第一篇：美容院留住員工必要措施

美容院留住員工幾大措施

一直困惑美容院經(jīng)營者不僅是拓客的問題，還有一個問題是有顧客人手不夠，員工的流動性過大，讓美容院經(jīng)營者總感到員工難留住，哪么，是什么原因讓員工流失？針對這些問題，美容院經(jīng)營者就要做到未雨綢繆，哪么經(jīng)營者怎樣做才能改變這種員工難留的局面呢。小編就以普-麗-緹-莎-美容院為例，從以下幾個方面來剖析留員工的管理措施，在這里小編還是多言一句，經(jīng)營者在經(jīng)營情況允許下，盡量給予員工想要的，留人要攻心。

一：針對上班不到一年的員工，經(jīng)營者要為這批員工多提供有助于她們個人及美容院發(fā)展相關的培訓和學習的機會，因為這類員工在經(jīng)驗和專業(yè)技能上不足，通過培訓學習，讓她們在美容院的工作中能感到經(jīng)營者對她們寄予期望和重任，從而讓她們對未來充滿希望。

二：對于在美容院工作達兩年的老員工，美容院就要在薪酬及福利上滿足這些員工的要求，很多經(jīng)營者為員工談到薪酬時，總不能對現(xiàn)承諾，讓員工一次次失望，最終員工都會流失，所以，經(jīng)營者在薪酬上的承諾不能空談，落到實處，否則，員工會不久后就會離開美容院。

三：那么在美容院工作三年的員因其專業(yè)技能成熟和薪酬得到最初的期望，這時經(jīng)營者就要給予最更多發(fā)展空間，將有潛力的員工著重培養(yǎng)，提供能力范圍內的崗位來肯定她們在美容院工作付出的成效。使她們更能著眼未來感到美容院的發(fā)展前景。

四，對待在美容院工作四五年以上的忠實員工，這時的經(jīng)營者也不能馬虎，想著這么多年的老員工不會輕易離開美容院，以感性的角度看待這個問題那就大錯特錯，往往這種員工因對美容院的整體經(jīng)營了如指掌，自已也在因多年的學習和磨煉，在各個方面都比較成熟，所以，這類員一旦離開美容院，就很難再回頭了，甚至會成為競爭對手。當然，若美容院有這樣的員工流失，經(jīng)營者就要反思，高薪高職位還不能留住她，哪么必定是美容院在經(jīng)營發(fā)展上與員工發(fā)展需要不匹配，也可以認為是美容院的企業(yè)文化存在問題，因為她們以不在乎物質的追求，更深層的問題應是美容院企業(yè)文化氛圍不能夠滿足她，所以，重新制定美容院的企業(yè)文化和營造更好的企業(yè)氛圍了。

總之，無論用什么方式留住員工，經(jīng)營者只要記住，員工才是美容院的生產(chǎn)力，只有打消員工的其它顧慮，滿足她們的要求，通過美容院的經(jīng)營理念和企業(yè)文化氛圍，讓員工心甘情愿留下服務于美容院，才能帶動新人的加入，讓美容院充滿活力，才會有更好發(fā)展前景。

第二篇：如何留住員工

時常聽到一些高管感嘆：難以留住人才！有人還問我：“為什么高薪也留不住人才”？怎樣才能留住人才？我認為留住人才需要三件法寶和七種方法。第一件法寶是要有完善的激勵機制。因為，員工的需求是多種多樣的，所以，要通過多種多樣的激勵途徑才能留住人才。留住人才的第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才。留住人才的第三件法寶是幫助人才厘清人生目標，建立工作愿景，讓人才有目標、有愿景地工作，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣！獵頭網(wǎng)

物質激勵——高薪，只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實現(xiàn)需求等，在留住人才中尤為重要。

在實際工作中，為了留住人才，首先，要有完善的激勵機制。這是留住人才的第一件法寶。一般情況下，我們可以根據(jù)激勵的性質不同，把激勵大致分為四類，成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質激勵。

