第一篇：【大綱】三級培訓教程

第一章 會議管理 第一節(jié) 會前籌備

一、會議籌備方案的擬定

（一）相關知識

1、會議籌備方案的內容

2、會議籌備方案的作用

3、電話會議及視頻會議的只是

4、遠程會議籌備方案的特點

5、會務機構分工的要求

（二）示例分析

（三）工作程序

（四）注意事項

1、電話會議語言使用的注意事項

2、安排座位的注意事項

3、會前準備工作的基本要求

（五）相關鏈接

1、會議籌備方案與會議策劃方案的區(qū)別與聯系

2、會議座位安排的方法

3、主席臺座次的安排

二、檢查會務的籌備情況

（一）相關知識

1、會務籌備情況檢查的主要內容

2、會務籌備情況檢查結果的形式

3、會務籌備情況檢查的方法

（二）示例分析

（三）工作程序

1、開會檢查的程序

2、現場檢查的程序

（四）注意事項

1、會務籌備情況檢查的匯報材料

2、對檢查所發(fā)現問題的糾正

三、審核會議文件

（一）相關知識

1、會議文件的類型

2、會議文件審核的內容

3、會議文件審核的方法

（二）示例分析

（三）工作程序

四、與領導溝通會議的有關事宜

（一）相關知識

1、與領導溝通會議有關事宜的意義

2、與領導溝通會議有關事宜的原則

3、與領導溝通會議有關事宜的方法

4、與領導溝通會議有關事宜的時機

（二）示例分析

（三）工作程序

（四）注意事項

（五）相關鏈接

1、分配會議組織與服務工作應考慮的因素

2、會議協(xié)調

五、擬定會議的應急方案

（一）相關知識

1、會議應急方案的內容

2、會議應急方案的作用

3、處理會議突發(fā)事件的方法

（二）示例分析

（三）工作程序

（四）注意事項

1、住宿安排要妥善

2、餐飲服務要周到

3、醫(yī)療衛(wèi)生工作要有備無患

4、交通保障應落實到位

5、會議通訊服務力求標準、穩(wěn)定、可靠、迅速

6、在娛樂生活上需豐富多彩

7、會議值班要制度健全、人員要堅守崗位

（五）相關鏈接

1、會議應急方案特點

2、會議應急方案實施的原則 第二節(jié) 會中服務

一、提示會議按計劃進行

（一）相關知識

1、推進會議進程應遵循的原則

2、提示會議按計劃進行的意義

（二）示例分析

（三）工作程序

（四）注意事項

二、監(jiān)督會議經費的使用

（一）相關知識

1、會議經費的類型

2、會議經費使用的主要方面

3、會議經費使用的監(jiān)督方法

（二）示例分析

（三）工作程序

（四）注意事項

（五）相關鏈接

1、網絡新聞發(fā)布宣傳的經費預算

2、會議收款的方法和時機

三、處理會中突發(fā)事件

（一）相關知識

1、會中突發(fā)事件的類型

2、會議應急方案實施的原則

3、處理會中突發(fā)事件的方法

（二）示例分析

（三）工作程序

（四）注意事項

1、處理會議突發(fā)事件的責任分工

2、突發(fā)事件與規(guī)章制度 第三節(jié) 會后落實

一、會議總結工作的內容和要求

（一）相關知識

1、會議總結的目的

2、會議總結的內容

3、會議總結的方法與要求

（二）示例分析

（三）工作程序

（四）注意事項

1、撰寫會議總結的注意事項

2、撰寫新聞稿件的注意事項

（五）相關鏈接

二、會議評估工作的內容和要求

（一）相關知識

1、會議評估工作的內容

2、會議評估的標準

3、會議評估工作的方法和要求

4、會議效果評估表格的設計方法

5、會議效果評估的表格數據分析

（二）示例分析

（三）工作程序

（四）注意事項

（五）相關鏈接 第二章 事務管理 第一節(jié) 接待

一、確定涉外禮賓次序

（一）相關知識

1、涉外接待的原則和要求

2、禮賓次序

（二）示例分析

（三）工作程序

1、確定禮賓次序方案

2、提前通知有關各方

3、按禮賓次序排列座次、名次、出場次序

二、安排涉外迎送儀式

（一）相關知識

1、涉外迎送儀式的要求、著裝要求

（二）示例分析

（三）工作程序

1、確定迎候人員

2、準備迎賓的物品

3、見面講究禮節(jié)

4、送行前的拜訪

5、安排送行儀式

三、安排涉外會見會談和拜訪

（一）相關知識

1、涉外會見會談的要求

2、拜訪的要求

（二）示例分析

（三）工作程序

1、約定

2、通知對方有關事項

3、準備工作

4、迎接客人

5、會見、會談

6、送別客人

四、涉外宴請的常識

（一）相關知識

1、涉外宴請的原則

2、西餐禮儀

3、招待會的禮儀

（二）示例分析

（三）注意事項

五、饋贈禮品的要求

（一）相關知識

1、各國的禁忌

2、饋贈禮品的禮節(jié)

（二）示例分析

（三）注意事項

1、與受禮者的關系

2、明確送禮的原因

3、了解受禮者的特點

4、經濟方面的限定 第二節(jié) 辦公環(huán)境管理

一、正確選擇辦公的模式

（一）相關知識

1、辦公模式的種類

2、辦公模式的類型及管理方法

3、導致辦公模式變化的原因

4、不同辦公模式的特點

（二）示例分析

（三）工作程序

（四）注意事項

（五）相關鏈接

二、合理進行辦公室布局

（一）相關知識

1、辦公室的布局種類

2、合理進行辦公室布局的作用

3、不同辦公室布局的設計要求

（二）示例分析

（三）工作程序

1、分析不同部門業(yè)務特點對于辦公條件的要求

2、設計平面圖

3、選擇辦公家具、設施和裝飾

4、采光、溫度和通風

（四）注意事項

（五）相關鏈接

第三節(jié) 辦公室日常事務管理

一、改進辦公室日常事務工作

（一）相關知識

（二）示例分析

（三）工作程序

（四）注意事項

（五）相關鏈接

工作流程分析改進的基本步驟

二、處理突發(fā)事件

（一）相關知識

1、突發(fā)事件的種類

2、處理突發(fā)事件的原則

3、事故情況記錄表

4、工傷情況報告表

（二）示例分析

（三）工作程序

1、突發(fā)事件的預防措施

2、突發(fā)事件的應對措施

3、處理突發(fā)事件的工作流程

（四）注意事項

三、完成督促檢查工作

（一）相關知識

1、督查工作的內容與特點

2、督查工作的原則與方法

（二）示例分析

（三）工作程序

（四）注意事項

1、查辦、催辦技巧

2、督查工作的注意事項

四、制定工作計劃

（一）相關知識

1、辦公室工作計劃的種類

2、制定工作計劃的方法

3、計劃的內容與要求

4、制定與實施計劃中應注意的問題

（二）示例分析

（三）工作程序

1、制定工作計劃的程序

2、編制常見的工作計劃

（四）注意事項

五、確定承辦期限

（一）相關知識

1、承辦期限的內容

2、承辦期限制度

（二）示例分析

（三）工作程序

六、對辦公室工作進行評估

（一）相關知識

1、辦公室工作評估的意義

2、工作質量評估的要求

（二）示例分析

（三）工作程序

1、辦公室工作目標管理過程

2、辦公室工作量化管理

3、辦公室工作評估 第四節(jié) 辦公用品管理

一、辦公用品與設備的采購程序

（一）相關知識

1、獲得設備使用權的方式

2、政府采購概述

（二）示例分析

（三）工作程序

1、提出購買申請

2、審批、落實經費

3、招標、選擇供應商

4、簽訂供貨合同

5、貨物入庫

6、支付貨款

（四）注意事項

（五）相關鏈接

二、采購預算方案的制定

（一）相關知識

（二）示例分析

（三）工作程序

1、確定預算的核算基礎

2、進行市場調研

3、確定采購產品的種類及型號價格

4、編寫預算方案

5、征求意見、完善方案

（四）注意事項

（五）相關鏈接 預算方法

傳統(tǒng)預算法；零基預算發(fā)

三、調配辦公資源

（一）相關知識

（二）示例分析

（三）工作程序

（四）注意事項

（五）相關鏈接

辦公資源管理軟件簡介 第五節(jié) 信息管理

一、信息的開發(fā)

（一）相關知識

1、信息開發(fā)的特性

2、信息開發(fā)的類型

3、信息開發(fā)的主要形式

4、信息編寫的類型

5、信息開發(fā)的要求

（二）示例分析

（三）工作程序

1、確定主題

2、分析信息材料

3、選擇信息開發(fā)辦法

4、選擇開發(fā)信息的形式

5、形成信息產品

二、信息的利用

（一）相關知識

1、信息利用的特點

2、信息利用的要求

（二）示例分析

（三）工作程序

1、熟悉信息的內容

2、確定利用需求

3、確定信息利用服務的途徑

4、獲取信息

5、提供信息

（四）注意事項

（五）相關鏈接 信息利用的意義

三、信息的反饋

（一）相關知識

1、信息反饋的目的

2、信息反饋的特點

3、信息反饋的形式

4、信息反饋的要求

（二）示例分析

（三）工作程序

1、明確目標

2、選擇信息反饋的方法

3、獲取反饋信息

4、加工分析反饋信息

5、傳遞反饋信息

6、利用反饋信息

（四）注意事項

第三章 文書擬寫與處理 第一節(jié) 文書擬寫

一、通告

（一）相關知識

1、通告的概念

2、通告與公告的區(qū)別

3、通告的類型

（二）示例分析

（三）擬寫要點

通告的結構：標題、正文、落款、成文日期

（四）注意事項

二、通報

（一）相關知識

1、通報的概念

2、通報的性質

3、通報的類型

（二）示例分析

（三）擬寫要點

通報的結構：標題、主送機關、正文（附件）、落款、成文日期

（四）注意事項

1、掌握通知與通報的區(qū)別

2、掌握傳達通報正文的寫法

（五）相關鏈接 國家標準《出版物上數字用法的規(guī)定》

三、決定

（一）相關知識

1、決定的概念

2、決定的特點

3、決定的類型

（二）示例分析

（三）擬寫要點

決定的結構是：標題、主送機關、正文、（附件）、落款、成文日期

（四）注意事項

1、不可用“文種”作標題

2、慎用“決定”

四、請批、批答函

（一）相關知識

1、請批、批答函的概念

2、請批、批答函的類型

（二）示例分析

（三）擬寫要點

標題、主送機關、正文、落款、成文日期

（四）注意事項

1、準確選擇文種

2、把握用語分寸

五、計劃

（一）相關知識

1、計劃的概念

2、計劃的特點

3、計劃的類型

（二）示例分析

（三）擬寫要點

1、計劃的結構

2、文章式計劃的結構與寫法

（四）注意事項

六、總結

（一）相關知識

1、總結的概念

2、總結的類型

（二）示例分析

（三）擬寫要點 標題、正文、尾部

（四）注意事項

1、正確的指導思想

2、堅持實事求是

3、總結出規(guī)律性的東西

4、分清主次、突出重點

5、語言簡明、準確

七、述職報告

（一）相關知識

1、述職報告的概念

2、述職報告的特點

（二）示例分析

（三）擬寫要點

標題、稱謂、正文、落款、成文日期

（四）注意事項

八、講話稿

（一）相關知識

1、講話稿的概念

2、講話稿的特點

3、講話稿的分類

（二）示例分析

（三）擬寫要點 開頭、主體、結尾

（四）注意事項

九、市場調查報告

（一）相關知識

1、市場調查報告的概念

2、市場調查報告的特點

3、市場調查報告的分類

（二）示例分析

（三）擬寫要點

標題、前言、正文、尾部

（四）注意事項

十、招標書

（一）相關知識

1、招標書的概念及特點

2、招標書的類型

（二）示例分析

（三）擬寫要點 標題、正文、尾部

（四）注意事項

十一、投標書

（一）相關知識

1、投標書的概念

2、投標書的特點

（二）示例分析

（三）擬寫要點 標題、正文、尾部

（四）注意事項 第二節(jié) 收發(fā)文處理

一、文書的審核

（一）相關知識

1、文書審核的含義

2、文書審核的要求

（二）示例分析

（三）工作程序

1、明確審核范圍

2、確定是否需要行文

3、審核文書內容

4、檢查文字表達

5、檢查文件體式

6、檢查文書在處理程序上是否妥善完備

（四）注意事項

（五）相關鏈接 復審

二、文書的擬辦

（一）相關知識

1、文書擬辦的含義

2、文書擬辦的要求

（二）示例分析

（三）工作程序

1、明確擬辦范圍

2、閱讀文書內容

3、提出擬辦意見

（四）注意事項

三、文書的承辦

（一）相關知識

1、文書承辦的含義

2、文書承辦的要求

（二）示例分析

（三）工作程序

1、了解文書內容

2、研究批辦意見

3、進行具體辦理

（四）注意事項

（五）相關鏈接 批辦

四、文書的催辦

（一）相關知識

1、文書催辦的含義

2、文書催辦的要求

（二）示例分析

（三）工作程序

1、確定催辦的范圍

2、確定催辦的辦法

3、進行催辦

（四）注意事項

（五）相關鏈接 第三節(jié) 文檔管理

一、檔案利用

（一）相關知識

1、檔案利用的含義

2、檔案利用的要求

（二）示例分析

（三）工作程序

1、熟悉庫藏

2、分析利用需求

3、選擇檔案利用方式

4、獲取檔案

5、提供檔案

（四）注意事項

二、檔案參考材料的編寫

（一）相關知識

1、檔案參考材料的含義

2、檔案參考材料的編寫要求

（二）示例分析

（三）工作程序

1、確定編寫檔案參考資料的種類

2、收集檔案材料

3、進行編寫

（四）注意事項

（五）相關鏈接

三、電子檔案的管理

（一）相關知識

1、電子檔案的含義

2、電子檔案的特點

3、電子檔案的種類

4、電子檔案管理的要求

（二）示例分析

（三）工作程序

1、電子檔案的收集積累

2、電子檔案的歸檔

3、電子檔案的保管

4、電子檔案的利用

（四）注意事項

第二篇：員工三級安全教育培訓大綱

員工三級安全教育培訓大綱

本大綱規(guī)定了本公司員工“三級”安全教育培訓范圍、對象、目的、要求、內容學時等內容。

一、范圍

本大綱規(guī)定了本公司員工“三級”安全教育培訓的對象、目的、要求和具體內容。

本大綱適用于本公司員工“三級”安全教育培訓。

二、培訓對象

新入廠員工、轉復崗員工。

三、培訓目的

通過培訓，使員工了解國家、企業(yè)安全生產方針和政策、法律法規(guī)，了解企業(yè)發(fā)展狀況；熟悉與崗位相關的安全生產規(guī)章制度；掌握崗位安全技術理論知識和安全操作技能；具備職業(yè)衛(wèi)生防護和應急救援知識與技能，滿足崗位的要求，達到獨立上崗的工作能力。

