第一篇：中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題

中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題

發(fā)布時(shí)間：2013-08-19 10:44:01 點(diǎn)擊數(shù)：15446 次 來(lái)源：《經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)

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引言

在國(guó)外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，激勵(lì)員工提高士氣的同時(shí)提高企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增加對(duì)企業(yè)的情感依戀，自覺(jué)地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。如今，中小企業(yè)正遭受薪酬問(wèn)題的困擾。如何解決這些困擾，更好的解決薪酬管理問(wèn)題是當(dāng)下中小企業(yè)需要重視和亟待解決的問(wèn)題。

一、企業(yè)現(xiàn)狀及薪酬管理問(wèn)題

（一）企業(yè)簡(jiǎn)介

濰坊陽(yáng)春天然乳業(yè)有限公司成立于2005年，前身為中國(guó)人民解放軍濟(jì)南軍區(qū)某部奶牛良種場(chǎng)。自1998年開(kāi)始，在幾頭牛的基礎(chǔ)上，逐漸擴(kuò)大養(yǎng)殖數(shù)量和生產(chǎn)規(guī)模，使用環(huán)保飼養(yǎng)，促進(jìn)良種改殖，一如既往地追求高質(zhì)量高水平的奶源建設(shè)，所產(chǎn)乳制品經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的精細(xì)化加工，提供給廣大官兵。天然純正的乳制品，融入軍人的血統(tǒng)，成就了軍供乳業(yè)第一品牌――陽(yáng)春乳業(yè)。

（二）企業(yè)員工薪酬激勵(lì)

目前存在的問(wèn)題總的來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人稱(chēng)贊的，但其在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。

1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性眼光。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)所要解決的是“經(jīng)營(yíng)什么，如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略重要組成部分，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“薪酬管理體制如何取勝”的問(wèn)題。

作為剛打入濰坊市場(chǎng)不久的奶制品企業(yè)，在濰坊各大超市走訪發(fā)現(xiàn)，對(duì)陽(yáng)春羊奶做推銷(xiāo)的營(yíng)銷(xiāo)人員少有人在，而陽(yáng)春羊奶的價(jià)格又是其他牛奶價(jià)格的1倍多，對(duì)消費(fèi)者來(lái)說(shuō)，陌生而又價(jià)高的羊奶冰冷的躺在貨架的，少有人問(wèn)津。從這個(gè)問(wèn)題表面看來(lái)：企業(yè)終端營(yíng)銷(xiāo)不到位，然而深挖其本質(zhì)說(shuō)明：企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員不重視，沒(méi)有給予必要的薪酬激勵(lì)作用，再深究說(shuō)明企業(yè)的大的戰(zhàn)略方向不到位。

許多中小企業(yè)并沒(méi)有對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考很多，對(duì)以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略更無(wú)從談起。企業(yè)的產(chǎn)品處于生命周期的導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期或是衰退期，薪酬戰(zhàn)略?xún)A向也會(huì)有所不同，從而適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類(lèi)型，在中小民營(yíng)企業(yè)中，他們對(duì)企業(yè)在發(fā)展的不同階段，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。

2.薪酬管理缺乏理念，評(píng)價(jià)體系不健全。薪酬理念是企業(yè)文化的一部分，它明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。一旦員工知道了企業(yè)的價(jià)值傾向，就會(huì)更加明確自己的本職工作范疇，從而專(zhuān)注自身的技術(shù)的提高。這樣長(zhǎng)此以往，技術(shù)提高后給企業(yè)帶來(lái)更高的生產(chǎn)效率、更好的顧客服務(wù)、更大的銷(xiāo)售額、更高的利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。問(wèn)題在于：固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過(guò)小，這樣

很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對(duì)工作產(chǎn)生懈怠情緒。中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的關(guān)鍵因素認(rèn)識(shí)不夠。

3.薪酬管理忽視“無(wú)形薪酬”的重要作用。薪酬有無(wú)形和有形之分，有形薪酬是中小型企業(yè)一般理解的薪酬，其具體形式有：薪資，獎(jiǎng)金，福利，花紅和股份。無(wú)形薪酬是指人們從工作本身中得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。無(wú)形薪酬指社會(huì)地位，名譽(yù)，自豪感等。依據(jù)馬斯洛的需求原理，有形薪酬只是滿(mǎn)足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，而無(wú)形薪酬則滿(mǎn)足了員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。（1）工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體。（2）年終獎(jiǎng)金。每年根據(jù)公司的利潤(rùn)情況進(jìn)行分配。（3）社會(huì)保險(xiǎn)。（4）其他福利等?？梢?jiàn)對(duì)無(wú)形薪酬重視不足。

