第一篇：2012年度部門績(jī)效考核方案與員工業(yè)績(jī)考核方案(精)

2012年度部門績(jī)效考核 與員工業(yè)績(jī)考核方案

為正確評(píng)價(jià)各部門及員工 2012年度工作績(jī)效,通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效管理改善部門工作、提高員工 工作效率,特制定本考核方案:

一、考核依據(jù)

(一 《宏源證券股份有限公司績(jī)效管理暫行辦法》;(二 《宏源證券股份有限公司部門績(jī)效考核暫行辦法》;(三 公司與各部門簽訂的 《 2012年績(jī)效合約》、《反腐倡廉和案件預(yù)防、安全維穩(wěn)責(zé)任書(shū)》 及公司總經(jīng)理辦公會(huì)等交辦的各項(xiàng)工作任務(wù);(四各部門及員工工作實(shí)績(jī)及成果,其中部門考核數(shù)據(jù)由于考核時(shí)間較緊,以 1-11月實(shí) 際加 12月預(yù)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn);(五本方案。

二、考核目標(biāo)

(一客觀公正地評(píng)價(jià)部門和員工的工作業(yè)績(jī);(二 形成激勵(lì)有效、約束有力的良性氛圍, 促進(jìn)公司價(jià)值最大化和員工職業(yè)發(fā)展的有機(jī)統(tǒng) 一;(三 樹(shù)立以效益為中心的思想,不斷提高部門經(jīng)營(yíng)管理水平,改進(jìn)員工績(jī)效表現(xiàn),實(shí)現(xiàn)公 司戰(zhàn)略目標(biāo);(四為公司員工的日常管理、薪酬分配、崗位調(diào)配、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、聘任和聘用等工作提供 重要依據(jù)。

三、考核基本原則

(一客觀、公平、公正、公開(kāi)原則;(二突出實(shí)績(jī)、以德為先原則;(三群眾公認(rèn)原則。

四、考核組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡(jiǎn)稱“考核小組” ,負(fù)責(zé)公司年度考核的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)?？己诵〗M由公司總經(jīng)理任組長(zhǎng), 公司其他經(jīng)營(yíng)層高管任小組成員?？己诵〗M下設(shè)考核小組辦 公室,由人力資源部、計(jì)劃資金部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、法律合規(guī)部、稽核審計(jì)部、紀(jì)檢監(jiān)察室負(fù)責(zé)人組成。部門績(jī)效考核由計(jì)劃資金部在考核小組的指導(dǎo)下負(fù)責(zé)組織實(shí)施, 公 司其他相關(guān)部門配合工作, 部門績(jī)效考核結(jié)果由計(jì)劃資金部負(fù)責(zé)匯總后報(bào)公司考核小組審定。員工人事考核由人力資源部在考核小組的指導(dǎo)下負(fù)責(zé)組織實(shí)施, 公司其他相關(guān)部門配合工作, 員工人事考核結(jié)果由人力資源部負(fù)責(zé)匯總后報(bào)公司考核小組審定。

五、部門績(jī)效考核(一考核范圍

本方案中部門績(jī)效考核范圍為各部門、分公司、所屬公司(以下統(tǒng)稱各部門。(二績(jī)效考核指標(biāo)和指標(biāo)內(nèi)容

部門績(jī)效考核依據(jù)公司 《績(jī)效管理暫行辦法》、《部門績(jī)效考核暫行辦法》 及各部門與公司簽 訂的《 2012年績(jī)效合約》組織實(shí)施。公司部門按職能分為業(yè)務(wù)部門和職能部門。業(yè)務(wù)部門 考核指標(biāo)分為財(cái)務(wù)成果、業(yè)務(wù)構(gòu)面、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和創(chuàng)新發(fā)展四個(gè)維度;職能部門考核指標(biāo)分為 重點(diǎn)工作、服務(wù)支持、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和創(chuàng)新發(fā)展四個(gè)維度。業(yè)務(wù)部門考核內(nèi)容主要側(cè)重于財(cái)務(wù)成 果、業(yè)務(wù)構(gòu)面,職能部門主要側(cè)重于重點(diǎn)工作、服務(wù)支持。

1、業(yè)務(wù)部門包括:

北京承銷保薦分公司(含投資銀行總部、固定收益總部、北京資產(chǎn)管理分公司、債券銷售 交易部、權(quán)益投資部、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部(含運(yùn)營(yíng)管理部、營(yíng)銷服務(wù)部、理財(cái)服務(wù)部、信用交 易部、研究所(機(jī)構(gòu)客戶部、資產(chǎn)處置辦公室、宏源匯富創(chuàng)業(yè)投資有限公司、宏源期貨有 限公司、宏源匯智投資有限公司。

2、職能部門包括: 董事會(huì)辦公室、監(jiān)事會(huì)辦公室、總經(jīng)理辦公室、人力資源部、計(jì)劃資金部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、存 管結(jié)算中心、風(fēng)險(xiǎn)管理部、法律合規(guī)部、稽核審計(jì)部、信息技術(shù)中心、紀(jì)檢監(jiān)察室、網(wǎng)點(diǎn)優(yōu) 化規(guī)范辦公室、基建辦公室。

3、績(jī)效指標(biāo)的基本內(nèi)容(各部門績(jī)效指標(biāo)權(quán)重詳見(jiàn)本部門《 2012年績(jī)效合約》

(1財(cái)務(wù)成果

主要是指衡量業(yè)務(wù)部門開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所取得的財(cái)務(wù)結(jié)果, 是業(yè)務(wù)部門經(jīng)營(yíng)能力在財(cái)務(wù)方面的 具體體現(xiàn)。主要包括業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)、費(fèi)用收入比、收益率等內(nèi)容。

(2業(yè)務(wù)構(gòu)面

主要是指衡量業(yè)務(wù)部門開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所取得的業(yè)務(wù)結(jié)果, 是業(yè)務(wù)部門通過(guò)產(chǎn)品或服務(wù)所實(shí)現(xiàn) 的客戶價(jià)值和市場(chǎng)地位。主要包括行業(yè)排名(如市場(chǎng)份額排名、業(yè)務(wù)收入排名、業(yè)務(wù)規(guī)模排 名和業(yè)務(wù)家數(shù)排名等和客戶增長(zhǎng)率、客戶滿意度等內(nèi)容。

(3重點(diǎn)工作

主要是衡量職能部門依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃任務(wù)和年度計(jì)劃安排應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)完成的關(guān)鍵性工作指 標(biāo)。

(4服務(wù)支持

主要是指衡量職能部門對(duì)公司業(yè)務(wù)部門和經(jīng)營(yíng)管理提供的各種支持、服務(wù)、監(jiān)督和控制活動(dòng) 的工作效果, 包括但不限于為完成客戶價(jià)值創(chuàng)造和滿足公司經(jīng)營(yíng)管理所需要的業(yè)務(wù)支持、運(yùn) 營(yíng)管理和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面內(nèi)容。

(5內(nèi)部運(yùn)營(yíng)

主要是指對(duì)部門內(nèi)部日常運(yùn)營(yíng)、維護(hù)和管理等工作的測(cè)量和評(píng)價(jià), 主要包括部門內(nèi)部制度建 設(shè)、流程優(yōu)化、系統(tǒng)改進(jìn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和部門協(xié)作滿意度等內(nèi)容。

(6創(chuàng)新發(fā)展

主要是指對(duì)各部門創(chuàng)新能力及人力資本管理的測(cè)量和評(píng)價(jià), 主要包括員工隊(duì)伍建設(shè)、員工培 訓(xùn)學(xué)習(xí)、員工滿意度和創(chuàng)新能力等內(nèi)容。業(yè)務(wù)部門的創(chuàng)新工作側(cè)重于業(yè)務(wù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和 服務(wù)創(chuàng)新等方面,職能部門的創(chuàng)新工作側(cè)重于管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等方面。(三績(jī)效考核方法

為了保證績(jī)效考核全面、客觀、公正地進(jìn)行, 采用考核小組領(lǐng)導(dǎo)下的公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、其他公司領(lǐng)導(dǎo)、考核小組辦公室分別考評(píng)的方式。公司總經(jīng)理和被考核部門的分管公司領(lǐng)導(dǎo) 給出的考核分分別稱為“總經(jīng)理評(píng)分”和“分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分”;其他公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門考評(píng)形 成的平均分即為被考評(píng)部門的“其他公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分”;公司相關(guān)職能部門或營(yíng)業(yè)部的評(píng)分稱 為“考核小組辦公室評(píng)分”。

各項(xiàng)考核得分在“績(jī)效指標(biāo)得分”中的權(quán)重分別為:公司總經(jīng)理評(píng)分占 30%,分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng) 分占 25%,其他公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占 25%,考核小組辦公室評(píng)分占 20%。

考核成績(jī)=(公司總經(jīng)理評(píng)分×30% +(分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×25% +(其他公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×25% +(考核小組辦公室評(píng)分×20% 其中,營(yíng)業(yè)部對(duì)相關(guān)部門的滿意度評(píng)分,占“考核小組辦公室評(píng)分”的 30%。以 “百分制” 記分法匯總考核結(jié)果, 根據(jù)最終考核成績(jī)從高到低排定部門考核名次提交公司 考核小組審定。

(四考核程序

1、述職報(bào)告

由各部門根據(jù)公司績(jī)效考核統(tǒng)一部署, 向計(jì)劃資金部報(bào)送述職報(bào)告(模板請(qǐng)見(jiàn)部門考核附件 7。年度述職報(bào)告包括四部分:(1績(jī)效合約完成情況;(2本年度完成的工作內(nèi)容;(3 述廉情況;(4下年度工作計(jì)劃。

述職報(bào)告中績(jī)效指標(biāo)完成情況以 11月底實(shí)際加 12月份預(yù)計(jì)的合計(jì)數(shù)為準(zhǔn)。計(jì)劃資金部根據(jù)各部門的述職報(bào)告編制績(jī)效考核指標(biāo)摘要, 并將書(shū)面指標(biāo)摘要和述職報(bào)告電 子全稿抄報(bào)公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo), 以電子郵件形式將指標(biāo)摘要發(fā)送考核小組辦 公室成員,以便了解各部門考核指標(biāo)完成情況,為績(jī)效考核評(píng)分做準(zhǔn)備。

