第一篇：石油倉儲企業(yè)調(diào)研報告

石油倉儲企業(yè)的發(fā)展思考

----基于定海四家石油倉儲企業(yè)的調(diào)研

隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，對石油的需求也不斷增加，而國際石油價格近幾年一直在高位震蕩，如何確保能源需求成為核心問題，各國都在尋求確保能源安全的解決之道，其中最普遍的做法是發(fā)展油品倉儲業(yè)，舟山的地理位置優(yōu)勢為發(fā)展這一行業(yè)提供了相當(dāng)有利的條件。近期我們對轄區(qū)范圍內(nèi)規(guī)模比較大的四家石油倉儲企業(yè)進(jìn)行了走訪、調(diào)研，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，提出石油倉儲企業(yè)發(fā)展的一些設(shè)想。

一、企業(yè)基本情況

（一）浙江天祿石油能源有限公司、舟山中際化工有限公司

天祿能源和中際化工是天祿投資集團(tuán)下屬的子公司，兩家公司聯(lián)合在定海區(qū)岑港鎮(zhèn)馬鞍山外灘涂地投資建設(shè)356.4萬立方米油品儲運項目。其中：浙江天祿能源有限公司建設(shè)規(guī)模為186.4萬立方米；舟山中際化工有限公司建設(shè)規(guī)模為170萬立方米。項目建設(shè)總用地1211畝，其中天祿能源635畝、中際化工576畝，項目分三期建設(shè)，總投資約50億元人民幣。兩個公司均由天祿投資集團(tuán)投資建立，當(dāng)時投資人考慮到一個項目用地過多審批程序會更加繁瑣，人為地將其分割成兩個項目。目前兩家公司之間由一條內(nèi)部馬路分開，投資規(guī)劃、設(shè)計方案合并統(tǒng)一籌劃，項目完工后應(yīng)該會合并成為一個公司對外開展業(yè)務(wù)。

該公司是石油倉儲企業(yè)，特點是單個儲罐容量大，數(shù)量多，但由于公司地處舟山大橋岑港大橋?qū)Π?，大船無法駛?cè)?，公司將通過管道鋪設(shè)與岙山石油中轉(zhuǎn)基地連接，并將進(jìn)入中石化的倉儲計劃體系。目前已投產(chǎn)的油罐僅22.4萬噸，只占總量的5.4%。

圖1：天祿能源和中際化工項目模型圖

（二）舟山世紀(jì)太平洋化工有限公司

世紀(jì)太平洋公司擬投資近四個億人民幣，建設(shè)包括15萬噸級、10萬噸級在內(nèi)的十余座碼頭和80萬立方米罐容。該公司是一家化工品儲罐企業(yè)，由于化工品的品種較多，因此公司的特點是儲罐多，容量小，輸油臂也多，投資成本相對較高，目前仍未保本。業(yè)務(wù)正常運轉(zhuǎn)后收入預(yù)計可達(dá)1.2億元。

圖2：世紀(jì)太平洋公司油罐群

（三）浙江海洋石油倉儲有限公司

海洋石油倉儲公司是上海期貨公司認(rèn)定的期貨交割定點單位之一，全國僅四家，該公司也是從海洋石油化工有限公司中分離出來的企業(yè)，分離是根據(jù)上海期貨公司對交割定點單位的要求，這家石油倉儲公司成立較早，但規(guī)模不大，最大的優(yōu)勢就是屬于期貨交割定點單位。

由于公司是為了配合交割定點單位要求成立的，當(dāng)時由母公司海洋石油以其擁有的儲罐進(jìn)行實物投資成立，但公司目前使用的土地和房產(chǎn)及碼頭設(shè)施均為母公司所有，公司也未向母公司支付任何使用費用。因該公司起步早，投資成本相對低，又有交割定點單位的優(yōu)勢，目前已有盈利。

（四）浙江泰富石油化工有限公司

泰富石化公司實際上是從中海石油舟山石化有限公司分離出來的一家倉儲企業(yè)，是定海地稅局推進(jìn)分離發(fā)展服務(wù)業(yè)的一大成功案例。公司主要業(yè)務(wù)是為中海石油舟山石化有限公司采購的原材料和生產(chǎn)的產(chǎn)品提供儲存服務(wù)，每年定額收取儲存費用，對外業(yè)務(wù)較少。公司目前已有大大小小的儲罐65只容量59.879萬方,全部投產(chǎn)后預(yù)計收入可達(dá)1.5億元。

二、相關(guān)情況分析

（一）石油倉儲企業(yè)儲罐數(shù)量、容量等情況分析

根據(jù)目前舟山石油倉儲企業(yè)的運行情況，預(yù)計收入按每個月每立方20元租金測算，然后考慮空置率后再打8折計算。

（二）石油倉儲行業(yè)的運營情況分析

從上述幾個單位的調(diào)研情況來看，企業(yè)自動化程度高，工作人員不多，又能確?？蛻舻氖瓦M(jìn)出企業(yè)損耗率在正常的損耗之內(nèi)，企業(yè)正常運營成本低。目前石油倉儲費大概每月20元-26元/噸/月，一般一次進(jìn)入不管時間長短都按一個月收取，超過一個月按1元-1.2元/噸/天計算。另外有按倉儲時間計算的，也有包租儲罐的，包租費用根據(jù)時間長短和儲罐大小而定，一般20-22元/噸/月?，F(xiàn)在企業(yè)大多只為客戶提供倉儲服務(wù)，各倉儲企業(yè)目前各倉儲企業(yè)儲罐的儲存率還沒達(dá)到理想的要求。

