第一篇：企業(yè)人力資源開發(fā)管理設計方案

企業(yè)人力資源開發(fā)管理設計方案

——最專業(yè)人力資源開發(fā)案例分析

引言：

隨著中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，不少企業(yè)也進入了高速發(fā)展的時期，但伴隨著企業(yè)業(yè)務激增的是員工數(shù)量的大量增加和人力資源開發(fā)管理的缺陷。員工冗雜，人員數(shù)量相對過剩，架構(gòu)混亂。導致員工工作效率，工作積極性都不高。那該如何解決及完成人力資源開發(fā)呢？人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關注和研究，本文是華恒智信為某企業(yè)設計的人力資源開發(fā)管理設計項目紀實。

【客戶評價】

長期以來我們公司在人力資源管理體系上都存在著問題，但是也不知道該如何改進，華恒智信的老師非常專業(yè)，幫我們設計的人力資源管理方案十分有效，員工比以前要積極主動了，人力資源管理的作用體現(xiàn)出來了。非常感謝華恒智信。

——某主題公園人力資源經(jīng)理

【客戶行業(yè)】園林工程

【問題類型】人力資源開發(fā)

【客戶背景】

青島市某公園是以觀光為主題的公園，于1988年開園，現(xiàn)為我國較為成功的主題公園之一，以被列為國家3A級旅游景區(qū)。公園占地面積近30公頃，現(xiàn)有員工567人，其中，一線員工占90%以上。該公園在硬件建設的同時，也十分重視軟件的建設。從業(yè)人員有建園初期的360人，擴展到當前的543人。員工隊伍不斷擴大的同時，員工素質(zhì)業(yè)有很大提高。

隨著公園的不斷發(fā)展，其人力資源管理問題逐漸顯露，而管理者也不清楚問題的根源在哪里，只能采取“頭疼醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的策略，久而久之，問題還是層出不窮，嚴重影響了公園業(yè)績的提升?；诖?，公園管理者邀請華恒智信進駐企業(yè)，以幫助企業(yè)解決人力資源管理問題，提升企業(yè)管理水平，促進發(fā)展。

【現(xiàn)狀問題及分析】

通過深入的訪談和分析，華恒智信對公園的管理現(xiàn)狀有了深入的了解，其人力資源開發(fā)方面存在以下幾個問題。

1、人員相對過剩，員工工作量不飽滿，人力資源大量閑置。根據(jù)單一的門票收入計算，近幾年來公園接待游客人數(shù)在下降，然而職工編制卻在迅速增加，由此造成人浮于事的現(xiàn)象比較普遍，工作效率比較低下，企業(yè)負擔與日俱增，人員超編問題亟待解決。

2、人員結(jié)構(gòu)不夠合理，關鍵崗位的專業(yè)技術人員緊缺。公園的專業(yè)技術人員比較匱乏，專業(yè)結(jié)構(gòu)不太合理。其中，公關、促銷和導游等方面高素質(zhì)專業(yè)人才十分匱乏，這些崗位的現(xiàn)有工作人員大多數(shù)是從其他行業(yè)改行而來，又沒有經(jīng)過正規(guī)的學習和培訓，其中很多人不具備本行業(yè)的專業(yè)技術和能力。另外，中高級管理人員中，專業(yè)結(jié)構(gòu)單一的問題比較突出，多數(shù)大專以上管理人員為經(jīng)濟管理專業(yè)，而旅游業(yè)設計的專業(yè)門類眾多，需要綜合性的管理人才。

3、有些專業(yè)技術人員（如導游）的技術能力沒有得到充分發(fā)揮和挖掘。由于一直以來缺乏系統(tǒng)的員工培訓計劃，新入職的員工也僅僅接受一次新員工培訓就上崗工作，對工作到底該如何開展也只能靠自己不斷摸索，或是模仿其他老員工的工作行為，對工作中出現(xiàn)的例外情況也不知道該如何解決。特別是針對一些專業(yè)技術人員（比如導游等），其工作的有效開展更需要一定的專業(yè)技術，培訓體系的不完善也導致這些人員的潛能無法充分發(fā)揮，其工作的有效性也難以提升。

4、人員流動率較大。由于行業(yè)的特殊性，以及激勵機制、培訓機制的欠缺，該公園的人員流動率較大，很多員工剛熟悉工作就提出離職，人力資源部也不得不再招聘，形成“招聘-離職-招聘”的循環(huán)，也使得人力資源部的人員忙于這些事務性工作，更無暇開展人力資源系統(tǒng)搭建或是健全管理機制的工作。

人力資源管理的欠缺在一定程度上已經(jīng)制約了公園業(yè)務的正常運行，必須制定相應的政策和措施，改變現(xiàn)行的用人制度，徹底扭轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)滯后的局面，促進人才引進、培訓和流動，達到人才合理配置。

【華恒智信解決方案】

從該公園的人員結(jié)構(gòu)和員工隊伍建設中不難看出，雖然在人力資源開發(fā)方面做了不少工作，但是由于缺少規(guī)劃、培養(yǎng)、使用和管理的有序步驟，使得人力資源開發(fā)和管理力度不夠，造成了人力資源閑置和人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象?；趯ΜF(xiàn)狀問題的深入分析，華恒智信顧問團隊提出以下解決方案：