成就激勵

隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。根據(jù)具體情況的不同，可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。

（1）組織激勵。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。

（2）榜樣激勵。促進群體的每位成員的學習積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。

（3）榮譽激勵。為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

（4）績效激勵。讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用。

（5）目標激勵。為工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)──這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰(zhàn)如果能適當結合物質激勵，效果會更好。

（6）理想激勵。管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。

能力激勵

每個人都有發(fā)展自己能力的需求，而培訓激勵和工作內容激勵可以滿足員工這方面的需求。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。用工作本身來激勵員工是最有意義的一種激勵方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大提高。

環(huán)境激勵

一個公司良好的規(guī)章制度可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環(huán)境，如辦公室環(huán)境、辦公設備、環(huán)境衛(wèi)生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會不由自主地向“高檔次”發(fā)展。

物質激勵

物質激勵的內容包括工資獎金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

為了留住人才，關鍵要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要。這是留住人才的第二件法寶。

溝通是重要的領導技巧，溝通貫穿于職業(yè)生涯過程的始終，溝通存在于人們生活的每個角落。

溝通是人與人之間相互了解的唯一方式，可以說，人生的第一聲啼哭就是一種溝通，并從此溝通不斷。研究表明，人在覺醒狀態(tài)下，有70％的時間在進行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見一斑。

溝通的類型有單向的溝通和雙向溝通，積極溝通有三個指標：準確性、實時性和效率。品績管理模式不拘泥于探討溝通的定義和概念，重在探索溝通中的一些關鍵技巧，指導職場實踐運用。

重要的是溝通。要從員工的角度出發(fā)，來考慮他們工作的意義。面臨著大量的員工流失的問題。用40%的時間來做溝通。溝通的形式各不相同，包括例行的會議，每月的員工大會，以及一起吃午餐——可以聽到每一個基層人員的聲音等等。

其實溝通的技巧很多。要注意溝通的出發(fā)點，出發(fā)點包含在表述方式、語氣和神態(tài)等溝通形式之中。溝通中要盡量少做假設，把假設當作事實來溝通，會讓人產(chǎn)生逆反心理，不接受溝通的內容。在與別人溝通前，先進行自我溝通，可以增強溝通的有效性。所謂自我溝通，指對自己進行定向，包括弄清楚溝通的目的，用什么樣的心態(tài)、采取什么方式去溝通等。溝通一種價值，比溝通一種內容更容易讓對方接收，溝通價值與溝通內容，不是溝通目的不同，而是溝通出發(fā)點的差別。

其實，非語言溝通在一些特定場合是溝通的最佳手段。比如領導為鼓勵和贊揚業(yè)績突出的員工，由衷地豎起大拇指；在公共場所拍拍員工的肩膀，發(fā)出一個贊許的眼神等，這些動作的效果，相對言語鼓勵，有過之而無不及。

積極溝通事半功倍，消極溝通事倍功半。消極溝通將導致問題的產(chǎn)生，而不是有助于解決問題；消極溝通可能導致員工情諸低落、失去動力、失去信心，并且有可能在企業(yè)蔓延，形成消極的企業(yè)氛圍。

此外，幫助人才厘清人生目標，建立工作愿景，讓人才有目標、有愿景地工作，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣！這是留住人才的第三件法寶。只有這樣人才或者說員工才不會過快跳糟。

以上是留住人才的三件法寶！當然，僅有三件法寶還是難以留住優(yōu)秀人才的。結合多年企業(yè)管理實操經(jīng)驗，我總結歸納出企業(yè)要留住人才還必須掌握以下七種辦法；一：避免一枝獨秀。不要讓一個人一枝獨秀，不能讓一個部門的一個員工有強烈的優(yōu)越感，需要在部門內培養(yǎng)儲備人才。任何一個重要崗位上都要有二梯隊，這樣負責人就不會有強烈的優(yōu)越感，不會輕易折騰了。

