第一篇：17公司單方調(diào)崗調(diào)薪HR操作要1

公司單方調(diào)崗調(diào)薪HR操作要點

在“勞動合同書”中，用人單位已經(jīng)和員工約定了工作內(nèi)容與勞動報酬?！罢{(diào)崗調(diào)薪”屬于變更勞動合同?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定了：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份?！?/p>

協(xié)商一致？HR都知道，這又談何容易呢！

一、有沒有法定的變更情形，也就是說，可以不經(jīng)員工同意就變更？以下二種情況下，可以。第一，員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。這時，用人單位可以“另行安排工作”?！傲硇邪才殴ぷ鳌本捅砻髌湓瓖徫?、勞動報酬將被調(diào)整。第二，員工不能勝任工作。這時，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，與此同時，薪酬也可以被調(diào)整。

除了上面二種情況，用人單位對員工的崗位、勞動報酬進行調(diào)整，就需要與員工進行協(xié)商了。即使“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”情況下，也要進行協(xié)商，方能調(diào)整崗位和勞動報酬。

二、如何增強企業(yè)單方面調(diào)整崗位、勞動報酬能力？

企業(yè)若要單方面對員工進行調(diào)崗調(diào)薪，就必須要證明調(diào)崗調(diào)薪具有“合理性”，要有充分的依據(jù)。在實際HR管理中，付迎濤律師建議如下：

1、用人單位應制定明確的、可執(zhí)行的職務說明書，說明崗位、職位的職責及能力要求。通過“職務說明書”或其他工作規(guī)范文件，能夠標準界定其職責。

2、用人單位應制定清晰的、規(guī)范的績效考核管理制度。通過績效考核，能夠認定員工“勝任”與否。

3、調(diào)崗調(diào)薪操作程序性規(guī)定。用人單位應在其他相關管理制度中將在何種情況下將進行調(diào)崗調(diào)薪及時限、程序予以明確。目的是將準據(jù)（職務說明書、績效考核結(jié)果）予以落實。

三、在勞動合同中約定“甲方可以依據(jù)乙方工作表現(xiàn)及經(jīng)營需要調(diào)整乙方工作崗位”可以嗎？

付迎濤律師認為，此類條款屬于《勞動合同法》第二十六條第二項“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”條款，應屬無效。

第二篇：用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南（2013版）

齊精智律師

《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。用人單位對工作崗位和勞動報酬的變更調(diào)整屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動者協(xié)商一致并且采取書面形式。這在實踐中對于用人單位來講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動者的工作表現(xiàn)，如何以單方?jīng)Q定對勞動者調(diào)崗調(diào)薪？依據(jù)《勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的規(guī)定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實際履行一月后有效。

1、法律依據(jù)：

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件：

⑴不需要勞動者同意，用人單位單方?jīng)Q定；

⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動報酬”，員工未提出書面異議實際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實際變更內(nèi)容為準。

二、用人單位可以勞動者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。

1、法律依據(jù)：

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。

⑴勞動者不能勝任工作；

⑵用人單位可不經(jīng)員工同意對其調(diào)整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。

勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動者經(jīng)過培訓或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動合同。

綜上，用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴格依法進行，否則就是違反勞動合同法的行為。

第三篇：用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪操作指南

《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對勞動者進行單方面的調(diào)崗和調(diào)薪。

但依據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。用人單位的調(diào)崗調(diào)薪屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動者協(xié)商一致并且采取書面形式。這在實踐中對于用人單位來講是非常難以操作的，不具有可行性。

用人單位不滿勞動者的工作表現(xiàn)，如何以單方?jīng)Q定對勞動者調(diào)崗調(diào)薪？依據(jù)《勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的規(guī)定，合法的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實際履行一月后有效。

1、法律依據(jù)：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件： ⑴不需要勞動合同意，用人單位單方?jīng)Q定； ⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動報酬”，員工未提出書面異議實際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實際變更內(nèi)容為準。

二、用人單位可以勞動者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。

1、法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。

⑴勞動者不能勝任工作；⑵用人單位可不經(jīng)員工同意對其調(diào)整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。

勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動者經(jīng)過培訓或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動合同。綜上，用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴格依法進行，否則就是違反勞動合同法的行為。