1、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，并進行定崗定編。該公園由于建園用地方面的原因，不得不就地招收部分農(nóng)轉(zhuǎn)非人員，致使公園在建園初期就不是按照崗位需要進行人員配置，導致人員配置不合理，人浮于事的現(xiàn)象較為嚴重?；诖?，華恒智信提出基于公園定位及現(xiàn)實業(yè)務特點，優(yōu)化公園現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，建立了開發(fā)建設、經(jīng)營管理、資本運作三大中心來管理核心業(yè)務，同時配備財務、人力資源、行政、保潔等職能部門對核心業(yè)務提供支持。在此基礎上，基于各個部門、各個崗位的工作特點及工作量，對公園進行定崗定編工作，確定合理的人員編制，優(yōu)化人力資源配置，提高組織運作效率。

2、制定合理的人力資源規(guī)劃。目前我國主題公園經(jīng)營管理者水平不高，是人力資源開發(fā)中最突出的問題。該公園管理人員結(jié)構(gòu)基本反映了目前我國主題公園管理階層的現(xiàn)狀。由于管理層人員素質(zhì)不高，制約了主題公園的開發(fā)規(guī)模和水平，經(jīng)營管理也不能夠形成合力?；诖耍A恒智信顧問專家提出，根據(jù)主題公園的規(guī)模和功能制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，并對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量，以及中長期和短期的需求方面做出預測，以確保企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量和質(zhì)量，使企業(yè)在市場競爭中能夠保持優(yōu)勢地位，并在此基礎上，按照主題公園的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，進行人力資源開發(fā)與管理，把優(yōu)秀、適用的人招進企業(yè)，把適用的人放在合適的崗位，以保持企業(yè)活力。

3、建立系統(tǒng)的員工培訓機制，提升員工工作技能。目前主題公園的員工大多數(shù)是從其他行業(yè)改行而來，尚缺少本行業(yè)的專業(yè)技術和技能，因此，培訓工作尤為重要。從該公園員工隊伍建設可以看出，企業(yè)雖然認識到崗位培訓的重要，但還缺少必要的制度和手段加以保證?；诖耍A恒智信顧問團隊在大量的工作分析基礎上，幫助企業(yè)建立了分層分類的員工培訓體系，有針對性的對員工進行培訓，大大增強了培訓效果。同時，為了使培訓工作正?；⒅贫然⒈Ｕ吓嘤栃Ч?，華恒智信顧問指出：（1）在人力資源管理部門設專人負責員工培訓；（2）結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標制定員工培訓的長、短期計劃，并堅持崗前培訓、崗位培訓和持證上崗制度；（3）設立專門的培訓基金，以確保培訓工作的順利開展。

4、建立合理的獎酬制度和激勵機制，充分發(fā)揮員工積極性，有效保留優(yōu)秀人才。獎酬制度的設計和激勵機制的建立是吸引和保留企業(yè)員工，并充分發(fā)揮員工積極性的重要保證，也是促進企業(yè)員工合理流動的手段。由于缺乏合理的評價標準，該公園的獎酬制度并不合理，且激勵手段單一，無法起到有效的激勵作用?；诖耍趯Ω鱾€崗位的工作職責進行細致分析的基礎上，華恒智信幫助企業(yè)建

立了基于工作職責的公平合理的評價標準，并直接對接獎懲，以實現(xiàn)對員工的有效激勵和保留。

【華恒智信思考與總結(jié)】

主題公園是個復雜的系統(tǒng)，需要各種專業(yè)知識和專門的管理運營技巧。人力資源管理水平也直接決定著公園的興衰。另外，有序的規(guī)劃、培養(yǎng)、使用和管理的步驟，可以使得企業(yè)人力資源開發(fā)和管理更見成效，避免造成了人力資源閑置和人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。

同時，華恒智信顧問專家指出，該公園員工隊伍現(xiàn)狀基本反映了目前我國主題公園人力資源開發(fā)的水平，存在的問題也是目前我國主題公園普遍存在的問題，該公園在人力資源開發(fā)方面所做的工作也說明越來越多的企業(yè)已經(jīng)清楚地認識到人力資源開發(fā)的重要性，并在努力改變這種局面。對于它的研究可以使后來者得到啟迪，以不斷提高主題公園現(xiàn)有從業(yè)人員文化素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)的整體水平，推動主題公園在我國健康、順利的發(fā)展。

第二篇：淺談高速公路管理企業(yè)人力資源的開發(fā)

淺談高速公路管理企業(yè)人力資源的開發(fā)

周秀娟（廣西交通投資集團南友高速公路運營有限公司，廣西 南

寧 530000）

科學技術是第一生產(chǎn)力，而科學技術的發(fā)展歸根到底是依靠人力資本，人力資本已成為決定一個企業(yè)能否生存發(fā)展的關鍵因素。開發(fā)人力資源，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。

