第一篇：一線員工薪酬激勵模式案例分析方案

一線員工激勵模式案例分析

A公司：

由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量是與客戶直接對接的，因此在薪酬設(shè)計上與普通部門稍顯不同。

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+計件工資）*品質(zhì)系數(shù)*浮動薪資系數(shù) 解釋：基本工資一般為本年度市最低生活標(biāo)準(zhǔn)

計件工資這個實際就是多勞多得，對服務(wù)業(yè)來說可以指定為推薦成功率與薪資對照給出的薪水

品質(zhì)系數(shù)是合格率，在0-100%之間，對服務(wù)員來說是（1-投訴率）

浮動薪資系數(shù)與品質(zhì)率掛鉤，比如連續(xù)3個月達(dá)100%，則第4個月起，浮動薪資系數(shù)上調(diào)為1.1，半年達(dá)100%，則從第7個月起系數(shù)上調(diào)為1.2 此外，除了合理的設(shè)計薪資體系外，還可以設(shè)計額外的補助項和單項獎。例如為

了保證在特殊工期時的質(zhì)量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的工資，設(shè)立最佳生產(chǎn)能手，最佳微笑等單項獎。

B公司：

所有解題都要先分析，對方的需求是什么？再針對需求去做方案與制度，小編說的方法再經(jīng)典，大家看不懂，或是看懂了不會用，那就不是目的，希望大家也能跟著一起去學(xué)會這種思考方式！開篇先問問自己：（1）目標(biāo)和目的是什么？（2）目標(biāo)受眾是哪些？（3）目標(biāo)受眾的特點是什么（4）目標(biāo)受眾的需求是什么？（5）怎么打動目標(biāo)受眾？

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1、普工、服務(wù)員普遍特點：

文化水平不高，基本需求容易滿足，你給他設(shè)高壓線，他也給你設(shè)了高壓線，觸碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。

2、普工和服務(wù)員的需求是什么？

那么普工和服務(wù)員（這里不包括小組長、拉長、高級工程師、領(lǐng)班等基層管理和高級技工類職業(yè)）一般有什么需求，我每年在回家的火車上都會問一起返鄉(xiāng)的民工朋友們，總結(jié)出來以下三點：（1）包吃?。?）看病能報銷（3）一年存?zhèn)€二萬元

這三點要求可能對很多非普工，包括我：雖說已經(jīng)是經(jīng)理崗位的員工來說，也覺得要求挺高了，但對于普工來說，這并不高，他們掙的是血汗錢，只是消費理念不同罷了！

3、需求的必要條件：

（1）包吃?。撼允程靡蝗澏兀茱堬枺ㄟ@點我們不一定做的到吧，吃過公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，別說食堂、就連中式快餐店、有些炒菜的飯店很多人都不要吃）（2）看病能報銷：這也是企業(yè)要交社保的必要條件，這里就不細(xì)說

（3）一年存二萬元：我現(xiàn)在都存不到，他們是怎么做到的，2萬，相當(dāng)于月1700元，對于他們來說，一個月有1000－1300元錢花已經(jīng)足夠了，電話費50元、日用品80元、衣服300元，化妝品（煙）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，這樣就夠了，他們省的是住宿費和吃飯的費用1500－2500元。

4、工作要求：

我們的要求是雙休、8小時以內(nèi)工作制

他們的要求是單休沒問題，一天工作12個小時沒問題 但是談好的薪資和加班費一定要給！

5、一線員工的薪酬模式

（1）提供吃?。焊鶕?jù)當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)核算成本

（2）明確的計提模式：計件提成、計時提成在1000－3000之間不等（3）基本工資核定：現(xiàn)在一般在1800－2500之間，根據(jù)區(qū)域進(jìn)行調(diào)整

（4）節(jié)日福利：一箱水果，幾個棕子，一袋大米、一桶油都會讓他們感激不盡。（5）按時交納社保

（6）表揚、年終表彰加上適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵（7）多搞搞業(yè)余活動和關(guān)心關(guān)心員工生活

6、注意事項

一切都需要按時給予！就是對一線員工最好的激勵，我覺得這些很淺而易懂，就不細(xì)展開，大家學(xué)會這種思給模式就好！

C公司：

看到今天的這個主題，我回憶了這幾年的經(jīng)歷，今天給大家分享一下，也順便自己做一個總結(jié)。

1.針對計件形式的。

①保底工資：保底工資執(zhí)行的是計時的，小時工資由公司通過討論、實際測算最后得出的小時工資。一方面為了保證生產(chǎn)淡季時員工的生活保障，另一方面新進(jìn)人員技能還沒成熟，計件效率達(dá)不到，這也是對這類員工的生活保障。目前這保底工資也大大高出當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ纤搅恕?/p>

②計件工資的計算：個人產(chǎn)量*產(chǎn)品單價。

③質(zhì)量獎罰：產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)生產(chǎn)的生命線，有了量更有質(zhì)，企業(yè)的發(fā)展之路才能走得更遠(yuǎn)。設(shè)置產(chǎn)品質(zhì)量獎，此項指標(biāo)根據(jù)品管部統(tǒng)計的返工率、不良品率來分為幾個檔次，返工率和不良品率越低，質(zhì)量獎越有保障，要不然就是這獎金越來越少，達(dá)到某個底限，就是一分錢也拿不到了。

③產(chǎn)品材料的損耗。這點其實和②點有想通之處。但是這條不是獎勵，而是罰了。返工率、不良品率越高，這材料損耗就越大。公司鼓勵大家把控好品質(zhì)，爭取多拿質(zhì)量獎，減少材料損耗扣款。

④加班費。雖然是計件的，但仍然還有加班費這一塊的，加班小時工資根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)來測算的并乘以相應(yīng)的倍數(shù)。所以平時的晚班和周末，員工的工資除了計件的之外還會多了這塊加班工資。

