第一篇：人力資源高級(jí)實(shí)驗(yàn)復(fù)習(xí)資料(僅供參考)

人力資源高級(jí)實(shí)驗(yàn)串講資料

本課程是《人力資源開發(fā)與管理》、《工作分析》、《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》、《績(jī)效考評(píng)》、《員工關(guān)系》、《薪酬管理》、《勞動(dòng)關(guān)系》等人力資源管理專業(yè)其他課程的延伸課程。在學(xué)習(xí)本門課程前，需先修《人力資源開發(fā)與管理》等課程，掌握相關(guān)管理學(xué)理論。

第一章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié) 人力資源規(guī)劃過程模型

人力資源規(guī)劃的定義：

人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和整體規(guī)劃的指導(dǎo)下，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，通過測(cè)評(píng)的具體情況和分析企業(yè)的未來(lái)的人力資源需要和供給狀況，對(duì)人員招聘和選拔、人員配置、薪酬和績(jī)效管理以及人力資源管理政策等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。P1 人力資源規(guī)劃的重要性：

1.人力資源規(guī)劃是社會(huì)穩(wěn)定的保障 2.人力資源規(guī)劃是社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力

3.人力資源規(guī)劃有利于組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)

4.人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理工作的開展和效率的提升 5.為個(gè)體設(shè)定了目標(biāo)，可以指導(dǎo)個(gè)體設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 第二節(jié) 人力資源供需分析與預(yù)測(cè)

案例1-1《巨龍集團(tuán)的人力資源規(guī)劃》

（1）在案例1-1中，如果讓你參與制定這份人力資源規(guī)劃，還需要哪些信息來(lái)支持你的決策？

答：①企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)； ②組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析； ③職務(wù)說(shuō)明書；④核查現(xiàn)有人力資源，關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布情況。

（2）在案例1-1中，利用技能清單方法，做出巨龍集團(tuán)的技能清單表。見下表1

（3）在企業(yè)供需失衡時(shí)，一般采取的策略有哪些？

答：企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整方法有

①供不應(yīng)求的調(diào)整方法：企業(yè)人力資源的內(nèi)部提拔和晉升、聘用靈活就業(yè)人員、延長(zhǎng)工作時(shí)間、技能培訓(xùn)、擴(kuò)大工作范圍、提高技術(shù)改革水平和返聘等。加大外部招聘力度。

②供過于求的調(diào)整方法：提前退休 ?減少人員補(bǔ)充 ?增加無(wú)薪假期 ?裁員（4）你認(rèn)為人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用在哪里？

答：①將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連；

②分析未來(lái)變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施；

③提高人力資源使用的經(jīng)濟(jì)性。第三節(jié) 人力資源規(guī)劃編制

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩⒒局R(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P14（1）列出影響人力資源規(guī)劃編制的主要因素。

答：編制人力資源計(jì)劃要考慮的因素包括： 企業(yè)內(nèi)部因素

① 企業(yè)目標(biāo)的變化； ② 員工素質(zhì)的變化； ③ 組織形式的變化；

④ 企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念； ⑤ 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配性。.企業(yè)外部因素：

① 勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化； ② 政府相關(guān)政策變化； ③ 行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。

（2）案例1-2中，白士鏑應(yīng)該制訂一項(xiàng)什么樣的招工方案？ 答：白士鏑制定的招工方案至少應(yīng)包括以下內(nèi)容： ① 招聘的各類人員數(shù)量及招聘總數(shù)； ② 招聘的各類人員崗位描述；

③ 招聘的各類人員要具備的資質(zhì)條件；

④ 招聘的地域和優(yōu)先條件（本例中下崗人員和婦女優(yōu)先）； ⑤ 招聘程序等。

（3）案例1-2中，在預(yù)測(cè)公司人力資源需求時(shí)，白士鏑采用哪些計(jì)算技術(shù)？

答：定量分析法包括總體預(yù)測(cè)法、工作負(fù)荷法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、多元回歸分析法等。本例中預(yù)計(jì)5年內(nèi)企業(yè)的業(yè)務(wù)量（銷售額）會(huì)翻一番，因此可以用總體預(yù)測(cè)法進(jìn)行人力資源需求的定量預(yù)測(cè)?？傮w預(yù)測(cè)法的公式是：

第二章 工作分析

第一節(jié) 工作分析過程模型 工作分析定義： P15

工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等作出規(guī)范的描述與說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃以及人力資源管理和其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。

第二節(jié) 工作分析的方法

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩⒒局R(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè)

第三節(jié) 工作分析的組織和實(shí)施

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

二、基本知識(shí)要點(diǎn)

（一）工作分析計(jì)劃的編制

（二）工作分析的基本流程

1.計(jì)劃

2.設(shè)計(jì) 3.信息分析

4.結(jié)果表述

5.運(yùn)用指導(dǎo)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P31（1）詳細(xì)闡述工作分析的組織和實(shí)施過程。P16

答：計(jì)劃

設(shè)計(jì)

信息分析

結(jié)果表述

運(yùn)用指導(dǎo)

（2）工作分析結(jié)果的表述主要有哪幾種形式？ P30 答：工作分析結(jié)果的表述主要有四種形式：

①工作描述，主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說(shuō)明。②工作說(shuō)明書，主要是對(duì)崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明。

③資格說(shuō)明書，又叫工作規(guī)范，主要是對(duì)任職資格與相關(guān)素質(zhì)要求的說(shuō)明。

④職務(wù)說(shuō)明書，主要是對(duì)相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說(shuō)明。

（3）工作分析計(jì)劃書的構(gòu)成要素有哪些？ P31 答：?職位 ?任職人數(shù) ?估計(jì)工時(shí)需要 ?分析人員人數(shù) ?費(fèi)用 ?工作進(jìn)程 ?信息來(lái)源 ?分析方法

第四節(jié) 職務(wù)說(shuō)明書的編寫

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器及材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P37（1）編寫職務(wù)說(shuō)明書時(shí)，應(yīng)遵循哪些原則？

答：①簡(jiǎn)明清晰；

②具體；

③指明范圍；

④文件格式統(tǒng)一；

⑤應(yīng)充分顯示工作的真正差異；

⑥對(duì)事不對(duì)人；

⑦共同參與。

（2）編寫職務(wù)說(shuō)明書時(shí)，獲取崗位信息的渠道有哪些？

答：①人力資源部門管理者（經(jīng)理或?qū)T）；

②工作承擔(dān)者；

③工作承擔(dān)者的上級(jí)主管；

④其他相關(guān)人員（客戶、供應(yīng)商等）。

第五節(jié) 工作分析范例

第三章 人力資源招聘

第一節(jié) 招聘流程模型

一、人力資源招聘流程模型 P51 人力資源招聘是基于招聘需求分析與工作分析，確定招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘規(guī)模、招聘渠道與方法，把合適的人配置到合適崗位上的過程。

二、人力資源招聘流程的相關(guān)說(shuō)明

第二節(jié) 招聘計(jì)劃編制

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P58（1）試描述人力資源規(guī)劃、工作分析與人員招聘之間的關(guān)系。P53

答：①工作分析與招聘的關(guān)系：工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。

②人力資源規(guī)劃與人力資源招募的關(guān)系：人力資源招聘并非是人力資源規(guī)劃的必然結(jié)果，而是實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的一種重要手段。

（2）招聘成本包括哪些部分？如何降低招聘成本？

答：招聘成本主要包括以下幾項(xiàng)：

①人事費(fèi)用——招聘工作人員的薪水、福利、差旅費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)助和加班費(fèi)等。②業(yè)務(wù)費(fèi)用——通訊費(fèi)（如電話、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)）；專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)；廣告費(fèi)（在廣播電視、報(bào)刊雜志等上刊登的廣告）；體檢費(fèi)；信息服務(wù)費(fèi)（公司宣傳資料、獲得中介信息的費(fèi)用等）；物資用品等。

③ 一般開支——設(shè)備租用費(fèi)；辦公室用具設(shè)備折舊費(fèi)；水電及物業(yè)管理費(fèi)等。

降低招聘成本應(yīng)該做到：

①制訂詳細(xì)的招聘方案，加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)； ②選擇科學(xué)的招聘方法；

③招聘應(yīng)選擇合適的招聘渠道； ④招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制。

（3）人力資源招聘是填補(bǔ)職位空缺的唯一方法嗎？

答：人力資源招聘并不是填補(bǔ)職位空缺的唯一方法，還包括內(nèi)部提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重新聘用。

（4)請(qǐng)結(jié)合招聘需求和顯示情況，制作該次招聘活動(dòng)的預(yù)算表。

（5）請(qǐng)問你會(huì)如何編寫本年度的招聘手冊(cè)？試模擬該公司的情景撰寫招聘手冊(cè)。P58 答：

一、招聘安排 1.招聘計(jì)劃 2.招聘渠道 3.面試流程

二、面試官守則 1.面試官職責(zé) 2.面試官基本原則 3.形象規(guī)范 4.面試基本技巧

三、面試提問及測(cè)試要點(diǎn)

1.通用類基本問題

2.與特定崗位相關(guān)的問題及要點(diǎn)

3.面試新畢業(yè)學(xué)生所要使用的問題

4.與職能崗位專業(yè)技能相關(guān)的問題

四、面試工具 1.面試評(píng)估表

2.心理測(cè)驗(yàn)

第三節(jié) 招聘渠道選擇

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P61（1）試列出內(nèi)部招聘和外部招聘各自的利弊。P59 答： 內(nèi)外招聘方式的比較

（2）什么樣的職位更適合內(nèi)部招聘？

答：企業(yè)的核心崗位，例如新成立的分公司的首任總經(jīng)理最好采用內(nèi)部招聘。

（3）什么樣的職位更適合外部招聘？

答：企業(yè)非核心的崗位，例如行政、文員等崗位適合外部招聘。第四節(jié) 招募流程管理

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P67（1）請(qǐng)描述出招聘的五大基本流程。P61 答：招聘是個(gè)連續(xù)的過程，招聘流程也稱招聘流程、招聘程序，包括確定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄取通知書、招聘效益評(píng)價(jià)五個(gè)方面。

（2）一則合格的招聘廣告應(yīng)具備哪些要素？ P62 答：①關(guān)于企業(yè)情況的介紹；

②關(guān)于職位情況的介紹；

③關(guān)于應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備；

④關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式。

（3）對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估時(shí)需要哪些數(shù)據(jù)和信息？

答：招聘評(píng)估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘評(píng)估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些為應(yīng)支出部分，哪些是不應(yīng)支出部分，有利于降低今后的招聘費(fèi)用，為組織節(jié)省開支。

評(píng)估內(nèi)容： ①招聘總成本； ②計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)； ③應(yīng)聘者總?cè)藬?shù) ④錄用者總?cè)藬?shù)。（4）請(qǐng)問什么樣的招聘渠道更適合你們？具體應(yīng)該如何執(zhí)行？試寫出招聘啟事？

答：答案中缺少兩部分：即公司介紹和聯(lián)系方式。

（5）試寫出招聘工作評(píng)估報(bào)告。

第五節(jié) 校園招聘

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

二、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P70（1）試列出校園招聘渠道的幾大優(yōu)勢(shì)。P68 答：校園招聘的集中、快捷、高效、針對(duì)性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)歷來(lái)被不少企業(yè)所看重，成為招聘渠道之首選，尤其對(duì)與以內(nèi)部培養(yǎng)為主要選拔人才方式、處于快速發(fā)展階段的企業(yè)而言。校園招聘渠道招聘到的人才往往是沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，好比一張白紙，對(duì)公司的管理觀念和企業(yè)文化更易接受，更具可塑性的優(yōu)勢(shì)。

（2）如何根據(jù)公司情況及招聘需求來(lái)選定目標(biāo)高校？

答：①確定各校專業(yè)設(shè)置，從中篩選出符合公司要求的意向?qū)W校及相關(guān)專業(yè)；

②了解意向院校學(xué)生特點(diǎn)；

③確定意向院校的地理位置；

④確定意向院校對(duì)校園招聘的態(tài)度；

⑤確定意向院校的校園招聘時(shí)間。（3）校園招聘渠道相比其他招聘渠道招聘到的新員工有什么特點(diǎn)？

答：校園招聘招聘到的新員工主要為應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生，這些員工專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)，對(duì)即將擔(dān)任的工作充滿期待，工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)，會(huì)保持較長(zhǎng)一段時(shí)間的工作熱情。并且，大學(xué)生好比一張白紙，對(duì)公司的管理理念和企業(yè)文化更容易接受，更具可塑性的優(yōu)勢(shì)。但是這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。

（4）請(qǐng)帶領(lǐng)你的人力資源團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)出本年度的校園招聘方案。

（5）請(qǐng)問這一次演講的目的和內(nèi)容應(yīng)該是什么？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)這樣一份演講稿。P69 答：一是推廣企業(yè)的產(chǎn)品，二是推廣企業(yè)品牌和企業(yè)理念。詳細(xì)介紹公司情況，負(fù)責(zé)回答學(xué)生的問題，發(fā)放介紹材料等。

第六節(jié) 獵頭公司運(yùn)行方案設(shè)計(jì)

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩⒒局R(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P74（1）獵頭公司相比企業(yè)自身的招聘渠道而言有什么優(yōu)勢(shì)？

答：一般來(lái)說(shuō)，普通員工的招聘并不會(huì)用到獵頭公司。對(duì)企業(yè)而言，尋找獵頭公司一般是適用于高級(jí)人才的招聘，比如高級(jí)管理人才和技術(shù)專家等職位，因?yàn)檫@些人才的數(shù)量相對(duì)較少，而且主動(dòng)求職的愿望較低，很多高級(jí)人才可能根本不想換工作，他們也從不參加招聘會(huì)，所以一般的公開招聘方式難以獲得。獵頭公司的五大優(yōu)勢(shì)：

①保密性強(qiáng)。獵頭行業(yè)最基本的行規(guī)就是保密原則；

②節(jié)減時(shí)間成本。獵頭顧問擁有專業(yè)化的人才搜索技術(shù)與人才數(shù)據(jù)庫(kù)，效率相對(duì)其他招聘方式高。

③人才質(zhì)量高。獵頭顧問擁有多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，能進(jìn)行科學(xué)有效的面試

④風(fēng)險(xiǎn)小。獵頭招聘的準(zhǔn)確性相對(duì)減少了二次招聘的發(fā)生。

⑤增值服務(wù)。與獵頭公司合作，可以隨時(shí)咨詢行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，亦可以通過獵頭間接獲得應(yīng)聘者最真實(shí)的反饋。

（2）優(yōu)秀的獵頭顧問應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？ 答：①言辭技巧。

②文字應(yīng)用。

③時(shí)間管理。

④網(wǎng)絡(luò)資源整合能力。獵頭顧問首先要學(xué)會(huì)編織3張網(wǎng)：客戶關(guān)系網(wǎng)、專業(yè)人才網(wǎng)、社會(huì)交際網(wǎng)。

（3）在與獵頭公司進(jìn)行合作時(shí)都有哪些程序，需要注意哪些問題？ P73 答：1.考察獵頭公司的資質(zhì)；

2.明確雙方責(zé)任義務(wù)；

3.爭(zhēng)取開展長(zhǎng)期合作。

第四章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 第一節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的過程模型

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指測(cè)評(píng)主體根據(jù)測(cè)評(píng)目的與標(biāo)準(zhǔn)體系，采用科學(xué)的方法收集被測(cè)評(píng)者的相關(guān)信息，在短時(shí)間內(nèi)對(duì)素質(zhì)作出量值或價(jià)值的評(píng)判活動(dòng)。第二節(jié) 履歷分析

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

二、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P80（1）履歷分析的基本步驟有哪些？ P78

答：①查看簡(jiǎn)歷的基本信息 ：硬性條件、軟性條件、其他條件

②查看簡(jiǎn)歷的工作內(nèi)容 ：工作內(nèi)容的對(duì)口性、工作時(shí)間長(zhǎng)短與專業(yè)的深度的符合情況、跳槽的頻率、工作時(shí)間的間距長(zhǎng)短、職位與工作內(nèi)容是否匹配

（2）履歷篩選過程中著重查看哪些信息？ P79 答：在查看簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)辨別簡(jiǎn)歷的真?zhèn)?，關(guān)注以下幾個(gè)方面：年齡與學(xué)歷的匹配；簡(jiǎn)歷中是否有自相矛盾的地方；查看簡(jiǎn)歷中是否有水分。

（3）通過對(duì)于不同履歷的比較分析，你有哪些認(rèn)識(shí)？ P79 答：①如果求職者應(yīng)聘的崗位比較多，比如投簡(jiǎn)歷既應(yīng)聘人事助理，又應(yīng)聘客服文員，說(shuō)明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動(dòng)向模糊。

②如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位、薪資等沒有什么變化，基本可以判斷此求職者能力不強(qiáng)。相反，如果求職者的崗位在不斷提升，所在公司的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，可以判斷此求職者上進(jìn)心較強(qiáng)。