（三）石油倉儲行業(yè)的特點分析

從上述分析表中有關(guān)數(shù)據(jù)可以看出，石油倉儲企業(yè)的特點是前期投入大，經(jīng)營期運營成本低，優(yōu)點是企業(yè)生命周期長、對地方財政收入貢獻(xiàn)大，缺點是消耗土地、岸線資源較多，對當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)和其他相關(guān)行業(yè)的拉動作用少，當(dāng)?shù)厝罕妼ζ髽I(yè)的認(rèn)可度不高。

（四）石油倉儲企業(yè)的稅收情況分析

天祿、世紀(jì)太平洋、海洋石油和泰富石油四家公司是定海區(qū)域范圍內(nèi)經(jīng)營規(guī)模比較大的石油倉儲企業(yè)，從2010年的收入情況來看，四家企業(yè)合計入庫稅收842.82萬元，占全區(qū)地稅收入比重僅為0.48%，其中營業(yè)稅收入388.51萬元，占全區(qū)營業(yè)稅收入0.53%。今年1-12月，四家企業(yè)累計入庫稅收2336.60萬元，比去年全年增加收入1493.78萬元，增幅為177.32%，占全區(qū)地稅收比重上升到了1.09%，其中營業(yè)稅收入1357.53萬元，比去年同期增加969.02萬元，增幅為249.42%，占全區(qū)營業(yè)稅收入1.55%，上升速度相當(dāng)快。

三、石油倉儲行業(yè)的發(fā)展設(shè)想

(一)鼓勵石油倉儲企業(yè)成為上交所指定交割庫

從國外經(jīng)驗看，石油期貨市場對促進(jìn)商業(yè)石油儲備有非常積極的作用。出于現(xiàn)貨交割需要，世界上大的現(xiàn)貨交割地通?？拷饕谪浭袌觯缒壳皣H上主要石油儲備集中在歐洲北海一帶和紐約一帶，分別靠近英國國際石油交易所和紐約商品交易所。我國推出石油期貨，大大刺激了石油倉儲和儲運設(shè)施的建設(shè)需求，從而對擴(kuò)大石油商業(yè)儲備，穩(wěn)定石油市場有非常積極的意義。

舟山的地理位置以及與上海的悠遠(yuǎn)歷史為舟山的石油倉儲成為上交所交割庫提供了有利條件，這也是中型石油倉儲企業(yè)的努力方向。這些企業(yè)在建設(shè)之初就應(yīng)該積極與上期所接觸，了解期貨交割油庫的具體要求，參照期貨交割流程和交易所要求建設(shè)油庫或擴(kuò)大現(xiàn)有庫容，并希望將來能夠成為期貨指定交割庫。在油品儲備業(yè)競爭日益加劇的背景下，申請成為期貨交割庫，是油庫倉儲企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的有效手段，因為成為期貨交割庫的優(yōu)勢有目共睹，一是可以充分利用社會性庫容，穩(wěn)定增加倉儲費收入；二是通過提高知名度，吸引更多的油品進(jìn)港入庫，推動油庫設(shè)施建設(shè)；三是通過適應(yīng)期貨交割的要求，提高內(nèi)部管理和服務(wù)水平；四是通過期貨交割，客戶、油商咨詢業(yè)務(wù)的來電、來訪，使石油倉儲企業(yè)掌握大量信息資源。

從對四家石油倉儲企業(yè)的了解情況來看，舟山海洋石油倉儲企業(yè)的經(jīng)營效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于其他三家企業(yè)。該公司財務(wù)負(fù)責(zé)人介紹說，公司是上交所指定交割庫，經(jīng)濟(jì)效益好不僅因為上交所支付的倉儲費遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場價格，而且其他客戶知道公司性質(zhì)后更增加了對公司的信任度，穩(wěn)定了老客戶，也引來了新客戶，儲罐的周轉(zhuǎn)率大大提高，經(jīng)濟(jì)效益自然就好了。

（二）鼓勵石油倉儲企業(yè)成為國家石油儲備中心成品油庫

成為國家石油儲備中心成品油庫應(yīng)該是大型石油倉儲企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。去年國家石油儲備中心對成品油國家戰(zhàn)略儲備向社會進(jìn)行招標(biāo)，70余家企業(yè)競標(biāo)，入圍的只有8家，而舟山就有三家企業(yè)入圍，浙江天祿和世紀(jì)太平洋就是入圍的其中二家，說明舟山石油倉儲企業(yè)在全國同類企業(yè)中具有很強(qiáng)的競爭力。雖然這二家公司中標(biāo)了卻未取得國儲油收入，主要是因為國際油價高造成成品油收儲成本過高，因此國儲沒有收油，倉儲企業(yè)自然也就沒有國儲油收入了。

