第一篇：對員工調(diào)崗調(diào)薪,如何處理才更無風(fēng)險？

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企業(yè)“因業(yè)務(wù)發(fā)展需要、組織架構(gòu)調(diào)整、人員優(yōu)化整合等，對員工進行崗位變動是企業(yè)的正常經(jīng)營行為，但若操作不當，如隨意或強行對員工進行調(diào)崗調(diào)薪等，就容易引發(fā)勞資糾紛。” 這是前段時間HR圈子里討論的一個話題。這種情況，HR在實際工作中，可以說幾乎百分百的都會碰到。這本來是一項很正常的工作，但卻因為種種原因使其成為了一個敏感且極具挑戰(zhàn)性的課題，有時甚至成了一個令人頭痛、糾結(jié)的難題。

那么，對于以上這類情況，如何處理才能使避免風(fēng)險呢？ 下面把我們公司的做法分享給大家：我們公司是一個產(chǎn)、銷、研一體的公司，又是典型的家族企業(yè)，因此，對于調(diào)崗調(diào)薪，可以說是常有的事。有時候老板一拍腦袋，或是個別人一進“讒言”，組織架構(gòu)立馬就可以改變，才不管你HR的什么專業(yè)角度、合理化建議呢，HR只有跟進做好后續(xù)工作。也正是因為這種特殊的管理方式，迫使我們公司的HR努力去規(guī)范完善各種制度流程，以確保工作有效、順利地進行。相信，有些公司會與我們有類似的情況。

我們的調(diào)崗調(diào)薪，一般存在以下六種情況：一是因為員工表現(xiàn)突出、績效出色、工作能力強而進行的晉升式調(diào)崗調(diào)薪（包括競爭上崗）；二是因為工作需要而進行的平調(diào)式調(diào)崗調(diào)薪（包括競爭上崗未捷者）；三是因為組織架構(gòu)調(diào)整、人員整合而進行的調(diào)崗調(diào)薪（包括競爭上崗未捷者）；四是因為員工不能勝任工作而進行的降級式調(diào)崗調(diào)薪；五是員工（或部門）申請調(diào)崗；六是部門（或個人）申請調(diào)薪。對于以上這些情況，第一種情況是皆大歡喜的事情，只要嚴格按調(diào)崗調(diào)薪流程來做就行；二、五、六三種情況部門或個人以及上級部門可能會出現(xiàn)一些異議，需要商榷。但只要耐心做好部門與個人的工作，有效溝通，平衡好利弊，曉之以理，動之以情，是會比較順利解決的；最難處理的就是三、四兩種情況，尤其是降薪對員工來說等于“割自己的肉”，最容易引發(fā)爭議與糾紛，因此必須認真嚴謹?shù)膶Υ?。我們主要從以下幾方面入手來盡可能地規(guī)避或化解調(diào)崗調(diào)薪中容易出現(xiàn)的糾紛與風(fēng)險。

一、充分利用勞動合同預(yù)設(shè)約定，為勞動關(guān)系管理奠定好基礎(chǔ)。按理說，員工的調(diào)崗調(diào)薪是企業(yè)內(nèi)部一種正常的管理行為，在不違反國家最低工資標準的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該有自主權(quán)，但其往往又會受到方方面面的法律法規(guī)約束。鑒于此，我們根據(jù)《勞動法》第19條、《勞動合同法》第17條的規(guī)定，充分利用必備條款和約定條款，在勞動合同中約定在什么情況下對員工可以進行調(diào)薪調(diào)崗、將工資分解，在沒有異議的情況下工作內(nèi)容、工作地點盡可能地模糊填寫與寬泛的定位等等。只要將這幾項在勞動合同中有了事先約定，在今后的調(diào)崗調(diào)薪中公司就掌握了相應(yīng)的主動權(quán)。

二、建立健全企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，便于有力支撐勞動關(guān)系管理。

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為進一步讓員工明確公司具有根據(jù)發(fā)展需要對員工進行調(diào)崗調(diào)薪的權(quán)利，在 《員工手冊》以及有關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度中進行相應(yīng)規(guī)定，并且公示、宣傳、貫徹和培訓(xùn)到位。同時，《員工手冊》在發(fā)放時需要員工進行簽收等等。這就等于員工認可了公司可以根據(jù)需要對其調(diào)崗調(diào)薪的做法，從而使企業(yè)的規(guī)章制度有力支撐勞動關(guān)系管理。

三、切實有效實施績效考核管理，使考核結(jié)果發(fā)揮出應(yīng)有作用。根據(jù)公司實際制定切實可行的績效管理辦法，將調(diào)崗調(diào)薪事項與績效考核掛鉤，合理利用績效考核結(jié)果來操作調(diào)崗調(diào)薪。讓員工簽署《績效承諾書》，以此對公司的《績效考核管理辦法》表示認同，為有效的績效考核結(jié)果應(yīng)用達成一致。同時，在每個績效考核周期完成后，都要求員工在《績效考核表》上簽字確認，認可對自己的績效考核結(jié)果，為后續(xù)的獎懲、評比以及調(diào)崗調(diào)薪等勞資管理取得依據(jù)。