③如果在短時(shí)間內(nèi)連續(xù)投兩份或以上的簡(jiǎn)歷，基本可以判斷此求職者比較粗心。相反，如果間隔時(shí)間較長(zhǎng)（一周以上）又投簡(jiǎn)歷的，可以看出求職者對(duì)招聘崗位特別感興趣。

④簡(jiǎn)歷中有錯(cuò)別字，可以判斷出求職者比較粗心。如果簡(jiǎn)歷層次清晰、邏輯性強(qiáng)、重點(diǎn)突出，說(shuō)明求職者思維清晰。

第三節(jié) 心理測(cè)驗(yàn)——以16PF人格測(cè)試為例

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器和材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P84（1）為什么要實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)的匹配？ P81 答：無(wú)論是組織還是個(gè)人，實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)匹配，其意義都是十分重要的。從社會(huì)發(fā)展方面來(lái)看，社會(huì)分工已愈來(lái)愈細(xì)，組織中的職位對(duì)個(gè)體素質(zhì)的要求越來(lái)越高，若要增強(qiáng)組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力，保持組織在社會(huì)中的地位，首要任務(wù)是將最適合的高素質(zhì)人才吸引到組織中來(lái)。從人才管理方面來(lái)看，科學(xué)合理使用人才資源的適才適時(shí)規(guī)律，要求適時(shí)第將人才安置到與其素質(zhì)能力相符合的工作崗位上放手使其工作，使人盡其才，才盡其用。從組織提高效益方面來(lái)看，人格與職業(yè)匹配作為組織有效選拔人員、正確評(píng)價(jià)與激勵(lì)組織成員、促進(jìn)組織發(fā)展的手段，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是人力資源管理的核心。因此，無(wú)論從以上哪個(gè)角度出發(fā)，都需要組織關(guān)注人格與職業(yè)匹配。

（2）本測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)是否存在差異？如有差異，是哪些原因造成了這些差異？ 答：本測(cè)驗(yàn)結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)是存在差異的。首先，任何測(cè)驗(yàn)都有其一定的誤差范圍，而且人格測(cè)驗(yàn)是根據(jù)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果推測(cè)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)在性格，僅僅是推測(cè)而已，不能百分之百的準(zhǔn)確判斷被測(cè)評(píng)者的真實(shí)性格。其次，自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)這兩種方式在評(píng)價(jià)時(shí)所站的角度也并非完全客觀，在評(píng)價(jià)時(shí)都要受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響。所以，本測(cè)驗(yàn)結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)存在差異。第四節(jié) 面試設(shè)計(jì)與操作

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器和材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P95（1）面試的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ P90 答：①面試的優(yōu)點(diǎn)：從招聘來(lái)看，面試可以更全面更直接地考察應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和能力，最終招聘到符合組織需要的人。從求職者來(lái)看，面試可以彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷或筆試中的缺陷或失誤，更直接地展示自己的能力，并根據(jù)從面試官那里獲得的信息判斷自己是否適應(yīng)應(yīng)聘組織。

②面試的缺點(diǎn)：近因效應(yīng) ?偏見效應(yīng) ?暈輪效應(yīng)

（2）在實(shí)施面試時(shí)需要把握哪些關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)，需要注意哪些問題？ 答：①面試維度：如何獲取面試維度 ?面試維度的定義 ?建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

②面試題目設(shè)計(jì)

③面試評(píng)價(jià)

④面試的誤區(qū)

（3）如何來(lái)組織和實(shí)施面試？

答：①了解面試對(duì)象；

②明確面試維度； ③設(shè)計(jì)面試題目；

④面試考官培訓(xùn)；

⑤面試場(chǎng)地準(zhǔn)備；

⑥面試前的文件準(zhǔn)備；

⑦面試過程控制；

⑧面試評(píng)價(jià)過程。

（4）面試主要測(cè)評(píng)哪些內(nèi)容？請(qǐng)具體提出關(guān)于測(cè)評(píng)某一方面素質(zhì)的幾個(gè)問題。P92 答：①專業(yè)知識(shí)；②儀表風(fēng)度；③工作實(shí)踐；④綜合分析；⑤口頭表達(dá)；⑥反應(yīng)能力；⑦人際交往能力；⑧工作態(tài)度；⑨自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑩求職動(dòng)機(jī)；⑾上進(jìn)心、進(jìn)取心；⑿業(yè)余興趣與愛好。第五節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

二、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P100（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)適用的崗位有哪些？可以測(cè)評(píng)哪些維度？ 第二問在P96 答：①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用范圍廣泛，可用于對(duì)技術(shù)崗位、非技術(shù)崗位、管理崗位和其他專業(yè)崗位的人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。

②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力/說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非語(yǔ)言溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等）各個(gè)方面的能力，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格。

（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)。

答：有關(guān)研究表明，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效，尤其是適用于測(cè)評(píng)分析問題、解決問題以及決策等具體的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。然而事實(shí)表明，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論也有不足之處。例如，組與組之間由于人員素質(zhì)不同、氣氛不同，有時(shí)難以比較。另外，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論與實(shí)際情況不符，實(shí)際中都是有領(lǐng)導(dǎo)的小組討論。因此無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度和信度沒有保證。

（3）實(shí)施過程中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？ 答：①當(dāng)小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異或在成員間有不必要約束的場(chǎng)合，小組討論可能不會(huì)成功。②小組討論和日后的工作任務(wù)無(wú)多大關(guān)系時(shí)會(huì)降低效度。

③無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測(cè)試了個(gè)人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度和社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色的速度。

④有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。在討論中所測(cè)評(píng)的僅是當(dāng)時(shí)情況下自然的領(lǐng)導(dǎo)行為反應(yīng)，而非伴隨某職位特定的領(lǐng)導(dǎo)技能。

⑤小組與小組之間缺乏可比性。

第六節(jié) 公文筐測(cè)驗(yàn)

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

二、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P108（1）公文筐測(cè)驗(yàn)可以測(cè)評(píng)的崗位維度有哪些？哪些維度不能使用公文筐測(cè)驗(yàn)？ P103 答：①評(píng)價(jià)被測(cè)人員的計(jì)劃、授權(quán)、組織、預(yù)測(cè)、決策和書面表達(dá)能力，該測(cè)驗(yàn)通常用于管理人員的選拔。

②測(cè)試形式?jīng)Q定了無(wú)法測(cè)試溝通與人際能力。

（2）如何選擇和編制公文筐測(cè)試材料，使討論材料與擬任崗位相關(guān)？

答：編制公文筐測(cè)試材料，是公文筐測(cè)驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)。1.確定測(cè)試維度 2.收集素材篩選素材 3.編制題目加工素材 4.試測(cè)并收集答案

5.制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（3）在實(shí)施公文筐測(cè)驗(yàn)時(shí)需要把握哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要注意哪些問題？ P105 P106 答：關(guān)鍵環(huán)節(jié)： ①工作分析 ②文件設(shè)計(jì) ③測(cè)驗(yàn)評(píng)分

注意事項(xiàng)：①測(cè)驗(yàn)材料難度的把握； ②材料真實(shí)程度的把握。（4）掌握和運(yùn)用公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施流程。P103

答：①測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備階段 ：1）指導(dǎo)語(yǔ)準(zhǔn)備。2）測(cè)驗(yàn)材料準(zhǔn)備。3）答題紙準(zhǔn)備。4）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)編制。5）測(cè)試場(chǎng)地安排。6）考官培訓(xùn)。

②開始階段

③正式測(cè)評(píng)階段

④評(píng)價(jià)階段

第五章 員工培訓(xùn)

第一節(jié) 員工培訓(xùn)的過程模型 第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康姆?/p>

二、基本知識(shí)要點(diǎn)

饋

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P121（1）為什么在培訓(xùn)之前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ P116 答：培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)中具有重大作用，具體表現(xiàn)為：了解受訓(xùn)人員現(xiàn)有的全面信息，了解員工的知識(shí)、技能等需求，確保培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)用性，也有利于提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和前瞻性。

（2）如何確定培訓(xùn)需求？ P118 答：第一，了解培訓(xùn)需求。運(yùn)用訪談法、問卷調(diào)查法等方法了解組織戰(zhàn)略、組織資源、組織所處環(huán)境等，以確定該組織的組織層面、任務(wù)層面和人員層面的培訓(xùn)需求。

第二，整理所獲信息。把收集到的并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求信息進(jìn)行歸納整理，列出清單。

第三，形成分析報(bào)告。綜合分析考量，以企業(yè)層面的培訓(xùn)需求為方向，考慮部門的培訓(xùn)需求，結(jié)合員工的個(gè)人培訓(xùn)需求，制訂詳細(xì)明確的年度培訓(xùn)計(jì)劃。

（3）培訓(xùn)需求分析需要注意哪些問題？ P119 答：在實(shí)踐中，人們經(jīng)常碰到組織的培訓(xùn)需求與個(gè)體的培訓(xùn)需求不盡相同，甚至相互沖突的問題，因此需要對(duì)二者進(jìn)行整合。整合方法如下：

第一，組織培訓(xùn)需求是在個(gè)體培訓(xùn)需求的正當(dāng)性、合理性與可行性的基礎(chǔ)上加以整合。

第二，根據(jù)組織培訓(xùn)需求與個(gè)體培訓(xùn)需求的契合度進(jìn)行整合。第三節(jié) 培訓(xùn)方案制定與實(shí)施

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P131（1）培訓(xùn)方案的制訂如何與組織目標(biāo)有效結(jié)合？

答：培訓(xùn)方案就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)項(xiàng)目的形式等內(nèi)容。而培訓(xùn)目標(biāo)可劃分為若干層次，主要包括： ①技能培養(yǎng)； ②傳授知識(shí)； ③轉(zhuǎn)變態(tài)度； ④工作表現(xiàn)；⑤企業(yè)目標(biāo)。培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。

（2）培訓(xùn)方案主要包括哪些內(nèi)容？ P125 答：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定；

②培訓(xùn)內(nèi)容的選擇；

③培訓(xùn)指導(dǎo)者的確定；

④培訓(xùn)對(duì)象的確定；

⑤培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇；

⑥培訓(xùn)方法的選擇；

⑦培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備的選擇。

（3）工作分析是如何應(yīng)用于培訓(xùn)內(nèi)容確定上的？

答：通過工作分析檢查各個(gè)崗位的職務(wù)說(shuō)明書及任職資格要求，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力，并在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求以及相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，具體步驟如下：

①根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)確定需要進(jìn)行分析的工作。

②根據(jù)該工作崗位的說(shuō)明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識(shí)的清單。

③列出員工完成每一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟及員工所具備的知識(shí)、技能

④根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能與員工實(shí)際的差距

⑤為各工作崗位制定針對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查表。

⑥根據(jù)調(diào)查表的內(nèi)容針對(duì)不同的崗位選擇培訓(xùn)項(xiàng)目及內(nèi)容。

（4）對(duì)于基層、中層和高層管理人員應(yīng)首先考慮哪些培訓(xùn)方法？ P129 答：對(duì)于基層管理人員，主要采取直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn)，如講授法、專題講座法、研討法等。對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)，可偏重于專題講座法及研討法，還可以采取案例法、管理者訓(xùn)練等方法。高層管理人員分為現(xiàn)任高層管理人員和未來(lái)可能擔(dān)任的高層管理人員。對(duì)于現(xiàn)任高層管理人員的培訓(xùn)，常用的培訓(xùn)方法有案例法、頭腦風(fēng)暴法等。對(duì)于未來(lái)可能擔(dān)任的高層管理人員即后備領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn)，工作指導(dǎo)法、特別任務(wù)法、角色扮演法。研討法、案例法、頭腦風(fēng)暴法也可以采用。

（5）培訓(xùn)方案實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)有哪些？ P129

答：①充分準(zhǔn)備； ②授課效率； ③受訓(xùn)者參與； ④各部門協(xié)作； ⑤考核。第四節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P137

（1）為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估？ P131 答：通過培訓(xùn)效果評(píng)估，不僅可以監(jiān)控培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，而且可以為以后開展的培訓(xùn)提供改進(jìn)和優(yōu)化方面的借鑒。

（2）柯式評(píng)估模式從哪幾個(gè)層次對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估？每個(gè)層面的考察需要注意哪些問題？ P133 答：

（3）培訓(xùn)評(píng)估的難點(diǎn)在哪里？

答：培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理工作中的最后一步，也是企業(yè)培訓(xùn)工作最薄弱的環(huán)節(jié)，一則因?yàn)椴恢绾稳ゲ僮髟u(píng)估；二則還是重視不夠。培訓(xùn)工作缺少評(píng)估工作，則培訓(xùn)工作不能落到實(shí)處。另外，在評(píng)價(jià)時(shí)，還要注意培訓(xùn)成果的類型。不同的成果有不同的評(píng)價(jià)尺度。

第六章 績(jī)效考評(píng)

第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)流程

第二節(jié) 績(jī)效計(jì)劃制定

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩⒒局R(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P148（1）績(jī)效計(jì)劃適用于哪些組織？不同層次的組織進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃有什么區(qū)別和聯(lián)系？

答：①實(shí)行績(jī)效管理的組織都需要制定績(jī)效計(jì)劃；

②績(jī)效計(jì)劃按責(zé)任主體分為公司績(jī)效計(jì)劃、部門績(jī)效計(jì)劃以及個(gè)人績(jī)效計(jì)劃三個(gè)層次。一般來(lái)講，公司績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為部門績(jī)效計(jì)劃，部門績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為個(gè)人績(jī)效計(jì)劃；一個(gè)部門所有員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的完成支持部門績(jī)效計(jì)劃的完成，所有部門績(jī)效計(jì)劃的協(xié)調(diào)完成支持公司整體績(jī)效計(jì)劃的完成。

（2）組織績(jī)效計(jì)劃與個(gè)人績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該如何保持一致？

答：為了使員工的績(jī)效計(jì)劃能夠與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，管理人員與員工將在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議中就企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行溝通，并確保雙方對(duì)此沒有任何歧義。因此，在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前，管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo)。

（3）績(jī)效計(jì)劃溝通過程中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？

答：①經(jīng)理和員工在溝通中是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計(jì)劃。

②我們有理由承認(rèn)員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更多的發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多的聽取員工的意見。

③經(jīng)理人員主要影響員工的領(lǐng)域是在如何使員工個(gè)人工作目標(biāo)與整體業(yè)務(wù)單元乃至整個(gè)組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，以及員工如何在組織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單位中的人進(jìn)行協(xié)調(diào)配合。

④經(jīng)理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越容易成功。

（4）六人一組模擬績(jī)效計(jì)劃制訂過程，并制定一份績(jī)效計(jì)劃書。參考P151圖表

答：第一步，明確目標(biāo)是什么

第二步，明確績(jī)效指標(biāo)是什么

第三步，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是什么

第四步，明確每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)施思路和步驟，以及管理者和員工該做出哪些改變，并形成雙方共識(shí)。

第三節(jié) 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P160（1）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么？如何選取考核指標(biāo)？ P143 P155 答：①績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定必須符合SMART原則：

1）S代表具體性（Specific）．．．

2）M代表可衡量性（Measurable）．．． 3）A代表可實(shí)現(xiàn)性（Action orientation）．．．． 4）R代表現(xiàn)實(shí)性（Realistic）．．．

5）T代表時(shí)限性（Timebound）．．．

②績(jī)效指標(biāo)選?。?/p>

1）對(duì)被測(cè)評(píng)的人員的職位進(jìn)行工作分析；

2）在一定范圍內(nèi)進(jìn)行問卷調(diào)查，根據(jù)被測(cè)評(píng)人員的崗位性質(zhì)分別編寫開放式問卷和封閉式問卷，或者在同一張問卷中設(shè)計(jì)兩類試題。

3）針對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行群體訪談。

4）對(duì)典型的個(gè)體進(jìn)行個(gè)案研究。

5）組織人力資源專家或人力資源主管討論確定績(jī)效考核指標(biāo)。

6）編寫績(jī)效指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度。

（2）計(jì)算指標(biāo)權(quán)重的方法有哪些？各自有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

答：①經(jīng)驗(yàn)判斷法。由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來(lái)確定權(quán)重的方法稱為經(jīng)驗(yàn)判斷法。這種方法的主要優(yōu)點(diǎn)是：決策效率高、非常容易操作；其主要缺點(diǎn)是：主觀性太強(qiáng)、客觀性不夠

②三維確定法。三維確定法是一種定性與定量相結(jié)合的權(quán)重確定方法。三維確定法認(rèn)為，決定一個(gè)指標(biāo)權(quán)重的主要因素有三個(gè)：在目前現(xiàn)有資源配置和條件下，該指標(biāo)可實(shí)現(xiàn)程度、重要程度和緊急程度。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易操作；缺點(diǎn)是準(zhǔn)確度不高。