⑤另外還有一些崗位津貼、滿勤獎、工齡工資、伙食補貼等。

⑥計件類型的實發(fā)工資總額=（計件工資+質(zhì)量獎+加班費+滿勤獎+崗位津貼+伙食補貼+工齡工資）-材料損耗-社醫(yī)保代扣款。

2.針對計時、月薪制的一線員工。

這種的其實不好操作，不過公司把小時工資與計件工資之間的換算整清楚了，那還不錯的。相對會比較簡單。對于一些工序比較簡單的重復(fù)性的企業(yè)也可以執(zhí)行。

薪資結(jié)構(gòu)：實發(fā)工資=（基本工資+績效工資+加班工資+滿勤獎+工齡工資+餐補+其他補貼）-社醫(yī)保代扣-住房公積金-其他代扣（水電費之類的）。

基本工資：可以統(tǒng)一設(shè)置為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也可以為了平衡不同崗位之間的加班工資，而不同崗位等級有分檔次，但總的目的是減少企業(yè)的人工加班成本。

績效工資：日產(chǎn)量、月產(chǎn)量、返工率、不良品率、產(chǎn)品損耗率這些是硬性的考核指標(biāo)。加上其他的一些個人態(tài)度、行為習(xí)慣等等。這樣可以避免一些大鍋飯的濫竽充數(shù)的員工。

加班工資=基本工資/公司規(guī)定的上班時間（不規(guī)范的公司用208小時計算，規(guī)范的用21.75天計算出小時工資）*相應(yīng)的倍數(shù)。

也有些公司的加班工資是直接和員工約定一個數(shù)額的。不過個人覺得想要規(guī)避法律，不至于那么明顯的挑戰(zhàn)法律的話，最好還是用基本工資/21.75/8*相應(yīng)的倍數(shù)（這基本工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。如果是計時的工資，那么最好還是用當(dāng)?shù)毓嫉淖畹托r工資來計算，但是這樣的話，人工成本會增加很多，很多老板會不舍得的。還是得綜合考量一下，也可以申請綜合工時制。

另外這一線員工的內(nèi)心其實很容易滿足的，比如說發(fā)工資每個月都準(zhǔn)時、不隨意克扣員工的工資，平時老板親臨現(xiàn)場指導(dǎo)或幫忙下，他們都會覺得很感動。員工如果加班的話，給予一些人性化的點心等，他們心里也會很感激。還有平時誰都會偶爾有點事情的，適當(dāng)?shù)脑?，給予時間處理，不那么嚴(yán)格克扣，他們也是感激的。這點倒是公司規(guī)模不是很大的時候可以這么做，大公司會讓有些人抓空，偷溜耍賴。

今天說的有些多，但是個人覺得要怎么做，還是得跟著大環(huán)境走，根據(jù)企業(yè)的實際情況，有能力規(guī)范的盡量去規(guī)范。

D公司

一線薪酬激勵： 1、1、計件工資：多勞多得，簡單直接，員工心中有數(shù)。

2、質(zhì)量工資：在追求產(chǎn)量的同時關(guān)注質(zhì)量，完成質(zhì)量不單能拿到質(zhì)量工資，在年末還有可能得到質(zhì)量之星的獎勵。

3、技能等級工資：根據(jù)技能等級給予技能工資（從50-200元），技能工資隨技能等級每季度調(diào)整一次并進(jìn)行張榜公布，技能好的員工不但技能工資拿了，操作機(jī)臺數(shù)會得到保障，技能上不來的員工操作機(jī)臺數(shù)可能就會減少，產(chǎn)質(zhì)量也降了。這是收入和面子的雙重問題，這種激勵的力量是非常大的，員工對待操作技能考核是非常認(rèn)真的，在班中空余時間或班后休息時間都會自覺得進(jìn)行操練。

4、節(jié)約獎勵：這個獎勵是固定的50元。如織布工段，紗線在用的時候經(jīng)常會遇到員工隨手把小腳料丟進(jìn)廢物桶，一經(jīng)查出50元就沒有了，嚴(yán)重的還要倒扣。實行這種獎勵后物料消耗能保證在定額內(nèi)。

5、安全獎勵：80元，不出現(xiàn)工傷80元就進(jìn)口袋，出現(xiàn)工傷就沒有了，工傷率大大下降。

6、崗位補助：需要上夜班的員工和崗位環(huán)境較差的，根據(jù)上夜班的天數(shù)給予一定的崗位補助，減少夜班人員的請假率。

7、操作多面手獎勵：鼓勵員工進(jìn)行輪崗，學(xué)習(xí)不同崗位的操作技能，在某些崗位任務(wù)失衡時可以進(jìn)行靈活調(diào)配，提高員工的利用率，同時保證員工的收入，人員相對穩(wěn)定。

8、勞動保護(hù)用品：除了正常發(fā)放崗位使用的勞動保護(hù)用品外，每月還有幾十元的日常生活用品用發(fā)放。

9、年終獎勵：最佳操作手、質(zhì)量之星等都是為一線員工設(shè)置的激勵。

9、非物質(zhì)獎勵：除了薪酬之外，還有一種精神激勵也是挺見效的。對員工一些好的表現(xiàn)和行為進(jìn)行即時表揚，如感謝信，板報事跡宣傳、表揚等。

一線員工的薪酬獎勵不但要細(xì)致，最關(guān)鍵好要直觀、易懂，讓員工工作一下月下來就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才會安心地在企業(yè)繼續(xù)工作。

E公司

我們公司基層一線員工的代表有兩類：工廠的生產(chǎn)員工和客服部門的安裝人員。

他們的薪酬較為單一，大部分收入主要是月薪，收入對比其它崗位員工來說也較低，他們對“每月能拿多少工資，工資是怎么算出來的，是否算對，是否公平公正”等問題比較關(guān)注和敏感。因此對于他們的薪酬激勵，講究的是簡單直接，公平公正，用“多勞多得”來激勵他們。