在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢(qián)。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。正是企業(yè)的“唯錢(qián)論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在民營(yíng)企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開(kāi)，不是因?yàn)殄X(qián)太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。

二、應(yīng)對(duì)措施

（一）進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理

戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)目標(biāo)，正確選擇薪酬策略，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更好實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)實(shí)現(xiàn)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。這對(duì)于企業(yè)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化，深化企業(yè)改革，進(jìn)行科學(xué)管理有很大的必要性。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

陽(yáng)春乳業(yè)目前仍處于產(chǎn)品導(dǎo)入期，應(yīng)該將企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門(mén)，企業(yè)戰(zhàn)略的制定應(yīng)該向營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域傾斜，應(yīng)更重視企業(yè)產(chǎn)品的宣傳，加大對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬激勵(lì)作用。這樣一方面可以激勵(lì)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)展強(qiáng)有力的營(yíng)銷(xiāo)工作，另一方面優(yōu)厚的待遇可以吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

（二）完善績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。

標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，他描述了一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己需要干什么怎樣，所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高，從而使企業(yè)的管理理念可視化[3].工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。

企業(yè)可以根據(jù)評(píng)定結(jié)果將員工分為優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)，例如優(yōu)秀的加薪6%，良好的加薪3%，合格的加薪1%，以此來(lái)作為獎(jiǎng)勵(lì)加薪的憑證。這有點(diǎn)類(lèi)似學(xué)生學(xué)期成績(jī)中的獎(jiǎng)勵(lì)加分。

（三）以員工為本，加強(qiáng)溝通

無(wú)論是選擇外在薪酬或是內(nèi)在薪酬，只有讓員工接受的薪酬方式才是最好的。只有被員工接受的薪酬才能更好的發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，畢竟最終實(shí)施的對(duì)象是企業(yè)員工。但問(wèn)題是，員工的差異導(dǎo)致不同員工的需求不盡相同，無(wú)法一語(yǔ)概括。解決辦法就是加強(qiáng)與員工的溝通交流，更好的了解員工的需求，給員工提供自助餐式的薪酬。在與員工的交流中一方面體現(xiàn)公司以人為本，心系員工，想員工之所想，使員工感到受重視，這是一種最簡(jiǎn)單最廉價(jià)的內(nèi)在薪酬方式；另一方面企業(yè)也在無(wú)形中傳達(dá)了公司要有薪酬體系的改革，巧妙地傳達(dá)的指令。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可采用以下不同的對(duì)待方法：對(duì)較低工資層次的員工，獎(jiǎng)金的作用更加重要，可以增加外在薪酬進(jìn)行激勵(lì)；對(duì)收入較高的員工特別是公司的知識(shí)分子和管理干部，晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱(chēng)、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等激勵(lì)手段效果更好。對(duì)于公司一線員工，像從事體力勞動(dòng)的員工和終端營(yíng)銷(xiāo)人員，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。

結(jié)束語(yǔ)

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化需要中小企業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)接軌，就需要我們以全新的經(jīng)營(yíng)理念。薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又最令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是國(guó)企、民營(yíng)，亦或外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。

第二篇：淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題

淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題

摘要：完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響重大。所以建立于企業(yè)自身發(fā)展相匹配的薪酬管理制度，成為中小企業(yè)當(dāng)前面臨的重要課題。通過(guò)對(duì)陽(yáng)春乳業(yè)公司的探究，發(fā)現(xiàn)了在中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在的幾個(gè)問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決方法，從而改善企業(yè)薪酬管理的困境，更有效地發(fā)揮激勵(lì)性薪酬體系的作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理;問(wèn)題;對(duì)策

引言

在國(guó)外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài);而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，激勵(lì)員工提高士氣的同時(shí)提高企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增加對(duì)企業(yè)的情感依戀，自覺(jué)地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。如今，中小企業(yè)正遭受薪酬問(wèn)題的困擾。如何解決這些困擾，更好的解決薪酬管理問(wèn)題是當(dāng)下中小企業(yè)需要重視和亟待解決的問(wèn)題。

