第一篇：人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀及途徑

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人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀及途徑2010-06-29 18:58:27免費文秘網(wǎng)免費公文網(wǎng)人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀及途徑人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀及途徑(2)當前，我國實行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調(diào)動干部職工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動效率，推動各項工作健康發(fā)展。農(nóng)發(fā)行肩負著支持“三農(nóng)”服務的重任，能否按照中央“穩(wěn)糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應能力，實現(xiàn)人力資源開

發(fā)與管理向科學化轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。結(jié)合農(nóng)發(fā)行保康縣支行員工素質(zhì)現(xiàn)狀，筆者就如何科學開發(fā)人力資源問題，略抒己見。

一、人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)欠缺并存。?？悼h支行現(xiàn)有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總?cè)藬?shù)的%，社會化用工1人，占比%，臨時工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)看，中師以上職稱的2人，占比%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理會計師5人，助理經(jīng)濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，占%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶服務部門4人，會計結(jié)算部門5人，辦公室綜合保衛(wèi)1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從

年齡結(jié)構(gòu)看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調(diào)查評估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從保康縣支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊，復合型人才少，知識水平較低，崗位適應能力欠缺，人才數(shù)量的不足和層次結(jié)構(gòu)上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現(xiàn)象并存。

（二）人力資源開發(fā)與新業(yè)務發(fā)展不同步。隨著新業(yè)務的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業(yè)務發(fā)展的瓶頸。2006年農(nóng)發(fā)行成立以來，?？悼h支行沒有新進一個大學生，只進了1個轉(zhuǎn)業(yè)軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內(nèi)退人員已達6人。人力資源開發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務的全面發(fā)展。目前，該行信貸規(guī)模為18819萬元，客戶數(shù)量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務

量大幅增加，可人員數(shù)量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現(xiàn)因貸后管理不到位，而增加貸款風險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。

（三）人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理有差距。當前，基層農(nóng)發(fā)行人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現(xiàn)在：一是專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)知識存在較大的反差。該行具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員，基本上是1993年前農(nóng)行系統(tǒng)內(nèi)評定取得的，專業(yè)單一，專業(yè)知識面狹窄，專業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業(yè)素質(zhì)與業(yè)務發(fā)展要求不適應，既懂財會又通信貸的復合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產(chǎn)品普遍運用不適應，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。

（四）人力資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是復雜的、不斷變化的，充分調(diào)動員工的主觀能動性成為人力資

源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長期以來，農(nóng)發(fā)行還沒有完全建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求，以崗定責、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入分配還沒有真正體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、勞動量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良現(xiàn)象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內(nèi)部人才潛力有待提高。

二、人力資源開發(fā)的途徑

（一）構(gòu)建科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃。一是人事部門要根據(jù)各部門人力資源狀況，制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業(yè)績等基本情況，包括各個層次所需人才數(shù)量，素質(zhì)要求，設計人才資源供給方案，充分利用現(xiàn)有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內(nèi)部機構(gòu)設置。基層行要以業(yè)務發(fā)展為中心，打破常規(guī)的組織形式和權(quán)責分工，優(yōu)化組合內(nèi)設機構(gòu)，盡量滿足業(yè)務部門人才需求，增強可持續(xù)發(fā)展能力。

（二）建立有效的績效考核體系。要建立以創(chuàng)造價值為導向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業(yè)心和責任心，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情。實行按崗位定酬，按責任定酬，按業(yè)績定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內(nèi)容和方法。要科學、合理量化設置考核指標，針對不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設計不同的指標，既要注重目標的分解下達與實際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀公正，嚴格考核兌現(xiàn)，防止走過場，流于形式。同時，要

第二篇：人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀及途徑

當前，我國實行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調(diào)動干部職工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動效率，推動各項工作健康發(fā)展。農(nóng)發(fā)行肩負著支持“三農(nóng)”服務的重任，能否按照中央“穩(wěn)糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員

工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應能力，實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理向科學化轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。結(jié)合農(nóng)發(fā)行?？悼h支行員工素質(zhì)現(xiàn)狀，筆者就如何科學開發(fā)人力資源問題，略抒己見。