2、考核評(píng)分

考核小組辦公室負(fù)責(zé)組織召開(kāi)由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、其他公司領(lǐng)導(dǎo)及考核小組辦公室成 員參加的績(jī)效考核會(huì)議或書(shū)面方式對(duì)被考核部門進(jìn)行考核評(píng)分。對(duì)董事會(huì)辦公室、監(jiān)事會(huì)辦 公室的考核評(píng)分,分別由董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)主要領(lǐng)導(dǎo)最終審定。

(1考核小組辦公室概要介紹被考核部門年度考核指標(biāo)完成情況;(2公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、其他公司領(lǐng)導(dǎo)及考核小組辦公室成員,根據(jù)被考核部門的年 度考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行無(wú)記名考核評(píng)分,填制《業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核表》(附件 1和《職 能部門績(jī)效考核表》(附件 2;(3計(jì)劃資金部根據(jù)考核得分計(jì)算、匯總出各部門的考核成績(jī),填制《績(jī)效考核權(quán)重得分 匯總表》(附件 3 ,提交公司考核小組審定考核結(jié)果。

(五日程安排

2012年度部門績(jī)效考核時(shí)間安排如下:

1、2012年 12月 7日前,財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部向各單位提供 2012年 1-11月份考核數(shù)據(jù)并抄送計(jì)劃 資金部。

2、2012年 12月 13日前, 各部門以電子郵件形式向公司考核小組辦公室和計(jì)劃資金部同時(shí) 報(bào)送述職報(bào)告。

3、2012年 12月 14日-16日計(jì)劃資金部進(jìn)行考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、整理工作。

4、2012年 12月 17日-12月 25日,各部門負(fù)責(zé)人述職,進(jìn)行部門績(jī)效考核評(píng)分。

5、2012年 12月 26日-12月 27日,進(jìn)行部門績(jī)效考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)。

6、2013年 1月 4日前,報(bào)請(qǐng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定 2012年度部門績(jī)效考核結(jié)果。

六、員工業(yè)績(jī)考核(一考核范圍

本方案涉及的員工業(yè)績(jī)考核范圍為公司各分公司、各部門、營(yíng)業(yè)部全體在崗員工, 及各子公 司副職以上管理人員,其中 2012年 7月 1日及以后入職的員工不參加本次考核(營(yíng)業(yè)部全 日制勞動(dòng)合同營(yíng)銷人員另行規(guī)定。本年度在公司內(nèi)部發(fā)生跨單位調(diào)動(dòng)的員工, 10月 1日以 前發(fā)生調(diào)配的,在調(diào)配后單位參加考核;10月 1日及以后發(fā)生調(diào)配的,則還原到調(diào)配前單 位考核。從事兼職崗位工作的員工, 按照主要工作崗位參加考核, 兼職崗位不參與考核評(píng)分。營(yíng)業(yè)部全日制勞動(dòng)合同營(yíng)銷人員的年度業(yè)績(jī)考核方案由經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部負(fù)責(zé)制訂;所屬子公司 副職以上管理人員之外的員工年度業(yè)績(jī)考核方案由各所屬公司負(fù)責(zé)制訂并組織實(shí)施。

(二考核指標(biāo)和指標(biāo)內(nèi)容

員工業(yè)績(jī)考核采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法進(jìn)行, 以員工履行崗位職 責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù),內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面,重點(diǎn)是通過(guò)關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)考核工作實(shí)績(jī),對(duì)“德”方面的考核實(shí)行“一票否決” ,即在該考核指標(biāo)方面得分較 低,出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)或失職行為,給公司造成不良影響的,年度考核一律評(píng)為“不合格” 等級(jí)。

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)是由員工績(jī)效指導(dǎo)責(zé)任人對(duì)員工年度績(jī)效指標(biāo)完

成情況的整體評(píng)價(jià), 著眼于過(guò)去工作的回顧與總結(jié)。管理人員突出對(duì)考核期內(nèi)責(zé)任目標(biāo)完成 情況和綜合管理能力的考核;員工突出對(duì)考核期內(nèi)崗位責(zé)任完成情況和業(yè)務(wù)能力的考核。

2、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)。能力素質(zhì)評(píng)價(jià)是采用 360度的方法(以直接上級(jí)評(píng)價(jià)為主, 同時(shí)由下級(jí)、同事分別評(píng)價(jià)對(duì)員工發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià),著眼于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

管理人員能力素質(zhì)考核分別從德、能、勤三方面進(jìn)行評(píng)價(jià),內(nèi)容涵蓋了思想作風(fēng)政治素質(zhì)、職業(yè)道德、廉潔自律、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作計(jì)劃性和條理性、決策能力、組織協(xié)調(diào)溝通、業(yè) 務(wù)開(kāi)拓能力、防范風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和能力等不同指標(biāo)。

員工能力素質(zhì)考核分別從德、能兩方面進(jìn)行評(píng)價(jià), 內(nèi)容涵蓋了工作責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù) 態(tài)度、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、溝通協(xié)調(diào)、風(fēng)險(xiǎn)防范情況等不同指標(biāo)。

(三被考核人、考核人及權(quán)重

考核按照?qǐng)?bào)告路線和業(yè)務(wù)路線展開(kāi), 即被考核人為履行職責(zé)人, 在工作流程中向上報(bào)告的領(lǐng) 導(dǎo)以及發(fā)生業(yè)務(wù)聯(lián)系的同級(jí)或下級(jí)有權(quán)對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)。被考核人分為七個(gè)類別:第一 類別為本部部門(含部門、分公司,下同、所屬公司主要負(fù)責(zé)人(即部門總經(jīng)理、主持工 作的副總經(jīng)理,下同;第二類別為本部部門、所屬公司其他負(fù)責(zé)人(即非主持工作的副總 經(jīng)理、總經(jīng)理助理,下同;第三類別為營(yíng)業(yè)部主要負(fù)責(zé)人(即總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng) 理、籌備組負(fù)責(zé)人、或總經(jīng)理級(jí)的營(yíng)銷總監(jiān),下同;第四類別為營(yíng)業(yè)部其他負(fù)責(zé)人(即副 總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、或營(yíng)銷副總經(jīng)理、營(yíng)銷總經(jīng)理助理,下同;第五類別為營(yíng)業(yè)部合規(guī) 風(fēng)控專員(監(jiān)察員、財(cái)務(wù)垂管人員、信息技術(shù)垂管人員和存管垂管人員;第六類別為本部 各部門其他員工和營(yíng)業(yè)部固定崗位員工;第七類別為營(yíng)業(yè)部全日制勞動(dòng)合同營(yíng)銷人員。

1、部門、所屬公司主要負(fù)責(zé)人作為被考核人時(shí),其報(bào)告路線的上級(jí)(公司領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)路 線關(guān)系人(其他部門、所屬公司主要負(fù)責(zé)人、本部門其他負(fù)責(zé)人、本部門其他員工為有權(quán) 評(píng)價(jià)人。

2、部門、所屬公司其他負(fù)責(zé)人作為被考核人時(shí),其報(bào)告路線的上級(jí)(公司領(lǐng)導(dǎo)、部門主要 負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)路線關(guān)系人(本部門其他負(fù)責(zé)人、本部門其他員工為有權(quán)評(píng)價(jià)人。對(duì)各部 門總經(jīng)理助理的考核, 公司領(lǐng)導(dǎo)中僅分管領(lǐng)導(dǎo)作為有權(quán)評(píng)價(jià)人, 其他領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分權(quán)重平均賦 予其他各類有權(quán)考核人。

3、營(yíng)業(yè)部主要負(fù)責(zé)人作為被考核人時(shí),其報(bào)告路線的上級(jí)(公司領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)路線關(guān)系人(公司本部相關(guān)各部門主要負(fù)責(zé)人、本營(yíng)業(yè)部其他負(fù)責(zé)人、本營(yíng)業(yè)部其他固定崗位員工 為 有權(quán)評(píng)價(jià)人。公司分管與經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)不相關(guān)的單一業(yè)務(wù)的分管領(lǐng)導(dǎo), 不列為營(yíng)業(yè)部主要負(fù)責(zé)人 的有權(quán)評(píng)價(jià)人。

4、營(yíng)業(yè)部其他負(fù)責(zé)人作為被考核人時(shí),其報(bào)告路線的上級(jí)(公司分管領(lǐng)導(dǎo)、本營(yíng)業(yè)部主要 負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)路線關(guān)系人(公司本部相關(guān)部門主要負(fù)責(zé)人、本營(yíng)業(yè)部其他負(fù)責(zé)人、本營(yíng)業(yè) 部其他固定崗位員工為有權(quán)評(píng)價(jià)人。

5、營(yíng)業(yè)部合規(guī)風(fēng)控專員(監(jiān)察員、財(cái)務(wù)垂管人員、信息技術(shù)垂管人員和存管垂管人員作為 被考核人時(shí),其報(bào)告路線的上級(jí)(風(fēng)險(xiǎn)管理部 /法律合規(guī)部 /紀(jì)檢監(jiān)察室 /財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部 /信息技 術(shù)中心 /存管結(jié)算中心主要負(fù)責(zé)人、本營(yíng)業(yè)部主要負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)路線關(guān)系人(財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部 /信息技術(shù)中心 /存管結(jié)算中心其他負(fù)責(zé)人及本營(yíng)業(yè)部其他負(fù)責(zé)人和員工為有權(quán)評(píng)價(jià)人。

6、本部各部門其他員工和營(yíng)業(yè)部固定崗位員工作為被考核人時(shí),其報(bào)告路線的上級(jí)(本部 門主要負(fù)責(zé)人或本營(yíng)業(yè)部主要負(fù)責(zé)人 和業(yè)務(wù)路線關(guān)系人(本部門其他負(fù)責(zé)人或本營(yíng)業(yè)部其 他負(fù)責(zé)人、本部門其他員工或本營(yíng)業(yè)部其他員工 為有權(quán)評(píng)價(jià)人。部門、營(yíng)業(yè)部無(wú)其他負(fù)責(zé) 人的,該部分評(píng)分權(quán)重平均賦予其他各類有權(quán)考核人。