一、企業(yè)現(xiàn)狀及薪酬管理問(wèn)題

(一)企業(yè)簡(jiǎn)介

濰坊陽(yáng)春天然乳業(yè)有限公司成立于2005年，前身為中國(guó)人民解放軍濟(jì)南軍區(qū)某部奶牛良種場(chǎng)。自1998年開(kāi)始，在幾頭牛的基礎(chǔ)上，逐漸擴(kuò)大養(yǎng)殖數(shù)量和生產(chǎn)規(guī)模，使用環(huán)保飼養(yǎng)，促進(jìn)良種改殖，一如既往地追求高質(zhì)量高水平的奶源建設(shè)，所產(chǎn)乳制品經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的精細(xì)化加工，提供給廣大官兵。天然純正的乳制品，融入軍人的血統(tǒng)，成就了軍供乳業(yè)第一品牌——陽(yáng)春乳業(yè)。

(二)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)目前存在的問(wèn)題

總的來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人稱(chēng)贊的，但其在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。

1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性眼光。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)所要解決的是“經(jīng)營(yíng)什么，如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略重要組成部分，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“薪酬管理體制如何取勝”的問(wèn)題。

作為剛打入濰坊市場(chǎng)不久的奶制品企業(yè)，在濰坊各大超市走訪發(fā)現(xiàn)，對(duì)陽(yáng)春羊奶做推銷(xiāo)的營(yíng)銷(xiāo)人員少有人在，而陽(yáng)春羊奶的價(jià)格又是其他牛奶價(jià)格的1倍多，對(duì)消費(fèi)者來(lái)說(shuō)，陌生

而又價(jià)高的羊奶冰冷的躺在貨架的，少有人問(wèn)津。從這個(gè)問(wèn)題表面看來(lái)：企業(yè)終端營(yíng)銷(xiāo)不到位，然而深挖其本質(zhì)說(shuō)明：企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員不重視，沒(méi)有給予必要的薪酬激勵(lì)作用，再深究說(shuō)明企業(yè)的大的戰(zhàn)略方向不到位。

許多中小企業(yè)并沒(méi)有對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考很多，對(duì)以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略更無(wú)從談起。企業(yè)的產(chǎn)品處于生命周期的導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期或是衰退期，薪酬戰(zhàn)略?xún)A向也會(huì)有所不同，從而適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類(lèi)型，在中小民營(yíng)企業(yè)中，他們對(duì)企業(yè)在發(fā)展的不同階段，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。

2.薪酬管理缺乏理念，評(píng)價(jià)體系不健全。薪酬理念是企業(yè)文化的一部分[1]，它明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。一旦員工知道了企業(yè)的價(jià)值傾向，就會(huì)更加明確自己的本職工作范疇，從而專(zhuān)注自身的技術(shù)的提高。這樣長(zhǎng)此以往，技術(shù)提高后給企業(yè)帶來(lái)更高的生產(chǎn)效率、更好的顧客服務(wù)、更大的銷(xiāo)售額、更高的利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定;可變薪酬一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。問(wèn)題在于:固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過(guò)小，這樣很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對(duì)工作產(chǎn)生懈怠情緒。中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的關(guān)鍵因素認(rèn)識(shí)不夠。

3.薪酬管理忽視“無(wú)形薪酬”的重要作用。薪酬有無(wú)形和有形之分，有形薪酬是中小型企業(yè)一般理解的薪酬，其具體形式有：薪資，獎(jiǎng)金，福利，花紅和股份。無(wú)形薪酬是指人們從工作本身中得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。無(wú)形薪酬指社會(huì)地位，名譽(yù)，自豪感等。依據(jù)馬斯洛的需求原理，有形薪酬只是滿(mǎn)足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，而無(wú)形薪酬則滿(mǎn)足了員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。(1)工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體。(2)年終獎(jiǎng)金。每年根據(jù)公司的利潤(rùn)情況進(jìn)行分配。(3)社會(huì)保險(xiǎn)。(4)其他福利等?？梢?jiàn)對(duì)無(wú)形薪酬重視不足。

在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢(qián)。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。正是企業(yè)的“唯錢(qián)論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在民營(yíng)企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開(kāi)，不是因?yàn)殄X(qián)太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。

二、應(yīng)對(duì)措施

(一)進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理

戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)目標(biāo)，正確選擇薪酬策略，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更好實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)實(shí)現(xiàn)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐[2]。這對(duì)于企業(yè)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化，深化企業(yè)改革，進(jìn)行科學(xué)管理有很大的必要性。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

