第一篇：有效調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工的處理技巧分享報告

《有效調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工的處理技巧》培訓(xùn)分享報告

2016年7月13日下午參加了園區(qū)人力資源中心舉辦的《有效調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工的處理技巧》課程培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容比較契合我司的實際情況，可以為我們在調(diào)崗及處理員工違紀(jì)、與員工協(xié)商解除勞動合同等實操中提供有益借鑒。培訓(xùn)心得主要有以下方面：

一、關(guān)于員工勞動合同的工作崗位約定

在調(diào)崗時需要區(qū)分“調(diào)崗”和“工作安排”。如果勞動合同中的工作崗位約定的是寬泛崗位，在要求員工從事相近工作內(nèi)容時則不存在調(diào)崗問題，是正常的工作安排，無需征得員工同意，公司可以自主安排，員工應(yīng)當(dāng)服從；但如果工作崗位有明確約定，限定在了某個崗位，在新的工作崗位如與原崗位不一致，則認(rèn)定為調(diào)崗，需征求員工意見，與員工協(xié)商一致后方可調(diào)整。

綜上，公司與員工在約定工作崗位時盡量約定寬泛崗位，把握好“調(diào)崗”和“工作安排”的不同，避免不必要的糾紛。

二、關(guān)于員工違紀(jì)事件的處理

員工違紀(jì)行為的處理要強化時效觀念。發(fā)現(xiàn)員工違紀(jì)，要在第一時間進(jìn)行調(diào)查或要求員工寫書面說明，并保留書面記錄，在不侵犯員工隱私的情況下，可以錄音錄像。

三、關(guān)于特殊身份員工的處理

三期女員工、醫(yī)療期內(nèi)的員工受到勞動法的保護是相對的，無論是否三期、醫(yī)療期，只要違反公司規(guī)章制度，都可以根據(jù)公司規(guī)章制度予以解除勞動合同。

四、關(guān)于勞動合同中止的適用

員工因違法犯罪被行政拘留或刑事拘留期間，公司可以申請與該員工的勞動合同中止（即停薪留職），如是刑事拘留，在法院判決書下達(dá)后可正式解除與該員工的勞動合同。

第二篇：有效運用績效考核進(jìn)行員工關(guān)系處理、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理

課程背景curriculum background

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟

危機的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫

然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的

運營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的 打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要

性，于是加強內(nèi)功修煉，重新設(shè)計薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟、新機會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力

資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例 如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層

必須重視、研究及應(yīng)用于實際的核心問題！

培訓(xùn)收益training income 本次課程將邀請曾參與多個企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設(shè)計的勞動法專家，通過10個以上案例為大家釋疑解惑，幫

助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進(jìn)行有機結(jié)合，如何運用績效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)

薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程大綱curriculum introduction（結(jié)合10個以上案例）

一、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計

1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6.勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？ 7.如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？ 8.結(jié)合勞動法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？ 9.如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？ 10.如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？

11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？ 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ 2.“錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費、招錄費？ 12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險？

三、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計

1.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？

3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？ 5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強的內(nèi)部文書？ 7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？ 8.“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？

9.如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

四、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計 1.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3.因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 5.如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

6.如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？ 7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？ 8.如何設(shè)計《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險？

五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計 1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？ 3.怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價值評估？ 4.“以崗定級”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？ 6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？ 8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計？ 9.加班加點工資支付常見誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定？ 11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？ 12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？ 13.年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？ 14.銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)？

六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響 1.認(rèn)定為工傷的新范圍？ 2.不得認(rèn)定為工傷的新范圍？

3.工傷認(rèn)定、鑒定以及爭議處理程序？

4.對不參加工傷保險的用人單位的處罰力度？ 5.工傷死亡待遇的新標(biāo)準(zhǔn)？

七、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系大家庭及綜合案例分享

第三篇：有效運用績效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理

有效運用績效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪

及違紀(jì)員工處理

【課-程-介-紹】 隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實施，加上金融與經(jīng)濟環(huán)境呈現(xiàn)越來越多的不利因素及國際環(huán)境的不斷惡劣，國內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士深感內(nèi)憂外患、茫然不知所措！

不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包括調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏??