由于本次歐貸危機(jī)造成中國外匯大量縮水，今后中國外匯儲備必將加大實物儲備的力度，而石油供求關(guān)系緊張，國家屆時必定加大對石油的儲備力度，那時也是石油倉儲企業(yè)發(fā)展的良機(jī)。但目前原油價格不斷攀升，石油大量儲備的條件不成熟，石油倉儲企業(yè)高峰期還將等待一段時間。

另外，根據(jù)中石油上報的國家發(fā)改委的規(guī)劃，2014年中石油、殼牌及卡塔爾石油公司將合資在浙江臺州建設(shè)煉油能力達(dá)2000萬噸/年的煉油石化一體化裝置，如果這一項目完工必定會給舟山石油倉儲企業(yè)帶來新的機(jī)遇。

（三）鼓勵石油倉儲企業(yè)提供全套倉儲服務(wù)

現(xiàn)代倉儲不再限于倉庫管理，而是要能提供全套的倉儲服務(wù)?，F(xiàn)代倉儲企業(yè)不是倉庫物業(yè)管理公司，而是要做供應(yīng)鏈上的庫存控制中心、流通加工中心、商品配送中心和增值服務(wù)中心。公共倉儲的核心價值不在倉庫，而在服務(wù)。社會對倉庫的需求是有限的，對倉儲服務(wù)的需求是無限的。目前，舟山石油倉儲企業(yè)仍局限于倉儲服務(wù)，政府應(yīng)該鼓勵這些企業(yè)向石油配送、油品運輸、油品分離、油品加工等更深的領(lǐng)域發(fā)展，引導(dǎo)企業(yè)在增值服務(wù)與經(jīng)營方式創(chuàng)新上取得了一定的突破。

（四）鼓勵石油倉儲企業(yè)向上市公司方向發(fā)展 2011年8月19日國務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于促進(jìn)物流業(yè)健康發(fā)展政策措施的意見》{國辦發(fā)〔2011〕38號}，國家政策的出臺給物流業(yè)的發(fā)展帶來契機(jī)，而倉儲業(yè)作為現(xiàn)代物流業(yè)的重要組成部分，此政策的出臺為倉儲業(yè)的發(fā)展指明了方向。政府應(yīng)該鼓勵倉儲企業(yè)向規(guī)?；?、規(guī)范化發(fā)展，鼓勵企業(yè)通過合并、重組做大做強(qiáng)重點石油倉儲企業(yè)，引導(dǎo)企業(yè)向上市公司方向發(fā)展。

綜上所述，舟山石油倉儲企業(yè)目前仍處于建設(shè)期，多個企業(yè)均未達(dá)到預(yù)計目標(biāo)，企業(yè)仍需要投入大量的資本來實現(xiàn)項目投資。油價高位盤整導(dǎo)致倉儲業(yè)務(wù)不足，而城鎮(zhèn)土地使用稅等級劃分的調(diào)整也加大了這些企業(yè)的負(fù)擔(dān)，目前倉儲企業(yè)大都在虧本狀態(tài)運行。建議政府有關(guān)部門加大對石油倉儲行業(yè)的扶持力度，出臺相應(yīng)優(yōu)惠政策，引導(dǎo)企業(yè)準(zhǔn)確把握明后年國際油價跌到相對底部國家可能加大石油儲備的有利契機(jī)。同時倡導(dǎo)大量消耗土地、岸線資源的石油倉儲企業(yè)為當(dāng)?shù)匕傩兆鲂嵤?，比如建造養(yǎng)老院、圖書館，或定期、分批組織當(dāng)?shù)匕傩胀獬雎糜蔚鹊?，讓老百姓實實在在享受到企業(yè)引進(jìn)帶來的實惠，這樣也可提高社會民眾對企業(yè)的認(rèn)可度。相信隨著國家把舟山列為全國首批石油戰(zhàn)略儲備基地，舟山石油倉儲企業(yè)的建設(shè)規(guī)模將不斷擴(kuò)大，知名度也會越來越高。不遠(yuǎn)的將來，倉儲業(yè)一定將成為定海地稅收入增長的亮點，該行業(yè)占稅收收入的比重也會有一個質(zhì)的提升。

(征管科 李光誼 林 雨)

第二篇：倉儲企業(yè)調(diào)研報告

倉儲企業(yè)調(diào)研報告

在大背景下，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，現(xiàn)代物流在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益突出，發(fā)展現(xiàn)代物流能有效的降低成本，提高流通效率和企業(yè)競爭力。技術(shù)的進(jìn)步和管理的日益改善使得制造成本的利潤空間減少，于是降低物流成本成為第三方利潤源。越來越多的企業(yè)已經(jīng)注意到了當(dāng)前的發(fā)展趨勢，紛紛采取措施，隨之發(fā)展起來的物流業(yè)成為了社會黨寵兒。作為物流業(yè)中重要組成部分的倉儲企業(yè)的發(fā)展是怎樣的呢？下面，我們組將以南寧為例，根據(jù)我們的調(diào)查關(guān)于倉儲企業(yè)的發(fā)展情況。

