第一篇：調(diào)崗未調(diào)薪企業(yè)要承擔(dān)什么責(zé)任

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調(diào)崗未調(diào)薪企業(yè)要承擔(dān)什么責(zé)任

員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，約定員工的崗位調(diào)動(dòng)須經(jīng)雙方協(xié)商方可實(shí)施，而企業(yè)單方面作出調(diào)整員工崗位而薪資不變的決定，員工是否能獲得賠償呢?

近日，福建省廈門(mén)市中級(jí)人民法院對(duì)阿峰與用工單位北疆飯店勞動(dòng)用工合同糾紛一案作出二審判決，以北疆飯店違反勞動(dòng)合同法為由，支持阿峰獲得經(jīng)濟(jì)賠償?shù)恼?qǐng)求。

阿峰于2004年8月進(jìn)入北疆飯店工作，2017年10月阿峰和北疆飯店簽訂勞動(dòng)合同，約定阿峰任大堂副經(jīng)理，合同期二年。2017年6月10日，北疆飯店以綜合考核的方式，在保持阿峰原待遇不變的情況下，將其調(diào)到總臺(tái)領(lǐng)班。阿峰收到公司對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整的文件后，在該文件上簽字。2017年6月19日起，阿峰不同意崗位調(diào)整，未再去北疆飯店上班。

此后，北疆飯店未支付阿峰2017年6月1日至19日的工資1000元。隨后，阿峰因工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等問(wèn)題與北疆飯店產(chǎn)生糾紛，向廈門(mén)

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市勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求解除與北疆飯店的勞動(dòng)關(guān)系，并由北疆飯店支付工資1000元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金10800元。

廈門(mén)市勞動(dòng)仲裁委作出裁決：阿峰、北疆飯店自2017年6月20日解除勞動(dòng)關(guān)系，北疆飯店一次性支付阿峰工資1000元，駁回阿峰其他仲裁請(qǐng)求。阿峰不服仲裁裁決，于2017年10月訴至廈門(mén)市思明區(qū)法院。

思明法院審理認(rèn)為，用人單位有用工自主權(quán)，可以根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)調(diào)整員工崗位。北疆飯店根據(jù)上述指標(biāo)，將阿峰的崗位適當(dāng)調(diào)整，維持其工資待遇，并不違法。阿峰拒絕北疆飯店工作安排而提出解除勞動(dòng)合同的事實(shí)并非勞動(dòng)合同相關(guān)法律規(guī)定中要求用人單位支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，故對(duì)阿峰該項(xiàng)訴求不予支持，只支持北疆飯店支付阿峰工資1000元。

一審判決后，阿峰不服，于2017年3月向廈門(mén)市中級(jí)法院上訴，請(qǐng)求撤銷(xiāo)原判，改判北疆飯店支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金10800元。

廈門(mén)中院審理認(rèn)為，北疆飯店與阿峰簽訂的勞動(dòng)合同中約定，在合同期間，北疆飯店因工作需要調(diào)整阿峰工種須經(jīng)雙方協(xié)商。而北疆飯店以本單位自己進(jìn)行的綜合考核為依據(jù)，單方面對(duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)整，違反了雙方合同約定。根據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，用人單位未

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按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。由于大堂副經(jīng)理和總臺(tái)領(lǐng)班在勞動(dòng)條件上存在需要上夜班的差異，阿峰對(duì)此不能接受，可以提出解除合同。

法院認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，由于用人單位的原因，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限，按每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。阿峰于2004年8月進(jìn)入北疆飯店工作，至雙方解除勞動(dòng)關(guān)系之日，累計(jì)工作5年10個(gè)月，北疆飯店應(yīng)根據(jù)阿峰離職前12個(gè)月的平均工資向其支付6個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，合計(jì)為10800元。

企業(yè)調(diào)崗是不是違法看勞動(dòng)條件有無(wú)改變

企業(yè)對(duì)員工調(diào)崗不調(diào)薪，是否違反勞動(dòng)合同約定，這是審理本案的焦點(diǎn)所在。就此，記者采訪了該案承辦法官、廈門(mén)中院民一庭法官?gòu)埬先铡?/p>

