第一篇：《人力資源高級(jí)實(shí)驗(yàn)》案例試題與答題技巧

《人力資源高級(jí)實(shí)驗(yàn)》

案例分析

（一）NLC化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門(mén)的經(jīng)理――于欣和人力資源部門(mén)經(jīng)理――建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門(mén)設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。

在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理建華開(kāi)始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理口建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。

總經(jīng)理看過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。

其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：

您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司

1個(gè)職位：對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管 主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T(mén)協(xié)調(diào)性工作

抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！

請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收

在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡(jiǎn)歷。建華和人力資源部的人員在800份簡(jiǎn)歷中篩出70封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來(lái)到生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡(jiǎn)歷了于欣，并讓于欣直接約見(jiàn)面試。部門(mén)經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇――李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：

姓名/性別/學(xué)歷/年齡/工作時(shí)間/以前的工作表現(xiàn)/結(jié)果

李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用

王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二為主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用

從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。

在生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與建華商談何人可錄用，建華說(shuō)：“兩位候選人看來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？” 于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見(jiàn)呢？

建華說(shuō)：“很好，于經(jīng)理，顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題?！?/p>

于欣：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。”。于是，最后決定錄用王智勇。

王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。

然而，王智勇也很委屈：在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。

那么，到底是誰(shuí)的問(wèn)題呢？

案例分析：

此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒(méi)有對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，它看似完成了，但實(shí)際是個(gè)“失敗”結(jié)果。耐頓公司總裁也許沒(méi)有想過(guò)：錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理和流程不足及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤。由于招聘工作不是分離于其他人力資源管理活動(dòng)而獨(dú)立存在的，所以它的失敗同 時(shí)反應(yīng)出企業(yè)其它人力資源管理工作的不足。

癥結(jié)所在：

1.缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題是沒(méi)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。象：企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法做適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。

2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū)

耐頓公司在招聘之前沒(méi)有考慮到招聘成本效率的問(wèn)題，所以造成一系列的浪費(fèi)。在招聘渠道的選擇上，耐頓公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對(duì)招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門(mén)在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類(lèi)型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門(mén)工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。

3.忽視外部和內(nèi)部因素的影響力

耐頓公司總經(jīng)理和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場(chǎng)上招聘到。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過(guò)程中會(huì)受到企業(yè)外部因素、國(guó)家相關(guān)法律以及外部人才市場(chǎng)的影響；企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國(guó)際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會(huì)對(duì)人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。

4.缺少工作分析

看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。這樣在簡(jiǎn)歷的招收過(guò)程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來(lái)面試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。

另一方面在公司人員面試、篩選、評(píng)估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

5.招聘程序的不規(guī)范和無(wú)科學(xué)性篩選和錄用

許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外耐頓公司沒(méi)有通過(guò)模擬情景評(píng)測(cè)方式和其他的量化評(píng)定方式來(lái)考核求職人員，在面試時(shí)這樣做會(huì)對(duì)招聘工作的結(jié)果造成影響。

除了這些，還有以下幾點(diǎn)不足：

6.忽視求職者的背景資料情況

7.向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效

8.經(jīng)理人員的心理偏好影響

9.沒(méi)有設(shè)立招聘后的評(píng)估

1、人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。

2、招聘規(guī)劃要求把對(duì)崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類(lèi)型具體化的工作。更具體說(shuō)：在規(guī)劃中一方面要求招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類(lèi)型；一方面企業(yè)必須計(jì)劃吸引一定數(shù)量的人員申請(qǐng)此崗位。

崗位分析是招聘環(huán)節(jié)中用的最廣泛確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的工作。它是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)。企業(yè)招聘的程序一般會(huì)根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)和職務(wù)略有不同。一般程序如下：

1.根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開(kāi)展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用標(biāo)準(zhǔn)政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指導(dǎo)下制定出不同時(shí)期不同人員的補(bǔ)充規(guī)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃。

2.依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，確認(rèn)空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此確定招聘甄選技術(shù)。

3.擬定具體招聘計(jì)劃，上報(bào)企業(yè)高層批準(zhǔn)。

4.人力資源部門(mén)開(kāi)展招聘廣告宣傳工作，做到最大化吸引，并準(zhǔn)備其它工作。

5.審查求職申請(qǐng)表進(jìn)行初次篩選。

6.面試或筆試。

7.心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試。

8.錄用人員背景調(diào)查和錄用體檢。

9.錄用決策、試用、簽訂勞動(dòng)合同。

案例分析

（二）國(guó)內(nèi)某公司與英國(guó)某大學(xué)簽訂了一項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，每年選派2-3名管理人員到該學(xué)校攻讀管理碩士學(xué)位。學(xué)業(yè)完成后，員工必須回公司服務(wù)5年，服務(wù)期滿方可調(diào)離。2002年5月，銷(xiāo)售部助理小張經(jīng)過(guò)公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張?jiān)缬蓄A(yù)謀，在此之前已獲取了英國(guó)另一所學(xué)院管理碩士的錄取通知書(shū)。雖然該校的學(xué)費(fèi)較高，但其聲譽(yù)好，教學(xué)質(zhì)量高，還能幫助學(xué)生申請(qǐng)到數(shù)額可觀的助學(xué)貸款。經(jīng)過(guò)公司人事部的同意，小張用公司提供的獎(jiǎng)學(xué)金交了學(xué)費(fèi)，又申請(qǐng)了3萬(wàn)美金的助學(xué)貸款，以解決和妻子在英國(guó)的生活費(fèi)。按照目前小張的收入水平，需要8年時(shí)間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓(xùn)合同書(shū)，一直到離開(kāi)公司的前一天小張才在協(xié)議書(shū)上簽了字。

2003年9月末，小張學(xué)成回國(guó)，并馬上回公司報(bào)到。不過(guò)，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語(yǔ)培訓(xùn)考試費(fèi)、赴英簽證費(fèi)、學(xué)費(fèi)等一切費(fèi)用。不久，他便在一家美國(guó)大公司得到一個(gè)年收入20萬(wàn)以上的職位。

根據(jù)本案例，請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

⑴該公司在選派員工出國(guó)培訓(xùn)的工作中主要存在哪些問(wèn)題？

⑵該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓(xùn)體系，防止此類(lèi)的事件發(fā)生？

解析：

⑴該公司在組織員工出國(guó)培訓(xùn)方面主要存在的問(wèn)題：

①未進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，選派員工出國(guó)培訓(xùn)的目的不明確。

②未選擇適宜的培訓(xùn)方式，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的培訓(xùn)目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓(xùn)方式，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn)。

③沒(méi)有確立有效的人才選拔機(jī)制，象出國(guó)培訓(xùn)這樣高投入具有一定風(fēng)險(xiǎn)的培訓(xùn)項(xiàng)目，為了提高培訓(xùn)效果，應(yīng)當(dāng)選派那些具有很高忠誠(chéng)度和很強(qiáng)事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)對(duì)象。

④沒(méi)有建立規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，如培訓(xùn)合同管理不夠健全完善，協(xié)議書(shū)約定條款缺乏合理性，對(duì)違約責(zé)任沒(méi)有明確的規(guī)定。

⑵可以采取的措施：

①建立培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓(xùn)目標(biāo)，制定公司的中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃。

②確立公司培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，選擇適合的培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)效果。

③完善各類(lèi)培對(duì)象的選拔機(jī)制，注重對(duì)后備人才的甄選，確保人才選拔的可靠性

④建立培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，完善培訓(xùn)合同管理，運(yùn)用多種手段制止違約行為。

⑤采取多種渠道、手段和方法有效激勵(lì)員工，避免優(yōu)秀人才的流失，如加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，與員工之間確立遵守承諾的互信機(jī)制，構(gòu)建公正公平的薪酬福利制度，等等。

案例分析

（三）某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作。老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢?

思考題：

1、請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？

2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？

案例分析

（四）YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度：

一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)．確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)．崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過(guò)形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，每類(lèi)又劃分出10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。科研人員實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)行職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資；科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。

二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)．確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額，每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到8萬(wàn)元?？傮w上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開(kāi)薪酬差距。

YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開(kāi)薪酬差距的前提，如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問(wèn)題；

（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪些方面？

（2）您對(duì)完善YT公司的薪酬體系有何建議？

（考點(diǎn)主要是薪酬體系中“薪酬設(shè)計(jì)考慮的幾個(gè)要素、崗位分類(lèi)、薪酬差距、薪酬的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)”等知識(shí)點(diǎn)。）

(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)：

①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見(jiàn)YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。

②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三人類(lèi)．崗位分類(lèi)較合理。

③YT公司將每類(lèi)崗位細(xì)分出l0多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見(jiàn)YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

④YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，偏重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。

⑤YT公司通過(guò)加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來(lái)拉開(kāi)薪酬籌距，有利于企業(yè)效益的增長(zhǎng)。

⑥YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，如對(duì)科研人員實(shí)施聘任制，為拉開(kāi)薪酬差距提供前提。

(2)對(duì)YT公司的薪酬體系的建議：

YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢(shì)，但要保證其有效運(yùn)行，還需做到以下幾點(diǎn)：

①掌握市場(chǎng)薪酬水平變化．及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。

②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。

③在貫徹薪酬制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)．下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，完善薪酬制度。

④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。

案例分析

（五）某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對(duì)技術(shù)人員和中層管理人員實(shí)行額外津貼制度以激勵(lì)骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級(jí)別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，公司不得宣布調(diào)整對(duì)技術(shù)人員的津貼政策——按助工、工程師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵(lì)制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢(qián)花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。

該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見(jiàn)，連續(xù)幾個(gè)上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。

此事才平，又起一事。公司經(jīng)過(guò)政府有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購(gòu)買(mǎi)數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開(kāi)了分售房行動(dòng)。數(shù)千戶工齡較長(zhǎng)，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來(lái)鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。

一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無(wú)理，只要找公司鬧，終會(huì)得到滿足。公司還會(huì)有麻煩。

問(wèn)題：

（1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項(xiàng)管理活動(dòng)？

（2）你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？

（3）結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？ 解析：

（1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項(xiàng)基本功能，集中折射出薪酬構(gòu)成、如何保證薪酬制度的公平、如何實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能等問(wèn)題。

（2）數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時(shí)不作調(diào)查，不聽(tīng)取員工建議。

（3）本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢(qián)部分和非直接金錢(qián)部分（福利，住房補(bǔ)貼僅是其中的一種福利形式）。

無(wú)論在分配薪酬構(gòu)成的哪一部分時(shí)，都應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

◆補(bǔ)償原則：保障員工收入能足以補(bǔ)償勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用。

◆公平原則：考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。

◆激勵(lì)性原則：薪酬能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

◆適度性原則：薪酬系統(tǒng)應(yīng)該接受成本控制，在成本許可范圍內(nèi)制定，并要有上限和下限，以便于在一個(gè)適當(dāng)區(qū)間內(nèi)運(yùn)行。

◆合法性原則：薪酬要符合國(guó)家相關(guān)法律，同時(shí)還要使大多數(shù)員工知曉并認(rèn)可。

◆平衡性原則：薪酬構(gòu)成中的各個(gè)方面要考慮并平衡，如既要考慮金錢(qián)報(bào)酬又要考慮非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。

案例分析

（六）為了吸引和保留優(yōu)秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在勞動(dòng)力市場(chǎng)上是具有競(jìng)爭(zhēng)力的。公司依據(jù)國(guó)家和政府政策的要求，順應(yīng)公司外部和內(nèi)部環(huán)境的變化，而進(jìn)行不斷的評(píng)估，檢討和調(diào)整，確保公司的薪酬福利水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。雅芳堅(jiān)信：只有維持具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞高績(jī)效的員工，充分發(fā)揮雅芳人的力量。

公司每年都進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部環(huán)境的情況，并結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)狀況，員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行檢討，以使雅芳員工的薪酬具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力。

社會(huì)保險(xiǎn)：

1)退休養(yǎng)老保險(xiǎn): 雅芳根據(jù)各地的要求為各地員工在當(dāng)?shù)叵蛏鐣?huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)公司辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，部分公司繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金及全部員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)金都將進(jìn)入員工個(gè)人帳戶。以確保員工退休時(shí)得到一定的退休金保障。

2)雅芳也遵守各地政府法規(guī)的規(guī)定為員工購(gòu)買(mǎi)工傷，生育，失業(yè)（待業(yè)），等其他社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。

全球雅芳公務(wù)出差保險(xiǎn)：

這是全球雅芳員工享有的一項(xiàng)福利計(jì)劃，全部保險(xiǎn)費(fèi)由雅芳支付。當(dāng)員工在為雅芳公務(wù)出差時(shí)自動(dòng)受保。如員工在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險(xiǎn)計(jì)劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過(guò)五年年薪的公務(wù)出差保險(xiǎn)補(bǔ)償。

醫(yī)療福利：

雅芳會(huì)按政府要求及外部環(huán)境變化，及時(shí)調(diào)整員工醫(yī)療政策以確保雅芳員工的醫(yī)療福利符合政策規(guī)定，并在市場(chǎng)上具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力。

假期：

（1）法定節(jié)假日: 所有雅芳員工將有權(quán)享受每年十天的法定節(jié)假日。

（2）公司年假: 正式員工會(huì)根據(jù)其服務(wù)年限，每年享受一定工作日的員工年假。

（3）探親假: 凡符合國(guó)家規(guī)定可享受探親假的正式員工可獲探親假。員工可選擇探親假或公司年假，但不可以于同一年內(nèi)享受兩種假期。

（4）病假：根據(jù)正式員工在雅芳的服務(wù)時(shí)間，及公司的政策，員工享受全薪及部分薪酬病假。

（5）婚假，喪假，產(chǎn)假等： 根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策與法規(guī)規(guī)定，員工享有婚假，喪假及產(chǎn)假。

（6）公司其他假日: 員工除享有國(guó)家規(guī)定的十天法定假日外，公司額外給予春節(jié)，中秋節(jié)，圣誕節(jié)等假期。

購(gòu)物折扣：

全體雅芳員工在購(gòu)買(mǎi)供個(gè)人和家庭使用的雅芳產(chǎn)品時(shí)可享有低于顧客價(jià)的優(yōu)惠。

員工服務(wù)獎(jiǎng)：

雅芳將鼓勵(lì)并表彰長(zhǎng)期服務(wù)于雅芳,并為雅芳的成功作出貢獻(xiàn)的員工的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)精神，公司將會(huì)在雅芳服務(wù)五年（及五年的倍數(shù)）所有正式員工頒發(fā)員工服務(wù)獎(jiǎng)。

其他福利：

雅芳分享新婚員工的快樂(lè)，并為生育第一個(gè)孩子的員工發(fā)放適當(dāng)?shù)馁R金，遇到員工生日，部門(mén)同事也會(huì)為其慶祝。

問(wèn)題：

1、員工福利計(jì)劃方案的主要內(nèi)容有那些？如何設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃方案？

2、員工福利計(jì)劃過(guò)程模型基本內(nèi)容有哪些？

3、員工福利主要包括哪些內(nèi)容？

案例分析

（七）小S，女，23歲，本科 基本情況：師范類(lèi)中文專業(yè)朋友評(píng)價(jià)：性格文靜，善文字不善口頭表達(dá)，不善于人溝通希望職業(yè)方向：能夠發(fā)揮自己文字特長(zhǎng)的工作工作經(jīng)歷：中學(xué)語(yǔ)文教師，兩年工作經(jīng)驗(yàn)面臨問(wèn)題：在兩年的教學(xué)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己并不適合做老師，雖具備相應(yīng)的學(xué)歷，但不具備老師應(yīng)有的管理學(xué)生能力，課堂上調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性的能力亦不夠，所帶班級(jí)成績(jī)并不理想，學(xué)校對(duì)其工作表現(xiàn)不是很滿意，小S自己也很苦惱。但學(xué)校工作環(huán)境穩(wěn)定，福利優(yōu)厚。再者轉(zhuǎn)其他行業(yè)的可行性有多大？應(yīng)該轉(zhuǎn)其他什么行業(yè)合適？

問(wèn)題：

1、設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯管理的前提是什么？

2、員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？

3、請(qǐng)給本案例中的小S一定的建議。評(píng)點(diǎn)：

從師范類(lèi)大學(xué)生到中學(xué)教師似乎是理所應(yīng)當(dāng)，順理成章的事，然而實(shí)踐中有太多例子表明，一個(gè)師范類(lèi)畢業(yè)生并不一定就是一個(gè)稱職的教師，據(jù)可銳咨詢公司研究成果，職業(yè)成功必須全面具備專業(yè)技能，學(xué)歷資質(zhì)，良好綜合素質(zhì)三方面因素。根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，小s在教師崗位上可以說(shuō)很難成功。眼前教師工作的確能給小s帶來(lái)穩(wěn)定的收入和不錯(cuò)的福利，但憑小s的表現(xiàn)，這個(gè)“穩(wěn)定”還能維持。

案例分析

（八）陳某是某影視公司的總經(jīng)理，2007年10月，董事會(huì)一致通過(guò)對(duì)陳某的聘任，任期五年，職務(wù)為公司總經(jīng)理，年薪六十萬(wàn)，享有公司給予的一系列商業(yè)保險(xiǎn)、家庭旅游等福利。陳某以列席人員的身份參加了會(huì)議，并與其他董事一同在會(huì)議紀(jì)要中簽字確認(rèn)。第二日陳某就收到了公司的聘書(shū)。陳某雷厲風(fēng)行的風(fēng)格確實(shí)在上任之初為公司帶來(lái)一些起色，但遺留問(wèn)題依然沒(méi)有得到解決，公司又配備了一位副總經(jīng)理和一位運(yùn)營(yíng)總監(jiān)分管不同的業(yè)務(wù)，來(lái)緩解經(jīng)營(yíng)與管理上的矛盾。陳某的權(quán)力與所管轄的事務(wù)逐漸被分解，兩位副手的工作又頗為董事會(huì)認(rèn)可，陳某深感公司對(duì)他越來(lái)越不信任，便于2009年5月向公司提出辭職，并要求公司提出辭職，并要求公司向他支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合的雙倍工資及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

公司認(rèn)為陳某是公司的高級(jí)管理人員，聘用手續(xù)與其他員工不同，況且在董事會(huì)中對(duì)陳某的職位、服務(wù)期限、薪酬都明確宣布，其本人也在記載了以上內(nèi)容的會(huì)議紀(jì)要中簽字確認(rèn)，事后陳某不僅收到了書(shū)面的聘書(shū)，也依據(jù)約定履行工作職責(zé)。因此，會(huì)議記錄就是公司與陳某之間的書(shū)面勞動(dòng)合同，公司不應(yīng)支付其雙倍 工資，辭職要求更不應(yīng)該享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

本案焦點(diǎn)：

1、公司與陳某是否具有勞動(dòng)關(guān)系？

2、簽字確認(rèn)的會(huì)議紀(jì)要是否具有勞動(dòng)合同的效力?