倉儲業(yè)的發(fā)展迅速是毋庸置疑的，在物流經(jīng)濟(jì)利益循環(huán)下也不斷成立了更多的物流公司，在很大程度上促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

以沃爾瑪為例，沃爾瑪采購管理（1）采購信息管理系統(tǒng)

沃爾瑪建立衛(wèi)星通訊網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的應(yīng)用，使配送中心、供應(yīng)商及每一分店的每一銷售點都能形成連線作業(yè)，在短短數(shù)小時內(nèi)便可完成“填妥訂單—各分店訂單匯總—送出訂單”的整個流程，大大提高了營業(yè)的高效性和準(zhǔn)確性。

（2）沃爾瑪全球采購

在沃爾瑪，全球采購是指某個國家的沃爾瑪?shù)赇佂ㄟ^全球采購網(wǎng)絡(luò)從其他國家的供應(yīng)商進(jìn)口商品，而從該國供應(yīng)商進(jìn)貨則由該國沃爾瑪公司的采購部門負(fù)責(zé)采購。

（3）“一站式”采購

社區(qū)店是沃爾瑪開創(chuàng)的全新經(jīng)營模式，提供“一站式購物”煙酒禮品，服裝等都屬于質(zhì)優(yōu)價廉的大眾商品。通過“一站式購物”購物更加方便快捷。

4）本土化采購

沃爾瑪與當(dāng)?shù)毓?yīng)商建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，從供應(yīng)商出大量進(jìn)貨集中采購，配送，既減少中間環(huán)節(jié)又降低進(jìn)貨成本。

沃爾瑪?shù)呐渌土鞒坦芾?/p>

■物流配送

沃爾瑪根據(jù)收貨的數(shù)量將配送中心分成不同的區(qū)域，對箱裝和盤裝的貨物進(jìn)行統(tǒng)一管理。沃爾瑪應(yīng)用復(fù)雜的條形碼技術(shù)和手持式計算機(jī)系統(tǒng)，使配送中心的管理變得更加容易，每個員工都可以獲取所有庫存品項的實時庫存信息。

■庫存管理

沃爾瑪允許各門店管理自己的庫存、縮減產(chǎn)品的包裝尺碼、甚至進(jìn)行價格調(diào)整，從而減少沒有利潤空間的庫存。沃爾瑪借助IT提高了暢銷品項的庫存可用性，而不是為了縮減成本而全面降低所有品項的庫存水平。沃爾瑪通過電腦與供應(yīng)商建立網(wǎng)絡(luò)。

此外，沃爾瑪還應(yīng)用一種集中式庫存數(shù)據(jù)系統(tǒng)。門店的作業(yè)人員通過這個系統(tǒng)就能確定特定時間內(nèi)所有產(chǎn)品的庫存水平和存放位置。

沃爾瑪還應(yīng)用了條形碼技術(shù)和無線射頻技術(shù)管理庫存。條形碼技術(shù)使貨物的分揀、收貨和庫存控制變得更加有效率，同時訂貨包裝和庫存盤點也變得更加容易。

沃爾瑪配送中心存在的問題高度自動化物流系統(tǒng)在高效的信息系統(tǒng)的協(xié)同作用下產(chǎn)生的效應(yīng)使沃爾瑪最大限度地降低了商品庫存和在途時間，有效壓縮了營運成本，其配送中心從收到店鋪的訂單到向生產(chǎn)廠家進(jìn)貨和送貨，只需要兩天時間。

連鎖超市配送的現(xiàn)狀及存在的問題，(1)商品種類多，配送要求高，配送效果不盡人意，零售業(yè)連鎖超市銷售的商品的品種繁多，涉及食品、日用品、家居裝飾等，決定了對配送的要求高。如對于冷凍食品在運輸和倉儲過程中要有嚴(yán)格的衛(wèi)生和保溫措施——食品冷鏈物流。(2)統(tǒng)一配送率低，運作難度高，傳統(tǒng)物流資源難以適應(yīng)零售業(yè)連鎖超市的配送量波動大，訂貨頻率高，時間要求相對也比較嚴(yán)格。沃爾瑪成功的物流倉儲配送模式給我國大型超市的借鑒建立連鎖超市自身特征的配送中心, 配送中心對連鎖超市的發(fā)展固然重要，但必須選擇適當(dāng)?shù)男问剑⑦B鎖超市自身特征的配送中心，否則就無法發(fā)揮配送中心的優(yōu)勢作用。連鎖超市應(yīng)該根據(jù)自身規(guī)模、資金狀況、發(fā)展前景進(jìn)行理性選擇。應(yīng)該采取統(tǒng)一規(guī)劃、集中部署、布實施、逐步到位的策略。自營物流配送規(guī)模小，我們要完善配送作業(yè)體系，提高配送效率。