最簡單省事的方式莫過于是拿固定月薪，按能力和經(jīng)驗給他們定級，按級別從低到高拿對應(yīng)等級的月薪，但這樣做卻沒有太多的激勵作用。居然固定月薪無激勵作用，那就來個“無底薪，全拿計件或提成工資”的模式。這樣也不妥，因為又走了另一個極端，沒有了底薪的保障，他們拿什么力氣和激情來干活？長期有穩(wěn)定的訂單來源還好，一旦遇到淡季或訂單不足時，他們立馬就走人了。尤其是現(xiàn)在的90后新生代員工，更是如此。

因此，對于他們來說，比較好的薪酬組合應(yīng)是“基本保障底薪+計件工資或服務(wù)提成+各類獎金”。

其中，基本保障底薪是固定不動的，不受淡季或訂單多少而影響，那怕是沒有訂單，都不能少。為了更有激勵性，也要根據(jù)員工的能力高低和經(jīng)驗不同來評級，讓級別高的員工拿更高的固定月薪，并設(shè)定好清晰的各級別達(dá)標(biāo)評定標(biāo)準(zhǔn)，告訴他們，以激勵他們往更高級別努力或晉升。

計件工資，重要的計件單價要定的合理，太高企業(yè)吃不消，太低了又沒激勵作用。如何制訂合適的計件單價，這要通過人工成本預(yù)算分析和標(biāo)準(zhǔn)工時定額測算來獲得，怎么來判斷你的計件單價定的是否合理？一般的熟練員工都能拿到不低于市場平均工資水平的（至少持平）即為較合理。

各類獎金，對于我們工廠的生產(chǎn)員工來說，那可就種類多了，產(chǎn)量獎、質(zhì)量獎、成本節(jié)約獎等都有；同樣的，安裝人員的工資，除了安裝提成，還有效率獎、服務(wù)滿意獎、成本節(jié)約獎等，只要達(dá)標(biāo)或超出目標(biāo)的，都可獲得相應(yīng)的獎勵。

另外，為了激勵他們多為公司服務(wù)，留住技能熟練的老員工，我們還給他們增加了每年100元/月的工齡工資，連續(xù)在公司做滿5年以上的員工就可以享受500元/月的工齡獎（最多五年封項）。

最后就是跟公司整體效益掛鉤的年終獎，對他們來說，也是一項必不可少的薪酬激勵。在我們公司，一般年底雙薪還是有的。總的來說，我們公司一線員工的總體薪酬水平處于行業(yè)中等偏上水平，這種有保障、有激勵的薪酬模式，他們還是比較滿意認(rèn)可的。

第二篇：如何對一線員工進(jìn)行薪酬激勵

如何對一線員工進(jìn)行薪酬激勵？

普工、服務(wù)員等一線員工對薪酬表現(xiàn)較為敏感，更為看重薪酬激勵這種直接的激勵方式。那么，對于一線員工的薪酬激勵方式有哪些，該怎么來用好？等等這些問題，都是我們要重點考慮的。那么，請問： 你們公司對一線員工的薪酬激勵是如何做的？請具體分享。

由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量是與客戶直接對接的，因此在薪酬設(shè)計上與普通部門稍顯不同。

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+計件工資）*品質(zhì)系數(shù)*浮動薪資系數(shù)

解釋：基本工資一般為本市最低生活標(biāo)準(zhǔn)

計件工資這個實際就是多勞多得，對服務(wù)業(yè)來說可以指定為推薦成功率與薪資對

照給出的薪水

品質(zhì)系數(shù)是合格率，在0-100%之間，對服務(wù)員來說是（1-投訴率）

浮動薪資系數(shù)與品質(zhì)率掛鉤，比如連續(xù)3個月達(dá)100%，則第4個月起，浮動薪

資系數(shù)上調(diào)為1.1，半年達(dá)100%，則從第7個月起系數(shù)上調(diào)為1.2

此外，除了合理的設(shè)計薪資體系外，還可以設(shè)計額外的補助項和單項獎。例如為 了保證在特殊工期時的質(zhì)量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的 工資，設(shè)立最佳生產(chǎn)能手，最佳微笑等單項獎。

第三篇：一線員工激勵

讓你的部屬“跑起來”的十大方法

一般來說，一個業(yè)務(wù)員對以下四個方面是最為看重的：（1）營銷技能和水平的提高；（2）團(tuán)隊的接納和領(lǐng)導(dǎo)的賞識；（3）獲得晉升和培訓(xùn)的機(jī)會；（4）勝任工作并能從工作中得到成就感，積累自信心。區(qū)域經(jīng)理對一線人員的激勵，除了工資、獎金這種最直接、最常用的激勵方式外，還應(yīng)根據(jù)一線人員的心理需要，重點圍繞這四個方面選擇一些方法激發(fā)員工的工作熱情。

1.薪金

有競爭力的薪金待遇能吸引優(yōu)秀的一線人員，并激勵他們不斷提高業(yè)績。某公司區(qū)域市場的銷售人員主要有兩個來源：一為總部派遣，還有一類從當(dāng)?shù)卣衅浮傞_始運作時，同級別、同水平的總部派遣人員收入明顯高于外聘人員，使得一段時間里外聘人員積極性很低。后來，區(qū)域經(jīng)理和總部領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后，提高了外聘人員的工資和獎金基數(shù)，同時提高了電話費、差旅補助、交通費標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)優(yōu)異的外聘員工年工資和獎金收入甚至超過了總部派遣的員工，很好地激發(fā)了外聘員工的工作熱情。

2.競爭

在充滿壓力的競爭的氣氛中，有誰會甘居下游呢？

（1）銷售競賽。用獎金和其他報酬激勵一線人員實現(xiàn)一個短期的特定目標(biāo)。某產(chǎn)品7、8兩月是淡季，為了在進(jìn)入旺季前把貨塞滿渠道，實現(xiàn)淡季不淡的目標(biāo)，區(qū)域經(jīng)理在總部統(tǒng)一部署下，組織了一次“大戰(zhàn)三季度”的活動，其中針對一線人員的促銷激勵措施規(guī)定：完成規(guī)定的回款任務(wù)，就能得到500元的額外獎金。激勵效果很好。