7、營(yíng)業(yè)部全日制勞動(dòng)合同營(yíng)銷人員作為被考核人時(shí),有權(quán)評(píng)價(jià)人范圍詳見(jiàn)《 2012年度全日 制勞動(dòng)合同營(yíng)銷人員業(yè)績(jī)考核方案》。

8、針對(duì)各自工作的不同特點(diǎn)和崗位職能,考核側(cè)重點(diǎn)、權(quán)重有所不同,考核人員考核權(quán)重

見(jiàn)附件 1?？己藭r(shí)出現(xiàn)下列情形的,應(yīng)依次調(diào)整有權(quán)評(píng)價(jià)人權(quán)重:無(wú)相應(yīng)類別的有權(quán)評(píng)價(jià)人 時(shí),其權(quán)重平均并入被考核人的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)有權(quán)評(píng)價(jià)人的權(quán)重中。

9、在考核中,被考核人均不作為有權(quán)評(píng)價(jià)人對(duì)本人進(jìn)行考核評(píng)分。被考核人報(bào)告路線的上 級(jí)必須對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分。

(三考核程序

1、組織動(dòng)員(2012年 12月 3日-7日?？己诵〗M辦公室下發(fā)考核實(shí)施方案,部署考核工作 相關(guān)事宜。各部門組織全體員工學(xué)習(xí)相關(guān)文件,領(lǐng)會(huì)精神,熟悉辦法,掌握程序,公布有權(quán) 評(píng)價(jià)人名單及考核權(quán)重。各部門應(yīng)成立考核工作組, 負(fù)責(zé)組織實(shí)施本部門考核工作, 考核工 作組由各部門主要負(fù)責(zé)人為組長(zhǎng), 副總經(jīng)理或總助為成員, 營(yíng)業(yè)部還應(yīng)由一名垂直管理部門 負(fù)責(zé)人參加, 各部門應(yīng)將考核工作組名單報(bào)人力資源部(以郵件形式發(fā)送至人力資源部郵箱 備案。

2、自我評(píng)價(jià)(2012年 12月 8日-16日。被考核人客觀、真實(shí)地對(duì)個(gè)人工作情況進(jìn)行回顧 和總結(jié),填寫考核登記表。

3、考核實(shí)施(2012年 12月 17日-12月 25日。

(1述職。被考核人按要求填寫《員工考核登記表》 ,其中第一、二、三、四類別人員填寫 《員工考核登記表(一 》(附件 8 ,第五、六類別人員填寫《員工考核登記表(二 》(附 件 9 , 《員工考核登記表》在有權(quán)評(píng)價(jià)人的范圍內(nèi)以適當(dāng)?shù)姆绞焦蓟騻鏖啞?/p>

第一類別、第三類別部分人員于 2012年 12月 17日-21日對(duì)考核小組進(jìn)行述職, 具體人員、時(shí)間、方式及述職順序另行通知。述職報(bào)告的格式及具體要求詳見(jiàn)部門績(jī)效考核附件 7,述 職報(bào)告中主要工作內(nèi)容部分應(yīng)限制在 2500字左右,每人述職時(shí)間應(yīng)控制在 15分鐘以內(nèi)。(2考核評(píng)分。有權(quán)評(píng)價(jià)人應(yīng)對(duì)照被考核人的工作總結(jié)和考核指標(biāo),結(jié)合被考核人工作任 務(wù)完成情況等工作實(shí)績(jī)對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分,評(píng)分要客觀公正、力求準(zhǔn)確。(請(qǐng)見(jiàn)考核附表中 附件 2-附件 7。

(3考核得分的計(jì)算

各類別被考核人的考核得分通過(guò)公司績(jī)效考核系統(tǒng)自動(dòng)匯總。被考核人的年度考核得分滿分為 100分,其計(jì)算方式如下: 被考核人年度考核綜合得分=Σ(各類考核人評(píng)價(jià)得分 ,其中: 各類考核人評(píng)價(jià)得分=同類考核人評(píng)價(jià)平均分×相應(yīng)權(quán)重

同類考核人評(píng)價(jià)平均分=Σ(同類各考核人初評(píng)分÷同類考核人實(shí)際評(píng)分人數(shù) 考核人初評(píng)分=Σ(考核人各項(xiàng)指標(biāo)初評(píng)分×指標(biāo)權(quán)重

(4各部門考核工作組依據(jù)被考核員工的考核分?jǐn)?shù)確定考核等級(jí),由人力資源部審核后, 報(bào)公司考核小組審定。

4、確定考核等級(jí)(2013年 1月 4日以前(1考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)及分布

考核等級(jí)為員工評(píng)估的最終結(jié)果, 考核結(jié)果應(yīng)全面反映員工年度工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)情況, 使業(yè) 績(jī)考核充分發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)和鞭策作用,切實(shí)深化“職位能上能下, 收入能多能少, 人員 能進(jìn)能出” 的市場(chǎng)化用人機(jī)制?？己说燃?jí)與考核分?jǐn)?shù)之間存在對(duì)應(yīng)關(guān)系, 其中等級(jí)為A類人 員人數(shù)原則上不能超過(guò)本類別人員總數(shù)的 20%;C 類人員人數(shù)原則上應(yīng)為本類別人員總數(shù)的 3%-5%,公司各單位須參照此比例要求切實(shí)做

好員工評(píng)級(jí)工作,員工人數(shù)少于 10人的單 位可綜合參考本單位員工近兩年來(lái)的工作表現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)級(jí)。

員工分?jǐn)?shù) 考核等級(jí)

等級(jí)描述 評(píng)估結(jié)果分布 90 分及以上 A 優(yōu)秀 20％ 75 分及以上，90 分以下 B+ 良好 60 分及以上，75 分以下 B稱職 60 以下 C 不合格 3％－5％ 其中，“B+”和“B-”同屬于“B”類，均為考核“合格”人員。（2）考核等級(jí)的確定 第一、二、三、四類別人員按不同類別排序，其考核等級(jí)由公司考核小組研究確定。

第五類別人員分別由風(fēng)險(xiǎn)管理部/財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部/信息技術(shù)中心/存管結(jié)算中心根據(jù)考核綜合得 分進(jìn)行排序，并按比例提出各等級(jí)人員建議，報(bào)公司考核小組審定。第六類別人員中，公司本部各部門其他員工由所在部門考核工作組按照綜合得分進(jìn)行排序，并按比例提出各考核等級(jí)人員建議，報(bào)公司考核小組審定；其中，部門第六類別人數(shù)少于 3 人，提出 A 類建議等級(jí)的，由部門負(fù)責(zé)人向公司分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)后，由公司考核小組集體無(wú) 記名投票決定是否給予 A 類考核等級(jí)。部門考核排名在同類別前 20％或后 20％的，經(jīng)公司 考核小組審定，可適當(dāng)提高或降低相應(yīng)部門該類別人員 A 檔的比例。營(yíng)業(yè)部一般員工由所 在營(yíng)業(yè)部考核工作組按比例研究確定考核等級(jí)，填寫 《考核結(jié)果報(bào)告表》 報(bào)人力資源部審核。第七類別人員由所在營(yíng)業(yè)部考核工作組參照 《2012 年度勞動(dòng)合同制營(yíng)銷人員業(yè)績(jī)考核方案》 提出考核等級(jí)建議，填寫《考核結(jié)果報(bào)告表》報(bào)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部審核。（3）員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果經(jīng)公司考核小組審定?？己诵〗M辦公室將考核結(jié)果通知員工所在部 門，員工所在部門需將考核結(jié)果通知員工本人。

5、反饋考核意見(jiàn)。（1）績(jī)效考核面談 被考核人報(bào)告對(duì)象的上級(jí)就考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行溝通，填寫《考核面談表》（員工業(yè)績(jī) 考核附件 11），就被考核人一年來(lái)的工作表現(xiàn)，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)被考核人做 出的工作成績(jī)和表現(xiàn)予以積極的肯定，和被考核人商談下年度的工作目標(biāo)和計(jì)劃、需要改進(jìn) 績(jī)效的地方以及提升被考核人不足之處應(yīng)采取的具體措施，為公司培訓(xùn)、人員管理等提供依 據(jù)。（2）若員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果

有異議，可在評(píng)估結(jié)果公布 3 日內(nèi)填寫《考核申訴表》（員工業(yè) 績(jī)考核附件 12），向部門、營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理以書(shū)面形式提出申訴，部門、營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理需在 3 日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋申訴人。若員工對(duì)復(fù)核結(jié)果仍有異議，可繼續(xù)填寫《考核申訴表》，在復(fù)核后 3 日內(nèi)向公司人力資源 部提出申訴，人力資源部組織相關(guān)部門在 10 個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核，并將二次復(fù)核結(jié)果書(shū)面 通知申訴人，該結(jié)果為最終績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

七、其他相關(guān)問(wèn)題

（一）考核結(jié)果作為員工薪酬分配、崗位調(diào)配、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、待崗和解除勞動(dòng)合同等工作的 依據(jù)，對(duì)于考核等級(jí)為 C 類的員工，公司根據(jù)實(shí)際情況給予降級(jí)、降職、待崗、解除勞動(dòng)合 同等處理。

（二）經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部負(fù)責(zé)制定經(jīng)紀(jì)人年度考核方案，并組織各營(yíng)業(yè)部實(shí)施，經(jīng)紀(jì)人考核結(jié)果 由經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部統(tǒng)一匯總后報(bào)公司人力資源部備案。公司證券營(yíng)業(yè)部的年度考核，由運(yùn)營(yíng)管理部按照 《二○一二年證券營(yíng)業(yè)部目標(biāo)管理考核實(shí)施 細(xì)則》負(fù)責(zé)組織實(shí)施，并將考核結(jié)果報(bào)考核小組辦公室。

（三）本方案由公司計(jì)劃資金部、人力資源部、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部負(fù)責(zé)解釋。