四、培訓要求

（一）培訓分為廠（公司）級、車間級和班組級“三級”安全教育培訓。

（二）培訓應理論與實際相結合，理論上要掌握本崗位應知應會的知識內容，實際上要突出安全操作技能的培訓。

（三）在實際培訓操作中，應采取相應的安全防范措施，增強風險識別和規(guī)避風險的能力。

（四）培訓應注重職業(yè)道德、安全意識、基本理論和實際操作能力的綜合素質培養(yǎng)。

（五）培訓應由具備資質或現場實踐經驗豐富的人員授課，并應有足夠的教學場地、設備和器材等條件。

（六）各部門應按照本大綱的培訓內容要求編寫培訓教材或授課課件。

（七）新入廠員工必須采取集中培訓。

（八）培訓須安排講課、現場培訓、考試等環(huán)節(jié)，講課內容及課時安排應符合本大綱要求。

五、培訓內容

（一）廠級安全教育

1、國家安全生產方針、政策和法律法規(guī)以及涉及到相關的規(guī)章制度、企業(yè)標準等內容。

2、廠級安全生產規(guī)章制度 主要包括本單位的廠規(guī)廠紀和相關的安全生產規(guī)章制度、現場監(jiān)督、違章處罰及獎懲管理制度。

3、本單位安全管理現狀及相關知識

（1）本單位生產施工特點及重要危險源分布。

（2）特種設備、消防、交通、職業(yè)健康、環(huán)保等相關基本知識。

（3）人員的基本逃生、自救知識。

（4）本單位涉及的其他安全知識。

4、本單位應急基本常識和防范知識。

5、職業(yè)健康安全管理體系的基礎知識和基本要求。

7、與本單位業(yè)務有關的事故案例和應急（響應）案例。

（二）車間級安全教育培訓

1、安全生產現狀及規(guī)章制度。

主要包括車間安全生產工作情況、重點要求及制定的安全生產管理規(guī)章制度。

2、車間危害因素、崗位分布及崗位分布圖、工種流程及危險點源等。

3、危害辨識方法的基本知識。

4、崗位安全職責、操作技能及相關標準。

（1）主要包括崗位員工的崗位安全職責、危險點源。

（2）崗位說明書、作業(yè)指導書等。

5、安全設施和勞動防護用品的使用和維護。

6、現場可能發(fā)生的職業(yè)危害、對危害進行預防的措施和相應的處置措施等。

7、與本單位生產有關的典型事故案例、原因分析、事故教訓、處理過程、防范措施和應急處理方法。

（三）班組級安全教育培訓

1、班組使用的規(guī)章制度及相關要求。

2、設備設施作業(yè)工藝過程的操作方法、操作規(guī)程和安全注意事項。

3、崗位員工交接班制度、工作中巡回檢查制度、作業(yè)現場巡回檢查路線。

4、風險識別和現場檢查表

（1）崗位風險因素識別、防范措施和突發(fā)事件應急處置程序。

（2）現場檢查表。

5、有關事故案例及應急處置。

六、學時要求

（一）新入廠員工首次培訓時間不得少于48學時（具體課時安排見附表）。

（二）員工工種調換、轉崗、離崗一年以后重新上崗時，應進行相應的車間級、班組的安全教育培訓。附表：

員工“三級”安全教育培訓課時分配

員工“三級”安全教育培訓考核標準

根據《員工“三級”安全教育培訓大綱》規(guī)定制定本標準。

本考核標準規(guī)定了本公司員工“三級”安全教育培訓考核的辦法、內容以及再教育培訓考核的內容。

一、范圍

本考核標準適用于本公司員工“三級”安全教育培訓考核。

二、考核辦法

（一）考核分為安全理論知識考核和安全操作技能考核兩部分。

（二）安全理論知識考核方式為筆試，時間120分鐘?？荚嚨拿}范圍根據培訓大綱和考核要點確定?？荚嚥捎冒俜种疲瑵M分100分，80分以上為合格。

（三）在安全操作技能考核中，應采取相應的安全防范措施，考試采用百分制，滿分100分，80分以上為合格。

（四）學時要求：曠課超過每一級培訓學時三分之一的員工，視同為考核不合格，需重新培訓。

（五）安全理論知識及實際安全操作技能考核均不低于80分為考核合格?？己瞬缓细裾?，允許補考，補考后仍不合格者，不允許上崗。按照廠（公司）級、車間（大隊、作業(yè)區(qū)）級、班組（基層隊）三級考核，只有上一級考核合格后才能進入下一級培訓。

三、理論考核要點

（一）廠級級培訓考核要點

1、了解國家安全生產方針政策、法律法規(guī)等相關內容。

2、熟悉集團公司、公司及本單位相關的安全生產監(jiān)督管理規(guī)章制度。

3、熟悉本單位安全生產情況，掌握安全生產基本知識。

4、熟悉《安全生產合同書》中從業(yè)人員安全生產權利和義務的相關內容。

5、熟悉本單位應急基本知識和防范知識。

6、熟悉HSE管理體系的基礎知識。

7、了解與本單位業(yè)務有關的事故案例和應急（響應）案例。

（二）車間級培訓考核要點

1、熟悉安全生產工作情況及安全生產管理規(guī)章制度。

2、掌握危害因素、崗位分布、危險電源等主要內容。

3、掌握員工安全職責、操作技能及其相關標準等主要內容。

4、熟悉危害辨識方法基本知識。

5、掌握特種安全設施、個人防護用品使用和維護。

6、熟悉職業(yè)危害的預防措施及應注意的安全事項。

7、了解有關的事故預案。

（三）班組級培訓考核要點

1、掌握基層隊規(guī)章制度。

2、掌握本崗位安全操作規(guī)程。

3、掌握崗位員工交接班制度、工作中巡回檢查制度、以及現場職業(yè)健康等制度。

4、熟悉現場檢查表主要內容。

5、了解有關事故案例。

四、安全操作技能考核要點

各單位可以根據本單位的實際情況，分“三級”確定考核要點和考核方式，但至少包括以下內容：

（一）熟練掌握生產作業(yè)崗位安全操作規(guī)程。

（二）熟練掌握事故應急救援預案、應急預案演練。

（三）熟練掌握自救互救、急救方法、疏散和現場緊急狀態(tài)下的處理方式和方法。

（四）演練掌握特種安全設施和個人防護用品的維護方法。

（五）了解生產現場主要化學藥品的性質和安全注意事項。

第三篇：新版人力資源管理三級_培訓教程總結08

培訓教程總結 第一章 人力資源規(guī)劃

1．廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一

2．狹義的人力資源規(guī)劃實質上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。3．從規(guī)劃的期限上看，可分類：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃（1-5年）、短期規(guī)劃。

4．內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。5．戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。5.1 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計

6．費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算，審核，結算，以及人力資源費用的控制 7．工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。8．人力資源管理的基礎是工作分析。崗位分析的成果是制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

9．工作崗位分析作用：①為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎；②為員工的考評、晉升提供依據；③是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；④是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提；⑤是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟，為企業(yè)單位建立 科學合理的薪酬制度奠定了基礎。10．工作崗位分析信息的主要來源：

①書面資料（現職人員的資料記錄、招聘廣告）；②任職者的報告（訪談、查工作日志）；③同事（本人及上、下級）的報告；④直接觀察； 11．崗位規(guī)范的主要內容：①崗位勞動規(guī)則；②定員定額標準；③崗位培訓規(guī)范；④崗位員工規(guī)范。

12。崗位勞動規(guī)則 包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則

13．定員定額標準 包括：編制定員標準，各類崗位人員標準，時間定額標準，產量定額標準，雙重定額標準

14．工作說明書的內容：①基本資料（崗位名稱、等級、編碼、定員標準、直接上下級、分析日期）②崗位職責（職責概述、職責范圍）③監(jiān)督與崗位關系（與其它崗位橫縱聯系）④工作內容和要求（說明主要工作事項）⑤工作權限⑥勞動條件和環(huán)境（時、空）⑦工作時間（時間長度、輪班制設計）⑧資歷（工作經驗、學歷條件）⑨身體條件（體格、體力）⑩心理品質要求（智力、語言能力等）⑾專業(yè)知識和技能要求⑿績效考評（品質、行為、績效等）。15.工作崗位受到以下因素的制約和影響《Z》：

1．相關的技術狀態(tài)2。勞動條件和勞動環(huán)境的狀況3。服務，加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響4。本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派以及領導行為的影響5。本崗位不同時段，不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用6。企業(yè)生產業(yè)務系統(tǒng)的決策，對 崗位工作目標和活動的定位與調整的影響7。工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響8。軟環(huán)境條件的影響 16．工作崗位設計的基本原則：明確任務目標的原則、合理分工協(xié)作的原則、責權利相對應原則。17．因事設崗 是設置崗位的基本原則

18．改進崗位設計的基本內容：①崗位工作擴大化（橫向縱向增加任務）與豐富化（充實工作內容）；②崗位工作的滿負荷（最基本的原則和要求）（避免低負荷、超負荷）；③崗位的工時制度；④勞動環(huán)境的優(yōu)化（人-機-環(huán)境）。

18.1 勞動環(huán)境優(yōu)化的因素：工作地的組織；照明與色彩；設備，儀表和操縱器的配置；空氣；溫度；濕度；噪聲；廠區(qū)綠化

19．橫向擴大工作：將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序

20。工作擴大化使崗位工作范圍、責任增加，改變員工對工作感到單調、乏味的狀況，提高工作效率。是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的內容，形式和手段發(fā)生變更；

21．工作豐富化是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發(fā)展。

22．工作豐富化，還應注重考慮以下五個方面的要求：（1）任務的多樣化，盡量使員工進行不同工序設備的操作或者多種不同性質的工作，實現“一專多能”（2）明確任務的意義（3）賦予必要的自主權（4）任務的整體性（5）注重信息的溝通與反饋 23．從企業(yè)的整個生產過程來看，工作崗位的設計應當滿足：（1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要（2）企業(yè)不斷提高生產效率，增加產出的需要；（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要

24．企業(yè)工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其事，適才適所，人事相宜”

25．企業(yè)定員和勞動定額的內涵，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。

26．按勞動效率定員，就是根據生產總量、工人的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數。

26.1 按崗位定員,根據崗位的多少，崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定員人數

27．企業(yè)定員和勞動定額 都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同，應用范圍不同而已。

27.2 勞動定員標準的特性；科學性，技術性，先進性，可行性，法定性，統(tǒng)一性

28。要做到人盡其才，人事相宜，一方面要認真分析，了解勞動者的基本狀況，包括年齡，工齡，體質，性別，文化和技術水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識

29．核定用人數量的基本方法：

1、按勞動效率定員：定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率×出勤率）適用：以手工操作為主的工種、有勞動定額的人員。

2、按設備定員：定員人數=（需要開動設備臺數×每臺設備開動班次）/（工人看管定率×出勤率）

適用：機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。

3、按崗位定員：多人一機操作崗位定員=共同操作的各崗位生產工作時間總和/（工作班時間-個人需要與休息寬放時間）

適用：連續(xù)性生產裝置（或設備）組織生產的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機械制造等使用大中型連動設備的人員。

4、按比例定員：按與企業(yè)員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。

適用：炊事員、保育員、保健員等服務崗位，以及企業(yè)中非直接生產人員如輔導員、工會婦聯共青團脫產人員等。

5、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。

6、其它新方法：運用數理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員；運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數；運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數；零基定員法。

30。運用零基法確定二、三線人員定員人數，即零基定員法。它是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數的方法。零基定員法打破了常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數為基礎，按比例定企業(yè)二，三線人員的傳統(tǒng)方法，是以崗位勞動量為依據，一切從零點開始，按工作負荷量和崗位負荷標準決定崗位設置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一個人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動效率大幅 度提高。

31．企業(yè)定員標準分級：國家勞動定員標準、行業(yè)勞動定員標準、地方勞動定員標準、企業(yè)勞動定員標準。

32。企業(yè)定員標準的分類：①按定員標準的綜合程度分為：單項（詳細）定員標準《是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定的標準》、綜合（概略）定員標準《是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準》；②按定員標準的具體形式分為：效率定員標準、設備定員標準、崗位定員標準、比例定員標準、職責分工定員標準。33．編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理；②依據要科學；③方法要先進；④計算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內容要協(xié)調。