【分析】：

首先，董事會(huì)對(duì)陳某的聘任屬于公司行為，代表公司做出，該聘任具有法律效力。其次，原勞動(dòng)部發(fā)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中規(guī)定，符合以下幾個(gè)要素的勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

因此，無(wú)論是否簽訂勞動(dòng)合同，二者之間的勞動(dòng)關(guān)系都將自用工開(kāi)始之日建立，陳某與公司具有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這一點(diǎn)是可以肯定的。

從形式上看，無(wú)論是董事會(huì)決議會(huì)議紀(jì)要，還是公司的聘書(shū)都是由公司單方做出，不具備協(xié)商合意且各執(zhí)一份的協(xié)議形式。

從內(nèi)容上看，會(huì)議紀(jì)要雖然記載了公司名稱、陳某的姓名、服務(wù)期限、職位與薪酬等內(nèi)容，但較之勞動(dòng)合同欠缺尚多，連必備條款都不完備，何談其性質(zhì)是否等同于勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，公司應(yīng)當(dāng)對(duì)未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的行為承擔(dān)不利的法律后果。

案例分析

（九）某軟件開(kāi)發(fā)公司為中外合資企業(yè)，計(jì)劃開(kāi)發(fā)一款新型的女性?shī)蕵?lè)游戲，決定成立項(xiàng)目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫(kù)程序開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，精通C++，有軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫(xiě)相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項(xiàng)目文檔；編寫(xiě)相應(yīng)的說(shuō)明書(shū)。王某具有多年游戲軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)層層面試，終被公司錄用，公司與王某簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，其中包括試用期六個(gè)月。然而，王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠(chéng)懇，積極肯干，但是因?yàn)檎Z(yǔ)言水平問(wèn)題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。公司經(jīng)研究最終決定與王某解除勞動(dòng)合同。

公司通知王某后，王某提出要求公司支付兩個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某認(rèn)為：他符合公司招聘條件也履行了工作職責(zé)，公司在錄用條件中對(duì)語(yǔ)言交流沒(méi)有特殊要求，現(xiàn)在以語(yǔ)言交流問(wèn)題作為解除勞動(dòng)合同的理由，不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司人力資源劉主管則認(rèn)為王某無(wú)理取鬧，因?yàn)椋和跄橙源嬖囉闷趦?nèi)，公司享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利；而且，王某與外籍員工存在語(yǔ)言溝通問(wèn)題，工作障礙突出，王某不符合錄用條件顯而易見(jiàn)，因此，公司解除勞動(dòng)合同合理合法，且無(wú)需向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某一紙?jiān)V狀將公司訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，經(jīng)審理后，公司因無(wú)法舉證證明王某不符合錄用條件而敗訴。

【分析】

本案用人單位的敗訴是因?yàn)楣驹O(shè)定的錄用條件和工作職責(zé)過(guò)于籠統(tǒng)，使得“欠缺語(yǔ)言溝通能力”與“不符合錄用條件”無(wú)法聯(lián)系起來(lái)，導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同沒(méi)有相應(yīng)依據(jù)，最終承擔(dān)了不必要的經(jīng)濟(jì)損失。由此可見(jiàn)，招聘廣告中的錄用條件和工作職責(zé)對(duì)用人單位試用期內(nèi)合法解除勞動(dòng)合同具有重要的作用。

案例分析

（十）王某自1997年6月起一直在某外商獨(dú)資企業(yè)任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。2008 年2月l日公司與王某簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年2月1日起至2010年1月31日止。2008年8月，該外資公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資公司，王某受公司安排從外資公司調(diào)入內(nèi)資公司任職。隨后，外資公司給王某發(fā)出《工作調(diào)動(dòng)通知書(shū)》，內(nèi)容為：“因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，王某自2008年9月1日起調(diào)入本公司旗下內(nèi)資公司任職，職位及工資均保持不變。本公司自即日起解除與王某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金**萬(wàn)元。”王某到內(nèi)資公司上班后，公司隨即提出與王某簽訂三年期勞動(dòng)合同，但王某卻對(duì)此提出異議。

王某認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定“勞者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者存原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1997年6月就開(kāi)始為外資公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此理應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但內(nèi)資公司的HR卻指出，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。

【分析】

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定了勞動(dòng)者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。本案中，從外資公司的《工作調(diào)動(dòng)通知書(shū)》可以看出，該公司是“因工作需要”將王某調(diào)入其旗下公司任職，而且內(nèi)資公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，王某的工作調(diào)動(dòng)符合“非因本人原因”的條件，王某在外資公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在內(nèi)資公司的工作年限中，內(nèi)資公司應(yīng)當(dāng)與王某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。只是，如果內(nèi)資公司在與王某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，原外資公司已經(jīng)向王某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金將會(huì)在內(nèi)資公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。

第二篇：人力資源高級(jí)實(shí)驗(yàn)復(fù)習(xí)資料(僅供參考)

人力資源高級(jí)實(shí)驗(yàn)串講資料

本課程是《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》、《工作分析》、《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》、《績(jī)效考評(píng)》、《員工關(guān)系》、《薪酬管理》、《勞動(dòng)關(guān)系》等人力資源管理專業(yè)其他課程的延伸課程。在學(xué)習(xí)本門(mén)課程前，需先修《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》等課程，掌握相關(guān)管理學(xué)理論。

第一章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié) 人力資源規(guī)劃過(guò)程模型

人力資源規(guī)劃的定義：

人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和整體規(guī)劃的指導(dǎo)下，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，通過(guò)測(cè)評(píng)的具體情況和分析企業(yè)的未來(lái)的人力資源需要和供給狀況，對(duì)人員招聘和選拔、人員配置、薪酬和績(jī)效管理以及人力資源管理政策等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃。P1 人力資源規(guī)劃的重要性：

1.人力資源規(guī)劃是社會(huì)穩(wěn)定的保障 2.人力資源規(guī)劃是社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力

3.人力資源規(guī)劃有利于組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)

4.人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理工作的開(kāi)展和效率的提升 5.為個(gè)體設(shè)定了目標(biāo)，可以指導(dǎo)個(gè)體設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 第二節(jié) 人力資源供需分析與預(yù)測(cè)

案例1-1《巨龍集團(tuán)的人力資源規(guī)劃》

（1）在案例1-1中，如果讓你參與制定這份人力資源規(guī)劃，還需要哪些信息來(lái)支持你的決策？

答：①企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)； ②組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析； ③職務(wù)說(shuō)明書(shū)；④核查現(xiàn)有人力資源，關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布情況。

（2）在案例1-1中，利用技能清單方法，做出巨龍集團(tuán)的技能清單表。見(jiàn)下表1

（3）在企業(yè)供需失衡時(shí)，一般采取的策略有哪些？

答：企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整方法有

①供不應(yīng)求的調(diào)整方法：企業(yè)人力資源的內(nèi)部提拔和晉升、聘用靈活就業(yè)人員、延長(zhǎng)工作時(shí)間、技能培訓(xùn)、擴(kuò)大工作范圍、提高技術(shù)改革水平和返聘等。加大外部招聘力度。

②供過(guò)于求的調(diào)整方法：提前退休 ?減少人員補(bǔ)充 ?增加無(wú)薪假期 ?裁員（4）你認(rèn)為人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用在哪里？

答：①將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連；

②分析未來(lái)變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施；

③提高人力資源使用的經(jīng)濟(jì)性。第三節(jié) 人力資源規(guī)劃編制

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩⒒局R(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P14（1）列出影響人力資源規(guī)劃編制的主要因素。

答：編制人力資源計(jì)劃要考慮的因素包括： 企業(yè)內(nèi)部因素

① 企業(yè)目標(biāo)的變化； ② 員工素質(zhì)的變化； ③ 組織形式的變化；

④ 企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念； ⑤ 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配性。.企業(yè)外部因素：

① 勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化； ② 政府相關(guān)政策變化； ③ 行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。

（2）案例1-2中，白士鏑應(yīng)該制訂一項(xiàng)什么樣的招工方案？ 答：白士鏑制定的招工方案至少應(yīng)包括以下內(nèi)容： ① 招聘的各類(lèi)人員數(shù)量及招聘總數(shù)； ② 招聘的各類(lèi)人員崗位描述；

③ 招聘的各類(lèi)人員要具備的資質(zhì)條件；

④ 招聘的地域和優(yōu)先條件（本例中下崗人員和婦女優(yōu)先）； ⑤ 招聘程序等。

（3）案例1-2中，在預(yù)測(cè)公司人力資源需求時(shí)，白士鏑采用哪些計(jì)算技術(shù)？

答：定量分析法包括總體預(yù)測(cè)法、工作負(fù)荷法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、多元回歸分析法等。本例中預(yù)計(jì)5年內(nèi)企業(yè)的業(yè)務(wù)量（銷(xiāo)售額）會(huì)翻一番，因此可以用總體預(yù)測(cè)法進(jìn)行人力資源需求的定量預(yù)測(cè)?？傮w預(yù)測(cè)法的公式是：

第二章 工作分析

第一節(jié) 工作分析過(guò)程模型 工作分析定義： P15

工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等作出規(guī)范的描述與說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃以及人力資源管理和其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。

第二節(jié) 工作分析的方法

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩⒒局R(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè)

第三節(jié) 工作分析的組織和實(shí)施

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

二、基本知識(shí)要點(diǎn)

（一）工作分析計(jì)劃的編制

（二）工作分析的基本流程

1.計(jì)劃

2.設(shè)計(jì) 3.信息分析

4.結(jié)果表述

5.運(yùn)用指導(dǎo)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P31（1）詳細(xì)闡述工作分析的組織和實(shí)施過(guò)程。P16

答：計(jì)劃

設(shè)計(jì)

信息分析

結(jié)果表述

運(yùn)用指導(dǎo)

（2）工作分析結(jié)果的表述主要有哪幾種形式？ P30 答：工作分析結(jié)果的表述主要有四種形式：

①工作描述，主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說(shuō)明。②工作說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明。

③資格說(shuō)明書(shū)，又叫工作規(guī)范，主要是對(duì)任職資格與相關(guān)素質(zhì)要求的說(shuō)明。

④職務(wù)說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說(shuō)明。

（3）工作分析計(jì)劃書(shū)的構(gòu)成要素有哪些？ P31 答：?職位 ?任職人數(shù) ?估計(jì)工時(shí)需要 ?分析人員人數(shù) ?費(fèi)用 ?工作進(jìn)程 ?信息來(lái)源 ?分析方法

第四節(jié) 職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器及材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P37（1）編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)時(shí)，應(yīng)遵循哪些原則？

答：①簡(jiǎn)明清晰；

②具體；

③指明范圍；

④文件格式統(tǒng)一；

⑤應(yīng)充分顯示工作的真正差異；

⑥對(duì)事不對(duì)人；

⑦共同參與。

（2）編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)時(shí)，獲取崗位信息的渠道有哪些？

答：①人力資源部門(mén)管理者（經(jīng)理或?qū)T）；

②工作承擔(dān)者；

③工作承擔(dān)者的上級(jí)主管；

④其他相關(guān)人員（客戶、供應(yīng)商等）。

第五節(jié) 工作分析范例

第三章 人力資源招聘

第一節(jié) 招聘流程模型

一、人力資源招聘流程模型 P51 人力資源招聘是基于招聘需求分析與工作分析，確定招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘規(guī)模、招聘渠道與方法，把合適的人配置到合適崗位上的過(guò)程。

二、人力資源招聘流程的相關(guān)說(shuō)明

第二節(jié) 招聘計(jì)劃編制

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩⒒局R(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P58（1）試描述人力資源規(guī)劃、工作分析與人員招聘之間的關(guān)系。P53

答：①工作分析與招聘的關(guān)系：工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。

②人力資源規(guī)劃與人力資源招募的關(guān)系：人力資源招聘并非是人力資源規(guī)劃的必然結(jié)果，而是實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的一種重要手段。

（2）招聘成本包括哪些部分？如何降低招聘成本？

答：招聘成本主要包括以下幾項(xiàng)：

①人事費(fèi)用——招聘工作人員的薪水、福利、差旅費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)助和加班費(fèi)等。②業(yè)務(wù)費(fèi)用——通訊費(fèi)（如電話、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)）；專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)；廣告費(fèi)（在廣播電視、報(bào)刊雜志等上刊登的廣告）；體檢費(fèi)；信息服務(wù)費(fèi)（公司宣傳資料、獲得中介信息的費(fèi)用等）；物資用品等。

③ 一般開(kāi)支——設(shè)備租用費(fèi)；辦公室用具設(shè)備折舊費(fèi)；水電及物業(yè)管理費(fèi)等。

降低招聘成本應(yīng)該做到：

①制訂詳細(xì)的招聘方案，加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)； ②選擇科學(xué)的招聘方法；

③招聘應(yīng)選擇合適的招聘渠道； ④招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制。

（3）人力資源招聘是填補(bǔ)職位空缺的唯一方法嗎？

答：人力資源招聘并不是填補(bǔ)職位空缺的唯一方法，還包括內(nèi)部提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重新聘用。

（4)請(qǐng)結(jié)合招聘需求和顯示情況，制作該次招聘活動(dòng)的預(yù)算表。

（5）請(qǐng)問(wèn)你會(huì)如何編寫(xiě)本的招聘手冊(cè)？試模擬該公司的情景撰寫(xiě)招聘手冊(cè)。P58 答：

一、招聘安排 1.招聘計(jì)劃 2.招聘渠道 3.面試流程

二、面試官守則 1.面試官職責(zé) 2.面試官基本原則 3.形象規(guī)范 4.面試基本技巧

三、面試提問(wèn)及測(cè)試要點(diǎn)

1.通用類(lèi)基本問(wèn)題

2.與特定崗位相關(guān)的問(wèn)題及要點(diǎn)

3.面試新畢業(yè)學(xué)生所要使用的問(wèn)題

4.與職能崗位專業(yè)技能相關(guān)的問(wèn)題

四、面試工具 1.面試評(píng)估表

2.心理測(cè)驗(yàn)

第三節(jié) 招聘渠道選擇

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P61（1）試列出內(nèi)部招聘和外部招聘各自的利弊。P59 答： 內(nèi)外招聘方式的比較

（2）什么樣的職位更適合內(nèi)部招聘？

答：企業(yè)的核心崗位，例如新成立的分公司的首任總經(jīng)理最好采用內(nèi)部招聘。

（3）什么樣的職位更適合外部招聘？

答：企業(yè)非核心的崗位，例如行政、文員等崗位適合外部招聘。第四節(jié) 招募流程管理

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P67（1）請(qǐng)描述出招聘的五大基本流程。P61 答：招聘是個(gè)連續(xù)的過(guò)程，招聘流程也稱招聘流程、招聘程序，包括確定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄取通知書(shū)、招聘效益評(píng)價(jià)五個(gè)方面。