沃爾瑪利用快速高效的物流配送中心，以及尖端的計算機(jī)技術(shù)、完善的物流信息技術(shù)和管理系統(tǒng)，實現(xiàn)商品配送規(guī)模化，提高商品配送效率，降低成本。

調(diào)研總結(jié):這次的倉儲與配送的調(diào)研任務(wù)就是對連鎖物流行業(yè)的倉儲以及配送方面進(jìn)行調(diào)研。而我選擇了對沃爾瑪?shù)膫}儲與配送進(jìn)行調(diào)研。沃爾瑪是零售業(yè)的巨頭。所以沃爾瑪?shù)膫}儲與配送也是做得比較好的。給當(dāng)代的大型超市有了借鑒意義。同時在對沃爾瑪調(diào)研的同時，明白了現(xiàn)代物流業(yè)對我國的一些行業(yè)的重要性。不僅是對零售業(yè)，還是物流業(yè)、運輸業(yè)等都很重要。而且沃爾瑪超市擁有自己的配送中心。這是相對于其他連鎖超市而言，是一個很大的特色。無疑擁有配送中心是有很大的優(yōu)勢的。這是我國的連鎖超市應(yīng)該借鑒的。因為隨著科技的進(jìn)步，生產(chǎn)的分工越來越細(xì)，在國外已經(jīng)出現(xiàn)了許多專門承擔(dān)配送

(1）因為我國目前的連鎖店規(guī)模普遍較小，自建配送中心由于不能取得規(guī)模效應(yīng)而導(dǎo)致所得收益不足以補償建設(shè)費用。

2）由于專門承擔(dān)配送任務(wù)的公司和連鎖店之間是服務(wù)和被服務(wù)的關(guān)系，服務(wù)質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到配送中心的切身利益。因此，在當(dāng)前我國企業(yè)內(nèi)部管理能力較差的情況下，由專職配送中心完成配送任務(wù)有利于提高配送效率，反過來又促進(jìn)了配送業(yè)的發(fā)展。

3）我國大量的連鎖店需要的商品具有品種繁多、批次不一的特點，且多品種、小批量的趨勢越來越明顯。如果還是按照傳統(tǒng)的渠道，按批發(fā)業(yè)的業(yè)種來各自進(jìn)行配送的話，既會增大物流的成本，且連鎖店鋪也難于應(yīng)付增多的送貨卡車。把向各店鋪配送的商品混裝在一輛卡車上配送，對于大幅度提高連鎖物流配送效率具有重要現(xiàn)實意義。

倉儲發(fā)展的方向，充分利用已有的倉儲資源的倉儲社會化，提高倉儲效率和倉儲業(yè)分工發(fā)展的專業(yè)化功能，加速滿足社會生產(chǎn)發(fā)展和促進(jìn)物流效率提高的倉儲標(biāo)準(zhǔn)化，提高倉儲自身效率，實現(xiàn)倉儲管理的現(xiàn)代化。（1）倉儲業(yè)社會化、功能化

我國倉儲業(yè)目前的效率低、利用率不高、作業(yè)條件差、缺乏自身發(fā)展能力，在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，任何社會資源只有在市場中自由交換才能充分體現(xiàn)其價值，也只有在自由交換體制的激勵之下，才回更好地發(fā)揮其創(chuàng)造性。倉儲業(yè)需要以“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、整齊分開、管理科學(xué)”為原則驚醒現(xiàn)代化改造，建立科學(xué)西那金的企 業(yè)治理結(jié)構(gòu)，成為自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營的市場競爭的主體，才能徹底改變我國倉儲業(yè)的不良狀況，真正成為市場資源，向更加完善的方向發(fā)展。儲的需要也社會分工是生產(chǎn)力發(fā)展的結(jié)果，又是促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的動力。我國倉儲業(yè)的技術(shù)水平和功能重復(fù)的現(xiàn)狀，只有通過分工和專業(yè)化的發(fā)展才能得以改變。社會對倉同對其他啊社會資源的需要一樣，向著專業(yè)化、特殊化、功能化、個性化的方向發(fā)展。同時倉儲業(yè)內(nèi)部在市場競爭中也只有通過專業(yè)化的發(fā)展，提高產(chǎn)品個性化的優(yōu)勢。（2）倉儲機(jī)械化、自動化

隨著生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展，生產(chǎn)機(jī)械化已是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)的基本要求。機(jī)械具有承重能力強(qiáng)、效率高、工作時間久、損害低等多種特點。倉儲作業(yè)大都負(fù)荷中，作業(yè)兩大，作業(yè)環(huán)境惡劣，時間緊，存在著眾多系統(tǒng)性不安全隱患，因而倉儲機(jī)械化是倉儲業(yè)發(fā)展的必然。倉儲企業(yè)應(yīng)通過機(jī)械化實現(xiàn)最低的人力作業(yè)，加大企業(yè)集成度，減少人身傷害和貨物損害，提高作業(yè)效率的目標(biāo)，隨著貨物運輸包裝向著大型化，托盤化的發(fā)展，倉儲也必然要向機(jī)械化過渡。（3）倉儲信息化、信息網(wǎng)絡(luò)化