33.1制度化管理的優(yōu)點；個人與權利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現；適合現代大型企業(yè)組織的需要。34．制度規(guī)范的類型：1。企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法）2。管理制度（管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架）3。技術規(guī)范4。業(yè)務規(guī)范5。行為規(guī)范《個人行為品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范等》

35．企業(yè)人力資源管理體系的基本職能：錄用，保持，發(fā)展，考評，調整

36。保持職能：有效激勵員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使其潛質得以充分發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。

37．共同發(fā)展原則是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 37.1 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點，與集體合同協(xié)調一致，符合法律規(guī)定原則，學習與創(chuàng)新并重，保持動態(tài)性

38．審核人力資源費用的基本要求：確保人力資源費用預算的合理性、準確性、可比性。

39．區(qū)分人力資源管理費用預算和人工成本預算 40。審核人工成本預算的方法：

1、注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整：①關注政府有關部門發(fā)布的企業(yè)工資指導線，用三條線（基準線、預警線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自的合法權益。②定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線??進行對比分析。③關注消費者物價指數。

2、注意比較分析費用使用趨勢（由比較上預算得出）。

3、保證企業(yè)支付能力和員工利益。

41。人力資源費用支出控制的原則：及時性、節(jié)約性、適應性、權責利相結合。

第二章 人員招聘與配置

42．內部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

43．外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。

44．選擇招聘渠道的主要步驟：

1、分析單位的招聘要求《首要步驟》；

2、分析潛在應聘人員的特點；

3、確定適合的招聘來源；

4、選擇適合的招聘方法。

45．參加招聘會的主要步驟是：①準備展位；②準備資料和設備；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會后的工作。

46．內部招募的主要方法：推薦法；布告法《經常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息》

47．外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網絡招聘；熟人推薦。

1、發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。兩個關鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內容如何設計。信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大，作用效果短。

2、借助中介：隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等就業(yè)中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇，也為求職者擇業(yè)。人借助這些機構，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進行商談，縮短了招聘與應聘的時間。①人才交流中心（針對性強、費用低廉，但不適合計算機等熱門人才和高級人才招聘）；

②招聘洽談會（在洽談會中，單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。雙向交流、選擇余地大，可了解當地人力資源素質和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級人才）；③獵頭公司（推薦的人才優(yōu)質高效，成功率較高，但費用昂貴）。

3、校園招聘：也稱為 上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。雙向選擇，通常用來招聘財務、計算機等專業(yè)化初級水平人員。

4、網絡招聘：優(yōu)點①成本較低、方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；②不受地點和時間限制；③應聘者求職申請書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

5、熟人推薦：老鄉(xiāng)推薦，素質較高，適用范圍廣、信度高、成本低，但易形成裙帶關系，不利于管理。

48。采用校園上門招聘方式時應注意的問題：（1）要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象（3）學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價（4）對學生感興趣的問題做好準備 49．筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對應聘崗位的適應性，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 ：①優(yōu)點：考題多，可增加對知識、技能和能力的考察信度與效 度；規(guī)模大、效率高；應聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績評定較客觀。②缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達能力和操作能力等，50．簡歷的客觀內容主要是：個人信息，受教育經歷，工作經歷，個人成績~~四個方面

51．初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量堅持面廣的原則，應盡量讓更多人參加復試

51.1 篩選簡歷的方法：（1）分析簡歷結構，（2）審察簡歷的客觀內容，（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合崗位技術和經驗要求（5）對簡歷的整體印象

51.2 篩選申請表的方法：（1）判斷應聘者的態(tài)度（2）關注與職業(yè)相關的問題（3）注明可疑之處

52．面試考官的目標：１。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2。讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況，應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等3。了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質 4。決定應聘者是否通過本次面試等（而不是是否被錄用）

53．應聘者的目標：1。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平；2。有充分的時間向面試官說明自己具備的條件3。希望被理解，被尊重，并得到公平對待4。充分的了解自己關心的問題5。決定是否愿意來該單位工作等

54．面試前的準備階段：確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點，（不需要提出面試預算）55．面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問

56．非結構化面試的優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。

57．面試問題設計技巧：招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料

58．面試提問的技巧：開放式提問《讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動，一般再面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓應聘者對某一問題做出明確的答復》；清單式提問；假設式提問《如果你處于這種情況，你會怎樣處理》；重復式提問；確認式提問；舉例式提問/行為描述提問（核心技巧）。59．心理測試包括得類型：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法。（應用心理測試法要注意保護應聘者的隱私、要有嚴格的程序、其結果不能作為唯一的評定依據）

60．能力測試的內容可分為：

1、普通能力傾向測試；

2、特殊職業(yè)能力測試；

3、心理運動機能測試。

61．情景模擬測試：適合用于招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員，主要針對被測試者明顯的行為，實際的操作以及工作效率進行測試。其中的組織能力測試，側重于考察協(xié)調能力，如會議主持能力測試，部門利益協(xié)調能力測試，團隊組建能力測試等 62．情境模擬測試的方法很多，公文處理模擬法，無領導小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等

63．公文處理模擬法/公文筐測試（發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結果）；是經過多年檢驗的，一種有效的管理人員的測評方法 64．人員錄用中最關鍵的內容是做好錄用決策

65．員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。65.1 在作出最后的錄用決策時，應當注意以下幾個問題：1。盡量使用全面衡量的方法2。減少作出錄用決策的人員，堅持少而精的原則《面試官少》3。不能求全責備 66．招聘評估有利于招聘方法的改進

1、成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程 ①招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本

招聘總成本分為兩部分： 直接成本包括：招募費用，選拔費用，錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用（如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等）

間接費用包括：內部提升費用，工作流動費用

招聘單位成本：

招聘總成本與實際錄用人數之比 ②成本效用評估（分析招聘成本所產生的效果）；1?？偝杀拘в?錄用人數/招聘總成本 2。招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用3。選拔成本效用=被選中的人數/選拔期間的費用4。人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間的費用

③招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。

2、數量與質量評估：①錄用比=錄用人數/應聘人數*100%；②招 聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%；③應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%。

當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。

3、信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。

①信度主要是指測試結果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數（同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測試）；②等值系數（對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性）；③內在一致性系數（把同一應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性）。此外還有評分者信度（多人使用同一工具對同一求職者打分）。

②效度即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。

效度的種類：預測效度（說明測試用來預測將來行為的有效性，考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標）；內容效度（測試方法能真正測出想測的內容的程度，多應用于知識測試與實際操作測試，不適用于對能力和潛力進行測試）；同側效度（對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大則說明此測試效度高）。67．人員配置的原理：

1、要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入全面地識別員工，發(fā)現他們的可用之處；問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件?！皼]有無用之人，只有沒有用好之人”

2、能位對應原理（個體能力性質及特點的差異、能力水平的差異——人盡其才）case”大材小用” ；

3、互補增值原理（揚長避短、取長補短）；

4、動態(tài)適應原理（適應是相對的動態(tài)發(fā)展的）；

5、彈性冗余原理（要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限）。68．人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率

69．正確地識別員工是合理配置人員的前提

70．操作層工作就是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準，工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。他是一個單位或者組織中能級最低的層次

71。工作地組織的要求：

1。應有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗

2．應有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積

3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境

4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。

72．員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。

73．勞動環(huán)境優(yōu)化內容。

（一）照明與色彩；

（二）噪聲；

（三）溫度和濕度；

（四）綠化。

74．用人單位聘用外國人從事的崗位應是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規(guī)定

75．用人單位聘用外國人的聘用期限不得超過5年

第三章 培訓與開發(fā)

1．培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題

2．培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。人員培訓活動的起點是培訓需求的確定。

3.培訓需求的層次分析:戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個體層次 3．培訓需求的對象分析；新員工培訓需求分析，在職員工培訓需求分析

3.1 培訓需求的階段分析：目前培訓需求分析，未來培訓需求分析 4．做好培訓前期的工作：建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯系，向主管領導反映情況，準備培訓需求調查 5．分析培訓需求需要關注以下問題《在實施培訓需求信息調查工作時應做到》：了解受訓員工的現狀，尋找受訓員工存在的問題，確定受訓員工的期望和真實想法，仔細分析調查資料 6。收集培訓需求信息的方法：

（1）面談法；在一定程度上可能會影響員工的工作，而且會占用培訓者大量的時間，而且面談對培訓者的面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談者真實意圖的時候，不會將其個人發(fā)展計劃告知培訓者。面談法有個人面談法和集體會談法

（2）重點團隊分析法是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調搽培訓需求信息

（3）工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必需掌握的知識，技能和態(tài)度的依據。這是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，時間多，費用多，它通過崗位資料分析和員工現狀對比得到員工的素質差距，結論可信度高；（4）觀察法是指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，是一種最基本，最原始的需求調查工具之一，他比較適合生產作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用；

（5）調查問卷。設計時，應該注意的問題：（1）問題清楚明了，不會產生歧義；（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式；（4）多采用客觀問題，易于填寫；（5）主觀問題要有足夠空間填寫意見 7．循環(huán)培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋

7.1 培訓需求分析模型：（1）循環(huán)評估模型（2）全面性任務分析模型（3）績效差距分析模型（4）前瞻性培訓需求分析模型

8．制定培訓策略就是根據培訓面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應的措施；

9．培訓部門組織安排企業(yè)內部培訓過程，確定培訓師和教材 10。團隊學習是學員之間互相學習的重要方式

10.1 培訓前對培訓師的基本要求如下：（1）做好準備工作（2）決定如何在學員之間分組，（3）對“培者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍

11．培訓師的培訓與開發(fā)：授課技巧、教學工具的使用、教學內容的培訓、對教師的教學效果進行評估、教師培訓與教學效果評估的意義 12．培訓課程的實施是達到預期課程目標的基本途徑 13．培訓課程的實施與管理

1、前期準備工作：①確認并通知參加培訓的學員；②培訓后勤準備；③確認培訓時間（能配合員工的工作狀況；合適的培訓時間長度，白8夜3；符合培訓內容；教學方法的運用；時間控制）；④相關資料的準備；⑤確認理想的培訓師（培訓師的培訓與開發(fā)：授課技巧、教學工具的使用、教學內容、教學效果評估）。

2、培訓實施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀錄）；②培訓開始的介紹工作；③培訓器材的維護、保管。

3、知識或技能的傳授：①觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調；②協(xié)助上課、休息時間的控制；③上課記錄、攝影、錄像。

4、對學習進行回顧和評估。

5、培訓后的工作：①致謝；②問卷調查；③發(fā)結業(yè)證；④清理、檢查設備；⑤培訓效果評估。

13.1 培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹。具體內容包括：培訓主題，培訓者的自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓課程的簡要介紹；培訓目標和日程安排的介紹；“破冰”活動；學員自我介紹

14。培訓效果信息的種類：

1、培訓及時性信息。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則會因受訓人忘記培訓內容而失去或削弱培訓的作用。

2、培訓目的設定合理與否的信息。培訓目的的設定是否能真正滿足培訓需求。

3、培訓內容設置方面的信息。培訓內容設置合理，就有可能達到培訓目的。

4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到培訓目的。

5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容。

6、培訓時間選定方面的信息。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞。

7、培訓場地選定方面的信息。培訓場地要根據培訓具體內容而定，不同的培訓內容要選擇不同的培訓場所。

8、受訓群體選擇方面的信息。受訓群體是根據受訓人員在素質、知識水平、經驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓效果和受訓人員的接受能力來考慮。

9、培訓形式選擇方面的信息。選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內容，是否有更好的方法。

10、培訓組織與管理方面的信息。指培訓的后勤保證、培訓的現場組織等方面的事宜。

15．培訓效果評估的指標：①認知成果（用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，用筆試來評估）②技能成果：用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能學習和技能轉換（用觀察法來判斷）③情感成果，包括態(tài)度和動機在內的成果。評估情感成果的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。④績效成果，用來決策公司為培訓計劃所支付的為用。包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的夏嘉導致的成本降低，產量的提高及產品質量或顧客服務水平的改善⑤投資回報率

16。監(jiān)控培訓的中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施

17．培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：

1、受訓者與培訓內容的相關性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環(huán)境；

6、培訓

機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓的老師。

18．培訓效果評估是培訓評估的重點，包括以下幾個內容；

1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；

2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經營業(yè)績。

19。提高企業(yè)的經營業(yè)績是企業(yè)投資培訓的真正目的 20．直接傳授培訓法適用于知識類培訓。包括

（1）講授法《是最基本的培訓方法，是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法》、（2）專題講座法《適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題》

（3）研討法（以教師或受訓者為中心的研討，以任務或過程為取向的研討；任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響）。

21．實踐型培訓法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。通常采用

（1）工作指導法、（2）工作輪換法《適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員》、（3）特別任務法《是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，常用于管理培訓，形式：1。委員會或初級董事會，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的；2。行動學習》

（4）個別指導法

22.1 案例研究法，分為案例分析法《又稱為個案分析法》和事件處理法

22.2 參與型培訓法：自學，案例研究法，頭腦風暴法，模擬訓練法，敏感性訓練法，管理者訓練法

22．事件處理法：讓學員自行收集親身經歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現的問題

23．頭腦風暴法，熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不泛濫。把參加這組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案

24．模擬訓練法：以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。缺點：模擬情景準備時間長，而且質量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能4 24.1 敏感性訓練法又稱為T小組法，簡稱ST法