一、人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)欠缺并存。保康縣支行現(xiàn)有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總?cè)藬?shù)的73.3%，社會化用工1人，占比6.7%，臨時工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理會計師5人，助理經(jīng)濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶服務部門4人，會計結(jié)算部門5人，辦公室綜合保衛(wèi)1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結(jié)構(gòu)看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調(diào)查評估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從?？悼h支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊，復合型人才少，知識水平較低，崗位適應能力欠缺，人才數(shù)量的不足和層次結(jié)構(gòu)上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現(xiàn)象并存。

（二）人力資源開發(fā)與新業(yè)務發(fā)展不同步。隨著新業(yè)務的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業(yè)務發(fā)展的瓶頸。2006年農(nóng)發(fā)行成立以來，?？悼h支行沒有新進一個大學生，只進了1個轉(zhuǎn)業(yè)軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內(nèi)退人員已達6人。人力資源開發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務的全面發(fā)展。目前，該行信貸規(guī)模為18819萬元，客戶數(shù)量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務量大幅增加，可人員數(shù)量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現(xiàn)因貸后管理不到位，而增加貸款風險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。

（三）人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理有差距。當前，基層農(nóng)發(fā)行人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現(xiàn)在：一是專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)知識存在較大的反差。該行具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員，基本上是1993年前農(nóng)行系統(tǒng)內(nèi)評定取得的，專業(yè)單一，專業(yè)知識面狹窄，專業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業(yè)素質(zhì)與業(yè)務發(fā)展要求不適應，既懂財會又通信貸的復合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產(chǎn)品普遍運用不適應，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。

（四）人力資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是復雜的、不斷變化的，充分調(diào)動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長期以來，農(nóng)發(fā)行還沒有完全建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求，以崗定責、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入分配還沒有真正體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、勞動量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良現(xiàn)象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內(nèi)部人才潛力有待提高。

二、人力資源開發(fā)的途徑

（一）構(gòu)建科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃。一是人事部門要根據(jù)各部門人力資源狀況，制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業(yè)績等基本情況，包括各個層次所需人才數(shù)量，素質(zhì)要求，設計人才資源供給方案，充分利用現(xiàn)有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內(nèi)部機構(gòu)設置?；鶎有幸詷I(yè)務發(fā)展為中心，打破常規(guī)的組織形式和權(quán)責分工，優(yōu)化組合內(nèi)設機構(gòu)，盡量滿足業(yè)務部門人才需求，增強可持續(xù)發(fā)展能力。

（二）建立有效的績效考核體系。要建立以創(chuàng)造價值為導向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業(yè)心和責任心，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情。實行按崗位定酬，按責任定酬，按業(yè)績定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內(nèi)容和方法。要科學、合理量化設置考核指標，針對不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設計不同的指標，既要注重目標的分解下達與實際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀公正，嚴格考核兌現(xiàn)，防止走過場，流于形式。同時，要

耐心、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個人利益而引發(fā)的矛盾。

（三）營造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過開展宣傳、教育活動，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個人發(fā)展與單位組織目標相協(xié)調(diào)的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個人的發(fā)展目標與本行經(jīng)營目標相吻合、相協(xié)調(diào)，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內(nèi)部向心力、凝聚力，培養(yǎng)相互信任與共同協(xié)助的團隊精神。行領導要注重與員工溝通交流，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進理解、化解矛盾，營造以人為本的企業(yè)文化建設環(huán)境。

（四）搭建不同層次的員工培訓平臺。人力資源開發(fā)的核心途徑是培訓。一是根據(jù)不同層次員工的素質(zhì)狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎性的全員培訓，又要開展分類培訓，突出專業(yè)知識的培訓。三是采取集中培訓、實地考察、視頻網(wǎng)絡、專家講授等多種形式的培訓方式，注重加強新員工入行的培訓，使其盡早適應工作需要。四是要擬定好培訓內(nèi)容，準備高質(zhì)量的培訓教材，做到理論與實踐相結(jié)合，適應性與前瞻性相結(jié)合，通過各種知識的培訓，達到提高整體素質(zhì)，提高工作效率的目的。