二：好氛圍留下人。員工離職有的時候是比較感性的，有可能領導一句話就導致離開。因此，我覺得需要創(chuàng)立良好的氛圍讓員工由要我干變成我想干。需要培養(yǎng)和公司同步發(fā)展的員工，除了經(jīng)濟收益還要有職業(yè)發(fā)展。

三：允許員工犯小錯。錯誤在所難免，只要不是品格與道德上的問題，而是屬于經(jīng)驗不足等方面原因，都要給員工機會。如果簡單開掉出現(xiàn)錯誤的員工對其職業(yè)發(fā)展將是重大打擊。

四：獎懲要嚴明，待人要公平。要有嚴明的獎懲制度，作出成績要有大大的獎勵，要在獎懲機制上做到公平、公正。

五：給人成長空間。企業(yè)要給員工做職業(yè)規(guī)劃，比如從銷售顧問到銷售經(jīng)理的成長，企業(yè)要有良好的用人機制。應該關注員工的志趣點，然后為其進行不同的崗位設計，比如銷售顧問，是要做資深銷售員還是做銷售經(jīng)理，要告訴員工自己向前發(fā)展有什么方式和位置。

六：建設企業(yè)文化。員工非常需要了解企業(yè)文化，懂得企業(yè)文化才有可能長時間留下。新員工必須進行企業(yè)文化培訓，通過內部論壇、外部培訓等方式不斷開展企業(yè)文化的建設。

七：多與員工溝通。這點很多企業(yè)做得還不夠，這也是將來需要提升的。我們發(fā)現(xiàn)骨干員工離職往往是因為公司與其溝通比較少，不知道員工在想什么，往往在離職面談的時候才知道。

第三篇：如何留住員工

最近有一個十分迷茫的網(wǎng)商朋友向馬云道出他們的管理難題：

“每次參觀阿里巴巴總部，分部，總能感到一個很亢奮的氛圍，年輕人臉上洋溢著執(zhí)著的笑容。那些激動人心的標語總能讓人感到莫名的激動。但是針對我們公司，員工層次不齊，因為是制造業(yè)工廠，所以員工年齡有大有小，30-45歲居多，文化層次有高有低，初中文化居多，本地外省都有，差不多一半一半。所以管理上總感到有些問題。除了每年的工資漲，待遇增高，員工總是覺得不滿足，其實比起同類廠家，已經(jīng)算不錯了。

每當遇到發(fā)貨比較緊的時間時，工人就糾結在一起故意做得慢一點，然后提出條件來交涉。所以總感到員工心不齊，沒有為企業(yè)考慮得失?；蛟S我們有做得不對的地方，但是員工都很現(xiàn)實的，錢是他們唯一來上班的目的。

大企業(yè)靠企業(yè)文化來管，小企業(yè)靠老板自己來管，中企業(yè)靠規(guī)章制度來管，象我們這種不上不下的企業(yè)，怎樣來管理呢？這個在當下用工荒的年代，怎樣去有效的突破呢？或許我寫了這個問題，馬云先生并不會回答，但是其實這正代表了當下有些企業(yè)的問題。無論如何，期盼著……”

馬云果真現(xiàn)身回復：

第一、阿里巴巴的文化不是靠標語貼出來的，你看見的標語和口號不是管理者貼給大家，而是大家自我的激勵。

第二、大企業(yè)的文化是從小企業(yè)開始建起來的，不能到了大了以后才開始講文化，到了中型企業(yè)才開始講制度。其實第一天老板要培養(yǎng)的就是一種文化，才有可能“大”?！按蟆绷艘院?，文化才有作用。所以如果哪個小企業(yè)主說我現(xiàn)在小，不需要講文化，大了再去講文化；現(xiàn)在小不需要制度，到了中型企業(yè)再去建制度，這都是誤區(qū)。小老板管理是靠文化，靠價值觀，靠自己的價值觀來管理這個公司，所以說創(chuàng)始人實際上是這個文化最早出來的基因。