四、引入競聘上崗機制激發(fā)活力，讓調(diào)崗調(diào)薪真正成為正能量。

我們建立了了適合公司實際的競爭上崗機制，在班組長以上管理人員中，實行競爭上崗。每年年終都會對相關(guān)管理人員進行述職、考評、競爭上崗，根據(jù)崗位級別不同，分為一到三年周期的聘任期。競爭成功后，與被聘人員簽訂崗位聘任協(xié)議，協(xié)議明確了員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限等，將崗位聘任協(xié)議作為勞動合同的補充文件，與勞動合同具有同等效力。同時，在競聘規(guī)則中明確規(guī)定，每一位參加競聘的人員，都要簽署《競聘承諾書》，對于未能成功競聘的人員，公司有權(quán)根據(jù)公司與自身情況合理安排其工作崗位，為公司的人員優(yōu)化整合、調(diào)崗調(diào)薪開辟了新的途徑。此項舉措實施三年以來，收到了良好的效果，不但為員工實現(xiàn)自身價值提供了良好的平臺，更為公司的人才開發(fā)構(gòu)建了富有競爭力的長效機制，極大地激發(fā)了公司的活力，提高了核心競爭力，創(chuàng)造了價值。

五、結(jié)合實際合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，充分運用薪資杠桿調(diào)節(jié)作用。

對于企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪，根據(jù)我國目前的法律法規(guī)，需要考慮的因素很多。作為HR，我們應(yīng)該關(guān)注如何將崗位與薪酬科學(xué)的掌控調(diào)整，要從公司利益出發(fā)，盡可能避免出現(xiàn)糾紛為企業(yè)帶來風(fēng)險。我們將薪資分成了基本工資、崗位補貼、績效獎金三部分，并在員工入職和調(diào)薪時填寫《薪資確認書》，經(jīng)員工同意，簽字確認，作為勞動合同的補充文件，這樣，就會更有利于薪酬的適時調(diào)整。尤其是崗位補貼，顧名思義就更具有崗位性、變動性。同時，也會促使員工珍惜當前崗位，努力提升自己，實現(xiàn)自我的更高價值。

六、有的放矢搭建平臺開展培訓(xùn)，努力做到人盡其才才盡其用。

公司調(diào)崗調(diào)薪的目的，是為了實現(xiàn)人力資源的增值和人力資源價值的最大化。因此，我們建立了有效的培訓(xùn)機制，對不管是因為不能勝任工作，還是績效考核結(jié)果運用，抑或是競爭上崗未捷、人員優(yōu)化整合等而調(diào)整的員工，展開有針對性地培訓(xùn)，為提升他們的崗位技能與綜合素質(zhì)，開發(fā)他們的潛智，提供合適的平臺，以使其發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，努力做到人盡其才、才盡其用。當然，對那些經(jīng)過多次培訓(xùn)，并且調(diào)整崗位之后（一般給兩次機會）仍不能達到公司要求的人員，采取以勸退為主的勞動合同解除方式。這樣做，不但讓員工看到了公司的關(guān)愛，更理解公司的良苦用心，感到公司的做法合法、合理、合情，因此而心服口服，有效避免了矛盾的發(fā)生。

總之，作為HR，在調(diào)崗調(diào)薪問題的處理上，國家以及地方法律法規(guī)是必須嚴格執(zhí)行的，沒有太多的回旋與調(diào)整余地，因此，我們應(yīng)當在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建立健全、勞動合同約定內(nèi)容、企業(yè)人力資源管理機制等方面上用心動腦、做足文章，要在防患于未然的前提下創(chuàng)新勞動關(guān)系管理，保證企業(yè)的人員優(yōu)化、調(diào)崗調(diào)薪工作有理、有力、有效，也只有這樣，才能使公司人才競爭才能走上良性發(fā)展的軌道，從而有力支持公司的健康和諧發(fā)展，實現(xiàn)公司與員工的共贏。

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第二篇：員工調(diào)崗調(diào)薪如何規(guī)避風(fēng)險

員工調(diào)崗調(diào)薪如何規(guī)避風(fēng)險

因業(yè)務(wù)發(fā)展需要、組織架構(gòu)調(diào)整、人員優(yōu)化整合等，對員工進行崗位變動是企業(yè)的正常經(jīng)營行為，但若操作不當，如隨意或強行對員工進行調(diào)崗調(diào)薪等，就容易引發(fā)勞資糾紛。那么，應(yīng)該如何合理合法操作這事呢？

先拿法律條文說說，根據(jù)《勞動合同法》第35條和第40條規(guī)定，用人單位依法調(diào)整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協(xié)商一致調(diào)崗；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作調(diào)崗；