陽(yáng)春乳業(yè)目前仍處于產(chǎn)品導(dǎo)入期，應(yīng)該將企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門(mén)，企業(yè)戰(zhàn)略的制定應(yīng)該向營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域傾斜，應(yīng)更重視企業(yè)產(chǎn)品的宣傳，加大對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬激勵(lì)作

用。這樣一方面可以激勵(lì)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)展強(qiáng)有力的營(yíng)銷(xiāo)工作，另一方面優(yōu)厚的待遇可以吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

(二)完善績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。

標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，他描述了一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己需要干什么怎樣，所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高，從而使企業(yè)的管理理念可視化[3]。工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。

企業(yè)可以根據(jù)評(píng)定結(jié)果將員工分為優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)，例如優(yōu)秀的加薪6%，良好的加薪3%，合格的加薪1%，以此來(lái)作為獎(jiǎng)勵(lì)加薪的憑證。這有點(diǎn)類(lèi)似學(xué)生學(xué)期成績(jī)中的獎(jiǎng)勵(lì)加分。

(三)以員工為本，加強(qiáng)溝通

無(wú)論是選擇外在薪酬或是內(nèi)在薪酬，只有讓員工接受的薪酬方式才是最好的。只有被員工接受的薪酬才能更好的發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，畢竟最終實(shí)施的對(duì)象是企業(yè)員工。但問(wèn)題是，員工的差異導(dǎo)致不同員工的需求不盡相同，無(wú)法一語(yǔ)概括。解決辦法就是加強(qiáng)與員工的溝通交流，更好的了解員工的需求，給員工提供自助餐式的薪酬[4]。在與員工的交流中一方面體現(xiàn)公司以人為本，心系員工，想員工之所想，使員工感到受重視，這是一種最簡(jiǎn)單最廉價(jià)的內(nèi)在薪酬方式;另一方面企業(yè)也在無(wú)形中傳達(dá)了公司要有薪酬體系的改革，巧妙地傳達(dá)的指令。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可采用以下不同的對(duì)待方法：對(duì)較低工資層次的員工，獎(jiǎng)金的作用更加重要，可以增加外在薪酬進(jìn)行激勵(lì);對(duì)收入較高的員工特別是公司的知識(shí)分子和管理干部，晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱(chēng)、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等激勵(lì)手段效果更好[5]。對(duì)于公司一線員工，像從事體力勞動(dòng)的員工和終端營(yíng)銷(xiāo)人員，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。

結(jié)束語(yǔ)

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化需要中小企業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)接軌，就需要我們以全新的經(jīng)營(yíng)理念。薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又最令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是國(guó)企、民營(yíng)，亦或外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：中小企業(yè)員工薪酬問(wèn)題研究

中小企業(yè)員工薪酬問(wèn)題研究

1我國(guó)中小型企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

中小型企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)和吸納勞動(dòng)就業(yè)，構(gòu)建和諧社會(huì)發(fā)展，發(fā)揮著重要的不可替代的作用，是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成就，但是，我們也清醒地看到，中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，存在著很多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，影響了中小企業(yè)社會(huì)功能和作用的充分發(fā)揮。

2薪酬管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題

2.1薪酬戰(zhàn)略缺失

戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化,尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略。其中，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)尤為重要,它關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才,能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。但是現(xiàn)在中小企業(yè)中，制定切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司少之又少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角，這極大的影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

2.2薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

由于中小企業(yè)的資金，管理方面的原因，他們幾乎不對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查，即使做了薪酬的調(diào)查，范圍也是很有限，只是大體觀察市場(chǎng)的總體薪酬水平，造成收集的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。另外，中小企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系不夠完善。管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出員工等級(jí)，將同等級(jí)同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔確定薪酬等級(jí)。最明顯的一點(diǎn)就是他們按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起應(yīng)有的重視。

2.3薪酬結(jié)構(gòu)混亂

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類(lèi)。但是在中小企業(yè)中這三種薪酬的組成十分混亂。一方面表現(xiàn)在基本薪酬過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，無(wú)法提高員工工作的積極性，另一方面，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂；一些企業(yè)的基本薪酬由五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至更多構(gòu)成，看上去十分復(fù)雜，使得員工薪酬水平高低的標(biāo)準(zhǔn)變得模糊不清。員工既不清楚決定自己的