第三、我們永遠要明白這個道理，老板的客戶是誰？客戶有兩個，第一個客戶是外部客戶，花錢的客戶；第二個客戶就是員工，兩個客戶任何一個沒服務好都是錯誤的。一方面，你要為外部客戶創(chuàng)造價值，你的產(chǎn)品、你的服務必須很獨特。另一方面，你的價值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來的，是你的員工創(chuàng)造出來的，你怎么創(chuàng)造獨特的價值讓員工感受到——我不是你的機器，我是一個活生生的人。

所以，我覺得我們每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題：

1）你如果對你的客戶、你的產(chǎn)品沒有夢想的話，你覺得你的產(chǎn)品就是一個簡單的產(chǎn)品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現(xiàn)實，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個信號說明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是老板身上，因為老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產(chǎn)品。老板是通過員工去服務客戶的，所以我覺得你要去思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，回家都不好意思說，帶回家的錢不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕傲，不可能！所以我覺得問題在老板身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。所以，重復一遍，一個企業(yè)懂得用文化，它才會

成為中型企業(yè)、大企業(yè)。

2）另外你也提到了漲工資的問題，工資要不要漲？一定要漲。但是對員工物質激勵，只能滿足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因為他們有信仰，他們相信公司是對社會有貢獻的，公司對客戶是有貢獻的，我對公司是有貢獻的——這樣的員工容易管理。天下沒有一個員工滿意自己的工資，99%的人都說“太低太低太低”，這個很正常。真誠的尊重你的員工，傾聽你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你就能“得到”。如果員工還是貪婪，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪婪，那么就有層出不窮的問題出來了。員工永遠不是機器，員工不是資源，員工是活生生的、想有自己事業(yè)、想有以自己工作家庭生活的人。

3）員工和老板共同靠客戶吃飯，老板靠員工能把飯吃得更好，不是老板養(yǎng)活員工，是老板和員工互相支持和配合，服務好客戶，客戶才付我們錢。我們阿里巴巴提出了“快樂工作，認真生活”，員工的工作是不是給他創(chuàng)造了快樂的環(huán)境，否則他怎么認真生活呢？所以，如果你堅信這個道理，你一定能找到辦法。你相信它，會有N種方法嘗試，一定能解決眼前的問題。

其它網(wǎng)商朋友的回復：

1、雖然錢的確是員工與老板之間敏感而關鍵的問題。但是我相信，對于中小企業(yè)來說，同行業(yè)同工種的各企業(yè)之間工資待遇差別不大。

中小企業(yè)員工的凝聚力關鍵還是在于老板，因為在中小企業(yè)中，員工與老板的直接接觸和相處的機會會比較多，而老板幾乎也是通過直接管理的方式與員工交流的。而一個老板對處理公事的態(tài)度、思維方式、甚至平常細微的一舉一動都能被員工直接看在眼里。所以，在員工眼中，老板的性格品德就能直接地反映著企業(yè)的文化精神。員工工作除了希望得到好的待遇之外，其實也很希望得到老板的賞識、自我價值的體現(xiàn)、被尊重、被重視。

所以對于中小企業(yè)人與人之間交流方式是一個很重要的因素。老板希望員工以什么樣的態(tài)度對待公司，就必須先以同樣的態(tài)度方式看待員工。如果你希望你的員工對公司有歸屬感、對工作的態(tài)度像對待自己切身事情的態(tài)度一樣，你就必先讓員工感受到你對待他們的態(tài)度就是像家人、朋友、合伙工作人一樣，而不是簡單的上司與下屬的主仆關系。

我是一個普通的工作者，這是我個人的體會。我曾經(jīng)歷過兩個同樣性質的企業(yè)，但是遇到的是態(tài)度截然不同的老板，企業(yè)發(fā)展的事實也讓我看清，怎么樣的老板決定了公司會有怎樣的員工，也決定了公司會有怎樣的發(fā)展前途。