張南日介紹，企業(yè)對(duì)員工調(diào)崗不調(diào)薪是否違法，要以勞動(dòng)條件是否改變?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查。在實(shí)際用工過(guò)程中，有的用人單位為了管理的方便，只在勞動(dòng)合同中對(duì)工作崗位進(jìn)行較為籠統(tǒng)的規(guī)定，或只對(duì)崗位類(lèi)別作出規(guī)定，如管理、銷(xiāo)售、技術(shù)員、技工等等。也有的單位由于經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生改變，對(duì)所轄崗位的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整，如取消、新設(shè)

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崗位，或者變更原有崗位的名稱、職責(zé)。

用人單位適當(dāng)調(diào)整內(nèi)設(shè)崗位和人員是保持競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段，實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)允許用人單位在不動(dòng)搖勞動(dòng)合同基礎(chǔ)的前提下，根據(jù)用工自主權(quán)對(duì)勞動(dòng)者的崗位作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在這種情況下，認(rèn)定用人單位的調(diào)崗行為是否構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同的根本違反，就要結(jié)合勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定，審查用人單位調(diào)崗后是否還按勞動(dòng)合同約定提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件。雖然法律沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)保護(hù)或者條件的內(nèi)涵和外延進(jìn)行具體規(guī)定，但是一般可以從不同崗位的薪資報(bào)酬、工作職責(zé)、工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進(jìn)行綜合考慮。

北疆飯店將阿峰的崗位從大堂副經(jīng)理調(diào)到總臺(tái)領(lǐng)班，雖然在薪資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境等方面沒(méi)有明顯變化，但是大堂副經(jīng)理的工作時(shí)間至晚上11點(diǎn)，無(wú)需上夜班，而總臺(tái)領(lǐng)班平均每月有5至6天的時(shí)間需要上夜班。這種工作時(shí)間的差異對(duì)勞動(dòng)者的日常生活有較大的影響，也是勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)難以預(yù)料的，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)定北疆飯店對(duì)阿峰的崗位調(diào)整改變了勞動(dòng)合同所約定的勞動(dòng)條件。所以，北疆飯店應(yīng)依法對(duì)阿峰予以賠償。

行政文件不可替代補(bǔ)充協(xié)議

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在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者行使用工管理權(quán)，其中包括對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位、薪資報(bào)酬、工作內(nèi)容進(jìn)行分配和調(diào)整。實(shí)踐中，調(diào)整勞動(dòng)者的崗位是用人單位日常經(jīng)營(yíng)管理的方式和內(nèi)容之一。

在不同的案件中，調(diào)崗的理由、情形各有不同，給司法審查帶來(lái)一定的難度。而且，評(píng)價(jià)調(diào)崗行為是否正當(dāng)，往往還會(huì)涉及如何平衡單位的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)和勞動(dòng)者基本權(quán)利的問(wèn)題，基于不同的價(jià)值判斷和利益衡量，很容易產(chǎn)生分歧。本案的處理，為審查用人單位的調(diào)崗行為是否正當(dāng)提供了一定的參考依據(jù)。

企業(yè)調(diào)崗不調(diào)薪的行為是否合法，可以從調(diào)整行為是否履行法定程序?yàn)橐罁?jù)進(jìn)行程序性審查。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，單位與個(gè)人建立勞動(dòng)關(guān)系屬要式法律行為，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)崗位的約定條款與勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)待遇等問(wèn)題息息相關(guān)，是勞動(dòng)合同中的核心條款，對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)有重大的影響。因此，勞動(dòng)合同法第三十五條特別規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

在本案中，北疆飯店在對(duì)阿峰的崗位進(jìn)行調(diào)整的過(guò)程中，并未與阿峰簽訂任何補(bǔ)充協(xié)議，而僅僅以傳達(dá)通知的形式讓當(dāng)事人簽收。單位內(nèi)

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部的通知實(shí)際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協(xié)商一致不屬于同一范疇，用人單位讓勞動(dòng)者簽收通知，缺乏協(xié)商一致和簽訂補(bǔ)充協(xié)議的過(guò)程，不符合法律關(guān)于勞動(dòng)合同變動(dòng)的形式要求。在勞動(dòng)者不認(rèn)可的情況下，單位關(guān)于變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的通知只能認(rèn)定為單位的單方行為，不發(fā)生合同變更的效力。