一、實現(xiàn)人力資源的合理配置，加強人力資源合理利用制度的建設

在企業(yè)全方位的人力資源管理和開發(fā)的體系中，主要包括選人、留人、用人、育人四個方面，其中選人是第一環(huán)節(jié)，是基礎。有些企業(yè)總是想挑選高學歷或某一方面最優(yōu)秀的人，其實這是個誤區(qū)。選一個合適的人，比選一個優(yōu)秀的人來得重要。因為企業(yè)或企業(yè)的部門是個系統(tǒng)，人是組成系統(tǒng)的元素，按系統(tǒng)論的觀點，最優(yōu)秀的元素也不一定就組成一個最優(yōu)秀的系統(tǒng)，所以說適才應是人員配置的最高原則。也就要求我們在選人時首先制定出一個合適的標準，針對這個標準，我們還要有切實可行，科學有效的考評辦法。

人力資源開發(fā)，應以人為本，企業(yè)需要以人為本。切實重視員工的專長，因才施用，學以致用，把好使用關。在員工使用時，人力資源管理部門要熟悉企業(yè)各部門、崗位的要求，悉心研究和掌握人的特點、擅長，擇其長、避其短，使每個員工都能充分發(fā)揮自己的專長。真正做到人盡其才，才盡其用。要健全和完善一整套切實可行的績效考評系統(tǒng)，使現(xiàn)有人才越來越好地發(fā)揮作用，使員工的才能最大限度地發(fā)揮出來。

以上是崗位的情況，下面來談人的區(qū)別。就能力而言，我們將它分為現(xiàn)實能力和潛在能力?，F(xiàn)實能力是指當前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學習、經(jīng)驗積累而成。而潛在能力是指可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎。

對于任何工作，都要考慮員工的現(xiàn)實能力和潛在能力，對于崗位職責明確的工作，可以針對其職責側(cè)重于現(xiàn)實能力。就是一般所謂的“專業(yè)對口”問題。而對于崗位職責不明確的工作，像開設方向并不很確定的新業(yè)務，就需要更多地考慮員工的潛在能力。

通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的合理配置。

二、人力資源開發(fā)，要建立和健全人才培訓體系

人力資源開發(fā)與管理的重要手段就是培訓。通過培訓可以提高員工文化素質(zhì)、專業(yè)技能；可以向員工灌輸企業(yè)的文化；使之能跟隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，跟隨社會的進步而進步。培訓一般可分為知識培訓、技能培訓和政治思想及職業(yè)道德培訓等。新老員工的培訓應有所區(qū)別，針對新員工的培訓側(cè)重于企業(yè)文化的灌輸、知識和技能方面的培訓；針對老員工的培訓側(cè)重于通過培訓技能和政治思想及職業(yè)道德培訓的培訓。通過培訓，使員工知識得到開發(fā)，知識結(jié)構(gòu)和知識領域不斷更新；技能得到開發(fā)，掌握可用于實際操作的新技術、新知識、新設備；態(tài)度得到開發(fā)，培養(yǎng)了員工正確的工作態(tài)度，使員工能自覺將個人工作目標與單位目標結(jié)合起來；行為得到開發(fā)，使員工的工作行為符合本行業(yè)行為準則的要求，并形成良好的企業(yè)文化。

桂柳高速公路管理處在員工培訓方面，重點是發(fā)展職業(yè)教育，造就一支技術精、業(yè)務強、作風硬的高速公路管理隊伍。全員素質(zhì)的提高，是一個系統(tǒng)工程?！八刭|(zhì)工程”不搞突擊化、形式化，而是著眼未來，從嚴、從高標準、從實際出發(fā)，把它納入日常工作，不斷完善育人機制。

一是利用不同途徑進行培訓，不斷選派業(yè)務骨干參加國內(nèi)外各種學術交流。根據(jù)工作需要，舉辦了各種內(nèi)部培訓，如財務管理、路政管理、收費管理等，還鼓勵職工參加業(yè)余學習進修，研讀與高速公路管理有關專業(yè)的系統(tǒng)學習。二是突出講政治、不間斷進行政治培訓。黨員認真學習十五屆六中全會精神、“三個代表”和******同志的“七一”講話，上下形成講政治、講理論的濃厚氛圍。注重愛國主義教育、集體主義、革命傳統(tǒng)教育，組織黨員參加了軍史博物館、第四次突圍地興安、百色起義舊址、毛澤東故居等教育基地。

三是開展技能培訓。開展了收費人員、路政人員的崗前培訓、電腦培訓和技術工人的技術等級培訓。

四是堅持不懈地開展崗位培訓。首先，制定系統(tǒng)的、配套的培訓制度，如崗前培訓、骨干培訓、專題培訓等，確保培訓工作的正常開展；其次，培訓工作既要：“缺什么、補什么”，又要著眼于未來，針對工作中出現(xiàn)的問題和不足之處，以及今后管理現(xiàn)代化的需要，制定各崗位，各層次的培訓內(nèi)容；再次，要采取靈活多樣的培訓形式，實行長期培訓與短期輪訓，在崗培訓與脫產(chǎn)培訓、基礎培訓和提高培訓相結(jié)合的辦法，并經(jīng)常開展業(yè)務比賽，崗位練兵活動，堅持業(yè)務知識的學習考核制度，不斷提高員工學習的積極性。

五是重視開展領導干部和業(yè)務骨干的培訓。領導干部和業(yè)務骨干是高速公路管理現(xiàn)代化的重要因素，因此要進一步提高政治觀念和效益觀念，增強競爭意識和服務意識，學習目標管理質(zhì)量管理，計算機網(wǎng)絡技術等現(xiàn)代化管理方法和手段，強化創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)造能力。對業(yè)務骨干進行超前培訓，以適應高速公路現(xiàn)代化管理手段和設施的要求，確保高速公路的完好暢通。