第三篇：四川農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀及開發(fā)對策

四川農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀及開發(fā)對策

廖桂蓉 黃王旬 呂 勇

全面建設小康社會,從某種意義上講,依賴于大量人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本,由勞動者數(shù)量的增多轉(zhuǎn)化為素質(zhì)的提高。當前,四川農(nóng)村人口占總?cè)丝诘?0%左右,因此,開發(fā)人力資源的主要任務就變成在廣大農(nóng)村尋找一條適合當?shù)厝肆Y源開發(fā)的新途徑,化人力資源優(yōu)勢為人力資本優(yōu)勢,這是四川全面建設小康社會的必由之路。

一、四川農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀

1.人力資源總量龐大。國際上通常將15～64歲人口定義為勞動年齡人口。按照該標準,2003年四川勞動年齡人口為6112.9萬人,其中,農(nóng)村勞動年齡人口為4209.4萬人,占全省總勞動力的68.86%。據(jù)目前生育水平預測,2010年、2015年農(nóng)村勞動力占全省勞動力的比重將還會略有上升。

從可持續(xù)發(fā)展視角來看,社會經(jīng)濟發(fā)展速度的提高主要依靠人,即勞動者素質(zhì)的提高。龐大的農(nóng)村人力資源總量,固然是四川發(fā)展經(jīng)濟的潛在優(yōu)勢,但潛在的優(yōu)勢并不等于現(xiàn)實的優(yōu)勢。只有當人力資源通過開發(fā),在經(jīng)過數(shù)量基礎上的質(zhì)量提升后,與其它生產(chǎn)要素相結(jié)合創(chuàng)造出價值,才能轉(zhuǎn)化為人力資本,才能成為推動社會經(jīng)濟發(fā)展的主要資源和根本動力。另外,人是物質(zhì)資源的創(chuàng)造者,又是物質(zhì)資源的消費者,創(chuàng)造物質(zhì)資源是有條件的,而消費物質(zhì)資源是無條件的,龐大的人口需要大量的物質(zhì)資源,會減少整個社會用于積累的資本量,從而惡化人力資源投資所必須的物質(zhì)條件。四川龐大的農(nóng)村人力資源供給量與農(nóng)村耕地等自然資源不足形成了強烈的反差,從而使勞動力過剩的矛盾十分尖銳。

2.人力資源素質(zhì)較低。近年來,四川農(nóng)村教育

事業(yè)有了較快的發(fā)展,勞動者受教育的規(guī)模、水平和程度有了很大提高。但從農(nóng)村經(jīng)濟的集約型增長對人力資源的客觀要求來看,四川農(nóng)村人力資源的素質(zhì)仍處于比較低的狀態(tài)。據(jù)統(tǒng)計,2003年,四川省15歲及15歲以上人口中文盲和半文盲就有688.9萬人,占14.67%。2003年,在四川農(nóng)村6歲及6歲以上的人口中,受過高中以上教育的僅有281.7萬人,占5.04%;而不識字或識字很少的有727.5萬人,占13.02%;小學文化程度的有2650萬人,占47.41%;初中文化程度的有1930.4萬人,占34.53%。同時,四川農(nóng)村還有相當數(shù)量的低年齡者進入從業(yè)狀態(tài),他們本該去學校接受九年義務教育,卻過早地從業(yè)而輟學,這些人成為新一代文盲和半文盲的可能性相當大。

從區(qū)域分布來分析,四川丘陵地區(qū)有68個縣(市、區(qū)),占全省縣(市、區(qū))總數(shù)的36.6%,幅員面積8.9萬平方公里,占全省面積18.2%。2003年末,丘陵地區(qū)人口5140萬人,占全省總?cè)丝诘?0.4%。其中,鄉(xiāng)村人口4297萬人,占全省的62.5%。而丘陵地區(qū)農(nóng)業(yè)技術(shù)人才嚴重短缺,農(nóng)技隊伍力量薄弱,人力資源流失嚴重,并存在農(nóng)業(yè)“副業(yè)化”、農(nóng)民科技意識不強等問題。另外,四川少數(shù)民族地區(qū)和邊遠山區(qū),受地理環(huán)境制約,交通不便,信息閉塞,農(nóng)民傳統(tǒng)思想觀念濃厚,勞動力文化素質(zhì)低,農(nóng)村人力資源匱乏。

