第一篇：倉儲部部門績效考核方案

倉儲部部門績效考核方案

為進一步推動倉儲部工作，提高整個倉儲工作效率，在對倉儲部內(nèi)部改革充分了解的基礎上，本著支持改革，提高效率的原則，決定對倉儲部實施部門績效管理。

一、根據(jù)《倉儲部人員崗位調(diào)整說明及薪酬申請》，倉儲部進

行了部分人事調(diào)整，申請增加工資基數(shù)1000元。經(jīng)過人力資源部與倉儲部的聯(lián)合調(diào)查，認為在整體工作量沒有增加的情況下，不宜增加崗位工資，從推動倉儲工作的角度出發(fā)，決定將倉儲部提出增加的1000元崗位工資作為部門績效工資基數(shù)，對部門實施績效考核。

二、實施程序：倉儲部首先要按照內(nèi)部改革方案，提出未來兩

個月的工作計劃，并提取部門的管理目標，并根據(jù)工作計劃填寫《部門目標管理卡》。

三、考核指標

第二篇：2013年倉儲部績效考核方案

2013年北京LC倉儲部績效考核方案

目的：對倉儲各工作站人員量化管理，提升員工的積極性。

涉及人員：所有倉儲部服務組員工

評估人員：值班經(jīng)理、操作組長和資深員工

獎勵設置原則：按照不同的工作站、不同的工作內(nèi)容，每日評估。月末統(tǒng)計

結(jié)果。對工作站前三名的員工 進行獎勵。同時對日常工作中提出合理化建議，并直接幫助倉儲營運或減少和避免公司損失 的行為設定蝴蝶人物，也計入該績效獎勵范圍。

獎品金額：平均每月獎品金額控制在1700元全年12個月匯總不得超20000

元。獎品暫定為—5L大豆油.以內(nèi)領報批的方式出庫發(fā)放。

評估標準：

（1）依員工工作內(nèi)容為主，涵蓋現(xiàn)場標準執(zhí)行，錯誤率，培訓狀況等。（2）員工公司制度的執(zhí)行情況。

（3）員工的工作態(tài)度，蝴蝶行為感染您身邊的人

（4）責任心的堅持

（5）躍進的行為

評估過程：每日由當班的值班經(jīng)理主導各工作站評估情況。每個分組的組長參

與。每個工作站的評估人員確保公平由流水線式的評估考核-----下一工作站對上一個工作站進行不記名打分。如：核對對揀貨人員進行評估揀貨錯誤率，站臺二核人員對一核人員進行稽查一核的準確性。環(huán)環(huán)相扣。有管理組主導全員參與。

績效評估表的設定：由各職能經(jīng)理分組負責制定，報倉儲主管審核。經(jīng)倉儲經(jīng)

理批準后實施。附件為已經(jīng)設定好的評估表（1揀貨2核對3站臺出貨4二核5收貨6叉車7設備小件8文員組）均留檔交 袁艷 管理。

績效評估結(jié)果公布方式：，在員工會議中表揚，利用展板張貼名單。依溝通的方式

幫助末尾的員工。促進員工積極向上。

績效評估試行日期：由2013年1月1日至2013年12月31日倉儲部

2012年12月25日

第三篇：銷售部門績效考核方案

銷售部門績效考核方案

1、通過績效考核可以掌握被考評者的工作效率，將績效考核結(jié)果反應給被評估人，可以幫助其改進和提高現(xiàn)實績效，以此促進企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

2、高層管理者通過績效考核了解員工的工作狀況和人事配合的程度，做出員工調(diào)配的決定。

3、通過績效考核，企業(yè)可以了解員工的素質(zhì)、知識、能力、長處和短處等，以作為培訓決定的依據(jù)和判斷培訓效果的方法。

4、績效考核的結(jié)果和導向，可以作為員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎，為員工未來職業(yè)發(fā)展方向提供重要指導。

5、績效考核為管理部門提供了與員工直接溝通的寶貴機會，是上級主管能夠及時掌握和了解工作的進展和存在的問題，獲得解決問題的一手信息，有助于正確決策。

二、確定考評項目

1、工作績效考核

工作績效考核是對企業(yè)人員擔當工作的結(jié)果或履行職務工作結(jié)果的考核與評價。它是對企業(yè)員工貢獻程度的衡量，是對所有工作績效考核績效中最本質(zhì)的考評，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小。對于銷售部門來說，工作績效主要指銷售業(yè)績的高低。在此應該指出的是，與銷售業(yè)績掛鉤的相關指標，如銷售額、銷售費用等應作為銷售經(jīng)理績效的關鍵指標，在績效考核中該指標的權重應該是最大的。

2、工作行為考評

工作行為考評主要是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關行為進行的考核和評價，衡量其行為是否符合企業(yè)規(guī)范和要求，是否有成效。涉及銷售部門的主要有：訪問客戶人數(shù)、客戶滿意度等。

3、工作能力考評

工作能力考評是考評員工在職務工作中發(fā)揮出來的能力。這里的能力住喲啊體現(xiàn)4個方面；專業(yè)知識和相關知識；相關技能、技術和技巧；相關工作經(jīng)驗；

所需工作體能和體力。

4、工作態(tài)度考評

工作態(tài)度考評是對員工在工作中付出的努力程度的評價，即對其工作積極性的衡量。

三、評估對象

1銷售部經(jīng)理2

3考評方法：關鍵事件發(fā)