三、加大培養(yǎng)力度，全面提高人力資源素質(zhì)

較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學者道路拉斯·麥格雷戈曾有這樣的一個比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似專業(yè)的模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。

1．小材大用。企業(yè)在選人才時，對于某一預定崗位，必須要選出能勝任的人，根據(jù)崗位的要求，就要對被選人提出知識、能力、性格、經(jīng)歷等方面的考評標準，當某個人基本上具備條件時，我們應敢于大膽使用。如果是某個人過于有能力或者說只用50％的能力就勝任崗位工作的話，這個人就屬于大材小用。大材小用的人如果不是有什么特殊原因的話，工作往往是不安心的，他會感到壓抑，缺少動力，甚至會玩世不恭，而如果一個人不能安心工作，有再大的能力也是沒有用的。預定的崗位要對人的潛能產(chǎn)生一定的激發(fā)，激發(fā)出來的潛能和熱情才是干好工作的保證。同時，大膽用人，敢壓擔子，給人機會，也是企業(yè)培養(yǎng)和造就人才的最好方式。如桂柳高速公路管理部門重視大量培養(yǎng)、選拔、重用業(yè)務骨干，培養(yǎng)擁有目前高速公路管理的最新知識和技能，能承擔專業(yè)或綜合的工程項目，高水平的、富有創(chuàng)新精神的、創(chuàng)造能力的，在業(yè)務部門能擔當重任的帶頭人群體。一是交任務、壓擔子、量才使用。二是大膽提拔。一方面要為青年知識分子創(chuàng)造平等競爭的環(huán)境，另一方面破除論資排輩，求全責備的陳舊觀念，大膽提拔那些素質(zhì)好、能力強、有開拓精神的大中專畢業(yè)學生，委以重任。

2．建立內(nèi)部提升機制。中國有句古話叫做“外來的和尚會念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來的會念經(jīng)呢？這反映出許多管理者舍近求遠的思想，總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。從外部聘請管理人員對內(nèi)部員工而言是一種打擊。對受人尊敬的職位，豐厚的報酬的期望是員工努力工作的動力之一，而從外部聘請則粉碎了內(nèi)部員工的期望，導致員工心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導致其積極性降低。可見，如果不是為了宣傳企業(yè)形象，企業(yè)還是應該把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過各種激勵手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。

3．建設人才成長的環(huán)境。人力資源開發(fā)，要努力營造一個良好的環(huán)境。人才的成長、潛能和作用的充分發(fā)揮需要一個良好的工作環(huán)境和政治環(huán)境保證。桂柳高速公路管理處在工作環(huán)境方面，實行精簡高效的運行機制，注重培養(yǎng)復合型人才，提倡一人多職，一專多能。各部門都配備了計算機，利用和開發(fā)計算機系統(tǒng)，創(chuàng)造了現(xiàn)代化辦公、科學管理的工作環(huán)境。在創(chuàng)造和諧的政治環(huán)境方面，采取引行導和激勵機制，思想上幫助、精神上鼓勵，經(jīng)常組織進行人生觀、價值觀、集體主義、愛國主義、職業(yè)道德等方面的教育，并與員工進行以關心、談心、交心的“三心”形式溝通思想，鼓勵他們積極向上，把他們學到的知識無私地奉獻給高管事業(yè)。總之，在政治上關心人才的成長，組織上重視人才的進步，學習上創(chuàng)造良好的條件，生活上給予照顧。

4．人力資源開發(fā)，要健全激勵機制。配置是一個基礎，在做到相對合理的配置，又進行了培訓、培養(yǎng)之后，在管理中應考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

激勵，就是每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。

（1）建立與健全的激勵機制，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。在新經(jīng)濟時代，人才競爭日趨激烈，員工管理和開發(fā)的一項重要任務就是要豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。桂柳高速公路的激勵方式有：一是表彰先進。開展大宣傳、大表揚活動，做到電視里有圖像、電臺里有聲音、報紙上有文字。如表彰先進，樹立先進典型；制作內(nèi)部刊物，向有關部門報道宣傳報道，喜獲市級、區(qū)級“文明單位”，縣級、地市級、自治區(qū)級、全國級“青年文明號一條路”榮譽稱號。

二是開展競賽。如該處每年都開展征費知識競賽、優(yōu)質(zhì)服務競賽、司機大比武等競賽，創(chuàng)優(yōu)質(zhì)、當能手。從而形成管理人員到一線員工人人爭貢獻，人人爭先進的良好局面，員工的團結(jié)意識和拼搏精神有了明顯提高。

三是完善管理。對外推出“服務承諾制”，聘請了社會路風監(jiān)督員，以監(jiān)督規(guī)范化服務工作，把考核工作與效益掛鉤，實行目標管理，把目標落實到各單位。在鼓勵先進的同時，對后進和錯誤不手軟，堅持“兩手抓，兩手硬”。

（2）建立以績效為中心的績效管理體系，即提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報償，把員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。

從重視企業(yè)目標的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進的體系，以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應工作流程程序等，企業(yè)必須建立起這些規(guī)范化的制度體系和動作程序。