3.人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理。人力資源在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、地區(qū)的配置狀態(tài),直接影響乃至決定資源的利用效率。四川農(nóng)村的勞動力總供給過大,2003年末,全省農(nóng)業(yè)勞動力4209.4萬人,其中富余勞動力449.78萬人。另外,由于主客觀原因,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展后勁不足,大量的勞動力又回到農(nóng)村,農(nóng)村城鎮(zhèn)化程度不高。在3759.62萬人的農(nóng)村從業(yè)人員中,從事工業(yè)、建筑業(yè)等其它非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的人員較少,而直接從事農(nóng)林牧漁業(yè)的就有2413.99萬人,使得農(nóng)村總勞動力的64.2%還是以傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)勞動為主。而傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)耗費大,土地經(jīng)營規(guī)模小、成本高、效益低,農(nóng)村人力資源配置的行業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。農(nóng)村人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理還表現(xiàn)在地域結(jié)構(gòu)上。在經(jīng)濟發(fā)達、資金得到充分利用的區(qū)域,耕地面積占不到全省1/3,但勞動力占全省的2/3,而且素質(zhì)較高。這些地區(qū)的人力資源數(shù)量過密,對地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展構(gòu)成了強大的壓力,同時人力資源的過度競爭也造成人力資源的浪費。而在四川丘陵地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)和邊遠山區(qū),農(nóng)村人力資源卻相當匱乏,而且素質(zhì)較低,難以適應農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。

二、農(nóng)村人力資源開發(fā)的對策

1.加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力。轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力,是開發(fā)農(nóng)村人力資源的一個重要方面。四川農(nóng)村人口眾多,而很多地區(qū)農(nóng)業(yè)的收益又較低,根本無法滿足農(nóng)民生活需要。農(nóng)民要改善生活現(xiàn)狀,依靠農(nóng)業(yè)本身的進步,短期內(nèi)困難不小。因此,要加速脫貧致富的步伐,就必須向非農(nóng)化和城鎮(zhèn)化轉(zhuǎn)移。轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力要廣開門路,多渠道并舉。首先,要大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和多種經(jīng)營,拓展農(nóng)村的就業(yè)領域。目前,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)仍是農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的重要渠道,要支持其搞好結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)改造。其次,要加快小城鎮(zhèn)建設步伐,引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)向小城鎮(zhèn)合理聚集。最后,要加強對農(nóng)民進城務工的引導和管理。農(nóng)民進城務工是轉(zhuǎn)移剩余勞動力的重要途徑,也是推進農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程和增加農(nóng)民收入的重要舉措,要按照“政策引導、有序流動、加強管理、改善服務”的方針,切實做好農(nóng)民進城務工的引導和管理,維護農(nóng)民工的合法權(quán)益。

2.發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育和農(nóng)村成人教育。以多種形式、多種途徑、多種機制積極發(fā)展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育,是有效開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要舉措。農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育的主要任務是培養(yǎng)懂技術(shù)、懂科學、會種田的新型農(nóng)民,這一教育有利于促進農(nóng)業(yè)科技的推廣應用和農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移,增加農(nóng)民收入。農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育要有超前意識,要根據(jù)四川農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的需要,結(jié)合本地特點和實際情況,設置專業(yè)和課程,確定具體辦學模式和途徑,以便為農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展培養(yǎng)出大批留得住、用得上的實用型人才。同時,還要建立和完善農(nóng)村成人教育體系,舉辦各種形式的專業(yè)技術(shù)、技能、知識、文化培訓班。農(nóng)村的成人教育可以按層次展開:基礎型教育,主要任務是掃除農(nóng)村文盲,提高農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì);普及型教育,主要是傳授一些文化、農(nóng)業(yè)科技、專業(yè)技術(shù)、實用技術(shù)以及法律知識等;提高型教育,主要是對一部分知識水平較高的中青年進行系統(tǒng)的農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化知識和技能培訓,以培養(yǎng)適應現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展要求的高層次專門人才;學歷型教育,主要是通過農(nóng)村自學考試、函授教育等方式,提高農(nóng)村各類人才的學歷水平和實際能力。