（2）一則合格的招聘廣告應(yīng)具備哪些要素？ P62 答：①關(guān)于企業(yè)情況的介紹；

②關(guān)于職位情況的介紹；

③關(guān)于應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備；

④關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式。

（3）對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估時(shí)需要哪些數(shù)據(jù)和信息？

答：招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些為應(yīng)支出部分，哪些是不應(yīng)支出部分，有利于降低今后的招聘費(fèi)用，為組織節(jié)省開(kāi)支。

評(píng)估內(nèi)容： ①招聘總成本； ②計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)； ③應(yīng)聘者總?cè)藬?shù) ④錄用者總?cè)藬?shù)。（4）請(qǐng)問(wèn)什么樣的招聘渠道更適合你們？具體應(yīng)該如何執(zhí)行？試寫(xiě)出招聘啟事？

答：答案中缺少兩部分：即公司介紹和聯(lián)系方式。

（5）試寫(xiě)出招聘工作評(píng)估報(bào)告。

第五節(jié) 校園招聘

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

二、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P70（1）試列出校園招聘渠道的幾大優(yōu)勢(shì)。P68 答：校園招聘的集中、快捷、高效、針對(duì)性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)歷來(lái)被不少企業(yè)所看重，成為招聘渠道之首選，尤其對(duì)與以內(nèi)部培養(yǎng)為主要選拔人才方式、處于快速發(fā)展階段的企業(yè)而言。校園招聘渠道招聘到的人才往往是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，好比一張白紙，對(duì)公司的管理觀念和企業(yè)文化更易接受，更具可塑性的優(yōu)勢(shì)。

（2）如何根據(jù)公司情況及招聘需求來(lái)選定目標(biāo)高校？

答：①確定各校專業(yè)設(shè)置，從中篩選出符合公司要求的意向?qū)W校及相關(guān)專業(yè)；

②了解意向院校學(xué)生特點(diǎn)；

③確定意向院校的地理位置；

④確定意向院校對(duì)校園招聘的態(tài)度；

⑤確定意向院校的校園招聘時(shí)間。（3）校園招聘渠道相比其他招聘渠道招聘到的新員工有什么特點(diǎn)？

答：校園招聘招聘到的新員工主要為應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生，這些員工專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)，對(duì)即將擔(dān)任的工作充滿期待，工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)，會(huì)保持較長(zhǎng)一段時(shí)間的工作熱情。并且，大學(xué)生好比一張白紙，對(duì)公司的管理理念和企業(yè)文化更容易接受，更具可塑性的優(yōu)勢(shì)。但是這類(lèi)人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。

（4）請(qǐng)帶領(lǐng)你的人力資源團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)出本的校園招聘方案。

（5）請(qǐng)問(wèn)這一次演講的目的和內(nèi)容應(yīng)該是什么？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)這樣一份演講稿。P69 答：一是推廣企業(yè)的產(chǎn)品，二是推廣企業(yè)品牌和企業(yè)理念。詳細(xì)介紹公司情況，負(fù)責(zé)回答學(xué)生的問(wèn)題，發(fā)放介紹材料等。

第六節(jié) 獵頭公司運(yùn)行方案設(shè)計(jì)

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩⒒局R(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P74（1）獵頭公司相比企業(yè)自身的招聘渠道而言有什么優(yōu)勢(shì)？

答：一般來(lái)說(shuō)，普通員工的招聘并不會(huì)用到獵頭公司。對(duì)企業(yè)而言，尋找獵頭公司一般是適用于高級(jí)人才的招聘，比如高級(jí)管理人才和技術(shù)專家等職位，因?yàn)檫@些人才的數(shù)量相對(duì)較少，而且主動(dòng)求職的愿望較低，很多高級(jí)人才可能根本不想換工作，他們也從不參加招聘會(huì)，所以一般的公開(kāi)招聘方式難以獲得。獵頭公司的五大優(yōu)勢(shì)：

①保密性強(qiáng)。獵頭行業(yè)最基本的行規(guī)就是保密原則；

②節(jié)減時(shí)間成本。獵頭顧問(wèn)擁有專業(yè)化的人才搜索技術(shù)與人才數(shù)據(jù)庫(kù)，效率相對(duì)其他招聘方式高。

③人才質(zhì)量高。獵頭顧問(wèn)擁有多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，能進(jìn)行科學(xué)有效的面試

④風(fēng)險(xiǎn)小。獵頭招聘的準(zhǔn)確性相對(duì)減少了二次招聘的發(fā)生。

⑤增值服務(wù)。與獵頭公司合作，可以隨時(shí)咨詢行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，亦可以通過(guò)獵頭間接獲得應(yīng)聘者最真實(shí)的反饋。

（2）優(yōu)秀的獵頭顧問(wèn)應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？ 答：①言辭技巧。

②文字應(yīng)用。

③時(shí)間管理。

④網(wǎng)絡(luò)資源整合能力。獵頭顧問(wèn)首先要學(xué)會(huì)編織3張網(wǎng)：客戶關(guān)系網(wǎng)、專業(yè)人才網(wǎng)、社會(huì)交際網(wǎng)。

（3）在與獵頭公司進(jìn)行合作時(shí)都有哪些程序，需要注意哪些問(wèn)題？ P73 答：1.考察獵頭公司的資質(zhì)；

2.明確雙方責(zé)任義務(wù)；

3.爭(zhēng)取開(kāi)展長(zhǎng)期合作。

第四章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 第一節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的過(guò)程模型

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指測(cè)評(píng)主體根據(jù)測(cè)評(píng)目的與標(biāo)準(zhǔn)體系，采用科學(xué)的方法收集被測(cè)評(píng)者的相關(guān)信息，在短時(shí)間內(nèi)對(duì)素質(zhì)作出量值或價(jià)值的評(píng)判活動(dòng)。第二節(jié) 履歷分析

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

二、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P80（1）履歷分析的基本步驟有哪些？ P78

答：①查看簡(jiǎn)歷的基本信息 ：硬性條件、軟性條件、其他條件

②查看簡(jiǎn)歷的工作內(nèi)容 ：工作內(nèi)容的對(duì)口性、工作時(shí)間長(zhǎng)短與專業(yè)的深度的符合情況、跳槽的頻率、工作時(shí)間的間距長(zhǎng)短、職位與工作內(nèi)容是否匹配

（2）履歷篩選過(guò)程中著重查看哪些信息？ P79 答：在查看簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)辨別簡(jiǎn)歷的真?zhèn)?，關(guān)注以下幾個(gè)方面：年齡與學(xué)歷的匹配；簡(jiǎn)歷中是否有自相矛盾的地方；查看簡(jiǎn)歷中是否有水分。

（3）通過(guò)對(duì)于不同履歷的比較分析，你有哪些認(rèn)識(shí)？ P79 答：①如果求職者應(yīng)聘的崗位比較多，比如投簡(jiǎn)歷既應(yīng)聘人事助理，又應(yīng)聘客服文員，說(shuō)明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動(dòng)向模糊。

②如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位、薪資等沒(méi)有什么變化，基本可以判斷此求職者能力不強(qiáng)。相反，如果求職者的崗位在不斷提升，所在公司的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，可以判斷此求職者上進(jìn)心較強(qiáng)。

③如果在短時(shí)間內(nèi)連續(xù)投兩份或以上的簡(jiǎn)歷，基本可以判斷此求職者比較粗心。相反，如果間隔時(shí)間較長(zhǎng)（一周以上）又投簡(jiǎn)歷的，可以看出求職者對(duì)招聘崗位特別感興趣。

④簡(jiǎn)歷中有錯(cuò)別字，可以判斷出求職者比較粗心。如果簡(jiǎn)歷層次清晰、邏輯性強(qiáng)、重點(diǎn)突出，說(shuō)明求職者思維清晰。

第三節(jié) 心理測(cè)驗(yàn)——以16PF人格測(cè)試為例

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器和材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P84（1）為什么要實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)的匹配？ P81 答：無(wú)論是組織還是個(gè)人，實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)匹配，其意義都是十分重要的。從社會(huì)發(fā)展方面來(lái)看，社會(huì)分工已愈來(lái)愈細(xì)，組織中的職位對(duì)個(gè)體素質(zhì)的要求越來(lái)越高，若要增強(qiáng)組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力，保持組織在社會(huì)中的地位，首要任務(wù)是將最適合的高素質(zhì)人才吸引到組織中來(lái)。從人才管理方面來(lái)看，科學(xué)合理使用人才資源的適才適時(shí)規(guī)律，要求適時(shí)第將人才安置到與其素質(zhì)能力相符合的工作崗位上放手使其工作，使人盡其才，才盡其用。從組織提高效益方面來(lái)看，人格與職業(yè)匹配作為組織有效選拔人員、正確評(píng)價(jià)與激勵(lì)組織成員、促進(jìn)組織發(fā)展的手段，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是人力資源管理的核心。因此，無(wú)論從以上哪個(gè)角度出發(fā)，都需要組織關(guān)注人格與職業(yè)匹配。

（2）本測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)是否存在差異？如有差異，是哪些原因造成了這些差異？ 答：本測(cè)驗(yàn)結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)是存在差異的。首先，任何測(cè)驗(yàn)都有其一定的誤差范圍，而且人格測(cè)驗(yàn)是根據(jù)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果推測(cè)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)在性格，僅僅是推測(cè)而已，不能百分之百的準(zhǔn)確判斷被測(cè)評(píng)者的真實(shí)性格。其次，自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)這兩種方式在評(píng)價(jià)時(shí)所站的角度也并非完全客觀，在評(píng)價(jià)時(shí)都要受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響。所以，本測(cè)驗(yàn)結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)存在差異。第四節(jié) 面試設(shè)計(jì)與操作

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩⒒局R(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器和材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P95（1）面試的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ P90 答：①面試的優(yōu)點(diǎn)：從招聘來(lái)看，面試可以更全面更直接地考察應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和能力，最終招聘到符合組織需要的人。從求職者來(lái)看，面試可以彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷或筆試中的缺陷或失誤，更直接地展示自己的能力，并根據(jù)從面試官那里獲得的信息判斷自己是否適應(yīng)應(yīng)聘組織。

②面試的缺點(diǎn)：近因效應(yīng) ?偏見(jiàn)效應(yīng) ?暈輪效應(yīng)

（2）在實(shí)施面試時(shí)需要把握哪些關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)，需要注意哪些問(wèn)題？ 答：①面試維度：如何獲取面試維度 ?面試維度的定義 ?建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

②面試題目設(shè)計(jì)

③面試評(píng)價(jià)

④面試的誤區(qū)

（3）如何來(lái)組織和實(shí)施面試？

答：①了解面試對(duì)象；

②明確面試維度； ③設(shè)計(jì)面試題目；

④面試考官培訓(xùn)；

⑤面試場(chǎng)地準(zhǔn)備；

⑥面試前的文件準(zhǔn)備；

⑦面試過(guò)程控制；

⑧面試評(píng)價(jià)過(guò)程。

（4）面試主要測(cè)評(píng)哪些內(nèi)容？請(qǐng)具體提出關(guān)于測(cè)評(píng)某一方面素質(zhì)的幾個(gè)問(wèn)題。P92 答：①專業(yè)知識(shí)；②儀表風(fēng)度；③工作實(shí)踐；④綜合分析；⑤口頭表達(dá)；⑥反應(yīng)能力；⑦人際交往能力；⑧工作態(tài)度；⑨自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑩求職動(dòng)機(jī)；⑾上進(jìn)心、進(jìn)取心；⑿業(yè)余興趣與愛(ài)好。第五節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

二、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P100（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)適用的崗位有哪些？可以測(cè)評(píng)哪些維度？ 第二問(wèn)在P96 答：①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用范圍廣泛，可用于對(duì)技術(shù)崗位、非技術(shù)崗位、管理崗位和其他專業(yè)崗位的人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。

②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力/說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非語(yǔ)言溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等）各個(gè)方面的能力，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格。

（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)。

答：有關(guān)研究表明，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效，尤其是適用于測(cè)評(píng)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及決策等具體的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。然而事實(shí)表明，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論也有不足之處。例如，組與組之間由于人員素質(zhì)不同、氣氛不同，有時(shí)難以比較。另外，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論與實(shí)際情況不符，實(shí)際中都是有領(lǐng)導(dǎo)的小組討論。因此無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度和信度沒(méi)有保證。

（3）實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？ 答：①當(dāng)小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異或在成員間有不必要約束的場(chǎng)合，小組討論可能不會(huì)成功。②小組討論和日后的工作任務(wù)無(wú)多大關(guān)系時(shí)會(huì)降低效度。

③無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測(cè)試了個(gè)人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度和社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色的速度。

④有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。在討論中所測(cè)評(píng)的僅是當(dāng)時(shí)情況下自然的領(lǐng)導(dǎo)行為反應(yīng)，而非伴隨某職位特定的領(lǐng)導(dǎo)技能。

⑤小組與小組之間缺乏可比性。

第六節(jié) 公文筐測(cè)驗(yàn)

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?/p>

二、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P108（1）公文筐測(cè)驗(yàn)可以測(cè)評(píng)的崗位維度有哪些？哪些維度不能使用公文筐測(cè)驗(yàn)？ P103 答：①評(píng)價(jià)被測(cè)人員的計(jì)劃、授權(quán)、組織、預(yù)測(cè)、決策和書(shū)面表達(dá)能力，該測(cè)驗(yàn)通常用于管理人員的選拔。

②測(cè)試形式?jīng)Q定了無(wú)法測(cè)試溝通與人際能力。

（2）如何選擇和編制公文筐測(cè)試材料，使討論材料與擬任崗位相關(guān)？

答：編制公文筐測(cè)試材料，是公文筐測(cè)驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)。1.確定測(cè)試維度 2.收集素材篩選素材 3.編制題目加工素材 4.試測(cè)并收集答案

5.制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（3）在實(shí)施公文筐測(cè)驗(yàn)時(shí)需要把握哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要注意哪些問(wèn)題？ P105 P106 答：關(guān)鍵環(huán)節(jié)： ①工作分析 ②文件設(shè)計(jì) ③測(cè)驗(yàn)評(píng)分

注意事項(xiàng)：①測(cè)驗(yàn)材料難度的把握； ②材料真實(shí)程度的把握。（4）掌握和運(yùn)用公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施流程。P103

答：①測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備階段 ：1）指導(dǎo)語(yǔ)準(zhǔn)備。2）測(cè)驗(yàn)材料準(zhǔn)備。3）答題紙準(zhǔn)備。4）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)編制。5）測(cè)試場(chǎng)地安排。6）考官培訓(xùn)。

②開(kāi)始階段

③正式測(cè)評(píng)階段

④評(píng)價(jià)階段

第五章 員工培訓(xùn)

第一節(jié) 員工培訓(xùn)的過(guò)程模型 第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康姆?/p>

二、基本知識(shí)要點(diǎn)

饋

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P121（1）為什么在培訓(xùn)之前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ P116 答：培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)中具有重大作用，具體表現(xiàn)為：了解受訓(xùn)人員現(xiàn)有的全面信息，了解員工的知識(shí)、技能等需求，確保培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)用性，也有利于提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和前瞻性。

（2）如何確定培訓(xùn)需求？ P118 答：第一，了解培訓(xùn)需求。運(yùn)用訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法等方法了解組織戰(zhàn)略、組織資源、組織所處環(huán)境等，以確定該組織的組織層面、任務(wù)層面和人員層面的培訓(xùn)需求。

第二，整理所獲信息。把收集到的并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求信息進(jìn)行歸納整理，列出清單。

第三，形成分析報(bào)告。綜合分析考量，以企業(yè)層面的培訓(xùn)需求為方向，考慮部門(mén)的培訓(xùn)需求，結(jié)合員工的個(gè)人培訓(xùn)需求，制訂詳細(xì)明確的培訓(xùn)計(jì)劃。

（3）培訓(xùn)需求分析需要注意哪些問(wèn)題？ P119 答：在實(shí)踐中，人們經(jīng)常碰到組織的培訓(xùn)需求與個(gè)體的培訓(xùn)需求不盡相同，甚至相互沖突的問(wèn)題，因此需要對(duì)二者進(jìn)行整合。整合方法如下：

第一，組織培訓(xùn)需求是在個(gè)體培訓(xùn)需求的正當(dāng)性、合理性與可行性的基礎(chǔ)上加以整合。

第二，根據(jù)組織培訓(xùn)需求與個(gè)體培訓(xùn)需求的契合度進(jìn)行整合。第三節(jié) 培訓(xùn)方案制定與實(shí)施

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩⒒局R(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P131（1）培訓(xùn)方案的制訂如何與組織目標(biāo)有效結(jié)合？

答：培訓(xùn)方案就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)項(xiàng)目的形式等內(nèi)容。而培訓(xùn)目標(biāo)可劃分為若干層次，主要包括： ①技能培養(yǎng)； ②傳授知識(shí)； ③轉(zhuǎn)變態(tài)度； ④工作表現(xiàn)；⑤企業(yè)目標(biāo)。培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)部門(mén)或企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。