四、現(xiàn)行人力資源開發(fā)存在的問題及思考

人力資源開發(fā)工作正處在一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經(jīng)驗教訓也需要去總結(jié)。但是，現(xiàn)在很多人力資源部門還缺乏全面的系統(tǒng)的開發(fā)內(nèi)容，還沒有對人力資源開發(fā)形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中一些問題和環(huán)節(jié)未能有效管理等，這就需要人力資源工作者在工作中不斷創(chuàng)新，不斷摸索，找出適合企業(yè)自身特點的新路子和新方法。

（一）企業(yè)文化

企業(yè)也像人一樣，有自己特有的經(jīng)歷、性格、風格、風度、階層、理念、追求。文化是人類社會特有的現(xiàn)象，文化的主體是人，企業(yè)作為人的群體、人的組織也會產(chǎn)生企業(yè)自己的文化。所謂企業(yè)文化就是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)過程中，要特別重視企業(yè)文化對企業(yè)員工思想和行為的導向作用、約束作用和凝聚作用，企業(yè)文化建設更是企業(yè)管理所必需。

（二）建立起完整的報酬體系

優(yōu)化人力資源要建立起完整的報酬體系，作為一個完成的報酬體系，員工首先要拿到一部分屬于現(xiàn)金的收入，它包括基薪、補貼、獎金，還要拿到一部分保障性、福利性的收入，包括法定的福利，企業(yè)給員工做的一些額外福利，社會保障體系的完整建立。

從配置、培訓、培養(yǎng)到激勵，是企業(yè)在人力資源開發(fā)中應注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。

高速公路人力資源開發(fā)是高速公路管理現(xiàn)代化的關鍵因素。只有做到制度引人，事業(yè)用人，感情留人。努力做好人力資源開發(fā)，加快人力資源開發(fā)，才能集中人才優(yōu)勢，使高速公路建立在高素質(zhì)、高智能基點之上，走科學管理之路。廣西的高速公路，今日星光閃爍，明天會更加燦爛輝煌。

參考文獻：

[1]張德．人力資源開發(fā)與管理[M]．北京：清華大學出版社，1996．

[2]于顯洋，林克雷，李路路．組織行為學[M]．北京：北京工業(yè)大學出版社，1994．

[3]尹毅夫．管理學[M]．北京：企業(yè)管理出版社，1992．

[4]約翰·科特著，李曉濤譯．企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績[M]．北京：華夏出版社，1997．

第三篇：淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

孫 海 波

（山東壽光巨能特鋼有限公司，山東 壽光 262711）

摘 要：針對現(xiàn)階段鋼鐵企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在的結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)技術人才匱乏，開發(fā)投資少、培訓體系落后，考核制度不嚴格及缺乏有效的激勵機制等問題，分析認為主要是人力資源管理的體制改革及認識觀念落后，缺乏相應的管理知識造成的。提出了通過建立健全和完善用人機制、加強規(guī)劃優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、加大資金投入提高系統(tǒng)開發(fā)能力等強化人力資源的開發(fā)與管理。關鍵詞：人力資源；開發(fā)；管理

中圖分類號：F406.15文獻標識碼：A文章編號：1004-4620（2007）06-0067-02Talking about the Development and Management of Enterprise Human

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SUN Hai-bo

（Shandong Shouguang Juneng Special Steel Co., Ltd., Shouguang 262711, China）Abstract：: Aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting

employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.Key words：human resources;development;management

世界優(yōu)秀企業(yè)都把人力資源當作最寶貴的財富，可以說，人力資源的開發(fā)與管理已成為企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容。目前多數(shù)冶金企業(yè)已完成了體制改革，逐步建立起規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，當前在人力資源開發(fā)和管理方面還存在不少問題，有些問題已經(jīng)制約了企業(yè)可持續(xù)、健康地發(fā)展。筆者結(jié)合本企業(yè)實際情況，對企業(yè)當前在人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題進行分析，并制訂行之有效的措施與對策，以促進企業(yè)健康快速地發(fā)展。1 現(xiàn)狀及存在的主要問題

1.1 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術人才匱乏

由于當前冶金行業(yè)投資過熱，新建企業(yè)逐漸增多，同時國家加大了宏觀調(diào)控的力度，尤其是近期國家關于淘汰落后產(chǎn)能、節(jié)能減排等一系列調(diào)控政策的實施，形成了冶金企業(yè)重組以及部分落后企業(yè)被淘汰出局的格局。企業(yè)仍沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對人才吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才少，低層次人員多。與此同時，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重,尤其是中高層技術管理人才的流失成為當前人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要原因是沒有實行優(yōu)勝劣汰，企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親，分配不均，獎懲不明。久而久之，造成了人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術人才匱乏的現(xiàn)狀，嚴重制約了企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

1.2 開發(fā)投資少，培訓體系落后，缺乏科學性

人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業(yè)，由于過于追求近期利益，吝惜人力資本的投入，使企業(yè)的人力資源知識儲備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業(yè)的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標，培訓表現(xiàn)出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業(yè)即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，企業(yè)培訓的內(nèi)容和形式單調(diào)，培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏綜合管理、團隊精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等方面培訓，而這些正是處