③層次分析法。也稱為AHP法，這種方法可以更好地降低權(quán)重設(shè)計(jì)中的不確定性因素，但操作起來(lái)更為復(fù)雜。

（3）實(shí)施過程中應(yīng)該注意哪些問題？

答：①以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則 ②系統(tǒng)優(yōu)化原則

③所有績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%

④考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則

（4）設(shè)計(jì)一組針對(duì)連鎖超市的銷售人員業(yè)績(jī)考核績(jī)效指標(biāo)，并計(jì)算出每項(xiàng)分指標(biāo)的權(quán)重。答：

第四節(jié) 績(jī)效信息收集

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P166（1）績(jī)效信息收集的意義和目的是什么？ P161 答：績(jī)效信息收集的目的主要在于以下幾點(diǎn)：為績(jī)效考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)；發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并提出改進(jìn)績(jī)效的方案；在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中提供利益保護(hù)。

（2）績(jī)效信息收集的不同方法分別適用于哪些情況？ P161 答：①工作記錄法是對(duì)于生產(chǎn)、銷售、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等指標(biāo)，按照規(guī)定由相關(guān)人員填寫原始記錄單，并定期進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)獲得績(jī)效考核有關(guān)信息。比較適用于擔(dān)任工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無(wú)大幅度變化的工作崗位的人員。

②定期抽查法是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過大，難以記錄全樣本時(shí)采取的一種調(diào)查方法。

③調(diào)查反饋法是向員工的服務(wù)對(duì)象或與員工有工作關(guān)系的人調(diào)查并收集有關(guān)信息。適用于擔(dān)任銷售崗位或與客戶有直接關(guān)系的崗位的人員。

④關(guān)鍵事件記錄法是對(duì)員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄，關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對(duì)員工的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)員工存在的問題進(jìn)行及時(shí)反饋和糾偏。適用于擔(dān)任那些工作周期長(zhǎng)、員工工作行為對(duì)組織任務(wù)的完成具有重要影響的崗位的人員。

（3）績(jī)效信息收集溝通過程中應(yīng)該注意哪些問題？

答：①要關(guān)心員工的工作和發(fā)展；

②要把績(jī)效計(jì)劃實(shí)施當(dāng)成自己工作中的一個(gè)重要組成部分；

③要堅(jiān)持主動(dòng)積極溝通原則，并運(yùn)用合理的溝通的技巧；

④績(jī)效溝通要講究實(shí)效。

（4）運(yùn)用兩種以上方法模擬績(jī)效信息收集過程，并編寫一份客戶反饋的績(jī)效收集問卷。P166

第五節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P170（1）績(jī)效考評(píng)方法都有哪些？各自的特點(diǎn)是什么？ P167

答：

（2）請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套針對(duì)某大型連鎖超市人力資源主管的360度考核體系。見P172（3）請(qǐng)運(yùn)用行為錨定法為某手機(jī)公司銷售人員設(shè)計(jì)一套考評(píng)方案。見P171 第六節(jié) 績(jī)效反饋面談

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P177（1）績(jī)效反饋面談的作用是什么？為什么要進(jìn)行績(jī)效反饋面談？ P174 答：績(jī)效反饋面談應(yīng)達(dá)成以下目標(biāo)：

①對(duì)績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成一致意見；

②使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足；

③引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理；

④改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃，制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；

⑤為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。

（2）績(jī)效反饋面談?dòng)心男┏Ｓ玫募记?？練?xí)幾種常用的非語(yǔ)言溝通技巧。P174 答：績(jī)效反饋面談應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

①及時(shí)反饋，通知員工事先準(zhǔn)備；

②營(yíng)造一個(gè)良好和諧的面談氛圍，清晰地說(shuō)明面談目的； ③反饋時(shí)要對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重； ④反饋應(yīng)注意“對(duì)事不對(duì)人”；

⑤多使用開放性問題，傾聽并鼓勵(lì)員工提出自己的意見；

⑥恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用非語(yǔ)言溝通技巧；

⑦針對(duì)不同類型的員工采用不同的溝通方式。

（3）請(qǐng)指出附錄中案例存在的問題，并提出相應(yīng)的解決方式。

答：存在的問題：

①面談時(shí)間倉(cāng)促，未在事先做好安排。

②員工和管理人員都未準(zhǔn)備好面談所需的材料。

③員工和管理者都未對(duì)此次面談持正確態(tài)度；

④面談中管理人員對(duì)員工的工作失誤批評(píng)過多。對(duì)工作成績(jī)的肯定較少，而且十分不具體，使員工不清楚哪里做的好哪里做的不好。

⑤面談的場(chǎng)所不適宜。

⑥面談結(jié)束前，管理人員沒有幫助員工就下一績(jī)效周期的工作提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

解決方式：

①主管人員應(yīng)該做的準(zhǔn)備

?選擇適宜的時(shí)間——盡量不占用員工的主要工作時(shí)間及私人支配時(shí)間。

?選擇適宜的場(chǎng)所——遠(yuǎn)離電話等辦公設(shè)備的場(chǎng)所。

?提前通知好下屬

?準(zhǔn)備面談的資料

績(jī)效反饋面談要對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)備：目標(biāo)管理卡、職務(wù)說(shuō)明書、績(jī)效考評(píng)卡、員工相關(guān)的績(jī)效記錄

?主管人員應(yīng)將主要的面談時(shí)間用于聆聽員工的聲音。

?溝通時(shí)應(yīng)批評(píng)與表?yè)P(yáng)并重。

②員工應(yīng)做的準(zhǔn)備 ?填寫自我評(píng)價(jià)表

?準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃

?準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題

?將自己的工作安排好

③員工績(jī)效改進(jìn)流程

第七章 薪酬管理

第一節(jié) 薪酬管理過程模型（見P181表7-1）

第二節(jié) 薪酬滿意度調(diào)查

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P184（1）實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查主要有哪些步驟？ P183

答：①成立薪酬滿意度調(diào)查工作組。

②確定調(diào)查目的、對(duì)象與方法。③編寫調(diào)查問題與問卷、實(shí)施方案。④組織人員實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查。

⑤回收調(diào)查結(jié)果，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與總結(jié)。（2）薪酬滿意度調(diào)查要注意哪些內(nèi)容？ P182 答：①設(shè)計(jì)合理

②時(shí)機(jī)選擇

③客觀性保證

（3）本節(jié)案例中只展示了調(diào)查問卷的編寫樣例，課后請(qǐng)查閱相關(guān)資料，為A公司的薪酬滿意度調(diào)查編寫一份訪談提綱與實(shí)施方案，方案需包括訪談對(duì)象、時(shí)間計(jì)劃、訪談內(nèi)容、操作注意事項(xiàng)等內(nèi)容。

第三節(jié) 職位評(píng)價(jià)

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P192（1）職位評(píng)價(jià)有哪些方法？主要步驟是什么？ P186

答：①職位排列法

②分類歸級(jí)

③因素比較法

④要素計(jì)點(diǎn)法

（2）職位評(píng)價(jià)的一般工作程序有哪些？ P189 答：①成立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)；

②獲取職位相關(guān)信息；

③確定重要薪酬因素；

④確定職位評(píng)價(jià)方法與標(biāo)準(zhǔn)；

⑤組織人員實(shí)施職位評(píng)價(jià)；

⑥統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果，并對(duì)不合理的地方進(jìn)行調(diào)整；

⑦匯總職位評(píng)價(jià)結(jié)果，并建立排序表。

（3）查找一家企業(yè)中某個(gè)部門職位的工作說(shuō)明書和工作規(guī)范，采用本節(jié)所講的1——2種職位評(píng)價(jià)方法對(duì)該部門的4——6個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與該企業(yè)的實(shí)際結(jié)果相比對(duì)，說(shuō)出有哪些異同，你的評(píng)價(jià)結(jié)果有哪些改進(jìn)？

[無(wú)法完成的案例] 第四節(jié) 薪酬調(diào)查

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P197（1）薪酬調(diào)查主要有哪些步驟？每個(gè)流程中需要注意什么？ P193（2）聯(lián)系本章第二節(jié)中所學(xué)的薪酬滿意度調(diào)查，說(shuō)出它與本節(jié)所講的薪酬調(diào)查有哪些異同？

答：所謂薪酬滿意度調(diào)查，是指通過一系列的調(diào)查方法收集員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)的信息。

薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng)。

相同點(diǎn)：

廣義的薪酬調(diào)查的概念對(duì)外指的是收集在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并對(duì)此數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的系統(tǒng)過程，對(duì)內(nèi)指的是員工薪酬滿意度調(diào)查的系統(tǒng)過程。

不同點(diǎn)：

①薪酬調(diào)查的范圍遠(yuǎn)大于薪酬滿意度調(diào)查；

②針對(duì)的對(duì)象不同，薪酬調(diào)查主要針對(duì)企業(yè)外部在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)，而薪酬滿意度調(diào)查主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工；

③調(diào)查方式不同，薪酬調(diào)查可以使用權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告或者委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查，而薪酬內(nèi)部調(diào)查一般由企業(yè)的人力資源部進(jìn)行。

（3）案例分析：將課堂實(shí)驗(yàn)案例補(bǔ)充完整并給出薪酬調(diào)整建議。

答：①此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則；其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。

②本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

③明確以崗位工資 + 津貼補(bǔ)貼 + 績(jī)效工資為主的薪資制度

④崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級(jí)方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。

⑤調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：?jiǎn)T工薪資 = 崗位薪資 + 技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+ 補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+ 獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)）

⑥視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼）與浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在60-70% 和20-30%區(qū)間內(nèi)。第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P204 根據(jù)以上信息，并合理假設(shè)公司概況，請(qǐng)你為該公司的設(shè)計(jì)一套新的薪酬體系。薪酬體系設(shè)計(jì)

一、舊版薪酬體系存在的問題

（1）薪酬分配原則不明晰。（2）薪酬競(jìng)爭(zhēng)性差。（3）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

二、新版薪酬體系設(shè)計(jì)方案

?薪酬確定

原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，對(duì)每位員工的任職角色、績(jī)效水平進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。

?薪酬調(diào)整

將薪酬與任職資格條件以及績(jī)效水平結(jié)合起來(lái)，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。

?薪酬結(jié)構(gòu)

通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

?薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。?薪酬結(jié)構(gòu)

固定工資 工資

浮動(dòng)工資 年終獎(jiǎng) 獎(jiǎng)金 薪酬體系特別獎(jiǎng)勵(lì)

股票期權(quán)——全員持股，向核心人才傾斜 社會(huì)保險(xiǎn) 福利住房公積金 補(bǔ)充保險(xiǎn) 自助福利 ?薪酬決定因素

知識(shí) 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 技能 獎(jiǎng)金 企業(yè)的中期績(jī)效

工資能力 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如，出色的完成了項(xiàng)目、被 職責(zé) 評(píng)為優(yōu)秀員工等）企業(yè)短期績(jī)效 個(gè)人短期績(jī)效

核心人才戰(zhàn)略性能力年齡 股票期權(quán)個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 福利工齡 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效對(duì)企業(yè)的價(jià)值 ?薪酬總額構(gòu)成

工資總額——工資總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）年終獎(jiǎng)總額 獎(jiǎng)金總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額 國(guó)家規(guī)定的福利總額 薪酬總額

福利總額企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)金額（由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定）彈性福利總額（由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定）

股票期權(quán)總額——股票期權(quán)總額與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤

第八章 員工福利

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P212（1）員工福利計(jì)劃過程模型基本內(nèi)容有哪些？ P207

（2）員工福利調(diào)查的主要內(nèi)容有哪些？問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查實(shí)施過程中應(yīng)該注意哪些問題？ P209 答：①員工福利調(diào)查主要分為內(nèi)部福利偏好調(diào)查和市場(chǎng)福利水平調(diào)查兩個(gè)部分。

②問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查實(shí)施過程中應(yīng)該注意的問題：

?明確調(diào)查目的和內(nèi)容，問卷設(shè)計(jì)應(yīng)該以此為基礎(chǔ)；

?明確針對(duì)人群，問卷設(shè)計(jì)的語(yǔ)言措辭選擇得當(dāng)；

?在問卷設(shè)計(jì)的時(shí)候，就應(yīng)該考慮數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析是否易于操作； ?卷首最好要有說(shuō)明（稱呼、目的、填寫者受益情況、主辦單位），如有涉及個(gè)人資料，應(yīng)該有隱私保護(hù)說(shuō)明；

?問題數(shù)量合理化、邏輯化，規(guī)范化。

（3）企業(yè)員工福利計(jì)劃決策的主要內(nèi)容有哪些？決策的過程如何？ P209 答：①員工福利決策是根據(jù)調(diào)查報(bào)告所得到的結(jié)果，即外部市場(chǎng)平均福利水平和企業(yè)內(nèi)部員工福利偏好，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)狀況，去頂企業(yè)福利計(jì)劃的福利成本總額、企業(yè)員工福利種類、企業(yè)福利項(xiàng)目覆蓋面、企業(yè)福利實(shí)施方式等。②

（4）員工福利計(jì)劃方案的主要內(nèi)容有哪些？如何設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃方案？ P224（5）如何進(jìn)行員工福利計(jì)劃的實(shí)施與管理？

答：福利管理的內(nèi)容包括福利申請(qǐng)的受理與處理、與員工進(jìn)行福利方面的溝通以及在環(huán)境變化時(shí)對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控和修訂等。

（一）處理福利申請(qǐng)

（二）進(jìn)行福利的溝通

（三）加強(qiáng)福利監(jiān)控（6）以某企業(yè)為例，自行設(shè)計(jì)一份員工福利計(jì)劃方案。P224（7）以某企業(yè)為例，設(shè)計(jì)一份員工福利計(jì)劃管理制度。P228

第九章 職業(yè)生涯管理

第二節(jié) 員工職業(yè)生涯管理

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P237（1）在案例9——1中，惠普公司員工的職業(yè)生涯管理有什么特點(diǎn)？這套方案在保留和激勵(lì)惠普的人才方面會(huì)不會(huì)有效？為什么？

答：①針對(duì)性

惠普能吸引來(lái)、保留住和激勵(lì)其高級(jí)人才，不僅靠豐富的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供提

高、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，其中包括為每位員工制定令他們滿足的、有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

惠普公司開發(fā)的職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，先讓參加者用各種信度業(yè)績(jī)考驗(yàn)的測(cè)試工具及其他手段進(jìn)行個(gè)人特點(diǎn)的自我評(píng)估；然后將評(píng)估中的發(fā)現(xiàn)結(jié)合其工作環(huán)境，編制出每個(gè)人的一份發(fā)展路徑圖。

惠普公司從哈弗MBA班到第二學(xué)年的職業(yè)發(fā)展課程里得到六種工具，用在為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中，來(lái)取得每位員工的個(gè)人特點(diǎn)的資料。

這些工具是：

（1）一份書面的自我訪談?dòng)涗洠?/p>

（2）一套“斯特朗一坎貝爾個(gè)人興趣調(diào)查問卷”；（3）一份“奧爾波特一弗農(nóng)一林賽價(jià)值觀問卷”；（4）一篇24小時(shí)活動(dòng)日記；（5）對(duì)另兩位“重要人物”（指跟他們的關(guān)系對(duì)自己有較重要意義的人）的訪談?dòng)涗洠唬?）生活方式描述。

②綜合性

參加者貫徹和分析了自己總結(jié)出的資料，從中認(rèn)識(shí)到一些一般性規(guī)律。參加者將六種活動(dòng)所獲得的資料，一種一種地分析研究，分別得出初步結(jié)論，再把六種活動(dòng)資料合為一體，進(jìn)行綜合分析研究。

③獨(dú)特性

每人都做好了自我評(píng)估后，部門經(jīng)理們逐一采訪參加過此活動(dòng)的下級(jí)，聽取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并記錄下來(lái)，還要寫出目前在他們部門供職的這些人的情況與職位。這些信息便可供高層領(lǐng)導(dǎo)用來(lái)制定總體人力資源規(guī)劃，確定所要求的技能，并擬定一個(gè)時(shí)間進(jìn)度表。當(dāng)公司未來(lái)需要的預(yù)測(cè)結(jié)果與每位學(xué)習(xí)參加者所制定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)對(duì)照后相符時(shí)，部門經(jīng)理就可據(jù)此幫助他的部下繪制出自已在本公司內(nèi)發(fā)展升遷的路徑圖，標(biāo)明每一升遷前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷。

④整體性

每位員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)還得和績(jī)效目標(biāo)與要求結(jié)合起來(lái)，供將來(lái)績(jī)效考評(píng)時(shí)用。部門經(jīng)理要監(jiān)測(cè)他的部下在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展，作為考績(jī)活動(dòng)的一部分，并需要負(fù)責(zé)對(duì)他們提供盡可能的幫助與支持。