不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內(nèi)功修煉，重新設(shè)計薪酬績效管理方案，以迎接新經(jīng)濟、新機會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不了解、不熟悉，其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！此等案例數(shù)不勝數(shù)！

如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實際的核心問題！如此，企業(yè)才能長治久安，可持續(xù)發(fā)展！【課程收益】

本次課程將邀請集薪酬績效與勞動法務(wù)管理于一身的實戰(zhàn)派專家，通過15個案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進(jìn)行有機整合，如何運用績效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

……………………………………………………………………………………………………

【學(xué)-習(xí)-內(nèi)-容】 ：（結(jié)合15個案例）

一、如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 6.如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費、招錄費？ 12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險？

二、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計 1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 6.勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？ 7.如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？ 8.結(jié)合勞動法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？ 9.如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？ 10.如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？

11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？ 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？ 3.怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價值評估？ 4.“以崗定級”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？ 6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？ 8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計？ 9.加班加點工資支付常見誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定？ 11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12．年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？

13．如何激勵員工既關(guān)心個人績效同時也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效

四、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計

1.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？

3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？

5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強的內(nèi)部文書？ 7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？ 8.“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？ 9.如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？ 12．如何追究“嚴(yán)重失職”者的法律責(zé)任？

五、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計

1.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3.因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 5.如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

6.如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？ 7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？ 8.如何設(shè)計《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險？

11.違紀(jì)處理的原則和依據(jù)有哪些？

12．對于違紀(jì)員工，該在什么時間處理？

六、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系及綜合案例分享 1.和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2.人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容？ 3.企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些？

4.如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風(fēng)險？

5.在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風(fēng)險防范； 6.如何計算《勞動合同法》實施前后的經(jīng)濟補償？ 【授 課 講 師】

鐘永棣 知名勞動法與員工關(guān)系實戰(zhàn)專家、薪酬績效實戰(zhàn)顧問、職業(yè)培訓(xùn)師、勞動仲裁員，現(xiàn)任“南方勞動關(guān)系在線”總經(jīng)理、首席顧問，首席勞動法講師，兼任廣州勞動保障學(xué)會、深圳外商企業(yè)協(xié)會、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳臺商協(xié)會等20多家培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。鐘老師精通勞動爭議、勞動用工風(fēng)險的預(yù)防與應(yīng)對，通曉勞動法律法規(guī)，熟悉勞動仲裁、訴訟程序；熟悉企業(yè)薪酬績效管理，善于為企業(yè)診斷、修正薪酬績效管理方案；擅長把企業(yè)薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)完美整合，在行內(nèi)被喻為薪酬績效管理與勞動法律完美結(jié)合的南派代表人物。

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，審判勞動爭議案件400多宗，獲“優(yōu)秀仲裁員”稱號。多年來，鐘老師代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目近20個，審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。2004年開始全國各地巡講勞動法、勞動關(guān)系課程，受益企業(yè)達(dá)30000家，直接受益學(xué)員70000多人，真實案例教學(xué)，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評；培訓(xùn)地點涉及20多個省會城市及沿海地區(qū)大城市。個人長期擔(dān)任30多家企業(yè)的薪酬績效管理顧問和法律顧問；以鐘老師領(lǐng)銜的龐大專家隊伍，長期為企業(yè)提供常年顧問及各種專項咨詢服務(wù)，2008-2010年新簽約顧問單位共500多家，專項咨詢服務(wù)達(dá)1000余項，客戶滿意度高達(dá)95%。鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動關(guān)系類文章20多篇；就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網(wǎng)絡(luò)傳媒大量轉(zhuǎn)載；經(jīng)常就勞動關(guān)系熱點問題、社會事件發(fā)表獨到的網(wǎng)絡(luò)觀點。

鐘老師曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務(wù)：中國人壽、廣發(fā)銀行、攜程旅行網(wǎng)、華鼎擔(dān)保、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、養(yǎng)生堂藥業(yè)、一品紅藥業(yè)、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠(yuǎn)物流、日暉園林、歐時力服裝、美的集團、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、交通集團、中山華泰、風(fēng)神集團、中咨工程監(jiān)理、廣藥集團、高士線業(yè)、利海集團、化建集團、深圳水務(wù)監(jiān)理、扶元堂、新廣國際集團-----千余家企業(yè)?！?/p>