360°評價法加權總計評分清單法

4銷售經(jīng)理每三個月進行一次季度考核，銷售部員工每進行一次考核

四、績效面談

1、對事不對人，焦點置于以客觀為基礎的績效結(jié)果上。

2、談具體，避一般。要拿具體的接過來支持結(jié)論，接引數(shù)據(jù)，舉例事實。

3、不僅找出缺陷，更要趁段出原因。要引導和鼓勵被考評者自己分析造成問題的原因。

4、保持雙向溝通。

5、落實行動計劃。

1、工作績效

工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內(nèi)容，在面談時應將評估結(jié)果及時反映給下屬。

2、行為表現(xiàn)

主管還應關注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、改進措施

在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設法幫助下屬提出具體的績效改進措施

4、談新目標

在最后環(huán)節(jié)，主管應在這個環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。

銷售經(jīng)理季（月）度績效評價表

年季度（月）]

第四篇：部門負責人績效考核方案

2011年最新績效方案一

一、考核對象：

各部門第一負責人

二、考核內(nèi)容：

1、工作業(yè)績考核；

2、營業(yè)指標考核；

3、成本指標考核。

三、考核原則：

1.以工作業(yè)績考核為主導考核，直接與工資掛勾。營業(yè)指標和成本指標做為輔助考核，即納入工作業(yè)績考核內(nèi)容，又單獨劃分進行考核，超額完成部分另行獎勵。

2.以“公平、公開”的原則，對每次考核成績進行公布，考核結(jié)果連續(xù)兩個月不合格者，將處以“降薪”處分；連續(xù)三個月不合格者，將處以“降級”處分；一年內(nèi)四次不合格者，公司將直接與其解除勞動合同。

3.每月考核表由人資部進行存檔，總辦對考核結(jié)果進行監(jiān)督、抽查。

四、考核內(nèi)容及績效工資的計算：

1、工作業(yè)績考核做為主導考核，總分為100分。

2、績效工資為基本工資的正負20%。如基本工資為2500，則績絞工資為正負500。以80分為合格，如考核總分達到90分，該月最終工資為2750；如考核總分為60分，該月最終工資為2000。

3、考評內(nèi)容：（見工作業(yè)績考評表）。

4、營業(yè)指標考核：根據(jù)2011年營業(yè)預算，當月部門超額完成營業(yè)指標，按超額部分的1%進行獎勵。

5、成本指標考核：根據(jù)2011年成本預算，當月部門超額控制成本指標，按超額部分的5%進行獎勵。

五、考核細則

1、績效考核不以部門進行對比，單個部門的考核合格成績根據(jù)該部門考評內(nèi)容和實績相結(jié)合。具體如下：

房務部：70為合格，每增加一分，工資增加績效工資的1/30；每減少一分，工資減去績效工資的1/30。

餐飲部：80分為合格，超過80分每增加一分，工資增加績效工資的1/20；低于80分每減少一分，工資減去績效工資的1/20。（如餐飲以承包方式經(jīng)營則不再重復納入績效考核）

保安部：80分為合格，超過80分每增加一分，工資增加績效工資的1/20；低于80分每減少一分，工資減去績效工資的1/20。

人資部：80分為合格，超過80分每增加一分，工資增加績效工資的1/20；低于80分每減少一分，工資減去績效工資的1/20。

工程部：80分為合格，超過80分每增加一分，工資增加績效工資的1/20；低于80分每減少一分，工資減去績效工資的1/20。

財務部：80分為合格，超過80分每增加一分，工資增加績效工資的1/20；低于80分每減少一分，工資減去績效工資的1/20。

2、工作業(yè)績考核分為兩部分，一部分由人資進行考核，總辦監(jiān)督；一部分由總辦進行考核。最后由人資部進行匯總存檔并公布考評成績。

3、營業(yè)指標考核和成本指標考核由財務部進行考核，總辦監(jiān)督。

第五篇：工程項目部績效考核方案

工程項目部績效考核方案

為全面客觀地評價工程項目部員工的工作，幫助員工提高素質(zhì)能力及工作效率，提高員工在工作中的主動性和積極性，全面貫徹落實公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調(diào)整、培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定工程項目部績效考核方案。

一、績效考核的目的不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

二、績效考核的原則

（一）公開原則

通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分的標準，最大限度的減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。

（二）客觀原則

績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷?？冃Э己说哪康闹皇且龑T工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。

（三）重視反饋原則

績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。

一、適用范圍

本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。

1、工程外包人員。

2、試用期員工。

3、公司因工程需要臨時聘請的員工。

4、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

5、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退休者。

二、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃

（一）薪酬標準

1、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及獎金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合。

（二）職業(yè)規(guī)劃

1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經(jīng)理助理→部門經(jīng)理→總經(jīng)理 公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員（主要負責公司指定任務）、經(jīng)理助理（獨立完成任務）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務員）、總經(jīng)理等發(fā)展。

2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

1）、職業(yè)道德好2）、工作業(yè)績突出 3）、工作能力強 4）、熟悉擬晉升職務工作 5）、考核業(yè)績達到要求 6）、完成規(guī)定培訓積分

3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。

崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一職等的員工的起薪標準不一定相同，具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。

工程部人員薪酬標準表

4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(yè)（企業(yè)）轉(zhuǎn)來或業(yè)務能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應調(diào)整。

5、轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通定務員1級予以定級。

6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或績效考核的總得分來判定。

7、工程部負責人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。

五績效考核組織工作①、公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理

或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成?？荚u結(jié)果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

②、考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部

主管負責本部門員工的考核工作，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效，于20日前將考核結(jié)果報人事部備案。

六、考核周期

考核分為月度考核、考核。

月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下月10日～20日。

七、績效考核的內(nèi)容和指標（月度、）

對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力20%；工作態(tài)度10%?？紤]到每月的指標完成情況的不同及為了更好的把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：