24.2 管理者訓練簡稱MTP法，是產業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。適用于培訓中低層管理人員。一般采用專家授課，學員間研討的培訓方式，以脫產的方式進行。指導教師是管理者訓練的關鍵，一般采用外聘專家或由高級管理人員擔任

２５。態(tài)度型培訓法：針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練

26．角色扮演法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來開發(fā)設想 ”

27．場地拓展的特點：1。有限的空間，無限的可能2。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3。簡便，容易實施。

包括高空斷橋，空中單杠，緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項目 28．場地拓展可以使團隊得到收益和改善：變革與學習；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景

29.虛擬培訓的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性 30．與態(tài)度和價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法，集體討論法，集體決策法，角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等

31．企業(yè)培訓制度的基本內容：①制定企業(yè)員工培訓制度的依據；②實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；③企業(yè)員工培訓制度實施辦法；④企業(yè)培訓制度的核準與施行；⑤企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。

32．培訓服務制度：是培訓管理的首要制度。

32.1 培訓制度： 戰(zhàn)略性，長期性《要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性》，適用性 33．培訓服務協(xié)議條款。一般要明確以下內容：

（1明確申請人，（2培訓項目和目的，（3時間、地點、費用和形式等，（4培訓后要達到的技術或能力水平，（5培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位，（6培訓后如果出現違約的補償，（7部門經理人員的意見，（8參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。

34．培訓激勵制度的內容：①完善的崗位任職資格要求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準《業(yè)績考核制度》；③公平競爭的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t?！妒杖敕峙渲贫取?/p>

35。對員工的激勵包括三方面：（1）對員工的激勵（2）對部門及其主管的激勵（3）對企業(yè)本身的激勵

36。培訓風險管理制度：根據“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償 37。培訓制度的推行和完善：要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領導，還應該吸收員工的代表參加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實際的運行才能得到檢驗。

第四章績效管理

1．績效管理系統(tǒng)設計的內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。

2．績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施

2.1 績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范

2.2 績效管理制度設計應當充分體現企業(yè)的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求

3．外國專家認為績效管理主要由“指導，激勵，控制，獎勵”四個部分組成

4．績效管理總流程的設計的準備階段

（1）明確績效管理對象，以及各個管理層級的關系?！罢l來考評，考評誰”

（2）根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法?！安捎檬裁礃拥姆椒ā?/p>

（3）根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系?！翱荚u什么，如何進行衡量和評價”

（4）對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求?！叭绾谓M織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情?！?5．確定考評方法時要考慮

a.管理成本；《考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預付成本；績效管理的培訓成本，各種書面說明指導書的編寫和印刷成本等；實施應用成本，如考評者定時觀察的費用、進行評定回饋考評結果、改進績效的成本》

b.工作實用性；

c.工作適用性。

6．同級考評，常受人際關系狀況的影響，10%，下級考評10%自我考評 10% 7．考評階段是績效管理的重心。并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作：（1）考評的準確性（2）考評的公正性（3）考評結果的反饋方式（4）考評使用表格的再檢驗（5）考評方法的再審核 8．公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能：（1）允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發(fā)表意見和看法（2）給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據的獲?。唬?）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響

9．績效總結面談：即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。9.1 績效管理的面談種類：《按照具體內容區(qū)分》

（1）績效計劃面談（2）績效指導面談（3）績效考評面談（4）績效總結面談 10．績效面談 分為以下四種類型：

（1）單向勸導式面試。亦稱單向指導型面談，尤其適用于那些參與意識不強的下屬

（2）雙向傾聽式面談。要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機

25（3）解決問題式面談。應創(chuàng)造一種活躍的，開誠布公的，能夠進行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應傾聽員工的陳述，對員工的感受作出正確的回應，并針對上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，諑一進行剖析，以達成共識，從而促進員工成長和發(fā)展；

4、綜合式績效面談。

11．采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求：

有效的信息反饋應具有

針對性，真實性《應該“去偽存真”，是經過核實和證明的》，及時性，主動性，適應性

12．分析工作績效的差距與原因：目標比較法《是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法》，水平比較法，橫向比較法

12.1 制定改進工作績效的策略（1）預防性策略和制止性策略（2）組織變革策略和人事調整策略（3）正向激勵策略和負向激勵策略 13．為了保障激勵策略的有效性

四大原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。

14．績效管理中的矛盾沖突：員工自我矛盾，主管自我矛盾，組織矛盾

15．企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估方法，為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，采用以下方法：

（1）座談法。（2）問卷調查法。（3）查看工作記錄法。（4）總體評價法

其中————〉總體評價法——從以下內容分析：功能，結構，方法，信息，結果

16．從績效管理的考評內容上看，績效考評可分為：（1）品質主導型（2）行為主導型（3）效果主導型。

17．品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質的人（如心理品質、能力素質）。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。不適合對員工的工作質量進行考評

18．行為主導型的績效考評，采用行為性效標，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

19．效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主?？荚u注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。目標管理法就是屬于效果主導型的考評方法，此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。

20．強制分布法：亦稱強迫分配法，硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好，中，差的分布存在一定的比例關系。就是按照 一定比例將員工強制歸類。一般分五類（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。優(yōu)點：避免考評過嚴或過松，克服平均主義。缺點：員工能力分布呈偏態(tài)時不適用，不能具體比較員工差別，不能為診斷工作問題提供準確可靠的信息。

21．關鍵事件法/重要事件法：關鍵事件法的設計者將有效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件”，它們通常描述員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。關鍵事件法對事不對人，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還考慮行為的情境。優(yōu)點：為考評者提供客觀事實依據，考評內容是長期表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為依據，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可全面了解下屬如何消除不良績效、如何改進和提高績效。缺點：觀察和記錄費時費力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較

22．行為觀察法：也稱行為觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來。它要求評定者根據某一工作行為發(fā)生頻率或次數的多少來對被評定者打分，總分可以作為不同員工之間進行比較的依據。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。優(yōu)點：考評可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性《克服了關鍵時間法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點》。缺點：編制一份行為觀察量表較為費時費力，易只重行為過程不重結果。

23．加權選擇量表法：其具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為及表現，列入量表中作為評定依 據。（步驟：崗位分析采集行為表現資料語言描述，行為項目分級選擇，求項目等級分值）優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：適用范圍小。

24．目標管理法：由員工和主管共同協(xié)商指定個人目標，個人的目標依據企業(yè)的戰(zhàn)略目標及部門目標而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能。目標的數量不宜過多；目標應做到可量化，可測量，且長期與短期并存；目標由管理層和員工共同參與制定；設立目標的同時，還應制定達到目標的詳細步驟和時間框架（步驟：設定戰(zhàn)略目標，組織規(guī)劃目標，實施控制）優(yōu)點：直接反映員工的工作內容，結果易觀測，評價準確，適合對員工提建議、進行反饋和指導，提高員工積極性增強責任心和事業(yè)心。缺點：難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

25．績效標準法：采用更直接的具體合理明確的工作績效衡量指標，適用非管理崗位的員工。采用的指標要具體、合理、明確，要有時間，空間，數量，質量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。優(yōu)點：全面評估，明確的導向和激勵作用。缺點：人財物消耗大，管理成本高。

26．直接指標法：采用可監(jiān)測可核算的指標構成若干考評要素，作為評估依據。優(yōu)點：簡單易行，省人力物力和管理成本。但需加強企業(yè)基礎管理、健全原始記錄統(tǒng)計。

第五章 薪酬管理

1．薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪，年薪，我們國內常使用“薪水”一詞

1.1 薪酬有不同表現形式，精神的與物質的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內在的與外在的

2．報酬：員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇 3．外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如月薪，年薪，周薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資，紅利，和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各類保險，非工作日工資，額外的津貼和其他服務，如單身公寓、免費工作餐等 4．影響員工薪酬水平的主要因素：

（1）影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效，職務或崗位，綜合素質與技能，工作條件，年齡和工齡

(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動列力市場供求狀況，產品的需求彈性，工會力量，企業(yè)的薪酬策略 5．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標

（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀的人才；

（2）（保證內部公平）對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工及時地取得相應的回報

30（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力；

（4）通過薪酬激勵機制的確定，將企業(yè)與員工長期，中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 6．企業(yè)薪酬管理的基本原則

實際上薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現

（1）對外具有競爭力（2）對內具有公證性《支付相當于員工崗位價值的薪酬》（3）對員工具有激勵性《適當拉開員工之間的薪酬差距》（4）對成本具有控制性

7．工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資

8．工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據；對企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面 9．日常薪酬管理工作具體包括

（1）開展薪酬的市場調查，統(tǒng)計分析調查結果，寫出調查分析的報告

（2）制定員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析

（3）深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查

（4）對報告期內人工成本進行核算《即適時地核算員工薪酬》檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況

（5）根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工薪酬進行必要的調整

10．薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，保持對外競爭力；要做到這點，企業(yè)必須進行薪酬調查。了解市場薪酬水平25%點處，50%點處，75%點處；薪酬水平高的企業(yè)應該注意75%點處甚至90%點處的薪酬水平。薪酬水平低的企業(yè)應該注意25%點處的薪酬水平。

11．企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道相馳的薪酬管理原則

12．如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數員工是生產工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核，工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業(yè)績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。如果企業(yè)是知識密集型企業(yè)，如咨詢公司，員工大多數是高素質的人才，對于企業(yè)來說，員工所承擔的崗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是員工的能力大小，如果員工能力強，在業(yè)內非常知名，則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時可以 32 以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度

13．薪酬管理制度的影響因素：企業(yè)應當根據企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)價值觀對人員的要求，企業(yè)生產經營和員工特點，考慮競爭對手的人才競爭戰(zhàn)略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度

13.1制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據：薪酬調查，崗位分析與評價，明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系，明確掌握競爭對手的人工成本狀況，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求，明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念，掌握企業(yè)的財力狀況，掌握企業(yè)經營特點和員工特點

14．最低工資《不是最低工資數額》確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2）社會平均工資水平（3）勞動生產率增長率（4）勞動就業(yè)實際狀況（5）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異

15．安排勞動者延長工作時間，支付不低于工資的150%的工資報酬 16．法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬

17．起草單項工資管理制度的工作程序是

1．準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度，工資構成制度，獎金制度、勞動分紅制度，長期激勵制度等； 2．明確界定單項工資制度的作用對象和范圍

3．明確工資支付與計算標準

4．涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則，等級劃分，過渡辦法等

18．獎金制度的制定程序：

（1）按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額

（2）根據企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等確定獎金分配原則；

（3）確定獎金發(fā)放對象及范圍

（4）確定個人獎金計算辦法 19．工資獎金調整的幾種方式

（1）獎勵性調整。主要方式依功行賞。當企業(yè)經濟效益變化時調整獎金總額，個人業(yè)績變化是調整其獎金系數，最終調整獎金數額

（2）生活指數調整，為了使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少

（3）工齡工資調整

（4）特殊調整：對那些為企業(yè)作出特殊貢獻或屬于市場稀缺的崗位人才，企業(yè)應采取特殊工資，獎金 20．工資獎金調整方案的設計

（1）根據員工定級，入級規(guī)定，根據工作崗位評價結果，能力評價結果或績效考核結果給員工入級；

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金

（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資水平，根據過渡辦法的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原來的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定

（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原來的低，則應分析原因，以便重新調整方案

（5）整理核算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善

21．工作崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系 22．確定工作崗位評價要素和指標的基本原則

（1）少而精原則（2）界限清晰便于測量的原則《即精確性原則》（3）綜合性原則（4）可比性原則

23．總體加權的主要作用是對計量誤差進行調整

24．工作崗位評價指標的分級標準是根據各類指標的質或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評比標準

25．統(tǒng)計效度。亦稱為經驗效度，它是通過建立一定指標來檢查測評結果的效度

26。內容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成 27．工作崗位評價的主要方法：

（1）排列法：根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。選擇工作崗位。根據工作說明書進行評價、排序。優(yōu)點：方

法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。缺點：評價標準太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。適合于規(guī)模較小，生產單一，崗位設置較少的企業(yè)。

（2）分類法：將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。進行崗位分析并做出分類，確定崗位類別的數目，對各類崗位類別的各個級別進行定義。優(yōu)點；方法簡單明了，易理解，接受，能避免出現明顯的判斷錯誤。缺點；不能清晰地界定等級，崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差，成本較高。適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位

（3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般崗位的薪酬標準。優(yōu)點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。缺點：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結果受到影響；需要經常做薪酬調查，成本相對較高。適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè)

（4）評分法；選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價。優(yōu)點；能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據情況對要素和權值進行調整，易于理解接受。缺點：要素的選擇及權值得分配帶有主觀性；方法的設計比較復雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高。適合于生產過程復雜，崗位類別數目多，對精度要求較高的大中型企業(yè)

28．在崗員工工資總額是指企業(yè)在報告期內直接支付給在崗員工的勞動報酬總額。包括基礎工資，職務工資，級別工資，工齡工資，計件工資，獎金，各種津貼和補貼等

29．社會保險費用是指企業(yè)按有關規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。30．福利是一種補充性的報酬。

31．福利管理的主要內容：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

32．福利管理的主要原則：合理性原則《福利設施和服務項目應在規(guī)定的范圍內，力求以最小的費用達到最大的效果，對于效果不明顯的福利應當予以撤銷》必要性原則，計劃性原則，協(xié)調性原則《必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策》 33．大部分福利與員工業(yè)績無關

34．企業(yè)向員工提供的所用福利設施和服務均應包括在預算計劃中，比如員工食堂，工作餐，子女教育津貼，企業(yè)為員工繳納的各類社會保險，班車，工作福、通信和交通費，醫(yī)療費，帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等