工資與他人的差異主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎樣能夠通過(guò)個(gè)人的努 1 力來(lái)增加薪酬收入。第二方面，企業(yè)對(duì)人態(tài)工資的處理比較混亂，有的中小企業(yè)沒(méi)有制度性的規(guī)定,全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的福利津貼方案，這對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用,員工對(duì)自己將來(lái)能享受到福利待遇也沒(méi)有明確的預(yù)期。

2.4薪酬制度不完善、不規(guī)范

科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，但是很多中小型企業(yè)都沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。造成這種現(xiàn)象的原因有很多，但我認(rèn)為最重要的原因有兩方面，一方面是企業(yè)本身沒(méi)有對(duì)薪酬制度足夠重視，另一個(gè)原因可能是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身資金不足、人力資源管理能力的有限，無(wú)法制定出一套行之有效的薪酬制度。

2.5薪酬分配不公平

上面已經(jīng)提到由于多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬管理體系、制度，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。許多企業(yè)出現(xiàn)同一職位，薪酬高低的現(xiàn)象，使得員工有很大的不公平感，極大的削弱了員工工作的積極性，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。

2.6薪酬激勵(lì)方式單一

在基本薪酬差距一定的情況下,薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)主要取決于兩大主要工具,一個(gè)工具是績(jī)效加薪,另外一個(gè)工具是獎(jiǎng)金的發(fā)放。而我國(guó)的許多企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面往往束手無(wú)策,手中似乎只有加薪和獎(jiǎng)金這兩種兵器可用。但由于績(jī)效加薪以及常規(guī)性的獎(jiǎng)金計(jì)劃往往都有固定的周期且需要達(dá)到各種綜合性的績(jī)效要求,所以它們通常無(wú)法對(duì)很多有效的員工業(yè)績(jī)和行為或群體業(yè)績(jī)提供及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì), 這一方面無(wú)法保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性,另一方面也不利于對(duì)某些業(yè)績(jī)和行為提供有針對(duì)性和個(gè)性化的激勵(lì)。

此外大多數(shù)的中小企業(yè)老板認(rèn)為薪酬就是錢(qián)，對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)都放在錢(qián)這一方面，這是一種錯(cuò)誤的做法。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。而企業(yè)卻缺少了這方面的激勵(lì)。2.7薪酬方案落后、調(diào)整不及時(shí)

一些中小企業(yè)一旦確定了薪酬系統(tǒng)就長(zhǎng)期執(zhí)行，不管外部行業(yè)環(huán)境和自身環(huán)境如何變化都不進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使得薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。國(guó)內(nèi)中小 2 型企業(yè)在這方面存在問(wèn)題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒(méi)有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒(méi)有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來(lái)新的矛盾。

3薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策

3.1 制定薪酬戰(zhàn)略，與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

首先企業(yè)要制定具體的薪酬戰(zhàn)略，同時(shí)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，接下來(lái)就是通過(guò)與員工進(jìn)行薪酬溝通，把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái),達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一才能更好的留住所需人才。

3.1 員工薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候.才能產(chǎn)生效用最大化。通過(guò)中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持,考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后,必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì),通過(guò)完善設(shè)計(jì)來(lái)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。

3.2多種薪酬激勵(lì)相結(jié)合

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在滿(mǎn)足生理需要后，更注重精神方面的需要，員工的需要也是多層次的，當(dāng)員工對(duì)物質(zhì)薪酬滿(mǎn)足后希望得到的是精神薪酬，如個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感等，尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿(mǎn)意度有相當(dāng)大的關(guān)系。而中小企業(yè)正式缺少這種精神激勵(lì)，所以中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，包括提供員工參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

3.3薪酬公平分配

企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。所以企業(yè)必須打破原有的分配體制，消除同工不同酬的現(xiàn)象，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，從而減少員工不必要的猜測(cè)，保證員工的工作熱情。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，從而確保企業(yè)薪酬 3 制度的透明化。

3.4根據(jù)環(huán)境及時(shí)調(diào)整薪酬體系

環(huán)境是不斷變化的，一個(gè)薪酬體系不可能從企業(yè)設(shè)立開(kāi)始就能一直適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，在不同的發(fā)展階段應(yīng)采取不同的薪酬戰(zhàn)略。對(duì)于剛剛起步發(fā)展階段薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性,形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn),企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大,但是,企業(yè)可以迅速成長(zhǎng),回報(bào)率也高。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，處于成熟地位時(shí)，薪酬體系應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn),須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)然對(duì)于不同時(shí)期如何選擇薪酬體系需要企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來(lái)了解薪酬系統(tǒng)的合理性，制定出適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。