3、勞動者不能勝任工作調(diào)崗；

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化調(diào)崗。

關(guān)于這四種可以調(diào)崗的情形，我覺得無需再予解釋。關(guān)鍵調(diào)崗的話必然會引起薪酬乃至福利產(chǎn)生一定的變化，也就是調(diào)崗調(diào)薪是相輔相成的（當然咯，調(diào)崗不調(diào)薪的也有，這里就不說了）主要講解一下我企業(yè)在調(diào)崗的時候要做好哪些工作：

1、先溝通要調(diào)崗的原因和目的；

2、再表明調(diào)崗后工作職責(zé)與內(nèi)容；

3、明確調(diào)崗后的薪資待遇；

4、簽訂合同變更協(xié)議；

上述的情形都是按照正常程序走的，沒有什么“糾紛”和“煩惱”出現(xiàn)，大

家覺得沒勁是吧？

另外，在企業(yè)里還存在這樣幾個要調(diào)崗的情形，我就采用一段冗長的文字來敘述一下，希望大家保持有一定的耐心哈，謝謝：

一、一日上午，“叮鈴鈴?”一陣電話鈴響，“F經(jīng)理，生產(chǎn)部Y部長找您”，接起電話，傳來Y部長充滿磁性的中低音，“哥們，我跟你說個事啊，我部門有個新來的員工，嗯，就是那個大學(xué)生小李你記得不？嗯，對，他已轉(zhuǎn)正有3個多月了，是這樣的，我這邊呢，現(xiàn)在工作流程理的比較好，工作量也不再是當初那么繁忙了。你看看呢，這個新員工小李啊，平時工作不錯，人也蠻好，文憑又高，還勤快，但我人有點多了，你看看是不是能調(diào)個崗給他換個部門呢？我跟他已經(jīng)談過了”，“好的，知道了，我會考慮下”。

下午上班后，F(xiàn)經(jīng)理在辦公室正襟危坐，對面坐著眼睛泛紅的小李，“小李啊，Y部長跟你談的事情我聽說了，你是怎么考慮的呀？”，話沒說完，小李眼圈更紅了“F經(jīng)理，我，我有苦衷，Y部長一直對我很好，但近期沒有好臉色給我看，而且安排好多我沒接觸過的工作給我做，近期我聽到傳言他還要往我們部門申請?zhí)砣?，貌似是他家一個遠房親戚，中專生，而且他都跟老板打過招呼了，所以他這是想把我‘趕走’”，“有這么回事？這Y部長也太黑了，表面上夸小李好，暗地是想借我的手替他辦私事啊”F經(jīng)理思考了一番，于是對小李說 “好的，小李你先回去忙好自己的工作，這個事情我會解決的”

第二天，F(xiàn)經(jīng)理把Y部長約到了辦公室，并親自為Y部長泡了一杯茶，寒暄了一番：

“老同學(xué)啊，看來你們部門最近工作蠻順利的嘛，我這邊呢，有個工作可能要麻煩你們配合做做嘍?”

“嗯，好啊，聽你吩咐呢”

“是這樣的，公司現(xiàn)在在忙著把部門的制度，職責(zé)，崗位說明書、流程啊啥的在整理呢，你們部門配合配合吧？”

“我當多大的事呢，好的啊”

“哎，你也別小看這事啊，要不我考考你，你們部門的計劃專員有什么樣的任職要求？崗位說明書是怎么寫的？”

“本科，男性，工業(yè)工程專業(yè)，至少本單位6個月的生產(chǎn)現(xiàn)場經(jīng)驗，編制1人，工作職責(zé)是??吶，就是現(xiàn)在的小李啊，老同學(xué)，我回答的對不？”Y部長得意洋洋狀

“行啊，你背的挺熟呢。好吧，長話短說，我這邊有個事情要跟你商量，你考慮考慮，是這樣的，公司一直在提倡改革想提高管理部門的效率，所以我想把你們部門精簡掉一個人，就從計劃專員著手，相關(guān)工作職責(zé)由你那邊的副部長或者干脆就你兼了吧”

“啊，這怎么行呢？計劃專員很重要很關(guān)鍵的一個崗位呢，工作量也很大，你看，規(guī)定了還需要本科生才能任職呢，咋能說減就減？這個絕對不行的，再說了，小李工作做的非常好，哪能說減就減？我不同意！”Y部長急了，不禁語速加快，語調(diào)增高起來

哇哦、哇哦，F(xiàn)經(jīng)理心里樂開了花，暗想，要的就是這個效果。“咳咳，這個嘛，我再考慮考慮吧，不過好為難哦，這個小李要精簡掉的，我一定得把他調(diào)走?”