（2）培訓(xùn)方案主要包括哪些內(nèi)容？ P125 答：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定；

②培訓(xùn)內(nèi)容的選擇；

③培訓(xùn)指導(dǎo)者的確定；

④培訓(xùn)對(duì)象的確定；

⑤培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇；

⑥培訓(xùn)方法的選擇；

⑦培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備的選擇。

（3）工作分析是如何應(yīng)用于培訓(xùn)內(nèi)容確定上的？

答：通過(guò)工作分析檢查各個(gè)崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)及任職資格要求，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力，并在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求以及相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，具體步驟如下：

①根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)確定需要進(jìn)行分析的工作。

②根據(jù)該工作崗位的說(shuō)明書(shū)列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識(shí)的清單。

③列出員工完成每一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟及員工所具備的知識(shí)、技能

④根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能與員工實(shí)際的差距

⑤為各工作崗位制定針對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查表。

⑥根據(jù)調(diào)查表的內(nèi)容針對(duì)不同的崗位選擇培訓(xùn)項(xiàng)目及內(nèi)容。

（4）對(duì)于基層、中層和高層管理人員應(yīng)首先考慮哪些培訓(xùn)方法？ P129 答：對(duì)于基層管理人員，主要采取直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn)，如講授法、專題講座法、研討法等。對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)，可偏重于專題講座法及研討法，還可以采取案例法、管理者訓(xùn)練等方法。高層管理人員分為現(xiàn)任高層管理人員和未來(lái)可能擔(dān)任的高層管理人員。對(duì)于現(xiàn)任高層管理人員的培訓(xùn)，常用的培訓(xùn)方法有案例法、頭腦風(fēng)暴法等。對(duì)于未來(lái)可能擔(dān)任的高層管理人員即后備領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn)，工作指導(dǎo)法、特別任務(wù)法、角色扮演法。研討法、案例法、頭腦風(fēng)暴法也可以采用。

（5）培訓(xùn)方案實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)有哪些？ P129

答：①充分準(zhǔn)備； ②授課效率； ③受訓(xùn)者參與； ④各部門(mén)協(xié)作； ⑤考核。第四節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P137

（1）為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估？ P131 答：通過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估，不僅可以監(jiān)控培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，而且可以為以后開(kāi)展的培訓(xùn)提供改進(jìn)和優(yōu)化方面的借鑒。

（2）柯式評(píng)估模式從哪幾個(gè)層次對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估？每個(gè)層面的考察需要注意哪些問(wèn)題？ P133 答：

（3）培訓(xùn)評(píng)估的難點(diǎn)在哪里？

答：培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理工作中的最后一步，也是企業(yè)培訓(xùn)工作最薄弱的環(huán)節(jié)，一則因?yàn)椴恢绾稳ゲ僮髟u(píng)估；二則還是重視不夠。培訓(xùn)工作缺少評(píng)估工作，則培訓(xùn)工作不能落到實(shí)處。另外，在評(píng)價(jià)時(shí)，還要注意培訓(xùn)成果的類(lèi)型。不同的成果有不同的評(píng)價(jià)尺度。

第六章 績(jī)效考評(píng)

第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)流程

第二節(jié) 績(jī)效計(jì)劃制定

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P148（1）績(jī)效計(jì)劃適用于哪些組織？不同層次的組織進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃有什么區(qū)別和聯(lián)系？

答：①實(shí)行績(jī)效管理的組織都需要制定績(jī)效計(jì)劃；

②績(jī)效計(jì)劃按責(zé)任主體分為公司績(jī)效計(jì)劃、部門(mén)績(jī)效計(jì)劃以及個(gè)人績(jī)效計(jì)劃三個(gè)層次。一般來(lái)講，公司績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，部門(mén)績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為個(gè)人績(jī)效計(jì)劃；一個(gè)部門(mén)所有員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的完成支持部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的完成，所有部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的協(xié)調(diào)完成支持公司整體績(jī)效計(jì)劃的完成。

（2）組織績(jī)效計(jì)劃與個(gè)人績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該如何保持一致？

答：為了使員工的績(jī)效計(jì)劃能夠與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，管理人員與員工將在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議中就企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行溝通，并確保雙方對(duì)此沒(méi)有任何歧義。因此，在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前，管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo)。

（3）績(jī)效計(jì)劃溝通過(guò)程中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？

答：①經(jīng)理和員工在溝通中是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計(jì)劃。

②我們有理由承認(rèn)員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更多的發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多的聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。

③經(jīng)理人員主要影響員工的領(lǐng)域是在如何使員工個(gè)人工作目標(biāo)與整體業(yè)務(wù)單元乃至整個(gè)組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，以及員工如何在組織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單位中的人進(jìn)行協(xié)調(diào)配合。

④經(jīng)理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越容易成功。

（4）六人一組模擬績(jī)效計(jì)劃制訂過(guò)程，并制定一份績(jī)效計(jì)劃書(shū)。參考P151圖表

答：第一步，明確目標(biāo)是什么

第二步，明確績(jī)效指標(biāo)是什么

第三步，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是什么

第四步，明確每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)施思路和步驟，以及管理者和員工該做出哪些改變，并形成雙方共識(shí)。

第三節(jié) 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P160（1）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么？如何選取考核指標(biāo)？ P143 P155 答：①績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定必須符合SMART原則：

1）S代表具體性（Specific）．．．

2）M代表可衡量性（Measurable）．．． 3）A代表可實(shí)現(xiàn)性（Action orientation）．．．． 4）R代表現(xiàn)實(shí)性（Realistic）．．．

5）T代表時(shí)限性（Timebound）．．．

②績(jī)效指標(biāo)選?。?/p>

1）對(duì)被測(cè)評(píng)的人員的職位進(jìn)行工作分析；

2）在一定范圍內(nèi)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，根據(jù)被測(cè)評(píng)人員的崗位性質(zhì)分別編寫(xiě)開(kāi)放式問(wèn)卷和封閉式問(wèn)卷，或者在同一張問(wèn)卷中設(shè)計(jì)兩類(lèi)試題。

3）針對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行群體訪談。

4）對(duì)典型的個(gè)體進(jìn)行個(gè)案研究。

5）組織人力資源專家或人力資源主管討論確定績(jī)效考核指標(biāo)。

6）編寫(xiě)績(jī)效指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度。

（2）計(jì)算指標(biāo)權(quán)重的方法有哪些？各自有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

答：①經(jīng)驗(yàn)判斷法。由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來(lái)確定權(quán)重的方法稱為經(jīng)驗(yàn)判斷法。這種方法的主要優(yōu)點(diǎn)是：決策效率高、非常容易操作；其主要缺點(diǎn)是：主觀性太強(qiáng)、客觀性不夠

②三維確定法。三維確定法是一種定性與定量相結(jié)合的權(quán)重確定方法。三維確定法認(rèn)為，決定一個(gè)指標(biāo)權(quán)重的主要因素有三個(gè)：在目前現(xiàn)有資源配置和條件下，該指標(biāo)可實(shí)現(xiàn)程度、重要程度和緊急程度。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易操作；缺點(diǎn)是準(zhǔn)確度不高。

③層次分析法。也稱為AHP法，這種方法可以更好地降低權(quán)重設(shè)計(jì)中的不確定性因素，但操作起來(lái)更為復(fù)雜。

（3）實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？

答：①以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則 ②系統(tǒng)優(yōu)化原則

③所有績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%

④考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則

（4）設(shè)計(jì)一組針對(duì)連鎖超市的銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核績(jī)效指標(biāo)，并計(jì)算出每項(xiàng)分指標(biāo)的權(quán)重。答：

第四節(jié) 績(jī)效信息收集

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩?、基本知識(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P166（1）績(jī)效信息收集的意義和目的是什么？ P161 答：績(jī)效信息收集的目的主要在于以下幾點(diǎn)：為績(jī)效考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)；發(fā)現(xiàn)員工工作中的問(wèn)題并提出改進(jìn)績(jī)效的方案；在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中提供利益保護(hù)。

（2）績(jī)效信息收集的不同方法分別適用于哪些情況？ P161 答：①工作記錄法是對(duì)于生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等指標(biāo)，按照規(guī)定由相關(guān)人員填寫(xiě)原始記錄單，并定期進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)獲得績(jī)效考核有關(guān)信息。比較適用于擔(dān)任工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無(wú)大幅度變化的工作崗位的人員。

②定期抽查法是指當(dāng)工作記錄數(shù)量過(guò)大，難以記錄全樣本時(shí)采取的一種調(diào)查方法。

③調(diào)查反饋法是向員工的服務(wù)對(duì)象或與員工有工作關(guān)系的人調(diào)查并收集有關(guān)信息。適用于擔(dān)任銷(xiāo)售崗位或與客戶有直接關(guān)系的崗位的人員。

④關(guān)鍵事件記錄法是對(duì)員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄，關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對(duì)員工的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)員工存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)反饋和糾偏。適用于擔(dān)任那些工作周期長(zhǎng)、員工工作行為對(duì)組織任務(wù)的完成具有重要影響的崗位的人員。

（3）績(jī)效信息收集溝通過(guò)程中應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？

答：①要關(guān)心員工的工作和發(fā)展；

②要把績(jī)效計(jì)劃實(shí)施當(dāng)成自己工作中的一個(gè)重要組成部分；

③要堅(jiān)持主動(dòng)積極溝通原則，并運(yùn)用合理的溝通的技巧；

④績(jī)效溝通要講究實(shí)效。

（4）運(yùn)用兩種以上方法模擬績(jī)效信息收集過(guò)程，并編寫(xiě)一份客戶反饋的績(jī)效收集問(wèn)卷。P166

第五節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩⒒局R(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P170（1）績(jī)效考評(píng)方法都有哪些？各自的特點(diǎn)是什么？ P167

答：

（2）請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套針對(duì)某大型連鎖超市人力資源主管的360度考核體系。見(jiàn)P172（3）請(qǐng)運(yùn)用行為錨定法為某手機(jī)公司銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)一套考評(píng)方案。見(jiàn)P171 第六節(jié) 績(jī)效反饋面談

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康亩⒒局R(shí)要點(diǎn)

三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

四、實(shí)驗(yàn)儀器與材料

五、實(shí)驗(yàn)組織方法及步驟

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P177（1）績(jī)效反饋面談的作用是什么？為什么要進(jìn)行績(jī)效反饋面談？ P174 答：績(jī)效反饋面談應(yīng)達(dá)成以下目標(biāo)：

①對(duì)績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)；

②使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足；

③引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理；

④改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃，制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；

⑤為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。

（2）績(jī)效反饋面談?dòng)心男┏Ｓ玫募记?？練?xí)幾種常用的非語(yǔ)言溝通技巧。P174 答：績(jī)效反饋面談應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

①及時(shí)反饋，通知員工事先準(zhǔn)備；

②營(yíng)造一個(gè)良好和諧的面談氛圍，清晰地說(shuō)明面談目的； ③反饋時(shí)要對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重； ④反饋應(yīng)注意“對(duì)事不對(duì)人”；

⑤多使用開(kāi)放性問(wèn)題，傾聽(tīng)并鼓勵(lì)員工提出自己的意見(jiàn)；

⑥恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用非語(yǔ)言溝通技巧；

⑦針對(duì)不同類(lèi)型的員工采用不同的溝通方式。

（3）請(qǐng)指出附錄中案例存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方式。

答：存在的問(wèn)題：

①面談時(shí)間倉(cāng)促，未在事先做好安排。

②員工和管理人員都未準(zhǔn)備好面談所需的材料。

③員工和管理者都未對(duì)此次面談持正確態(tài)度；

④面談中管理人員對(duì)員工的工作失誤批評(píng)過(guò)多。對(duì)工作成績(jī)的肯定較少，而且十分不具體，使員工不清楚哪里做的好哪里做的不好。

⑤面談的場(chǎng)所不適宜。

⑥面談結(jié)束前，管理人員沒(méi)有幫助員工就下一績(jī)效周期的工作提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

解決方式：

①主管人員應(yīng)該做的準(zhǔn)備

?選擇適宜的時(shí)間——盡量不占用員工的主要工作時(shí)間及私人支配時(shí)間。

?選擇適宜的場(chǎng)所——遠(yuǎn)離電話等辦公設(shè)備的場(chǎng)所。

?提前通知好下屬

?準(zhǔn)備面談的資料

績(jī)效反饋面談要對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)備：目標(biāo)管理卡、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、績(jī)效考評(píng)卡、員工相關(guān)的績(jī)效記錄

?主管人員應(yīng)將主要的面談時(shí)間用于聆聽(tīng)員工的聲音。

?溝通時(shí)應(yīng)批評(píng)與表?yè)P(yáng)并重。

②員工應(yīng)做的準(zhǔn)備 ?填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)表

?準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃

?準(zhǔn)備好向主管人員提出的問(wèn)題

?將自己的工作安排好

③員工績(jī)效改進(jìn)流程

第七章 薪酬管理

第一節(jié) 薪酬管理過(guò)程模型（見(jiàn)P181表7-1）

第二節(jié) 薪酬滿意度調(diào)查

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P184（1）實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查主要有哪些步驟？ P183

答：①成立薪酬滿意度調(diào)查工作組。

②確定調(diào)查目的、對(duì)象與方法。③編寫(xiě)調(diào)查問(wèn)題與問(wèn)卷、實(shí)施方案。④組織人員實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查。

⑤回收調(diào)查結(jié)果，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與總結(jié)。（2）薪酬滿意度調(diào)查要注意哪些內(nèi)容？ P182 答：①設(shè)計(jì)合理

②時(shí)機(jī)選擇

③客觀性保證

（3）本節(jié)案例中只展示了調(diào)查問(wèn)卷的編寫(xiě)樣例，課后請(qǐng)查閱相關(guān)資料，為A公司的薪酬滿意度調(diào)查編寫(xiě)一份訪談提綱與實(shí)施方案，方案需包括訪談對(duì)象、時(shí)間計(jì)劃、訪談內(nèi)容、操作注意事項(xiàng)等內(nèi)容。

第三節(jié) 職位評(píng)價(jià)

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P192（1）職位評(píng)價(jià)有哪些方法？主要步驟是什么？ P186

答：①職位排列法

②分類(lèi)歸級(jí)

③因素比較法

④要素計(jì)點(diǎn)法

（2）職位評(píng)價(jià)的一般工作程序有哪些？ P189 答：①成立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)；

②獲取職位相關(guān)信息；

③確定重要薪酬因素；

④確定職位評(píng)價(jià)方法與標(biāo)準(zhǔn)；

⑤組織人員實(shí)施職位評(píng)價(jià)；

⑥統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果，并對(duì)不合理的地方進(jìn)行調(diào)整；

⑦匯總職位評(píng)價(jià)結(jié)果，并建立排序表。

（3）查找一家企業(yè)中某個(gè)部門(mén)職位的工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范，采用本節(jié)所講的1——2種職位評(píng)價(jià)方法對(duì)該部門(mén)的4——6個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與該企業(yè)的實(shí)際結(jié)果相比對(duì)，說(shuō)出有哪些異同，你的評(píng)價(jià)結(jié)果有哪些改進(jìn)？

[無(wú)法完成的案例] 第四節(jié) 薪酬調(diào)查

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P197（1）薪酬調(diào)查主要有哪些步驟？每個(gè)流程中需要注意什么？ P193（2）聯(lián)系本章第二節(jié)中所學(xué)的薪酬滿意度調(diào)查，說(shuō)出它與本節(jié)所講的薪酬調(diào)查有哪些異同？

答：所謂薪酬滿意度調(diào)查，是指通過(guò)一系列的調(diào)查方法收集員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)的信息。

薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類(lèi)企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng)。

相同點(diǎn)：

廣義的薪酬調(diào)查的概念對(duì)外指的是收集在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并對(duì)此數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的系統(tǒng)過(guò)程，對(duì)內(nèi)指的是員工薪酬滿意度調(diào)查的系統(tǒng)過(guò)程。

不同點(diǎn)：

①薪酬調(diào)查的范圍遠(yuǎn)大于薪酬滿意度調(diào)查；

②針對(duì)的對(duì)象不同，薪酬調(diào)查主要針對(duì)企業(yè)外部在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)，而薪酬滿意度調(diào)查主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工；

③調(diào)查方式不同，薪酬調(diào)查可以使用權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告或者委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查，而薪酬內(nèi)部調(diào)查一般由企業(yè)的人力資源部進(jìn)行。

（3）案例分析：將課堂實(shí)驗(yàn)案例補(bǔ)充完整并給出薪酬調(diào)整建議。

答：①此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則；其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。

②本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過(guò)增量工資進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

③明確以崗位工資 + 津貼補(bǔ)貼 + 績(jī)效工資為主的薪資制度

④崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類(lèi)定級(jí)方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類(lèi)別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。

⑤調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：?jiǎn)T工薪資 = 崗位薪資 + 技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+ 補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+ 獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)）