第四篇：用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

用人單位如何合法單方調(diào)崗調(diào)薪？

《勞動合同法》頒布實施后，勞動合同中“工作崗位”和“勞動報酬”的約定就成為了法定必備內(nèi)容。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行單方變更調(diào)整。

但依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位對工作崗位和勞動報酬的變更調(diào)整屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動者協(xié)商一致并且采取書面形式。

用人單位因不滿勞動者的工作表現(xiàn)，經(jīng)常以單方?jīng)Q定的形式對勞動者調(diào)崗調(diào)薪，但由于其違反了《勞動合同法》的規(guī)定，是沒有法律效力的。因此引起的勞動糾紛，用人單位面臨著巨大敗訴風險。

用人單位只要能夠證明勞動者不能勝任工作，就可以依法單方?jīng)Q定對勞動者進行崗位調(diào)整，繼而對勞動報酬依據(jù)規(guī)章制度作出相應的變更。理由如下：

依據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

我們可以得出這樣的結(jié)論：如果勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動者經(jīng)過培訓或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動合同。

故在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定變更勞動者的工作崗位是勞動法對“企業(yè)用工自主權(quán)”的合法保護。

用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪行為的唯一法律風險在于： 能否充分證明勞動者不能勝任工作？

能否充分證明將不勝任工作的考核內(nèi)容通知到了勞動者？

能否充分證明對勞動者不能勝任工作的考核是公開、公平、公正的？ 能否充分證明考核方式是民主協(xié)商的結(jié)果？

企業(yè)勞動法律風險的大與小、勞動糾紛訴訟中的勝與敗，只取決于企業(yè)在日常經(jīng)營管理中是否具有法律意識，是否嚴格遵守勞動法律。否則。在傾向保護勞動者的勞動法律面前，企業(yè)只能束手就擒。

第五篇：調(diào)崗調(diào)薪操作技巧

調(diào)崗調(diào)薪操作技巧

第一節(jié) 企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪中常見的誤區(qū) 誤區(qū)

一、單位有權(quán)隨意調(diào)崗

法律保護和承認用人單位對勞動者一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對勞動者進行調(diào)崗，但對這種權(quán)利的保護是有限度的，不允許用人單位濫用權(quán)利，隨意調(diào)整勞動者的工作崗位。

調(diào)整工作崗位屬勞動合同的變更。

《勞動法》第十七條的規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違法法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，如不能達成協(xié)議的，可按法定程序解除勞動合同。因勞動者不能勝任工作而變更的、調(diào)整工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，但用人單位必須提出不能勝任的證據(jù)，單位無權(quán)在沒有任何理由的情況下，隨意調(diào)整工作崗位。

案例一

單位不得隨意調(diào)整員工的工作崗位

陳女士系一貿(mào)易公司的財務經(jīng)理。因反對公司負責人挪用專項基金，并就此事向上級主管部門反映。過后不久，公司人事部通知陳女士不再擔任財務經(jīng)理，調(diào)任倉庫管理員。陳女士據(jù)理力爭，但公司人事部拿出勞動合同說：“合同約定公司可根據(jù)工作需要隨時調(diào)整勞動者的工作崗位”。陳女士不服提起勞動仲裁，要求恢復工作崗位。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認為，公司雖然在勞動合同中與陳女士約定公司可根據(jù)工作需要隨時調(diào)整勞動者的工作崗位，但由于陳女士任職的財務經(jīng)理與倉庫管理員差別很大，公司無正當理由，無權(quán)隨意調(diào)整其工作崗位，因此裁定恢復陳女士的工作崗位。

案例二

員工不能勝任工作的，單位可調(diào)整其工作崗位 蔡某擔任某公司人力資源部經(jīng)理，2009年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對人力資源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年齡較大，知識更新差，自學能力差，已經(jīng)無法勝任人力資源部經(jīng)理的要求。于是公司經(jīng)過研究，決定讓蔡某擔任公司其他業(yè)務部門的人事工作，不再擔任人力資源部經(jīng)理，蔡某不服，提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認為，由于公司的發(fā)展，對人力資源的管理有進一步提高，而蔡某無法勝任現(xiàn)在的工作崗位，因此，公司有權(quán)作出調(diào)整。因此裁定駁回蔡某的仲裁請求。

誤區(qū)