35．各項福利總額預算計劃的制定程序和內容如下；

〈１〉該項福利的性質：設施或服務：

〈２〉該項福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果以及評價分數；

〈３〉該項福利的受益者，覆蓋面，上總支出和本預算

〈４〉新增福利的名稱，原因，受益面，覆蓋面，本的預算，效果預測，效果評價標準；

〈５〉根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內

36．社會保險：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險，失業(yè)保險。針對勞動者

37．社會救助（社會救濟）貧困戶，災民，殘疾人。針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人

38．社會福利：公共設施，財政補貼，居民住房，生活補貼，集體福利。針對全體居民

39．社會優(yōu)撫：退伍軍人安置，軍人烈屬撫恤，其他項目，軍人及其家屬

40．單位為員工繳存的住房公積金月繳存額為員工本人上一月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例

41．新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例 42．員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的5% 43．單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支；（１）機關在預算中列支（２）事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預算或費用中列支（３）企業(yè)在成本中列支

44．員工在有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內的存儲余額：〈1〉購買，建造，翻建，大修自住房的〈2〉離休，退休的〈3〉完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的〈4〉戶口遷出所在的市、38 縣或者出境定居的〈5〉償還購房貸款本息的〈6〉房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的

第六章 勞動關系管理

1．勞動關系是產權關系的另一種表現形式，而與勞動分工并無直接的聯系。勞動關系是社會生產過程的客觀條件——生產資料（資本），與生產的主觀條件——勞動力相互結合的具體表現形式。2．勞動關系的主體是特定的

3．勞動法律關系的特征（1）勞動法律關系的內容是權利和義務（2）勞動法律關系是雙務關系（3）勞動法律關系是具有國家強制性，體現國家意志

4．勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系。強行性規(guī)范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障，任意性規(guī)范形成的勞動法律關系的內容，當其受到危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會顯現。

5．勞動關系調整方式：（1）勞動法律法規(guī)（2）勞動合同（3）集體合同（4）民主管理制度（5）企業(yè)內部勞動規(guī)則（6）勞動爭議處理制度（7）勞動監(jiān)督檢查制度

6．勞動法律法規(guī)，其基本特點是體現國家意志

7．勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議

8．訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權利和義務。在勞動合同履行過程 39 中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或承擔某一崗位的工作。

9．勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：（1）群眾性（2）自治性（3）非強制性 10．勞動監(jiān)督檢查制度是為了保證勞動法的貫徹執(zhí)行，是關于法定監(jiān)督檢查主體的職權，監(jiān)督檢查的范圍，監(jiān)督檢查的程序，以及糾偏和處罰的行為規(guī)范，11．集體合同，是法定要式合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全衛(wèi)生，職業(yè)培訓，保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。12．集體合同與勞動合同的區(qū)別（1）主體不同（2）功能不同（3）內容不同（4）法律效力不同

13．集體合同的作用和意義（1）訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系（2）加強企業(yè)的民主管理（3）維護職工合法權益（4）彌補勞動法律法規(guī)的不足。

14．訂立集體合同應遵循的原則（1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定（2）相互尊重，平等協(xié)商（3）誠實守信,公平合作（4）兼顧雙方合法權益（5）不得采取過激行為

15．集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力

16．集體合同的形式可分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內容涵蓋勞動關系的各個方面。我國規(guī)定集體合同的期限是1-3年 17．集體合同一般包括以下內容：

（1）勞動條件標準部分。包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款《處于核心》

（2）一般性規(guī)定（3）過渡性規(guī)定（4）其他規(guī)定

18．職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上的職工代表或者職工出席

19．企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查

20．勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達 21．用人單位內部勞動規(guī)則的特點：

（1）制定主體的特定性。用人單位內部勞動規(guī)則以用人單唯為制定的主體，（2）企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范

（3）企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物

22．用人單位內部勞動規(guī)則的內容：１。勞動合同管理制度2。勞動紀律3。勞動定員定額規(guī)則4。勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則5。勞動安全衛(wèi)生制度6。其他制度

23．用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序：

（1）職工參與（用人單位有義務保證職工參與，聽取職工意見）（2）正式公布

24．職工代表大會制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的，并行不悖的制度。

25．職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式：組織參與，崗位參與，個人參與

26．職工代表大會的職權：（1）審議建議權（2）審議通過權（3）審議決定權（4）推薦選舉權（5）評議監(jiān)督權

27．平等協(xié)商是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動

28.平等協(xié)商與集體協(xié)商的不同（1）主體不同（2）目的不同（3）程序不同（4）法律效力不同（5）內容不同（6）法律依據不同 29．職工代表大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式

30．縱向信息溝通：下向溝通《宰溝通的各環(huán)節(jié)要隊信息加以分解使之具體化》，上向溝通《上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行綜合，然后向上一級傳輸》

31．正式通報，組織刊物。說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準等

32．目標型調查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，其具體方式有：選擇法，正誤法，序數表示法等

33．標準工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間

34．縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度

35．延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間

36．限制延長工作時間的措施：1。條件限制2。時間限制，3。人員限制4。延長工作時間，用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬

37．確定和調整最低工資應考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異

38．勞動保護費用的類別主要有以下各類：（1）勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用（2）勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用（3）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用（4）勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費（5）健康檢查和職業(yè)病防治費用（6）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用（7）工傷保險費（8）工傷認定、評殘費用等

39．工傷醫(yī)療期待遇1。醫(yī)療待遇2。福利待遇金3。工傷津貼 40．職工因工致殘被鑒定為一至四級，應當退出生產，工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件

41．職工因工致殘被鑒定為五級，六級傷殘的 42．職工因工致殘被鑒定為七級至十級

第四篇：新版人力資源管理三級 培訓教程總結08

培訓教程總結 第一章 人力資源規(guī)劃

單選1．廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一

單選2．狹義的人力資源規(guī)劃實質上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。多選3．從規(guī)劃的期限上看，可分類：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃（1-5年）、短期規(guī)劃。多選4．人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。

單選5，戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。

組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計

費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算，審核，結算，以及人力資源費用的控制 人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員（總量、構成、流動）的整體規(guī)劃.費用規(guī)劃：是對企業(yè)（人工成本）、（人力資源管理費用）的整體規(guī)劃，包括人力資源費用（預算核算、審核、結算），以及人力資源費用控制。單選7．工作崗位分析是:對各類工作崗位的（性質任務）、（職責權限）、（崗位關系）、（勞動條件和環(huán)境），以及員工承擔本崗位任務（應具備的資格條件）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。

多選8，工作崗位分析的內容

1）完成調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的（名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料），以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

2）在界定崗位的工作內容和范圍之后，應根據自身的特點，明確對員工的素質要求，提出對本崗位員工所應具備的素質和條件。

3）工作崗位分析最終制定出（工作說明書）、（崗位規(guī)范）等人事文件。單選8．人力資源管理的基礎是工作分析。崗位分析的成果是制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。多選9．工作崗位分析作用：

①為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎； ②為員工的考評、晉升提供依據；

③是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；

④是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提；

⑤是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟，為企業(yè)單位建立科學合理的薪酬制度奠定了基礎。多選10．工作崗位分析信息的主要來源：

①書面資料（現職人員的資料記錄、招聘廣告）； ②任職者的報告（訪談、查工作日志）；

③同事（本人及上、下級）的報告； ④直接觀察； 多選11．崗位規(guī)范的主要內容：①崗位勞動規(guī)則；②定員定額標準；③崗位培訓規(guī)范；④崗位員工規(guī)范。單選12，崗位規(guī)范的概念：亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)

則或者崗位標準，它是對崗位中某一專項事務或對某類 員工勞動行為，素質要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。

多選13崗位勞動規(guī)則 包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則

多選14定員定額標準 包括：編制定員標準，各類崗位人員標準，時間定額標準，產量定額標準，雙重定額標準 多選15，崗位規(guī)范的基本形式：

1，管理崗位只是能力規(guī)范 2，管理崗位培訓規(guī)范 3，生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范

4，生產崗位操作規(guī)范，亦稱生產崗位工作規(guī)范 5，其他種類的崗位規(guī)范，如考核規(guī)范

多選16，管理崗位規(guī)范的內容：指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材

多選17．工作說明書的內容：

①基本資料（崗位名稱、等級、編碼、定員標準、直接上下級、分析日期）②崗位職責（職責概述、職責范圍）③監(jiān)督與崗位關系（與其它崗位橫縱聯系）

④工作內容和要求（說明主要工作事項）⑤工作權限 ⑥勞動條件和環(huán)境（時、空）

⑦工作時間（時間長度、輪班制設計）⑧資歷（工作經驗、學歷條件）

⑨身體條件（體格、體力）⑩心理品質要求（智力、語言能力等）

⑾專業(yè)知識和技能要求 ⑿績效考評（品質、行為、績效等）。

單選18工作說明書的概念：是組織對崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做的統(tǒng)一規(guī)定。

多選19工作說明書的分類：包括崗位工作說明書、部門工作說明書和公司工作說明書。

單選（排序）20，工作崗位分析的程序：準備階段、調查階段和總結分析階段 21準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查方案，規(guī)定調查范圍、對象和方法。

多選22．工作崗位設計的基本原則：明確任務目標的原則、合理分工協(xié)作的原則、責權利相對應原則。

23．因事設崗 是設置崗位的基本原則

多選24．改進崗位設計的基本內容：①崗位工作擴大化（橫向縱向增加任務）與豐富化（充實工作內容）；②崗位工作的滿負荷（最基本的原則和要求）（避免低負荷、超負荷）；

③崗位的工時制度； ④勞動環(huán)境的優(yōu)化（人-機-環(huán)境）。

多選25勞動環(huán)境優(yōu)化的因素：1，物質因素：工作地的組織；照明與色彩；設

備，儀表和操縱器的配置；2，自然因素：空氣；溫度；濕度；噪聲；廠區(qū)綠化

多選26 工作擴大化： 包括橫向擴大工作和縱向擴大工作

27工作擴大化使崗位工作范圍、責任增加，改變員工對工作感到單調、乏

味的狀況，提高工作效率。是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的內容，形式和手段發(fā)生變更；

28．工作豐富化是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發(fā)展。29．工作豐富化，還應注重考慮以下五個方面的要求：

（1）任務的多樣化，盡量使員工進行不同工序設備的操作或者多種不同性質的工作，實現“一專多能

（2）明確任務的意義

（3）賦予必要的自主權

（4）任務的整體性

（5）注重信息的溝通與反饋

30．從企業(yè)的整個生產過程來看，工作崗位的設計應當滿足：

（1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要

（2）企業(yè)不斷提高生產效率，增加產出的需要；

（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要

31．企業(yè)工作崗位分析的中心任務是 === 要為企業(yè)的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其事，適才適所，人事相宜”

單選32，企業(yè)定員的含義：亦稱勞動定員或人員編制，是指在一定的生產技術條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，多選33，勞動定員和定額的區(qū)別和聯系：

1，從概念的內涵上看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數量質量界限，它與勞動定額的內涵，對活勞動消耗量的規(guī)定是一致的。2，從計量上看，兩者沒有質的差別，只是量的差別，即長度不同

3，從實施和管理的應用范圍來看，4，從制定方法來看

5，兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同，應用范圍不同而已，企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢。

多選34，制定企業(yè)定員的方法：

1，按勞動效率定員

2，按設備定員

3，按崗位定員

4，按比例定員

5，按組織定員 多選35，企業(yè)定員的原則：

1，必須以企業(yè)經營生產目標為依據

2，定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標

3，各類人員比例關系要協(xié)調

4，要做到人近其才，人事相宜

5，要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境

6，定員標準應適時修訂 27.2 勞動定員標準的特性；科學性，技術性，先進性，可行性，法定性，統(tǒng)一性

28。要做到人盡其才，人事相宜，一方面要認真分析，了解勞動者的基本狀況，包括年齡，工齡，體質，性別，文化和技術水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識 29．核定用人數量的基本方法：

1、按勞動效率定員：定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率×出勤率）適用：以手工操作為主的工種、有勞動定額的人員。

2、按設備定員：定員人數=（需要開動設備臺數×每臺設備開動班次）/（工人看管定率×出勤率）

適用：機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。

3、按崗位定員：多人一機操作崗位定員=共同操作的各崗位生產工作時間總和/（工作班時間-個人需要與休息寬放時間）

適用：連續(xù)性生產裝置（或設備）組織生產的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機械制造等使用大中型連動設備的人員。

4、按比例定員：按與企業(yè)員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。

適用：炊事員、保育員、保健員等服務崗位，以及企業(yè)中非直接生產人員如輔導員、工會婦聯共青團脫產人員等。

5、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。

6、其它新方法：運用數理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員；運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數；運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數；零基定員法。

30。運用零基法確定二、三線人員定員人數，即零基定員法。它是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數的方法。零基定員法打破了常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數為基礎，按比例定企業(yè)二，三線人員的傳統(tǒng)方法，是以崗位勞動量為依據，一切從零點開始，按工作負荷量和崗位負荷標準決定崗位設置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一個人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動效率大幅度提高。

31．企業(yè)定員標準分級：國家勞動定員標準、行業(yè)勞動定員標準、地方勞動定員標準、企業(yè)勞動定員標準。

32。企業(yè)定員標準的分類：①按定員標準的綜合程度分為：單項（詳細）定員

標準《是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定的標準》、綜合（概略）定員標準《是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準》；②按定員標準的具體形式分為：效率定員標準、設備定員標準、崗位定員標準、比例定員標準、職責分工定員標準。

33．編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理；②依據要科學；③方法要先進；④計算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內容要協(xié)調。

33.1制度化管理的優(yōu)點；個人與權利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現；適合現代大型企業(yè)組織的需要。