⑥視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼）與浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在60-70% 和20-30%區(qū)間內(nèi)。第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P204 根據(jù)以上信息，并合理假設(shè)公司概況，請(qǐng)你為該公司的設(shè)計(jì)一套新的薪酬體系。薪酬體系設(shè)計(jì)

一、舊版薪酬體系存在的問(wèn)題

（1）薪酬分配原則不明晰。（2）薪酬競(jìng)爭(zhēng)性差。（3）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

二、新版薪酬體系設(shè)計(jì)方案

?薪酬確定

原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，對(duì)每位員工的任職角色、績(jī)效水平進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。

?薪酬調(diào)整

將薪酬與任職資格條件以及績(jī)效水平結(jié)合起來(lái)，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。

?薪酬結(jié)構(gòu)

通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

?薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。?薪酬結(jié)構(gòu)

固定工資 工資

浮動(dòng)工資 年終獎(jiǎng) 獎(jiǎng)金 薪酬體系特別獎(jiǎng)勵(lì)

股票期權(quán)——全員持股，向核心人才傾斜 社會(huì)保險(xiǎn) 福利住房公積金 補(bǔ)充保險(xiǎn) 自助福利 ?薪酬決定因素

知識(shí) 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 技能 獎(jiǎng)金 企業(yè)的中期績(jī)效

工資能力 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如，出色的完成了項(xiàng)目、被 職責(zé) 評(píng)為優(yōu)秀員工等）企業(yè)短期績(jī)效 個(gè)人短期績(jī)效

核心人才戰(zhàn)略性能力年齡 股票期權(quán)個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 福利工齡 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效對(duì)企業(yè)的價(jià)值 ?薪酬總額構(gòu)成

工資總額——工資總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)量、產(chǎn)量等）年終獎(jiǎng)總額 獎(jiǎng)金總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額 國(guó)家規(guī)定的福利總額 薪酬總額

福利總額企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)金額（由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定）彈性福利總額（由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定）

股票期權(quán)總額——股票期權(quán)總額與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤

第八章 員工福利

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P212（1）員工福利計(jì)劃過(guò)程模型基本內(nèi)容有哪些？ P207

（2）員工福利調(diào)查的主要內(nèi)容有哪些？問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ P209 答：①員工福利調(diào)查主要分為內(nèi)部福利偏好調(diào)查和市場(chǎng)福利水平調(diào)查兩個(gè)部分。

②問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題：

?明確調(diào)查目的和內(nèi)容，問(wèn)卷設(shè)計(jì)應(yīng)該以此為基礎(chǔ)；

?明確針對(duì)人群，問(wèn)卷設(shè)計(jì)的語(yǔ)言措辭選擇得當(dāng)；

?在問(wèn)卷設(shè)計(jì)的時(shí)候，就應(yīng)該考慮數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析是否易于操作； ?卷首最好要有說(shuō)明（稱呼、目的、填寫(xiě)者受益情況、主辦單位），如有涉及個(gè)人資料，應(yīng)該有隱私保護(hù)說(shuō)明；

?問(wèn)題數(shù)量合理化、邏輯化，規(guī)范化。

（3）企業(yè)員工福利計(jì)劃決策的主要內(nèi)容有哪些？決策的過(guò)程如何？ P209 答：①員工福利決策是根據(jù)調(diào)查報(bào)告所得到的結(jié)果，即外部市場(chǎng)平均福利水平和企業(yè)內(nèi)部員工福利偏好，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)狀況，去頂企業(yè)福利計(jì)劃的福利成本總額、企業(yè)員工福利種類(lèi)、企業(yè)福利項(xiàng)目覆蓋面、企業(yè)福利實(shí)施方式等。②

（4）員工福利計(jì)劃方案的主要內(nèi)容有哪些？如何設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃方案？ P224（5）如何進(jìn)行員工福利計(jì)劃的實(shí)施與管理？

答：福利管理的內(nèi)容包括福利申請(qǐng)的受理與處理、與員工進(jìn)行福利方面的溝通以及在環(huán)境變化時(shí)對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控和修訂等。

（一）處理福利申請(qǐng)

（二）進(jìn)行福利的溝通

（三）加強(qiáng)福利監(jiān)控（6）以某企業(yè)為例，自行設(shè)計(jì)一份員工福利計(jì)劃方案。P224（7）以某企業(yè)為例，設(shè)計(jì)一份員工福利計(jì)劃管理制度。P228

第九章 職業(yè)生涯管理

第二節(jié) 員工職業(yè)生涯管理

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P237（1）在案例9——1中，惠普公司員工的職業(yè)生涯管理有什么特點(diǎn)？這套方案在保留和激勵(lì)惠普的人才方面會(huì)不會(huì)有效？為什么？

答：①針對(duì)性

惠普能吸引來(lái)、保留住和激勵(lì)其高級(jí)人才，不僅靠豐富的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供提

高、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，其中包括為每位員工制定令他們滿足的、有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

惠普公司開(kāi)發(fā)的職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，先讓參加者用各種信度業(yè)績(jī)考驗(yàn)的測(cè)試工具及其他手段進(jìn)行個(gè)人特點(diǎn)的自我評(píng)估；然后將評(píng)估中的發(fā)現(xiàn)結(jié)合其工作環(huán)境，編制出每個(gè)人的一份發(fā)展路徑圖。

惠普公司從哈弗MBA班到第二學(xué)年的職業(yè)發(fā)展課程里得到六種工具，用在為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中，來(lái)取得每位員工的個(gè)人特點(diǎn)的資料。

這些工具是：

（1）一份書(shū)面的自我訪談?dòng)涗洠?/p>

（2）一套“斯特朗一坎貝爾個(gè)人興趣調(diào)查問(wèn)卷”；（3）一份“奧爾波特一弗農(nóng)一林賽價(jià)值觀問(wèn)卷”；（4）一篇24小時(shí)活動(dòng)日記；（5）對(duì)另兩位“重要人物”（指跟他們的關(guān)系對(duì)自己有較重要意義的人）的訪談?dòng)涗洠唬?）生活方式描述。

②綜合性

參加者貫徹和分析了自己總結(jié)出的資料，從中認(rèn)識(shí)到一些一般性規(guī)律。參加者將六種活動(dòng)所獲得的資料，一種一種地分析研究，分別得出初步結(jié)論，再把六種活動(dòng)資料合為一體，進(jìn)行綜合分析研究。

③獨(dú)特性

每人都做好了自我評(píng)估后，部門(mén)經(jīng)理們逐一采訪參加過(guò)此活動(dòng)的下級(jí)，聽(tīng)取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并記錄下來(lái)，還要寫(xiě)出目前在他們部門(mén)供職的這些人的情況與職位。這些信息便可供高層領(lǐng)導(dǎo)用來(lái)制定總體人力資源規(guī)劃，確定所要求的技能，并擬定一個(gè)時(shí)間進(jìn)度表。當(dāng)公司未來(lái)需要的預(yù)測(cè)結(jié)果與每位學(xué)習(xí)參加者所制定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)對(duì)照后相符時(shí)，部門(mén)經(jīng)理就可據(jù)此幫助他的部下繪制出自已在本公司內(nèi)發(fā)展升遷的路徑圖，標(biāo)明每一升遷前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷。

④整體性

每位員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)還得和績(jī)效目標(biāo)與要求結(jié)合起來(lái)，供將來(lái)績(jī)效考評(píng)時(shí)用。部門(mén)經(jīng)理要監(jiān)測(cè)他的部下在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展，作為考績(jī)活動(dòng)的一部分，并需要負(fù)責(zé)對(duì)他們提供盡可能的幫助與支持。

（2）如果將這套辦法運(yùn)用到中國(guó)企業(yè)來(lái)，能否行得通？為什么？

答：可借鑒之處：

①惠普公司能吸引來(lái)、保留住和激勵(lì)人才，不僅靠豐富的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

②惠普公司開(kāi)發(fā)了一種職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，讓參加者通過(guò)對(duì)個(gè)人特點(diǎn)的自我評(píng)估，更清楚地認(rèn)知自我。

③惠普公司舉行的活動(dòng)的關(guān)鍵之處就在于所用的方法是歸納式的而非演繹式的。一開(kāi)始就讓每位參加者總結(jié)出有關(guān)自己的新資料，而不是先從某些一般規(guī)律去推導(dǎo)出每個(gè)人的具體情況。這個(gè)過(guò)程是從具體到一般，而不是從一般到具體。

④每位員工做好自我評(píng)估后，部門(mén)經(jīng)理再逐一采訪參加過(guò)此活動(dòng)的下級(jí)，聽(tīng)取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并記錄下來(lái)，部門(mén)經(jīng)濟(jì)要監(jiān)測(cè)其部下在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展。惠普公司實(shí)施上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)測(cè)，使員工更有信心完成目標(biāo)。部門(mén)經(jīng)濟(jì)對(duì)員工具有一定的指導(dǎo)性，是對(duì)員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展的一種藍(lán)圖。

對(duì)中國(guó)企業(yè)：

惠普公司的自我評(píng)估帶有個(gè)人主觀因素，不夠客觀?；萜展臼敲绹?guó)企業(yè)，所以惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是適應(yīng)美國(guó)市場(chǎng)環(huán)境而生的，不一定都適用于中國(guó)市場(chǎng)。（3）設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯管理的前提是什么？ P233 答：①明確的職業(yè)目標(biāo)；

②正確的自我分析和職業(yè)分析；

③培養(yǎng)職業(yè)需要的實(shí)踐能力；

④構(gòu)建合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)；

⑤參加有益的職業(yè)訓(xùn)練。

（4）簡(jiǎn)單闡述員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？ P234

答：①確定理想；

②自我評(píng)估；

③職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估；

④確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；

⑤選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線；

⑥制訂職業(yè)生涯行動(dòng)計(jì)劃；

⑦形成職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)。

第三節(jié) 組織職業(yè)生涯管理

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P241 不作為重點(diǎn)

第十章 員工關(guān)系管理

六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P249 不作為重點(diǎn)

第三篇：案例分析題特點(diǎn)分析與答題技巧

案例分析題特點(diǎn)分析與答題技巧

一、案例分析題特點(diǎn)

通常被認(rèn)為“并沒(méi)有絕對(duì)明確的標(biāo)準(zhǔn)答案”的兩大類(lèi)主觀題。這是管理考試成績(jī)不確定的重要影響因素。近年來(lái)管理測(cè)試更加強(qiáng)調(diào)考生作為未來(lái)的管理者應(yīng)該“具備較強(qiáng)的分析與解決實(shí)際管理問(wèn)題的能力”，因此，案例分析題成為測(cè)試考生發(fā)現(xiàn)、分析和解決實(shí)際問(wèn)題能力的重要題型。

案例分析題的測(cè)試是對(duì)考生相關(guān)理論掌握、系統(tǒng)思考與分析、觀點(diǎn)組織與文字表達(dá)等綜合能力的檢驗(yàn)。解答這類(lèi)問(wèn)題，不僅要求考生擁有廣闊的知識(shí)面，熟悉管理學(xué)及其相關(guān)學(xué)科的基本理論，能將各種知識(shí)融會(huì)貫通、靈活運(yùn)用來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題，而且要求考生具有系統(tǒng)思維能力，在多方位、深層次地思考和分析問(wèn)題的基礎(chǔ)上，明確提出自己的觀點(diǎn)，并以嚴(yán)密的邏輯、清晰的層次以及流暢的語(yǔ)言文字表述和論證自己的觀點(diǎn)。由此可見(jiàn)，要想取得案例分析題的高分并不是一件很容易的事。

二、案例分析題的基本題型

（一）根據(jù)案例情景描述中所給材料的性質(zhì)和內(nèi)容充實(shí)程度的不同，可以將案例分析題區(qū)分為以下幾種形式：

第一種：說(shuō)明型。案例材料敘述了某一管理問(wèn)題實(shí)際解決的全過(guò)程，讓考生以旁觀者的身份對(duì)之進(jìn)行評(píng)論，總結(jié)和評(píng)價(jià)其解決問(wèn)題過(guò)程中的得失成敗和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。這種說(shuō)明性質(zhì)的案例分析題，可促使考生在閱讀案例材料和隨后的評(píng)價(jià)中獲得知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，不過(guò)，它的難度較低，重點(diǎn)測(cè)試考生對(duì)資料的歸納整理和概括提煉的能力，而不是分析和解決問(wèn)題的能力。

第二種：方案待決型。案例材料在管理情景描述中已明示了問(wèn)題的實(shí)質(zhì)所在，希望考生通過(guò)對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生原因的分析和備選方案的權(quán)衡比較，選定或綜合出最有效的解決辦法。這類(lèi)案例分析題的難度比說(shuō)明型的案例分析題相對(duì)大些，要求考生能夠?qū)o定的明確問(wèn)題有針對(duì)性地提出對(duì)應(yīng)于原因分析的具體可行的解決方案。

第三種：?jiǎn)栴}待定型。這類(lèi)案例材料只是描述了一個(gè)亂麻似的管理情景，考生的任務(wù)首先是要從案例給定的各種表象癥狀中“確診”出存在的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，然后分析原因、提出對(duì)策。問(wèn)題診斷錯(cuò)誤或者診斷不明易，會(huì)使所進(jìn)行的案例分析偏離主題，或者就事論事、缺乏深度，因此，這是一類(lèi)難度最大的案例分析題，它模擬了管理問(wèn)題決策的全過(guò)程，因而是對(duì)考生“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題”以及“分析問(wèn)題和解決問(wèn)題”能力的全面考核。這類(lèi)題型對(duì)考生素質(zhì)的要求和挑戰(zhàn)是最大的，但編寫(xiě)高質(zhì)量命題的困難程度也很大，因?yàn)槊}考試不同于通常的案例教學(xué)，它既要在測(cè)試中使考生的管理潛能充分展現(xiàn)出來(lái)，又不能完完全全地開(kāi)放，使考生的答題范圍不受限定。實(shí)際上，為確保判卷準(zhǔn)確，通常命題者總要對(duì)每一道考題事先給定判卷依據(jù)或參考的標(biāo)準(zhǔn)答案，所以，案例分析題不太可能是連所要解決的問(wèn)題都是可以依個(gè)人的觀察角度來(lái)圈定的真正開(kāi)放式的自由發(fā)揮題。比如“小宋的困惑”案例中，背景材料就是圍繞“小企業(yè)成長(zhǎng)中的危機(jī)”來(lái)敘述的，因此概括起來(lái)，小宋所創(chuàng)辦的公司目前面臨的問(wèn)題是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和成長(zhǎng)以后的管理方式不適應(yīng)問(wèn)題。問(wèn)題確診以后，規(guī)范化管理的措施、方案自然就脫穎而出。

（二）根據(jù)最后提問(wèn)方式的不同(如指示答題的方向的問(wèn)題和一般性問(wèn)題)，案例分析題又分為兩種基本形式：

一是緊接案例材料給出明確的答題角度(如設(shè)定答題者的身份是涉及問(wèn)題的當(dāng)事人、其上級(jí)的經(jīng)理人員，或是外部的咨詢?nèi)藛T抑或一般的旁觀者、評(píng)論者)，并指出需要進(jìn)行分析的問(wèn)題及答題方向的分析題；

二是無(wú)明確的答題角度與方向提示，甚至連待分析的問(wèn)題都不直接道明，要求考生自己進(jìn)行獨(dú)立思考和判斷并做出回答的分析題。無(wú)疑，以第二種方式命題的分析題，答題難度更大，更具有挑戰(zhàn)性。

三、案例分析題的答題思路

解答案例分析題首先要明確回答問(wèn)題的角度：如當(dāng)事人的角度、旁觀者(專家)的角度、一般讀案例材料人的角度。解答內(nèi)容通常包括三方面：

1.問(wèn)題的界定，即發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

2.問(wèn)題產(chǎn)生原因的分析，即找出問(wèn)題的根據(jù)。

3.解決問(wèn)題對(duì)策的提出與論證，即闡明解決的辦法，而且一定要做出一個(gè)論證，按決策性的案例進(jìn)行，加上自己的見(jiàn)解，盡量廣、全。

四、案例分析題的解題步驟及注意事項(xiàng) 案例：小宋的困惑

小宋畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)的機(jī)電工程系，是液壓機(jī)械專業(yè)方面的工學(xué)碩土。畢業(yè)以后，小宋到北京某研究院工作，期間因業(yè)績(jī)突出而被破格聘為高工。在我國(guó)科研體制改革大潮的沖擊下，小宋和另外幾個(gè)志同道合者創(chuàng)辦了一家公司，主要生產(chǎn)液壓配件。公司的資金主要來(lái)自幾個(gè)個(gè)人股東，包括小宋本人、他在研究院時(shí)的副手老黃，以及他原來(lái)的下屬小秦和小劉，他們幾個(gè)人都在新公司任職，老黃在研究院的職務(wù)還沒(méi)辭掉，小宋、小秦、小劉等人則徹底割斷了與研究院的聯(lián)系。新公司還有其他幾個(gè)股東，但都不在公司任職。各人在公司的職務(wù)安排是：小宋任總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司的全面工作；小秦負(fù)責(zé)市場(chǎng)銷(xiāo)售；小劉負(fù)責(zé)技術(shù)開(kāi)發(fā)；老黃負(fù)責(zé)采購(gòu)配件、生產(chǎn)調(diào)度等。近年來(lái)公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)良好，但也存在許多問(wèn)題，這使小宋感到了沉重的壓力。

首先，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在公司的主要市場(chǎng)上，小宋感受到了強(qiáng)烈的挑戰(zhàn)。

其次，老黃由于要等研究院分房子而未辭掉在原研究院的工作，盡管他分管的一攤子事抓得挺緊，小宋仍認(rèn)為他精力投入不夠。

第三，有兩個(gè)外部股東向小宋提建議，希望公司能幫助國(guó)外企業(yè)做一些國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)代理和售后服務(wù)工作。這方面的回報(bào)不低，這使小宋(也包括其他核心成員)頗為心動(dòng)，但現(xiàn)在仍舉棋不定。

第四，由于公司近兩年發(fā)展迅速，股東們的收入有了較大幅度的增加，當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時(shí)的那種拼搏奮斗精神正在消退。例如，小宋要求大家每天必須工作滿12小時(shí)，有人開(kāi)始表現(xiàn)出明顯的抵觸情緒，勉強(qiáng)應(yīng)付或者根本不聽(tīng)。

公司的業(yè)績(jī)?cè)谠鲩L(zhǎng)，規(guī)模在擴(kuò)大，小宋感到的壓力也越來(lái)越大：他不僅感到應(yīng)付工作很累，而且對(duì)目前的公司狀況有點(diǎn)不知所措，不知該解決什么問(wèn)題，該從何處下手，公司的某些核心成員也有類(lèi)似的感覺(jué)。

為使小宋的公司更上一個(gè)臺(tái)階并進(jìn)入良性循環(huán)，你有何建議?