二、單位有權(quán)隨意調(diào)薪

《勞動法》第47條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是用人單位的這種自主權(quán)并不是無限制的，并不是可以任意行使的。用人單位的自主權(quán)在于確定工資水平和分配方式，而不能隨意降低勞動者的工資。

調(diào)薪屬于勞動合同的變更。案例比較

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1、黃某從事銷售工作，與公司約定每月底薪為1200，提成按銷售業(yè)績的2%計算。2007年，黃某每月工資大約是9千元，2008年由于經(jīng)濟形式不好，黃某由于銷售業(yè)績不好導致工資收入平均在1500左右。黃某以公司擅自降低工資為由提起勞動仲裁，要求補發(fā)工資。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認為，公司并沒有降低工資，只是由于黃某的銷售業(yè)績不好導致收入降低，因此裁定駁回其仲裁請求。

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2、郭某擔任某公司的銷售總監(jiān)，約定底薪未7000元，并按銷售總額的1%每月計算提成獎金。之前由于市場未打開，銷售業(yè)績不太理想，郭某每月提成獎金在兩千左右。后來由于市場開拓較好，郭某的每月提成達數(shù)萬元，于是公司決定降低郭某的底薪，改為2000元，并按銷售業(yè)績的千分之二計算提成獎金。郭某不服，提起勞動仲裁，要求補發(fā)工資。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認為，公司無正當理由降低郭某的工資和提成比例不合法，裁定按照原約定結(jié)算工資。? 在案例1中，用人單位并沒有降低工資，是由于黃某自身的銷售業(yè)績不好導致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動者約定好工資分配方式后，用人單位無權(quán)擅自改變工資的分配方式。

第二節(jié)可以調(diào)崗調(diào)薪的情形 主要有6種：

1、用人單位與勞動者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致；

? 《勞動合同法》第35條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！币虼?，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更約定的內(nèi)容，進行調(diào)崗調(diào)薪。用人單位對勞動者進行調(diào)崗調(diào)薪，爭取與勞動者協(xié)商一致，這是最明智的選擇。

? 需要注意的是，在與勞動者對崗位和薪資的調(diào)整協(xié)商一致后，必須采用書面形式，簽訂勞動合同變更協(xié)議書，這樣可以避免勞動者否認有協(xié)商變更的事實，而要求按原勞動合同執(zhí)行，如果用人單位舉證不能，那么勞動爭議仲裁委員會一般會裁定按原勞動合同履行。

2、勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

? 在此種情形下調(diào)整勞動者的崗位，需要同時滿足以下幾個條件： ?（1）勞動者患病或非因公負傷； ?（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后；

? 必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無權(quán)擅自另行安排勞動者的工作。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病不得解除勞動合同的時限。?（3）醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作。

? 如果醫(yī)療期滿后，勞動者仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排勞動者工作。

3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位；

? 用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時，須注意以下幾點： ?（1）用人單位要制定好崗位職責

? 如果用人單位沒有崗位職責，就很難證明勞動者不能勝任工作崗位，只有有了明確的崗位職責，才便于對勞動者進行考核，證明勞動者不能勝任工作崗位。

?（2）用人單位要有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任工作

? “不能勝任”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明勞動者不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進行考核，并且要保存勞動者不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦用人單位以勞動者不能勝任工作為由調(diào)整工作崗位，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對勞動者不能勝任工作承擔舉證責任。

? 【案例】2008年2月，張先生與某公司簽訂一份為期三年的勞動合同。合同約定，張先生的工作崗位是總經(jīng)理助理，月薪5000元，主要職責是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2008年10月，該公司突然將張先生調(diào)至總務部，崗位為行政助理，月薪2500元。張先生接到調(diào)令后對此安排非常不服，但得到的答復是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)為行政助理。張先生認為公司的做法沒有理由，擅自將其調(diào)為行政助理，侵害其合法權(quán)益。在協(xié)商不成的情況下，張先生提起勞動仲裁，請求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標準支付工資。勞動爭議仲裁委員會審理后認為，該公司將張先生從總經(jīng)理助理調(diào)至行政助理崗位，月薪從5000元降至2500元，但卻不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