于當今激烈競爭和產(chǎn)業(yè)技術急劇變化的現(xiàn)代企業(yè)的員工所必須具備的。在員工培訓方面注重崗前培訓較多，忽視了在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓和脫產(chǎn)培訓等。

1.3 沒有嚴格的考核制度，考核標準不明確

多數(shù)企業(yè)的考核制度存在以下問題：1）沒有形成明確的考核標準?？己藰藴侍\統(tǒng)，可操作性差，定量考核的標準少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。2）考核工作走過場，不認真。年終考核，開會評選一定比例的先進員工，有些是領導憑印象直接確定，為了搞平衡，往往出現(xiàn)“先進輪流當”的現(xiàn)象，無法發(fā)揮先進模范的示范作用和表率作用。3）考核結(jié)果反饋不及時。多數(shù)企業(yè)沒有把考核結(jié)果反饋給車間、班組以及員工本人，沒有指出需要改正的缺點和今后工作努力的方向。

1.4 缺乏有效的激勵機制，用人體制不完善

對企業(yè)的經(jīng)營管理者以及專業(yè)技術人才激勵不足。激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。例如，專業(yè)技術人才一般更注重自我價值的實現(xiàn)，不僅要滿足物質(zhì)利益，還追求精神文化方面的滿足，像工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。忽視企業(yè)的特點和員工的個體差異，就不能收到最大的激勵效果，就會影響員工的積極性。2 原因分析

2.1 企業(yè)人力資源管理體制改革落后

長期以來，我國實行高度集中的計劃經(jīng)濟體制，人事管理實際上是一種固定不變的管理體制，“干部能上不能下，職工能進不能出，工資能高不能低”，無法調(diào)動廣大干部職工的積極性，也無法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。經(jīng)過20多年改革，企業(yè)經(jīng)營機制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經(jīng)濟體制改革，存在著一些與市場經(jīng)濟運行不相適應的地方。特別是大中型企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作職責僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟體制下人事部門被動管人的落后狀態(tài)，不能按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要統(tǒng)一規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發(fā)、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.2 人力資源開發(fā)與管理的觀念落后

目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發(fā)與管理的理念。首先，表現(xiàn)為重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力資源的效益，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，對人力資源投資的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對提高勞動力素質(zhì)的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業(yè)認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓。再次，對人力資源開發(fā)與管理的職能范圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是各部門負責人的事情，各部門只是簡單的使用員工，忽視了對本部門員工的開發(fā)與管理。

2.3 管理水平不適應現(xiàn)代企業(yè)管理的要求

優(yōu)秀的企業(yè)領導者能夠給員工以有效的激勵，提高他們的工作積極性，贏得他們的認真服從、扎實工作。優(yōu)秀的領導者還能設計和維持一個良好的工作環(huán)境，促進各部門、機構(gòu)、人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前部分企業(yè)缺乏具有豐富經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗，導致人力資源管理職能不健全，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，制約了職工對企業(yè)的關愛和工作主動性。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策

隨著知識經(jīng)濟的來臨，世界經(jīng)濟一體化進程加快，特別是隨著對鋼鐵產(chǎn)品需求的增長，我國鋼鐵生產(chǎn)能力迅猛增長，冶金行業(yè)持續(xù)投資過熱，同時國家近期頒布一系列控制投資過熱、節(jié)能減排的宏觀調(diào)控政策，導致企業(yè)之間的競爭日趨激烈。冶金企業(yè)在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。要解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，適應目前市場經(jīng)濟的迫切需要，應做好以下幾方面的工作：

3.1 建立健全和完善企業(yè)的用人機制

隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，科學技術已成為企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，已成為生產(chǎn)力的首要要素。而掌握科學技術的就是人。因此，企業(yè)若要在市場競爭中始終立于不敗之地，就必須牢固地確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供充足的人力資源保障。

3.2 加強規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

企業(yè)對于決定引進、提高、流出的人力資源，應做出科學預測和相關規(guī)劃安排。針對企業(yè)中專業(yè)技術人才少、冗員多的現(xiàn)象，一方面要培養(yǎng)、引進大批人才，另一方面要實行淘汰制，堅決分流出那些不適應崗位要求的富余人員，只有“有進有出”，才能保持企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)勢。企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，要注意充分關注員工期望，建立企業(yè)關鍵崗位的繼任規(guī)劃并優(yōu)先從內(nèi)部提拔員工，完善健全科學的激勵機制。

3.3 加大資金投入，提高系統(tǒng)開發(fā)的能力

企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項復雜的系統(tǒng)工程，包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、專業(yè)技能、知識技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的全方位培訓。通過培訓，不僅提高員工素質(zhì)，還使他們感受到企業(yè)對自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，產(chǎn)生作為企業(yè)員工的自豪感，從而激勵和促使廣大員工在本職崗位上更加努力工作。加大在人力資源開發(fā)上的投入，逐漸提高企業(yè)人力資源系統(tǒng)開發(fā)的能力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。

第四篇：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

淺談企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

[摘要] 人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。我國企業(yè)雖然已逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于傳統(tǒng)人事管理制度的慣性，在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在不少問題。對這些問題進行分析并探討其出路與對策，無疑對企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。

[關鍵詞] 企業(yè)；人力資源開發(fā)；管理；現(xiàn)狀；

隨著知識經(jīng)濟的到來，世界經(jīng)濟一體化進程加快，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。企業(yè)在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動生產(chǎn)率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機和活力，才能有發(fā)展。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。