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第二篇：裁員、調(diào)崗調(diào)薪

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標(biāo)題：績(jī)效考核在企業(yè)裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理中的應(yīng)用實(shí)務(wù)（上海，1月16-17日）

004km.cn等各大網(wǎng)絡(luò)傳媒大量轉(zhuǎn)載。多年來(lái)，鐘老師經(jīng)常參與企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系的咨詢?cè)O(shè)計(jì)，通過(guò)近10年的研究與實(shí)際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，讓廣大客戶通過(guò)運(yùn)用績(jī)效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

鐘老師曾經(jīng)服務(wù)的部分代表客戶有中鐵集團(tuán)、深圳機(jī)場(chǎng)、黃河水電開(kāi)發(fā)公司、中煙集團(tuán)、南粵物流集團(tuán)、新南方集團(tuán)、深圳愛(ài)施德股份、深圳酷動(dòng)數(shù)碼、合生創(chuàng)展、新世界地產(chǎn)、城啟地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、艾默生電氣、富士電機(jī)、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團(tuán)、深發(fā)展銀行、養(yǎng)生堂藥業(yè)、晶苑集團(tuán)、華鼎擔(dān)保、廣西建設(shè)銀行、東亞銀行、中國(guó)液化天然氣運(yùn)輸控股、黃振龍涼茶、廣風(fēng)隆科技、廣州電信、國(guó)訊通信股份、益海集團(tuán)、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠(yuǎn)物流、日暉園林、歐時(shí)力服裝、歐神諾陶瓷、中山大學(xué)研究院、解放軍421醫(yī)院、大禾壽司連鎖、金發(fā)科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業(yè)、交通集團(tuán)、廣發(fā)銀行、中山華泰、風(fēng)神集團(tuán)、松下電器、駿豐頻譜、南?，F(xiàn)代國(guó)際企業(yè)集團(tuán)、天創(chuàng)鞋業(yè)、逸泉國(guó)際大酒店、麗豐控股、羅氏集團(tuán)、昊天化學(xué)企業(yè)集團(tuán)、通用文具集團(tuán)、寬訊技術(shù)服務(wù)、廣藥集團(tuán)、日松工業(yè)、天力叉車(chē)、麗新集團(tuán)、利海集團(tuán)、白云心理醫(yī)院等萬(wàn)余家企業(yè)。

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第三篇：企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善

實(shí)操應(yīng)用：企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善

通過(guò)前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對(duì)企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪有了更深入的認(rèn)識(shí)和理解，對(duì)照自身所在企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪操作現(xiàn)狀，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗(yàn)，你是否有所收獲呢，一起來(lái)診斷和改進(jìn)吧。請(qǐng)問(wèn)：

1、目前你公司在調(diào)崗調(diào)薪上存在哪些問(wèn)題？

2、具體你會(huì)怎么來(lái)改善和優(yōu)化？請(qǐng)分享你的思路和想法。

到周五了，提前預(yù)祝周末愉快，本周的調(diào)崗調(diào)薪一般都是在伴隨著年終獎(jiǎng)之后而來(lái)的，目的也是為了表彰先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)，大家也各有各的做法。而我公司是通過(guò)“升職”來(lái)實(shí)現(xiàn)調(diào)薪的，當(dāng)然對(duì)于出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的員工，也是采取“降職”來(lái)調(diào)節(jié)的。自然，這樣帶來(lái)的便是崗位的變動(dòng)。

一、先來(lái)看看我們的實(shí)際情況是怎樣的吧。

我公司屬于典型的民營(yíng)企業(yè)，老板建筑工出身，十幾年前起家，囤了一批原材料，后市場(chǎng)環(huán)境大好，故而成為國(guó)內(nèi)同行業(yè)數(shù)一數(shù)二的規(guī)模大戶，起來(lái)的有些突然吧。也因此，在山東成立了北方的生產(chǎn)基地。由于擴(kuò)張的太快，很多體系、制度、流程基本上是從集團(tuán)照搬過(guò)來(lái)的，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)后期逐步修訂。