（2）如果將這套辦法運(yùn)用到中國(guó)企業(yè)來(lái)，能否行得通？為什么？

答：可借鑒之處：

①惠普公司能吸引來(lái)、保留住和激勵(lì)人才，不僅靠豐富的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

②惠普公司開發(fā)了一種職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，讓參加者通過對(duì)個(gè)人特點(diǎn)的自我評(píng)估，更清楚地認(rèn)知自我。

③惠普公司舉行的活動(dòng)的關(guān)鍵之處就在于所用的方法是歸納式的而非演繹式的。一開始就讓每位參加者總結(jié)出有關(guān)自己的新資料，而不是先從某些一般規(guī)律去推導(dǎo)出每個(gè)人的具體情況。這個(gè)過程是從具體到一般，而不是從一般到具體。

④每位員工做好自我評(píng)估后，部門經(jīng)理再逐一采訪參加過此活動(dòng)的下級(jí)，聽取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并記錄下來(lái)，部門經(jīng)濟(jì)要監(jiān)測(cè)其部下在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展?；萜展緦?shí)施上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)測(cè)，使員工更有信心完成目標(biāo)。部門經(jīng)濟(jì)對(duì)員工具有一定的指導(dǎo)性，是對(duì)員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展的一種藍(lán)圖。

對(duì)中國(guó)企業(yè)：

惠普公司的自我評(píng)估帶有個(gè)人主觀因素，不夠客觀。惠普公司是美國(guó)企業(yè)，所以惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是適應(yīng)美國(guó)市場(chǎng)環(huán)境而生的，不一定都適用于中國(guó)市場(chǎng)。（3）設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯管理的前提是什么？ P233 答：①明確的職業(yè)目標(biāo)；

②正確的自我分析和職業(yè)分析；

③培養(yǎng)職業(yè)需要的實(shí)踐能力；

④構(gòu)建合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)；

⑤參加有益的職業(yè)訓(xùn)練。

（4）簡(jiǎn)單闡述員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？ P234

答：①確定理想；

②自我評(píng)估；

③職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估；

④確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；

⑤選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線；

⑥制訂職業(yè)生涯行動(dòng)計(jì)劃；

⑦形成職業(yè)生涯規(guī)劃書。

第三節(jié) 組織職業(yè)生涯管理

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P241 不作為重點(diǎn)

第十章 員工關(guān)系管理

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P249 不作為重點(diǎn)

第二篇：人力資源師高級(jí)公文筐復(fù)習(xí)資料

（一）【情境】華達(dá)公司是一家大型民營(yíng)上市公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣?dòng)化等多個(gè)領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個(gè)主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績(jī)效主管、培訓(xùn)主管和勞動(dòng)關(guān)系與安全主管，每個(gè)主管有2-3位下屬。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有機(jī)會(huì)在以后的3個(gè)小時(shí)里擔(dān)任該公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作。

現(xiàn)在是上午8點(diǎn)，你提前來(lái)到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的，你必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要的會(huì)議需要你主持，在這3小時(shí)里，你的秘書會(huì)為你推掉所有的雜事，沒有任何人來(lái)打擾

【任務(wù) 在接下來(lái)的3小時(shí)中，請(qǐng)你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復(fù)表作樣例，給出你對(duì)每個(gè)材料的處理意見。具體答題要求是： 確定你所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項(xiàng)的“□”里劃“√”

請(qǐng)給出你的處理意見，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出你將要采取的措施及意圖。類別：電話錄音

來(lái)電人：劉 增 國(guó)際事業(yè)部總監(jiān) 接受人：李明翔 人力資源部總監(jiān)

日 期：7月8日 李總：您好

我是國(guó)際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)2006年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語(yǔ)水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來(lái)也很容易流失，過去幾年的流失率高達(dá)74%。為此我們國(guó)際事業(yè)部多次召開會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司需要制定中長(zhǎng)期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。

但是，到底該如何操作，尚無(wú)具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請(qǐng)盡快告知。回復(fù)方式：電話回復(fù)。

作如下考慮后約劉增面談：

1、派員去國(guó)際業(yè)務(wù)部作已人員流失調(diào)查，并分析原因；

2、派員與流失人員面談，了解流失原因；

3、派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對(duì)比分析國(guó)際業(yè)務(wù)部薪金水平情況；關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當(dāng)企業(yè)財(cái)力不佳時(shí)，要對(duì)關(guān)鍵崗位職工采用高于市場(chǎng)中點(diǎn)，其他人員可考慮低于市場(chǎng)平均水平。

4、派員與財(cái)務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國(guó)際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性；

5、充分認(rèn)識(shí)人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長(zhǎng)期性，艱巨性和階段性。

6、指定人員到國(guó)際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點(diǎn)的中長(zhǎng)期人才規(guī)劃；

7、關(guān)于國(guó)際業(yè)務(wù)部從在校學(xué)生中招聘難的問題，可適當(dāng)擴(kuò)大招聘范圍和招聘方式，制定新的招聘制度。針對(duì)不同的職位和人員采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當(dāng)校園招聘無(wú)效時(shí)，可選用其它如社會(huì)招聘、委托中介、內(nèi)部招聘、網(wǎng)上招聘等

8、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合；

9、修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點(diǎn)突出英語(yǔ)培訓(xùn)

10、建立吸引員工、留住人才的機(jī)制；困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵(lì)方式留人。類別：電話錄音

來(lái)件人：王睿 勞動(dòng)關(guān)系與安全主管 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月9日

李總：您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話，六點(diǎn)十分在鄭州203國(guó)道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場(chǎng)死亡，對(duì)方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無(wú)生命危險(xiǎn)。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對(duì)措施?；貜?fù)方式：電話回復(fù)

立即電話聯(lián)系王睿，并作如下安排：

1、立即向主管總裁匯報(bào)；

2、立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組；

3、聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治；

4、聯(lián)系傷亡員工家屬；

5、聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護(hù)公司利益；

6、與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解；

7、與財(cái)務(wù)與后勤聯(lián)系，做好傷亡員工家屬前往鄭州的準(zhǔn)備；

8、聯(lián)系保險(xiǎn)公司，協(xié)商理賠事宜；

9、事故處理完后，要召開一次會(huì)議，分析事故原因，修改應(yīng)急預(yù)案，防止事故再次發(fā)生。

10、加強(qiáng)工傷預(yù)防和對(duì)職工安全教育。類別：電了郵件

來(lái)件人：張玲 績(jī)效主管

收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月7日

李總：您好！公司今年結(jié)束年中的績(jī)效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績(jī)效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計(jì)劃，該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成，績(jī)效監(jiān)督小組對(duì)工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個(gè)完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時(shí)間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請(qǐng)您能給我們一些支持。

回復(fù)方式:書面回復(fù)

書面回復(fù)張玲并作如下安排：

1、了解事實(shí)及原因；

2、召開由高層主持的會(huì)議，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理制度，目標(biāo)，精神進(jìn)行培訓(xùn)和宣傳，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。向各部門解釋新績(jī)效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求；

3、召開各部門會(huì)議，分析績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因；

4、肯定四個(gè)已完成方案制定部門的成績(jī)，推廣他們的做法；

5、請(qǐng)?jiān)诮趦?nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案；

6、派監(jiān)督小組協(xié)助各部門制定新考核目標(biāo)；

7、在原定時(shí)間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長(zhǎng)2-3天時(shí)間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案；

8、監(jiān)督小組及時(shí)加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性；

9、績(jī)效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵(lì)作用。

10、對(duì)績(jī)效工作的投入和支持，作為對(duì)中層的一項(xiàng)考核目標(biāo)固定下來(lái)。類別：電子郵件

來(lái)件人：陳欣 培訓(xùn)專員

收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān)

日期：7月8日

李總：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級(jí)技術(shù)人員到南非提供技術(shù)報(bào)務(wù)?？墒牵@6名技術(shù)人員英語(yǔ)水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語(yǔ)培訓(xùn)，但效果不盡人意。因此，工程部計(jì)劃臨時(shí)安排他們?nèi)ビ⒄Z(yǔ)學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為2個(gè)月，費(fèi)用為每人10000元。該計(jì)劃已經(jīng)上報(bào)人力資源部?？墒?，昨天工程部來(lái)電稱，財(cái)務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費(fèi)用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計(jì)劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來(lái)，這幾名員工原計(jì)劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會(huì)影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽(yù)。目前，工程部非常焦急，請(qǐng)求您出面協(xié)調(diào)，敬請(qǐng)盡快回復(fù)。回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)

回復(fù)陳欣，并對(duì)工作提出如下要求和安排：

1、授權(quán)相關(guān)人員調(diào)查了解情況；

2、與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因；

3、認(rèn)真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因；

4、鑒于費(fèi)用情況，能否另選一個(gè)費(fèi)用低的效果相同的培訓(xùn)項(xiàng)目；

5、和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)協(xié)商，延期支付培訓(xùn)費(fèi)；

6、和員工商量，先由個(gè)人支付，項(xiàng)目結(jié)束后作為英語(yǔ)掌握合格者獎(jiǎng)勵(lì)煩返還；

7、爭(zhēng)取第三方，南非提供免費(fèi)培訓(xùn)；

8、與財(cái)務(wù)部主管深入溝通，爭(zhēng)取其理解和支持；

9、加強(qiáng)培訓(xùn)工作管理，對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤評(píng)估，確保效果；

10、今后，加強(qiáng)企業(yè)基本技能如英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)的日常培訓(xùn)；

11、今后，在費(fèi)用預(yù)算時(shí)，考慮一些突發(fā)事件。類別：書面請(qǐng)示

來(lái)件人：婁奇 招聘主管

收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月7日

李總：您好！由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項(xiàng)目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個(gè)月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請(qǐng)，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無(wú)法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會(huì)議從來(lái)不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單工作。在上半年的績(jī)效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對(duì)此事望您能給予指示?；貜?fù)方式：書面回復(fù)

準(zhǔn)備約談婁奇，并要求婁奇做好如下安排：

1、和雙方進(jìn)一步溝通，詳細(xì)了解事實(shí)；

2、與環(huán)保小組項(xiàng)目負(fù)責(zé)人座談，了解原化工小組人員離職原因；

3、與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀及不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排；

4、對(duì)離職作出快速反映，留住高級(jí)人才；

5、確定事件發(fā)生的原因，嚴(yán)肅處理相關(guān)責(zé)任人；

6、在充分溝通的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)工作職位分析，做到人員與職位匹配，對(duì)小組的崗位，領(lǐng)導(dǎo)全面進(jìn)行調(diào)整和配置；

7、建立吸引和留住員工員工的長(zhǎng)效機(jī)制；

8、建立員工溝通平臺(tái)和申訴機(jī)制；

9、對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系知識(shí)的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)觀念；

10、績(jī)效考核方案要注意員工的參與，充分發(fā)揮激勵(lì)作用 類別： 便函

來(lái)件人：章 亮 總載

收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日 期：7月8日

小李：9號(hào)下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，綜合過去兩年來(lái)各部門運(yùn)行情況，我覺得有必要對(duì)公司的中層干部進(jìn)行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項(xiàng)目，需要有針對(duì)性地補(bǔ)充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請(qǐng)準(zhǔn)備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。

章亮回復(fù)方式：電話回復(fù)

電話回復(fù)章總裁，約定面談時(shí)間并做好如下準(zhǔn)備：

1、準(zhǔn)備好兩年來(lái)各部門的績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果；

2、分析績(jī)效考核排名靠后部門存在的原因；

3、收集和準(zhǔn)備中層干部的檔案和資料；

4、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃；根據(jù)考核結(jié)果和人才庫(kù)名單，準(zhǔn)備好擬提人員名單；

5、根據(jù)新上項(xiàng)目，做好崗位分析和勝任能力評(píng)估；

6、根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位；

7、確實(shí)需要補(bǔ)充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當(dāng)內(nèi)部人員不能滿足時(shí)考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

8、準(zhǔn)備人員選拔方案和有關(guān)測(cè)試，包括情景模擬，心理測(cè)試，角色扮演等。

9、實(shí)施同行業(yè)人員薪金調(diào)查，擬定新設(shè)崗位薪酬方案；

10、完善中層干部培訓(xùn)方案，提高中層干部素質(zhì)；

11、完善績(jī)效考核機(jī)制，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。類 別：書面報(bào)告

來(lái)件人：張 越 華南分公司總經(jīng)理 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān)

日 期：7月8日

李總：您好！有一個(gè)重要情況向你反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負(fù)責(zé)人力資源工作的王呂駿，在編制2006人力資源培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算時(shí)，采取虛報(bào)培訓(xùn)項(xiàng)目，抬高項(xiàng)目?jī)r(jià)格，扯取回扣、刁難培訓(xùn)公司等手法，違規(guī)牟利2萬(wàn)余元。既給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風(fēng)氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職員如果出現(xiàn)問題，需上報(bào)總公司人力資源部統(tǒng)一處理。因此，特向你匯報(bào)此事，如何處理請(qǐng)您盡快指示?；貜?fù)方式：電話回復(fù)

電話回復(fù)張?jiān)娇偨?jīng)理，并做好如下安排：

1、迅速派員前往華南公司進(jìn)行調(diào)查，查明事件的真相，請(qǐng)華南分公司立即上報(bào)關(guān)于王呂俊的書面調(diào)查報(bào)告；

2、如果事件屬實(shí)，報(bào)告企業(yè)高層；

3、如果調(diào)查不實(shí)，將按總公司有關(guān)規(guī)定給與張?jiān)娇偨?jīng)理予以相應(yīng)處理；

4、調(diào)查如果屬實(shí)，將按總公司有關(guān)規(guī)定給與王呂俊相應(yīng)處理；

5、調(diào)查期間請(qǐng)做好有關(guān)預(yù)防工作，注意保密；

6、向培訓(xùn)公司道歉，挽回公司形象；

7、按國(guó)家有關(guān)法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該員工，努力追回2萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失；

8、向王呂俊調(diào)查時(shí)，一定要取得其本人書面簽字的文書；

9、對(duì)總公司派出人員失察給華南公司造成損失，表示深刻歉意；

10、部署安排接替該員工的人選；

11、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，強(qiáng)化管理，防止類似事件再次發(fā)生；在選人，用人方面一定要堅(jiān)持“人品第一”的標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)公司有關(guān)規(guī)定和財(cái)務(wù)制度；

12、以上意見形成書面材料報(bào)總裁。類 別：電話錄音

來(lái)件人：張 輝 副總裁（分管生產(chǎn)與物流）收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān)

日期：7月8日

明翔：你好！明年初、公司投資1500萬(wàn)元的配電設(shè)備生產(chǎn)線即將在東莞分廠安裝并試運(yùn)行，提供生產(chǎn)線的德國(guó)QDK公司也會(huì)提前安排4名技術(shù)人員參與生產(chǎn)線的安裝與運(yùn)行，我想通過人力資源部安排一次關(guān)于新生產(chǎn)線崗位設(shè)置與人員安排的專題討論會(huì)，請(qǐng)你先提出一個(gè)大致想法，并在這幾天與我溝通一下這個(gè)問題。

回復(fù)方式：電話回復(fù)

電話向張副總裁匯報(bào)，約定面談時(shí)間，并做好如下安排：

1、與德國(guó)公司專家座談，聽取生產(chǎn)線人員設(shè)置要求；

2、派員協(xié)助東莞分廠進(jìn)行崗位設(shè)置；

3、對(duì)生產(chǎn)線崗位作出崗位分析和勝任能力評(píng)估，制定新生產(chǎn)線崗位的崗位說(shuō)明書；

4、安排人員依據(jù)相關(guān)要求，擬定人才需求計(jì)劃；

5、調(diào)查行業(yè)其他公司同崗位人員配置及薪酬水平；

6、與財(cái)務(wù)部門溝通確定東莞分廠生產(chǎn)線員工薪酬政策；

7、確定人員招募的方式：如廣告法，熟人推薦，網(wǎng)上招聘等，落實(shí)經(jīng)費(fèi)；

8、對(duì)新員工的培訓(xùn)設(shè)想及安排；

9、確定參加討論會(huì)的人員名單，討論會(huì)主題，內(nèi)容

10、指示下級(jí)安排這次會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、議程等。類 別：電話錄音

來(lái)電人：常 進(jìn) 業(yè)務(wù)一部

接受人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月8日 李總：

您好！我是業(yè)務(wù)一部的經(jīng)理常進(jìn)，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就業(yè)務(wù)一部的獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行過討論。我們部門的客戶和其他業(yè)務(wù)部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門里，需要通過項(xiàng)目小組的模式才能完成客戶的定單，員工相互協(xié)作的要求很高。目前公司的獎(jiǎng)金分配方案完全和個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤，我認(rèn)為這種發(fā)放方式不太適合我們部門的實(shí)情，在上次和王杰的討論中，我們?cè)O(shè)想采取基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，但沒有做出具體的方案，您也知道，公司要求各部門的獎(jiǎng)金分配方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽聽您對(duì)我們采用團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的看法。回復(fù)方式：書面回復(fù) 常進(jìn)：你好，感謝你對(duì)獎(jiǎng)金分配方案的思考，我將派員做好方案調(diào)整，并作如下安排：