（2）把各個員工的業(yè)績進(jìn)度表掛在辦公室的顯眼處。相信誰也不想看著自己的名字排在最后一名。

（3）設(shè)立一些單項獎，如客戶滿意獎、新市場開發(fā)獎、新產(chǎn)品推廣獎、管理最優(yōu)獎（報表、報告、市場資料、合同、協(xié)議等等），鼓勵員工積極創(chuàng)新。

3.晉升

晉升帶來的除了薪金上漲外，更重要的是頭銜的改變給其帶來的成就感、責(zé)任感和對組織的價值等多方面的滿足。比如某公司為分公司／辦事處銷售人員設(shè)置了二級業(yè)務(wù)員→一級業(yè)務(wù)員→二級業(yè)務(wù)主管→一級業(yè)務(wù)主管→二級地區(qū)經(jīng)理→一級地區(qū)經(jīng)理→三級經(jīng)理→二級經(jīng)理→一級經(jīng)理的級別體系，每半年考評一次，達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)者即可升職。不同的級別代表不同的水平，每提高一個水平，都將承擔(dān)更多的責(zé)任，同時工資標(biāo)準(zhǔn)、獎金系數(shù)、各種待遇標(biāo)準(zhǔn)等都會隨之提高。

4.表達(dá)賞識和認(rèn)同大多數(shù)一線人員希望他們?nèi)〉玫某煽兡軌虻玫筋I(lǐng)導(dǎo)、同事和組織的認(rèn)同。

（1）當(dāng)下屬取得了一定成績時，千萬不要吝惜自己的表揚，經(jīng)理要及時告訴他做得很好。筆者第一次單獨出去找客戶時，談下了以前業(yè)務(wù)員沒有談妥的客戶，經(jīng)理稱贊筆者進(jìn)入角色很快，很是讓人興奮了一陣子。

（2）下屬取得的成績不但要讓你的區(qū)域營銷團(tuán)隊的每一個人知道，還要盡可能多地讓公司其他人知道。有一位區(qū)域經(jīng)理，在三年內(nèi)他的四名業(yè)務(wù)員被總部提拔為其他市場的區(qū)域經(jīng)理，這些得到提拔的業(yè)務(wù)員談起成功的原因時都提到了一點：他們當(dāng)年的上司總是極力在總部領(lǐng)導(dǎo)面前宣傳他們的業(yè)績，創(chuàng)造各種機(jī)會讓總部領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注他們，這就促使他們更加努力工作，力爭做得更好。

（3）讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任。對表現(xiàn)好的員工授給其處理業(yè)務(wù)更大的權(quán)力，比如一些市場促銷方案的擬訂執(zhí)行、一些客戶的優(yōu)化、二級分銷網(wǎng)點的設(shè)立等等。

（4）當(dāng)下屬的業(yè)務(wù)遇到困難時，要給予信任和必要的指導(dǎo)幫助。筆者認(rèn)識的一位區(qū)域經(jīng)理，在剛參加工作時因各種原因被公認(rèn)為落后分子，其經(jīng)理也認(rèn)為他沒有培養(yǎng)前途。他被調(diào)到另一個片

區(qū)后，新片區(qū)的經(jīng)理給了他機(jī)會，并給予悉心的指導(dǎo)和培訓(xùn)，使他脫胎換骨，一年內(nèi)獲得了提升，三年后成為公司十大優(yōu)秀區(qū)域經(jīng)理之一。

5.工作擴(kuò)大化和豐富化

重復(fù)性的工作內(nèi)容、相同的拜訪路線和客戶會讓業(yè)務(wù)老手感覺到索然無味、沒有干勁，給他們改變一下工作內(nèi)容和形式，可以重新激發(fā)他們的工作熱情，增強他們對工作的滿意度，從而提高工作績效。

（1）工作擴(kuò)大化。讓下屬同時承擔(dān)幾項工作任務(wù)或者從事周期更長的工作，避免工作單調(diào)給他們帶來的厭煩感。

（2）讓員工參與到管理工作中來，和他們一起制定工作計劃和行動方案，在執(zhí)行過程中給予其適時、適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，增強他們的責(zé)任感和成就感。筆者所在的公司各區(qū)域分公司／辦事處每月必須定期開例會，主要是總結(jié)上月工作、做下月的工作計劃。其中，一個很重要的內(nèi)容是進(jìn)行目標(biāo)分解和擬訂行動方案：每個人（包括經(jīng)理）要填一張《月度目標(biāo)管理考核表》，自己本月的目標(biāo)任務(wù)、達(dá)標(biāo)措施、市場活動安排和控制手段都要仔細(xì)寫出來，然后經(jīng)理和大家一起討論每個人的考核表的內(nèi)容和可行性，最后形成一致意見。這樣的例會、這樣的方式，使下屬由被動接受任務(wù)變?yōu)橹鲃訉ふ疫_(dá)標(biāo)措施，有效調(diào)動了員工的主動性和創(chuàng)造性。

6.公平

員工的工作動機(jī)不僅受到絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。通過比較，如果他們認(rèn)為自己對工作的付出和回報相當(dāng)，就會產(chǎn)生公平感而保持工作努力，否則就會產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生不滿。同時，他們還會把自己的投入、產(chǎn)出和同事的投入、產(chǎn)出相比較，如果認(rèn)為同事投入更少產(chǎn)出更多，也會產(chǎn)生不公平感。

區(qū)域經(jīng)理必須為部屬創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。如果你有兩個下屬分別負(fù)責(zé)兩個片區(qū)市場，一個所轄市場較大、競爭激烈，而且處于導(dǎo)入期，另一片區(qū)市場已比較成熟，公司產(chǎn)品處于領(lǐng)導(dǎo)地位，雖然兩片區(qū)回款任務(wù)差不多，但處于導(dǎo)入期的市場工作強度、難度都要高于另一市場，若是他們的待遇一樣，負(fù)責(zé)導(dǎo)入期市場的業(yè)務(wù)員心里會有什么想法呢？