有點(diǎn)扯遠(yuǎn)了，不過(guò)了解了背景，也好有針對(duì)的“下口”呀，不然一切皆是“紙上談兵、夸夸其談”了。因此，對(duì)于薪資方面，不光員工有意見(jiàn)，公司高層也是有許多不滿的，但無(wú)奈人才原因，這方面一直沒(méi)能好好的改善，這也是我們公司發(fā)展過(guò)程中難以避免和回避的問(wèn)題。

二、再來(lái)看看都存在哪些問(wèn)題？

1、短期問(wèn)題。

一是消極情緒、不滿的間接影響。企業(yè)要進(jìn)步、發(fā)展，士氣很重要，所以，這些消極影響總是時(shí)不時(shí)的會(huì)降低我們的工作效率、影響我們的心情。攀比、不公、吵鬧、謠言等總是不經(jīng)意間走向我們的身邊。即便你再努力工作、積極進(jìn)取，也難免會(huì)受這些負(fù)面因素的影響，影響自身。

二是消極怠工、離職的直接影響。一定時(shí)期內(nèi)，對(duì)于“升職”調(diào)薪，一般會(huì)影響原本同級(jí)的員工，會(huì)比較，如果不滿意，則很容易產(chǎn)生消極怠工，甚至離職。主要還是缺乏績(jī)效的支撐，難以“以理服人”，各自的主觀認(rèn)定差異較大。而對(duì)于“降職”

調(diào)薪，則十分的少見(jiàn)，除非有重大違紀(jì)或失誤，一般不采取“降職”手段，也因此缺乏反面激勵(lì)的手段，容易出現(xiàn)“升職”后缺乏對(duì)技能、工作的更深入的研究，滿足現(xiàn)狀等現(xiàn)象。

2、長(zhǎng)期問(wèn)題。

長(zhǎng)期問(wèn)題才是我們調(diào)崗調(diào)薪中的根本問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)背景與周二打卡，制約調(diào)崗調(diào)薪的問(wèn)題也比較復(fù)雜，難以一步到位，主要問(wèn)題有：

一是缺乏有效的調(diào)崗調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)與制度。無(wú)論這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和制度是否完善，和沒(méi)有制度就是兩個(gè)概念了，只要涉及評(píng)價(jià)，“公平、公正、公開(kāi)”都是大家一貫認(rèn)定的原則，當(dāng)缺少了這個(gè)原則，即使你很客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)，也難免會(huì)有“抱怨不公”的聲音。

二是績(jī)效考核基礎(chǔ)低，體系薄弱。要想建立上述標(biāo)準(zhǔn)與制度，績(jī)效指標(biāo)考核是基礎(chǔ)，沒(méi)有基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)，只是一紙空文，無(wú)法量化標(biāo)準(zhǔn)，也無(wú)法施行。

三是薪酬體系不完善，與績(jī)效關(guān)聯(lián)不大。當(dāng)薪酬與績(jī)效脫節(jié)，我們就很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，并且容易產(chǎn)生一系列潛在的隱患。當(dāng)上升通路變窄，“升職”的激勵(lì)性也就喪失了，不利于長(zhǎng)期發(fā)展。

三、那么具體該如何優(yōu)化呢？

其實(shí)，在周二的打卡已經(jīng)做了初步的說(shuō)明，今天來(lái)具體說(shuō)說(shuō)吧。當(dāng)然，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)制度缺失、體系不完善等根本問(wèn)題，不是一朝一夕的事情，需分步解決： 第一步：完善崗位說(shuō)明書(shū)與作業(yè)指導(dǎo)書(shū)。

這是各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，由于缺乏明確的說(shuō)明書(shū)，很多人對(duì)自己崗位認(rèn)識(shí)不清，對(duì)工作內(nèi)容也沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。需要建立一個(gè)清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)體系，作為考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)指標(biāo)。

第二步：結(jié)合實(shí)際，提煉績(jī)效指標(biāo)。

績(jī)效指標(biāo)的提煉沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但有一條根本原則必須遵循：符合企業(yè)實(shí)際。脫離實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)就如空中樓閣，看著好看，但缺乏實(shí)際操作意義，對(duì)我們是無(wú)用的。因?yàn)橹笜?biāo)是關(guān)鍵和基礎(chǔ)，也是基于企業(yè)實(shí)際，所以，操作性、可行性、客觀性、可測(cè)量性是提煉的重點(diǎn)。