“不行，不行，老同學(xué)幫個忙吧，你這不是要壞我的事嘛，現(xiàn)在生產(chǎn)那么忙，我還想添人吶，哪能反而精簡我們生產(chǎn)部門的人啊，小李對于我們部門來講太重要了。我不同意把他調(diào)走，這樣吧，我不要求添人，但絕對不能減人”

“好吧，看在老同學(xué)的面子上，這個事情就這樣吧，不調(diào)就不調(diào)，看把你急的”F經(jīng)理一副嚴肅狀，“哦，對了，現(xiàn)在公司里缺少數(shù)控操作工，你要是有資源的話要幫我介紹介紹啊”，Y部長尋思著“啊，對了，我那個老家的侄子不是學(xué)數(shù)控的嗎？蠻合適的，嗯嗯??”

看到Y(jié)部長在沉思中，F(xiàn)經(jīng)理笑了起來?笑了起來?

二、“從生產(chǎn)車間上調(diào)人員到技術(shù)部門”的案例。老李是某加工車間工作有十多年的一名技術(shù)骨干，帶徒無數(shù)，技能嫻熟，三班倒作業(yè)偶爾加加班月收入能拿個6000多元的收入，某日，老李被公司告知技術(shù)部門因工作需要，計劃從基層

車間抽調(diào)1人，老李是合適人選但沒有之一，就是敲定了要他了，老李打聽了下工作職責(zé)與工資待遇如何，5K/月，常白班，老李一想，少了1K多一個月呢，不去！這下子可就讓HR部門的F經(jīng)理為難了：

1、如果外部招聘吧，短期內(nèi)也招不到合適的，但項目著急啊。

2、內(nèi)部選吧，也就老李最合適不過了，年齡、專業(yè)、學(xué)歷、技能都滿足了，而且是典型的微波爐，上崗就發(fā)熱的，但他因為薪酬低不同意啊。

3、薪酬低了，那么就薪酬不變？不行，技術(shù)部那幾個家伙老早就鬧著要加薪了，豈不是要鬧瘋？

那咋辦咧，熊大找熊二商量了一下，還是沒啥好招式。熊大看了也跟著瞎著急的頭上本就沒有幾根毛的技術(shù)部主管一眼，俗話不是說的好聰明絕頂嗎？頭上就那幾根毛了，耶，眼睛一亮，三毛，找三茅去看看，有招了：

1、與老李溝通協(xié)商好，調(diào)崗后，維持其總待遇不變，但調(diào)整其薪酬結(jié)構(gòu)，弄個基本工資+績效?；竟べY都為4K，另外2000多元/月為績效，但要年終秘密發(fā)放，并約定好嚴格保密?？冃槔侠钤陧椖可系墓ぷ魍七M進度，能否帶領(lǐng)新人提高，能否解決疑難問題等

2、總待遇還是不變，就按6K發(fā)，給他套個職務(wù)，部長助理或者是副部長。

3、技術(shù)職稱上彌補：建議進行職稱評定，通過發(fā)放職稱津貼彌補差距，基本薪酬5K，職稱600，離他的6K也就幾百元了，再說了技術(shù)部門是常白班，不用上夜班，對身體好，從而再進一步動之以情，曉之以理。

第三篇：怎樣的調(diào)崗調(diào)薪才合法

怎樣的“調(diào)崗調(diào)薪”才合法

核心提示：案例一 員工A于1998年2月20日與甲公司簽訂勞動合同，約定：合同期限為三年，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作需要以及員工能力可變更員工工作崗位，如處理不公正，可要求工會調(diào)查，并出面與公司協(xié)商解決。員工A的工作崗位在車身工程科，后又到該科的分部造型與總布置科工作。員工A

案例一

員工A于1998年2月20日與甲公司簽訂勞動合同，約定：“合同期限為三年，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作需要以及員工能力可變更員工工作崗位，如處理不公正，可要求工會調(diào)查，并出面與公司協(xié)商解決?！?/p>

員工A的工作崗位在車身工程科，后又到該科的分部造型與總布置科工作。員工A試用期后定級為十一級工，年薪18萬元。1999年8月30日雙方又簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定勞動合同延長至2017年8月31日。

2003年6月9日，公司人事科與員工A談話，內(nèi)容為：由于造型與總布置科將其退回人事科，員工A自談話次日起待崗，人事科將為其推薦適合其專業(yè)的工作，6月份原待遇不變，今后如不能找到新的工作崗位，待遇將下降到待崗人員的水平，員工A可以向公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映處理的情況。同日，員工A填寫了待崗人員情況表，要求公司領(lǐng)導(dǎo)同意其尋找適合其專業(yè)發(fā)展的工作。2003年6月10日，公司動用保安強行要求員工A離開辦公室。同年9月，公司人事科要求員工A到人事科報到。同年9月18日，員工A要求公司就其待遇標準及給付給予回復(fù)。

2003年8月份起，公司每月發(fā)放員工A工資181.25元，但2003年12月僅發(fā)放了50.5元。

其后，員工A認為公司對其處理不公正，多次去函要求公司出具對其的處罰依據(jù)。2005年5月30日，公司表示希望與員工A進一步協(xié)商，消除誤會，因協(xié)商未果，2005年7月員工A提起勞動仲裁。