我深知做老板不容易的道理，但是做老板切忌高處不勝寒，老板既要站在公司的立場也要站在員工的立場去考慮如何處理好事情。

2、本人是位普通職員，無意間聆聽了你們這些當老總的心聲，真是幸會??！

確實也是一件頭疼的事兒！很是理解。個人而言，較好的解決方式還是要了解他們心理最根本的心里想法，一一解決，還有就是經(jīng)常和他們進行深入的交流和探討，多聽聽，盡量在定期舉行互動的有益健康的文體活動！讓他們深深的體會到他們自己在里面的重要性，提高他

們工作積極性，在生活上多關心關心他們，就像關心自己的小孩，每個人都有自己的價值觀，根據(jù)不同的人有選擇的放在某個工作崗位也很重要。

第四篇：如何留住員工

如何留住員工 既然忠誠的員工對于一個企業(yè)的長期成功來說有著關鍵的影響，那么在中國的企業(yè)也必須考慮，如何喚起員工的忠誠感?；輴偣驹谥袊难芯勘砻鳎韵挛宕笠蛩嘏c員工的忠誠感最

為密切相關：

1、清晰的溝通。

當員工感到自己可以暢通無阻的與企業(yè)之間就商業(yè)目標、實施企劃、表現(xiàn)評估以及薪金酬勞

等問題進行暢通無阻的溝通時，他們才會對企業(yè)產(chǎn)生更大的忠誠感。

2、工作滿足感。

當員工覺得自己的工作很有意義，并且對工作擁有一定的自豪感時，他們將會提高自己對企

業(yè)的忠誠水平。

3、懂得激勵人心的領導管理層。

當企業(yè)擁有一個高效率的領導管理層時，或者說當企業(yè)的管理層能夠讓員工覺得企業(yè)確實希望留住最好的員工并且能夠鼓勵員工在工作上取得更大的成就時，員工會更加忠誠于企業(yè)。

4、公平有效的表現(xiàn)考核制度。

如果企業(yè)能夠建立一個公平、透明的員工表現(xiàn)考核制度，在企業(yè)內部形成“勞有所得”的工作

哲學的話，那么員工的忠誠度也會得到提高。

5、積極的工作環(huán)境。

最后，當員工能夠在企業(yè)中享受到一種安全、健康的工作環(huán)境，并且能夠享受到企業(yè)為其工

作提供的各種必要工具和便利條件時，他們也會變得更加忠誠。

值得指出的是，薪酬和培訓并沒有出現(xiàn)在上述因素當中。實際上，這兩個因素也直接影響到了人才是否愿意留在企業(yè)中。不過，就像之前我說明的，我們有必要分清楚能夠使員工產(chǎn)生短期滿足感和長期忠誠感的不同因素。薪酬和培訓當然也很重要，但是并不能使員工從內心

底增加對企業(yè)的忠誠感。

多管齊下

在中國的企業(yè)必須全方面地考慮如何吸引和凝聚人才，并且喚起人才對自己長期的忠誠感，這需要企業(yè)建立一個包含所有影響因素的完整體系。

惠悅公司的研究表明在中國取得成功的企業(yè)大多采取了兩大戰(zhàn)略。首先，這些企業(yè)都會確保員工能夠得到不菲的薪酬待遇以及珍貴的培訓機會。這就會保證大多數(shù)員工能夠留下來。其次，這些企業(yè)還會重視培養(yǎng)員工的長期忠誠感。這其中包括經(jīng)常性地研討公司的人才策略以

及做到上述五個要求。

未來的幾年中，在中國經(jīng)商仍將誘人而富有挑戰(zhàn)，這一點對于所有公司來說都一樣，無論是外商企業(yè)還是本土公司。而要想在中國取得長期的成功，建立完整的人力資源制度至關重