1、請(qǐng)?zhí)峁┮环萁衲暌詠?lái)業(yè)務(wù)一部的績(jī)效考核情況和獎(jiǎng)金分配情況報(bào)告；

2、請(qǐng)王杰主管盡快到業(yè)務(wù)一部與主管座談，調(diào)查了解獎(jiǎng)金分配情況，分析不合理原因；

3、與業(yè)務(wù)一部員工座談，聽取員工對(duì)獎(jiǎng)金分配方式的意見；

4、分析業(yè)務(wù)一部與公司其他部門的業(yè)務(wù)區(qū)別；

5、授權(quán)下屬了解同行也類似情況獎(jiǎng)金分配情況；

6、在業(yè)務(wù)一部的協(xié)助下做好基于項(xiàng)目小組模式的獎(jiǎng)金分配方案；

7、在制定基于項(xiàng)目小組模式的分配方案時(shí)要注意與原定方案的基本平衡；

8、要注意效率與公平原則；

9、要使分配方案起到激勵(lì)作用；

10、今后制定獎(jiǎng)金分配方案時(shí)注意具體問題具體分析。類 別：電話錄音

來(lái)件人：田力平培訓(xùn)專員

收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月8日 李總：您好！

我是田力平。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開大型企業(yè)人力資源管理研討會(huì)，此次會(huì)議的主要議題涉及我公司目前正在實(shí)施的“360度評(píng)估”、“EAP”和“企業(yè)文化建設(shè)實(shí)務(wù)”等內(nèi)容。該研討會(huì)級(jí)別較高，與會(huì)者均為各企業(yè)人力資源的主要負(fù)責(zé)人，還有一些人力資源管理專家和學(xué)者。會(huì)議費(fèi)用也比較高，每人2500元，包括會(huì)議資料費(fèi)，但不包括住宿和交通費(fèi)用。

公司一向重視培訓(xùn)工作，但目前經(jīng)費(fèi)較緊張，這次是否還派人參加？由于臨近報(bào)名截止時(shí)限，請(qǐng)盡快回復(fù)，以便我及早做出安排并辦理報(bào)名事宜?；貜?fù)方式：電話回復(fù) 提出如下要求：

1、確認(rèn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量，和這次培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)工作的相關(guān)性；

2、可靠的話盡量參加，或看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要選擇參加一部分培訓(xùn)項(xiàng)目。（因?yàn)椋哼@次會(huì)議規(guī)模大、層次高，有利于提升公司形象，豐富和提升參會(huì)人員的專業(yè)知識(shí)）

3、費(fèi)用問題：企業(yè)出、企業(yè)個(gè)人共同出

4、選拔合適人員參加，并注重對(duì)培訓(xùn)效果考核、監(jiān)督；

5、通過參會(huì)發(fā)現(xiàn)人才，豐富我公司人才信息庫(kù)；

6、需做好參會(huì)的有關(guān)準(zhǔn)備工作，包括：

①做好參會(huì)的資料準(zhǔn)備，以便宣傳及提高公司形象； ②確定食宿及交通事項(xiàng)；

③安排好參會(huì)人員參會(huì)期間的工作，以利參會(huì)人員作預(yù)安排； ④會(huì)后要做好會(huì)議精神的傳達(dá)和學(xué)習(xí)。類別：書面留言

發(fā)件人：江濤 總經(jīng)理

收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月8日

小李，你好！

最近，從財(cái)務(wù)部的部分員工那里反映上來(lái)的一些情況要引起我們的注意。你知道，前兩個(gè)月你剛剛從其他公司挖了一位具有外企工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)贻p的劉茂林任財(cái)務(wù)部經(jīng)理，目的是為了進(jìn)一步開展財(cái)務(wù)部的工作，擴(kuò)展財(cái)務(wù)融資思維。但近來(lái)我發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槎喾N原因使得原來(lái)的財(cái)務(wù)部副經(jīng)理李超在與劉茂林的工作配合上不盡人意，并產(chǎn)生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部引起一些反映，并對(duì)工作人員的情緒產(chǎn)生了不利的影響。這件事如何處理，想聽聽你的意見。回復(fù)方式：電話回復(fù)

1、跟劉茂林溝通，了解其工作一段時(shí)間以來(lái)的看法和想法；

2、跟李超溝通，了解其工作一段時(shí)間以來(lái)的看法和想法；

3、調(diào)查此二人是否存在其他誤解；

4、與財(cái)務(wù)部員工溝通，側(cè)面了解矛盾的產(chǎn)生原因；

5、從與其溝通較多的其他中層部門側(cè)面了解對(duì)兩個(gè)人的看法；

6、分析產(chǎn)生矛盾的原因；

7、處理問題：

（1）二人加強(qiáng)溝通，繼續(xù)合作；

（2）是否有轉(zhuǎn)崗的可能；

（3）如果劉茂林的管理方法有問題，送其出去加強(qiáng)管理能力和思維的培訓(xùn)；

8、建議采取必要措施，在公司和部門范圍內(nèi)提倡團(tuán)結(jié)合作的企業(yè)文化氛圍；

9、今后選人時(shí)注重細(xì)致考察，入職后對(duì)工作進(jìn)行跟蹤，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。類別：書面匯報(bào)

發(fā)件人：唐佳佳 績(jī)效專員

收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān)

日期：7月8日

李總：您好！我們根據(jù)總裁辦公室的意見，分析了目前公司工資水平及工資結(jié)構(gòu)。與同行業(yè)其他公司相比，本公司的工資水平處于中上等，但這并未能對(duì)員工提高工作績(jī)效產(chǎn)生良好的推動(dòng)作用。我們認(rèn)為，這可能是因?yàn)楣镜墓潭üべY和績(jī)效獎(jiǎng)金的比例不盡合理。目前，前者與后者的比例大致為8比2，績(jī)效獎(jiǎng)金所占比例太少，同等資歷的員工的收入相差不大，即使他們的工作績(jī)效大不一樣，也未能產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。因此，我們建議調(diào)整公司的工資結(jié)構(gòu)，將固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的比例增加到6比4或5比5。此建議當(dāng)否，請(qǐng)批示?；貜?fù)方式：書面

1、要求薪酬專員進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，了解本公司與同行業(yè)其他公司的工資水平及結(jié)構(gòu)的差異；

2、進(jìn)行內(nèi)部員工問卷調(diào)查，了解員工對(duì)現(xiàn)行工資水平及工資結(jié)構(gòu)的滿意程度與建議；

3、跟相關(guān)部門經(jīng)理溝通，分析未能產(chǎn)生高績(jī)效的真正原因。

4、制定提高績(jī)效水平的其它對(duì)策，比如培訓(xùn)等。

5、要求下屬制定調(diào)整比例的方案，明確具體措施，確定方案后向總裁匯報(bào)。

6、調(diào)整比例后，固定工資水平會(huì)有所下降，分析會(huì)給員工帶來(lái)的影響及對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的后果。

7、聽取其他部門負(fù)責(zé)人對(duì)調(diào)整工資比例的意見。

8、和外部專家和同行溝通，聽取關(guān)于績(jī)效和薪酬掛鉤的好的建議。

9、建議根據(jù)崗位特點(diǎn)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，適當(dāng)拉開員工收入差距。

10、建議根據(jù)崗位特點(diǎn)、部門要求，不同的部門確定各自的工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的合理比例。

11、注重調(diào)整后薪酬的效率、公平性。

第三篇：人力資源復(fù)習(xí)資料

第一章

人力資源：一定時(shí)期，一定范圍內(nèi)的人口所具備的勞動(dòng)能力的總稱。人力資源管理的基本原理：

系統(tǒng)優(yōu)化原理－羅丹砍“手”的啟示：群體整體功效達(dá)到最優(yōu)的原則

激勵(lì)強(qiáng)化原理－砸花瓶有獎(jiǎng)的啟示：對(duì)企業(yè)有利的行為進(jìn)行激勵(lì)，以使該行為繼續(xù)出現(xiàn)的原理 反饋控制原理－通過反饋對(duì)人力資源需求進(jìn)行控制

彈性冗余原理－人力資源使用過程中有余地，人力資源運(yùn)行有彈性 互補(bǔ)增值原理－建設(shè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，員工各方面因素互補(bǔ)，增值效應(yīng) 利益相容原理－雙方利益沖突時(shí)，尋求解決方案，使雙方利益相容

人力資源管理的職能：幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、補(bǔ)充所需人員、培訓(xùn)員工、激勵(lì)員工，建設(shè)團(tuán)隊(duì)、職業(yè)規(guī)劃、提高工作生質(zhì)量和滿意度、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。第四章

崗位分析的意義：

1、優(yōu)化整合資源，為組織帶來(lái)效益；

2、崗位分析是人力資源管理的基石；

3、崗位分析是許多人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)準(zhǔn)備。

崗位說(shuō)明又稱工作說(shuō)明或描述、職位（務(wù)）描述等，是指用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求，其主要功能為（1）讓員工了解工作概要；（2）建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)；（3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；（4）為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)。

崗位規(guī)范又稱工作規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格，其主要內(nèi)容包括：（1）一般性的人員任職條件：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)品德。（2）管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：知識(shí)要求、專業(yè)要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求。（3）員工崗位工作規(guī)范要求：應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例。崗位評(píng)價(jià)的基本方法：

（一）排列法

（二）分類法

（三）配對(duì)比較法

（四）要素計(jì)點(diǎn)法 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

（一）人力資源供求平衡計(jì)劃

（二）人力資源招聘計(jì)劃

（三）人員培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

（四）人力資源職業(yè)生涯管理

（五）人力資源的評(píng)價(jià)、控制和調(diào)節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序

1、預(yù)測(cè)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)時(shí)的人員狀況，預(yù)測(cè)人力資源的需求和人力資源的供給狀況。

2、制作目標(biāo)樹：企業(yè)的總目標(biāo)可以分解為若干子目標(biāo)，制作目標(biāo)樹可以使規(guī)劃更加系統(tǒng)和完整。

3、實(shí)施：包括招募選擇、安置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效計(jì)劃、職業(yè)管理、激勵(lì)、福利、退休等

4、控制與評(píng)價(jià)：對(duì)人力資源規(guī)劃的分析、實(shí)施情況的控制與反饋。

1、崗位分析對(duì)組織的發(fā)展有哪些作用？為什么說(shuō)崗位分析是人力資源管理的基石？

作用：崗位分析是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；崗位分析對(duì)企業(yè)員工的選拔和任用具有指導(dǎo)作用；崗位分析將有利于人力資源開發(fā)；崗位分析為員工績(jī)效評(píng)價(jià)提供有效的標(biāo)準(zhǔn)；崗位分析有利于提高工作和生產(chǎn)效率；崗位分析有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的薪酬體系；崗位分析對(duì)考慮員工的安全和健康也很有價(jià)值；崗位分析有助于人力資源研究。

基石：為人力資源規(guī)劃提供相關(guān)信息；為招聘和甄選提供依據(jù)；為人力資源開發(fā)提供指導(dǎo)；輔助制定績(jī)效考核指標(biāo)；為薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

2、請(qǐng)分析崗位評(píng)價(jià)與薪酬之間的關(guān)系。

在一個(gè)完整的薪酬體系里面，崗位評(píng)價(jià)解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，通過崗位評(píng)價(jià)，內(nèi)部的薪酬體系得出一個(gè)具體的高低層次劃分。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

3、請(qǐng)你舉例說(shuō)明哪些崗位更適合外部招聘？哪些崗位更適合內(nèi)部招聘？

適合外部招聘的崗位：流動(dòng)性較強(qiáng)的崗位，如：銷售，通用性、基礎(chǔ)性的崗位，如助理、前臺(tái)、文秘，還有就是專業(yè)性強(qiáng)的崗位，內(nèi)部沒有合適的人來(lái)做，就得進(jìn)行外部招聘。另外，最底層的員工可以外招，因?yàn)閹缀鯖]什么要求，正常人幾乎都可以勝任；技術(shù)人才外招比較好，這樣有利于一個(gè)工廠找到更好的技術(shù)人才；適合內(nèi)部招聘的崗位：需要對(duì)企業(yè)有一定了解才能做好的崗位，如：管理崗位，因?yàn)楣芾韻徫灰髮?duì)企業(yè)的歷史和企業(yè)文化以及業(yè)務(wù)狀況等非常了解，在員工中有一定的威望，這樣才能使員工信服，有利于企業(yè)的管理；有利于員工成長(zhǎng)與職業(yè)規(guī)劃的崗位，如前臺(tái)轉(zhuǎn)行政。第五章

1、為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？請(qǐng)結(jié)合自己的經(jīng)歷，談一個(gè)個(gè)人能力很強(qiáng)但能崗不匹配的例子。

招聘的黃金法則—能崗匹配原理，是企業(yè)招聘行為的理論基礎(chǔ)

能崗匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完成匹配，即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。①人有能級(jí)的區(qū)別。人有能力的區(qū)別，不同的能級(jí)應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任，不同的能級(jí)應(yīng)相應(yīng)表達(dá)出與他們?cè)谪?zé)任、權(quán)利、榮譽(yù)等方面的不同。②人有專長(zhǎng)的區(qū)別。不同的專業(yè)和專長(zhǎng)，不能有準(zhǔn)確的能級(jí)比較，一個(gè)優(yōu)秀的電腦專家不能和一個(gè)優(yōu)秀的建筑設(shè)計(jì)師比較他們之間優(yōu)秀的等級(jí)和差別。③同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求。由于層次的不同，其崗位的責(zé)任和權(quán)利也不同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和能力大小也有顯著的區(qū)別。④不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同要求。由于工作系列不同，雖然處于同一層次，其能力的結(jié)構(gòu)和專業(yè)要求也有顯著的不同。

⑤能級(jí)大于崗位的要求，優(yōu)質(zhì)人才留不住，人員流動(dòng)快。當(dāng)一個(gè)人的能力大于崗位的要求時(shí)，無(wú)法施展自己的才華，就會(huì)感到壓抑，積極性也會(huì)受到挫折，有可能選擇離開公司。⑥能級(jí)小于崗位的要求，企業(yè)生產(chǎn)率下降，企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)受到阻力，人心渙散，企業(yè)會(huì)產(chǎn)生惡性循環(huán)。當(dāng)一個(gè)人的能力小于崗位的要求時(shí)，就無(wú)法勝任組織交給的工作，導(dǎo)致組織業(yè)績(jī)降低。

案例：Ａ老板告訴B老板他想開除三個(gè)人，這三個(gè)人的缺點(diǎn)是：甲太好動(dòng)；乙太好靜；丙強(qiáng)壯好動(dòng)會(huì)打架。Ｂ老板是Ａ老板的好朋友，Ｂ老板對(duì)Ａ老板說(shuō)，既然你不想要，那么就給我吧。Ｂ老板要來(lái)這三個(gè)人，指派這三個(gè)人分別擔(dān)任以下職務(wù)：甲做銷售；乙做財(cái)務(wù)；丙做保衛(wèi)。過了一年，Ａ老板問Ｂ老板，你要去的那三個(gè)人工作得怎么樣，Ｂ老板說(shuō)，干的都很出色。Ａ老板覺得奇怪，Ｂ老板說(shuō)，要用其所長(zhǎng)，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會(huì)干得出色。

2、你認(rèn)為甄選過程有哪些步驟是最重要的？ 甄選過程的步驟：①初步篩選：根據(jù)材料剔除明顯不合格者；②初步面試：根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者：③心理和能力測(cè)試：根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者；④診斷性面試：根據(jù)面試剔除素質(zhì)不合格者；⑤背景資料的收集核對(duì)：剔除材料不是和品德不良者；⑥匹配度分析：分析能崗匹配度，剔除不匹配者；⑦體檢：剔除身體不符合要求者；⑧決策和錄用。

3、甄選有哪些測(cè)試你認(rèn)為是有效的？ 甄選有以下幾種方法：①面試，包括儀表風(fēng)度、求職動(dòng)機(jī)與工作愿望、專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)、工作態(tài)度、事業(yè)進(jìn)取心、語(yǔ)言表達(dá)能力、綜合分析能力、反應(yīng)能力、自我控制能力、人際交往能力以及個(gè)人的活力、興趣和愛好等。②心理測(cè)驗(yàn)，即在控制的情境下，向被試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人作出評(píng)價(jià)。包括智力測(cè)試、性向測(cè)試、心理健康測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。③評(píng)價(jià)中心法，即綜合使用各種測(cè)評(píng)技術(shù)。④觀察判斷法⑤紙筆測(cè)評(píng)法，包括知識(shí)、分析推理能力、文字表達(dá)能力。