鮑堅紅：一般來說，公司可以在以下兩種情況下對員工進行調(diào)崗：

1、有證據(jù)證明其不勝任工作的；

2、經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致的。如果不符合前述情況，則公司單方調(diào)崗的行為恐怕違反了相關(guān)法律規(guī)定。同時，應(yīng)當引起注意的是，公司與員工進行協(xié)商的時間很短，在通知員工的第二天就采取了一定的強制措施，迫使其離開了辦公場所。在以上整個過程中，公司都沒有告知工會，也是不恰當?shù)?。另外，有關(guān)員工待崗后，公司發(fā)放的待遇如果低于當?shù)氐淖畹凸べY標準的，也會違反相關(guān)法律法規(guī)。此外，關(guān)于本案的時效問題，既然公司于2005年5月30日表示愿意協(xié)商，則時效應(yīng)當從協(xié)商未果時起算。

施航：如果進行勞動仲裁，則公司極有可能處于一種被動地位。首先，公司發(fā)放的待崗工資不符合最低工資的相關(guān)規(guī)定。退一步，即使符合最低工資的規(guī)定，在雙方?jīng)]有約定待崗工資的情況下，擅自變更原有約定工資標準，也違反了有關(guān)法律法規(guī)。其次，公司未與員工展開有效協(xié)商即作出了處理行為是非常不妥當?shù)?。關(guān)于案件的時效問題，我認為，應(yīng)當在發(fā)生爭議時起算。在本案中為員工對調(diào)崗提出異議時開始起算。

朱莉：員工顯然知道如果找不到新的工作崗位，待遇將低于原有水平。故其填寫有關(guān)待崗人員情況表的行為可以視為一種協(xié)議行為。我們曾遇到過類似問題，員工與原用人單位勞動關(guān)系沒有完全解除，聲稱因停薪留職、待崗、長期的病假等原因到我們公司謀職。員工不要求簽訂勞動合同與繳納社保，稱其原單位已幫其繳納；員工考慮的是待崗期間可以拿待崗工資，又可以另找一份工作領(lǐng)取勞務(wù)工資；但是，遇有變故，員工還是想回原單位。所以，如果該員工與原單位曾簽訂過待崗協(xié)議的，公司在勞動爭議中勝訴的可能性較大。

陸敬波：1.在不符合法律規(guī)定的情況下，用人單位沒有權(quán)利單方調(diào)崗調(diào)薪。

2.本案的情況略有特殊。表面上看，用人單位沒有單方調(diào)崗的合法理由，但員工A于6月9日填寫待崗人員情況表、并要求公司領(lǐng)導(dǎo)同意其尋找適合其專業(yè)發(fā)展的工作的行為，某種程度上可以視為雙方通過協(xié)商的方式，變更了原勞動合同?；究梢哉J定通過協(xié)商，員工A同意待崗。

3.待崗待遇問題：待崗待遇一般是通過雙方約定、集體合同或規(guī)章制度來確定并執(zhí)行，但是無論何種方式都應(yīng)該執(zhí)行國家最低的基本保障。本案中，在待崗問題上公司可能會比較主動；但在待崗待遇問題上，員工則占據(jù)有利地位。

4.時效：2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的不受仲裁時效期間的限制。

5.就本案這樣的情況，建議相關(guān)用人單位：如果有合適的工作，則盡量給員工A安排；否則，雙方可以考慮通過協(xié)商解除勞動關(guān)系。

案例二

員工B與乙企業(yè)簽訂了勞動合同，勞動合同約定崗位為操作工。勞動合同還約定：“企業(yè)按工作標準經(jīng)考核考評確認員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位。本合同履行期間生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致，也可以變更員工的崗位?！?/p>

員工B是動力車間熱力站看儀表的，在2007的考核考評中，綜合得分66.5分，列最后一名。因此，企業(yè)于2008年開始，向員工B發(fā)出了《員工調(diào)轉(zhuǎn)部通知單》，將員工B從動力車間調(diào)至織造車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。員工B對此有異議，堅持不到織造車間工作。后企業(yè)以員工B曠工為由解除勞動合同。員工B與企業(yè)就此事發(fā)生爭議。

施航：勞動合同約定員工B是操作工，“動力車間”或“織造車間”只是具體工作內(nèi)容的不同，從性質(zhì)上來講仍屬于操作工。所以，本案中企業(yè)不應(yīng)按照調(diào)崗來操作，而只是就其具體工作內(nèi)容作變更。企業(yè)可以根據(jù)自身管理需要自行決定進行相關(guān)調(diào)整，員工無合理理由不執(zhí)行企業(yè)安排的行為是違反勞動紀律的。如果員工B曠工達到嚴重違紀的程度，則企業(yè)可以解除勞動合同。若企業(yè)能夠比較周全地描述工作崗位，那么判斷有關(guān)崗位是否發(fā)生了變更不是一個大問題。關(guān)鍵在于如果僅是具體工作內(nèi)容有些變化而工資沒有變更，則不能單純地認定為調(diào)崗。