7.培訓(xùn)

通過培訓(xùn)提高營銷技能、增長才干，對一個立志在銷售工作上有所作為的員工來說是極具吸引力的。各種營銷技能的專項培訓(xùn)、經(jīng)理與員工一起拜訪客戶和分析市場等等，都會讓員工感覺到在自己付出努力的同時，公司也在不斷為自己注入營養(yǎng)，幫助自己成長。

8.負(fù)激勵和行為矯正

對部屬在工作中出現(xiàn)的疏漏和錯誤，除了幫助其改正行為方式外，有時還要給予一定的懲罰，即負(fù)激勵。員工會根據(jù)自己行為的后果選擇行為，如果錯誤的行為沒有產(chǎn)生消極的后果，員工有可能重復(fù)同樣的行為，這就是“消極強化”。比如，某區(qū)域經(jīng)理的一個下屬各方面表現(xiàn)都很突出，就是不喜歡填寫必要的業(yè)務(wù)報表，填報報表大都不符合要求。前幾次經(jīng)理只是予以提醒，未做處理，但沒有任何改進(jìn)，于是該經(jīng)理做出規(guī)定：若一個月有兩份報表被判為不合格，將罰扣50元。這名員工在被處罰了兩次后，業(yè)務(wù)報表填寫不規(guī)范的行為得以改進(jìn)。

9.情感激勵

一名銷售人員由于所犯錯誤給領(lǐng)導(dǎo)留下了很壞的印象，在調(diào)到新的區(qū)域后情緒一度非常低落。新經(jīng)理要求自己的團(tuán)隊成員不要拿其以前的錯誤刺激他，并經(jīng)常給以開導(dǎo)鼓勵，提出一些積極的建議，特別是在他生日那天，該經(jīng)理特意在酒店訂了位子，和團(tuán)隊成員一起為他慶祝生曰，使其受到莫大的安慰和鼓舞。

人們都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和青睞，區(qū)域經(jīng)理的一個角色是員工的兄長和朋友，是他們工作和生活的顧問，比如在員工生日時組織團(tuán)隊為其慶祝，在員工生活遇到困難時給其力所能及的幫助和方便。0.行為激勵

身教重于言教，員工的目光時刻關(guān)注著上級的一言一行。區(qū)域經(jīng)理是員工的行為表率，區(qū)域經(jīng)理的敬業(yè)與勤勉會對員工產(chǎn)生極大的激勵作用。

一線人員要做好工作，能力和態(tài)度缺一不可。了解一線人員的需要，采取針對性的激勵方法，引導(dǎo)他們的目標(biāo)取向，區(qū)域經(jīng)理才能將隊伍激活，讓下屬們真正“跑起來”。

第四篇：生產(chǎn)一線員工薪酬管理方案

**公司生產(chǎn)一線員工薪酬管理方案

根據(jù)總部關(guān)于普工類員工薪酬管理的指導(dǎo)思想和相關(guān)規(guī)定，同時結(jié)合基地產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、訂單需求狀況、生產(chǎn)效率、人力資源特征、班組管理能力等一系列因素，現(xiàn)對基地普工類員工薪酬管理辦法作如下通知：

一、目的

1、與外部市場薪酬結(jié)構(gòu)更加融合；

2、保持內(nèi)部人力資源的主體穩(wěn)定性與局部流動性；

3、提高基層管理水平；

二、設(shè)計原則

1、與外部薪酬收入接軌并保持一定競爭力；

2、酬勞對等，工作時間長、工作量大＝高收入；

3、尊重技術(shù)，特殊崗位、關(guān)鍵崗位收入高于普通崗位；

三、職責(zé)劃分

（一）生管處

1、根據(jù)定單、人員情況、勞動效率、設(shè)備設(shè)施等情況下達(dá)生產(chǎn)計劃；

2、根據(jù)下達(dá)的生產(chǎn)計劃合理進(jìn)行人員（生產(chǎn)工人）配置、崗位調(diào)整和放休假管理；

3、遇有特殊情況導(dǎo)致計劃不能完成，班組有責(zé)任及時將情況反饋至計劃科，計劃科根據(jù)情況對計劃進(jìn)行調(diào)整或者采取其他措施；

4、班組有義務(wù)按時完成當(dāng)班計劃，對因班組管理原因?qū)е掠媱潧]有完成的要承擔(dān)責(zé)任，同時有權(quán)追究因上班組沒有及時完成計劃的責(zé)任；

5、有權(quán)追究因相關(guān)職能處室（設(shè)備、材料等原因）造成計劃不能按期完成的責(zé)任；

6、規(guī)范和完善勞資報表，及時和準(zhǔn)確地錄入相關(guān)數(shù)據(jù)，保證掃描點數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；

7、為基地提供人力資源保障；

8、及時匯總生產(chǎn)工人工資收入、工作時間、勞動效率等指標(biāo)，為生產(chǎn)提供相關(guān)數(shù)據(jù)；

9、對基地人員和收入情況進(jìn)行匯總分析，確保人員及工資體系的正常運行。

（二）其他職能處室

以生產(chǎn)為中心，為生產(chǎn)提供物料、設(shè)備設(shè)施和工藝技術(shù)支持等保障，同時有義務(wù)承擔(dān)因本處室管理原因?qū)е律a(chǎn)計劃不能完成的責(zé)任。

（三）責(zé)任裁定小組

由基地經(jīng)理、處長及人事勞資人員成立責(zé)任裁定小組，對計劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行責(zé)任裁定。

四、核算體系

（一）相關(guān)定義

1、崗位工資（G1）：根據(jù)各崗位勞動強度、勞動技能要求等因素制定的保底工資，它適用于新進(jìn)生產(chǎn)員工培訓(xùn)期薪酬核算及特殊時期保底薪酬核算（見附件1）；

