.員工所在部門主管在OA填寫《辭退(開除)審批表》（附件3.1），填妥后交綜合管理部審核；

2.綜合管理部審核后交總經(jīng)理審批；

3.綜合管理部依總經(jīng)理批準意見簽發(fā)《辭退(開除)通知書》（附件3.3）到申請部門； 4.員工持《員工辭退（開除）通知書》到綜合管理部索取《員工離職工作交接單》（附件3.2）辦理工作移交手續(xù)；

5.綜合管理部依《員工離職工作交接單》予辭退者計算考勤呈交財務部，并開具《離職證明書》、《解除勞動合同證明書》；

6.財務部根據(jù)綜管部或總經(jīng)理審批，在批復的薪資結算日期給予離職人員辦理薪資結算；

十一、開除決定由各部門作出，總經(jīng)理批準，并報綜合管理部門備案。

十二、被公司辭退（開除）的員工仍須按公司規(guī)定辦理工作移交手續(xù)，如拒絕移交或不按規(guī)定移交，給公司造成經(jīng)濟損失的，將按相應的規(guī)定在離職薪資結算中予以扣除。

十三、被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退（開除）通知書》之日起的十日內(nèi)，到公司綜合管理部申訴。

十四、被辭退（開除）員工在收到《辭職（開除）通知書》之日起到批準的離職薪資結算日期間，需繼續(xù)遵守公司各項規(guī)章制度，如有違反公司規(guī)章制度，進而影響公司正常生產(chǎn)和工作秩序的，將予以立即辭退（開除）。

十五、員工有下列情形之一的，公司不得依本規(guī)定解除勞動合同（按其他規(guī)定協(xié)商處理）： 1.患本公司職業(yè)病或因工負傷并確認喪失或部分喪失勞動能力的； 2.患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 3.女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 4.法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形。

十六、辭職程序：

1.本公司員工因故辭職時，應首先在OA填寫《辭職申請表》，寫明真實辭職原因，填好后交主管部門主管依次簽署意見，后呈總經(jīng)理審批；

2.申請人提交申請后向人資專員索要《員工離職工資交接單》（附件3）辦理工作移交手續(xù)；

十七、財務部根據(jù)綜管部或總經(jīng)理審批，在批復的薪資結算日期給予離職人員辦理薪資結算；

十八、員工辭職需依以下時間規(guī)定： 1.試用期人員提前三日提出申請； 2.正式員工提前三十日提出申請。

十九、辭職者自《辭職申請表》遞交之日起到工作交接完畢這段時間，均視為出勤，但辭職者須恪盡職守，遵守公司規(guī)定，正常工作。辭職者自《辭職申請表》遞交之日起到工作交接完畢這段時間，凡請假7天及以上者，其本人離職薪資結算按請假時間相應的向后順延；在此期間，如有員工未在公司上班且未與部門主管或組長請假的做曠工處理，連續(xù)曠工2日及以上者，做自動離職處理，予以開除，當月工資不予結算；

二十、對無視公司規(guī)定，不辦任何手續(xù)就擅離職守，或辭職要求未獲批準就離開公司的員工，視為違反公司管理制度，自動解除勞動合同，做自動離職處理，公司不予結算工資。由此給公司造成重大經(jīng)濟損失的，公司保留對其追究法律責任的權力。

二十一、公司員工辭退、辭職手續(xù)未按規(guī)定程序辦理的，公司相關部門將視其情況按有關規(guī)定作適當處理。

二十二、本管理辦法解釋權歸屬綜合管理部。二

十三、本辦法自發(fā)布之日起施行。

附件3.1 《辭退（開除）審批表》 附件3.2 《員工離職工作交接表》

附件3.3

員工辭退（開除）通知書

茲有 部門 同志，嚴重違反 規(guī)定，給公司日常管理和工作帶來極其惡劣影響。

經(jīng)總裁辦決定，對 進行違紀辭退處理。

一切相關未盡事宜解釋權歸天津市恒金投資管理有限公司總裁辦所有。本決定自發(fā)布之日起生效執(zhí)行。

______年____月____日

第四篇：HR如何巧妙辭退公司員工？

HR如何巧妙辭退公司員工？

辭退員工是一項技術活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分手”處理不好，難免會發(fā)生沖突，更有甚者會引發(fā)群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響降低到最小是很多HR必須要面對的問題，其實，也并非無章可循，只要遵循一定原則，還是可以圓滿的解決這個 棘手的問題的。

試用期內(nèi)不得隨意辭退員工

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條 件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時 公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關 重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標 準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動 者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商 不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位 克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法 律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重 困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。

做到以上這些是遠遠不夠的，在辭退員工的時候，我們不能采取“一刀切”的策略，對于不同性格，不同職位的人，還要根據(jù)實際情況來變通，尤其是一 些性格內(nèi)向的人，平時不怎么引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，不知道會有什么反應，不同職位的人也是一樣的，每個人要根據(jù)實際情況采取措施，才可以 化干戈為玉帛。

辭退高管面談須完全給予尊重

案例一：有一家股票公司，公司的架構是，第一級是總裁，第二級是財務副總，第三級是技術副總，第四級是HR副總。因股權有變，原股東總裁已經(jīng)離 開本公司，新任總裁想要