4、請(qǐng)你各出一道結(jié)構(gòu)化面試題去測(cè)試人力資源部經(jīng)理和市場(chǎng)部經(jīng)理的應(yīng)聘者。

人力資源經(jīng)理：如果你要新招聘一名程序員，老板向你推薦了一位他的親戚，你自己務(wù)色了一個(gè)技術(shù)很過硬的應(yīng)屆畢業(yè)生，你最終會(huì)錄用誰(shuí)？

市場(chǎng)部經(jīng)理：假如在你的部門，一位新來(lái)的員工銷售業(yè)績(jī)不好，另一位員工在公司工作兩年了業(yè)績(jī)卻一直不好，你會(huì)怎么對(duì)待這兩位員工？

5、緩解考生的緊張情緒有哪些方法？ ①簡(jiǎn)單寒暄，比如：你是坐公交車過來(lái)的嗎？能給我們介紹一下你的家鄉(xiāng)嗎？ ②跟被試者聊些與面試無(wú)關(guān)的話題，調(diào)節(jié)面試的氣氛，轉(zhuǎn)移被試者的注意力。③對(duì)考生的回答點(diǎn)頭表示認(rèn)可也可以緩解考生的緊張情緒。第六章

新員工上崗培訓(xùn)的意義 1.使新員工熟悉工作場(chǎng)所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，以有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。

2.使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。3.建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管理等提供信息反饋

5.通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動(dòng)，促使新員工轉(zhuǎn)變角色。企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念之中，從而使新員工成為本企業(yè)真正的一員。1.錄用決策需要收集哪些應(yīng)聘者的信息？你認(rèn)為哪一種信息對(duì)決策最起作用？ ①應(yīng)聘者的年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)； ②應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)價(jià)； ③應(yīng)聘過程中各種測(cè)試的成績(jī)和評(píng)語(yǔ)。第二種信息對(duì)決策最起作用。

2.為什么說(shuō)一個(gè)人的工作表現(xiàn)與“能做什么”和“愿做什么”成正比？你認(rèn)為“能做什么”和“愿做什么”哪個(gè)因素對(duì)未來(lái)可能的行為影響更大一些。

3.錄用決策失誤的原因可能有哪些，怎樣有效防止決策失誤？請(qǐng)結(jié)合自己的經(jīng)歷或閱歷舉一個(gè)錄用決策失誤的例子。

原因：錄用前的面試不規(guī)范；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰；未對(duì)甄選過程中模糊的細(xì)節(jié)進(jìn)行澄清；決策小組成員之間不協(xié)調(diào)；最終錄用決策不當(dāng)。

防止：在招聘之前，在崗位分析的基礎(chǔ)上，由人力資源部門協(xié)調(diào)各部門統(tǒng)一評(píng)價(jià)指標(biāo)，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門承擔(dān)招聘中專業(yè)性工作，幫助各部門管理者挑選合適的人選；用人部門則對(duì)崗位角色更為熟悉，了解崗位對(duì)人員的資格要求。雙方必須密切配合，共同完成招聘任務(wù)。不同層次人員的最終決定權(quán)也不一樣。對(duì)于一線員工，只要直線主管進(jìn)行決策就足夠了；而對(duì)于管理崗位，至少需要三個(gè)人一起討論，進(jìn)行最后的決策。當(dāng)然這個(gè)小組必須有應(yīng)聘者的直接主管。

4.新員工通常面臨哪些困惑？你認(rèn)為對(duì)新員工的培訓(xùn)有哪些內(nèi)容是最重要的，為什么？

困惑：其一，是否會(huì)被群體接納？每個(gè)人到了一個(gè)陌生的環(huán)境時(shí)，都會(huì)懷疑是否自己會(huì)被這個(gè)群體接納？同事是否能友好相處、工作環(huán)境是否融洽，是最困擾大多數(shù)新員工（特別是沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生）的問題之一。其二，企業(yè)的價(jià)值觀是否和我的一致？員工在接受企業(yè)的價(jià)值和理念之前，通常會(huì)思考這家企業(yè)的價(jià)值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？ 其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進(jìn)入公司迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰(zhàn)性的工作，并希望能讓自己盡情發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，通過這項(xiàng)工作證明自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，他們常常會(huì)比較關(guān)心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。

其四，我在該企業(yè)能否學(xué)到知識(shí)，得到提高？在這個(gè)流動(dòng)愈加容易和頻繁的社會(huì)里，在關(guān)心工資福利的同時(shí)，人們漸漸地更關(guān)心起自己的成長(zhǎng)，關(guān)心自己的能力和水平是否能得到提高。

其五，我是否能勝任我的工作？新員工進(jìn)入公司，可以說(shuō)很多事情都要從頭學(xué)起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數(shù)人都會(huì)很用心去學(xué)，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過程的。在工作之初，工作績(jī)效普遍來(lái)講，都會(huì)低于其他的老員工。而且有時(shí)還會(huì)遇到難以預(yù)料的事情，由于缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)對(duì)，導(dǎo)致工作的失誤。這個(gè)時(shí)候，他們常常會(huì)產(chǎn)生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對(duì)自己工作能力的懷疑和否定。

1.使新員工熟悉工作場(chǎng)所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，以有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。

2.使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。3.建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。

5.通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動(dòng)，促使新員工轉(zhuǎn)變角色。企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念之中，從而使新員工成為本企業(yè)真正的一員。第七章

什么是績(jī)效評(píng)估？對(duì)評(píng)估內(nèi)容和影響量的識(shí)別、對(duì)評(píng)估活動(dòng)的管理、對(duì)績(jī)效作出判斷和評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)估的目的：（1）人力資源管理：晉升、解雇、薪酬決策(2)人力資源開發(fā)：改善員工績(jī)效、加強(qiáng)工作技能

績(jī)效評(píng)估的意義

對(duì)管理者：為合理的薪酬建立基礎(chǔ)、為建立獎(jiǎng)金制度提供基礎(chǔ)、有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績(jī)期望明確化；加強(qiáng)管理者對(duì)員工的認(rèn)識(shí)和了解、幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì)。

對(duì)員工：需要并期望得到業(yè)績(jī)反饋，有效提高個(gè)人業(yè)績(jī)、正確認(rèn)識(shí)自己績(jī)效差異促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)和修養(yǎng)。

績(jī)效評(píng)估中存在的問題

歪曲性行為、平均性行為、集中傾向、近期效應(yīng)寬容傾向、暈輪效應(yīng)、評(píng)估體系、感情因素適當(dāng)?shù)?、刺激性行?/p>

應(yīng)對(duì)評(píng)估中問題的對(duì)策：面談、潛在合同、強(qiáng)制、分布、提高評(píng)估剛性、提高評(píng)估技能

1、通過評(píng)估面談加強(qiáng)對(duì)評(píng)估的管理

2、對(duì)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向

3、用“潛在合同”補(bǔ)充評(píng)估中某些不確定的因素

績(jī)效評(píng)估的基本方法：評(píng)估量表法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法、360°績(jī)效評(píng)估法 第八章

硬報(bào)酬系統(tǒng)：①薪酬主系統(tǒng)：工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、利潤(rùn)分享、凈資產(chǎn)增值分享、股票增值分享、股票增值、職位消費(fèi)貨幣化 ②薪酬輔系統(tǒng)：福利及福利措施:、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、醫(yī)療保障、社會(huì)保險(xiǎn)、離退休保障、帶薪休假、旅游休假 職業(yè)指導(dǎo)軟報(bào)酬系統(tǒng)：①工作本身：工作有趣、愉快、工作具有挑戰(zhàn)性、有成就感、能發(fā)揮才華、有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間、有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)、有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位、有榮耀的頭銜 ②工作環(huán)境：能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)、合理的政策、融洽的工作氛圍、志趣相投的同事、恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志、舒適的工作條件、彈性的工作制、便利的交通通訊 ③企業(yè)形象：社會(huì)效益好、企業(yè)有品牌、企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可、企業(yè)規(guī)模大、經(jīng)濟(jì)效益好 企業(yè)的產(chǎn)品、受到社會(huì)公認(rèn)、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿 獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：靈活性、及時(shí)性、榮譽(yù)性

薪酬體系的功能：保障功能、調(diào)節(jié)功能、凝聚力功能、激勵(lì)功能

構(gòu)建薪酬體系的原則：公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、合法性原則

薪酬體系規(guī)劃意義：適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性、加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制

薪酬體系的調(diào)整：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整、特殊調(diào)整 工資：基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、崗位工資、績(jī)效工資

何謂高級(jí)雇員？個(gè)人行為對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有較大影響的首席執(zhí)行官、高級(jí)管理人員以及不可替代的核心技術(shù)專家等。第九章

團(tuán)隊(duì)：由為數(shù)不多的、相互之間技能互補(bǔ)的、具有共同信念和價(jià)值觀、愿意為共同的目的和業(yè)績(jī)目標(biāo)而奮斗的人們組成的群體。

優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的核心文化——以人為本

優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的特征 ：明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、清晰的團(tuán)隊(duì)角色、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、高度的團(tuán)隊(duì)信任、充分的團(tuán)隊(duì)授權(quán)、強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)凝聚力、順暢的溝通渠道、積極向上的學(xué)習(xí)氛圍、良好的組織支持和外部環(huán)境、硬激勵(lì)和軟激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。

團(tuán)隊(duì)文化：通過相處在一起而逐步形成的為大家所接受和認(rèn)可的價(jià)值觀、理念和行為準(zhǔn)則。

團(tuán)隊(duì)文化的特征：與團(tuán)隊(duì)所在企業(yè)的企業(yè)文化密切關(guān)聯(lián)；通過人的行為舉止、管理風(fēng)格等以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)人和集體所起的作用反應(yīng)出來(lái)；在共同的興趣，相互的義務(wù)、合作、友誼和工作挑戰(zhàn)中產(chǎn)生的一種社會(huì)交往方式；鼓勵(lì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，具備一定的容錯(cuò)能力；不以個(gè)人為中心、具有相互信任、絕對(duì)忠誠(chéng)的良好氛圍。第十章

職業(yè)生涯 ：一個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這整個(gè)歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。

職業(yè)生涯管理：個(gè)人和組織對(duì)職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容。

職業(yè)生涯管理意義：1有助于提高個(gè)人人力資本的投資收益2有助于降低改變職業(yè)通道的成本3有助于組織的發(fā)展。

職業(yè)生涯階段理論

（一）薩柏的職業(yè)生涯階段理論

薩柏是美國(guó)一位有代表性的職業(yè)管理學(xué)家。他以美國(guó)白人作為自己的研究對(duì)象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段：成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。

（二）金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論

美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家、職業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅(qū)和典型代表人物——金斯伯格研究的重點(diǎn)是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段。其職業(yè)生涯階段理論，實(shí)際上揭示了初次就業(yè)前人們職業(yè)意識(shí)或職業(yè)追求的發(fā)展變化過程。

（三）格林豪斯的職業(yè)生涯階段理論

薩柏和金斯伯格的研究側(cè)重于不同年齡段對(duì)職業(yè)的需求與態(tài)度，而美國(guó)心理學(xué)博士格林豪斯的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。

（四）施恩的職業(yè)生涯階段理論

美國(guó)著名的心理學(xué)家和職業(yè)管理學(xué)家施恩教授，根據(jù)人生命周期的特點(diǎn)及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為九個(gè)階段：成長(zhǎng)-幻想-探索階段、進(jìn)入工作世界、基礎(chǔ)培訓(xùn)、早期職業(yè)的正式成員資格、職業(yè)中期、職業(yè)中期危險(xiǎn)階段、職業(yè)后期、衰退和離職階段、退休。

（五）職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論

“三三三”理論是將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段。每一階段又分為三個(gè)子階段：適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段。每一子階段又可分為三種狀況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。案例討論

一位交大博士的苦惱

小A是個(gè)來(lái)自農(nóng)村的孩子。當(dāng)時(shí)家鄉(xiāng)種地需要的暖棚材料價(jià)格昂貴，父母覺得會(huì)制造暖棚定能賺大錢，于是便萌生了讓小A報(bào)考材料學(xué)的想法。一向缺乏主見的他遵從了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。

其實(shí)，小時(shí)候在少科站接觸了計(jì)算機(jī)，電腦一直是他最大的興趣。于是他在本科期間雙管齊下，獲得了材料和計(jì)算機(jī)雙學(xué)士文憑。到了大四，由于成績(jī)突出，校方給了他材料系碩博連讀的機(jī)會(huì)，看著別人羨慕的眼光，他把興趣甩在一邊，順理成章地踏上了學(xué)校為其鋪就的光明大道，后來(lái)由于導(dǎo)師推薦改換專業(yè)方向，輾轉(zhuǎn)6年才完成了博士學(xué)位。期間，興趣的驅(qū)動(dòng)讓他考出了微軟的計(jì)算機(jī)認(rèn)證，有過網(wǎng)站維護(hù)的兼職經(jīng)歷，但后來(lái)隨著本專業(yè)課程的加重，便再也無(wú)暇顧及計(jì)算機(jī)的學(xué)習(xí)。

畢業(yè)后，注重研究型的科研機(jī)構(gòu)他不愿去，而想去的企業(yè)卻需要應(yīng)用型人才，他也想過靠計(jì)算機(jī)本科文憑求職，在喜歡的領(lǐng)域做，但他讀博期間就再也沒有學(xué)習(xí)過，早已生疏，相比計(jì)算機(jī)專業(yè)人才，完全沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，況且多年學(xué)成的博士專業(yè)完全放棄，也未免可惜。他空有名校博士的榮譽(yù)，卻無(wú)路可走，百般后悔。討論題

1.請(qǐng)?jiān)u價(jià)小A的職業(yè)發(fā)展？你能給他一些什么建議？ 2.請(qǐng)就“興趣是最好的職業(yè)”闡述你自己的觀點(diǎn)。職業(yè)生涯管理理論

（一）“職業(yè)錨”理論

埃德加·施恩首先提出了“職業(yè)錨”的概念：一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，始終不會(huì)放棄的東西或價(jià)值觀。

一個(gè)人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。施恩根據(jù)自己的研究提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。

（二）工作－家庭邊界理論

2000年，美國(guó)學(xué)者克拉克提出工作－家庭邊界理論：

人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領(lǐng)域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調(diào)整，但個(gè)體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制定相應(yīng)的計(jì)劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個(gè)人的職業(yè)成功提供最有效率的路徑，或者說(shuō)，是在“衡外情，量己力”的情況下設(shè)計(jì)出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案。

職業(yè)生涯的三維管理：職業(yè)生涯的開發(fā)應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行三個(gè)維度的管理：職業(yè)管理、自我事務(wù)管理和家庭生活管理。第十一章

提高我國(guó)人力資源管理水平的對(duì)策：

培養(yǎng)現(xiàn)有的人力資源管理人員；建立人力資源管理人員職稱體系，實(shí)行持證上崗制度；薪酬政策向人力資源管理人員適度傾斜；校企聯(lián)合共同促進(jìn)人力資源管理理論與實(shí)踐的發(fā)展；規(guī)范現(xiàn)有的人力資源中介機(jī)構(gòu)；扶持權(quán)威的人力資源顧問公司。第十二章

馬論—機(jī)遇理論

馬論是把人生的機(jī)遇比作一匹飛奔而來(lái)的馬，任何人要獲得機(jī)遇，均須有識(shí)馬的眼力、躍馬的勇氣和馭馬的水平，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的職場(chǎng)上，得到機(jī)遇的幫助，最終獲得職業(yè)的成功 馬論的三要素：識(shí)馬、躍馬、馭馬

識(shí)馬要具備三個(gè)條件：

1、自我發(fā)展的愿望

2、要有分析能力

3、要有判斷能力

躍馬：有躍馬的勇敢和魄力；有承受落馬痛苦的能力；有躍馬的技術(shù)；有馭好馬的決心；有馭馬的本領(lǐng)；審時(shí)度勢(shì)；善于學(xué)習(xí)

一匹飛奔而來(lái)的馬猶如一次機(jī)遇，他將帶給你成功，抓住機(jī)遇有三要素：識(shí)馬、躍馬、馭馬。

識(shí)馬靠知識(shí)，靠見識(shí)，靠眼光；

躍馬靠勇敢，靠魄力，靠技巧；

馭馬靠學(xué)習(xí)，靠借勢(shì)，靠能力。

知識(shí)、技巧、能力三者均須學(xué)習(xí)，均須積累，只有不斷地學(xué)習(xí)、積累，不斷地探索、研究，不斷地鍛造自己的見識(shí)、能力、你才能抓住機(jī)遇的馬，讓飛奔的馬送你到達(dá)輝煌的頂點(diǎn)。紅葉子理論 ——開發(fā)自己的亮點(diǎn)