對于存貨品種繁多、存量巨大的物流與配送中心，要提高倉庫利用率，保持高效率的存貨流轉(zhuǎn)，實施景區(qū)的存貨控制，沒有計算機(jī)的信息管理和處理是不可能實現(xiàn)的。進(jìn)行貨位管理、制作個中單證和報告表，進(jìn)行存糧控制，甚至與進(jìn)行自動控制等。可以說，倉 儲要實現(xiàn)提高效率、降低損耗，從而降低成本就必須實現(xiàn)信息化。

倉儲是物流的節(jié)點，是企業(yè)存貨管理的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的決策需要倉儲及時地把存貨信息反饋給管理部門，在充分掌握物品的存糧、儲備、存放地點、消費速度的情況下，才恩能夠驚醒準(zhǔn)確的生產(chǎn)和經(jīng)營決策。高效的物流管理是建立在對物流進(jìn)行控制和組織，要想實現(xiàn)高效的物流管理就需要倉庫、廠商、物流管 理者、物流需求者、運輸工具之間建立有效的信息網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)倉儲信息共享，通過信息網(wǎng)絡(luò)控制物流，做到倉儲信息網(wǎng)絡(luò)化。（4）科學(xué)管理

倉儲管理包括倉儲的管理體制、治理結(jié)構(gòu)、管理組織、管理方法和管理目標(biāo)幾個方面。根據(jù)不同的管理體制，倉儲活動可以分為向社會提供倉儲服務(wù)的商業(yè)倉儲和為企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)的的企業(yè)自營倉儲。無論管理體制如何，倉儲管理都需要進(jìn)行科學(xué)化管理，是高效率的倉儲。

作為一種經(jīng)濟(jì)活動，向社會提供服務(wù)的商業(yè)倉儲也正如其他經(jīng)濟(jì)活動主體一樣，只有在充分市場化的條件下，才能充分發(fā)展其經(jīng)濟(jì)價值。也就是說，商業(yè)倉儲必須發(fā)展成為獨立的市場經(jīng)濟(jì)主體，按照獨立市場經(jīng)濟(jì)主體的要求進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的改造和開展科學(xué)化的現(xiàn)代企業(yè)管理，使倉儲企業(yè)產(chǎn)權(quán)獨立，給予企業(yè)有充分的經(jīng)營自 主權(quán)，按照滿足社會需要的原則向社會提供服務(wù)。

第三篇：倉儲企業(yè)調(diào)研報告

倉儲企業(yè)調(diào)研報告 摘要：在大背景下，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，現(xiàn)代物流在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益突出，發(fā)展現(xiàn)代物流能有效的降低成本，提高流通效率和企業(yè)競爭力。技術(shù)的進(jìn)步和管理的日益改善使得制造成本的利潤空間減少，于是降低物流成本成為第三方利潤源。越來越多的企業(yè)已經(jīng)注意到了當(dāng)前的發(fā)展趨勢，紛紛采取措施，隨之發(fā)展起來的物流業(yè)成為了社會的寵兒。作為物流業(yè)中重要組成部分的倉儲企業(yè)的發(fā)展是怎樣的呢？下面，我們組將以南京為例，根據(jù)我們組所走訪的幾家倉儲公司淺談一下關(guān)于中小倉儲企業(yè)的發(fā)展情況。

一 倉儲公司簡介：

我們組較為深入走訪的公司主要是南京建業(yè)物流有限公司和南京三圣物流有限公司。還有其他的小公司在此就不一一例出。這兩家公司都是專業(yè)從事倉儲業(yè)的企業(yè)，在南京地區(qū)也算屬規(guī)模及業(yè)績較為突出的。我們知道危化品對倉儲條件的要求很高，在設(shè)備，管理方面高于一般貨物的倉儲。而這我們組所調(diào)研的企業(yè)主要從事的就是?；返膫}儲，因此從這幾家的調(diào)研結(jié)果中也在一定程度上反映了中小倉儲企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。

二 調(diào)研過程：

負(fù)責(zé)本次調(diào)研問卷的兩位組員將做好的問卷拿到一起討論并再做了適當(dāng)?shù)男薷?，確定好之后我們商量了去企業(yè)的具體時間。10月21號的這天我們帶著做好的問卷，在學(xué)校租了幾輛自行車出發(fā)了，在路上我們再次做了到了企業(yè)后的具體分工。

首先走訪的是南京建業(yè)物流有限公司，剛進(jìn)大門我們就看到了廠內(nèi)有個飼養(yǎng)孔雀的大籠子，不知道這與企業(yè)有著什么樣的關(guān)系，也許現(xiàn)在的我們就是這樣，總是帶著好奇。這種好奇是難得的，但言歸正傳，我們還是把好奇放在了此行的目的上來。因為實現(xiàn)為聯(lián)系，我們冒犯地進(jìn)入了南京建業(yè)的會計部門，但所幸里面的負(fù)責(zé)人接待了我們，在聽完我們的介紹后帶著我們到倉庫走了走。她雖為會計部門的人，但從她的介紹中，我們還是得到了來自企業(yè)里的關(guān)于倉庫最真實，較為專業(yè)的描述。而公司的重要倉庫因為我們的身份及公司里的制度，她只是向我們做了簡單的介紹。