一、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預測、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴重。由于我國企業(yè)用人機制不靈活，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關系，企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少。與此同時，企業(yè)人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因為沒有實行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環(huán)境危機的話，那么人力資本的流失對企業(yè)則不亞于一場災難。

(二)人力資源開發(fā)投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才培養(yǎng)是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大，就必須建立科學規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過程中有源源不斷的合格人才供應。人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業(yè)的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標，培訓表現(xiàn)出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業(yè)即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，企業(yè)培訓的內(nèi)容和形式單

調(diào)。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉(zhuǎn)崗培訓和脫產(chǎn)培訓等。

(三)人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。對普通職工激勵不足。國有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現(xiàn)象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。

企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認真。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領導憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進輪流當”的現(xiàn)象，先進模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。2.沒有客觀明確的考核標準?？己藰藴侍\統(tǒng)，可供衡量的定量標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。3.考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。

二、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平跟不上時代的要求。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來看，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問題的具體原因如下：

(一)企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟體制改革。經(jīng)過20多年改革，我國企業(yè)經(jīng)營機制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經(jīng)濟體制改革，存在著一些與市場經(jīng)濟運行不相適應的地方。我國企業(yè)特別是大中型國有企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發(fā)、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

(二)人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善。目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對提高勞動力素質(zhì)的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業(yè)認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓。再次，對人力資源的職能范圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負責人的事情。

(三)企業(yè)領導人管理水平不適應市場經(jīng)濟的要求。優(yōu)秀的領導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領導者還能設計和維持一個良好的工作環(huán)境，促進各部門，機構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前我國企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)企業(yè)家隊伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗，導致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業(yè)的關愛和主動性，使企業(yè)內(nèi)部動力機制失靈。

三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰

當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：

(一)建立正確的人才觀念

1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，人們普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2.由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。

3.現(xiàn)在有的企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

(二)合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機制。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長。如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。因此企業(yè)必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供人力資源保證。

(三)加強人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源。企業(yè)對于決定引進、保持、提高、流出的人力資源，應作出科學預測和相關部署，企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，要注意充分關注員工期望。企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項復雜的系統(tǒng)工程，它包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、知識技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的培訓。通過培訓，不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了對自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。例如：海爾把增強學習能力、適應新環(huán)境作為企業(yè)發(fā)展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設成為“有活力的員工，有活力的組織”的學習型團隊。在人力資源開發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動力。

(四)完善人才使用體系和激勵機制，提高員工的工作積極性。人才使用是指將人才安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?，并給予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個人才能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，并對有突出貢獻的員工給予適當?shù)莫剟?。從而提高員工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對企業(yè)作出更大的貢獻。

古語有云“事在人為，物在人管，財在人用”，任何財和物只有通過人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟效益的根本。企業(yè)在用人問題上，應堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢、用其所長、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應該看他是否適應崗位的需要、是否能在本職中發(fā)揮作用。在一些企業(yè)里技術型人才向管理型人才轉(zhuǎn)變是人才發(fā)展的一條路徑，這無不與企業(yè)本身需要技術管理型人才和行政權(quán)力過大

有關。這雖然是留住人才的有效方法，但過于熱衷就容易出現(xiàn)專業(yè)技術人員技術不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術后，已打下了堅實的技術根基，正是他們在技術上大顯身手的時候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術難以有更高的超越。目前，各工程處、分公司在基層搞技術的普遍中專生居多，他們因受專業(yè)理論的限制，在技術上也難以達到更高的層次。近年，公司也出現(xiàn)了不少有技術、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。因而，企業(yè)應制定可行的措施，有效地提高技術人員的待遇及權(quán)力，讓那些不宜從事管理的技術人才專心搞好技術工作，這更有利于企業(yè)發(fā)展。另一種在用人問題上受社會廣泛批評的“任人唯親”做法也是不可取的。目前仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約，這種情況必須糾正。合理的使用人才必須做到以下幾點：

1.對每一種工作進行精密的分析，確定這項工作的性質(zhì)、難易程度、所需的學歷、能力、經(jīng)驗等，據(jù)此安排適合這項工作的人，使其能發(fā)揮專長；2.經(jīng)常了解人才使用的情況，對安排不當，學非所用或大才小用的要進行必要的調(diào)整；3.在滿足國家需要的條件下，允許個人根據(jù)自己的特長、愛好選擇職業(yè)；4.從各方面愛護人才，給予其職務或職稱相適應的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關心幫助，工作上充分信任，大力支持。

建立有效的激勵機制和約束機制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應以激勵為主，目的在于引導人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。當然，激勵為主不等于不要約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格約束，從而促進人才發(fā)揮自覺性，嚴而不犯，達到嚴而不罰的目的。目前，許多企業(yè)在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。2001年第一工程處在工程質(zhì)量及安全生產(chǎn)方面管理上，制定了較為可行的獎罰制度，每個職工根據(jù)不同崗位從每月的獎金里扣除一部分作為質(zhì)安獎，每半年結(jié)算一次，如全面做到則雙倍返還。經(jīng)實踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。

四、結(jié)語

新的世紀將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個?；蛘哒f，新的世紀將是以“人才開發(fā)”為強大動力的世紀。人才更是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證。通過研究發(fā)現(xiàn)，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機制；加強人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策。