第三步：根據(jù)崗位，確定各指標(biāo)的權(quán)重。

有了指標(biāo)，接下來(lái)就是根據(jù)崗位的不同，對(duì)各類(lèi)指標(biāo)進(jìn)行不同的組合，并注意量與質(zhì)的權(quán)重。這里的量是指量化指標(biāo)，質(zhì)是指崗位的本質(zhì)。對(duì)于不同的崗位，量化指標(biāo)的權(quán)重是不同的。

第四步：制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，增加不同崗位的可比性。

根據(jù)不同的權(quán)重，建議一個(gè)百分制的考核系統(tǒng)，通過(guò)具體的分值來(lái)體現(xiàn)不同崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果，并能夠清晰的看出各考核對(duì)象在其領(lǐng)域的工作程度。當(dāng)然，各崗位的合格分值是有所區(qū)別的，不能一刀切。

第五步：完善薪酬體系，將績(jī)效與薪酬掛鉤。

當(dāng)績(jī)效考核達(dá)到一定的階段，就可以和薪酬體系掛鉤了，利用薪酬調(diào)動(dòng)員工的積極性，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。在這過(guò)程中，仍要實(shí)時(shí)修正績(jī)效考核，使其能夠一直符合實(shí)際需要。要增加薪酬體系的等級(jí)與寬度，將以前的“兩車(chē)道”變成“四車(chē)道”，甚至“六車(chē)道”，使其有多條可調(diào)節(jié)的通路。

第六步：制定統(tǒng)一的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序。

當(dāng)一切基礎(chǔ)工作完成后，我們便可以完善并建立統(tǒng)一的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序了。為何不開(kāi)始就建立呢？所謂巧婦難為無(wú)米之炊，我們的各項(xiàng)工作還沒(méi)進(jìn)入正軌，貿(mào)然建立調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)則沒(méi)有參考依據(jù)，沒(méi)有依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)只會(huì)適得其反。因此，在基礎(chǔ)工作完善的基礎(chǔ)上，才能完善調(diào)薪機(jī)制，建立調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序。這樣，才能達(dá)到循序漸進(jìn)的目的，調(diào)薪調(diào)崗也就自然水到渠成。

第四篇：用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

發(fā)布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發(fā)生變化時(shí)適當(dāng)調(diào)整員工崗位是一個(gè)正常的管理需求，單位想要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)免不了需要調(diào)配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商約定的，若要調(diào)整崗位，需要變更勞動(dòng)合同。對(duì)于變更勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致。按照有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任本職工作時(shí)，用人單位調(diào)整其工作崗位屬于用人自主權(quán)，除此，勞動(dòng)合同中約定的用人單位有權(quán)單方面變更員工的工作崗位的條款是無(wú)效的。但勞動(dòng)合同法對(duì)變更合同內(nèi)容作出了限制（勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式）。

在現(xiàn)行有效法律框架下，怎樣做才能合法調(diào)整員工崗位和薪資呢？

1、勞動(dòng)合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓(xùn)、考核等統(tǒng)統(tǒng)約定為人力資源管理，這樣在部門(mén)內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)很難說(shuō)是變更了勞動(dòng)合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內(nèi)容。

事實(shí)上勞動(dòng)合同法本來(lái)也沒(méi)有要求必須填寫(xiě)崗位或職務(wù)，只是要求約定工作內(nèi)容（勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)），只是大家把工作內(nèi)容的規(guī)定解讀為崗位和職位，然后拼命用來(lái)約束自己。當(dāng)然這兩者有時(shí)很難分的開(kāi)。如果合同中不寫(xiě)崗位，只寫(xiě)工作內(nèi)容，在個(gè)別情況下，可能會(huì)增加調(diào)整的余地。單位也可以象注冊(cè)公司時(shí)確定營(yíng)業(yè)范圍一樣，約定較寬泛的工作內(nèi)容。調(diào)整崗位而仍然不超過(guò)約定的工作內(nèi)容范圍的，并不是變更合同，當(dāng)為有效。只是，這樣做可能對(duì)員工情緒上產(chǎn)生不良影響，應(yīng)當(dāng)慎用。