34．制度規(guī)范的類型：1。企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法）2。管理制度（管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架）3。技術規(guī)范4。業(yè)務規(guī)范5。行為規(guī)范《個人行為品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范等》

35．企業(yè)人力資源管理體系的基本職能：錄用，保持，發(fā)展，考評，調整 36。保持職能：有效激勵員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使其潛質得以充分發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。

37．共同發(fā)展原則是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則

37.1 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點，與集體合同協(xié)調一致，符合法律規(guī)定原則，學習與創(chuàng)新并重，保持動態(tài)性

38．審核人力資源費用的基本要求：確保人力資源費用預算的合理性、準確性、可比性。

39．區(qū)分人力資源管理費用預算和人工成本預算 40。審核人工成本預算的方法：

1、注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整：①關注政府有關部門發(fā)布的企業(yè)

工資指導線，用三條線（基準線、預警線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自的合法權益。②定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線??進行對比分析。③關注消費者物價指數。

2、注意比較分析費用使用趨勢（由比較上預算得出）。

3、保證企業(yè)支付能力和員工利益。

41。人力資源費用支出控制的原則：及時性、節(jié)約性、適應性、權責利相結合。

第二章 人員招聘與配置

42．內部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

43．外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。

44．選擇招聘渠道的主要步驟：

1、分析單位的招聘要求《首要步驟》；

2、分析潛在應聘人員的特點；

3、確定適合的招聘來源；

4、選擇適合的招聘方法。45．參加招聘會的主要步驟是：①準備展位；②準備資料和設備；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會后的工作。46．內部招募的主要方法：推薦法；布告法《經常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息》

47．外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網絡招聘；熟人推薦。

1、發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。兩個關鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內容如何設計。信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大，作用效果短。

2、借助中介：隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等就業(yè)中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇，也為求職者擇業(yè)。人借助這些機構，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進行商談，縮短了招聘與應聘的時間。

①人才交流中心（針對性強、費用低廉，但不適合計算機等熱門人才和高級人才招聘）；

②招聘洽談會（在洽談會中，單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。雙向交流、選擇余地大，可了解當地人力資源素質和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級人才）；③獵頭公司（推薦的人才優(yōu)質高效，成功率較高，但費用昂貴）。

3、校園招聘：也稱為 上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。雙向選擇，通常用來招聘財務、計算機等專業(yè)化初級水平人員。

4、網絡招聘：優(yōu)點①成本較低、方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；②不受地點和時間限制；③應聘者求職申請書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

5、熟人推薦：老鄉(xiāng)推薦，素質較高，適用范圍廣、信度高、成本低，但易形成

裙帶關系，不利于管理。

48。采用校園上門招聘方式時應注意的問題：（1）要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象（3）學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價（4）對學生感興趣的問題做好準備

49．筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對應聘崗位的適應性，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 ：①優(yōu)點：考題多，可增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績評定較客觀。②缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達能力和操作能力等，50．簡歷的客觀內容主要是：個人信息，受教育經歷，工作經歷，個人成績~~四個方面

51．初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量堅持面廣的原則，應盡量讓更多人參加復試

51.1 篩選簡歷的方法：（1）分析簡歷結構，（2）審察簡歷的客觀內容，（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合崗位技術和經驗要求（5）對簡歷的整體印象

51.2 篩選申請表的方法：（1）判斷應聘者的態(tài)度（2）關注與職業(yè)相關的問題（3）注明可疑之處

52．面試考官的目標：１。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2。讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況，應聘崗 11

位的信息和相應的人力資源政策等3。了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質 4。決定應聘者是否通過本次面試等（而不是是否被錄用）

53．應聘者的目標：1。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平；2。有充分的時間向面試官說明自己具備的條件3。希望被理解，被尊重，并得到公平對待4。充分的了解自己關心的問題5。決定是否愿意來該單位工作等 54．面試前的準備階段：確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點，（不需要提出面試預算）55．面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問

56．非結構化面試的優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。57．面試問題設計技巧：招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料 58．面試提問的技巧：開放式提問《讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動，一般再面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓應聘者對某一問題做出明確的答復》；清單式提問；假設式提問《如果你處于這種情況，你會怎樣處理》；重復式提問；確認式提問；舉例式提問/行為描述提問（核心技巧）。

59．心理測試包括得類型：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法。（應用心理測試法要注意保護應聘者的隱私、要有嚴格的程序、其結果不能作為唯一的評定依據）

60．能力測試的內容可分為：

1、普通能力傾向測試；

2、特殊職業(yè)能力測試；

3、心理運動機能測試。

61．情景模擬測試：適合用于招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員，主要針對被測試者明顯的行為，實際的操作以及工作效率進行測試。

其中的組織能力測試，側重于考察協(xié)調能力，如會議主持能力測試，部門利益協(xié)調能力測試，團隊組建能力測試等

62．情境模擬測試的方法很多，公文處理模擬法，無領導小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等

63．公文處理模擬法/公文筐測試（發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結果）；是經過多年檢驗的，一種有效的管理人員的測評方法 64．人員錄用中最關鍵的內容是做好錄用決策

65．員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。

65.1 在作出最后的錄用決策時，應當注意以下幾個問題：1。盡量使用全面衡量的方法2。減少作出錄用決策的人員，堅持少而精的原則《面試官少》3。不能求全責備

66．招聘評估有利于招聘方法的改進

1、成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程 ①招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本

招聘總成本分為兩部分： 直接成本包括：招募費用，選拔費用，錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用（如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等）

間接費用包括：內部提升費用，工作流動費用 招聘單位成本：

招聘總成本與實際錄用人數之比

②成本效用評估（分析招聘成本所產生的效果）；1?？偝杀拘в?錄用人數/招聘總成本 2。招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用3。選拔成本效用=被選中的人數/選拔期間的費用4。人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間的費用

③招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。

2、數量與質量評估：①錄用比=錄用人數/應聘人數*100%；②招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%；③應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%。當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。

3、信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。

①信度主要是指測試結果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數（同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測試）；②等值系數（對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性）；③內在一致性系數（把同一應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性）。此外還有評分者信度（多人使用同一工具對同一求職者打分）。

②效度即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。

效度的種類：預測效度（說明測試用來預測將來行為的有效性，考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標）；內容效度（測試方法能真正測出想測的內容的程度，多應用于知識測試與實際操作測試，不適用于對能力和潛力進行測試）；同側效度（對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大則說明此測試效度高）。67．人員配置的原理：

1、要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入

全面地識別員工，發(fā)現他們的可用之處；問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件?！皼]有無用之人，只有沒有用好之人”

2、能位對應原理（個體能力性質及特點的差異、能力水平的差異——人盡其才）case”大材小用” ；

3、互補增值原理（揚長避短、取長補短）；

4、動態(tài)適應原理（適應是相對的動態(tài)發(fā)展的）；

5、彈性冗余原理（要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限）。

68．人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率

69．正確地識別員工是合理配置人員的前提

70．操作層工作就是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準，工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。他是一個單位或者組織中能級最低的層次 71。工作地組織的要求：

1。應有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗

2．應有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積

3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境 4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。

72．員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。

73．勞動環(huán)境優(yōu)化內容。

（一）照明與色彩；

（二）噪聲；

（三）溫度和濕度；

（四）綠化。

74．用人單位聘用外國人從事的崗位應是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規(guī)定

75．用人單位聘用外國人的聘用期限不得超過5年

第三章 培訓與開發(fā)

1．培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題

2．培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。人員培訓活動的起點是培訓需求的確定。3.培訓需求的層次分析:戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個體層次

3．培訓需求的對象分析；新員工培訓需求分析，在職員工培訓需求分析 3.1 培訓需求的階段分析：目前培訓需求分析，未來培訓需求分析

4．做好培訓前期的工作：建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯系，向主管領導反映情況，準備培訓需求調查

5．分析培訓需求需要關注以下問題《在實施培訓需求信息調查工作時應做到》：了解受訓員工的現狀，尋找受訓員工存在的問題，確定受訓員工的期望和真實想法，仔細分析調查資料 6。收集培訓需求信息的方法：

（1）面談法；在一定程度上可能會影響員工的工作，而且會占用培訓者大量的時間，而且面談對培訓者的面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談者真實意圖的時候，不會將其個人發(fā)展計劃告知培訓者。面談法有個人面談法和集體會談法

（2）重點團隊分析法是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調搽培訓需求信息

（3）工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必需掌握的知識，技能和態(tài)度的依據。這是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，時間多，費用多，它通過崗位資料分析和員工現狀對比得到員工的素質差距，結論可信度高；

（4）觀察法是指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，是一種最基本，最原始的需求調查工具之一，他比較適合生產作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用；

（5）調查問卷。設計時，應該注意的問題：（1）問題清楚明了，不會產生歧義；（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式；（4）多采用客觀問題，易于填寫；（5）主觀問題要有足夠空間填寫意見

7．循環(huán)培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋

7.1 培訓需求分析模型：（1）循環(huán)評估模型（2）全面性任務分析模型（3）績效差距分析模型（4）前瞻性培訓需求分析模型

8．制定培訓策略就是根據培訓面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應的措施； 9．培訓部門組織安排企業(yè)內部培訓過程，確定培訓師和教材 10。團隊學習是學員之間互相學習的重要方式

10.1 培訓前對培訓師的基本要求如下：（1）做好準備工作（2）決定如何在學員之間分組，（3）對“培者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍

11．培訓師的培訓與開發(fā)：授課技巧、教學工具的使用、教學內容的培訓、對教師的教學效果進行評估、教師培訓與教學效果評估的意義

12．培訓課程的實施是達到預期課程目標的基本途徑 13．培訓課程的實施與管理

1、前期準備工作：①確認并通知參加培訓的學員；②培訓后勤準備；③確認培訓時間（能配合員工的工作狀況；合適的培訓時間長度，白8夜3；符合培訓內容；教學方法的運用；時間控制）；④相關資料的準備；⑤確認理想的培訓師（培訓師的培訓與開發(fā)：授課技巧、教學工具的使用、教學內容、教學效果評估）。

2、培訓實施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀錄）；②培訓開始的介紹工作；③培訓器材的維護、保管。

3、知識或技能的傳授：①觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調；②協(xié)助上課、休息時間的控制；③上課記錄、攝影、錄像。

4、對學習進行回顧和評估。

5、培訓后的工作：①致謝；②問卷調查；③發(fā)結業(yè)證；④清理、檢查設備；⑤培訓效果評估。

13.1 培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹。具體內容包括：培訓主題，培訓者的自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓課程的簡要介紹；培訓目標和日程安排的介紹；“破冰”活動；學員自我介紹 14。培訓效果信息的種類：

1、培訓及時性信息。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則會因受訓人忘記培訓內容而失去或削弱培訓的作用。

2、培訓目的設定合理與否的信息。培訓目的的設定是否能真正滿足培訓需求。

3、培訓內容設置方面的信息。培訓內容設置合理，就有可能達到培訓目的。

4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到培訓目的。

5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容。

6、培訓時間選定方面的信息。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞。

7、培訓場地選定方面的信息。培訓場地要根據培訓具體內容而定，不同的培訓內容要選擇不同的培訓場所。

8、受訓群體選擇方面的信息。受訓群體是根據受訓人員在素質、知識水平、經驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓效果和受訓人員的接受能力來考慮。

9、培訓形式選擇方面的信息。選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內容，是否有更好的方法。

10、培訓組織與管理方面的信息。指培訓的后勤保證、培訓的現場組織等方面的事宜。

15．培訓效果評估的指標：①認知成果（用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，用筆試來評估）②技能成果：用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能學習和技能轉換（用觀察法來判斷）③情感成果，包括態(tài)度和動機在內的成果。評估情感成果的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。④績效成果，用來決策公司為培訓計劃所支付的為用。包括由于雇員流動率或事故

發(fā)生率的下降導致的成本降低，產量的提高及產品質量或顧客服務水平的改善⑤投資回報率

16。監(jiān)控培訓的中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施

17．培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：

1、受訓者與培訓內容的相關性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環(huán)境；

6、培訓

機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓的老師。

18．培訓效果評估是培訓評估的重點，包括以下幾個內容；

1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；

2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經營業(yè)績。

19。提高企業(yè)的經營業(yè)績是企業(yè)投資培訓的真正目的 20．直接傳授培訓法適用于知識類培訓。包括

（1）講授法《是最基本的培訓方法，是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法》、（2）專題講座法《適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題》

（3）研討法（以教師或受訓者為中心的研討，以任務或過程為取向的研討；任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響）。

21．實踐型培訓法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。通常采用

（1）工作指導法、（2）工作輪換法《適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員》、（3）特別任務法《是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，常用于管理培訓，形式：1。委員會或初級董事會，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的；2。行動學習》

（4）個別指導法

22.1 案例研究法，分為案例分析法《又稱為個案分析法》和事件處理法 22.2 參與型培訓法：自學，案例研究法，頭腦風暴法，模擬訓練法，敏感性訓練法，管理者訓練法

22．事件處理法：讓學員自行收集親身經歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現的問題 23．頭腦風暴法，熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不泛濫。把參加這組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案

24．模擬訓練法：以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。缺點：模擬情景準備時間長，而且質量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能4 24.1 敏感性訓練法又稱為T小組法，簡稱ST法

24.2 管理者訓練簡稱MTP法，是產業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。適用于培訓中低層管理人員。一般采用專家授課，學員間研討的培訓方式，以脫產的方式進行。指導教師是管理者訓練的關鍵，一般采用外聘專家或由高級管理人員擔任