3.5制定合理的薪酬體系

薪酬的設(shè)定不能再由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意制定，要進(jìn)行科學(xué)的分析，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行制定，制定的薪酬制度一定要體現(xiàn)公平，而這里的公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開(kāi)差距。那么企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。

4總結(jié)

薪酬管理是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，但在運(yùn)用時(shí)必定會(huì)越到這樣那樣的上述問(wèn)題，所以中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，采取行之有效的對(duì)策來(lái)規(guī)避這些問(wèn)題，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：淺談中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題

淺談中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)取得迅猛發(fā)展，大大小小的企業(yè)紛紛成立。截止到2006年年底，我國(guó)中小企業(yè)從數(shù)量上講已經(jīng)達(dá)到4200多萬(wàn)戶(hù)，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8％以上。中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占全國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60％左右，生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷(xiāo)售總額的60％，上交的稅收已經(jīng)超過(guò)總額的一半，提供了全國(guó)80％左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的重要力量。然而，中小企業(yè)在發(fā)展中還存在不少的困難和問(wèn)題，人才稀缺是制約其長(zhǎng)期發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息傳遞速度加快，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的雙重壓力。如何在自身資源有限的情況下，激勵(lì)開(kāi)發(fā)人力資源的價(jià)值，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問(wèn)題。

一、中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面的現(xiàn)狀

1.物質(zhì)激勵(lì)為主

目前，中小企業(yè)更多地是采用物質(zhì)激勵(lì)。在中小企業(yè)內(nèi)部，為使員工減少一些偷懶行為，通常的做法是將員工的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤從而使員工具有危機(jī)感。諸如根據(jù)業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)金，計(jì)件工資等。激勵(lì)產(chǎn)生作用的原因在于當(dāng)事關(guān)自己切身利益時(shí)，人們就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。尤其在當(dāng)前舉國(guó)就業(yè)形勢(shì)異常嚴(yán)峻的形勢(shì)下，物質(zhì)激勵(lì)廣為中小企業(yè)主所采用。

2.激勵(lì)的短期行為

中小企業(yè)和同類(lèi)型的大型企業(yè)相比，因資金、技術(shù)、人才等資源的制約，經(jīng)營(yíng)管理模式滯后，缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制，即使有也過(guò)多注重眼前利益，激勵(lì)的短期行為明顯，如股票期權(quán)、員工持股、工齡工資等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)中采用較少。

3.家族式管理

中小企業(yè)普遍采用家庭擁有及企業(yè)主親力親為的形式。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化，管理人格化，管理權(quán)力統(tǒng)一集中在所有者手中，管理者與一般從業(yè)人員之間多具有一定的血緣、親緣、地緣等關(guān)系，組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的過(guò)程雖然迅速且費(fèi)用支出較少，但是容易挫傷非家族員工的積極性。

二、中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面面臨的問(wèn)題

1.中小企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限

由于中小企業(yè)無(wú)論生產(chǎn)規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及影響力方面都小于大企業(yè)，使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪酬、高福利來(lái)激勵(lì)人才。

2.中小企業(yè)地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍

由于中小企業(yè)行業(yè)分布廣，對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性，然而明顯的地域性卻不利于企業(yè)吸引人才。

3.中小企業(yè)的激勵(lì)形式單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)

中小企業(yè)一般主要是物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性。中小企業(yè)形成的激勵(lì)機(jī)制主要是以員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿(mǎn)。

4.中小企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激勵(lì)人才管理體系

中小企業(yè)的激勵(lì)行為往往隨意性強(qiáng)，缺乏一套完善的人才激勵(lì)機(jī)制，不利于企業(yè)有針對(duì)性地吸引和留住人才。

5.中小企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

員工績(jī)效的好壞幾乎是由企業(yè)主自己主觀臆斷，而且不對(duì)員工公開(kāi)。這樣一來(lái)，優(yōu)秀員工看不到自己的工作成績(jī)，積極性受到打擊，表現(xiàn)一般的員工也看不到自己的不足，許多缺點(diǎn)不能得到及時(shí)糾正，導(dǎo)致績(jī)效持續(xù)不好，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生厭倦。