3、將變更合同轉(zhuǎn)化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調(diào)整到另一部門(mén)的某某崗位。有如此約定時(shí)，單位在約定的條件成就時(shí)調(diào)崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒(méi)有禁止合同里約定兩個(gè)以上的崗位，這樣的約定至少找不出無(wú)效的原因。如此操作需要注意兩點(diǎn)：第一，約定的調(diào)崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調(diào)入崗位具體明確，雙方不需要再行協(xié)商即可確定。如果調(diào)入崗位約定不清，調(diào)崗條件成就時(shí)雙方需要另外協(xié)商新崗位的，則條款又變成“單位有權(quán)調(diào)崗”一樣的原則約定，等于沒(méi)有約定，調(diào)崗又變成變更合同，員工有權(quán)不同意單位新安排的任何崗位，因?yàn)樽兏贤枰p方協(xié)商一致才可以。

需要對(duì)本單位所有崗位進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，然后根據(jù)不同崗位的特征制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對(duì)每個(gè)崗位的員工，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行考核，并得出確定的成績(jī)。然后再制定一個(gè)調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)，即明確員工的考核成績(jī)到達(dá)某個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)（比如：3次定期考核成績(jī)都為不及格等，企業(yè)有權(quán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗。）通過(guò)這樣勞動(dòng)合同結(jié)合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進(jìn)行調(diào)崗了。同時(shí)如何進(jìn)行調(diào)整同樣需要事先明確。因此用人單位應(yīng)該在對(duì)各個(gè)崗位有確切的了解后，明確規(guī)定各個(gè)崗位可能會(huì)調(diào)整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標(biāo)準(zhǔn)——考核成績(jī)——調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)——調(diào)崗對(duì)象”五位一體地構(gòu)建起完善的調(diào)崗制度，用人單位在符合條件時(shí)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗就有據(jù)可依了。

最后就是要將調(diào)崗制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合。在勞動(dòng)合同中，可以約定“依照用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)被認(rèn)定為不能勝任工作的，可依據(jù)調(diào)崗制度進(jìn)行調(diào)崗”，并將調(diào)崗制度作為勞動(dòng)合同的附件；或者也可以根據(jù)該員工擬擔(dān)任工作崗位的具體情況，將上述調(diào)崗制度中相的考核標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)以及擬調(diào)整的崗位等內(nèi)容明確寫(xiě)入勞動(dòng)合同，作為合同的一部分。當(dāng)一定的條件成就時(shí)，用人單位就可以按約而調(diào)。通過(guò)崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合，即我們所指的“條款設(shè)計(jì)”，從而可以將用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗由“合同變更”調(diào)整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時(shí)調(diào)整。

如果單位經(jīng)營(yíng)環(huán)境出現(xiàn)重大變化，單位需要調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協(xié)商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權(quán)解除合同（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的）。在解雇和調(diào)崗之間，相信一定有員工樂(lè)于接受調(diào)崗，此時(shí)與員工簽定關(guān)于調(diào)崗的變更協(xié)議即可。

5、員工不能勝任工作時(shí)調(diào)崗。

單位調(diào)整員工崗位，無(wú)非因?yàn)樽陨碓蛉缟a(chǎn)調(diào)整、人員調(diào)配、組織結(jié)構(gòu)變更，或員工原因如不能勝任現(xiàn)崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時(shí)，單位可以單方面調(diào)整其崗位（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規(guī)定的關(guān)鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達(dá)不到本崗位通?；蚴孪却_定的要求或指標(biāo)，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標(biāo)，然后依據(jù)單位規(guī)定的考核程序進(jìn)行考核，考核結(jié)果與要求之間的對(duì)比應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，調(diào)整崗位前應(yīng)當(dāng)保留崗位要求和考核結(jié)果的書(shū)面憑證。單位可以以發(fā)通知的方式變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，如果員工沒(méi)有提出異議的，相當(dāng)于以繼續(xù)履行合同的行為事實(shí)接受了單位的變更，形成了一致意見(jiàn)。需要注意的是，單位需要證明所發(fā)通知確已送達(dá)員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達(dá)、或送達(dá)書(shū)面通知后要求簽收回執(zhí)。