２５。態(tài)度型培訓法：針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練

26．角色扮演法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來開發(fā)設想 ” 27．場地拓展的特點：1。有限的空間，無限的可能2。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3。簡便，容易實施。

包括高空斷橋，空中單杠，緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項目

28．場地拓展可以使團隊得到收益和改善：變革與學習；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景

29.虛擬培訓的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性

30．與態(tài)度和價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法，集體討論法，集體決策法，角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等 31．企業(yè)培訓制度的基本內容：①制定企業(yè)員工培訓制度的依據；②實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；③企業(yè)員工培訓制度實施辦法；④企業(yè)培訓制度的核準與施行；⑤企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。32．培訓服務制度：是培訓管理的首要制度。

32.1 培訓制度： 戰(zhàn)略性，長期性《要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性》，適用性 33．培訓服務協(xié)議條款。一般要明確以下內容：

（1明確申請人，（2培訓項目和目的，（3時間、地點、費用和形式等，（4培訓后要達到的技術或能力水平，（5培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位，（6培訓后如果出現違約的補償，（7部門經理人員的意見，（8參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。

34．培訓激勵制度的內容：①完善的崗位任職資格要求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準《業(yè)績考核制度》；③公平競爭的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t?！妒杖敕峙渲贫取?35。對員工的激勵包括三方面：（1）對員工的激勵（2）對部門及其主管的激勵（3）對企業(yè)本身的激勵

36。培訓風險管理制度：根據“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償

37。培訓制度的推行和完善：要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領導，還應該吸收員工的代表參加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實際的運行才能得到檢驗。

第四章績效管理

1．績效管理系統(tǒng)設計的內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。2．績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施

2.1 績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范 2.2 績效管理制度設計應當充分體現企業(yè)的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求

3．外國專家認為績效管理主要由“指導，激勵，控制，獎勵”四個部分組成 4．績效管理總流程的設計的準備階段

（1）明確績效管理對象，以及各個管理層級的關系?！罢l來考評，考評誰”

（2）根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法?！安捎檬裁礃拥姆椒ā?/p>

（3）根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系?！翱荚u什么，如何進行衡量和評價”

（4）對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求?！叭绾谓M織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情?！?5．確定考評方法時要考慮

a.管理成本；《考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預付成本；績效管理的培訓成本，各種書面說明指導書的編寫和印刷成本等；實施應用成本，如考評者定時觀察的費用、進行評定回饋考評結果、改進績效的成本》

b.工作實用性；

c.工作適用性。

6．同級考評，常受人際關系狀況的影響，10%，下級考評10%自我考評 10% 7．考評階段是績效管理的重心。并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作：（1）考評的準確性（2）考評的公正性（3）考評結果的反饋方式（4）考評使用表格的再檢驗（5）考評方法的再審核

8．公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能：（1）允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發(fā)表意見和看法（2）給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據的獲取；（3）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響

9．績效總結面談：即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

9.1 績效管理的面談種類：《按照具體內容區(qū)分》

（1）績效計劃面談（2）績效指導面談（3）績效考評面談（4）績效總結面談

10．績效面談 分為以下四種類型：

（1）單向勸導式面試。亦稱單向指導型面談，尤其適用于那些參與意識不強的下屬

（2）雙向傾聽式面談。要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機

（3）解決問題式面談。應創(chuàng)造一種活躍的，開誠布公的，能夠進行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應傾聽員工的陳述，對員工的感受作出正確的回應，并針對上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，諑一進行剖析，以達成共識，從而促進員工成長和發(fā)展；

4、綜合式績效面談。

11．采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求：

有效的信息反饋應具有

針對性，真實性《應該“去偽存真”，是經過核實和證明的》，及時性，主動性，適應性

12．分析工作績效的差距與原因：目標比較法《是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法》，水平比較法，橫向比較法

12.1 制定改進工作績效的策略（1）預防性策略和制止性策略（2）組織變革策略和人事調整策略（3）正向激勵策略和負向激勵策略

13．為了保障激勵策略的有效性

四大原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。

14．績效管理中的矛盾沖突：員工自我矛盾，主管自我矛盾，組織矛盾 15．企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估方法，為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，采用以下方法：

（1）座談法。（2）問卷調查法。（3）查看工作記錄法。（4）總體評價法 其中————〉總體評價法——從以下內容分析：功能，結構，方法，信息，結果

16．從績效管理的考評內容上看，績效考評可分為：（1）品質主導型（2）行為主導型（3）效果主導型。

17．品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質的人（如心理品質、能力素質）。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。不適合對員工的工作質量進行考評

18．行為主導型的績效考評，采用行為性效標，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

19．效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主?？荚u注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。目標管理法就是屬于效果主導型的考評方法，此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。

20．強制分布法：亦稱強迫分配法，硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好，中，差的分布存在一定的比例關系。就是按照一定比例將員工強制歸類。一般分五類（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。優(yōu)點：避免考評過嚴或過松，克服平均主義。缺點：員工能力分布呈偏態(tài)時不適用，不能具體比較員工差別，不能為診斷工作問題提供準確可靠的信息。21．關鍵事件法/重要事件法：關鍵事件法的設計者將有效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件”，它們通常描述員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。關鍵事件法對事不對人，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還考慮行為的情境。優(yōu)點：為考評者提供客觀事實依據，考評內容是長期表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為依據，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可全面了解下屬如何消除不良績效、如何改進和提高績效。缺點：觀察和記錄費時費力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較

22．行為觀察法：也稱行為觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來。它要求評定者根據某一工作行為發(fā)生頻率或次數的多少來對被評定者打分，總分可以作為不同員工之間進行比較的依據。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。優(yōu)點：考評可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性《克服了關鍵時間法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點》。缺點：編制一份行為觀察量表較為費時費力，易只重行為過程不重結果。

23．加權選擇量表法：其具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為及表現，列入量表中作為評定依據。（步驟：崗位

分析采集行為表現資料語言描述，行為項目分級選擇，求項目等級分值）優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：適用范圍小。

24．目標管理法：由員工和主管共同協(xié)商指定個人目標，個人的目標依據企業(yè)的戰(zhàn)略目標及部門目標而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能。目標的數量不宜過多；目標應做到可量化，可測量，且長期與短期并存；目標由管理層和員工共同參與制定；設立目標的同時，還應制定達到目標的詳細步驟和時間框架（步驟：設定戰(zhàn)略目標，組織規(guī)劃目標，實施控制）優(yōu)點：直接反映員工的工作內容，結果易觀測，評價準確，適合對員工提建議、進行反饋和指導，提高員工積極性增強責任心和事業(yè)心。缺點：難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

25．績效標準法：采用更直接的具體合理明確的工作績效衡量指標，適用非管理崗位的員工。采用的指標要具體、合理、明確，要有時間，空間，數量，質量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。優(yōu)點：全面評估，明確的導向和激勵作用。缺點：人財物消耗大，管理成本高。26．直接指標法：采用可監(jiān)測可核算的指標構成若干考評要素，作為評估依據。優(yōu)點：簡單易行，省人力物力和管理成本。但需加強企業(yè)基礎管理、健全原始記錄統(tǒng)計。

第五章 薪酬管理

1．薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪，年薪，我們國內常使用“薪水”一詞

1.1 薪酬有不同表現形式，精神的與物質的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內在的與外在的

2．報酬：員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇

3．外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如月薪，年薪，周薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資，紅利，和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各類保險，非工作日工資，額外的津貼和其他服務，如單身公寓、免費工作餐等

4．影響員工薪酬水平的主要因素：

（1）影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效，職務或崗位，綜合素質與技能，工作條件，年齡和工齡

(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動列力市場供求狀況，產品的需求彈性，工會力量，企業(yè)的薪酬策略

5．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標

（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀的人才；

（2）（保證內部公平）對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工及時地取得相應的回報

（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力；

（4）通過薪酬激勵機制的確定，將企業(yè)與員工長期，中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展

6．企業(yè)薪酬管理的基本原則

實際上薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現

（1）對外具有競爭力（2）對內具有公證性《支付相當于員工崗位價值的薪酬》

（3）對員工具有激勵性《適當拉開員工之間的薪酬差距》（4）對成本具有控制性

7．工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資

8．工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據；對企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面

9．日常薪酬管理工作具體包括

（1）開展薪酬的市場調查，統(tǒng)計分析調查結果，寫出調查分析的報告

（2）制定員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析

（3）深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查

（4）對報告期內人工成本進行核算《即適時地核算員工薪酬》檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況

（5）根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工薪酬進行必要的調整

10．薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，保持對外競爭力；要做到這點，企業(yè)必須進行薪酬調查。了解市場薪酬水平25%點處，30

50%點處，75%點處；薪酬水平高的企業(yè)應該注意75%點處甚至90%點處的薪酬水平。薪酬水平低的企業(yè)應該注意25%點處的薪酬水平。

11．企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道相馳的薪酬管理原則

12．如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數員工是生產工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核，工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業(yè)績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。如果企業(yè)是知識密集型企業(yè)，如咨詢公司，員工大多數是高素質的人才，對于企業(yè)來說，員工所承擔的崗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是員工的能力大小，如果員工能力強，在業(yè)內非常知名，則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度

13．薪酬管理制度的影響因素：企業(yè)應當根據企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)價值觀對人員的要求，企業(yè)生產經營和員工特點，考慮競爭對手的人才競爭戰(zhàn)略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度

13.1制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據：薪酬調查，崗位分析與評價，明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系，明確掌握競爭對手的人工成本狀況，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求，明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念，掌握企業(yè)的財力狀況，掌握企業(yè)經營特點和員工特點

14．最低工資《不是最低工資數額》確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2）社會平均工資水

平（3）勞動生產率增長率（4）勞動就業(yè)實際狀況（5）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異

15．安排勞動者延長工作時間，支付不低于工資的150%的工資報酬 16．法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬 17．起草單項工資管理制度的工作程序是

1．準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度，工資構成制度，獎金制度、勞動分紅制度，長期激勵制度等；

2．明確界定單項工資制度的作用對象和范圍 3．明確工資支付與計算標準

4．涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則，等級劃分，過渡辦法等

18．獎金制度的制定程序：

（1）按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額

（2）根據企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等確定獎金分配原則；

（3）確定獎金發(fā)放對象及范圍

（4）確定個人獎金計算辦法 19．工資獎金調整的幾種方式

（1）獎勵性調整。主要方式依功行賞。當企業(yè)經濟效益變化時調整獎金總額，個人業(yè)績變化是調整其獎金系數，最終調整獎金數額

（2）生活指數調整，為了使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少

（3）工齡工資調整

（4）特殊調整：對那些為企業(yè)作出特殊貢獻或屬于市場稀缺的崗位人才，企業(yè)應采取特殊工資，獎金

20．工資獎金調整方案的設計

（1）根據員工定級，入級規(guī)定，根據工作崗位評價結果，能力評價結果或績效考核結果給員工入級；

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金

（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資水平，根據過渡辦法的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原來的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定

（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原來的低，則應分析原因，以便重新調整方案

（5）整理核算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善 21．工作崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系 22．確定工作崗位評價要素和指標的基本原則

（1）少而精原則（2）界限清晰便于測量的原則《即精確性原則》（3）綜合性原則（4）可比性原則

23．總體加權的主要作用是對計量誤差進行調整

24．工作崗位評價指標的分級標準是根據各類指標的質或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評比標準

25．統(tǒng)計效度。亦稱為經驗效度，它是通過建立一定指標來檢查測評結果的效度

26。內容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成

27．工作崗位評價的主要方法：

（1）排列法：根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。選擇工作崗位。根據工作說明書進行評價、排序。優(yōu)點：方法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。缺點：評價標準太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。適合于規(guī)模較小，生產單一，崗位設置較少的企業(yè)。

（2）分類法：將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。進行崗位分析并做出分類，確定崗位類別的數目，對各類崗位類別的各個級別進行定義。優(yōu)點；方法簡單明了，易理解，接受，能避免出現明顯的判斷錯誤。缺點；不能清晰地界定等級，崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差，成本較高。適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位

（3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般崗位的薪酬標準。優(yōu)點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。缺點：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結果受到影響；需要經常做薪酬調查，成本相對較高。適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè)

（4）評分法；選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價。優(yōu)點；能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據情況對要素和權值進行調整，易于理解接受。缺點：要素的選擇及權值得分配帶有主觀性；方法的設計比較復雜；對企業(yè)的管理水平要 34

求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高。適合于生產過程復雜，崗位類別數目多，對精度要求較高的大中型企業(yè)

28．在崗員工工資總額是指企業(yè)在報告期內直接支付給在崗員工的勞動報酬總額。包括基礎工資，職務工資，級別工資，工齡工資，計件工資，獎金，各種津貼和補貼等

29．社會保險費用是指企業(yè)按有關規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。30．福利是一種補充性的報酬。

31．福利管理的主要內容：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

32．福利管理的主要原則：合理性原則《福利設施和服務項目應在規(guī)定的范圍內，力求以最小的費用達到最大的效果，對于效果不明顯的福利應當予以撤銷》必要性原則，計劃性原則，協(xié)調性原則《必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策》

33．大部分福利與員工業(yè)績無關

34．企業(yè)向員工提供的所用福利設施和服務均應包括在預算計劃中，比如員工食堂，工作餐，子女教育津貼，企業(yè)為員工繳納的各類社會保險，班車，工作福、通信和交通費，醫(yī)療費，帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等 35．各項福利總額預算計劃的制定程序和內容如下；