3.建立農(nóng)村人力資源配置機制。合理配置農(nóng)村人力資源,實現(xiàn)各種資源的有效使用,是轉(zhuǎn)變農(nóng)村經(jīng)濟增長方式的內(nèi)在要求。人力資源的配置受地域、人們價值取向等多種因素的制約,具有很大的難度。市場經(jīng)濟條件下,農(nóng)村人力資源流動有其內(nèi)在的必然性。農(nóng)村人力資源的流動,一方面可以使農(nóng)民從封閉的環(huán)境中走出來,接受市場經(jīng)濟的洗禮、現(xiàn)代生活的熏陶,在思想意識、科學文化素質(zhì)方面不自覺地發(fā)生變化;另一方面,外出打工的農(nóng)民回鄉(xiāng)后,給滯留在農(nóng)村的農(nóng)民帶回了新思想、新觀念,將帶動其周圍農(nóng)民素質(zhì)的提高。四川地域廣闊,各地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展的速度、規(guī)模不平衡,受價值規(guī)律和供求規(guī)律的支配,農(nóng)村人力資源的流動會越來越復雜,如果完全依賴市場機制調(diào)節(jié),必然會造成農(nóng)村人力資源配置中的滯后性和盲目性。加強

宏觀調(diào)控,建立農(nóng)村人力資源配置機制,是一項十分緊迫的任務,要采取多種途徑,大力培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)農(nóng)村中的優(yōu)秀人才,建立起人才激勵機制,完善對農(nóng)村經(jīng)營大戶和農(nóng)業(yè)企業(yè)的保護制度。并堅持以市場配置人才的原則,建立制度,優(yōu)化環(huán)境,規(guī)范管理,激勵農(nóng)村優(yōu)秀人才脫穎而出。首先,要培養(yǎng)農(nóng)村人才市場體系,規(guī)范人才市場的運作。要在農(nóng)村建立起功能完善、機制建全的人才市場和門類齊全的人才庫,形成人才有序競爭機制。其次,要優(yōu)化農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境,吸引、留住優(yōu)秀人才,為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務。最后,要依法治理農(nóng)村經(jīng)濟和社會秩序,為創(chuàng)業(yè)者營造公開、公平、公正的競爭環(huán)境。

來源：《農(nóng)村經(jīng)濟》

第四篇：人力資源開發(fā)與管理

第一章 人力資源開發(fā)與管理導論

第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要

1、四種資源：物力資源、財力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動組織進步和經(jīng)濟發(fā)展的智力勞動和體力勞動能力的人的總和。

3、人力資源的6個特征：形成過程的時代性；開發(fā)對象的能動性；使用過程的時效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。

4、人力資源開發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟活動的全過程。它是采用科學的方法，對于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時對企業(yè)員工的思想、心理和行為進行恰當誘導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實現(xiàn)組織的目標。

5、人力資源開發(fā)與管理的職能和活動：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境。（3）發(fā)展職能包括職工培訓、職業(yè)發(fā)展管理。（4）評價職能工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。

6、人力資源開發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務需要和發(fā)展要求。（2）吸引潛在合格的應聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質(zhì)、知識和技能。（7）發(fā)掘員工的潛能。（8）使員工得到個人成長空間。

7、人力資源開發(fā)與管理的意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺。（3）提高經(jīng)濟效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項有關法律、法規(guī)。第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理新趨勢及現(xiàn)狀分析

1、人力資源開發(fā)的新趨勢：（1）人力資源開發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開發(fā)的價值將發(fā)生變化。（4）重視人力資源開發(fā)的科學性。（5）人力資源開發(fā)的手段和方式多樣化。（6）人力資源開發(fā)終身化。（7）更加注重情商的開發(fā)。（8）需要具有時代性的高素質(zhì)人才。（9）科技人才資源的開發(fā)將成為人力資源開發(fā)的重點。（10）人力資源開發(fā)服務業(yè)務將成為一項重要產(chǎn)業(yè)。

2、人力資源管理的新趨勢：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復雜化。

第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)

第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要

1、人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實現(xiàn)其經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)營目標或經(jīng)濟規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績效考核和工資福利、人員的培訓與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實施的全局性、長期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長遠性、階段性、穩(wěn)定性、應變性