鮑堅紅：即使員工B的崗位都是操作工，但如果動力車間的技術(shù)含量明顯高于織造車間的，將導(dǎo)致這兩個崗位的具體工作內(nèi)容有很大差別。在勞動仲裁時，這種情形的裁決結(jié)果可能會對企業(yè)不利；如果調(diào)整工作崗位后工資（待遇）未變，那么仲裁應(yīng)該不會有特別不利于企業(yè)的結(jié)果。

朱莉：如果是實質(zhì)的工作內(nèi)容改變了，則可以判斷是崗位的變更。同時，即使員工B綜合考評是最后一名，也不能表明其不勝任現(xiàn)從事的工作崗位。另外，企業(yè)在沒有協(xié)商的情況下，即使發(fā)出了調(diào)崗?fù)ㄖ?，也不表示企業(yè)享有調(diào)崗的權(quán)利。

陸敬波：本案的起因是，企業(yè)以員工B曠工為由解除勞動合同，而員工B曠工的行為則是由于企業(yè)調(diào)整崗位的行為引起的。故，本案的焦點實際上是調(diào)崗問題。調(diào)崗在法律上往往（除有特殊約定外）被認定為變更勞動合同，表現(xiàn)形式一般為工作內(nèi)容的改變，本案即屬于這種情況。

首先，本案中企業(yè)調(diào)整工作崗位的理由是：員工B綜合考評得分6??5分，是最后一名。綜合考評有兩點需要注意：

1、綜合考評應(yīng)當有客觀依據(jù)；

2、綜合考評的最后一名不等于不勝任工作。如果不能證明調(diào)崗的合理理由，企業(yè)的調(diào)崗行為是不合法的；

其次，企業(yè)對員工B調(diào)崗，但未調(diào)整其勞動報酬，且調(diào)崗后仍為操作工，崗位名稱未變，這屬于企業(yè)內(nèi)部工作安排問題，不一定屬于勞動爭議，員工B若要申請勞動仲裁可能比較困難；

最后，建議相關(guān)企業(yè)：

1、完善勞動合同約定內(nèi)容。例如本案中的操作工，需要在勞動合同中將其具體工作內(nèi)容列明，給予員工知情權(quán)；也可通過員工手冊或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的職位描述列明。

2、關(guān)于業(yè)績考核的問題：企業(yè)不能單純地采用“末位淘汰”，必須證明末位的員工不能勝任工作。企業(yè)不應(yīng)當只是給員工打分，還要定一個合格（勝任）標準以便考量。

案例三

員工C與丙企業(yè)簽訂了勞動合同。勞動合同中約定：“工作崗位隨企業(yè)經(jīng)營管理需要而作相應(yīng)的調(diào)整，上崗和換崗都應(yīng)當簽訂上崗合同?！?/p>

員工C開始在運輸隊從事搬運工，后因病不能繼續(xù)從事強體力勞動，退出工作崗位等待企業(yè)安置。2007年，企業(yè)的新車間投入生產(chǎn)，由于該車間工作條件好，而且工資福利待遇也好。員工C便向企業(yè)提出將自己調(diào)到該車間工作，企業(yè)負責(zé)人口頭答應(yīng)，但未與其簽訂上崗合同和辦理相應(yīng)的換崗手續(xù)。2008年，員工C參加了新車間的工人上崗培訓(xùn)，并考核通過。2008年2月，員工C在未經(jīng)企業(yè)批準的情況下即到新車間上班。新車間以沒有企業(yè)的書面通知為由拒絕接收員工C.員工C向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，請求裁決丙企業(yè)安排自己到新車間工作。

施航：本案中員工C參加了新車間的工人上崗培訓(xùn)，并考核通過。這是否就意味著可以上崗？他只得到了企業(yè)負責(zé)人的口頭同意，未按勞動合同約定的“上崗和換崗都應(yīng)當簽訂上崗合同”進行操作。因此員工C的要求可能不會得到仲裁的支持。

員工C在參加新車間工人上崗培訓(xùn)之前已經(jīng)退出了原工作崗位，可以推定企業(yè)與員工已有協(xié)商。本案不涉及調(diào)崗的問題，而是員工是否可以到另外一個崗位工作的問題。員工C目前是待崗狀態(tài)，應(yīng)當依勞動合同約定簽訂有關(guān)上崗合同，方能至新車間工作。

朱莉：本案中，勞動合同中關(guān)于崗位調(diào)整的約定條款是無效的。員工C向企業(yè)提出將其調(diào)到新車間工作，得到了企業(yè)負責(zé)人的口頭同意，員工C因此參加了新車間的工人上崗培訓(xùn)，并考核通過。由此可以推定為，企業(yè)安排C去上崗培訓(xùn)，且C考核通過?？梢哉f雙方都在為員工C到新車間工作做準備。后來C未能到新車間上班，企業(yè)存在相當程度的責(zé)任。