我們把一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)比作一棵樹上的紅葉子，把一個(gè)人的缺點(diǎn)比作一棵樹上的綠葉子。紅葉子理論認(rèn)為：一個(gè)人職業(yè)的成功不在于紅葉子數(shù)目的多少，而在于他是否具備一片特別碩大的紅葉子。這片特別碩大，特別紅艷的紅葉子成為引起社會(huì)和人們特別關(guān)注的人力資本。這片能引起社會(huì)特別關(guān)注的紅葉子，就是你的亮點(diǎn)，就是你個(gè)人最有價(jià)值的人力資本，也是最能幫助你職業(yè)成功的紅葉子。紅葉子理論的三要素：識(shí)別紅葉子、發(fā)展紅葉子、縮小綠葉子

識(shí)別紅葉子：最具潛力的紅葉子、最有價(jià)值的紅葉子、最能取勝的紅葉子 發(fā)展紅葉子：百折不撓的意志、健康的心理素質(zhì)、逆境中的奮斗、智慧與技巧

縮小綠葉子：綠葉子會(huì)遮掉紅葉子、綠葉子不剪除，會(huì)長(zhǎng)大、綠葉子會(huì)蠶食紅葉子、紅葉子與綠葉子此消彼長(zhǎng)

交點(diǎn)理論 —尋找職業(yè)成功的新起點(diǎn) 人們?cè)趶臉I(yè)過程中，常因客觀環(huán)境的限制和本人條件的制約，不得不從事若干種類型或內(nèi)容不相一致的工作，這些工作猶如平行線一樣使人們對(duì)目前的職業(yè)成功感到困惑。但是，如果你能認(rèn)真地去完成每項(xiàng)工作，并能主動(dòng)去思考和研究這些工作的內(nèi)在聯(lián)系，勇于創(chuàng)新，就會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)有一定普遍性的現(xiàn)象：平行直線不平行，這些看似平行的直線在遠(yuǎn)處交于一點(diǎn)，這一點(diǎn)融合你過去所有的人力資本，這一點(diǎn)就是人們通往職業(yè)成功之路的新起點(diǎn)。

交點(diǎn)理論的要素：

1、必須努力尋求工作的交點(diǎn)

2、交點(diǎn)是以前工作的積累和結(jié)晶

3、交點(diǎn)是人力資本而非物質(zhì)資本

4、交點(diǎn)預(yù)示了人生的新起點(diǎn)

5、交點(diǎn)是過去努力學(xué)習(xí)和工作的蓄水池，是新的發(fā)展的動(dòng)力泵。

平行直線不平行

1、知識(shí)深層有相互包容和溝通的信息流

2、交點(diǎn)產(chǎn)生于認(rèn)真和努力之中

3、被人認(rèn)識(shí)有一個(gè)過程

4、交點(diǎn)會(huì)產(chǎn)生新的智慧火花

5、交點(diǎn)是創(chuàng)新的結(jié)果

6、認(rèn)識(shí)自己也是一個(gè)過程

交點(diǎn)是新的機(jī)遇：交點(diǎn)使你能準(zhǔn)確的識(shí)馬、交點(diǎn)積蓄了能量，敢于躍馬、交點(diǎn)積累了經(jīng)驗(yàn)，善于馭馬 有高成就需求的人，容易獲得高起點(diǎn)：善于匯集知識(shí)、善于匯集經(jīng)驗(yàn)、善于匯集力量、善于匯集新思想、善于匯集信息、善于捕捉機(jī)會(huì) 交點(diǎn)不是終點(diǎn)，只是新的起點(diǎn)：交點(diǎn)只是過去的積累、交點(diǎn)只是一個(gè)臺(tái)階、交點(diǎn)只是一個(gè)新開始 燒開水理論—證明自己存在需要過程

燒開水理論把人生從奮斗伊始到略有成就的過程比喻成燒開水的過程。把冷水燒成開水必須經(jīng)歷三個(gè)過程：不間斷地添柴加火、耐心等待和終于沸騰。人生要獲得成功，也必須經(jīng)歷不斷積累知識(shí)、默默無(wú)聞地努力工作和最終獲得成功三個(gè)過程。這個(gè)過程的三步曲就是證明自己存在的過程。不斷添柴

1、這是一個(gè)不停頓、不間斷的過程

2、停止添柴時(shí)間長(zhǎng)了火會(huì)熄滅

3、“柴的燃燒”要求要有氧氣

4、“添柴”必須對(duì)柴進(jìn)行挑選

“添柴”的藝術(shù)

1、添柴時(shí)機(jī)的控制

2、火勢(shì)的控制

3、添柴的數(shù)量

4、炭的處理 不要急于掀鍋蓋：

1、掀鍋蓋會(huì)散發(fā)熱量，減緩水開

2、不開的水也會(huì)冒氣，“冒氣”會(huì)使人預(yù)期過高，這種預(yù)期會(huì)使人摘下了不熟的青蘋果

3、沉得住氣是一種修養(yǎng)

4、寂寞也是人生一味

5、寂寞也是一種鍛造

證明自己的存在：

1、水開了，就證明你的存在2、水開了，要防止水溢出鍋面

3、要作好燒第二鍋水的準(zhǔn)備

燒開水理論提出了追求職業(yè)發(fā)展的三個(gè)要素，即添柴加火、耐心等待和服務(wù)大眾。在服務(wù)大眾的過程中仍要繼續(xù)添柴加火，同時(shí)要虛懷若谷，不驕不躁，不要急于表現(xiàn)自己。

燒開水的三要素：不斷添柴――努力學(xué)習(xí)和積累。不要掀鍋蓋――防止熱量的散發(fā)。水開了別讓火熄滅――謙虛謹(jǐn)慎，不要過分張揚(yáng)。

完成職業(yè)能力的三大積累：

1、人力資本的積累

2、品牌的積累

3、資源的積累 繡花理論—奉獻(xiàn)中求發(fā)展

“繡花理論”是指當(dāng)一個(gè)人的職業(yè)生涯開始時(shí)，或者是職業(yè)生涯處于低谷時(shí)，他都必須努力借助他人的“資源”并主動(dòng)義務(wù)或只取比市場(chǎng)更低的價(jià)格去為提供資源的人工作，在這個(gè)工作過程中，完成自己技能、關(guān)系、資金（或其他資源）的積累，求得個(gè)人人力資本質(zhì)的飛躍，以獲取職業(yè)發(fā)展的成功?！袄C花理論”的要素：

1、義務(wù)為他人作嫁衣裳。

2、打別人的工，學(xué)自己的藝。

3、品牌效應(yīng)

為他人作嫁衣裳

1、學(xué)藝要先學(xué)會(huì)吃虧，獲得資源要付出更多的勞動(dòng)

2、學(xué)藝要肯下苦功

3、做他人的嫁衣裳，學(xué)自己的繡花藝

完成職業(yè)能力的三大積累

1、人力資本的積累

2、品牌的積累

3、資源的積累 收獲品牌效應(yīng)

1、現(xiàn)代品牌效應(yīng)

2、收獲品牌效應(yīng)必須學(xué)會(huì)珍惜

（1）收獲品牌效應(yīng)要謙虛

（2）收獲品牌效應(yīng)要學(xué)會(huì)珍惜

（3）收獲品牌效應(yīng)時(shí)要有愛心

3、收獲品牌效應(yīng)時(shí)要尊重他人的品牌 失去機(jī)會(huì)與獲得機(jī)會(huì)一樣多 心理健康是成功的基礎(chǔ) 執(zhí)著、堅(jiān)韌是成功的條件 目標(biāo)和信心是成功的指明燈 案例描述：

某集團(tuán)南方分公司有兩位資歷相當(dāng)?shù)耐峦跤潞屠顤|，他們兩人畢業(yè)于同一所大學(xué)同一個(gè)專業(yè)，王勇較李東早一年來(lái)到公司。王勇勤奮踏實(shí)，但略顯笨拙，李東多才多藝、聰明機(jī)靈，但缺少韌性。兩個(gè)人工作都十分努力，5年后王勇升為該分公司總經(jīng)理，而李東僅僅是下屬職能部門的高級(jí)主管。老同學(xué)見到他們的職業(yè)發(fā)展差距很大，都十分吃驚。他們認(rèn)為李東應(yīng)該發(fā)展得更好些。案例討論題：

1、李東李五身上具備很多的優(yōu)點(diǎn)，為什么不能獲得職業(yè)的成功，請(qǐng)你結(jié)合理論”提出你自己的分析。

2、王勇略顯笨拙，為什么獲得了職業(yè)的成功？從中你得到哪些啟發(fā)？

第四篇：人力資源復(fù)習(xí)資料

第一章

簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資 源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制 度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。5費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

工作崗位分析的概念：對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，及員工的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過程。

工作崗位分析的作用： 1 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2 工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3 工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5 工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

工作崗位分析的程序：

（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使 有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步 調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文 字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作說(shuō)明書的內(nèi)容——1.基本資料 2.崗位職責(zé) 3.監(jiān)督與崗位關(guān)系 4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限 6 勞動(dòng)環(huán)境和條件 7.工作時(shí)間 8 資歷 9.身體條件 10.心理品質(zhì)要求 11.專業(yè)知識(shí)和技能要求 12.績(jī)效考評(píng)

崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工 和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說(shuō)明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作 說(shuō)明書不僅要解決崗位說(shuō)明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件 下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的工作崗位設(shè)計(jì)的原則？1明確任務(wù)目標(biāo)的原則2合理分工協(xié)作的原則3責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。

改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 2滿負(fù)荷 3工時(shí)制度 4勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的意義：分工與協(xié)作的需要 2提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出 3勞動(dòng)者生理心理的需要

企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。

3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。

（二）以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：水平要科學(xué)先進(jìn)合理 依據(jù)科學(xué) 方法先進(jìn) 計(jì)算統(tǒng)一 形式簡(jiǎn)化 內(nèi)容協(xié)調(diào)

人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成 特點(diǎn)：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方 面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度

制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：（1）共同發(fā)展原則（2）適合企業(yè)特點(diǎn)（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（4）符合法律規(guī)定（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致（6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要（3）符合法律和道德規(guī)范（4）注重系統(tǒng)性和配套性（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：確保審核的合理性 準(zhǔn)確性 可比性。人力資源管理費(fèi)用審核程序：1人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。2在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。3在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。人力資源費(fèi)用控制的原則 1.及時(shí)性原則 2.節(jié)約性3.適應(yīng)性4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合人力資源費(fèi)用控制的作用：1人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施

3、差異的處理。

第五篇：人力資源復(fù)習(xí)資料(整理)

人力資源復(fù)習(xí)資料

第1章緒論

一、人力資源：指推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力。

（或：指能夠創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的在一定地區(qū)的人的總和）

1、人口： 人口是一個(gè)國(guó)家或者地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)所有人的總和。

2、勞動(dòng)力：指人口中達(dá)到法定勞動(dòng)年齡、具有現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力，并且具有參加社會(huì)就業(yè)的那一部分人。

3、人才： 人才資源是指人力資源中層次較高的那一部分人。

4、人力資本：人力資本是以勞動(dòng)者的質(zhì)量或其技術(shù)知識(shí)、工作能力表現(xiàn)出來(lái)的資本。

二、人力資源構(gòu)成內(nèi)容有哪些？體質(zhì)、智質(zhì)、心理素質(zhì)、品德、能力素養(yǎng)、情商

三、人力資源開發(fā)：國(guó)家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個(gè)人，教育等啟智活動(dòng)，培養(yǎng)人才、開發(fā)潛能、提升質(zhì)量,它貫穿人的一生。

四、人力資源管理：各種社會(huì)組織，對(duì)員工的招聘,錄用,培訓(xùn),薪酬激勵(lì),福利保障等管理活動(dòng)。它是合理使用人才，發(fā)揮人才作用,并推動(dòng)社會(huì)迅速發(fā)展的過程。

五、人力資源管理的基本功能?硬功能和軟功能

硬功能－－剛性，彈性小、軟功能－－柔性，彈性大。軟、硬功能的管理內(nèi)容上有一些交叉和滲透

培訓(xùn)與指導(dǎo) 職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)

人員福利、人事檔案 薪酬與激勵(lì) 協(xié)調(diào)、溝通、激勵(lì) 硬軟績(jī)效考核、薪酬管理 企業(yè)文化建設(shè) 彈性工作時(shí)間 功功紀(jì)律要求、獎(jiǎng)懲條例 招聘選拔 文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè) 能能勞動(dòng)保護(hù)… 社會(huì)保障 心理咨詢與輔導(dǎo)

個(gè)性化管理

六、人事管理與人力資源管理的異同?（補(bǔ)充！）

相同：

1、管理對(duì)象－－人；

2、某些管理內(nèi)容－－薪酬、編制、勞動(dòng)安全等；

3、某些管理方法－－制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等。

不同：傳統(tǒng)人事管理：重在管理；以事為主；人是管理對(duì)象；重視硬管理；為組織創(chuàng)造財(cái)富；服務(wù)于戰(zhàn)

略管理；單

一、規(guī)范的管理；報(bào)酬與資歷、級(jí)別相關(guān)度大；軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表?yè)P(yáng)和精神鼓勵(lì)? 人力資源管理：重在開發(fā)；以人為本；人是開發(fā)的主體；重視軟管理；為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)發(fā)

展個(gè)人；是戰(zhàn)略管理的伙伴；重視個(gè)性化管理；報(bào)酬與業(yè)績(jī)、能力相關(guān)度大；軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等?

第2章戰(zhàn)略性人力資源管理（非重點(diǎn)章節(jié)！?。?/p>

一、戰(zhàn)略性人力資源管理：指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。

二、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃內(nèi)容

狹義：

1、人力資源供求平衡計(jì)劃（配備計(jì)劃）；

2、人力資源招聘計(jì)劃（補(bǔ)充計(jì)劃）；

3、人員晉升計(jì)劃 廣義：

1、人員培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；

2、人力資源職業(yè)生涯管理；

3、人力資源評(píng)價(jià)、控制和調(diào)節(jié)第3章人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃：對(duì)企業(yè)的供需資源進(jìn)行平衡，合理的對(duì)人力資源進(jìn)行配置，有效激勵(lì)員工的過程。即主要指人力資源補(bǔ)充規(guī)劃。

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P47

（1）人力資源總規(guī)劃（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃（3）人員使用計(jì)劃（4）培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

（5）配備計(jì)劃（6）薪酬計(jì)劃（7）勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃（8）退休解聘計(jì)劃-1-

三、人力資源規(guī)劃的的作用？P441、確保企業(yè)發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求

2、有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)

3、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性

4、使人力資源管理活動(dòng)有序化

5、可降低人力資源成本，提高人力資源的利用效率

6、有利于協(xié)調(diào)人力資源管理計(jì)劃

四、人力資源規(guī)劃的一般程序？P581、調(diào)查準(zhǔn)備

①內(nèi)部環(huán)境分析（企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃、組織計(jì)劃、現(xiàn)有人力資源）

②外部環(huán)境分析（政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、人口、法律）

③企業(yè)現(xiàn)有人力資源

2、預(yù)測(cè)

①人力資源需求預(yù)測(cè)（可分為長(zhǎng)期短期中期；也可以分為人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)

②人力資源供給的預(yù)測(cè)（內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)）

③確定人員凈需求量

3、制定規(guī)劃

①確定人力資源供求平衡規(guī)劃政策（供不應(yīng)求時(shí)的政策，供大于求時(shí)的政策）

②編制人力資源規(guī)劃（時(shí)間段、目標(biāo)情況、基本內(nèi)容、現(xiàn)狀分析、未來(lái)情況分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間）

4、執(zhí)行和控制

按目標(biāo)和具體內(nèi)容進(jìn)行實(shí)施，并對(duì)實(shí)施過程中的信息及時(shí)反饋

5、審核評(píng)估

五、影響人力資源供給的因素有哪些？P57

內(nèi)部：（1）現(xiàn)有人力資源存量（2）企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)（3）企業(yè)員工的培訓(xùn)

外部：（1）本地區(qū)人口總量、人力資源供給率、人力資源總體構(gòu)成（2）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況（4）職業(yè)市場(chǎng)狀況（5）政府的政策法規(guī)

六、進(jìn)行人力資源供給的預(yù)測(cè):

步驟：（1）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)；（2）外部供給預(yù)測(cè)；（3）總結(jié)匯報(bào)。（詳見P46）

方法P54：（1）人員核查法（2）人員替換圖法（3）馬爾科夫法（4）技能清單法（5）繼任卡法

七、影響人力資源需求的因素有哪些？

①企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

②企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

③企業(yè)現(xiàn)有人力資源

八、進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)：

步驟：(1)現(xiàn)實(shí)人力資源需求；(2)未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)；(3)未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)。方法：（1）管理人員預(yù)測(cè)法；（2）德爾菲法；（3）趨勢(shì)分析；（4）比率分析（5）經(jīng)驗(yàn)比例法

九、如何進(jìn)行人力資源供求關(guān)系的平衡？

（一）供過于求（過剩）時(shí)的平衡方法：

1、裁員；

2、提前退休；

3、調(diào)整（部門結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)）；

4、臨時(shí)性停工；

5、工作分享；

6、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；

7、減少工時(shí)；

8、增加銷量；

9、提高質(zhì)量。

（二）供不應(yīng)求的平衡方法：

1、培訓(xùn)；

2、提升效率；

3、增員；

4、業(yè)務(wù)分包；

5、購(gòu)買新設(shè)備。

第4章工作分析

一、工作分析：識(shí)別和明確職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任、職責(zé)、條件和要求，同時(shí)識(shí)別和明確承擔(dān)職務(wù)的人員要求，然后以文字描述這些識(shí)別和明確。簡(jiǎn)言之，指的是系統(tǒng)收集、分析有關(guān)職務(wù)信息的過程。

二、職務(wù)描述：又稱工作描述，是具體描述某一工作的具體過程、特征、要求，是對(duì)工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)的具體描述。

三、崗位規(guī)范：又稱工作規(guī)范，是指對(duì)完成某一崗位工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、品格、生理要求、心理要求等任職資格以及對(duì)工作職責(zé)、任務(wù)、程序、考核項(xiàng)目等的具體說(shuō)明、。

四、工作分析的方法：P741、訪談法：又稱面談法。是指工作分析者請(qǐng)工作者講述他們自己所做的工作內(nèi)容，為什么做和怎么做，以此來(lái)獲得所需信息

2、問卷法：主要可以分為兩種：一般工作分析問卷法和指定工作分析問卷法。

3、觀察法：

4、工作實(shí)踐法：指工作分析者通過直接參與某項(xiàng)工作，深入細(xì)致地體驗(yàn)、了解分析工作的特點(diǎn)和要求。

5、關(guān)鍵事件法：是指對(duì)實(shí)際工作中特別有效的工作者行為的簡(jiǎn)短描述。

五、工作分析的程序與步驟?