第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的基本理念

1、理念基礎：人性假設，經(jīng)濟人、自我實現(xiàn)的人、社會人和復雜人。

第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊伍建設、領導干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵、救濟與撫恤、文化認同、思想工作、解聘

第四節(jié) 工作分析

1、工作分析又稱職務分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

2、工作分析的方法：工作實踐法、關鍵事件法、標準問卷法

第五節(jié) 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需要數(shù)量且具備相應技能的員工的過程。

2、人力資源需求預測：需求預測就是企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。

3、人力資源需求預測方法：現(xiàn)狀預測法、經(jīng)驗預測法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計算機模擬法、外推預測法、勞動生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預測：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預測。來源：內(nèi)部來源、外部來源。

第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)

第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則

1、定義：員工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達到規(guī)定要求；公開原則；平等原則；考核競爭原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點原則。

第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計劃；落實招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。

2、內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應聘者報名；測試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測評軟件測試；筆試；其他測試；審核錄用。

第三節(jié) 員工招聘的策略與方法

1、內(nèi)部調(diào)整：管理人才和技能的儲備、內(nèi)部競爭上崗公告和自我推薦，包括的內(nèi)容內(nèi)部招聘、考核、加大培訓力度、復合型人才的培養(yǎng)。

2、員工招聘的外部來源：學校學生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個體勞動者。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業(yè)機構(gòu)推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學校招聘、人才市場招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳

第四節(jié) 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過程和方法：初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、面試、個人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測試種類：認知能力測試、運動神經(jīng)能力測試、業(yè)務知識及經(jīng)驗測試、工作樣本測試、職業(yè)興趣測試、個性測試

第五篇：人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理

-----以沃爾瑪為例

11公管 11080306 郝佳欣

一、案例介紹

沃爾瑪百貨有限公司是由美國零售業(yè)的傳奇人物沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。目前，沃爾瑪公司是世界最大的私人雇主和連鎖零售商。

沃爾瑪于1996年進入中國，在深圳開設了第一家沃爾瑪購物廣場和山姆會員商店。截至2013年2月28日，在全國21個省、自治區(qū)、4個直轄市的150多個城市開設了390多家商場，在全國創(chuàng)造了近10萬個就業(yè)機會。

發(fā)展歷程 1960年代

1962年 山姆·沃爾頓創(chuàng)建公司，在阿肯色州羅杰斯城開辦第一家沃爾瑪百貨商店

1969年 10月31日成立沃爾瑪百貨有限公司 1970年

沃爾瑪公司股票獲準在紐約證券交易所上市 1980年

大衛(wèi)·格拉斯出任公司首席執(zhí)行官 1990年代

沃爾瑪成為美國第一大零售商

沃爾瑪商店在墨西哥城開業(yè)，沃爾瑪開始進入海外市場

成為全球第一大私人雇主 2000年代

2002年在《財富》雜志公布的世界500強企業(yè)排名中位居榜首，并在《財富》雜志“全美最受尊敬的公司”中排名第一 2010年代

2010年4月15日《財富》雜志公布了美國五百強企業(yè)新榜單，全球最大零售商沃爾瑪取代石油巨頭?？松梨诘巧习袷?/p>

二、案例中的人力資源管理

沃爾瑪是倒金字塔型組織，營運、防損、HR三線分立，防損與HR一般情況下是向各自的總部負責，分店的總經(jīng)理負責營運，這是典型的美國式三權(quán)制衡管理模式。以沃爾瑪一個零售店為例，通常設置總經(jīng)理1人，常務副總、副總各2人，財務總監(jiān)1人，下設人事部、財務部、行政部、防損部、白班收貨部、夜班收貨部、夜班理貨部、各商品部和前臺收銀部。

我認為，一個企業(yè)中的人力資源主要包括四個方面，分別是：人力資源的獲取、人力資源的發(fā)展和人力資源的激勵以及維持。我主要從這四個方面來分別論述沃爾瑪公司的人力資源管理模式。