陸敬波：本案的焦點是勞動合同是否已變更。

對于“員工C向企業(yè)提出將自己調(diào)到新車間工作，企業(yè)負責(zé)人口頭答應(yīng)”這一事實，如果員工C能夠證明，或企業(yè)負責(zé)人予以承認，則推定雙方對工作崗位調(diào)整達成合意，員工C可以至新車間工作，企業(yè)不能以形式要件不具備而拒絕C至新車間工作。如果發(fā)生爭議的，員工C應(yīng)該勝訴。

但是，如果員工C沒有證據(jù)證明企業(yè)負責(zé)人曾口頭答應(yīng)的事實，但是能夠提供考核通過的相關(guān)證據(jù)，則此培訓(xùn)程序是否為入職前的必要培訓(xùn)或者入職后的必要培訓(xùn)，需要再行確定。對這兩種培訓(xùn)的性質(zhì)的界定決定了本案的爭議是否為調(diào)崗爭議。建議企業(yè)對培訓(xùn)性質(zhì)界定清楚。

第四篇：員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗流程

員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗流程

一、流程目的：

規(guī)范員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗工作辦理程序，確保人事管理工作的公平與合理。

二、適用范圍

適用于本公司主管（含）以下員工的轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪工作

三、具體流程

1、轉(zhuǎn)正：

（1）、試用期滿，由人事部每月15號之前下發(fā)當月轉(zhuǎn)正人員名單，由本人填寫《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》，由部門負責(zé)人、總監(jiān)、總經(jīng)理審批后交給人事部，人事部依據(jù)《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》的審批意見將調(diào)整后的工資報財務(wù)部計發(fā)。審批通過日期以15號為界，15號之前轉(zhuǎn)正的，當月工資按照調(diào)整后的計發(fā)，15號之后轉(zhuǎn)正的，次月工資按照調(diào)整后的計發(fā)。

（2）轉(zhuǎn)正不代表調(diào)薪，一切以《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》上的審批意見為準。

（3）針對提前轉(zhuǎn)正的員工，由用人部門于15日前部提出申請，填寫《試用期員工轉(zhuǎn)正考核表》，經(jīng)總經(jīng)理簽字審批后生效。

2、調(diào)薪：針對工作能力突出，工作中表現(xiàn)出色，為公司做出特殊貢獻的員工，由直屬主管提名，本人填寫《員工調(diào)薪申請表》，經(jīng)直屬主管、總監(jiān)、總經(jīng)理簽字審批通過后，將表交給人事部調(diào)整薪資。調(diào)整后的工資按《員工調(diào)薪申請表》審核通過日的下個月起計算發(fā)放。

3、調(diào)崗：對于不能勝任本職工作，或自身能力更適合其他工作崗位的員工，直屬主管提出，直屬主管同意后，由本人填寫《調(diào)崗申請表》，經(jīng)直屬主管、總監(jiān)、總經(jīng)理簽字審批通過后，將表交給人事部；在原主管確認工作交接完成后，方可到新崗位報道。（調(diào)崗后涉

及加薪的，遵照調(diào)薪流程執(zhí)行）

四、注意事項：

所有轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪未經(jīng)最終批準前，各部門主管不可口頭對員工做出承諾，一切以《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》、《員工調(diào)崗申請表》、《員工調(diào)薪申請表》簽字審批為準。

五、填表流程：（部門主管及以上級別需總經(jīng)理簽字）《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》：人事部15號前下發(fā)當月轉(zhuǎn)正人員名單—申請人填表 —直屬主管簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

《員工調(diào)薪申請表》：申請人填表—部門負責(zé)人簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

《員工調(diào)崗申請表》：申請人填表 —原部門負責(zé)人簽字

—調(diào)入后部門負責(zé)人簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

六、備注：附件

員工調(diào)崗申請表員工調(diào)薪申請表

員工試用轉(zhuǎn)正申請表

流程審核：

流程發(fā)布人：

第五篇：員工晉升、調(diào)崗、調(diào)薪管理辦法

行知軒Q群26411999

員工晉升、調(diào)崗、調(diào)薪管理辦法

一、適用范圍

本公司

二、目的為了使全體員工能夠更好地適應(yīng)本職工作，充分發(fā)揮每個員工的特長，做到人盡其才，特制定本管理辦法，以激發(fā)員工的熱情，選拔優(yōu)秀人才更好地為公司經(jīng)營活動服務(wù)，使人事調(diào)動行為更為公開、公平及公正。

三、原則

堅持合法、便利的原則，有利人才的合理流動，凡是員工的調(diào)動，都必須經(jīng)過公開、公平、公正地選拔，根據(jù)不同職位，明確不同崗位的人才調(diào)動需要經(jīng)過相應(yīng)的主管審批，便于分級管理。