附件：

一、部門績(jī)效考核附件 附件 1：業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核表 附件 2：職能部門績(jī)效考核表 附件 3：績(jī)效考核權(quán)重得分匯總表 附件 4：業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核成績(jī)審批表 附件 5：職能部門績(jī)效考核成績(jī)審批表 附件 6：2012 年度部門績(jī)效考核時(shí)間安排 附件 7：XX 總部/營(yíng)業(yè)部負(fù)責(zé)人 2012 年度述職報(bào)告（模板）

二、員工業(yè)績(jī)考核附件 附件 1：被考核人、有權(quán)評(píng)價(jià)人及考核權(quán)重設(shè)置表 附件 2：部門、所屬公司主要負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表 附件 3：部門、所屬公司其他負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表 附件 4：營(yíng)業(yè)部主要負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表 附件 5：營(yíng)業(yè)部其他負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表 附件 6：營(yíng)業(yè)部合規(guī)風(fēng)控專員（監(jiān)察員）/財(cái)務(wù)垂管人員/信息技術(shù)垂管人員/存管垂管人員考 核評(píng)分表 附件 7：本部部門、分公司和營(yíng)業(yè)部其他員工考核評(píng)分表 附件 8：宏源證券 2012 年度員工考核登記表

（一）附件 9：宏源證券 2012 年度員工考核登記表

（二）附件 10：考核結(jié)果報(bào)告表 附件 11：績(jī)效考核面談表 附件 12：績(jī)效考核申訴表 附件 13：2012 年度考核日程安排表

第二篇：2012部門績(jī)效考核方案與員工業(yè)績(jī)考核方案

2012部門績(jī)效考核 與員工業(yè)績(jī)考核方案

為正確評(píng)價(jià)各部門及員工2012工作績(jī)效，通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效管理改善部門工作、提高員工工作效率，特制定本考核方案：

一、考核依據(jù)

（一）《宏源證券股份有限公司績(jī)效管理暫行辦法》；

（二）《宏源證券股份有限公司部門績(jī)效考核暫行辦法》；

（三）公司與各部門簽訂的《2012年績(jī)效合約》、《反腐倡廉和案件預(yù)防、安全維穩(wěn)責(zé)任書(shū)》及公司總經(jīng)理辦公會(huì)等交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)；

（四）各部門及員工工作實(shí)績(jī)及成果，其中部門考核數(shù)據(jù)由于考核時(shí)間較緊，以1-11月實(shí)際加12月預(yù)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；

（五）本方案。

二、考核目標(biāo)

（一）客觀公正地評(píng)價(jià)部門和員工的工作業(yè)績(jī)；

（二）形成激勵(lì)有效、約束有力的良性氛圍，促進(jìn)公司價(jià)值最大化和員工職業(yè)發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一；

（三）樹(shù)立以效益為中心的思想，不斷提高部門經(jīng)營(yíng)管理水平，改進(jìn)員工績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)；

（四）為公司員工的日常管理、薪酬分配、崗位調(diào)配、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、聘任和聘用等工作提供重要依據(jù)。

三、考核基本原則

（一）客觀、公平、公正、公開(kāi)原則；

（二）突出實(shí)績(jī)、以德為先原則；

（三）群眾公認(rèn)原則。

四、考核組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡(jiǎn)稱“考核小組”），負(fù)責(zé)公司考核的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。考核小組由公司總經(jīng)理任組長(zhǎng)，公司其他經(jīng)營(yíng)層高管任小組成員?？己诵〗M下設(shè)考核小組辦公室，由人力資源部、計(jì)劃資金部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、法律合規(guī)部、稽核審計(jì)部、紀(jì)檢監(jiān)察室負(fù)責(zé)人組成。部門績(jī)效考核由計(jì)劃資金部在考核小組的指導(dǎo)下負(fù)責(zé)組織實(shí)施，公司其他相關(guān)部門配合工作，部門績(jī)效考核結(jié)果由計(jì)劃資金部負(fù)責(zé)匯總后報(bào)公司考核小組審定。員工人事考核由人力資源部在考核小組的指導(dǎo)下負(fù)責(zé)組織實(shí)施，公司其他相關(guān)部門配合工作，員工人事考核結(jié)果由人力資源部負(fù)責(zé)匯總后報(bào)公司考核小組審定。

五、部門績(jī)效考核

（一）考核范圍

本方案中部門績(jī)效考核范圍為各部門、分公司、所屬公司（以下統(tǒng)稱各部門）。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)和指標(biāo)內(nèi)容

部門績(jī)效考核依據(jù)公司《績(jī)效管理暫行辦法》、《部門績(jī)效考核暫行辦法》及各部門與公司簽訂的《2012年績(jī)效合約》組織實(shí)施。公司部門按職能分為業(yè)務(wù)部門和職能部門。業(yè)務(wù)部門考核指標(biāo)分為財(cái)務(wù)成果、業(yè)務(wù)構(gòu)面、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和創(chuàng)新發(fā)展四個(gè)維度；職能部門考核指標(biāo)分為重點(diǎn)工作、服務(wù)支持、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和創(chuàng)新發(fā)展四個(gè)維度。業(yè)務(wù)部門考核內(nèi)容主要側(cè)重于財(cái)務(wù)成果、業(yè)務(wù)構(gòu)面，職能部門主要側(cè)重于重點(diǎn)工作、服務(wù)支持。

1、業(yè)務(wù)部門包括： 北京承銷保薦分公司（含投資銀行總部、固定收益總部）、北京資產(chǎn)管理分公司、債券銷售交易部、權(quán)益投資部、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部（含運(yùn)營(yíng)管理部、營(yíng)銷服務(wù)部、理財(cái)服務(wù)部）、信用交易部、研究所（機(jī)構(gòu)客戶部）、資產(chǎn)處置辦公室、宏源匯富創(chuàng)業(yè)投資有限公司、宏源期貨有限公司、宏源匯智投資有限公司。

2、職能部門包括：

董事會(huì)辦公室、監(jiān)事會(huì)辦公室、總經(jīng)理辦公室、人力資源部、計(jì)劃資金部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、存管結(jié)算中心、風(fēng)險(xiǎn)管理部、法律合規(guī)部、稽核審計(jì)部、信息技術(shù)中心、紀(jì)檢監(jiān)察室、網(wǎng)點(diǎn)優(yōu)化規(guī)范辦公室、基建辦公室。

3、績(jī)效指標(biāo)的基本內(nèi)容（各部門績(jī)效指標(biāo)權(quán)重詳見(jiàn)本部門《2012年績(jī)效合約》）（1）財(cái)務(wù)成果

主要是指衡量業(yè)務(wù)部門開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所取得的財(cái)務(wù)結(jié)果，是業(yè)務(wù)部門經(jīng)營(yíng)能力在財(cái)務(wù)方面的具體體現(xiàn)。主要包括業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)、費(fèi)用收入比、收益率等內(nèi)容。（2）業(yè)務(wù)構(gòu)面

主要是指衡量業(yè)務(wù)部門開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所取得的業(yè)務(wù)結(jié)果，是業(yè)務(wù)部門通過(guò)產(chǎn)品或服務(wù)所實(shí)現(xiàn)的客戶價(jià)值和市場(chǎng)地位。主要包括行業(yè)排名（如市場(chǎng)份額排名、業(yè)務(wù)收入排名、業(yè)務(wù)規(guī)模排名和業(yè)務(wù)家數(shù)排名等）和客戶增長(zhǎng)率、客戶滿意度等內(nèi)容。（3）重點(diǎn)工作

主要是衡量職能部門依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃任務(wù)和計(jì)劃安排應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)完成的關(guān)鍵性工作指標(biāo)。

（4）服務(wù)支持

主要是指衡量職能部門對(duì)公司業(yè)務(wù)部門和經(jīng)營(yíng)管理提供的各種支持、服務(wù)、監(jiān)督和控制活動(dòng)的工作效果，包括但不限于為完成客戶價(jià)值創(chuàng)造和滿足公司經(jīng)營(yíng)管理所需要的業(yè)務(wù)支持、運(yùn)營(yíng)管理和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面內(nèi)容。（5）內(nèi)部運(yùn)營(yíng)

主要是指對(duì)部門內(nèi)部日常運(yùn)營(yíng)、維護(hù)和管理等工作的測(cè)量和評(píng)價(jià)，主要包括部門內(nèi)部制度建設(shè)、流程優(yōu)化、系統(tǒng)改進(jìn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和部門協(xié)作滿意度等內(nèi)容。（6）創(chuàng)新發(fā)展

主要是指對(duì)各部門創(chuàng)新能力及人力資本管理的測(cè)量和評(píng)價(jià)，主要包括員工隊(duì)伍建設(shè)、員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)、員工滿意度和創(chuàng)新能力等內(nèi)容。業(yè)務(wù)部門的創(chuàng)新工作側(cè)重于業(yè)務(wù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新等方面，職能部門的創(chuàng)新工作側(cè)重于管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等方面。

（三）績(jī)效考核方法 為了保證績(jī)效考核全面、客觀、公正地進(jìn)行，采用考核小組領(lǐng)導(dǎo)下的公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、其他公司領(lǐng)導(dǎo)、考核小組辦公室分別考評(píng)的方式。公司總經(jīng)理和被考核部門的分管公司領(lǐng)導(dǎo)給出的考核分分別稱為“總經(jīng)理評(píng)分”和“分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分”；其他公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門考評(píng)形成的平均分即為被考評(píng)部門的“其他公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分”；公司相關(guān)職能部門或營(yíng)業(yè)部的評(píng)分稱為“考核小組辦公室評(píng)分”。

各項(xiàng)考核得分在“績(jī)效指標(biāo)得分”中的權(quán)重分別為：公司總經(jīng)理評(píng)分占30％，分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占25%，其他公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占25%，考核小組辦公室評(píng)分占20%。考核成績(jī)＝（公司總經(jīng)理評(píng)分×30％）+（分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×25%）+（其他公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×25%）+（考核小組辦公室評(píng)分×20%）