接著我們走訪了幾家小公司，在這幾家公司里只是進(jìn)去看了一下，因為我們進(jìn)去的時候里面正好在裝卸貨，沒有找到相應(yīng)的負(fù)責(zé)人，只是一些暫時沒事的人和我們聊了聊。

最后一家也是給我映像最深的是南京三圣物流公司，在門衛(wèi)處我們費盡周折才打聽到公司里專門負(fù)責(zé)帶學(xué)生的李主任，并在門衛(wèi)大叔的指引下來到了李主任的辦公室。然而李主任有事不在，本準(zhǔn)備走的，但一想，剛才上來的時候旁邊就是經(jīng)理，董事的辦公室，門衛(wèi)給我們介紹的級別肯定也不小，而且在我們拿出調(diào)研問卷給辦公室的其他人員時，他們都說還是等李主任回來吧，他會的。我們決定等！半小時過去了，辦公室走來了一個陌生的面孔，就是李主任了，他看到我們也明白了。興許是我們的誠意，李主任很熱情的帶著我們把公司走了一遍，并為我們的問題做了詳細(xì)的解答。在這里我們收獲了今天所有我們想要的。在快要走的時候李主任指了一個人，穿著廠服，在車輛

調(diào)度那邊忙碌著，居然是公司的老總。我想，正是有這樣的一個團(tuán)體才有了我們在這里的收獲吧。

三 調(diào)研結(jié)論：

通過一天的走訪，我們對中小倉儲企業(yè)有了一定的了解，回來后我們組又再次做了分工，整理今天的資料，上網(wǎng)查詢關(guān)于中小倉儲企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀分析資料。

雖然當(dāng)前的倉儲行業(yè)處于快速發(fā)展的階段，在我們走訪的這幾家時里面一片繁忙，但是這實際情況遠(yuǎn)非書本上所講，這里我就簡單總結(jié)一下我們組所了解的情況。

倉儲業(yè)的發(fā)展迅速是毋庸置疑的，在物流經(jīng)濟(jì)利益循環(huán)下也不斷成立了更多的物流公司，在很大程度上促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，然而以現(xiàn)有的物流水平，中小倉儲企業(yè)難以形成凝聚力。主要問題有：

1、企業(yè)設(shè)備落后，目前很多的倉儲企業(yè)多為人工處理貨物，機(jī)器化程度低。

2、服務(wù)功能不全，我們走訪的這幾家都是只從事倉儲服務(wù)，網(wǎng)上資料分析也顯示物流服務(wù)功能的單一使得生產(chǎn)難以形成完整的供應(yīng)鏈。

3、物流管理理念落后，有些倉儲公司都是原來企業(yè)獨立出來的部門，還有一些先進(jìn)的物流管理理念尚未融入到實際的操作當(dāng)中去。

4、人才的欠缺，由于大部分中小規(guī)模的倉儲公司人員較少，在員工結(jié)構(gòu)上大專以上學(xué)歷人員所占比例較少，這與公司的規(guī)模有著極大的關(guān)系。

5、資金的不足，雖然倉儲行情一片大好，企業(yè)的利潤每年都在增長，但還難以購買先進(jìn)倉儲設(shè)備以擴(kuò)大規(guī)模。以上使我們組總結(jié)出的當(dāng)前中小倉儲企業(yè)的發(fā)展不足，所謂發(fā)現(xiàn)解決問題，我們組

員在一起討論后認(rèn)為，各高校應(yīng)繼續(xù)加大對物流人才的培養(yǎng)，順應(yīng)市場的變化，增強(qiáng)國際視野，使得物流人才更為專業(yè)化，國際化。不僅能緊隨物流的發(fā)展趨勢，還要深入企業(yè)，提出具體的解決措施。同時政府也要加大對物流行業(yè)的投入，軟硬件設(shè)施的齊全，以讓中小倉儲企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

四 調(diào)研感想：

這次深入企業(yè)的調(diào)研給了我們很大的感想，真正的是第一次獨自進(jìn)入企業(yè)，所有的事情都靠我們自己的力量去完成，鍛煉了我們的團(tuán)隊合作意識，但這不是主要的。能夠深入企業(yè)中，在實際的操作與交流中加強(qiáng)了我們的專業(yè)知識，理論在實踐中深化。同時我們也實地的去了解了當(dāng)前中小倉儲企業(yè)的現(xiàn)狀。我想這才是我們最大的收獲。這其中也給了我們很多的機(jī)會，就看我們物流管理專業(yè)的學(xué)生如何去認(rèn)識，去把握了！機(jī)會對每個人是平等的，無論在哪都可以學(xué)到很多知識，給我們以成長。在此我想用三圣物流公司的李主任的一句話作為這篇報告的結(jié)束語：做個有心人！