要！

第五篇：美容院托管教你如何留住美容師？

【美容院托管】到底如何才能更好地留住美容師？

常熟一家美容連鎖機構的王總向筆者訴苦：店里缺人，幾乎天天在招聘，可就是招不到；怕現(xiàn)有員工流失，天天提心吊膽地營業(yè)，不敢管得太嚴，管吃管住還要經(jīng)常帶出去玩、聚餐、送禮物，心力交瘁。為了留住員工，她除了給員工正常的底薪和銷售提成外，還跟每個人簽了為期兩年的合同，并收取了1000元的培訓費，承諾合同期滿這1000元會全額退還?？墒莾H靠這充當了押金角色的1000元能留住員工嗎？ 美容師離職率高，原因是多方面的：

1、同事間存在著業(yè)績和收入上的競爭關系，常因意見不合而起矛盾導致流失；

2、眼見老板掙得多，自己掙得少又沒有成長空間，看不到成長的希望而離職；

3、美容同行挖墻角；自己離職去創(chuàng)業(yè)開美容院；

4、工作時間長，社交少，找男朋友都成問題，造成生理和心理的雙重疲勞，不得已而離職；

5、感覺自己社會地位低，急于改變現(xiàn)狀??

顯然，問題的存在是多方面的，單靠1000元的押金是留不住員工的，還有可能造成矛盾的進一步升級。那么如何才能有效地留住員工呢？筆者根據(jù)多年做美容行業(yè)人力資源規(guī)劃的經(jīng)驗，得出留住美容師的辦法如下：

一、創(chuàng)建積極向上的團隊文化

美容院雖然不是大企業(yè)，但也要有自己獨特的團隊文化，在價值觀、經(jīng)營理念、服務準則、行為規(guī)范、人文關懷等方面形成標準，正向的文化可以讓美容師樹立正確的人生觀、價值觀、工作觀，形成團結、互助、友愛、拼搏的工作氛圍，打造有向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊。當然美容院老板也要身體力行，并做到公平、公正。

比如美容院老板在創(chuàng)建團隊文化方面不允許美容師傳播負面的東西，只向員工灌輸正向的思維和方法，要求員工做到的，自己首先做到，起到了模范帶頭作用。此外還獎罰分明，在團隊內部進行良性競爭，促使美容師在壓力下不斷突破。因此，經(jīng)過這位美容院老板帶領下的團隊凝聚力很強，招人相對容易，且招來的人也很穩(wěn)定，大家打心眼里熱愛這個集體。

二、建立有競爭力的薪酬體系

美容師工作的直接目標是掙錢，這是第一大需求也是最重要的需求，美容院老板一定要建立起富有競爭力的薪酬體系，讓員工通過自己的努力能掙到錢，體現(xiàn)自己的價值。

道易邦店務專家馬凱老師為某美容院做過一個這樣的薪資體系：美容師的收入分為五部分，第一部分是底薪，從800～1600元不等，分為新美容師、初級、中級、高級四個等級，每個等級都有業(yè)績指標，達到相應的業(yè)績指標就拿相應級別的底薪，不論資排輩；第二部分是績效獎金，完成哪個等級的指標，就拿哪個級別的績效獎金；第三部分是勤奮獎，當月正常休假除外，沒有請假、遲到和早退現(xiàn)象，另獎100元全勤獎；第四部分是技能成長工資獎，員工每學會一種按摩手法，加50元技能工資，每年年終一次性發(fā)放；第五部分為季度分紅，全店達到季度任務目標，老店給予5000元分紅，新店2000元分紅，按業(yè)績貢獻值比例分配。這樣有競爭力的薪酬體系，完全打破了過去“做與不做一個樣，做好做壞一個樣”的格局，實施后，團隊面貌煥然一新，業(yè)績持續(xù)增長。