其中，營(yíng)業(yè)部對(duì)相關(guān)部門的滿意度評(píng)分，占“考核小組辦公室評(píng)分”的30%。

以“百分制”記分法匯總考核結(jié)果，根據(jù)最終考核成績(jī)從高到低排定部門考核名次提交公司考核小組審定。

（四）考核程序

1、述職報(bào)告

由各部門根據(jù)公司績(jī)效考核統(tǒng)一部署，向計(jì)劃資金部報(bào)送述職報(bào)告（模板請(qǐng)見(jiàn)部門考核附件7）。述職報(bào)告包括四部分：（1）績(jī)效合約完成情況；（2）本完成的工作內(nèi)容；（3）述廉情況；（4）下工作計(jì)劃。

述職報(bào)告中績(jī)效指標(biāo)完成情況以11月底實(shí)際加12月份預(yù)計(jì)的合計(jì)數(shù)為準(zhǔn)。計(jì)劃資金部根據(jù)各部門的述職報(bào)告編制績(jī)效考核指標(biāo)摘要，并將書(shū)面指標(biāo)摘要和述職報(bào)告電子全稿抄報(bào)公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)，以電子郵件形式將指標(biāo)摘要發(fā)送考核小組辦公室成員，以便了解各部門考核指標(biāo)完成情況，為績(jī)效考核評(píng)分做準(zhǔn)備。

2、考核評(píng)分

考核小組辦公室負(fù)責(zé)組織召開(kāi)由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、其他公司領(lǐng)導(dǎo)及考核小組辦公室成員參加的績(jī)效考核會(huì)議或書(shū)面方式對(duì)被考核部門進(jìn)行考核評(píng)分。對(duì)董事會(huì)辦公室、監(jiān)事會(huì)辦公室的考核評(píng)分，分別由董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)主要領(lǐng)導(dǎo)最終審定。

（1）考核小組辦公室概要介紹被考核部門考核指標(biāo)完成情況；

（2）公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、其他公司領(lǐng)導(dǎo)及考核小組辦公室成員，根據(jù)被考核部門的考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行無(wú)記名考核評(píng)分，填制《業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核表》（附件1）和《職能部門績(jī)效考核表》（附件2）；

（3）計(jì)劃資金部根據(jù)考核得分計(jì)算、匯總出各部門的考核成績(jī)，填制《績(jī)效考核權(quán)重得分匯總表》（附件3），提交公司考核小組審定考核結(jié)果。

（五）日程安排

2012部門績(jī)效考核時(shí)間安排如下： 1、2012年12月7日前，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部向各單位提供2012年1-11月份考核數(shù)據(jù)并抄送計(jì)劃資金部。2、2012年12月13日前，各部門以電子郵件形式向公司考核小組辦公室和計(jì)劃資金部同時(shí)報(bào)送述職報(bào)告。3、2012年12月14日-16日計(jì)劃資金部進(jìn)行考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、整理工作。4、2012年12月17日－12月25日，各部門負(fù)責(zé)人述職，進(jìn)行部門績(jī)效考核評(píng)分。5、2012年12月26日-12月27日，進(jìn)行部門績(jī)效考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)。6、2013年1月4日前，報(bào)請(qǐng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定2012部門績(jī)效考核結(jié)果。

六、員工業(yè)績(jī)考核

（一）考核范圍

本方案涉及的員工業(yè)績(jī)考核范圍為公司各分公司、各部門、營(yíng)業(yè)部全體在崗員工，及各子公司副職以上管理人員，其中2012年7月1日及以后入職的員工不參加本次考核（營(yíng)業(yè)部全日制勞動(dòng)合同營(yíng)銷人員另行規(guī)定）。本在公司內(nèi)部發(fā)生跨單位調(diào)動(dòng)的員工，10月1日以前發(fā)生調(diào)配的，在調(diào)配后單位參加考核；10月1日及以后發(fā)生調(diào)配的，則還原到調(diào)配前單位考核。從事兼職崗位工作的員工，按照主要工作崗位參加考核，兼職崗位不參與考核評(píng)分。營(yíng)業(yè)部全日制勞動(dòng)合同營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)考核方案由經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部負(fù)責(zé)制訂；所屬子公司副職以上管理人員之外的員工業(yè)績(jī)考核方案由各所屬公司負(fù)責(zé)制訂并組織實(shí)施。

（二）考核指標(biāo)和指標(biāo)內(nèi)容

員工業(yè)績(jī)考核采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法進(jìn)行，以員工履行崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)是通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核工作實(shí)績(jī)，對(duì)“德”方面的考核實(shí)行“一票否決”，即在該考核指標(biāo)方面得分較低，出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)或失職行為，給公司造成不良影響的，考核一律評(píng)為“不合格”等級(jí)。

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)是由員工績(jī)效指導(dǎo)責(zé)任人對(duì)員工績(jī)效指標(biāo)完成情況的整體評(píng)價(jià)，著眼于過(guò)去工作的回顧與總結(jié)。管理人員突出對(duì)考核期內(nèi)責(zé)任目標(biāo)完成情況和綜合管理能力的考核；員工突出對(duì)考核期內(nèi)崗位責(zé)任完成情況和業(yè)務(wù)能力的考核。

2、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)。能力素質(zhì)評(píng)價(jià)是采用360度的方法（以直接上級(jí)評(píng)價(jià)為主，同時(shí)由下級(jí)、同事分別評(píng)價(jià)）對(duì)員工發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)，著眼于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

管理人員能力素質(zhì)考核分別從德、能、勤三方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，內(nèi)容涵蓋了思想作風(fēng)政治素質(zhì)、職業(yè)道德、廉潔自律、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作計(jì)劃性和條理性、決策能力、組織協(xié)調(diào)溝通、業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力、防范風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和能力等不同指標(biāo)。

員工能力素質(zhì)考核分別從德、能兩方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，內(nèi)容涵蓋了工作責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、溝通協(xié)調(diào)、風(fēng)險(xiǎn)防范情況等不同指標(biāo)。

（三）被考核人、考核人及權(quán)重 考核按照?qǐng)?bào)告路線和業(yè)務(wù)路線展開(kāi)，即被考核人為履行職責(zé)人，在工作流程中向上報(bào)告的領(lǐng)導(dǎo)以及發(fā)生業(yè)務(wù)聯(lián)系的同級(jí)或下級(jí)有權(quán)對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)。被考核人分為七個(gè)類別：第一類別為本部部門（含部門、分公司，下同）、所屬公司主要負(fù)責(zé)人（即部門總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理，下同）；第二類別為本部部門、所屬公司其他負(fù)責(zé)人（即非主持工作的副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理，下同）；第三類別為營(yíng)業(yè)部主要負(fù)責(zé)人（即總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理、籌備組負(fù)責(zé)人、或總經(jīng)理級(jí)的營(yíng)銷總監(jiān)，下同）；第四類別為營(yíng)業(yè)部其他負(fù)責(zé)人（即副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、或營(yíng)銷副總經(jīng)理、營(yíng)銷總經(jīng)理助理，下同）；第五類別為營(yíng)業(yè)部合規(guī)風(fēng)控專員（監(jiān)察員）、財(cái)務(wù)垂管人員、信息技術(shù)垂管人員和存管垂管人員；第六類別為本部各部門其他員工和營(yíng)業(yè)部固定崗位員工；第七類別為營(yíng)業(yè)部全日制勞動(dòng)合同營(yíng)銷人員。

1、部門、所屬公司主要負(fù)責(zé)人作為被考核人時(shí)，其報(bào)告路線的上級(jí)（公司領(lǐng)導(dǎo)）和業(yè)務(wù)路線關(guān)系人（其他部門、所屬公司主要負(fù)責(zé)人、本部門其他負(fù)責(zé)人、本部門其他員工）為有權(quán)評(píng)價(jià)人。

2、部門、所屬公司其他負(fù)責(zé)人作為被考核人時(shí)，其報(bào)告路線的上級(jí)（公司領(lǐng)導(dǎo)、部門主要負(fù)責(zé)人）和業(yè)務(wù)路線關(guān)系人（本部門其他負(fù)責(zé)人、本部門其他員工）為有權(quán)評(píng)價(jià)人。對(duì)各部門總經(jīng)理助理的考核，公司領(lǐng)導(dǎo)中僅分管領(lǐng)導(dǎo)作為有權(quán)評(píng)價(jià)人，其他領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分權(quán)重平均賦予其他各類有權(quán)考核人。

3、營(yíng)業(yè)部主要負(fù)責(zé)人作為被考核人時(shí)，其報(bào)告路線的上級(jí)（公司領(lǐng)導(dǎo)）和業(yè)務(wù)路線關(guān)系人（公司本部相關(guān)各部門主要負(fù)責(zé)人、本營(yíng)業(yè)部其他負(fù)責(zé)人、本營(yíng)業(yè)部其他固定崗位員工）為有權(quán)評(píng)價(jià)人。公司分管與經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)不相關(guān)的單一業(yè)務(wù)的分管領(lǐng)導(dǎo)，不列為營(yíng)業(yè)部主要負(fù)責(zé)人的有權(quán)評(píng)價(jià)人。

4、營(yíng)業(yè)部其他負(fù)責(zé)人作為被考核人時(shí)，其報(bào)告路線的上級(jí)（公司分管領(lǐng)導(dǎo)、本營(yíng)業(yè)部主要負(fù)責(zé)人）和業(yè)務(wù)路線關(guān)系人（公司本部相關(guān)部門主要負(fù)責(zé)人、本營(yíng)業(yè)部其他負(fù)責(zé)人、本營(yíng)業(yè)部其他固定崗位員工）為有權(quán)評(píng)價(jià)人。

5、營(yíng)業(yè)部合規(guī)風(fēng)控專員（監(jiān)察員）、財(cái)務(wù)垂管人員、信息技術(shù)垂管人員和存管垂管人員作為被考核人時(shí)，其報(bào)告路線的上級(jí)（風(fēng)險(xiǎn)管理部/法律合規(guī)部/紀(jì)檢監(jiān)察室/財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部/信息技術(shù)中心/存管結(jié)算中心主要負(fù)責(zé)人、本營(yíng)業(yè)部主要負(fù)責(zé)人）和業(yè)務(wù)路線關(guān)系人（財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部/信息技術(shù)中心/存管結(jié)算中心其他負(fù)責(zé)人及本營(yíng)業(yè)部其他負(fù)責(zé)人和員工）為有權(quán)評(píng)價(jià)人。