6、至于調(diào)薪問(wèn)題，由于工資不僅關(guān)系員工的切身利益，不合適的調(diào)整往往會(huì)引起員工的抵觸和反抗，而且對(duì)于某個(gè)員工應(yīng)當(dāng)調(diào)整到什么具體的工資標(biāo)準(zhǔn)也難以確定。因此，我們傾向于調(diào)崗而不調(diào)薪，迫不得已要調(diào)薪，也要根據(jù)“薪隨崗走”的原則，即給每個(gè)崗位確定的工資，待員工調(diào)整到新的崗位時(shí)相應(yīng)地適用新的工資標(biāo)準(zhǔn)，即通過(guò)制度來(lái)進(jìn)行調(diào)薪,而不是根據(jù)員工個(gè)人情況來(lái)調(diào)薪。相關(guān)內(nèi)容也可明確在調(diào)崗制度或者勞動(dòng)合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應(yīng)當(dāng)按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期考核，做好記錄，保留好相關(guān)證據(jù)，使得調(diào)崗調(diào)薪合法有據(jù)。

《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)?！?根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。按照上述規(guī)定，合法的變更勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備三個(gè)條件：

1、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過(guò)程中，雙方當(dāng)事人必須對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見(jiàn)的情況下進(jìn)行變更；

3、不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；

4、變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

也就是說(shuō)變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動(dòng)合同是不合法的。

企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時(shí)確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見(jiàn)后再變動(dòng)。如果職工不同意變動(dòng)，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動(dòng)職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會(huì)影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動(dòng)合同時(shí)一定要采取慎之又慎的態(tài)度。

勞動(dòng)合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長(zhǎng)，在合同履行過(guò)程中難免會(huì)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或勞動(dòng)者個(gè)人的情況變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但是，勞動(dòng)關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者在其中處于被管理、被支配的劣勢(shì)地位。所以，勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)要有一個(gè)較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調(diào)整崗位及其崗位報(bào)酬提供有力依據(jù)。

當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動(dòng)職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。? 法規(guī)鏈接：

第五篇：調(diào)崗調(diào)薪管理辦法

調(diào)崗調(diào)薪管理辦法 1.總則

1.1制定目的為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用范圍

部門(mén)經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。

1.3權(quán)責(zé)單位

（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人事行政部負(fù)責(zé)。

（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

1.4管理單位

人事行政部為本辦法管理單位。

1.5考核機(jī)構(gòu)

（1）公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。

（2）部門(mén)考評(píng)小組由部門(mén)經(jīng)理和主管以上人員組成。

1.6考核權(quán)責(zé)

（1）正副總監(jiān)、以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核。

（2）主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總經(jīng)辦負(fù)責(zé)復(fù)考，人事行政部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人事行政部備案。

（3）員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門(mén)經(jīng)理復(fù)考，再由總經(jīng)辦審核，人事行政部備案。

2.考核規(guī)定

2.1考核區(qū)分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類(lèi)。

每階段和考核結(jié)束后，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開(kāi)例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。

2.2月度考核

（1）考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參加月度考核。

（2）總經(jīng)辦依據(jù)月度KPI指標(biāo)完成情況對(duì)下屬各部門(mén)進(jìn)行考核。

（3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核?？?jī)效考核表于每月2日前送人事行政部備案。其中，對(duì)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)KPI考核項(xiàng)目所得的分值等于部門(mén)考核的分值。

（4）每月3日人事行政部將考核后確定的部門(mén)績(jī)效薪資額度通知各部門(mén)，由總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理填報(bào)《員工月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《干部月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報(bào)人事行政部審核發(fā)放。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等

（5）考核得分0～1.0分為E等

2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式

（1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：

A等10％，升3級(jí)；

B等25％，升2級(jí)；

C等40％，升1級(jí)；

D等20％，不升級(jí)；

E等5％，降一級(jí)并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。

（2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：：

A等3％，升2級(jí)；

B等7％，升1級(jí)。

（3）經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議討論，總經(jīng)理提議，董事長(zhǎng)審批。

3．其它事項(xiàng)

（1）新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門(mén)填報(bào)《試用期滿考核表》，送人事行政部作為聘任工作依據(jù)。

（2）員工考核由人事行政部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。