2、計件工資（G2）：生產(chǎn)工人按照當(dāng)月實際產(chǎn)量和標(biāo)準(zhǔn)工價（SP）核算出來的工資；

3、標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）：基地根據(jù)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、勞動效率、生產(chǎn)節(jié)拍、淡旺季訂單量等綜合因素擬定的一個“標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)（26天×8小時）應(yīng)該完成的產(chǎn)量”；

4、標(biāo)準(zhǔn)勞動效率(SR)：標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）/（26天×8小時）

5、標(biāo)準(zhǔn)工價（SP）：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量、標(biāo)準(zhǔn)工資、標(biāo)準(zhǔn)工作時間（26天×8小時）、勞動效率、人員配置核算出來的工時單價；

6、標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）：根據(jù)各崗位的勞動強度、技能要求、外部市場類似崗位收入水平、內(nèi)外部市場人力資源狀況等因素制定的一種工資，它適用于所有生產(chǎn)員工計件后的薪酬核算，G3＝標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×標(biāo)準(zhǔn)工價＝SQ×SP；（見附件1）

7、債務(wù)工資（G4）：因?qū)嶋H產(chǎn)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量而由員工個人支付的那部分工資，G4＝（標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量－實際產(chǎn)量）×標(biāo)準(zhǔn)工價，債務(wù)工資以累計的方式進(jìn)行核算；

8、培訓(xùn)工資（G5）：新進(jìn)員工培訓(xùn)期間的工資，G5＝崗位工資（G1）÷26天×培訓(xùn)天數(shù)；

9、超產(chǎn)量（MQ）：超出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的那部分產(chǎn)量；

10、生活補貼：因公司原因安排生產(chǎn)工人放休，月累計超過4天的，超出天數(shù)按10元/天/人給予生活補貼；每人每月發(fā)放補貼天數(shù)最高不得超過7天，但無論何種原因如果工人當(dāng)月工作天數(shù)不足15天，則取消生活補貼；

（二）核算細(xì)則

1、培訓(xùn)工資

新進(jìn)員工培訓(xùn)期工資根據(jù)崗位工資計算，培訓(xùn)結(jié)束后按該制度進(jìn)行工資核算。培訓(xùn)工資（G5）＝崗位工資（G1）÷26天×培訓(xùn)天數(shù)；（培訓(xùn)天數(shù)見附件2）

2、實行計件后工資核算

（1）員工當(dāng)月實際產(chǎn)量＝標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，則員工當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）；

（2）員工當(dāng)月實際產(chǎn)量＜標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，則員工當(dāng)月工資計算方式參照下述（當(dāng)月實際產(chǎn)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量情況下的工資核算）規(guī)定進(jìn)行；

（3）標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量＜員工當(dāng)月實際產(chǎn)量≤標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×130%，則：

當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+超產(chǎn)量（MQ）×標(biāo)準(zhǔn)工價（SP）×1.5－累計債務(wù)工資

＝G3+MQ×SP×1.5－G4；

（4）員工當(dāng)月實際產(chǎn)量＞標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×130%，則：

當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）×30%×標(biāo)準(zhǔn)工價（SP）×1.5+[超產(chǎn)量（MQ）

－標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）×30%]×標(biāo)準(zhǔn)工價×2－累計債務(wù)工資；

＝G3+SQ×30%×SP×1.5+（MQ－SQ×30%）×SP×2－G4；

備注：（1）超產(chǎn)量必須先在標(biāo)準(zhǔn)工價的基礎(chǔ)上減去債務(wù)工資后再進(jìn)行1.5倍或2倍的計算；

（2）超產(chǎn)工資必須先用于沖抵累計債務(wù)工資之后再進(jìn)行發(fā)放，若沖抵之后有結(jié)余，則結(jié)余部分在當(dāng)月發(fā)放，若不足以沖抵，則將超產(chǎn)工資全部用于沖抵債務(wù)工資，當(dāng)月只發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資，債務(wù)工資繼續(xù)進(jìn)行累計計算。

3、當(dāng)月實際產(chǎn)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量情況下的工資核算（1）當(dāng)月上班天數(shù)小于26天，則：

未超產(chǎn)時當(dāng)月工資＝折算后標(biāo)準(zhǔn)工資+10×（放休天數(shù)－4）；

超產(chǎn)時當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+超產(chǎn)工資－債務(wù)工資+10×（放休天數(shù)－4）；

（2）當(dāng)月上班天數(shù)大于或者等于26天

當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+超產(chǎn)工資－債務(wù)工資；

備注：（1）上述折算后標(biāo)準(zhǔn)工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）÷26天×（26－請假和放休天數(shù)）

（2）超產(chǎn)量必須先在標(biāo)準(zhǔn)工價的基礎(chǔ)上減去債務(wù)工資后再進(jìn)行1.5倍或2倍的計算；（3）本制度中所有折算后標(biāo)準(zhǔn)工資不能超過正常標(biāo)準(zhǔn)工資，如減去請假天數(shù)后員工上班天數(shù)仍大于26天，則按正常標(biāo)準(zhǔn)工資計算，不再進(jìn)行折算。

（三）管理規(guī)定

1、崗位月標(biāo)準(zhǔn)工資核算

當(dāng)月員工發(fā)生三次以內(nèi)（含三次）調(diào)動時，其崗位工資和標(biāo)準(zhǔn)工資折算方式如下：

崗位工資＝（崗位工資1×崗位1上班天數(shù)＋崗位工資2×崗位2上班天數(shù)＋??崗位工資n×崗位n上班天數(shù)）/各崗位上班天數(shù)之和

標(biāo)準(zhǔn)工資＝（標(biāo)準(zhǔn)工資1×崗位1上班天數(shù)＋標(biāo)準(zhǔn)工資2×崗位2上班天數(shù)＋??標(biāo)準(zhǔn)工資n×崗位n上班天數(shù)）/各崗位計件天數(shù)之和

若當(dāng)月員工發(fā)生三次以上調(diào)動時（不論何種原因、何種形式調(diào)動），則只發(fā)其實際計件工資，而不再進(jìn)行超產(chǎn)工資的計算。