……………………………………………………………………………………………………

第四篇：有效運用績效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理

課程背景：隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《勞動爭議司

法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實施，加上金融與經(jīng)濟環(huán)境呈現(xiàn)越來越多的不利因素及國際環(huán)境的不斷惡

劣，國內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士深感內(nèi)憂外患、茫

然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包

括調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律

武器，勞動爭議此起彼伏……

不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內(nèi)功修煉，重新設(shè)計薪酬績效管理方案，以迎接新經(jīng)

濟、新機會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不了解、不熟悉，其薪

酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不

能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！此等

案例數(shù)不勝數(shù)！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結(jié)合，已成為廣大

企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實際的核心問題！如此，企業(yè)才能長治久安，可持續(xù)發(fā)展！

--------------------------

培訓(xùn)收益：本次課程將邀請集薪酬績效與勞動法務(wù)管理于一身的實戰(zhàn)派專家，通過15個案例為大家釋疑

解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進(jìn)行有機整合，如何運用績效考核方式進(jìn)行有

效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！-------------------------

講師介紹：資深勞動法專家鐘永棣，知名勞動法與員工關(guān)系實戰(zhàn)專家、薪酬績效實戰(zhàn)顧問、職業(yè)培訓(xùn)師、勞動仲裁員，現(xiàn)任“南方勞動關(guān)系在線”總經(jīng)理、首席顧問，中華創(chuàng)世紀(jì)企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)首席勞動法講師，兼任廣州勞動保障學(xué)會、深圳外商企業(yè)協(xié)會、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳臺商協(xié)會等20多家培訓(xùn)機

構(gòu)、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。鐘老師精通勞動爭議、勞動用工風(fēng)險的預(yù)防與應(yīng)對，通曉勞動法律法規(guī)，熟悉勞動仲裁、訴訟程序；熟悉企業(yè)薪酬績效管理，善于為企業(yè)診斷、修正薪酬績

效管理方案；擅長把企業(yè)薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)完美整合，在行內(nèi)被喻為薪酬績效管理與勞動法

律完美結(jié)合的南派代表人物。

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，審判勞動爭議案件400多宗，獲“優(yōu)秀仲裁員”稱號。多年來，鐘老師代理

勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目近20個，審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。

2004年開始全國各地巡講勞動法、勞動關(guān)系課程，受益企業(yè)達(dá)30000家，直接受益學(xué)員70000多人，真實案

例教學(xué)，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓

學(xué)員迅速學(xué)以致用，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評；培訓(xùn)地點涉及20多個省會城市及沿海

地區(qū)大城市。個人長期擔(dān)任30多家企業(yè)的薪酬績效管理顧問和法律顧問；以鐘老師領(lǐng)銜的龐大專家隊伍，長期為企業(yè)提供常年顧問及各種專項咨詢服務(wù)，2008-2010年新簽約顧問單位共500多家，專項咨詢服務(wù)達(dá)

1000余項，客戶滿意度高達(dá)95%。鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動

關(guān)系類文章20多篇；就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網(wǎng)絡(luò)傳

媒大量轉(zhuǎn)載；經(jīng)常就勞動關(guān)系熱點問題、社會事件發(fā)表獨到的網(wǎng)絡(luò)觀點。

鐘老師曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務(wù)：中國人壽、廣發(fā)銀行、攜程旅行網(wǎng)、華鼎擔(dān)保、建

設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施

德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、養(yǎng)生堂藥業(yè)、一品紅藥業(yè)、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠(yuǎn)物流、日暉園林、歐時力服裝、美的集團、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、交通集團、中山華泰、風(fēng)神集團等千余家企業(yè)。

-----------------------------

【課程大綱】（結(jié)合15個案例）

一、如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計

1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？

8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費、招錄費？

12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險？

二、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計

1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？

3.“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6.勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？