? 【點評】該案例中，公司在沒有經(jīng)過張先生本人同意的情況下，擅自將其調(diào)崗調(diào)薪，且無充分的證據(jù)證明其不能勝任總經(jīng)理助理的工作崗位，同時公司沒有相應的規(guī)章制度對總經(jīng)理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，更無法證明其對張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。? 用人單位對其員工進行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制定相應的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進行調(diào)崗調(diào)薪，在應對員工提起仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性。

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同，調(diào)整其工作崗位；

? 《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動一個月工資后，可以解除勞動合同。

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需要注意的是，客觀情況發(fā)生重大變化，并不是由用人單位隨意進行解釋的。“客觀情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。

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因此，如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發(fā)生重大變化為由，決定調(diào)崗調(diào)薪，勞動者又不同意變更，用人單位因此與勞動者解除勞動合同，用人單位就屬于違法解除勞動合同，就需要按照《勞動合同法》第87條的規(guī)定，支付雙倍的經(jīng)濟賠償金。

《勞動合同法》第87條的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應當按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第47條規(guī)定；經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

? 【案例】曹某是某市造紙廠生產(chǎn)部門的一名員工。在勞動合同履行期間，因受當?shù)卣哟蟊Ｗo自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)生產(chǎn)部遷移郊區(qū)。企業(yè)征求曹某的意見，希望曹某到郊區(qū)繼續(xù)從事原有工作或者在市區(qū)從事行政工作，而曹某因為家住市區(qū)，因此要求繼續(xù)留在市區(qū)從事原有工作。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達成一致意見。于是企業(yè)以“雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達成一致”為由，作出解除勞動合同的決定。曹某認為雙方勞動合同中明確約定工作地點在市區(qū)，企業(yè)屬于違法解除勞動合同，因此提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認為，企業(yè)遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發(fā)生重大變化，而曹某又不同意去郊區(qū)工作，公司屬于合法解除勞動合同，公司只需要支付經(jīng)濟補償金即可，不需要支付經(jīng)濟賠償金。

? 【點評】本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業(yè)與曹某無法就變更勞動合同達成一致意見時，解除勞動合同的行為是符合法律規(guī)定的。

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需要強調(diào)的是，適用《勞動合同法》第40條的關鍵在于“客觀情況的發(fā)生導致勞動合同無法履行”。如果沒有達到“無法履行”的程度，則應繼續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發(fā)生變化。另外，當出現(xiàn)“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位不能直接接觸勞動合同，而應當與勞動者協(xié)商變更勞動合同，雙方協(xié)商未能達成一致時，才可以依據(jù)規(guī)定解除雙方的勞動合同。

5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動合同，調(diào)整員工工作崗位；

? 《勞動合同法》第41條規(guī)定：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動合同，調(diào)整員工工作崗位。

? 在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必要要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整過程中，必然涉及勞動崗位變更，這是法律允許的。但用人單位不能動不動以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機構(gòu)或者法院認定是濫用權(quán)力，該調(diào)整就是無效的。

6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議，在勞動者提出辭職后，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。

? 所謂“脫密”，即不再接觸商業(yè)秘密。用人單位通過約定，要求員工在離職前提前通知用人單位，在員工通過用人單位后，還必須為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密，因此又被稱為“提前通知期”。員工在保密部門工作過程中獲知的商業(yè)秘密，可能會在脫密期內(nèi)被公開，從而不再是商業(yè)秘密；即便未被公開，由于用人單位的業(yè)務在不斷發(fā)展，在脫密期內(nèi)一定會有新的商業(yè)秘密產(chǎn)生，這些新的商業(yè)秘密當然更有價值，原有的商業(yè)秘密便在脫密期內(nèi)降低了價值，即使被泄露，也不會給用人單位造成過大的經(jīng)濟損失。? 但在脫密期內(nèi)，員工與用人單位之間的勞動合同并未解除，勞動關系仍然存在，員工也仍須遵守用人單位的種種規(guī)章支付，只是須離開能接觸到商業(yè)秘密的部門。脫密措施就是用人單位可以在脫密內(nèi)采取的保護商業(yè)秘密的措施。目的是為了減少已獲知商業(yè)秘密的員工進一步解除商業(yè)秘密的機會。一般來說，用人單位采取的措施多是將員工調(diào)離機密部門，變更勞動合同等。當然也可以采用其他措施，只要不違反法律的規(guī)定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人單位可以采取任何措施保守自己的商業(yè)秘密。