6.中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

由于員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。

三、中小企業(yè)有效的員工激勵(lì)機(jī)制探索

（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款、降職等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要形式，也是目前我國(guó)企業(yè)尤其中小企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵(lì)形式。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)滿(mǎn)足的主要是員工的精神需求。比如運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。再比如可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在實(shí)際工作中，無(wú)論員工處于哪一層次，也無(wú)論其需求有何差異，希望得到別人尊重和認(rèn)同的需求是每一個(gè)人都有的。精神激勵(lì)相對(duì)而言不僅成本較低，而且常常能取得物質(zhì)激勵(lì)難以達(dá)到的效果。將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)組合使用，可以大大激發(fā)員工的成就感、自豪感，使激勵(lì)效果倍增。

（二）短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合短期激勵(lì)指即時(shí)的或一次性的激勵(lì)，而長(zhǎng)期激勵(lì)則指規(guī)范性的、期限較長(zhǎng)的激勵(lì)。短期激勵(lì)具有靈活性和時(shí)效性，而長(zhǎng)期激勵(lì)則具有穩(wěn)定性和持久性。因此短期與長(zhǎng)期激勵(lì)的交叉配合，激勵(lì)效果最佳。短期激勵(lì)的方法有：增加工資、津貼、補(bǔ)貼，獎(jiǎng)金，帶薪假期，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，旅游等，長(zhǎng)期激勵(lì)的方法有：經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。

另外，在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中存在著2/8原理，20%的人創(chuàng)造80%的財(cái)富，這部分20%的員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是稀缺資源，是企業(yè)的核心員工。如何留住和激發(fā)這部分人的潛能對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅是薪酬激勵(lì)的問(wèn)題，而且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和成長(zhǎng)空間息息相關(guān)。這一部分人，他們更看重自身的價(jià)值與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度，注重個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的同步增長(zhǎng)，所以對(duì)這一部分人多采用股票、期權(quán)、虛擬股份等長(zhǎng)期激勵(lì)方式效果會(huì)比較好。

（三）打破平均主義，建立起員工之間有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

喚起員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是有效激勵(lì)的手段之一。心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)表明，競(jìng)爭(zhēng)可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。人人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，而競(jìng)爭(zhēng)往往可以使員工在成績(jī)上拉開(kāi)距離，從而鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性。一個(gè)人如果生活在一個(gè)與世無(wú)爭(zhēng)的環(huán)境中，沒(méi)有壓力，那么他的潛力很大程度上就處于被壓抑的狀態(tài)。每一個(gè)人都有自尊心和自信心，其潛在心理都希望“站在比別人更優(yōu)越的地位上”或“自己被當(dāng)成重要的人物”，從心理學(xué)上說(shuō)，這種潛在心理就是自我優(yōu)越的欲望。有了這種欲望，人才會(huì)努力成長(zhǎng)，這種欲望是構(gòu)成人類(lèi)干勁的基本元素。這種自我優(yōu)越的欲望，在有特定的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象存在時(shí)，其意識(shí)會(huì)特別鮮明。只要能正確利用這種心理，并設(shè)定一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象，就一定能成功地激發(fā)起一個(gè)人強(qiáng)烈的行為動(dòng)機(jī)。因此，在激勵(lì)過(guò)程中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工擁有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并能投入到競(jìng)爭(zhēng)之中，企業(yè)的活力將永不衰竭。

（四）建立目標(biāo)管理機(jī)制

設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的稱(chēng)為目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱(chēng)為“誘因”，即能夠滿(mǎn)足人的需要的外在物。從期望理論和目標(biāo)激勵(lì)的理論可知，個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重，實(shí)現(xiàn)的概率就越大。因此，為發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用，在設(shè)立目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1.個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致；