（一）解題步驟

1.先看案例要求解決的問(wèn)題。

案例分析題最后提出的問(wèn)題一般比較簡(jiǎn)短，考生可以先看問(wèn)題，這樣在閱讀案例時(shí)就能有較強(qiáng)的針對(duì)性，容易抓住重點(diǎn)，提高效率。審題要認(rèn)真，要抓住問(wèn)題中的關(guān)鍵詞，弄清問(wèn)題要求分析的到底是什么。

2.認(rèn)真閱讀案例。

目前案例越來(lái)越長(zhǎng)，題材越來(lái)越多樣。要帶著問(wèn)題認(rèn)真地閱讀案例，找出案例問(wèn)題的本質(zhì)(如企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人問(wèn)題、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的確定問(wèn)題、企業(yè)的內(nèi)部管理問(wèn)題等)，這是解題的關(guān)鍵，而不能被具體細(xì)節(jié)迷惑。

3.確立答題的整體框架。

閱讀背景材料后，不要急于動(dòng)筆，應(yīng)先花幾分鐘時(shí)間對(duì)問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)分析和思考，選定解決問(wèn)題所需運(yùn)用的相關(guān)理論，確定答題思路和要點(diǎn)，先在頭腦中或稿紙上構(gòu)筑起答題框架，這樣才能有一個(gè)清晰的思路，并且不容易遺漏要點(diǎn)。

4.案例分析題的具體回答(以“小宋的困惑”為例說(shuō)明)。

回答宜分為三部分，第一步：明確分析出案例所反映的類(lèi)似企業(yè)的共性問(wèn)題是什么(用鮮明的語(yǔ)言表達(dá)出來(lái))，說(shuō)明針對(duì)這種共性問(wèn)題，應(yīng)該從哪些大方面、大視角著手解決——這一部分占2~4分，許多考生往往沒(méi)有作這方面的回答，因此得8分以上很困難。

如“小宋的困惑”分析題應(yīng)當(dāng)如下回答：“小宋公司出現(xiàn)的問(wèn)題是發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，是初創(chuàng)小型企業(yè)規(guī)?；⒅贫然l(fā)展過(guò)程中經(jīng)常遇到的問(wèn)題，因此要轉(zhuǎn)變觀念，不能還按照創(chuàng)業(yè)初期的模式管理公司，要進(jìn)行公司管理創(chuàng)新。”

第二步：針對(duì)第一步發(fā)現(xiàn)的共性問(wèn)題，結(jié)合案例所提出的問(wèn)題，從宏觀角度、高層次方面提出治理解決的原則性意見(jiàn)和建議，即提出根本性的建議、措施，不必糾纏于細(xì)節(jié)問(wèn)題(如老黃應(yīng)當(dāng)辭職等)——這一步回答得3分左右，有不少考生因表達(dá)不明確、層次不夠高而失掉1—2分。如第一步、第二步都沒(méi)有答好，則此題最高只能得5—6分。對(duì)于本案例，可以建議小宋會(huì)同公司高層領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)合咨詢公司的意見(jiàn)，對(duì)公司進(jìn)行周密的戰(zhàn)略分析，制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略用以指導(dǎo)公司的發(fā)展。

第三步：在第二步戰(zhàn)略問(wèn)題解決的基礎(chǔ)上，就案例中的具體矛盾和問(wèn)題，提出制度性、功能性的改進(jìn)建議，而不必就事論事，如小宋應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)公司內(nèi)部管理工作的規(guī)范化，特別是加強(qiáng)組織制度和激勵(lì)系統(tǒng)等方面的工作。

答題要綱舉目張，敘述要有主有次，不能平鋪直敘。上例三部分解答是一個(gè)大框架，每一部分還需要展開(kāi)，這樣才能使答案血肉豐滿起來(lái)。(二)答題注意事項(xiàng)

1.不能僅對(duì)案例最后的要求進(jìn)行回答。

如2000年10月分析題后的要求是：“為使小宋的公司更上一個(gè)臺(tái)階并進(jìn)入良性循環(huán)，你有何建議?”不少考生上來(lái)就提出許多具體建議(如給老黃解決房子問(wèn)題等)，陷入就事論事的誤區(qū)。

2.避免答題時(shí)層次不清、段落不明、主次不分。

根據(jù)答案的中心思想劃分段落，并標(biāo)記

一、1.①等，以便于閱卷教師尋找得分點(diǎn)。案例分析回答宜分三部分，回答要結(jié)構(gòu)合理、重點(diǎn)突出，第三步措施建議可以進(jìn)行必要的解釋和展開(kāi)。卷面一定要整潔，字跡工整，便于識(shí)別。

3.控制字?jǐn)?shù)。

答案字?jǐn)?shù)過(guò)多和過(guò)少都不理想，以卷面整潔、留足上下方空間、答題空間基本用完或略有節(jié)余為佳。目前卷面答題空間一般可以寫(xiě)400字左右，答案低于200字太少，高于500字太多，加紙回答非常沒(méi)有必要。

當(dāng)然案例分析題的答案作為一篇文章僅有上述三步不可能得高分，要做到回答有血有肉、文筆優(yōu)美，這有助于多得1~2分。

五、樣題試答與判分評(píng)說(shuō)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)試評(píng)結(jié)果結(jié)合以上參考答案，將答題優(yōu)劣分成四類(lèi)，按以下標(biāo)準(zhǔn)給分：

1.一類(lèi)卷 9—10分 思路清晰，切中問(wèn)題要害，有自己的見(jiàn)解。

二類(lèi)卷 7~8分 思路清晰，切中問(wèn)題要害。

三類(lèi)卷 3~6分 基本切中問(wèn)題。

四類(lèi)卷 3分以下 偏題，混亂，語(yǔ)句不通。2.卷面整潔清楚，文筆通順，可酌情增加1—2分。

參考答案：

1.應(yīng)認(rèn)識(shí)到公司出現(xiàn)的問(wèn)題是發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，要轉(zhuǎn)變觀念，不能還按照創(chuàng)業(yè)初期的模式管理公司。2.進(jìn)行周密的戰(zhàn)略分析，制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，用于指導(dǎo)公司的發(fā)展。

3.加強(qiáng)公司內(nèi)部管理工作的規(guī)范化建設(shè)，特別是組織、制度和激勵(lì)系統(tǒng)等方面工作的律設(shè)-

解答1：

這主要屬于管理中領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)。要有好的激勵(lì)機(jī)制，并要制定規(guī)章制度，明確目標(biāo)。隨著企業(yè)的不斷擴(kuò)大，要加大管理力度，要有新的機(jī)制。(得3分)解答2：

①研究制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，明確公司的業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。②出臺(tái)公司獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)政策，提高員工的工作積極性。③多與下屬溝通，了解下屬的疾苦，解決員工后顧之憂。

④調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)公司的發(fā)展和環(huán)境的變化。(得3分)

評(píng)說(shuō)：回答1與回答2不是一篇分析文章，內(nèi)容比簡(jiǎn)述題的回答還簡(jiǎn)單，對(duì)答題的一般規(guī)律還沒(méi)有掌握，建議平時(shí)練習(xí)寫(xiě)400字左右的短文；另一個(gè)原因是時(shí)間沒(méi)有了，無(wú)法回答。解答3：

小宋所從事的工作是領(lǐng)導(dǎo)工作，因此，如何提高領(lǐng)導(dǎo)能力是關(guān)鍵。公司必須要做的工作，包括開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、提高產(chǎn)品的科技含量等，都需要核心成員共同完成。

老黃之所以投入精力不夠，是因?yàn)楣景l(fā)展?jié)M足不了他個(gè)人的需求(如住房)，因此可以考慮滿足老黃的個(gè)人需求以及挽留老黃。股東們失去創(chuàng)業(yè)初期的拼搏精神，是因?yàn)槭杖胼^初期有較大增加，股東們滿足于生理需求和安全需求，雖有較高層次的需求，但對(duì)發(fā)展前景信心不足。

小宋所要采取的措施：增強(qiáng)與下屬的溝通，共同研究公司的發(fā)展規(guī)劃；通過(guò)加薪來(lái)彌補(bǔ)下屬工作時(shí)間長(zhǎng)的抵觸情緒；積極開(kāi)拓國(guó)外代理和售后服務(wù)工作，提高公司效益。(得5分)評(píng)說(shuō)：本答案過(guò)于具體，站的高度不夠，文筆不很優(yōu)美，層次不分，得分點(diǎn)不易識(shí)別。解答4：

小宋公司的問(wèn)題在于公司的原有組織形式和發(fā)生變化的公司規(guī)模及外部環(huán)境已不符，要使公司適應(yīng)市場(chǎng)，適應(yīng)自身發(fā)展，就必須對(duì)組織進(jìn)行重新設(shè)計(jì)；另外隨著公司的擴(kuò)大，小宋今后的主要任務(wù)和責(zé)任應(yīng)放到?jīng)Q策上來(lái)，加強(qiáng)自己的管理技能。①小宋應(yīng)根據(jù)公司目前的狀況毫不猶豫地進(jìn)行公司改組，招聘有能力的、合適的人才加盟公司，給公司帶來(lái)活力，以適應(yīng)公司規(guī)模的發(fā)展。

②管理好公司員工，做好他們的思想工作，使之適應(yīng)公司的目標(biāo)。

③小宋自身應(yīng)轉(zhuǎn)移工作重點(diǎn)，努力提高自己的概念技能；在多方的幫助下，制定出適應(yīng)公司自身情況的戰(zhàn)略，確定公司的目標(biāo)，把自己的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略決策上來(lái)。(得5分)

評(píng)說(shuō)：本答案在順序上有問(wèn)題，內(nèi)容上前后有重復(fù)，一般講環(huán)境和戰(zhàn)略應(yīng)放在首要位置進(jìn)行分析，答案中①、②、③要點(diǎn)順序改為③、②、①會(huì)更好一些。解答5：

①進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研和分析，確立新的戰(zhàn)略計(jì)劃，明確企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展方向，確定是繼續(xù)沿襲老路，還是在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)或代理等方面進(jìn)行調(diào)整(要用戰(zhàn)略的眼光看待品牌)并開(kāi)展售后服務(wù)工作。

②組織調(diào)整，建立相應(yīng)的代理及售后服務(wù)部及人事部，確立人才戰(zhàn)略計(jì)劃，引進(jìn)相應(yīng)的人才。③建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制，樹(shù)立企業(yè)形象。對(duì)老黃這樣的核心人員應(yīng)滿足其要求，使其全身心投入到工作中來(lái)。樹(shù)立企業(yè)形象，確立企業(yè)奮斗目標(biāo)，團(tuán)結(jié)員工共同奮斗。④成立董事會(huì)，共同協(xié)商企業(yè)發(fā)展方向及決策的調(diào)整。(得6分)評(píng)說(shuō)：本答案存在的問(wèn)題同上，但回答更簡(jiǎn)單，缺少分析，答題空間只用了一半，故得分較上答案低。解答6：

隨著小宋公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意改進(jìn)以下四點(diǎn)：

①調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，并加以完善。例如老黃的工作是否能調(diào)動(dòng)，不能調(diào)動(dòng)的情況下能否為其配一個(gè)助手，增加相關(guān)人員以適應(yīng)組織的發(fā)展。

②建立完善的規(guī)章制度。加班時(shí)一定要有措施保證完成任務(wù)。小宋也應(yīng)改變其領(lǐng)導(dǎo)方式，不能強(qiáng)制要求大家每天工作滿12小時(shí)，而且他應(yīng)將更多的權(quán)力下放給下屬。

③建立企業(yè)的目標(biāo)與計(jì)劃。公司的發(fā)展處于激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，必須有多個(gè)支撐點(diǎn)，以減少風(fēng)險(xiǎn)，故應(yīng)盡快做出為外國(guó)企業(yè)代理和開(kāi)展售后服務(wù)工作的決策。

④企業(yè)內(nèi)部溝通不夠。老黃兼職，還有幾個(gè)股東不在職，這多少會(huì)影響信息的交流。小宋應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部交流，與下屬共同商討企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、計(jì)劃、措施等。(得7分)

評(píng)說(shuō)：本答案的缺陷是就事論事，針對(duì)“為使小宋的公司更上一個(gè)臺(tái)階并進(jìn)入良性循環(huán)，你有何建議?”的問(wèn)題直接回答，列舉對(duì)策建議，而沒(méi)有對(duì)問(wèn)題本質(zhì)和產(chǎn)生原因進(jìn)行分析，盡管對(duì)策提得比較全面，最高得7分。請(qǐng)注意：回答案例分析題要“先對(duì)問(wèn)題本質(zhì)進(jìn)行分析再提出對(duì)策建議”。案例分析題往往會(huì)問(wèn)“怎么辦”、“應(yīng)采取什么對(duì)策”，對(duì)這種問(wèn)題，考生不應(yīng)一上來(lái)就擺措施、列辦法，而應(yīng)首先分析案例存在的根本問(wèn)題是什么，造成問(wèn)題的原因又是什么，然后再針對(duì)問(wèn)題說(shuō)明對(duì)策。解答7：

我認(rèn)為該公司必須做好以下四件事：

第一，明確組織的發(fā)展目標(biāo)，在未來(lái)一定的時(shí)間內(nèi)如何發(fā)展公司，達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)，最好形成一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃。

第二，確定一個(gè)真正的決策班子，可以由原來(lái)的研究所人員和外部股東聯(lián)合組成。

第三，加強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通，形成一定的溝通渠道，經(jīng)常溝通工作和生活等諸方面的想法。第四，不斷優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，例如，在個(gè)人收入達(dá)到一定的水平之后，是否可以增資擴(kuò)股，以求得個(gè)人更大的滿足；是否可以設(shè)立子公司(根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展)，讓骨干力量分管一些子公司，以增加自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)；是否可以獎(jiǎng)勵(lì)下屬人員以取得更高的就業(yè)機(jī)會(huì)等。(得7分)

評(píng)說(shuō)：回答問(wèn)題次序得當(dāng)，措施明確、簡(jiǎn)潔，因沒(méi)有對(duì)公司存在的本質(zhì)問(wèn)題進(jìn)行分析，故扣3分。解答8：

小宋公司(以下簡(jiǎn)稱公司)由創(chuàng)業(yè)到成功有如下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)依托于技術(shù)優(yōu)勢(shì)、專業(yè)特長(zhǎng)、開(kāi)發(fā)優(yōu)勢(shì)。(2)目標(biāo)明確，市場(chǎng)定位準(zhǔn)確。

(3)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，便于溝通和管理。

(4)管理層對(duì)完成的目標(biāo)看法一致。隨著公司的發(fā)展，上述特點(diǎn)有些可能會(huì)轉(zhuǎn)變成企業(yè)發(fā)展的不利因素，這些不利因素包括：