辭退在公司也有股權的技術副總，然而就在此期間，技術副總的項目又失敗，在此情況下，新總裁就更有依據(jù)要辭退技術副總裁。作為 HR，我們應該怎么做？

課堂上，大家眾說紛紜，有的提議說讓HR副總去與之進行面談，有的說總裁獨自出面，有的則說讓總裁與HR副總裁共同參加面談。對此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的HR副總是技術副總的下級，在面談中，顯然職位層級不匹配，不應該由HR副總獨自出面，而讓雙方共同參與談話，顯然也會適得其 反，那么作為HR來講，在這件事情上就要先做好總裁的工作，減少總裁的辭退心理負擔，讓其獨自去與技術副總面談，并告知總裁只需要其進行第一次面談，后續(xù) 則不需要他出面;其次，基于面談第一次后，再與技術副總進行第二次或是第三次的進一步面談工作。通過案例，我們得知對于公司高管來說，除要考慮到其性別、年齡、家庭、經(jīng)濟狀況外，最重要的就是要考慮到對于高管來說的社會尊重需求，只有給予了他足夠的尊重，面談才會變得輕松、和諧。

辭退員工面談情緒管理不可忽視

案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業(yè)務規(guī)模擴大，遂搬到十八層。有一名懷孕員工負責前臺工作，她提出希望在家辦公，因為其感覺到公 司有味道，身體不適，沒經(jīng)過公司批準，就已經(jīng)回到家里面辦公。聽聞前臺懷孕女職工因公司環(huán)境問題回家工作，技術部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技 術部門的工作可以遠程操控，不妨礙，而前臺回家就不能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺。

而法律規(guī)定，員工懷孕期間，企業(yè)不能單方辭退，作為HR，你該如何處理? 在某些辭退員工的過程中，一要，有事實依據(jù)因為什么要辭退員工;二要，依據(jù)法律，看本身有無權利解除雙方的勞動合同;三要，提前與員工溝通，并 進行情緒的安撫。只有基于以

上重要的三點步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對于一些特殊情況的員工，更是要從感情入手，這樣才能及時有效的解決。

辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對于員工來說也是一個不下的打擊，因此，建議HR多站在對方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情說清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最后一定不要忘記多對他們進行鼓勵，他不適合這個公司，并不是說就沒有發(fā)展的空間，只要努力，一樣可 以得到社會和上司的賞識和認可。

第五篇：公司員工辭退與辭職管理制度

公司員工辭退與辭職管理制度

一、目的為加強公司勞動紀律、提高員工隊伍素質、增強公司活力、促進本公司的發(fā)展，特制定本制度。

二、適用范圍：

適用于公司全部員工，公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、警告仍不改的，有辭退的權利。

三、公司對有下列為之一者，給予辭退或開除，并有權視情況要求賠償或給予相應的經(jīng)濟處罰：一年內(nèi)記大過三次者；一年內(nèi)記小過五次者連續(xù)曠工三日或當月累計超過四日者；營私舞弊、挪用公款、收受賄賂者，或者教唆他人利用職權圖謀私利的其他行為；工作疏忽，貽誤要務，致使企業(yè)蒙受重大損失者；破壞或侵占公司或他人財產(chǎn)如設備、器材或原料等，或唆使他人做出此類行為者；因個人原因導致發(fā)生質量事故，經(jīng)濟損失達5000元以上者違抗命令或擅離職守，情節(jié)重大者；聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作于生產(chǎn)秩序者； 7 仿效領導簽字、盜用印信或涂改公司文件者；涂改文件，偽造票證者； 8 因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設施、資料及文書等行為，致使公司業(yè)務遭受損失者；品行不端、行為不檢，屢教不改者；以暴力手段威脅同事者，打架斗毆者；擅自離職為其他單位工作者；在公司以外從事兼職者違反公司勞動紀律或公司規(guī)章制度者；違背國家法令或公司規(guī)章情節(jié)嚴重者；泄露業(yè)務上的秘密情節(jié)嚴重者；辦事不力、玩忽職守，且有具體事實情節(jié)重大者；精神或機能發(fā)生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經(jīng)本公司認為不能再從事工作者，或因員工對所從事的工作，雖無過失，但不能勝任者；為個人利益?zhèn)卧熳C件，冒領各項費用者；年終考核成績不合格，經(jīng)考察試用不合格者；因公司業(yè)務緊縮須減少一部分員工時；工作期間因受刑事處分而經(jīng)法院判刑確定者；員工在試用期內(nèi)經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者；試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差，表現(xiàn)不佳而不能按時完成工作任務的；員工明顯不適應本職工作需要，參加崗位培訓后考核仍不合格的； 21 工作能力及效率無明顯提高者，經(jīng)過崗位培訓后表現(xiàn)仍然較差的； 22 不接受培訓、或培訓成績不合格的23被依法追究刑事責任的；違抗命令，不服從領導安排或擅離職守，情節(jié)十分嚴重者； 25 偷盜同事和公司財物者；對公司利益造成重大損害的；在與客戶共事中，服務態(tài)度惡劣，被客戶以此為由終止與公司合作，或有損害客戶利益行為的；攜帶危險品（包括但不限于槍械、武器、毒品、爆炸品、易燃品等）

或武器（包括但不限于刀、棍、棒等）進入公司或有危害人身或財產(chǎn)安全的企圖或行為，或是知情不報，給公司和他人造成損害或帶來危險隱患；對公司員工或其他駐廠人員進行毆打或實施暴行或挑撥打架事件；未經(jīng)許可擅自駕駛公司或客戶車輛或開動任何非本職的機械電氣裝置造成事故；飲用含酒精的飲品或服用禁品后在工作場所滋事者或對生產(chǎn)經(jīng)營造成影響和損失；

損壞公司設備或因違反操作規(guī)程（或工作程序）而造成公司重大損失

參加非法組織者；

由于其他類似原因或業(yè)務上之必要者。