參考文獻：

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第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

【摘要】目前，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為時代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。在全球化的進程中，誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢。特別是進階段，國際金融風暴已嚴重影響和沖擊了中國市場，對國內(nèi)個行業(yè)都面臨著及其嚴峻的挑戰(zhàn)，如果沒有一支強有力的職工隊伍，最終會導致企業(yè)被市場淘汰、倒閉。本文通過對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、影響和對策這四個因素進行分析，提出企業(yè)減少人才流失的對策。

【關鍵字】人才流失 尊重 晉升

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。誰擁有高素質(zhì)人才隊伍，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經(jīng)濟所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相應的對策是中國每個企業(yè)最為迫切的工作。

一、企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀

近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，很多企業(yè)都存在人才流失嚴重的問題，人才流失，導致企業(yè)出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不?。蝗瞬艑哟谓Y(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不?。蝗瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。

二、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響

2.1 人才流失給企業(yè)帶來了額外費用。為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用和時間，新招收的人員至少還需要三個月左右的熟悉、培訓和適應時間。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導致的隱形損失更加難以估計。

2.2 人才流失帶給企業(yè)的危害。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。

2.3 對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。

三、企業(yè)人才流失的主要原因

3.1 不尊重員工的成長，內(nèi)部培訓機制不健全。隨著社會和科技的發(fā)展，知識更新速度不斷加快。為適應瞬息萬變的知識經(jīng)濟的要求，追求個人福利最大化的結(jié)果將是他們對知識和個人成長持續(xù)不斷的追求。因此在企業(yè)不能提供給他們適當?shù)呐嘤枙r，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。而更致命的是，有部分人員為了提高自己的知識面，在得不到公司安排培訓、學習的情況下，會采取自費進行參加培訓和學習，反而會被公司領導認為是要跳槽的表現(xiàn)，就更大的打擊了員工的積極性。

3.2 不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位。上虞市2006的在崗職工平均工資已達到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學歷人才的工資，如果按實際出勤來算，大部分連這個工資都沒有達到。一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，再加上物價的不斷上漲，薪酬一直接關系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題，待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。

3.3 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣，溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。

3.4企業(yè)管理人員的能力與風格方面的問題。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。特別是部分管理者總擔心下屬會超越自己，不但不培養(yǎng)、不推薦，甚至千方百計地采取壓抑、貶損等手段，在發(fā)現(xiàn)下屬工作績效不佳的時候不加以指導，卻只指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，則會考慮離開企業(yè)。

3.5企業(yè)內(nèi)部的原因。許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。在創(chuàng)業(yè)時，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關。但是，當企業(yè)發(fā)展起來后，家族管理的缺點，就會阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導致外來員工對企業(yè)沒有信心，導致人員外流。

四、改善企業(yè)人才流失的對策

4.1完善企業(yè)用人機制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。

4.2加強對企業(yè)員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。

4.3建立公正有效的績效考評體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認?？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作用。因為對員工而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度，對于高學歷和有職稱的人員實行學歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時也是企業(yè)重視人才的體現(xiàn)。

4.4親近下屬。任何人都有理由相信：沒有不好的下屬，只有不好的領導，你的下屬絕對不可能不認真工作，有可能的是你有沒有布置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導，不應該一味的批評。要善于走進下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報太少，要明白，只有付出才有回報。

4.5任用賢能，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人好的多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。對于管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業(yè)，而且你自己也必將會被企業(yè)淘汰出局。其次，企業(yè)應制定完善的人才培養(yǎng)、推薦激勵制度，以確保和推進企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現(xiàn)象。

4.6企業(yè)應制定完善的晉升③制度。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理人員隊伍的實力已成為企業(yè)實力的象征，只有擁有強有力的人才隊伍，企業(yè)才有可能在激烈的市場競爭中取勝，相反，則失利。而在現(xiàn)實高速發(fā)展的企業(yè)中，原來為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質(zhì)相對偏低，現(xiàn)在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業(yè)頭痛的一件事情。在制定晉升制度時，可以將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負責崗位，但待遇仍享受原管

理負責崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對其本人和企業(yè)都是很好的選擇。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明確企業(yè)新職位設置要求，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內(nèi)容、方式會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。

5.2篩選簡歷時，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關鍵的一步。

5.3全面考核應聘者，做好選拔工作，要注重應聘者的職業(yè)觀、價值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。

5.4對選取的候選人，應重視背景調(diào)查。企業(yè)如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進行調(diào)查，那么在聘用之后可能會產(chǎn)生很多問題。

六、結(jié)束語

總之，人才流失是一個多種因素造成的結(jié)果，作為一名人力資源管理師，務必要多去關注企業(yè)人才流失的問題，總結(jié)存在的問題，與公司高層領導多去溝通，逐一進行改進、完善。因為目前的企業(yè)，很多高層對人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會去理會和重視，所以說，就要看你這名人力資源管理負責人的水平，溝通第一重要的意義就會在這里體現(xiàn)。

注釋：

①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權(quán)利，尊重他的意見。②莊重：放尊重些，不要過分放縱。③晉升：是指有等級之分的職務、職稱等，從低級別向高級別的升遷。

參考文獻：

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