物流1024班第一小組

組長：韓琴琴

組員：周婷趙妍東方施文通黃逸倫

第四篇：石油企業(yè)人才管理調(diào)研報告

近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：

（1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低

據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。

（2）員工對薪酬滿意度低

從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細(xì)，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。

（3）員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低

從對員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際，培訓(xùn)形式過于簡單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計劃實施不能一以貫之，培訓(xùn)的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)；對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。

（4）沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財富的滿意度低。

從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進(jìn)行灌輸，通過個體的考核指標(biāo)來達(dá)到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

（1）確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。“如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

（2）開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計

職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設(shè)上進(jìn)行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。二是積極促進(jìn)人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機(jī)會。同時，有計劃地對優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動，及時掌握國內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強(qiáng)員工不斷進(jìn)步的動力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進(jìn)行評估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項，享受相應(yīng)榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強(qiáng)績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強(qiáng)信息溝通，進(jìn)行定期評估，并及時舉辦經(jīng)驗交流活動。

通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評估，適時地調(diào)控，及時地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。

企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間，進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓(xùn)，達(dá)到一人多崗、一專多能的目標(biāo)；在管理和技術(shù)人員隊伍中，重點強(qiáng)化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培養(yǎng)高級復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中，采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實際技能培訓(xùn)兩大方面，注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，鼓勵員工參加自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟(jì)上予以充分支持和幫助。

為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu)；在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監(jiān)督；實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強(qiáng)管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明、嚴(yán)謹(jǐn)、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度，避免技術(shù)資源的流失。

（3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度

從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學(xué)的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。

要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認(rèn)識到絕對公平是不存在的，讓員工認(rèn)識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機(jī)會以及地位、榮譽等精神回報。

另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。

（4）切實搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作

要大力實施人才興企戰(zhàn)略，充分認(rèn)識到培養(yǎng)一支技術(shù)素質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中，將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實際情況，以培養(yǎng)“精一門、通兩門、會三門”的復(fù)合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機(jī)制入手，通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。

為提高培訓(xùn)工作的針對性、實效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長期以來，提高培訓(xùn)工作的實效性和針對性，是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目標(biāo)。由于員工素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問題一直困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進(jìn)行員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，實行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對培訓(xùn)對象的不同特點、興趣愛好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn)，而是開“小灶”，提高培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補什么，提高培訓(xùn)工作的實效性。針對職工需求進(jìn)行量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類培訓(xùn)。

在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機(jī)意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學(xué)會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。

在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。特別是加強(qiáng)對一些新技術(shù)、新工藝、新知識等方面的培訓(xùn)，采取走出去、請進(jìn)來的辦法，學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的經(jīng)驗，做到為我所用，學(xué)以致用，提高技術(shù)創(chuàng)新能力，增加管理才干。

在對班長層的培訓(xùn)上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓(xùn)，努力做“多面手”、“智多星”；重點加強(qiáng)綜合能力的培訓(xùn)，既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領(lǐng)，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復(fù)雜問題的能力。

對操作層的培訓(xùn)上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點加強(qiáng)崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓(xùn)，提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。

（5）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第五篇：石油企業(yè)人才管理調(diào)研報告

近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：

（1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低

據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。

（2）員工對薪酬滿意度低

從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細(xì)，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。

（3）員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低

從對員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際，培訓(xùn)形式過于簡單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計劃實施不能一以貫之，培訓(xùn)的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)；對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。

（4）沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財富的滿意度低。

從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進(jìn)行灌輸，通過個體的考核指標(biāo)來達(dá)到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

（1）確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

（2）開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計

職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設(shè)上進(jìn)行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。二是積極促進(jìn)人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機(jī)會。同時，有計劃地對優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動，及時掌握國內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強(qiáng)員工不斷進(jìn)步的動力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進(jìn)行評估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項，享受相應(yīng)榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強(qiáng)績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強(qiáng)信息溝通，進(jìn)行定期評估，并及時舉辦經(jīng)驗交流活動。

通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評估，適時地調(diào)控，及時地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。

企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間，進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓(xùn)，達(dá)到一人多崗、一專多能的目標(biāo)；在管理和技術(shù)人員隊伍中，重點強(qiáng)化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培養(yǎng)高級復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中，采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實際技能培訓(xùn)兩大方面，注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，鼓勵員工參加自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟(jì)上予以充分支持和幫助。

在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機(jī)意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學(xué)會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。

在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。特別是加強(qiáng)對一些新技術(shù)、新工藝、新知識等方面的培訓(xùn)，采取走出去、請進(jìn)來的辦法，學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的經(jīng)驗，做到為我所用，學(xué)以致用，提高技術(shù)創(chuàng)新能力，增加管理才干。

在對班長層的培訓(xùn)上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓(xùn)，努力做“多面手”、“智多星”；重點加強(qiáng)綜合能力的培訓(xùn)，既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領(lǐng)，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復(fù)雜問題的能力。

對操作層的培訓(xùn)上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點加強(qiáng)崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓(xùn)，提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。

（5）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。