7.如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？

8.結(jié)合勞動法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

9.如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？

10.如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？

11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？

12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？

13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？

3.怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價值評估？

4.“以崗定級”，如何操作？

5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？

8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計？

9.加班加點工資支付常見誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定？

11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12．年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？

13．如何激勵員工既關(guān)心個人績效同時也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效

四、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計

1.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？

3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？

5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強的內(nèi)部文書？

7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？

8.“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？

9.如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？

10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

12．如何追究“嚴(yán)重失職”者的法律責(zé)任？

五、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計

1.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？

2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3.因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

5.如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

6.如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？

8.如何設(shè)計《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險？

11.違紀(jì)處理的原則和依據(jù)有哪些？

12．對于違紀(jì)員工，該在什么時間處理？

六、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系及綜合案例分享

1.和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2.人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容？

3.企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些？

4.如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風(fēng)險？

5.在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風(fēng)險防范；

6.如何計算《勞動合同法》實施前后的經(jīng)濟補償？

第五篇：員工手冊規(guī)章制度撰寫、解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理技巧

員工手冊規(guī)章制度撰寫、解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理技巧

【時間地點】 2011年7月7-8日 深圳金百合大酒店 | 2011年7月16-17日 廣州大舜晶華酒店

【參加對象】 董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關(guān)工作人員、部門經(jīng)理等 【費 用】 ￥2500元/人（包括資料費、午餐及上下午茶點等）

【網(wǎng)址鏈接】 《員工手冊規(guī)章制度撰寫、解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理技巧》(梁偉權(quán))

● 課程目標(biāo)

1、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

2、理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

3、學(xué)習(xí)如何調(diào)崗、調(diào)薪與合理解雇裁員；

4、掌握如何有效在新勞動合同法架構(gòu)下調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計；

5、學(xué)會如何應(yīng)用相關(guān)法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用人風(fēng)險，加強對違紀(jì)員工的管理及違紀(jì)違規(guī)問題員工處理能力；

6、輕松結(jié)交眾多志同道合的人力資源從業(yè)伙伴。

● 相關(guān)認(rèn)證(可選)資格證書費：800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納比費用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)備 注：

1、凡希望參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者，頒發(fā)(國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會)<<高級人力資源管理師>>國際國內(nèi)雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／網(wǎng)上查詢）

2、凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸藍(lán)底電子版數(shù)碼照片！

3、課程結(jié)束后20天內(nèi)將證書快寄給學(xué)員。

● 課程大綱

一、企業(yè)員工手冊撰寫技巧

1、員工手冊包含哪些內(nèi)容及常見的幾類不合法規(guī)定

2、制定員工手冊的原則和方法

3、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關(guān)鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免

4、員工手冊涉及到的法律條款

5、制定員工手冊的法定民主程序、公示程序及準(zhǔn)則的設(shè)定

6、如何處理送達(dá)書面通知的舉證及證據(jù)固化等疑難問題

7、與員工手冊內(nèi)容相關(guān)的勞動爭議精彩案例評析

二、企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧

1、勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性

2、企業(yè)規(guī)章制度的必備內(nèi)容

3、規(guī)章制度在人力資源管理中的地位

4、企業(yè)制度建設(shè)常見問題

5、規(guī)章制度的現(xiàn)狀

6、制度制定和執(zhí)行的重點和難點

7、企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的效力關(guān)系和適用關(guān)系。

8、勞動合同法對規(guī)章制度的影響

9、規(guī)章制度能為企業(yè)帶來什么？

10、如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風(fēng)險？

11、規(guī)章制度制定程序應(yīng)對措施

12、企業(yè)規(guī)章制度的風(fēng)險防范

13、員工手冊的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

14、招聘制度的主要內(nèi)容及招聘管理的原則、流程和注意事項。

15、勞動合同管理制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

16、工資支付制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

17、獎懲制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

18、考勤與加班制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

19、如何有效運用企業(yè)規(guī)章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關(guān)鍵崗位員工的管理？ 20、企業(yè)以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析