第三節(jié)企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪處理不當?shù)姆珊蠊?/p>

用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，用人單位應該按照勞動合同履行義務，為勞動者提供工作崗位和工作條件，支付相應的工作報酬。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下，擅自調(diào)整勞動者的工作崗位，降低勞動者的工作報酬，將會面臨以下的法律后果：

一、勞動者可以解除勞動合同

《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權(quán)依法解除勞動合同。

如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整勞動者的工作崗位，降低勞動者的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資報酬，因此勞動者有權(quán)解除勞動合同。

二、勞動者可以要求支付經(jīng)濟補償金或經(jīng)濟賠償金

如果勞動者因為用人單位擅自調(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動合同的，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償金；如果因為勞動者不服從用人單位擅自調(diào)崗調(diào)薪，用人單位因此而與勞動者解除勞動合同的，用人單位就屬于違法解除勞動合同，勞動者有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟賠償金。

三、用人單位有可能支付賠償金

用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從的，很多用人單位往往會與勞動者解除勞動合同并且不支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》第85條的規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令限期支付經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下標準向勞動者加付賠償金。

? 【案例】2007年8月，小張通過公開招聘進入一物業(yè)公司任廚師長，月工資5千。后來新任的總經(jīng)理想將廚師長換成自己的親戚，于是以小張不能勝任工作為由，調(diào)整其工作崗位和報酬，擔任保安，工資2800元，并要求小張3日內(nèi)到保安部門報到，否則視為曠工。小張接到通知后并沒有去保安部門報到，而是直接去申請勞動仲裁，要求撤銷物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪通知，并再也沒有去物業(yè)公司上班。鑒于小張連續(xù)三日沒去上班，物業(yè)公司根據(jù)規(guī)章制度作出開除決定。小張隨即向勞動爭議仲裁委員會申請變更仲裁請求，要求裁決物業(yè)公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。仲裁委員會經(jīng)審理認為，小張收到崗位調(diào)整后未到物業(yè)公司上班的行為不屬于曠工，物業(yè)公司作出開除決定缺少依據(jù)，裁決支持小張的仲裁請求。? 本案爭議的焦點是小張的行為是否屬于曠工及調(diào)整崗位通知書是否符合法律規(guī)定。所謂曠工是指無正當理由不來上班，而小張的行為明顯不是無正當理由，是因為不服調(diào)崗調(diào)薪的通知而不去物業(yè)公司上班的。物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪的理由是“不能勝任廚師長的崗位要求”，但物業(yè)公司既沒有提供經(jīng)小張簽名確認的崗位要求，也不能提供其他證據(jù)證明小張不勝任工作，因此其決定時缺乏法律依據(jù)的。? 【案例】趙某是某上市公司的財務經(jīng)理，每月工資9000元。2009年6月，公司總經(jīng)理因面臨業(yè)績壓力要求趙某做假賬，趙某不同意。于是公司以趙某不服從公司領導安排為由將其調(diào)到后勤工作，每月工資3000元。趙某不服從安排，繼續(xù)在原崗位工作，于是公司以趙某不服從公司安排為由解除與趙某的勞動合同。趙某提起勞動仲裁，要求支付雙倍的經(jīng)濟補償金金。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認為，公司無正當理由擅自將趙某調(diào)整工作崗位，在趙某不同意的情況下與趙某解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，因此裁定公司支付趙某賠償金。

? 公司僅僅因為趙某不同意做假賬就擅自解除調(diào)整其工作崗位，公司調(diào)整趙某工作崗位的理由是不充足的，也是不符合法律規(guī)定的，因此，公司與趙某解除勞動合同是違法的，公司應當支付賠償金。