〈１〉該項福利的性質：設施或服務：

〈２〉該項福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果以及評價分數；

〈３〉該項福利的受益者，覆蓋面，上總支出和本預算

〈４〉新增福利的名稱，原因，受益面，覆蓋面，本的預算，效果預測，效果評價標準；

〈５〉根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內

36．社會保險：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險，失業(yè)保險。針對勞動者

37．社會救助（社會救濟）貧困戶，災民，殘疾人。針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人

38．社會福利：公共設施，財政補貼，居民住房，生活補貼，集體福利。針對全體居民

39．社會優(yōu)撫：退伍軍人安置，軍人烈屬撫恤，其他項目，軍人及其家屬

40．單位為員工繳存的住房公積金月繳存額為員工本人上一月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例

41．新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例

42．員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的5% 43．單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支；（１）機關在預算中列支（２）事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預算或費用中列支（３）企業(yè)在成本中列支

44．員工在有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內的存儲余額：〈1〉購買，建造，翻建，大修自住房的〈2〉離休，退休的〈3〉完全喪失勞動能力，36

并與單位終止勞動關系的〈4〉戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的〈5〉償還購房貸款本息的〈6〉房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的

第六章 勞動關系管理

1．勞動關系是產權關系的另一種表現形式，而與勞動分工并無直接的聯系。勞動關系是社會生產過程的客觀條件——生產資料（資本），與生產的主觀條件——勞動力相互結合的具體表現形式。2．勞動關系的主體是特定的

3．勞動法律關系的特征（1）勞動法律關系的內容是權利和義務（2）勞動法律關系是雙務關系（3）勞動法律關系是具有國家強制性，體現國家意志 4．勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系。強行性規(guī)范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障，任意性規(guī)范形成的勞動法律關系的內容，當其受到危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會顯現。

5．勞動關系調整方式：（1）勞動法律法規(guī)（2）勞動合同（3）集體合同（4）民主管理制度（5）企業(yè)內部勞動規(guī)則（6）勞動爭議處理制度（7）勞動監(jiān)督檢查制度

6．勞動法律法規(guī)，其基本特點是體現國家意志

7．勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議 8．訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權利和義務。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或承擔某一崗位的工作。

9．勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：（1）群眾性（2）自治性（3）非強制性

10．勞動監(jiān)督檢查制度是為了保證勞動法的貫徹執(zhí)行，是關于法定監(jiān)督檢查主體的職權，監(jiān)督檢查的范圍，監(jiān)督檢查的程序，以及糾偏和處罰的行為規(guī)范，11．集體合同，是法定要式合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全衛(wèi)生，職業(yè)培訓，保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

12．集體合同與勞動合同的區(qū)別（1）主體不同（2）功能不同（3）內容不同（4）法律效力不同

13．集體合同的作用和意義（1）訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系（2）加強企業(yè)的民主管理（3）維護職工合法權益（4）彌補勞動法律法規(guī)的不足。14．訂立集體合同應遵循的原則（1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定（2）相互尊重，平等協(xié)商（3）誠實守信,公平合作（4）兼顧雙方合法權益（5）不得采取過激行為

15．集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力

16．集體合同的形式可分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內容涵蓋勞動關系的各個方面。我國規(guī)定集體合同的期限是1-3年 17．集體合同一般包括以下內容：

（1）勞動條件標準部分。包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款《處于核心》

（2）一般性規(guī)定（3）過渡性規(guī)定（4）其他規(guī)定

18．職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上的職工代表或者職工出席

19．企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查

20．勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達 21．用人單位內部勞動規(guī)則的特點：

（1）制定主體的特定性。用人單位內部勞動規(guī)則以用人單唯為制定的主體，（2）企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范

（3）企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物

22．用人單位內部勞動規(guī)則的內容：１。勞動合同管理制度2。勞動紀律3。勞動定員定額規(guī)則4。勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則5。勞動安全衛(wèi)生制度6。其他制度 23．用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序：

（1）職工參與（用人單位有義務保證職工參與，聽取職工意見）（2）正式公布

24．職工代表大會制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的，并行不悖的制度。

25．職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式：組織參與，崗位參與，個人參與 26．職工代表大會的職權：（1）審議建議權（2）審議通過權（3）審議決定權（4）推薦選舉權（5）評議監(jiān)督權

27．平等協(xié)商是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動 28.平等協(xié)商與集體協(xié)商的不同（1）主體不同（2）目的不同（3）程序不同（4）法律效力不同（5）內容不同（6）法律依據不同

29．職工代表大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式

30．縱向信息溝通：下向溝通《宰溝通的各環(huán)節(jié)要隊信息加以分解使之具體化》，上向溝通《上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行綜合，然后向上一級傳輸》

31．正式通報，組織刊物。說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準等

32．目標型調查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，其具體方式有：選擇法，正誤法，序數表示法等

33．標準工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間

34．縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度

35．延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間

36．限制延長工作時間的措施：1。條件限制2。時間限制，3。人員限制4。延長工作時間，用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬

37．確定和調整最低工資應考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異

38．勞動保護費用的類別主要有以下各類：（1）勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用（2）勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用（3）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用（4）勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費（5）健康檢查和職業(yè)病防治費用（6）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用（7）工傷保險費（8）工傷認定、評殘費用等

39．工傷醫(yī)療期待遇1。醫(yī)療待遇2。福利待遇金3。工傷津貼

40．職工因工致殘被鑒定為一至四級，應當退出生產，工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件

41．職工因工致殘被鑒定為五級，六級傷殘的 42．職工因工致殘被鑒定為七級至十級

第五篇：秘書三級教學計劃、培訓大綱

三級秘書培訓計劃

1．培訓目標

2．1．1總體目標

培養(yǎng)具備以下條件的人員：掌握全面管理辦公室行政工作的方法，能夠管理團隊，完成會務工作；掌握涉外接待與宴請的知識，能夠根據需要選擇辦公環(huán)境的模式和布局，熟悉日常辦公室事務目標與過程管理；獨立進行并可指導他人進行文書擬寫、收發(fā)文處理、檔案利用和電子檔案管理等工作，能夠發(fā)揮秘書行政管理、協(xié)調與參謀的作用。

1．2理論知識培訓目標

依據《秘書國家職業(yè)標準》中對三級秘書的理論知識要求，通過培訓，使培訓對象掌握辦公室高級秘書的職業(yè)道德知識；掌握擬定大中型會議的籌備方案、督察會中服務、評估會 后工作的落實情況的相關知識；熟悉辦公室事務管理中涉外接待的專業(yè)知識與設備采購程序；熟練掌握報告、通報、決定、計劃、總結、述職報告等文種的概念、特點、類型、擬寫注意事項，掌握市場調查報告、招標書、投標書等文書的特點與擬寫要求。1．3操作技能培訓目標

依據《秘書國家職業(yè)標準》中對三級秘書的操作技能要求，通過培訓，使培訓對象掌握三級秘書會務籌備、督察、審核以及評估工作的方法；能夠安排涉外接待活動，對辦公環(huán)境、辦公室日常事務、辦公用品與設備以及信息的加工、利用和反饋方式進行有效管理；能夠擬寫并指導他人擬寫相關的文書，能夠熟練地進行收發(fā)文處理、利用及管理檔案。

2．1理論知識要求 2。教學要求 2．1．1會議管理知識

2．1．2事務管理知識

2．1．3文書擬寫與處理知識

2．2操作技能要 2．2．1會議管理

2．2．2事務管理

2．2．3文書擬寫與處理

3。教學計劃安排 總課時數：200課時”。

涉外秘書需增加40課時的涉外英語培訓(含聽力)。理論知識授課：86課時。理論知識復習：12課時。操作技能授課：84課時。操作技能練習：12課時。機動課時：6課時。

三級秘書培訓大綱

1、課程任務和說明

通過培訓，使培訓對象掌握三級秘書的理論知識和操作技能。培訓完畢，培訓對象應能夠掌握對辦公室人、財、物進行管理的能力與方法，并獨：立完成過程管理；能夠熟練完成辦會流程中的組織和協(xié)調工作、辦公室事務各環(huán)節(jié)的督查工作；掌握擬撰、制發(fā)公文的方法。在教學過程中，應該在理淪教學的基礎上加強實踐教學環(huán)節(jié)。注重有效利用在辦會、辦事、辦文程序中辦公資源。使培訓對象通過實際訓練掌握辦公管理與協(xié)調的基本理論知識和操作技能。

3．理論知識部分教學要求及內容

3．1會議管理知識

3．1．1教學要求

通過培訓，使培訓對象掌握在會議籌備中擬定會議方案、開展會務督查、制定會議應急方案等方面的相關理論知識，明確會務管理中會議進程、監(jiān)督會議經費使用的方法，掌握會后總結與評估工作的知識。

3．1．2教學內容

(1)會前籌備

1)會議方案的內容。2)電話會議及視頻會議的知識。3)會務機構的分工。4)督查會務籌備的內容。5)會議文件審核的內容方法。6)會前與上司溝通的內容。7)會議應急方案的內容。

(2)會中服務

1)提示會議進程的方法。2)監(jiān)督會議經費使用的方法。3)處理會議突發(fā)事件的要求。

(3)會后落實

1)會議總結工作的內容和要求。2)會議評估工作的標準。

3．1．3教學建議 在教學過程中，應以會務管理工作中的籌備方案設計為重 點教學內容，引導培訓對象認識會務籌備方案工作與會務管理 工作的聯系。提倡將教材中的案例引入課堂進行分析，使培訓 對象具體了解會務管理督察、總結工作的作用和方法。

3．2事務管理知識

3．2．1教學要求

通過培訓，使培訓對象掌握在辦公事務管理中制定涉外接待計劃、安排涉外迎送及會談的方式、方法，能夠把握不同辦公模式的區(qū)別，掌握辦公流程、工作計劃制定的相關知識和開展工作評估的要求，了解辦公用品的采購程序和對辦公資源進行調配的方法。

3．2．2教學內容

(1)接待

1)國際禮儀的常識。2)涉外接待的原則和要求。3)涉外迎送儀式的要求。4)涉外會見會談和拜訪要求。5)涉外宴請常識。6)饋贈禮品的要求。

(2)辦公環(huán)境管理

1)辦公模式的種類及特點。2)辦公室的布局類型。3)辦公室合理布局的作用。

(3)辦公室日常事務管理

1)改進辦公室日常事務工作流程的基本思路和注意事項。2)突發(fā)事件的種類。3)處理突發(fā)事件的原則。4)督查工作的內容、特點、原則與方法。

3．2．3教學建議

在教學過程中，應以擬定涉外接待方案為重點展開教學內容，引導培訓對象了解在涉外接待中掌握工作細節(jié)的重要性。建議開展關于不同辦公模式運行情況的調查，使培訓對象體會不同辦公模式與辦公流程要求的差別。3．3文書擬寫與處理知識

3．3．1教學要求

通過培訓，使培訓對象掌握擬寫通告、通報、決定、計劃、總結以及市場調查報告等文書的規(guī)范要求，掌握審核、擬辦、承辦、催辦文書工作的要求，了解電子檔案的管理要求。3．3．2教學內容

(1)文書擬寫

1)通告的概念、類型、擬寫要點與注意事項。2)通報的概念、性質、類型、擬寫要點與注意事項。3)決定的概念、特點、類型、擬寫要點與注意事項。4)請批、批答函的概念、類型、擬寫要點與注意事項。5)計劃的概念和特點。6)總結的概念、類型與擬寫注意事項。7)述職報告的特點與擬寫注意事項。8)講話稿的特點與擬寫注意事項。9)市場調查報告的概念和特點。1O)招標書的類型。11)投標書的結構與寫法。

(2)收、發(fā)文處理

1)文書審核的要求。2)文書擬辦的要求。3)文書承辦的要求。4)文書催辦、注辦的要求。

(3)文檔管理

1)檔案利用的概念。2)檔案參考材料的編寫要求。3)電子檔案的管理要求。3．3．3教學建議

在教學過程中，應以正確擬寫通告、通報、決定、計劃、總結以及市場調查報告為重點開展教學，引導培訓對象認識各類公文在擬寫中的區(qū)別。建議利用教材中的示例模板完成幾項命題擬寫任務，并建議組織培訓對象觀摩單位電子檔案的存儲和使用情況。

4．操作技能部分教學要求及內容

4．1教學要求

通過培訓，使培訓對象能夠制定會議籌備方案，能夠接待、宴請外賓，能夠根據需要選擇不同的辦公模式，能夠制定工作計劃，熟悉辦公用品的采購程序，能夠合理調配辦公資源，編寫、加工和利用信息。通過對工作過程進行模擬訓練和案例分析，掌握辦公室高級秘書工作必要的職業(yè)技能和管理技巧，提高職業(yè)素質與工作績效。

4．2教學內容

4．2．1會議管理

(1)會前籌備

1)擬定各種會議的籌備方案；3)審核會議文件；(2)會中服務；1)提示會議按計劃進行；(3)會后落實；1)對會議進行總結； 4．2．2事務管理；(1)接待；1)安排涉外禮賓次序；3)安排涉外會見、會談和拜訪；(2)辦公環(huán)境管理；1)選擇辦公模式；(3)辦公室日常事務管理；1）對辦公流程提出改進建議；3)督促、檢查各項辦公室日常事務工作的完成情況；4)制定工作計劃。

4．3教學建議

在對辦公室高級秘書涉及的辦文、辦會、辦事的各工作環(huán)節(jié)進行講授的同時，利用綜合性案例，引導培訓對象認識辦公室高級秘書在涉外接待工作以及會務組織管理中的綜合性技能要求·使之在掌握工作規(guī)范要求的同時，形成基于督查、總結技能的公文擬寫與事務管理方法，并通過模擬工作過程，提高培訓對象的實際寫作能力。