21、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進(jìn)行經(jīng)濟處罰？

22、法院對規(guī)章制度的效力的認(rèn)定

三、相關(guān)勞動人事管理協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項

1、保密協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項

2、競業(yè)限制協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項

3、培訓(xùn)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項

4、勞務(wù)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項

5、借調(diào)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項

6、離職協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項

7、解除和終止勞動合同通知書的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項

8、解除和終止勞動合同證明書的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項

9、入職登記表和招工名冊的主要內(nèi)容、設(shè)計技巧和注意事項

10、員工離職申請表的主要內(nèi)容、設(shè)計技巧和注意事項

四、如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計

1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2、“錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3、因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4、法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

5、如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6、如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

7、試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？

8、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？

10、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

11、勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費、招錄費？

12、提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？

13、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險？

五、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計

1、企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運用。

2、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？

3、“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果？

4、因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

5、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6、勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？

7、如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？

8、結(jié)合勞動法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

9、如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？

10、如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？

11、如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？

12、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？

13、末位淘汰制度的正確使用。

六、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計

1、怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？

3、因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4、法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？

5、如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

6、如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強的內(nèi)部文書？

7、通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？

8、“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？

9、如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？

10、如何界定“重大損害”？

11、“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

12、如何追究“嚴(yán)重失職”者的法律責(zé)任？

七、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計

1、法律上“工資”的含義與范圍？

2、怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？

3、怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價值評估？

4、“以崗定級”，如何操作？

5、“以人定檔”，如何操作？

6、“以業(yè)績定獎金”，如何操作？

7、固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？

8、工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計？

9、加班加點工資支付常見誤區(qū)？

10、不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定？

11、醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12、住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？

13、年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？

14、銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)？

八、違紀(jì)違規(guī)問題員工處理技巧

1、違紀(jì)員工的日常問題，主要有哪些？

2、對于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題？

3、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定？

4、違紀(jì)處理的原則和依據(jù)有哪些？

5、員工違紀(jì)的處理方式有哪些？

6、對于違紀(jì)員工，該在什么時間處理？

7、如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

8、如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的行為或情況？

9、如何辦理違紀(jì)員工離職手續(xù)及出具相關(guān)證明文件？

10、如何追索違紀(jì)員工的違約賠償責(zé)任？

11、如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？舉證責(zé)任如何分配？

12、如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好地舉證的《解除通知書》？

13、解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險

九、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系及綜合案例分享

1、和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2、勞動爭議發(fā)展趨勢

3、勞資關(guān)系將呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化、逐步趨于國際化。

4、勞動者權(quán)益保障迫切,員工從權(quán)益訴求轉(zhuǎn)向利益訴求;

5、平衡勞資雙方的利益，實現(xiàn)勞資“雙贏”。

6、人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容？ 《工作時間與休息休假》《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議處理制度 》、《勞動監(jiān)察制度》等關(guān)注點。

7、在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風(fēng)險防范；

8、如何計算《勞動合同法》實施前后的經(jīng)濟補償？

● 主講老師：梁偉權(quán)

國內(nèi)知名勞資專家 國家高級人力資源管理師 中國人事法務(wù)協(xié)會高級顧問 中國管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員 中國勞動關(guān)系在線首席顧問 國家人社部人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn)講師 中國總裁培訓(xùn)網(wǎng)金牌講師 廣州人事局國際人才交流協(xié)會常務(wù)理事 廣州市勞動保障法律監(jiān)督員

梁老師精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理，梁老師在全國各地巡講“勞動法相關(guān)課程”，受益企業(yè)達(dá)20000多家，真實案例教學(xué)，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。

梁老師長期擔(dān)任企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風(fēng)險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經(jīng)濟廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應(yīng)對勞動爭議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結(jié)了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強的現(xiàn)實意義與指導(dǎo)作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注.梁老師顧問或服務(wù)過的客戶有：

華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風(fēng)日產(chǎn)、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、南方電網(wǎng)、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、、廣州日用五金、聯(lián)動科技、創(chuàng)穎實業(yè)、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛(wèi)環(huán)保、美國溢隆實業(yè)、臺灣崧尉股份、愛創(chuàng)域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網(wǎng)絡(luò)、滿堂紅(中國)地產(chǎn)、中地行地產(chǎn)、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達(dá)航運等。