? 《勞動合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

? 《勞動合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。

? 【案例】陳某與公司簽訂3年的勞動合同，合同約定陳某的職位是總裁助理，月薪5000元。合同履行期間，由于公司更換總裁，新總裁想招用自己的人擔任秘書，于是調(diào)陳某去到行政部，月薪3000元。陳某沒有同意公司的安排。合同期滿后，由于新總裁對陳某不服從調(diào)崗一事耿耿于懷，公司沒有與陳某續(xù)簽勞動合同，也沒有支付陳某經(jīng)濟補償金。陳某向勞動監(jiān)察部門投訴，經(jīng)過調(diào)查，責令該公司必須支付陳某3個月工資的經(jīng)濟補償金。但公司一直拒不支付，于是勞動行政部門再次發(fā)出通知書，則令公司除向陳某支付3個的經(jīng)濟補償金外，還需要支付3個的賠償金。? 在與員工解除勞動合同后，即使應當支付經(jīng)濟補償金的，用人單位也故意不支付，這種情況下勞動者可以去勞動監(jiān)察部門投訴。一旦勞動監(jiān)察部門責令用人單位支付經(jīng)濟補償金，用人單位還是要按照勞動監(jiān)察部門的要求及時支付，否則勞動監(jiān)察部門有權(quán)責令用人單位按照應付金額的50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

第四節(jié)企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪過程中注意的問題

為了防止用人單位濫用權(quán)利，用人單位必須提供“調(diào)崗、調(diào)薪”的證據(jù)，必須要有充分的合理性。用人單位在調(diào)崗調(diào)薪過程中需要注意以下問題：

一、調(diào)崗之前分析利弊、慎重考慮（忌因領導個人喜好而定）

在調(diào)崗的問題上，首先應考慮公司的整體工作安排，是否確實有調(diào)崗的需要，通過調(diào)崗是否確實能夠促進公司和個人的發(fā)展。同時對員工的基本情況做綜合的評估。

二、加強考核，以便有充分的調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)（忌臨時決定，需未雨綢繆）對于打算調(diào)崗調(diào)薪的員工，用人單位要加強對其的考核，最好在準備調(diào)崗之前的幾個月，就要注意對其考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發(fā)生的解除合同時所需的重要證據(jù)。

三、用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分

調(diào)崗調(diào)薪都直接牽涉到員工的切身利益，因此在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，同時也能為面談積累素材，以期員工的更大理解和支持。在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準備是必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇依據(jù)，草擬員工崗位調(diào)動協(xié)議書、面談記錄、調(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動對員工有的材料等，以便在面談時逐一使用。

四、與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭取獲得員工的理解和支持 調(diào)崗成功的關鍵并不在于把員工調(diào)整到某個崗位，而是調(diào)整以后員工能一如既往地為企業(yè)服務，獲得員工的支持是調(diào)崗的關鍵。因此，在面談時，企業(yè)有關部門不應生硬地告訴員工公司的調(diào)整決定，讓員工感覺公司高高在上，員工只能服從公司安排。而應親切地與員工交談，告訴員工公司作出調(diào)整的原因及依據(jù)，并聽取員工的想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。

五、調(diào)崗調(diào)薪后，要與員工簽訂變更協(xié)議 調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更。根據(jù)《勞動合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動合同應當采取書面形式。因此調(diào)崗調(diào)薪必須簽訂書面變更協(xié)議，這對于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。協(xié)議要寫明雙方變更后的權(quán)利義務。

六、調(diào)崗后要對勞動者進行崗位培訓

經(jīng)過調(diào)崗后，出于對崗位和員工負責，用人單位有義務安排崗位培訓。內(nèi)容一般有：新崗位說明書（職責、權(quán)限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業(yè)知識等。通過培訓使員工盡快進入工作狀態(tài) 企業(yè)防范

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1、在勞動合同中，約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的彈性條款

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2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確規(guī)定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，并要求員工簽字確認

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3、制定好崗位職責

? 用人單位只有制定了崗位職責，明確了員工的工作職責，才能對員工進行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位的要求。如果無崗位職責也就無法考核員工是否符合崗位的要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調(diào)整員工的工作崗位。?

4、做好日?？己斯ぷ?/p>

? 調(diào)崗調(diào)薪的證明責任由用人單位承擔，因此用人單位一定要注意日常的考核。

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5、對要調(diào)崗調(diào)薪的員工提前要注意考核，加強考核證據(jù)的保存 ? 因領導臨時拍腦袋決定調(diào)崗調(diào)薪，即今天做決定，明天就要更換員工的崗位和工資，這是不現(xiàn)實的，也是會增加成本的。因此，如果確實因為員工能力有問題需要調(diào)整工作崗位，用人單位就要提前做好崗位考核，注意保存相關證據(jù)，以便一旦發(fā)生糾紛時，也有合理的理由。