第一篇：如何做好面試官？如何考察面試者能力素質(zhì)以及面試的技巧有哪些？

如何做好面試官？

如何考察面試者能力素質(zhì)以及面試的技巧有哪些？

討論話題框架：（從面試官角度分析）：

1.面試的前期準(zhǔn)備有哪些？

2.如何做好面試？（包含面試技巧、如何考察面試者能力素質(zhì)）3.面試善后工作有哪些？

一、面試的前期準(zhǔn)備有哪些？

(一)、組織面試之前的準(zhǔn)備工作:

1.1簡(jiǎn)歷的篩選

a.首先根據(jù)公司崗位要求先看硬性指標(biāo)（比如學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)及技能等）； b.其次看簡(jiǎn)歷的排版及邏輯性；

c.最后對(duì)簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方進(jìn)行標(biāo)注（比如簡(jiǎn)歷中的“空擋期”及應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)）。

1.2電話面試

a對(duì)初步簡(jiǎn)歷刷選上的簡(jiǎn)歷進(jìn)行電話面試，主要針對(duì)簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的部分提問(wèn)題；

b.合則約見(jiàn)。

1.3場(chǎng)地布置

a.安靜、不被干擾的 ；

b.氛圍的營(yíng)造；

c.面試人員等待的場(chǎng)所安排。1.4工具資料

面試開(kāi)始前，面試官手中應(yīng)有以下材料：

a.面試程序表；b.應(yīng)聘者個(gè)人資料

c.結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表;d.應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表 1.5時(shí)間安排

面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行；并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一

次完成。1.6接待程序

明確應(yīng)聘者由誰(shuí)接待、引導(dǎo)；如果不同的地方進(jìn)行十個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。

1.7了解招聘崗位具體情況、提前閱讀簡(jiǎn)歷，對(duì)資料進(jìn)行收集、分析，根據(jù)手中的資料準(zhǔn)備面試問(wèn)題 1.8面試計(jì)劃

根據(jù)面試者到來(lái)的人數(shù)及應(yīng)聘崗位的特點(diǎn)確定面試及結(jié)構(gòu) 面試方式有：

a.集體面試（適合候選人比較多的初選）需要注意問(wèn)題：

1、人員控制在4人以內(nèi)

2、總時(shí)間不超過(guò)20分鐘

3、注意候選人在沒(méi)有回答時(shí)的表現(xiàn)

4、做好記錄 b、一對(duì)一面試 特點(diǎn)：

1、適用于各種情況的初選和復(fù)選

2、主試人可以是一個(gè)或多人 需要注意問(wèn)題：

1、提出的問(wèn)題在10-15個(gè)，總時(shí)間約為20分鐘

2、候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開(kāi)安排

3、注意在等待面試時(shí)的表現(xiàn)

（二）、面試的方法

2.1結(jié)構(gòu)化面試/半結(jié)構(gòu)化面試/非結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。半結(jié)構(gòu)化面試是指面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題；半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。非結(jié)構(gòu)化面試就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問(wèn)題，而對(duì)被測(cè)者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。

2.2電話面試

電話面試是指用人單位與求職者足不出戶利用電話方式進(jìn)行即時(shí)溝通交流的招聘面試行為。2.3行為面試

行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹，盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。行為面試中所提的問(wèn)題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。

2.4情景模擬

情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。

2.5壓力面試

壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試 2.6無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試是一種采用情景模擬的方式對(duì)求職者進(jìn)行的集體面試的面試考察方式，面試官可以通過(guò)求職者在給定情景下的應(yīng)對(duì)危機(jī)、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來(lái)判斷該求職者是否符合崗位需要。

（三）、面試官應(yīng)了解的面試過(guò)程

3.1介紹

這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)。作為面試官，首先伸出手來(lái)主動(dòng)與應(yīng)聘者握手，會(huì)讓對(duì)方感到幾分親切，也會(huì)消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。

3.2主體面試提問(wèn) ,做好筆記

對(duì)于職位要求的提問(wèn)，是面試的重點(diǎn)，首先要滿足STAR原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。其次是根據(jù)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷內(nèi)容，對(duì)應(yīng)聘者提出一些應(yīng)聘者自身經(jīng)歷的問(wèn)題；最后是通過(guò)談話當(dāng)中，對(duì)應(yīng)聘者口中得到的信息進(jìn)行甄別和提問(wèn)，可能其中會(huì)給你一些意外的收獲。3.3結(jié)束面試,禮貌感謝

準(zhǔn)備結(jié)束面試，可用這樣的問(wèn)題讓求職者明白您的意思，詢問(wèn)求職者還有什么問(wèn)題.多謝對(duì)方來(lái)面試，告訴對(duì)方何時(shí)會(huì)通知結(jié)果，在結(jié)束這次面試前對(duì)求職者做出評(píng)價(jià)在在其簡(jiǎn)歷上標(biāo)注面試的印象分（可為A+,A-,B,C等等級(jí)，以作為最終的篩選錄用的參考標(biāo)準(zhǔn)）