2、關(guān)于新進(jìn)員工、外部門調(diào)入員工、中途崗位變動員工工資核算

（1）新進(jìn)員工無論何時進(jìn)公司，在核算當(dāng)月仍然產(chǎn)生培訓(xùn)工資者，一律不納入該核算體系。（2）針對外部門調(diào)入員工，當(dāng)月在該崗位工作滿26天及以上且培訓(xùn)天數(shù)不超過2天者，按該崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行核算，其在外部門產(chǎn)生的債務(wù)工資仍累計計算；不滿26天者按實際計件工資進(jìn)行核算。

（3）針對中途變換崗位的老員工，若其當(dāng)月培訓(xùn)天數(shù)超過3天，則當(dāng)月只按實際計件工資核算；若其當(dāng)月培訓(xùn)天數(shù)未超過3天，則其當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資折算方式如下：

當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資＝（標(biāo)準(zhǔn)工資1×崗位1計件天數(shù)＋標(biāo)準(zhǔn)工資2×崗位2計件天數(shù)＋??標(biāo)

準(zhǔn)工資n×崗位n計件天數(shù)）/各崗位計件天數(shù)之和

（4）針對中途調(diào)入其他部門的員工，其當(dāng)月工資按實際計件工資發(fā)放，其累計債務(wù)須用當(dāng)月工資沖抵后再轉(zhuǎn)入調(diào)入部門。

3、關(guān)于病假、事假、曠工、停工學(xué)習(xí)、工傷、放休、法定假等情況的規(guī)定

（1）員工當(dāng)月出現(xiàn)請假時，若事假≤2天且事假病假天數(shù)總和≤5天及當(dāng)月出現(xiàn)公司放休、法定假時，則該工人的以上假期按照公司相關(guān)管理制度進(jìn)行處理，其當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資計算如下： 當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資÷26天×（26天－請假和放休天數(shù)）；

（2）若員工當(dāng)月事假＞2天或事假病假總和超過5天，則標(biāo)準(zhǔn)工資自動失效，其當(dāng)月工資計算如下：

當(dāng)月工資＝計件工資（G2）；

（3）員工當(dāng)月出現(xiàn)工傷時，若休假天數(shù)超過7天，則當(dāng)月工資按實際計件工資發(fā)放；若當(dāng)月工傷休假天數(shù)≤7天時，當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資÷26天×（26天－休假天數(shù)）；

（4）員工當(dāng)月出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律（如曠工、停工學(xué)習(xí)、打架等）的行為時，標(biāo)準(zhǔn)工資自動失效，其曠工、停工學(xué)習(xí)行為按公司相關(guān)制度進(jìn)行處理，其當(dāng)月工資計算如下： 當(dāng)月工資＝計件工資（G2）；

（5）當(dāng)月員工在正常上班時間內(nèi)出現(xiàn)了臨時派工等與所在崗位勞動效率無關(guān)的其他工作，則該類工作單獨計算工資，同時在計算該工人當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資時要扣除該類工作所占用的時間（前提是臨時派工占用了正常的上班時間），該時間以月累計臨時派工時間和8小時進(jìn)行天數(shù)折算，并依此進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)工資的折算。

4、特殊規(guī)定

（1）如遇特殊情況導(dǎo)致超產(chǎn)工資無法計算，則按照實際計件工資計算；（2）當(dāng)月如遇重大變動，可取消當(dāng)月超產(chǎn)工資計算體系，但須發(fā)文正式通知。

第五篇：薪酬激勵方案

有一種薪酬能夠激勵你的一生，有一種薪酬可以體現(xiàn)你的價值，有一種薪酬能夠鞭策你的人生路程，有一種薪酬勝過任何豪言壯語。這種激勵無法替代，這種激勵無與倫比，那就是薪酬激勵方案。

合理的薪酬激勵制度，會為企業(yè)吸引到有才能的人，能確定企業(yè)內(nèi)部的公平，合理各崗位的相對價值。有效的薪酬激勵，能夠快速的激勵員工，提高員工的工作效率，減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵是發(fā)揮團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞員工士氣的關(guān)鍵！

有效的薪酬激勵方案設(shè)計，必須注意以下幾點：

1、弱化薪酬與工作任務(wù)的聯(lián)系。在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強調(diào)時，它就成了做此得彼的條件，成為控制員工行為的工具，使得員工失去工作源動力，妨礙員工獲得效率和質(zhì)量。為改變這種局面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變對薪酬的激勵方案，適當(dāng)分離薪酬和工作任務(wù)的關(guān)系，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的唯一途徑。當(dāng)企業(yè)制定薪酬制度時，要依據(jù)公平公正的原則，不要讓員工覺得受到企業(yè)的剝削，要依據(jù)員工的實際技能和價值來確定員工的報酬，以此弱化薪酬與完成工作任務(wù)的聯(lián)系。

2、轉(zhuǎn)變績效評估的目的。從管理的角度看，薪酬激勵以業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)時，當(dāng)績效評估體系過多關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，被評級、打分充斥時，結(jié)果是給員工帶來不滿和破壞互助合作。企業(yè)在進(jìn)行績效評估時，應(yīng)更多的強調(diào)改進(jìn)工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣?？冃гu估的目的是改進(jìn)員工的工作，提升員工的行為。要注重溝通，通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點和缺點的原因，以平等的姿態(tài)與他們一起尋找解決的方案，從而激發(fā)員工的工作動力，善待員工的積極性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

3、參與企業(yè)的經(jīng)營和管理。企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊。企業(yè)要提倡參與式管理，允許員工參與企業(yè)管理，讓員工產(chǎn)生主人翁的責(zé)任感，激勵員工發(fā)揮工作積極性，提倡員工對工作負(fù)責(zé)，監(jiān)督參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)企業(yè)遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道，主動傾聽員工們提出的合理化建議，包括薪酬激勵方案的制定，也要讓員工參與其中，聽聽員工的真實想法。