（一）人力資源的獲取

在這里，我重點論述沃爾瑪公司的人員招聘。

在招聘員工時，對于每一位應聘人員，無論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪都為他們提供相等的就業(yè)機會。從1998年開始，沃爾瑪開始實施見習管理人員計劃，即高等院校舉行職業(yè)發(fā)展講座，吸引了一大批優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生。他們推行的用人哲學是“保留、發(fā)展、招募”的模式，公司期望最大限度發(fā)揮員工的潛能并創(chuàng)造機會使其工作內(nèi)容日益豐富和擴大，盡可能鼓勵和實踐從內(nèi)部提升管理人員。沃爾瑪絕大部分經(jīng)理人員都是通過公司的管理培訓計劃，從公司內(nèi)部逐級提拔上來的。

（二）人力資源的發(fā)展

人力資源發(fā)展中，我重點論述的人員培訓。

沃爾瑪公司在人員培訓方面主要采取了以下政策：

（1）給應聘人員同等的就業(yè)機會

（2）沃爾瑪堅信“內(nèi)訓出人才”

（3）沃爾瑪重視好學與責任感的培養(yǎng)

（4）沃爾瑪建立終身培訓機制

（5）沃爾瑪把培訓工作作為人力資源管理中的重中之重

（6）對招聘來的新員工進行定向教育

（7）沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?/p>

（三）人力資源的激勵

人力資源的激勵是人力資源管理過程中最重要但卻不易為人理解的一個功能。在這里，我重點關注的是績效評估。沃爾瑪對員工的評估分為試用期評估、周年評估、升職評估等等。其評估內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、積極性、主動性、工作效率、專業(yè)知識、有何長處以及需要改進之處等。這些都將是員工日后晉升的重要依據(jù)。另外，沃爾瑪在績效考核方面有著一個新嘗試，那就是跨部門評估。

（四）人力資源的維持

在第四方面，我認為是沃爾瑪工作做的最有特色的一點。他們實行合伙人政策和門戶開放政策。

(1)合伙人政策在沃爾瑪?shù)男g(shù)語中，公司員工不被稱為員工，而稱為“合伙人”。這一概念具體化的政策體現(xiàn)為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、雇員購股計劃和損耗獎勵計劃。沃爾瑪公司還推行了許多獎金計劃，最為成功的就是損耗獎勵計劃。在沃爾瑪，管理人員和員工之間也是良好的合伙關系。公司經(jīng)理人員的紐扣刻著“我們關心我們的員工”字樣，管理者必須親切對待員工，必須尊重和贊賞他們，對他們關心，認真傾聽他們的意見，真誠地幫助他們成長和發(fā)展?？傊匣镪P系在沃爾瑪公司內(nèi)部處處體現(xiàn)出來，它使沃爾瑪凝聚為一個整體。

(2)沃爾瑪公司重視信息的溝通，提出并貫徹門戶開放政策，即員工任何時間、地點只要有想法或者意見，都可以口頭或者以書面的形式與管理人員乃至于總裁進行溝通，并且不必擔心受到報復。任何管理層人員如借“門戶開放”政策實施打擊報復，將會受到嚴厲的紀律處分甚至被解雇。這種政策的實施充分保證了員工的參與權(quán)，為沃爾瑪人力資源管理的信息溝通打下了堅實的基礎。

三、個案的人力資源管理問題以及經(jīng)驗

我認為，沃爾瑪公司在人力資源管理方面存在以下不足：

(1)薪酬方面：沃爾瑪通過利潤分享計劃和員工購股計劃，建立員工和企業(yè)的合伙關系，但對于那些溫飽問題沒有解決的員工來講，他們更關心眼前固定工資的多少，而非未來的收入。

(2)晉升方面:：沃爾瑪在中國發(fā)展非常迅速，開新店的時候一般都會從老店調(diào)人，有時會調(diào)走近半的基層員工，調(diào)過去的員工一般都做主管以上職位。不過,如果沒有新店開張，晉升機會就會少很多。

管理經(jīng)驗：

沃爾瑪公司的首席執(zhí)行官李歌斯特說：“是我們的員工創(chuàng)造了沃爾瑪?shù)膬r值體系?！蔽艺J為，沃爾瑪公司最大的優(yōu)勢就是重視人、關系人、發(fā)展人。沃爾瑪概括為三句話：留住人才，發(fā)展人才，吸納人才。一個企業(yè)的成功，最重要的就是人力資源管理，就是能夠運用恰當?shù)姆绞匠浞职l(fā)揮員工的作用。