1、確定目標(biāo)；

2、選擇系統(tǒng)；

3、建立小組；

4、收集信息；

5、分析信息；

6、制定工作說(shuō)明書；

六、工作分析的作用？

1、選撥和任用合格的人員

2、制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃

3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案

4、提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)

5、提高工作和生產(chǎn)效率

6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度

7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境

8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)

七、為什么說(shuō)工作分析是人力資源管理的基石？

（1）工作分析的定義

（2）工作分析的兩大組成部分：崗位（工作）說(shuō)明和崗位（工作）規(guī)范

（3）崗位分析是許多人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)準(zhǔn)備（招聘、組織開發(fā)、HR計(jì)劃、職位計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬）

八、工作設(shè)計(jì)：是在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)職位的新的工作規(guī)范的認(rèn)定和描述，并對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)的一項(xiàng)工作。

九、工作設(shè)計(jì)方法

1、工作豐富化：是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變，是對(duì)工作責(zé)任的垂直深化。

2、工作擴(kuò)大化：在現(xiàn)有工作的水平方向上，增加工作內(nèi)容，擴(kuò)大工作范圍，增加工作多樣性。

3、工作輪換：在工作流程不做大的改變的情況下，讓員工在相互之間在不同崗位上輪換操作的過程。包括縱向輪換（升職和降職）和橫向輪換（水平方向上的工作變化），通常都是橫向輪換。

第5章員工招聘

一、員工招聘的來(lái)源有哪些？

內(nèi)部招聘：來(lái)源有：內(nèi)部提升、工作輪換和內(nèi)部人員重新聘用。

外部招聘：來(lái)源有：刊登廣告、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校園招聘、員工推薦、自行應(yīng)征、網(wǎng)絡(luò)招聘。

二、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：熟知候選人的條件、招聘費(fèi)用少、空崗可以及時(shí)被填補(bǔ)、引導(dǎo)和所需培訓(xùn)少、刺激晉升機(jī)制

內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：助長(zhǎng)人員同一化趨勢(shì)，“瘸子效應(yīng)”、助長(zhǎng)形成內(nèi)部幫派、助長(zhǎng)不求進(jìn)取，論資排輩

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：形成人員更新機(jī)制，為企業(yè)注入活力、節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用、給內(nèi)部人員形成壓力，抑制“鐵飯碗”

外部招聘的缺點(diǎn)：招聘費(fèi)用高、對(duì)企業(yè)感情不深、流動(dòng)性大、需要有企業(yè)文化的適應(yīng)期

三、員工招聘應(yīng)遵循哪些原則?

因事設(shè)人的原則、適人適位的原則、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則、任人唯賢的原則、良好社會(huì)影響的原則。

四、員工招聘的程序有哪些?

1、識(shí)別、認(rèn)定崗位；

2、認(rèn)定需要招聘崗位的人數(shù)、要求和招聘內(nèi)容；

3、報(bào)批招聘計(jì)劃；

4、招聘準(zhǔn)備；

5、初試；

6、復(fù)試；

7、錄用；

8、招聘工作評(píng)估。

五、員工招聘的意義。

有利于組織體系的構(gòu)建、降低辭退率、節(jié)省費(fèi)用、可持續(xù)發(fā)展。

六、在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，企業(yè)間是如何在市場(chǎng)上爭(zhēng)奪人才的？

網(wǎng)絡(luò)招聘。一是通過公司網(wǎng)頁(yè)發(fā)布招聘信息；二是利用專業(yè)的招聘網(wǎng)站發(fā)布信息。

七、企業(yè)如何做才能錄用到合適的員工？

通過篩選，即甄選，其步驟如下：

甄選步驟：初步篩選初步面試心理和能力測(cè)試診斷性面試背景資料的收集核對(duì)匹配度分析體檢決策和錄用

1：根據(jù)材料剔除明顯不合格者；2：根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者；

3：根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者；4：根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者；

5：剔除材料不實(shí)和品德不良者；6：匹配分析能崗匹配度，剔除不者；

7：剔除身體不符合要求者；

甄選方法P104：心理測(cè)評(píng)法、智力測(cè)試、人格測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、八、結(jié)構(gòu)化面試：又稱結(jié)構(gòu)型面試，是根據(jù)規(guī)定好的問題及其格式進(jìn)行提問并且作出規(guī)范的記錄。

非結(jié)構(gòu)化面試：沒有規(guī)定的問題和格式，可以由面試者根據(jù)情況臨場(chǎng)發(fā)問，隨時(shí)改變意見。

面試官應(yīng)避免的錯(cuò)誤：首因效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；近因效應(yīng)；反差效應(yīng)

九、評(píng)價(jià)中心法：模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段來(lái)觀察分析應(yīng)聘者的行為和心理。（應(yīng)用于招聘管理人員）

包括：

1、公文筐處理（經(jīng)營(yíng)管理能力）；

2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（人際關(guān)系能力、臨時(shí)小組討論復(fù)雜問題、自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者）；

3、角色扮演（人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突）；

4、案例分析（綜合分析能力、判斷決策能力）

第7章員工培訓(xùn)

一、員工培訓(xùn)：?jiǎn)T工培訓(xùn)是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。

二、員工培訓(xùn)的意義？

（一）、宏觀環(huán)境的需要：信息時(shí)代的挑戰(zhàn)、學(xué)習(xí)型組織的新概念、全球化的趨勢(shì)；

（二）、組織的需要：組織目標(biāo)發(fā)展的需要、組織結(jié)構(gòu)變化的需要、組織管理模式變化的需要、組織文化完善發(fā)展的需要；

（三）、員工的需要：（1）員工培訓(xùn)是提高組織員工素質(zhì)、開發(fā)人力資源的一個(gè)重要渠道；

（2）員工培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工工作熱情的一個(gè)重要手段；

（3）員工培訓(xùn)與人力資源其他環(huán)節(jié)的關(guān)系。

三、員工培訓(xùn)的常用方法？

在職培訓(xùn)：技術(shù)短訓(xùn)班和管理知識(shí)技能短訓(xùn)班、帶職學(xué)習(xí)、企業(yè)輪訓(xùn)、項(xiàng)目培訓(xùn)；

離職培訓(xùn)：攻讀學(xué)位、出國(guó)培訓(xùn)、外單位培訓(xùn)、本企業(yè)離職培訓(xùn)。

四、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的原則？P14

4（1）符合企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求的原則；（2）目標(biāo)原則；（3）差異化原則；

（4）激勵(lì)原則；（5）實(shí)效性原則；（6）效益原則。

4、員工培訓(xùn)效果的層次分析包括哪幾個(gè)方面？

反應(yīng)層次（反應(yīng)與參與）；學(xué)習(xí)層次（學(xué)習(xí)與測(cè)試）；

行為層次（工作行為影響）；結(jié)果層次（結(jié)果及對(duì)公司的影響行）。

第10章績(jī)效評(píng)估

一、績(jī)效評(píng)估：又稱績(jī)效考核，是對(duì)組織中人員的績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、測(cè)度和反饋的過程。

二、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位與作用？

績(jī)效評(píng)估是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段，是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑。對(duì)組織而言：

1、為合理薪酬建立基礎(chǔ)；

2、有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績(jī)期望明確化；

3、加強(qiáng)管理者對(duì)員工的認(rèn)識(shí)和了解；

4、幫助管理者建立良好的人際

對(duì)個(gè)人而言：

1、需要并期望得到業(yè)績(jī)反饋；

2、有效提高個(gè)人業(yè)績(jī)；

3、正確認(rèn)識(shí)自己；

4、績(jī)效差異促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)；

5、加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)

三、績(jī)效評(píng)估與人力資源管理其他環(huán)節(jié)之間的關(guān)系？

績(jī)效評(píng)估在人力資源管理系統(tǒng)中對(duì)人力資源管理其他環(huán)節(jié)和活動(dòng)的影響和作用：（結(jié)合上一題?。┤耸聸Q策與調(diào)整；人力資源計(jì)劃、預(yù)算；工作分析與員工招聘；

激勵(lì)、獎(jiǎng)懲；薪酬；人力資源培訓(xùn)。

四、績(jī)效評(píng)估的程序？

（一）績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備：包括：制定績(jī)效評(píng)估的計(jì)劃、確定績(jī)效評(píng)估的人員、準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估的條件、公布績(jī)效評(píng)估的信息。

（二）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：考慮：具體性、可測(cè)量性、可達(dá)性、目的性、時(shí)間性。

（三）績(jī)效評(píng)估：（1）員工自我評(píng)價(jià)（2）評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估。

（四）績(jī)效評(píng)估反饋

（五）績(jī)效評(píng)估的審核

五、績(jī)效評(píng)估面談的作用與程序？

(一)績(jī)效評(píng)估面談對(duì)組織的作用：

1、溝通的作用；

2、反饋的作用；

3、審視工作的作用；

4、激勵(lì)的作用；

5、糾正失誤的作用；

6、調(diào)整的作用。

（二）績(jī)效評(píng)估面談對(duì)員工的作用：

1、增強(qiáng)員工的參與感；

2、增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感；

3、使員工明確未來(lái)的工作目標(biāo)；

4、提高員工對(duì)組織的滿意度。

程序:

1、面談開場(chǎng)；

2、面談對(duì)象簡(jiǎn)單進(jìn)行自我評(píng)估；

3、面談?wù)邔?duì)面談對(duì)象進(jìn)行評(píng)估；

4、雙方商談；

5、進(jìn)一步討論；

6、確定績(jī)效評(píng)估的得分或等級(jí)；

7、績(jī)效評(píng)估面談結(jié)束。

六、什么是360評(píng)估？

360度績(jī)效評(píng)估，就是指員工的績(jī)效不只有他的上級(jí)主管予以評(píng)估，同時(shí)還應(yīng)由他的下屬、同事以及客戶，分別從不同的立場(chǎng)和角度加以評(píng)估。不同考評(píng)主體參與考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)也不同。

優(yōu)點(diǎn)：（1）評(píng)估方法較簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)；

（2）多方評(píng)估者參于評(píng)估，使評(píng)估更具民主性；

（3）提供分析的信息量大，管理者可從中獲取較多的第一手資料；

缺點(diǎn)：（1）由于參與面大，每個(gè)個(gè)體均帶有主觀性；

（2）績(jī)效評(píng)估的偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不合群的癖好；

（3）有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向，使評(píng)估失之公正。

七、平衡計(jì)分卡：多維度評(píng)估

四個(gè)角度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)去衡量企業(yè)績(jī)效

幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)；戰(zhàn)略實(shí)施

指標(biāo)構(gòu)成：財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)；業(yè)務(wù)衡量指標(biāo)（顧客滿意度、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)）

核心構(gòu)想：企業(yè)必須溝通創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，持續(xù)改善企業(yè)的內(nèi)部流程運(yùn)作

第11章員工薪酬與福利

一、薪酬的概念和作用？

概念：?jiǎn)T工薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后，所獲得的酬勞和回報(bào)。它包括員工的基本薪金、績(jī)效薪金、紅利以及股票期權(quán)計(jì)劃等等。

作用：

1、保障作用；

2、激勵(lì)作用；

3、綜合發(fā)揮薪酬的兩大作用。

二、寬帶薪酬？

定義：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)，以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

特點(diǎn)：（1）薪酬等級(jí)少；（2）重視績(jī)效和能力；（3）以市場(chǎng)為導(dǎo)向。

優(yōu)點(diǎn)：（1）支持組織結(jié)構(gòu)扁平化；（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高；

（3）有利于職位輪換；（4）解決了晉升難題。

缺點(diǎn)：（1）需要有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的支持；（2）晉升成為奢望；（3）實(shí)施和管理上的困難。

三、什么是整體薪酬體系？

指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)，建立每個(gè)員工不同薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應(yīng)變更的一種薪酬制度。

優(yōu)點(diǎn)：可以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性。缺點(diǎn)：實(shí)行難度較大

四、何為企業(yè)長(zhǎng)期薪酬，長(zhǎng)期薪酬的理論基礎(chǔ)？

企業(yè)長(zhǎng)期薪酬的概念：主要指根據(jù)超過一年（通常是3-5年）的績(jī)效周期來(lái)評(píng)定員工業(yè)績(jī)，為了激勵(lì)企業(yè)核心人才的長(zhǎng)期行為而制定的一種薪酬制度。

長(zhǎng)期薪酬的理論基礎(chǔ)：

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)理論：人力資本產(chǎn)權(quán)的所得盡管也屬于資本所得，但不采取資本分紅的方式而采取股票期權(quán)計(jì)劃和股票計(jì)劃的方式。一方面兌現(xiàn)人力資本投入者的資本所得，另一方面又通過收益上股價(jià)掛鉤、報(bào)酬與實(shí)踐掛鉤的辦法激勵(lì)并吸引投入者為企業(yè)做出更大、更長(zhǎng)期的人力資本投入。

（二）風(fēng)險(xiǎn)理論：經(jīng)理人處于利益考慮，通常會(huì)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，不愿意考慮長(zhǎng)期收效較好但周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)大、短期很難看到成效的項(xiàng)目。股票期權(quán)的實(shí)施，一方面經(jīng)理人如果能讓企業(yè)保持長(zhǎng)期的效益則他們?cè)诠べY之外還有客觀的股票收益，另一方面萬(wàn)一某次決策失敗，造成企業(yè)更大的損失，雖然沒有工資收入，但歷年持有的股票收入已有一定的積累。

（三）供求理論：企業(yè)核心人才都是社會(huì)上非常優(yōu)秀的人才，屬于市場(chǎng)上需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過供給的稀缺人才，這種人才的長(zhǎng)期供求不平衡。

五、員工薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟？

具體內(nèi)容：

1、企業(yè)總體薪酬規(guī)劃；

2、企業(yè)短期薪酬規(guī)劃；

3、企業(yè)長(zhǎng)期薪酬規(guī)劃；

4、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。步驟：第一：進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的掃描和預(yù)測(cè)； 第二：確定總體政策目標(biāo)；第三：研究可能的變動(dòng)因素；

第四：制定可抉擇方案；第五：分析選擇方案；第六：選出最佳方案，編制總體規(guī)劃； 第七：編制分類計(jì)劃；第八：編制計(jì)劃預(yù)算；

第九：規(guī)劃實(shí)施及反饋，規(guī)劃調(diào)整和控制，作為下一輪企業(yè)制定薪酬規(guī)劃的初始步驟的基礎(chǔ)之一。

六、薪酬管理基本程序：

1、確定薪酬政策與目標(biāo)；

2、崗位評(píng)價(jià)；

3、薪酬調(diào)查；

4、確定薪酬結(jié)構(gòu)；

5、設(shè)定工資等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)；

6、薪酬管理制度實(shí)施

七、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)主要內(nèi)容

1、確定工資策略；

2、崗位評(píng)價(jià)與分析；

3、工資市場(chǎng)調(diào)查；

4、工資水平確定；

5、工資結(jié)構(gòu)確定