4、精神物質(zhì)激勵相結(jié)合。對于利益高于一切的人來說，口頭表揚是沒有多少作用的。但對于追求進(jìn)步的員工來說卻意味著鼓勵，認(rèn)為是較有效的激勵辦法。被激勵的員工如果是有想法的人，作企業(yè)管理者應(yīng)該鼓勵他們積極為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，唯其如此，企業(yè)才可能生機(jī)勃勃。當(dāng)企業(yè)對員工持肯定和認(rèn)可的態(tài)度時，員工們也會主動替企業(yè)分憂。有效的薪酬激勵方案，必須采用精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵方式。

5、管理有原則有人情。工作中，管理者無需事必躬親，工作中要相信員工能夠做好，鼓勵他們，不要總一本正經(jīng)的對待員工，工作中講原則是應(yīng)該的，對于員工偶爾的小違規(guī)及小過失的行為，只要不影響大局，若能保持微笑緘默的態(tài)度，員工自然會心知肚明，主動改正。締造公司內(nèi)部和諧的氣氛，讓員工感覺管理者有人情味。

6.銷售人員薪酬激勵方案。電信業(yè)務(wù)的電子商務(wù)公司，銷售管理人員的薪酬要與團(tuán)隊銷量直接掛鉤，加入管理工作的考核，季度的述職，接受管理知識的培訓(xùn)等因素。一線銷售人員引入具有競爭性的考核機(jī)制，實現(xiàn)多銷多得，引入利潤指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售，提高超額獎勵門檻，將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務(wù)掛鉤，既便于公司控制成本，又能實現(xiàn)承諾，使銷售人員在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上獲得合理的高回報。混合銷售模式下的激勵政策可根據(jù)銷售人員上個人銷售任務(wù)達(dá)成，以財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計為準(zhǔn)，占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動態(tài)定級，自動對號入座。銷售人員的薪酬激勵方案要符合企業(yè)的發(fā)展，才能有效的落地生根。

員工薪酬激勵方案，需要有長期的薪酬激勵方案?，F(xiàn)在的員工已不能滿足于短期的利益，他們需要得到長期的利益保障。企業(yè)可采用分紅、股權(quán)等形式來增加企業(yè)的凝聚力，特別是公司的中高層管理人員和技術(shù)含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵員工的最好辦法，但卻是一個非常重要，容易被企業(yè)運用的方法。如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是值得探討的一門功課。有效薪酬激勵，方案任重道遠(yuǎn)。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學(xué)會使用相關(guān)技巧。

技巧一：在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素。在基本工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利上增加激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等。如果基本標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，會出現(xiàn)士氣下降、人員流失，招不到人的現(xiàn)象。雖然高工資和多種福利能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到真正的激勵。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。采用高彈性的薪酬模式，加大浮動工資/獎金/傭金的構(gòu)成比例，采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感，設(shè)計適合員工需要的福利項目，除正常的國家強制性的福利，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，增加人身意外保險，醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)險、旅游、服裝、午餐補助或免費工作餐、健康檢查、提供住房或購房支持、提供公車或報銷一定的交通費、油費、特殊津貼、帶薪假期等具有物質(zhì)吸引力的方案。對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，要因人而設(shè)，可讓員工自行選擇，各取所需為最好。對不同的人員要用不同的激勵措施，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用，能取得意想不到的效果。如在節(jié)日邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物、贈送的音樂會票、化妝品等，都會讓員工感到有“面子”，讓員工感動萬分。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

技巧二：選用具有激勵性的計酬方式。計酬方式包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預(yù)測；不會因為強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但他只適用于產(chǎn)量容易計量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對白領(lǐng)人員的工作就很難計件。對于IT行業(yè)，可采用按時計酬與按績效計酬相結(jié)合的方法，但需要事先設(shè)定具體的工作指標(biāo)，考核期結(jié)束后要根據(jù)實際工作業(yè)績評估結(jié)果計算浮動工資或提取傭金。按績計酬由團(tuán)隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。在有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)的前提下，對管理人員可將團(tuán)隊業(yè)績指標(biāo)與個人薪酬掛鉤，這樣更有激勵性和公平性。

技巧三：重視對團(tuán)隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團(tuán)隊比獎勵個人的效果要弱，但為了使團(tuán)隊具有合作力戰(zhàn)斗力，必須要建立團(tuán)隊獎勵計劃。將用在獎勵團(tuán)隊的資金比重加大，可善用股票獎勵的形式。在高科技行業(yè)，實行員工持股制度將越來越多地運用在實踐薪酬激勵中。

技巧四：與員工溝通薪酬的技巧。作為公司在福利方面的開支，要有個支出明細(xì)說明，讓員工知道公司為他們所付出的代價，同時要告訴員工，公司的分配意圖。如果確信公司的薪酬具有市場競爭力，為了讓員工信服，可將薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，或讓員工直接參與薪酬方案的設(shè)計與推動。在調(diào)薪的時候，員工希望工資盡可能的高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？有一種辦法是先降低員工對其薪酬目標(biāo)的期望值，對員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)事實上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時，就會產(chǎn)生滿足感。

技巧五：寬厚對待骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，要有重點的保留骨干員工。公司在遇到業(yè)績下滑后，在工資調(diào)整上可采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。因為公司80%的業(yè)績是由20%的骨干來完成的，骨干決定公司的發(fā)展，建議老板選擇先提高工資，再配合績效管理，讓企業(yè)進(jìn)入高工資、高效率、高效益的良性循環(huán)和發(fā)展中。

有效的薪酬激勵更多的從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會直接影響到員工的工作情緒，使用不好會造成負(fù)面影響，所以每一個公司對薪酬構(gòu)建都應(yīng)非常慎重。這是所有企業(yè)制定激勵機(jī)制的共識。只有根據(jù)公司特點，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬制度是基礎(chǔ)，激勵效果是關(guān)鍵！有效薪酬激勵，方案任重道遠(yuǎn)！沒有最好，只有更好！路漫漫其修遠(yuǎn)矣，吾將上下而求索。