在面試過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？

a.注意面試官自己的形象和職業(yè)素養(yǎng)的修煉？因?yàn)槟愕男蜗蟠碇粋€(gè)公司的形象，你的形象和職業(yè)素養(yǎng)很大程度決定著一個(gè)求職者的去留。

b.注意歸納性的總結(jié)，對(duì)求職者散亂無(wú)序的回答進(jìn)行整理歸納，從而得到自己想要的信息？

c.注意面試官的地位？雖說(shuō)和藹，平易近人，但是在面試中，求職者和面試官的 地位是不平等的。

d.注意面試時(shí)間，不得低于20分鐘？你也許會(huì)遇到一個(gè)極不合適的求職者，但 是也要放下心態(tài)，和對(duì)方聊上20分鐘，這也是對(duì)一個(gè)求職者的尊重。畢竟人家 大老遠(yuǎn)跑到這里，還要支付交通費(fèi)。理由同上。

e.注意面試過(guò)程中的記錄？并分類進(jìn)行打分，這是對(duì)你自己招聘任務(wù)的總結(jié)，因?yàn)橐粋€(gè)人合適不合適，你都要從各個(gè)方面進(jìn)行一個(gè)總結(jié)，并記錄。至少將來(lái)出現(xiàn)什么問(wèn)題，你可以有理有據(jù)地進(jìn)行回答。

二、如何做好面試官？

面試的目的是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。面試官如何提問(wèn)和如何傾聽(tīng)甄別就至關(guān)重要了。

（一）、面試提問(wèn)及傾聽(tīng)技巧有哪些？

1.1工作時(shí)間是否存在空白段

面試官要問(wèn)應(yīng)聘者，在“空白段”時(shí)間里干什么去了？是“充電”，還是休息；是調(diào)查市場(chǎng)，還是回顧總結(jié)。從這個(gè)“空白時(shí)間段”可以反映出應(yīng)聘者的求職心態(tài)，是迫切要求上崗，還是帶著無(wú)所為的心態(tài)。1.2為什么頻繁跳槽

在一個(gè)公司工作一年，應(yīng)該算是“初級(jí)階段”，這一年時(shí)間，公司花了成本培訓(xùn)你，鍛練你，而你剛熟悉了業(yè)務(wù)，卻要遠(yuǎn)走高飛，用意何在？對(duì)此，一定要問(wèn)出個(gè)一五一十，切忌含糊其辭。1.3追問(wèn)離職的真正原因

離職的原因很多，但實(shí)踐表明，許多求職者不愿說(shuō)出離職的真正原因，往往以“謀求個(gè)人發(fā)展”或“身體不適”等原因搪塞。此時(shí)，你一定要刨根問(wèn)底:你如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯？身體怎么不舒服？是不是不適應(yīng)公司的文化？是不是與老板吵架了？等等?？傊嬖嚬僖敕皆O(shè)法問(wèn)出求職者的真正離職原因。因?yàn)?，這個(gè)問(wèn)題可以或多或少地反映出應(yīng)聘者的性格特征。1.4最近獲得哪些新技能

什么叫文盲？用現(xiàn)代的觀點(diǎn)看，不學(xué)新知識(shí)就是文盲。80年代的大學(xué)生，如果沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，應(yīng)該算是新一代“文盲”了。為此，你可以這樣提問(wèn):“您最近看什么書(shū)？”，“您最喜歡看的電視欄目是什么？”，“最近您獲得什么新技能？”等等，從中可以反映出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)力。應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題 1.不要被簡(jiǎn)歷忽悠了

2.不要對(duì)面試者有任何假設(shè) 3.不要把決定留給下一個(gè)人

4.不要誘導(dǎo)，拋出的問(wèn)題不要有方向有選擇應(yīng)當(dāng)遵循STAR原則 5.不要答案，要過(guò)程

6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切

（二）如何介紹公司（回答求職者提出的問(wèn)題）

2.1如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)

公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開(kāi)的，哪些是需要保密的，需要公開(kāi)的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。2.2可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍

就是什么該說(shuō)什么不能說(shuō)。在招聘過(guò)程中，會(huì)有一些人是來(lái)探聽(tīng)情報(bào)的，有獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還有你的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)

據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。2.3如何描述公司的歷史

一定要實(shí)話實(shí)說(shuō)，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來(lái)做什么，后來(lái)轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語(yǔ)言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。2.4如何描述空缺職業(yè)

描述空缺職位的時(shí)候，要說(shuō)這個(gè)職位是什么部門(mén)，向誰(shuí)匯報(bào)，管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的說(shuō)法。2.5如何描述工作環(huán)境

描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說(shuō)，甚至可以說(shuō)得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門(mén)。2.6給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬(wàn)不要隨便說(shuō)

通常，一些經(jīng)理們會(huì)說(shuō)：你來(lái)吧，你這個(gè)職位將來(lái)會(huì)帶多少人，這個(gè)職位３個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來(lái)，過(guò)了3個(gè)月什么都沒(méi)兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬(wàn)不要亂說(shuō)。