四、內(nèi)容

㈠、職務(wù)晉升

⑴職務(wù)晉升依據(jù)

① 具備晉升職位所需職業(yè)技能；

② 完成晉升職位所需要的相關(guān)培訓(xùn)課程；

③ 具備晉升職位所需工作經(jīng)驗和資歷；

④ 在職工作表現(xiàn)與操行良好；

⑤ 具備良好的適應(yīng)性和潛在能力。

⑵晉升范圍

① 當出現(xiàn)職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，并通過中高層領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商產(chǎn)生晉升人選； ② 在沒有合適晉升人選時，方可考慮外部招聘；

③ 外部招聘的條件，由用人部門負責(zé)人填寫《用人需求表》明確相關(guān)要求，并經(jīng)總經(jīng)

理簽署后方可發(fā)布招聘信息。

⑶各職務(wù)晉升審批權(quán)限

① 組長/副科長職務(wù)出現(xiàn)空缺時，由各部門主管呈報《用人需求表》情況，由人資行

政部及部門主管進行協(xié)商，挑選工作表現(xiàn)優(yōu)異，有特殊貢獻的員工作為考核對象，經(jīng)一系列考核合格者，報副總經(jīng)理審批后予以晉升。

② 當科長/部門主管職務(wù)出現(xiàn)空缺時，由各部門經(jīng)理提名，人資行政部考核，呈副總

經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準后予以晉升；

③ 當經(jīng)理職務(wù)出現(xiàn)空缺時由處級領(lǐng)導(dǎo)提議，人資行政部考核，呈總經(jīng)理批準后予以晉

升。

⑷晉升考核內(nèi)容：考核內(nèi)容包括員工日常工作中的品德、能力、勤奮、績效。① 品德：指員工在職業(yè)道德，是否以公司利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作； ② 能力：指員工的工作能力，考核員工在組織協(xié)調(diào)、完成工作方面的能力； ③ 勤奮：指員工是否努力完成各項工作； ④ 績效：指工作成果是否有成效。

⑸經(jīng)考核合格者，由員工所在部門負責(zé)人出具《人事異動單》《員工工資調(diào)整審批表》，依據(jù)以上審批權(quán)限批準后，員工在升職、調(diào)薪兩份表格上簽名確認后，須在指定的5個工作日內(nèi)辦妥工作移交手續(xù)，就任新職務(wù)。同時，員工須到人資行政部辦理重新簽訂勞動合同手續(xù)。

⑹凡因晉升變動職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。⑺員工內(nèi)受處罰者，次年不能晉升任何職務(wù)。⑻所有薪資必須經(jīng)總經(jīng)理批準后方可生效。㈡、降職 ⑴降職范圍：

① 不能勝任原工作崗位、橫向調(diào)任無空缺崗位； ② 身體欠佳不能適應(yīng)原崗位工作； ③ 依獎罰條例予以降職。⑵降職審批權(quán)限

① 經(jīng)理由總經(jīng)理裁決，人資行政部備案；

② 科長級、部門主管級（含）降職由人資行政部提出申請，報副總經(jīng)理核定，總經(jīng)理

批準；

③ 組長級人員降職由用人部門負責(zé)人提出申請，報人資行政部審核，副總經(jīng)理批準。④ 凡因降職而變動職務(wù)，其薪資由降職之日起重新核定，員工接到部門負責(zé)人給予的《人事異動單》

《員工工資調(diào)整審批表》兩份表格簽名確認。同時，員工須到人資行政部重新辦理變更勞動合同手續(xù)。㈢、調(diào)崗、調(diào)職 ⑴調(diào)崗、調(diào)職范圍

① 公司根據(jù)工作需要，可與員工協(xié)商調(diào)整職務(wù)及工作崗位或工作地點（平級調(diào)動）； ② 各部門主管在調(diào)動員工時，應(yīng)充分考慮其個性、能力、務(wù)使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”；

③ 員工接到調(diào)動《人事異動單》后，限5個工作日內(nèi)辦妥工作移交手續(xù)，前往新崗位

報到。

⑵調(diào)職、調(diào)崗審批權(quán)限

① 員工在部門內(nèi)部的平級調(diào)動，必須由員工所在的部門主管/經(jīng)理提議，由處級領(lǐng)導(dǎo)

審核，人資行政部備案；

② 員工跨部門之間的平級調(diào)動，必須由員工所在部門經(jīng)理提議，由處級領(lǐng)導(dǎo)審核，總

經(jīng)理批準，人資行政部備案。

㈣之前有與此不相符的規(guī)定以本制度為準。

㈤本制度自頒發(fā)之日起正式實施，最終解釋權(quán)歸人資行政部。㈥附件

①《用人需求表》 ②《人事異動單》 ③《員工工資調(diào)整審批表》

廣州市XXXX科技有限公司

2012年5月11日