6、本部各部門其他員工和營(yíng)業(yè)部固定崗位員工作為被考核人時(shí)，其報(bào)告路線的上級(jí)（本部門主要負(fù)責(zé)人或本營(yíng)業(yè)部主要負(fù)責(zé)人）和業(yè)務(wù)路線關(guān)系人（本部門其他負(fù)責(zé)人或本營(yíng)業(yè)部其他負(fù)責(zé)人、本部門其他員工或本營(yíng)業(yè)部其他員工）為有權(quán)評(píng)價(jià)人。部門、營(yíng)業(yè)部無(wú)其他負(fù)責(zé)人的，該部分評(píng)分權(quán)重平均賦予其他各類有權(quán)考核人。

7、營(yíng)業(yè)部全日制勞動(dòng)合同營(yíng)銷人員作為被考核人時(shí)，有權(quán)評(píng)價(jià)人范圍詳見(jiàn)《2012全日制勞動(dòng)合同營(yíng)銷人員業(yè)績(jī)考核方案》。

8、針對(duì)各自工作的不同特點(diǎn)和崗位職能，考核側(cè)重點(diǎn)、權(quán)重有所不同，考核人員考核權(quán)重見(jiàn)附件1?？己藭r(shí)出現(xiàn)下列情形的，應(yīng)依次調(diào)整有權(quán)評(píng)價(jià)人權(quán)重：無(wú)相應(yīng)類別的有權(quán)評(píng)價(jià)人時(shí)，其權(quán)重平均并入被考核人的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)有權(quán)評(píng)價(jià)人的權(quán)重中。

9、在考核中，被考核人均不作為有權(quán)評(píng)價(jià)人對(duì)本人進(jìn)行考核評(píng)分。被考核人報(bào)告路線的上級(jí)必須對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分。

（三）考核程序

1、組織動(dòng)員（2012年12月3日-7日）?？己诵〗M辦公室下發(fā)考核實(shí)施方案，部署考核工作相關(guān)事宜。各部門組織全體員工學(xué)習(xí)相關(guān)文件，領(lǐng)會(huì)精神，熟悉辦法，掌握程序，公布有權(quán)評(píng)價(jià)人名單及考核權(quán)重。各部門應(yīng)成立考核工作組，負(fù)責(zé)組織實(shí)施本部門考核工作，考核工作組由各部門主要負(fù)責(zé)人為組長(zhǎng)，副總經(jīng)理或總助為成員，營(yíng)業(yè)部還應(yīng)由一名垂直管理部門負(fù)責(zé)人參加，各部門應(yīng)將考核工作組名單報(bào)人力資源部（以郵件形式發(fā)送至人力資源部郵箱）備案。

2、自我評(píng)價(jià)（2012年12月8日-16日）。被考核人客觀、真實(shí)地對(duì)個(gè)人工作情況進(jìn)行回顧和總結(jié)，填寫考核登記表。

3、考核實(shí)施（2012年12月17日-12月25日）。（1）述職。被考核人按要求填寫《員工考核登記表》，其中第一、二、三、四類別人員填寫《員工考核登記表

（一）》（附件8），第五、六類別人員填寫《員工考核登記表

（二）》（附件9），《員工考核登記表》在有權(quán)評(píng)價(jià)人的范圍內(nèi)以適當(dāng)?shù)姆绞焦蓟騻鏖?。第一類別、第三類別部分人員于2012年12月17日-21日對(duì)考核小組進(jìn)行述職，具體人員、時(shí)間、方式及述職順序另行通知。述職報(bào)告的格式及具體要求詳見(jiàn)部門績(jī)效考核附件7，述職報(bào)告中主要工作內(nèi)容部分應(yīng)限制在2500字左右，每人述職時(shí)間應(yīng)控制在15分鐘以內(nèi)。（2）考核評(píng)分。有權(quán)評(píng)價(jià)人應(yīng)對(duì)照被考核人的工作總結(jié)和考核指標(biāo)，結(jié)合被考核人工作任務(wù)完成情況等工作實(shí)績(jī)對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分，評(píng)分要客觀公正、力求準(zhǔn)確。（請(qǐng)見(jiàn)考核附表中附件2-附件7）。

（3）考核得分的計(jì)算

各類別被考核人的考核得分通過(guò)公司績(jī)效考核系統(tǒng)自動(dòng)匯總。被考核人的考核得分滿分為100分，其計(jì)算方式如下： 被考核人考核綜合得分＝Σ（各類考核人評(píng)價(jià)得分），其中： 各類考核人評(píng)價(jià)得分＝同類考核人評(píng)價(jià)平均分×相應(yīng)權(quán)重

同類考核人評(píng)價(jià)平均分＝Σ（同類各考核人初評(píng)分）÷同類考核人實(shí)際評(píng)分人數(shù) 考核人初評(píng)分＝Σ（考核人各項(xiàng)指標(biāo)初評(píng)分×指標(biāo)權(quán)重）

（4）各部門考核工作組依據(jù)被考核員工的考核分?jǐn)?shù)確定考核等級(jí)，由人力資源部審核后，報(bào)公司考核小組審定。

4、確定考核等級(jí)（2013年1月4日以前）（1）考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)及分布

考核等級(jí)為員工評(píng)估的最終結(jié)果，考核結(jié)果應(yīng)全面反映員工工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)情況，使業(yè)績(jī)考核充分發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)和鞭策作用，切實(shí)深化“職位能上能下，收入能多能少，人員能進(jìn)能出”的市場(chǎng)化用人機(jī)制?？己说燃?jí)與考核分?jǐn)?shù)之間存在對(duì)應(yīng)關(guān)系，其中等級(jí)為Ａ類人員人數(shù)原則上不能超過(guò)本類別人員總數(shù)的20％；C類人員人數(shù)原則上應(yīng)為本類別人員總數(shù)的3％－5％，公司各單位須參照此比例要求切實(shí)做好員工評(píng)級(jí)工作，員工人數(shù)少于10人的單位可綜合參考本單位員工近兩年來(lái)的工作表現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)級(jí)。員工分?jǐn)?shù)

考核等級(jí) 等級(jí)描述

評(píng)估結(jié)果分布

90分及以上

A 優(yōu)秀

20％

75分及以上，90分以下

B+ 良好

60分及以上，75分以下

B-稱職

60以下

C

不合格

3％－5％

其中，“B+”和“B-”同屬于“B”類，均為考核“合格”人員。（2）考核等級(jí)的確定

第一、二、三、四類別人員按不同類別排序，其考核等級(jí)由公司考核小組研究確定。第五類別人員分別由風(fēng)險(xiǎn)管理部/財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部/信息技術(shù)中心/存管結(jié)算中心根據(jù)考核綜合得分進(jìn)行排序，并按比例提出各等級(jí)人員建議，報(bào)公司考核小組審定。

第六類別人員中，公司本部各部門其他員工由所在部門考核工作組按照綜合得分進(jìn)行排序，并按比例提出各考核等級(jí)人員建議，報(bào)公司考核小組審定；其中，部門第六類別人數(shù)少于3人，提出A類建議等級(jí)的，由部門負(fù)責(zé)人向公司分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)后，由公司考核小組集體無(wú)記名投票決定是否給予A類考核等級(jí)。部門考核排名在同類別前20％或后20％的，經(jīng)公司考核小組審定，可適當(dāng)提高或降低相應(yīng)部門該類別人員A檔的比例。營(yíng)業(yè)部一般員工由所在營(yíng)業(yè)部考核工作組按比例研究確定考核等級(jí)，填寫《考核結(jié)果報(bào)告表》報(bào)人力資源部審核。第七類別人員由所在營(yíng)業(yè)部考核工作組參照《2012勞動(dòng)合同制營(yíng)銷人員業(yè)績(jī)考核方案》提出考核等級(jí)建議，填寫《考核結(jié)果報(bào)告表》報(bào)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部審核。

（3）員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果經(jīng)公司考核小組審定?？己诵〗M辦公室將考核結(jié)果通知員工所在部門，員工所在部門需將考核結(jié)果通知員工本人。

5、反饋考核意見(jiàn)。（1）績(jī)效考核面談

被考核人報(bào)告對(duì)象的上級(jí)就考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行溝通，填寫《考核面談表》（員工業(yè)績(jī)考核附件11），就被考核人一年來(lái)的工作表現(xiàn)，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)被考核人做出的工作成績(jī)和表現(xiàn)予以積極的肯定，和被考核人商談下的工作目標(biāo)和計(jì)劃、需要改進(jìn)績(jī)效的地方以及提升被考核人不足之處應(yīng)采取的具體措施，為公司培訓(xùn)、人員管理等提供依據(jù)。

（2）若員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有異議，可在評(píng)估結(jié)果公布3日內(nèi)填寫《考核申訴表》（員工業(yè)績(jī)考核附件12），向部門、營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理以書(shū)面形式提出申訴，部門、營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理需在3日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋申訴人。

若員工對(duì)復(fù)核結(jié)果仍有異議，可繼續(xù)填寫《考核申訴表》，在復(fù)核后3日內(nèi)向公司人力資源部提出申訴，人力資源部組織相關(guān)部門在10個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核，并將二次復(fù)核結(jié)果書(shū)面通知申訴人，該結(jié)果為最終績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

七、其他相關(guān)問(wèn)題

（一）考核結(jié)果作為員工薪酬分配、崗位調(diào)配、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、待崗和解除勞動(dòng)合同等工作的依據(jù)，對(duì)于考核等級(jí)為C類的員工，公司根據(jù)實(shí)際情況給予降級(jí)、降職、待崗、解除勞動(dòng)合同等處理。

（二）經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部負(fù)責(zé)制定經(jīng)紀(jì)人考核方案，并組織各營(yíng)業(yè)部實(shí)施，經(jīng)紀(jì)人考核結(jié)果由經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部統(tǒng)一匯總后報(bào)公司人力資源部備案。公司證券營(yíng)業(yè)部的考核，由運(yùn)營(yíng)管理部按照《二○一二年證券營(yíng)業(yè)部目標(biāo)管理考核實(shí)施細(xì)則》負(fù)責(zé)組織實(shí)施，并將考核結(jié)果報(bào)考核小組辦公室。