①有形產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，包括國(guó)外企業(yè)的進(jìn)一步滲透。②缺乏專業(yè)管理人員或更新的管理手段，無(wú)法適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)。③公司的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)未來(lái)的決策目標(biāo)尚未取得一致。④直線制的組織機(jī)構(gòu)無(wú)法適應(yīng)外部環(huán)境的巨變。⑤職工的福利與保健性因素配套工作尚待提高。

為此，為使公司更上一個(gè)臺(tái)階并進(jìn)入良性循環(huán)，以下建議可供參考：

(1)考慮到目前外部環(huán)境和內(nèi)部因素的影響，首先應(yīng)對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整應(yīng)在突出主營(yíng)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，兼顧同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者及潛在國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)者。(2)重新構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)或調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，在銷(xiāo)售、采購(gòu)、生產(chǎn)調(diào)度等方面聘用專業(yè)管理人士，以提高管理水平。

(3)適度授權(quán)，提高員工的工作積極性。

(4)在住房等福利方面提高職工待遇，盡可能消除不滿意因素。

(5)對(duì)于外部股東的建議，要充分考慮到如何利用國(guó)外品牌進(jìn)一步擴(kuò)大市場(chǎng)占有率和國(guó)外品牌利用公司銷(xiāo)售渠道的潛在競(jìng)爭(zhēng)性，由股東大會(huì)進(jìn)一步討論。(6)繼續(xù)加強(qiáng)在技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的工作。(得8分)

評(píng)說(shuō)：本答案前半部分對(duì)公司優(yōu)劣勢(shì)的分析偏離了案例要求回答的問(wèn)題，并且沒(méi)有直接說(shuō)明存在的本質(zhì)問(wèn)題，影響了得分。解答9：

小宋公司遇到的問(wèn)題，在不少民營(yíng)企業(yè)由小到大的發(fā)展階段，一般都會(huì)遇到。為步人良性循環(huán)，我建議：

(1)制定公司戰(zhàn)略：

①分析環(huán)境和組織現(xiàn)狀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、供應(yīng)和銷(xiāo)售商情況、替代品和潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況以進(jìn)行市場(chǎng)定位和戰(zhàn)略定位；

②正確處理主業(yè)與副業(yè)的關(guān)系，在不影響主業(yè)正常發(fā)展的情況下，考慮多種經(jīng)營(yíng)；

③確定公司近期，尤其是中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，確定市場(chǎng)策略、產(chǎn)品策略、銷(xiāo)售策略，明確組織目標(biāo)。

(2)制定公司的規(guī)章制度，以制度管人，令行禁止，解決好公司人員工作態(tài)度消極等問(wèn)題，獎(jiǎng)勤罰懶。組織紀(jì)律是一個(gè)方面，更重要的是把人們的貢獻(xiàn)與分配制度結(jié)合起來(lái)，形成制度創(chuàng)新。對(duì)資金分配與技術(shù)、質(zhì)量、績(jī)效分配等進(jìn)行合理布局。

(3)充分利用民營(yíng)企業(yè)的制度優(yōu)越性，利用股東會(huì)議溝通思想，形成共識(shí)，同時(shí)也要有進(jìn)有退，必要時(shí)進(jìn)行公司股東改組。

(4)切實(shí)解決公司員工的實(shí)際問(wèn)題，把公司發(fā)展的大目標(biāo)與個(gè)人在公司中的實(shí)際績(jī)效、公司績(jī)效與個(gè)人的工作努力程度、成果和切身利益結(jié)合起來(lái)。比如，公司有了足夠的收入，可以為員工買(mǎi)更好的住房，以形成更為有效的激勵(lì)機(jī)制和協(xié)同效應(yīng)，增強(qiáng)公司員工的凝聚力。建立完善的與公司發(fā)展規(guī)模和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相一致的組織，以便擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模、合理分工、各負(fù)其責(zé)、明確目標(biāo)。對(duì)策略述：明確組織目標(biāo)；制定公司戰(zhàn)略決策；制定公司的規(guī)章制度；完善組織結(jié)構(gòu)；充分溝通，形成股東共識(shí)；切實(shí)考慮員工利益，形成凝聚力；科學(xué)管理、民主集中。(得9分)

評(píng)說(shuō)：本答案層次特別清楚，首先進(jìn)行問(wèn)題的共性分析——“小宋公司遇到的問(wèn)題，在不少民營(yíng)企業(yè)由小到大的發(fā)展階段，一般都會(huì)遇到”，從而提升了案例分析的理論意義；列舉對(duì)策要點(diǎn)完整，對(duì)每一“點(diǎn)”又進(jìn)行了展開(kāi)論述，充分闡述該“點(diǎn)”包含的內(nèi)容，但對(duì)不同的“點(diǎn)”又沒(méi)有平均用力，重要之“點(diǎn)”，如(1)、(4)進(jìn)行了詳細(xì)論述，一般之“點(diǎn)”講述清楚。我們希望論述過(guò)程中應(yīng)遵循“先重點(diǎn)后一般”的順序，重要的內(nèi)容放在前面，層次分明，循序漸進(jìn)。本答案字?jǐn)?shù)偏多，如對(duì)問(wèn)題本質(zhì)再說(shuō)明一下，并將最后的對(duì)策略述省去，則此文將更加簡(jiǎn)潔、完整，可以得10分。

另外講一點(diǎn)答題的小技巧或者說(shuō)是建議

1.簡(jiǎn)答題。不要簡(jiǎn)單的陳述要點(diǎn)，最好加以簡(jiǎn)單的解釋或者說(shuō)明。比如泰勒的科學(xué)管理有五個(gè)要點(diǎn)，拿工作定額來(lái)說(shuō)，就需要說(shuō)明一下什么是工作定額或者怎么做才算是工作定額。這個(gè)是10年的命題老師特別提點(diǎn)過(guò)的。

2.畫(huà)圖。對(duì)于有些原理和理論，文字?jǐn)⑹霰容^麻煩，這時(shí)候可以采用作圖+說(shuō)明的方法。比如管理方格理論，跳板原則，組織結(jié)構(gòu)之類(lèi)。但是前提是一定要畫(huà)的清楚明白，圖例解釋也要標(biāo)注在明顯的地方。

3.虛擬案例。近幾年的考試，尤其是論述題，很多都要聯(lián)系實(shí)際，答題的時(shí)候不妨虛構(gòu)一個(gè)實(shí)際的案例，當(dāng)然如果有現(xiàn)成的知名的就更好了，而且聯(lián)系實(shí)際的題目一定要有實(shí)際，不能只講理論。比如08年的結(jié)合實(shí)際，論述目標(biāo)管理的理論和推廣。

4.羅列知識(shí)點(diǎn)。對(duì)于簡(jiǎn)答和論述，基本上會(huì)很明確的給出答題應(yīng)有的范圍，但是對(duì)于案例題則不是，這時(shí)候可以放心大膽的把你認(rèn)為正確的所有理論都寫(xiě)上去。但是前提是你的理論必須是在案例中能明確找到實(shí)例的，具體的答題格式可以參考政治，即“原理-實(shí)際-擴(kuò)展”，也就是先提出理論，再引用案例中的體現(xiàn)，最后如果有需要擴(kuò)展，比如怎么做才會(huì)更好之類(lèi)的話就論述一下。10年的案例題就有一個(gè)是評(píng)述企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理效率，答題的時(shí)候最先解釋一下領(lǐng)導(dǎo)的意義與作用，以及案例中領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來(lái)源，之后通過(guò)三種極端理論、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖、管理方格理論、費(fèi)德勒模型等方面分別論述來(lái)分析案例中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或者說(shuō)是領(lǐng)導(dǎo)方式，最后提出如何改進(jìn)才能提高管理的效率以及提高的意義。當(dāng)然，對(duì)于這種題目，畫(huà)圖也是相當(dāng)有用的。

5.卷面。作為學(xué)文科或者說(shuō)考管理學(xué)的同學(xué)來(lái)說(shuō)，都應(yīng)該意識(shí)到卷面對(duì)于分?jǐn)?shù)的影響，當(dāng)然其他科目也是一樣。字不一定要寫(xiě)的很漂亮，但是一定要字跡工整、清晰，保持卷面的整潔，前期可能會(huì)影響到閱卷老師的心情，后期的話可能會(huì)讓老師對(duì)你有特別的印象，因?yàn)閷I(yè)課的改卷好像是不封卷的，老師可以看到每個(gè)人的名字。So，大家都懂的。

案例分析題的解題步驟及注意事項(xiàng)

1、解題步驟（1）、先看案例要求解決的問(wèn)題

案例分析題最后提出要解決的問(wèn)題一般比較簡(jiǎn)短，可先看問(wèn)題，這樣在閱讀案 例時(shí)就能有較強(qiáng)的針對(duì)性，容易抓住重點(diǎn)，提高效率。審題要認(rèn)真，要抓住問(wèn) 題中的關(guān)鍵詞，弄清問(wèn)題要求分析的到底是什么。（2）、認(rèn)真閱讀案例

帶著問(wèn)題讀案例，發(fā)現(xiàn)案例問(wèn)題的本質(zhì)是那一類(lèi)大問(wèn)題，如是企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過(guò) 程中的問(wèn)題、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人問(wèn)題、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的確定問(wèn)題、企業(yè)的內(nèi)部問(wèn) 題等，這是解題的關(guān)鍵，不能被具體細(xì)節(jié)問(wèn)題所迷惑。（3）、確立答題的整體框架

閱讀背景材料以后，不要急于動(dòng)筆。應(yīng)先花幾分鐘對(duì)問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)分析和思考，套用解決問(wèn)題所需運(yùn)用的相關(guān)理論，確定答題思路和要點(diǎn)，先在頭腦中或稿紙 上構(gòu)筑起答題框架，這樣才能有一個(gè)清晰的思路。（4）、問(wèn)題解答

案例分析題的回答宜分為三部分： 1）、明確分析出案例所反映的類(lèi)似企業(yè)的共性問(wèn)題是什么，并用鮮明的語(yǔ)言表 達(dá)出來(lái)，針對(duì)這種共性的問(wèn)題，應(yīng)該從哪些大方面、大視角著手解決。2）、針對(duì)第一步發(fā)現(xiàn)的共性問(wèn)題，針對(duì)案例提出的問(wèn)題，從宏觀角度，高層次 方面提出治理解決的原則性意見(jiàn)和建議，即提出具有本質(zhì)性的提議、措施，不 必糾纏于具體公司內(nèi)容細(xì)節(jié)矛盾問(wèn)題。3）在第二步戰(zhàn)略問(wèn)題解決的基礎(chǔ)上，就案例中具體矛盾和問(wèn)題，提出制度性、功能性的改進(jìn)建議，而不必就事論事。

案例要綱舉目張，敘述要有主有次。上述三部分解答是一個(gè)大框架，每一部分 還需要展開(kāi)，這樣才能使文章血肉豐滿起來(lái)。敘述要有主有次，不能平鋪直敘。當(dāng)然不一定每一個(gè)問(wèn)題都要完整的包括這三部分，要看具體問(wèn)題的要求，更多 的時(shí)候這是答題的基本思路。

2、注意事項(xiàng) 1）、不能僅對(duì)案例最后的要求進(jìn)行回答

如提出許多條具體建議，就事論事，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。2）、層次不分、段落不明、主次不分

要根據(jù)文章中心思想變化劃分段落，并標(biāo)記

1、（1）、1）等順序，以便閱卷老

師尋找得分點(diǎn)，案例分析的三部分，內(nèi)容要結(jié)構(gòu)合理、重點(diǎn)突出，第三步措施 建議可以給予必要解釋和展開(kāi)，卷面一定要整潔，字體工整，便于識(shí)別。3）、控制字?jǐn)?shù)

過(guò)多過(guò)少都不好，以卷面整潔留夠天地空當(dāng)，恰當(dāng)用完略有盈余為佳。加紙回 答非常沒(méi)有必要。

第四篇：高級(jí)人力資源考試文件筐答題思路

文件筐測(cè)試答題思路

回復(fù)方式：原則上與對(duì)方相對(duì)應(yīng)方式回復(fù)，視具體情況（事情緊急程度、上下級(jí)關(guān)系）先做如下處理，再考慮灼見(jiàn) ：

一、合理化建議問(wèn)題

1、誠(chéng)懇感謝建議

2、提出自己觀點(diǎn)

二、員工要求加薪問(wèn)題（核心人員）

1、指派薪酬主管進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查

2、根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力（支付能力）及市場(chǎng)變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案

三、員工發(fā)展問(wèn)題

1、針對(duì)員工的行為評(píng)價(jià)結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓(xùn)。

2、進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。

3、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

4、制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

5、對(duì)員工的進(jìn)步和改變予以認(rèn)可和鼓勵(lì)。

6、定期進(jìn)行觀察和輔導(dǎo)。

四、外部邀請(qǐng)函

1、決定派最相關(guān)人員或自己參加理由如下：

（1）會(huì)議研內(nèi)容正是我們公司正在實(shí)施的相關(guān)措施。（2）可以學(xué)習(xí)同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，吸取專家經(jīng)驗(yàn)（3）可以擴(kuò)大公司影響，樹(shù)立公司良好社會(huì)形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴(kuò)大人才信息庫(kù)資源。（5）可以激勵(lì)我公司與會(huì)人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（7）可以節(jié)約資金。

2、做好培訓(xùn)遷移工作

3、做好培訓(xùn)成果的分享工作。

4、如涉及收費(fèi)的培訓(xùn)邀請(qǐng)函

（1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓(xùn)方式代替這次培訓(xùn)的效果（3）確認(rèn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量，和這次培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)工作的相關(guān)性

（4）這次培訓(xùn)內(nèi)容屬于前瞻性培訓(xùn)，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓(xùn)項(xiàng)目。

5、確定參加討論會(huì)的人員名單，討論會(huì)主題，內(nèi)容，解決方法

6、指示下級(jí)安排這次會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、議程等。

五、問(wèn)題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實(shí)，報(bào)告企業(yè)高層

3、按國(guó)家有關(guān)法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該員工

4、努力追回經(jīng)濟(jì)損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅(jiān)持“人品第一”的標(biāo)準(zhǔn)。

7、加強(qiáng)公司有關(guān)規(guī)定和財(cái)務(wù)制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當(dāng)前工作任務(wù)完成9、采取必要措施,避免對(duì)組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響

六、工資分配調(diào)整方案

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵(lì)XXX的工作積極性

2、建議做方案時(shí)，廣泛求員工的意見(jiàn)，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進(jìn)一步與XXX磋商，協(xié)助工作。

4、擬定方案時(shí)要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時(shí)要注意相關(guān)信息的反饋。如有必要，應(yīng)及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整。

7、做好方案推行的總結(jié)工作。

8、關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當(dāng)企業(yè)財(cái)力不佳時(shí)，要對(duì)關(guān)鍵崗位職工采用高于市場(chǎng)中點(diǎn)，其他人員可考慮低于市場(chǎng)平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過(guò)感情、制度、事業(yè)的精神激勵(lì)方式留人。

9、基于部門(mén)范圍的激勵(lì)薪酬方案：

基于部門(mén)范圍的激勵(lì)薪酬方案一般具有如下優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進(jìn)；有利于促進(jìn)員工的合作水平；相對(duì)于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案，其實(shí)施起來(lái)更容易。其缺點(diǎn)有：庇護(hù)低績(jī)效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感；獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門(mén)規(guī)模不大，員工努力和部門(mén)績(jī)效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計(jì)劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定。

10、基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案

（1）利潤(rùn)分享計(jì)劃：指企業(yè)或部門(mén)獲得一定利潤(rùn)后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門(mén)的所有成員的做法。利潤(rùn)分享計(jì)劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進(jìn)行。

（2）員工持股計(jì)劃：公司捐贈(zèng)現(xiàn)金（專用于購(gòu)買(mǎi)本公司股票）或直接捐贈(zèng)本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。最大的好處就是通過(guò)讓員工購(gòu)買(mǎi)公司股票成為企業(yè)的所有者，來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，讓員工更關(guān)心公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。同時(shí)，員工也隨著公司股票的增值享受相應(yīng)的額外獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，通過(guò)員工持股計(jì)劃可以使公司沒(méi)有現(xiàn)金流出，同時(shí)能籌集到更多的資金，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案具有以下優(yōu)點(diǎn)：研究開(kāi)發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。

七、員工間矛盾問(wèn)題

1、建立員工溝通平臺(tái)，加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)

2、建議下屬在適當(dāng)時(shí)機(jī)采取合適的溝通方法和雙方進(jìn)一步溝通，詳細(xì)了解事實(shí)。

3、使問(wèn)題明朗化，并逐步解決

4、采取必要措施,避免對(duì)組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響

5、對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系知識(shí)的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)觀念。

八、員工跳槽、離職問(wèn)題

1、指派招聘主管了解部門(mén)情況，分析原因，擬定問(wèn)題解決方案

2、建立長(zhǎng)效留人機(jī)制

（1）加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)形象宣傳，吸引人才

（2）給有才華有能力的員工有效授權(quán)，委以重任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營(yíng)造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊(duì)計(jì)劃