三、提供培訓和成長平臺

教育培訓是給員工最好的福利，可以滿足員工學本領的需求。作為美容院老板，要把員工的教育培訓當作一項重要的工作來抓，舍得投入人力、物力和資力，讓學習成為一種習慣，所有的投入必將反饋到回報上。培訓內容可涉及涵養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)、服務技能、銷售技巧、心態(tài)激勵等。另外要善于運用化妝品廠家、代理商的教育培訓資源，比如品牌有大型培訓會，一定要盡量帶上所有美容師前去學習，同時，要投入一部分資金聘請美容行業(yè)有實戰(zhàn)經(jīng)驗的專家和培訓師到美容院授課。國內很多大型的連鎖機構，在教育培訓方面就做得很到位。此外，還要給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，比如如何從美容師、銷售顧問、連鎖店店長到成為股東，讓美容師清晰自己的發(fā)展道路，才能留住她的心。

四、建立健全股權激勵機制

很多美容師離職去開店，是因為她想得到更多的回報。很多美容院老板一聽員工要離職去開店，火冒三丈，采取辱罵、扣留押金甚至其他不恰當?shù)氖侄?。與其成為競爭對手，不如合作共贏。穩(wěn)定員工隊伍，激勵優(yōu)秀員工與美容院共命運，可以運用股權激勵機制，把核心員工變?yōu)槊廊菰旱墓蓶|，特別優(yōu)秀的還可以合股開店。

道易邦店務專家馬凱老師為湖南某美容院做了一個股權激勵方案：凡在美容院工作滿2年的員工均可向老板申請入股，遞交書面申請，老板根據(jù)其德能勤績進行考核，符合要求者可以入股，投入資金最少5000元，最高20000元，美容院總股本20萬元，按投入占比老板再贈送同等比例股份。正常薪資標準不變，又能拿到分紅，現(xiàn)在，從店長到員工都比較穩(wěn)定，責任心增強了，業(yè)績也提高了。

五、建立人文關懷制度

美容師更需要關懷，建立人文關懷制度是留住美容師人心的重要一環(huán)。比如提供免費食宿、家庭遇到困難時及時資助、操辦員工婚禮并送禮金、為員工開生日PARTY、節(jié)假日問候、按時發(fā)放勞動福利等，這些都直接關系到員工的情緒，是體現(xiàn)老板人品和魅力的好機會。

筆者曾合作過的美容會所，老板專門聘人為員工做飯，每天單是買菜的錢就將近100元，品嘗過員工餐，不但營養(yǎng)搭配好，而且非?？煽?，員工對老板打心眼里熱愛，5年以上工齡的美容師很多。

總而言之，做老板，一定要有舍得心態(tài)，有舍才有得。將心比心，對待自己孩子般對待美容師，員工也會給你一個驚喜，要做到員工即使離職還心存感激，甚至離職在外漂泊一段時間后，又會回到你的身邊。

佛徒對佛崇敬有加，是因為心中有佛！馭人的最高境界是馭心，留人的最高境界是留心，心中有了你，才會追隨你。美容院老板從以上5個方面著手進行整改，一定會把美容師的心留下來，老板也不會整天再為挽留員工而煞費苦心，事業(yè)一定會蒸蒸日上。

馬凱老師現(xiàn)為盤錦道易幫美容院管理咨詢公司創(chuàng)始人。道易幫首席咨詢師,美容院五行管理系統(tǒng)傳播者,中國美容院532模式推廣教練。廣受認可的美容院經(jīng)營導師。馬凱老師在全國各地先后幫助名洋、紫菲雅、唯美度、美蓮凱、鳳儀軒、琪雅、美麗女人、自然美、億美緣、蘭典名尊、雪雅、小草廋身、圓夢皇宮、思妍麗等近200家美容院（連鎖）增強競爭力,在不同程度上提升業(yè)績、增加收入,受到美容院老板和員工的廣泛好評。馬凱老師博客：http://blog.sina.com.cn/makaizx