（三）本方案由公司計(jì)劃資金部、人力資源部、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部負(fù)責(zé)解釋。

附件：

一、部門績(jī)效考核附件

附件1：業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核表 附件2：職能部門績(jī)效考核表 附件3：績(jī)效考核權(quán)重得分匯總表 附件4：業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核成績(jī)審批表 附件5：職能部門績(jī)效考核成績(jī)審批表 附件6：2012部門績(jī)效考核時(shí)間安排

附件7：XX總部/營(yíng)業(yè)部負(fù)責(zé)人2012述職報(bào)告（模板）

二、員工業(yè)績(jī)考核附件

附件1：被考核人、有權(quán)評(píng)價(jià)人及考核權(quán)重設(shè)置表 附件2：部門、所屬公司主要負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表 附件3：部門、所屬公司其他負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表 附件4：營(yíng)業(yè)部主要負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表 附件5：營(yíng)業(yè)部其他負(fù)責(zé)人考核評(píng)分表

附件6：營(yíng)業(yè)部合規(guī)風(fēng)控專員（監(jiān)察員）/財(cái)務(wù)垂管人員/信息技術(shù)垂管人員/存管垂管人員考核評(píng)分表

附件7：本部部門、分公司和營(yíng)業(yè)部其他員工考核評(píng)分表 附件8：宏源證券2012員工考核登記表

（一）附件9：宏源證券2012員工考核登記表

（二）附件10：考核結(jié)果報(bào)告表 附件11：績(jī)效考核面談表 附件12：績(jī)效考核申訴表

附件13：2012考核日程安排表

第三篇：倉(cāng)庫(kù)部門員工績(jī)效考核方案

倉(cāng)庫(kù)部門員工績(jī)效考核方案

為調(diào)動(dòng)倉(cāng)庫(kù)部門人員的工作積極性和和提高倉(cāng)庫(kù)部門人員的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉(cāng)庫(kù)部門的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)該部門員工的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。

本方案主要有物流部門/物流專員/倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)部門主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月的考核結(jié)果有物流專員負(fù)責(zé)匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。

入庫(kù)流程考核細(xì)則：

1、原材料入庫(kù)前倉(cāng)庫(kù)管理員必須核對(duì)采購(gòu)單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內(nèi)，采購(gòu)單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內(nèi)倉(cāng)庫(kù)管理員方可簽收，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣倉(cāng)庫(kù)管理員考核分?jǐn)?shù)2分；

2、倉(cāng)庫(kù)管理員在核對(duì)采購(gòu)單與送貨單時(shí)，發(fā)現(xiàn)采購(gòu)單與送貨單不符或超過(guò)允許的誤差范圍，必須經(jīng)采購(gòu)部主管簽字確認(rèn)后，倉(cāng)庫(kù)管理員方可簽收，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣倉(cāng)庫(kù)管理員考核分?jǐn)?shù)2分；

3、倉(cāng)庫(kù)管理員在簽收物料后，必須及時(shí)提交品管部進(jìn)行物料檢驗(yàn)，在品管部對(duì)物料檢驗(yàn)完畢并出具相應(yīng)的物料檢驗(yàn)報(bào)告單后，倉(cāng)庫(kù)文員方可做入庫(kù)記錄，并打出入庫(kù)單，否則追究賬倉(cāng)庫(kù)文員的責(zé)任，扣倉(cāng)庫(kù)文員考核分?jǐn)?shù)2分；

4、倉(cāng)庫(kù)管理員簽收材料后，倉(cāng)庫(kù)管理員必須及時(shí)把材料擺放到指定位置，并在相應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄，新進(jìn)材料沒(méi)有賬物卡的，必須及時(shí)建立賬物卡并在賬物卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、倉(cāng)庫(kù)管理員要定期把相應(yīng)物料某段時(shí)間在賬物卡上的入庫(kù)記錄與倉(cāng)庫(kù)文員對(duì)應(yīng)的入庫(kù)記錄進(jìn)行核對(duì)，并做相應(yīng)的書(shū)面核對(duì)記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時(shí)上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，不按規(guī)定進(jìn)行定期核對(duì)的，追究倉(cāng)庫(kù)管理員的保管責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

6、倉(cāng)庫(kù)文員定期檢查賬務(wù)入庫(kù)記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時(shí)上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，由倉(cāng)庫(kù)主管安排人員對(duì)相關(guān)物品進(jìn)行盤點(diǎn)。倉(cāng)庫(kù)文員入庫(kù)記錄與賬卡記錄不符并上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，獎(jiǎng)勵(lì)其考核分?jǐn)?shù)2分；

7、電腦入庫(kù)記錄與賬物卡入庫(kù)記錄不符，非倉(cāng)庫(kù)文員發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)者考核分?jǐn)?shù)2分，同時(shí)追究倉(cāng)庫(kù)文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

8、未經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管同意，倉(cāng)庫(kù)文員無(wú)權(quán)查看賬務(wù)員所用電腦中的有關(guān)物料某段時(shí)間的入庫(kù)記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

9、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)庫(kù)管理員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)物料的入庫(kù)記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)庫(kù)管理員忘記在賬物卡上及時(shí)做增減記錄進(jìn)行盤點(diǎn)的，追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；因倉(cāng)庫(kù)文員錯(cuò)物料入庫(kù)記錄造成盤點(diǎn)的，追究倉(cāng)庫(kù)文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

出庫(kù)流程考核細(xì)則：

1、原材料出庫(kù)前，倉(cāng)庫(kù)文員必須核對(duì)領(lǐng)料員所持限額領(lǐng)料單或有計(jì)劃部門簽字的領(lǐng)料單與生產(chǎn)訂單相符，二者相符，倉(cāng)庫(kù)文員方可做出庫(kù)單(因物料的特殊性不得不多發(fā)的物料,倉(cāng)庫(kù)文員必須按領(lǐng)料員實(shí)際領(lǐng)用量做出庫(kù)單)，否則追究倉(cāng)庫(kù)文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

2、倉(cāng)庫(kù)管理員沒(méi)有接到審批好的料單，直接發(fā)放物料的，無(wú)論是否造成不良后果(特殊情況

須報(bào)經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管批準(zhǔn))，均追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)1分；

3、倉(cāng)庫(kù)管理員接到倉(cāng)庫(kù)文員發(fā)出的料單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時(shí)在相應(yīng)物料對(duì)應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

4、倉(cāng)庫(kù)管理員要定期把相應(yīng)物料某段時(shí)間在賬物卡上的出庫(kù)記錄與倉(cāng)庫(kù)文員處對(duì)應(yīng)的出庫(kù)記錄進(jìn)行核對(duì)，并做相應(yīng)的書(shū)面核對(duì)記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時(shí)上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，不按規(guī)定進(jìn)行定期核對(duì)的，追究倉(cāng)庫(kù)管理員的保管責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、倉(cāng)庫(kù)文員要定期檢查出庫(kù)賬務(wù)記錄、賬物卡出庫(kù)記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時(shí)上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，由倉(cāng)庫(kù)主管安排人員對(duì)相關(guān)物品進(jìn)行盤點(diǎn)。倉(cāng)庫(kù)文員及時(shí)發(fā)現(xiàn)出庫(kù)賬務(wù)記錄與賬物卡記錄不符并上報(bào)倉(cāng)庫(kù)主管，獎(jiǎng)勵(lì)其考核分?jǐn)?shù)2分；

6、電腦出庫(kù)賬務(wù)記錄與賬物卡出庫(kù)記錄不符，非倉(cāng)庫(kù)文員發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)者考核分?jǐn)?shù)2分，同時(shí)追究倉(cāng)庫(kù)文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

7、未經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管同意，倉(cāng)庫(kù)管理員無(wú)權(quán)查看倉(cāng)庫(kù)文員所用電腦中的有關(guān)物品某段時(shí)間的出庫(kù)記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

8、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)庫(kù)管理員與倉(cāng)庫(kù)文員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)物料的出庫(kù)記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)庫(kù)管理員忘記在賬物卡上及時(shí)做增減記錄進(jìn)行盤點(diǎn)的，追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；因倉(cāng)庫(kù)文員記錯(cuò)物料出庫(kù)記錄造成盤點(diǎn)的，追究倉(cāng)庫(kù)文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

換片流程考核細(xì)則：

1、換料領(lǐng)料員持領(lǐng)料單到倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領(lǐng)料單上必須有品管部主管的確認(rèn)簽字；因人為原因造成換料的，領(lǐng)料單上必須有生產(chǎn)部主管的確認(rèn)簽字，不符合相關(guān)要求，倉(cāng)庫(kù)文員做出的出庫(kù)單予以換料的，追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

2、倉(cāng)庫(kù)管理員核對(duì)換料領(lǐng)料單后，按領(lǐng)料單要求發(fā)放物料，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄,否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

3、倉(cāng)庫(kù)管理員沒(méi)有接到審批好的的換料出庫(kù)單，直接發(fā)放換料用料的，無(wú)論是否造成不良后果(特殊情況須報(bào)經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管批準(zhǔn))，均追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)1分；

4、倉(cāng)庫(kù)管理員接到審批好的換料出庫(kù)單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時(shí)在相應(yīng)物料對(duì)應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄(注明換片用料)，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、倉(cāng)庫(kù)管理員、領(lǐng)料員在換料出庫(kù)單上簽字后，領(lǐng)料員方可把所領(lǐng)物料帶出倉(cāng)庫(kù)，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

原材料退料流程考核細(xì)則：

1、倉(cāng)庫(kù)管理因物料的特殊性多發(fā)出的物料，相應(yīng)的責(zé)任人必須及時(shí)追回，因追回不及時(shí)造成多發(fā)物料丟失(用料部門的實(shí)際用料記錄與倉(cāng)庫(kù)的出庫(kù)單記錄不符,而倉(cāng)庫(kù)相應(yīng)的責(zé)任人無(wú)法追回多發(fā)的物料)的追究相應(yīng)的責(zé)任人的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

2、對(duì)于倉(cāng)庫(kù)管理員追回的多發(fā)物料，必須做好相應(yīng)的計(jì)量、搬運(yùn)工作，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