3、與離職員工面談，了解離職原因。對(duì)離職作出快速反應(yīng)，留住高級(jí)人才。

3、與離職員工所在部門(mén)主管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實(shí)真相，做出相應(yīng)處理，并建立員工申訴通道

4、從戰(zhàn)略角度制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行崗位分析，做好人崗匹配

5、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應(yīng)安排

6、對(duì)骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻(xiàn)，消除負(fù)面影響

7、建立員工溝通平臺(tái)

8、撰寫(xiě)分析報(bào)告，分析教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)

10、采取必要措施,避免對(duì)組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響

九、員工福利問(wèn)題

1、考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關(guān)費(fèi)用預(yù)算。

2、關(guān)注福利的潛在性，引導(dǎo)員工感受潛在福利對(duì)其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。

3、利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。

4、增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度

5、塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。

6、在進(jìn)行福利方案設(shè)計(jì)時(shí)要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7、福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標(biāo)的變化而變化。

8、要考慮員工隊(duì)伍的特點(diǎn)，制定靈活性的福利制度。

十、員工培訓(xùn)問(wèn)題

1、注意選擇適合的培訓(xùn)合作機(jī)構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務(wù)，做好培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)防范工作

2、確定培訓(xùn)方式

3、建立培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制

4、做好培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)控，及時(shí)評(píng)估，確保培訓(xùn)效果

5、指派培訓(xùn)主管與培訓(xùn)需求部門(mén)及時(shí)溝通，解除其后顧之憂

6、爭(zhēng)取上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持，召開(kāi)部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)議，獲得相關(guān)部門(mén)配合和支持

7、做好培訓(xùn)計(jì)劃，費(fèi)用預(yù)算，確保培訓(xùn)如期完成

8、建議在團(tuán)隊(duì)內(nèi)分享培訓(xùn)成果,持續(xù)地進(jìn)行溝通

9、和員工商量，先由個(gè)人支付，項(xiàng)目結(jié)束后作為合格者獎(jiǎng)勵(lì)返還。

10、今后，加強(qiáng)企業(yè)基本技能的日常培訓(xùn)。

11、在費(fèi)用預(yù)算時(shí)，考慮一些突發(fā)事件。

12、加強(qiáng)人力資源管理費(fèi)用的逐項(xiàng)審核和復(fù)審

13、關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化

14、關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動(dòng)調(diào)整時(shí)涉及到的相關(guān)費(fèi)用增減問(wèn)題

十一、人員配置問(wèn)題、1、要求績(jī)效主管提供相關(guān)人員績(jī)效考核報(bào)告

2、安排相關(guān)人員提供后備人員名單，及其績(jī)效考評(píng)情況優(yōu)劣勢(shì)分析

3、提供相關(guān)人員花名冊(cè)、檔案和資料

4、提供相關(guān)人員人力資源規(guī)劃

5、準(zhǔn)備人才需求計(jì)劃

6、準(zhǔn)備各部門(mén)相關(guān)人員任職資格和素質(zhì)模型

7、給上級(jí)匯報(bào)時(shí)，準(zhǔn)備好回報(bào)提綱，明確提出建議

8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。

9、準(zhǔn)備人員選拔方案和有關(guān)測(cè)試，包括情景模擬，心理測(cè)試，角色扮演等。

10、根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位

11、確實(shí)需要補(bǔ)充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當(dāng)內(nèi)部人員不能滿足時(shí)考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強(qiáng)公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。

十二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題

1、確定企業(yè)的人力資源的需求及預(yù)測(cè)

2、將人力資源計(jì)劃于企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合

3、根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì)

4、擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃

5、擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計(jì)劃

6、將人員配置與工作評(píng)價(jià)相結(jié)合

7、增加員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度及向心力

8、展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)理念

9、協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機(jī)會(huì)

10、降低員工離職率

11、有效運(yùn)用員工潛能促進(jìn)組織發(fā)展

十三、績(jī)效考核問(wèn)題

1、指派績(jī)效主管認(rèn)真分析大部分部門(mén)未完成績(jī)效任務(wù)的真正原因，并提出書(shū)面報(bào)告

2、做好宣傳發(fā)動(dòng)工作

（1）爭(zhēng)取高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持

（2）做好部門(mén)經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績(jī)效管理制度，目標(biāo)。績(jī)效管理的目的是促進(jìn)企（3）業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)。

（4）幫助部門(mén)經(jīng)理做好基層員工的思想認(rèn)識(shí)，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。

3、做好相關(guān)培訓(xùn)工作

（1）對(duì)即得經(jīng)驗(yàn)和方法進(jìn)行推廣宣傳

（2）對(duì)未完成任務(wù)部門(mén)提供報(bào)名和技術(shù)指導(dǎo)

4、督促各部門(mén)按計(jì)劃完成任務(wù)

5、做好相關(guān)制度保證工作，在績(jī)效管理制度中明確各機(jī)構(gòu)的責(zé)任。

6、對(duì)績(jī)效工作的投入和支持，作為對(duì)中層的一項(xiàng)考核目標(biāo)固定下來(lái)。

7、加強(qiáng)溝通與反饋

8、績(jī)效監(jiān)控

（1）觀察工作過(guò)程（2）閱讀書(shū)面報(bào)告（3）查看績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)（4）考察工作樣本的質(zhì)量（5）與員工進(jìn)行回顧面談

（6）調(diào)查客戶對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度

（7）進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，確定客戶消費(fèi)需求趨向（8）總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)

9、在績(jī)效管理過(guò)程中，激勵(lì)應(yīng)關(guān)注（1）要針對(duì)員工個(gè)性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應(yīng)及時(shí)具體

（4）使用非正式激勵(lì)營(yíng)造積極的組織氛圍（5）關(guān)注正面和負(fù)面的績(jī)效反饋

十四、公司制度與人情矛盾問(wèn)題

1、按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理

2、對(duì)于相同條件下給予關(guān)照

3、不能給予照顧時(shí)及時(shí)說(shuō)明

十五、與培訓(xùn)公司合同問(wèn)題

1、要求下屬提供詳細(xì)的書(shū)面調(diào)查報(bào)告,圍繞合同內(nèi)容,提出具體的解決問(wèn)題方案

2、了解培訓(xùn)未能進(jìn)行的原因

3、聽(tīng)取相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)，修改預(yù)案，采取必要措施，保證該項(xiàng)目的順利完成4、要求下屬完成項(xiàng)目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時(shí)，應(yīng)按合同提出對(duì)策并做好談判的準(zhǔn)備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長(zhǎng)期合作的可能性,與對(duì)方保持良好的合作關(guān)系

十六、員工工傷問(wèn)題

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時(shí)間內(nèi)報(bào)告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門(mén)和傷亡職工家屬。

3、確認(rèn)企業(yè)是否參加工傷保險(xiǎn)，如果參加按國(guó)務(wù)院2004年1月1日頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》辦理相關(guān)事宜。包括工傷認(rèn)定，工傷申請(qǐng)，工傷補(bǔ)償?shù)取?/p>

4、如果企業(yè)沒(méi)有參加工傷保險(xiǎn)，按《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，對(duì)員工的一切補(bǔ)償由企業(yè)承擔(dān)。

5、深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類(lèi)似問(wèn)題發(fā)生。

6、加強(qiáng)工傷預(yù)防和對(duì)職工安全教育。

7、妥善安置相關(guān)事宜。

8、檢查落實(shí)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度是否嚴(yán)格執(zhí)行

9、積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生的制度、技術(shù)環(huán)境。完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、勞動(dòng)組織優(yōu)化、工作時(shí)間合理組織等

十七、突發(fā)事件處理

1、上報(bào)主管部門(mén)，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實(shí)及時(shí)反饋上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

2、組織會(huì)議分析原因，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高預(yù)防建議，杜絕類(lèi)似問(wèn)題發(fā)生

3、追究責(zé)任人責(zé)任，按公司規(guī)定處理

4、爭(zhēng)取適當(dāng)防范措施，防止事態(tài)擴(kuò)大。

5、成立相關(guān)人員工作小組前往核查事實(shí)真相，并采取預(yù)見(jiàn)性預(yù)防措施

6、對(duì)情況屬實(shí)與否做出相應(yīng)處理

7、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，加強(qiáng)管理

十八、招聘問(wèn)題

1、擴(kuò)大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2、安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計(jì)劃。

3、指派招聘主管安排依據(jù)用人部門(mén)提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進(jìn)行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說(shuō)明書(shū)。

4、安排招聘主管擬定招聘計(jì)劃，做出招聘預(yù)算。

5、請(qǐng)用人部門(mén)協(xié)助對(duì)應(yīng)聘人員的面試。

6、安排招聘主管協(xié)助用人部門(mén)進(jìn)行崗位配置。

7、安排培訓(xùn)主管協(xié)助用人部門(mén)進(jìn)行崗位培訓(xùn)。

8、安排招聘主管做出招聘評(píng)估報(bào)告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。

十九、人員大量流失問(wèn)題

1、充分認(rèn)識(shí)人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長(zhǎng)期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當(dāng)務(wù)之機(jī)急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。

3、盡快制定企業(yè)的中長(zhǎng)期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來(lái)的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵(lì)、整合、開(kāi)發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

二十、人工成本核算問(wèn)題；

1、制定企業(yè)的中長(zhǎng)期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來(lái)的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵(lì)、整合、開(kāi)發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

2、企業(yè)要根據(jù)對(duì)具有外競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長(zhǎng)水平及人力資源管理費(fèi)用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。

3、預(yù)算人力資源管理費(fèi)用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實(shí)現(xiàn)。

4、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來(lái)。

5、人力成本預(yù)算要將國(guó)家工資指導(dǎo)線、社會(huì)物價(jià)消費(fèi)指數(shù)和企業(yè)的工資市場(chǎng)水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。

6、在進(jìn)行人力成本預(yù)算時(shí)，要與上的費(fèi)用結(jié)算情況及下的預(yù)期經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行對(duì)比。

二十一、產(chǎn)品外包利弊得失；

利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢(shì)。

有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。有利于強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力。

弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。

選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長(zhǎng)期合作伙伴具有風(fēng)險(xiǎn)。信息不對(duì)稱及信息泄漏帶來(lái)提高生產(chǎn)成本的風(fēng)險(xiǎn) 被競(jìng)爭(zhēng)者模仿和趕超的風(fēng)險(xiǎn)

弱化公司職能部門(mén)，核心技術(shù)不易深入開(kāi)發(fā)。

二十二、上級(jí)檢查應(yīng)如何應(yīng)對(duì)

1、準(zhǔn)備上級(jí)檢查工作的書(shū)面、現(xiàn)場(chǎng)匯報(bào)內(nèi)容。

2、做好上級(jí)檢查的接待工作。

3、做好上級(jí)檢查過(guò)程中的問(wèn)題記錄

4、召開(kāi)檢查總結(jié)會(huì)議，總結(jié)工作中存在的問(wèn)題及經(jīng)驗(yàn)，并做出總結(jié)報(bào)告。

5、對(duì)檢查中存在的問(wèn)題進(jìn)行整改及反饋。

二十三、流程再造制度調(diào)整

1、成立流程再造領(lǐng)導(dǎo)小組，組織召開(kāi)各部門(mén)協(xié)調(diào)、動(dòng)員大會(huì)。

2、領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)原有流程進(jìn)行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問(wèn)題。

3、設(shè)計(jì)新的流程改進(jìn)方案，并進(jìn)行小范圍的試行，檢驗(yàn)流程設(shè)計(jì)，對(duì)試行結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

4、制定與流程改進(jìn)方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進(jìn)規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。

5、領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)公司審批后，協(xié)同各部門(mén)將新制度在全公司進(jìn)行推廣和培訓(xùn)。

6、同時(shí)營(yíng)造新流程制度的推廣條件。

7、領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施與持續(xù)改善新流程。

二十四、勞動(dòng)合同違規(guī)違法；

1、核查合同文本簽訂的具體情況。

2、與當(dāng)事人協(xié)商。

3、積極參與勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。

4、注意爭(zhēng)議處理的時(shí)限。

5、在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動(dòng)關(guān)系。

6、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決執(zhí)行相關(guān)決定。

7、總結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議的經(jīng)驗(yàn)，制定勞動(dòng)爭(zhēng)議事前預(yù)防措施：強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的法制觀念，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的管理，強(qiáng)化企業(yè)的民主管理體制，強(qiáng)化與企業(yè)工會(huì)的溝通，制定勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防 6 的工作計(jì)劃。

8、營(yíng)造積極進(jìn)取的企業(yè)文化。

二十五、大量裁員引發(fā)沖突。

1、要慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)言稿

2、對(duì)被解雇人員可能會(huì)采取的非理性行為要有所準(zhǔn)備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準(zhǔn)備解聘面談，準(zhǔn)備好員工協(xié)議、人力資源檔案等

5、避免節(jié)假日前安排談話，確認(rèn)員工如期赴約，做好防范意外準(zhǔn)備。

6、抓住要點(diǎn)，簡(jiǎn)明扼要說(shuō)明解聘原因，并強(qiáng)調(diào)此決定無(wú)法改變

7、認(rèn)真傾聽(tīng)員工講話，與其討論補(bǔ)償金事宜。二

十六、加班費(fèi)問(wèn)題

二十七、員工滿意度明顯下降；

二十八、費(fèi)用超支如何控制；

二十九、新建營(yíng)銷(xiāo)點(diǎn)招攬人才；

三

十、薪酬制度存在缺失；

三

十一、績(jī)效考評(píng)與之不配套；

三

十二、人員招聘水土不服；

三

十三、環(huán)境不佳亟待改進(jìn)

三

十四、績(jī)效考評(píng)天花板效應(yīng)

三

十五、高管離職現(xiàn)象分析；

三

十六、公司產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題；

三

十七、不守紀(jì)律與考勤制度；

三

十八、空缺崗位如何補(bǔ)充；

三

十九、專業(yè)隊(duì)伍組建與培訓(xùn)；

四

十、部門(mén)間協(xié)作問(wèn)題

四

十一、員工能力不足問(wèn)題

四

十二、員工休假問(wèn)題

四

十三、下級(jí)同事求助

第五篇：管理學(xué)案例分析題答題技巧

管理學(xué)案例分析題答題技巧

要想取得管理學(xué)案例分析題的高分并不容易。解答時(shí)可以參考以下一些技巧。

（1）先問(wèn)題后案例。分析題的問(wèn)題一般比較簡(jiǎn)短，考生可以先看問(wèn)題，再看案例，這樣閱讀時(shí)能有較強(qiáng)的針對(duì)性，容易抓住重點(diǎn)，提高做題效率。

（2）先框架后內(nèi)容。閱讀完背景材料后，一定不要就著某個(gè)具體試題立即動(dòng)筆，而應(yīng)先花幾分鐘時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)分析和思考，找到所需運(yùn)用的相關(guān)理論，確定答題思路和要點(diǎn)，先在頭腦中或稿紙上構(gòu)筑起答題框架，這樣才能有一個(gè)清晰的思路，并且不容易遺漏要點(diǎn)。

（3）先問(wèn)題后對(duì)策。案例分析題常見(jiàn)的形式是問(wèn)“怎么辦”、“應(yīng)采取什么對(duì)策”等。對(duì)這種問(wèn)題，考生不要一上來(lái)就擺措施、列辦法，而應(yīng)首先分析企業(yè)的問(wèn)題是什么，造成問(wèn)題的原因又是什么，然后才針對(duì)問(wèn)題設(shè)計(jì)對(duì)策，這樣可以拿全分。

（4）先重點(diǎn)后一般。對(duì)分析題，首先要像簡(jiǎn)述題那樣做到答題要點(diǎn)完整；而跟簡(jiǎn)述題不同的是，要點(diǎn)不能點(diǎn)到即止，而要盡可能展開(kāi)論述，充分闡述內(nèi)容。當(dāng)然對(duì)不同的“點(diǎn)”又不可平均用力，重要之“點(diǎn)”應(yīng)詳細(xì)論述；一般之“點(diǎn)”講清即可。論述過(guò)程中應(yīng)遵循“先重點(diǎn)后一般”的順序，層次分明，循序漸進(jìn)。

（5）行文流暢，結(jié)構(gòu)清楚。作為主觀題，干凈、清楚、漂亮的卷面是很重要的，因此必須保持行文的流暢和結(jié)構(gòu)的清楚，既能給評(píng)閱教師一個(gè)好心情，也有利于保持自己思路的清晰。有幾個(gè)小技巧可以幫助考生達(dá)到這一目標(biāo)，例如在分段合理的前提下，段落寧多勿少，不要出現(xiàn)大塊文字；科學(xué)使用不同層次的序號(hào)（如

一、1、(1)、①）表示結(jié)構(gòu)層次；對(duì)每一要點(diǎn)最好先用一兩句話概括，然后再展開(kāi)論述。