2.擬定目標(biāo)的難度要適當(dāng)，要做到“跳一跳夠得著”的程度，這樣才易于激發(fā)進(jìn)取心；

3.目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。

（五）激勵(lì)機(jī)制切實(shí)執(zhí)行

卓越的激勵(lì)機(jī)制不是制定設(shè)計(jì)出來(lái)的，而是執(zhí)行出來(lái)的。激勵(lì)的方法也沒(méi)有好壞之分，只有適合不適合，執(zhí)行不執(zhí)行。事實(shí)上，不存在完美無(wú)缺的激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有任何一種激勵(lì)方案能讓所有人都滿(mǎn)意，因此，激勵(lì)制度在執(zhí)行的時(shí)候會(huì)遇到方方面面的阻礙。很多中小企業(yè)都在努力完善公司的規(guī)章制度，但制度制訂出來(lái)了，卻往往執(zhí)行不下去，到頭來(lái)制度文件不過(guò)是廢紙一堆。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立方式是多種多樣的，目的卻是一致的，都是激發(fā)員工的積極性。許多企業(yè)缺乏的不是激勵(lì)機(jī)制，而是缺乏激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)的保障機(jī)制。企業(yè)的績(jī)效考核制度不執(zhí)行，員工獎(jiǎng)懲搞平均主義，還有的企業(yè)根本就不兌現(xiàn)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)違反企業(yè)規(guī)章制度的員工又不能夠嚴(yán)以懲戒，這樣一來(lái)，再美好的制度也只是虛設(shè)。

（六）企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化相結(jié)合企業(yè)文化，是指在組織的成長(zhǎng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、傳統(tǒng)習(xí)慣和行為方式等意識(shí)形態(tài)和物化精神的總和。

激勵(lì)理論認(rèn)為，最出色的激勵(lì)手段是讓被激勵(lì)者自覺(jué)地行動(dòng)，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)和潛能。而企業(yè)文化正是這樣一種激勵(lì)手段，它是員工在文化認(rèn)同以后，由內(nèi)心自我引導(dǎo)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，對(duì)被激勵(lì)者能產(chǎn)生巨大的激發(fā)作用。其激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：引導(dǎo)作用；凝聚作用；約束作用；企業(yè)精神激勵(lì)作用；員工創(chuàng)造性的激發(fā)作用等。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái)，中小企業(yè)處在一個(gè)全新的時(shí)代，面臨著諸多新情況和新問(wèn)題，管理者要站在時(shí)代發(fā)展的制高點(diǎn)，瞻望世界發(fā)展潮流，把握企業(yè)發(fā)展方向，通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制管理，充分挖掘員工的潛力，提高員工的使用效率，留住卓越員工，吸引優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)和諧的發(fā)展環(huán)境、為企業(yè)做大做強(qiáng)、長(zhǎng)盛不衰奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第五篇：薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

2010-3-23 9:52:00

文/宋鎵屹

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì)。所以，分析和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力非常重要。關(guān)于員工的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)和員工而言，起著決定性因素的是薪酬制度的管理。本文闡述了企業(yè)員工激勵(lì)的基本問(wèn)題和原則，同時(shí)提出了相應(yīng)的激勵(lì)方案和在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃中要注意的因素。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬制度；激勵(lì)手段

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2008）33（c）

隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來(lái)越越明顯，人的主觀能動(dòng)性越來(lái)越重要，僅靠外在強(qiáng)制來(lái)管理勞動(dòng)顯然不行，必須善于把員工納入企業(yè)整體之中，使其具有了特殊的作用。通過(guò)激勵(lì)可以使員工理解和接受企業(yè)目標(biāo)，認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)，推動(dòng)員工為此而努力；通過(guò)激勵(lì)可以吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力；通過(guò)激勵(lì)可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性，達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識(shí)。

一、企業(yè)管理中人員激勵(lì)的動(dòng)因

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題又是重要內(nèi)容之一。

（一）、激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。著名管理學(xué)家彼徳-得魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到：“今后50年內(nèi)，能最系統(tǒng)最成功地提高知識(shí)員工生產(chǎn)率的國(guó)家將占據(jù)世界經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)地位?！币簿褪钦f(shuō)21世紀(jì)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識(shí)員工。但是，在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢?jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。

（二）、激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉o詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

二、在薪酬支付的注意技巧

對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿(mǎn)足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿(mǎn)足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。

（一）、選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式。計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)），考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。

（二）、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人

員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類(lèi)。一類(lèi)是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類(lèi)是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類(lèi)是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

三、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目??完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且...薪酬網(wǎng) http://.cn 推出注冊(cè)送積分活動(dòng)，現(xiàn)在注冊(cè)立即免費(fèi)獲得500積分，海量資料任意免費(fèi)下載。

三、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

??員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類(lèi)。一類(lèi)是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類(lèi)是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車(chē)或報(bào)銷(xiāo)一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開(kāi)支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢(qián)的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門(mén)值得探討的管理方法。

作者單位：天津工業(yè)大學(xué)工商管理學(xué)院

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