3、倉(cāng)庫(kù)管理員追回多發(fā)出的物料后，必須開(kāi)立退料入庫(kù)單，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

4、對(duì)于追回的多發(fā)物料，倉(cāng)庫(kù)管理員必須及時(shí)擺放到指定位置，并做好相應(yīng)的賬物卡增減記錄，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分。

其它考核細(xì)則：

1、因生產(chǎn)中心加急生產(chǎn)訂單等特殊需要，下班休息期間倉(cāng)庫(kù)管理員或倉(cāng)庫(kù)文員必須配合生產(chǎn)中心需要，及時(shí)發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料，獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)人員考核分?jǐn)?shù)2分；

2、因下班休息期間，倉(cāng)庫(kù)有關(guān)人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規(guī)定程序辦

理有關(guān)出庫(kù)手續(xù)的，屬于特殊情況，予以特殊對(duì)待，不追究責(zé)任人的相關(guān)責(zé)任，但是相關(guān)手續(xù)必須于特殊情況發(fā)生后的第一個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)辦，不能及時(shí)補(bǔ)辦的追究責(zé)任人責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

3、倉(cāng)庫(kù)物品必須擺放在指定的規(guī)定位置，未經(jīng)倉(cāng)庫(kù)主管批準(zhǔn)，倉(cāng)庫(kù)管理員不準(zhǔn)擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉(cāng)庫(kù)管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動(dòng)幫助部門其他人員完成相關(guān)工作的，獎(jiǎng)勵(lì)其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、對(duì)于倉(cāng)庫(kù)主管安排的有關(guān)工作，在倉(cāng)庫(kù)主管的多次(超過(guò)兩次)催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任的考核分?jǐn)?shù)2分；

考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則：

1、倉(cāng)庫(kù)主管必須根據(jù)每天倉(cāng)庫(kù)的實(shí)際出入庫(kù)情況，有針對(duì)性的對(duì)出入庫(kù)流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分；

2、倉(cāng)庫(kù)主管對(duì)倉(cāng)庫(kù)所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

3、對(duì)倉(cāng)庫(kù)管理員、倉(cāng)庫(kù)文員、的考核，每月由倉(cāng)庫(kù)主管把相應(yīng)的考核檢查表格交績(jī)效考核專員處進(jìn)行匯總，考核結(jié)果匯總出來(lái)之后，按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金，并把結(jié)果及時(shí)通知被考核者，考核獎(jiǎng)金與其工資一并發(fā)放。

績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則：

1、公司每月調(diào)整工資其300元作為倉(cāng)庫(kù)管理員、倉(cāng)庫(kù)管理員的績(jī)效獎(jiǎng)金；

2、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于80分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金；

3、考核分?jǐn)?shù)在80-85之間發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金100元,考核分?jǐn)?shù)在86-90之間發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金150元,考核分?jǐn)?shù)在91-95之間發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金200元,考核分?jǐn)?shù)在96-99之間發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金250元,考核分?jǐn)?shù)為100分,發(fā)放全額獎(jiǎng)金300元；

4、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)高于100分者，計(jì)算其考核分?jǐn)?shù)比初始分?jǐn)?shù)增加的比率，其績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。

第四篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核方案

員工績(jī)效考核方案

第一條

考核目的、原則和對(duì)象

一、考核目的

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，健全和完善績(jī)效管理工作，特制訂本管理制度。

（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)；

（二）為公司員工晉升提供資料；

三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流；

（四）及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

二、考核原則

以全面、客觀、公正、公開(kāi)為核心考核理念，考核工作制度化；用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：公司的中層管理人員、部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以下員工。

第二條

考核周期和方式

一、考核周期及方式 1、月度考核：每月 3 號(hào)以前上交公司，工地以項(xiàng)目部為單位，由項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目部人員上月工作績(jī)效進(jìn)行考核，辦公室以職能部門 為單位，由部門經(jīng)理對(duì)部門職員上月工作績(jī)效進(jìn)行考核，由副總經(jīng)理

對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核，總經(jīng)理對(duì)中級(jí)管理人員進(jìn)行考核，為員工上月 的薪酬待遇調(diào)整提供決策依據(jù)。

考核等級(jí)比例控制： 每個(gè)項(xiàng)目部或部門每月 最多

只能有一個(gè)優(yōu) 秀、一個(gè)良好，及格與不及格人數(shù)不做限制；項(xiàng)目經(jīng)理的考核由副總 經(jīng)理進(jìn)行，每個(gè)月 最多

只能有一個(gè)優(yōu)、一個(gè)良好，及格與不及格人數(shù) 不做限制。

若上報(bào)考評(píng)結(jié)果與實(shí)際工作績(jī)效能力有出入，或存在不公正、不

客觀的考核，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，項(xiàng)目經(jīng)理或部門經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任，扣除當(dāng) 月績(jī)效工資。、半考核：每年的年中及年末各進(jìn)行一次，所有員工均參 與考核，采用不記名背對(duì)背考核方式，由每個(gè)員工對(duì)包括自己在內(nèi)的 公司所有人員的工作進(jìn)行打分。、年終考核：結(jié)合以上兩種考核方式的結(jié)果，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放 提供決策依據(jù)。其中：月度考核累積結(jié)果權(quán)重 80%，半考核結(jié)果 權(quán)重 20%

二、考核內(nèi)容

包括專業(yè)能力、執(zhí)行力、工作效率、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、紀(jì)律性及困難處理應(yīng)變能力等各個(gè)方面。

三、考核評(píng)價(jià)、月度考核

結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格、不及格四個(gè)等級(jí)，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，每次考評(píng)結(jié)果低于 65 分時(shí)為不及格（不稱職），66-85 分為及格（稱 職），86-95 分為良好，96-100 分為優(yōu)秀，考評(píng)結(jié)果與績(jī)效考評(píng)工 資對(duì)照表見(jiàn)后附。

當(dāng)某一職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果連續(xù)二次考評(píng)不能達(dá)到 60 分時(shí)，應(yīng)對(duì)

此職員降級(jí)使用，連續(xù)三次或內(nèi)累計(jì)四次不能達(dá)到 60 分時(shí)，對(duì)

此職員進(jìn)行辭退。

對(duì)于外聘項(xiàng)目經(jīng)理及人員，執(zhí)行此考核制度，考核結(jié)果為稱職及 以上時(shí)，保持工資不變，考核結(jié)果為不稱職，一次扣工資總額的 50%，出現(xiàn)兩次不稱職的考核結(jié)果，公司予以解聘；工程完工，根據(jù)工程各 方面情況（工程質(zhì)量、工期、甲方評(píng)價(jià)、審計(jì)金額等）給予一次性獎(jiǎng) 勵(lì)。

附：《考評(píng)結(jié)果與績(jī)效考評(píng)工資對(duì)照表》

考評(píng)結(jié)果

≤ 60 分

61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 績(jī)效考評(píng)工資

0-30%-10% 100% +10% +20% +30% 考評(píng)結(jié)果與績(jī)效考評(píng)工資對(duì)照表

2、半考核

結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，每次考評(píng)結(jié)果低 于 60 分時(shí)為不合格，60 ≤考核總分＜ 80 為合格，80 ≤考核總分＜ 90 為良好，考核總分≥ 90 為優(yōu)秀，此考核結(jié)果為員工晉升與年終考 核提供決策性依據(jù)。、年終考核

根據(jù)本 12 個(gè)月的考核結(jié)果及半考核結(jié)果，計(jì)算考核總

分，為員工晉升與年終獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)，其中：月度考核累積結(jié)果 權(quán)重 80%，半考核結(jié)果權(quán)重 20%。

第五篇：關(guān)于員工績(jī)效考核方案

關(guān)于員工績(jī)效考核方案

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。

一、績(jī)效考核原則

1、“四公原則”

:

即“公正、公開(kāi)、公平、公道”,執(zhí)行公正,過(guò)程公開(kāi),評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則:用事實(shí)說(shuō)話,切忌主觀臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù);

3、反饋原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,七妖-

-反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

4、時(shí)效性原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);

6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績(jī),強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

二、績(jī)效考核人員范圍

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績(jī)效考核周期

1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃,每月督察,半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日-

-15日,下半年考核時(shí)間為次年1月1日一15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任:執(zhí)行總裁

副主任:運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

秘書(shū)長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理

成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一-把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

五、績(jī)效考核資料及辦法

采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別為:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。

五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

以年初職責(zé)書(shū)簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))

:

(住要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作-票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體:考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

考核周期:月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體:自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行:;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部]相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期:考核

5、.上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書(shū)內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以每月末部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體:自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體:由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、30%

考核周期:月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期:半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體:專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。

考核周期:考核3、綜合素質(zhì)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性;權(quán)重占總考核的20%

考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期:考核

4、.上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考

核的5%，有-項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料;:權(quán)重占總考核的50%

考核主體:采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期:半年考核

3、外派人員定期匯報(bào)

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體:采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%。

考核主體:采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期:考核

六、績(jī)效考核評(píng)分原則

1、考核評(píng)分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;冶格110-90分;需改善90-70分;差70-

50分,每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下:

優(yōu)秀:該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)星顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià),給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。

良好:該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意,超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。

合格:該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有客戶不滿意,到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

需改善:該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶的投訴,并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

差:該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)星、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門績(jī)效得分,否則考核視為無(wú)效。

3、考核委員會(huì)參照考核得分,將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí):

A級(jí)(優(yōu)秀)

:

130-120分;B級(jí)(良好):

120-110分;C級(jí)(合格)110-

90分;D級(jí)(需改善)

:90-70分;E級(jí)(差):70分以下

4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下:

A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以

上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改善)、E級(jí)(差)

占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績(jī)效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績(jī)效考核評(píng)估:考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日,考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核:考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。

5、完成考核匯總:考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

員工績(jī)效考核方案精編

一、考核目的1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心理解,并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行-次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對(duì)自已進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。

分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行次,員工每季度填寫-

-份

《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上，良84-80分,合格79-75分,-

-般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度績(jī)效工資資料

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月肛資的四分之-

-;

C、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度未以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效I資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)-次加1分，缺勤一

次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效I資3%;

3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一-次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一-次減績(jī)效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功-

-次加績(jī)效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。