三、如何考察面試者能力素質(zhì)？

在面試中通過(guò)案例分析或者要求應(yīng)聘者列舉案例來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的某種能力。1.用 STAR原則提問(wèn)，如果對(duì)方能答出這四個(gè)角來(lái)，我們的目的也就達(dá)到了。2.用情景模擬來(lái)面試，可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。它可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。

a.影響力：主要考察面試者是否能夠通過(guò)說(shuō)服或各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀點(diǎn)

b.客戶服務(wù)導(dǎo)向：考察面試者的服務(wù)意識(shí) ？ c.堅(jiān)韌性：考察面試者毅力，是否半途而廢

d.自信心：考察面試者自我表現(xiàn)意識(shí)，獨(dú)立自主處理問(wèn)題的能力，是否喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作

e.責(zé)任心：考察面試者是否是一個(gè)有責(zé)任有擔(dān)當(dāng)?shù)娜?/p>

四、面試善后工作有哪些？

大家不要以為求職者（并未納入侯選的人員）走出你面試的房間，你的面試工作

就結(jié)束了。我們還需要做善后工作有哪些？我們需要注意哪些問(wèn)題？

面試完后，根據(jù)崗位需求和印象分情況挑選合格求職者進(jìn)行復(fù)試。一般情況下，錄用以面試分為主，在同等面試印象分的情況下，擇筆試優(yōu)秀者錄用。筆試方面需要對(duì)問(wèn)答題的回答情況給予注意。a.對(duì)于應(yīng)聘成功的求職者我們需要做什么？ 成功錄?。?/p>

錄取通知常經(jīng)過(guò)面談或電話告知求職者，在口頭通知后，還要以書(shū)面形式確定（簽約）給OFFER。繼續(xù)從求職者那了解所關(guān)心或擔(dān)心的問(wèn)題，對(duì)方何時(shí)能作出接受錄用的決定；是否他們可能在考慮其他的公司。b.對(duì)于應(yīng)聘失敗的求職者我們需要做什么？ 求職失敗：

往往HR會(huì)以讓求職者回去等通知作為拒絕應(yīng)聘者的借口，但是無(wú)論應(yīng)聘成功與否HR都應(yīng)該通知求職者結(jié)果，并告之期我們沒(méi)有與之合作的原因，并告知期待與之下次合作。

a.最后我們需要總結(jié)求職者在面試中提出的問(wèn)題,并對(duì)未被錄取的應(yīng)聘者做一個(gè)人才儲(chǔ)備工作。

總結(jié)：面試流程

前期的準(zhǔn)備工作 開(kāi)場(chǎng)、介紹 面試提問(wèn) 結(jié)束面試

面試結(jié)果通知、整理資料、建立人才資料庫(kù)一、二、三、四、五、本期討論節(jié)選（會(huì)員聲音）

1、按流程來(lái)：篩選面試申請(qǐng)材料；預(yù)備性面試；知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)（最好直線經(jīng)理也參與）；結(jié)構(gòu)化面試；情景模擬測(cè)試（重點(diǎn)在能力素質(zhì)）;

2、篩選簡(jiǎn)歷主要是對(duì)任職資格的匹配度進(jìn)行考察:比如任職資格中對(duì)學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的要求,了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素）、績(jī)效期望，為滿足崗位的要求;

3、簡(jiǎn)歷篩選階段重點(diǎn)是考察任職資格，對(duì)于員工的勝任力素質(zhì)考察往往是無(wú)法通過(guò)簡(jiǎn)歷來(lái)完成的，篩選也可以分多次進(jìn)行的;

4、要看招聘的需求，如果某崗位的招聘需求方面對(duì)任職資格的要求很嚴(yán)格，那么篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候就要很嚴(yán)格，匹配度要高一點(diǎn)，比如90%以上;

5、人力資源部門(mén)的準(zhǔn)備，對(duì)面試崗位，面試人員順序安排，用人部門(mén)的經(jīng)理人和主管的溝通和時(shí)間安排，面試的接待細(xì)節(jié)很重要，要提前準(zhǔn)備好面試的辦公室，和等待面試的辦公室，面試都是第一印象的準(zhǔn)備，對(duì)于求職者，對(duì)于公司，對(duì)公司也是一個(gè)形象和企業(yè)文化的宣傳，比如說(shuō)給每位等待面試的人員都倒好水，發(fā)企業(yè)的內(nèi)刊或者雜志給求職者，前期宣導(dǎo)一個(gè)相對(duì)輕松的環(huán)境，緩解求職者的緊張。對(duì)于人力資源部，爭(zhēng)對(duì)不同的崗位，要做好，筆試，和其他測(cè)試的材料和準(zhǔn)備，讓整個(gè)面試流程變得有條理;

6、我們簡(jiǎn)歷篩選，都是先根據(jù)硬性條件把不符合的篩掉，符合的在看他的工作經(jīng)歷和我們的相關(guān)性，面試一定要用人部門(mén)或者直線經(jīng)理參加

7、做好一個(gè)面試官，首先個(gè)人要有一定的知識(shí)技能，充分了解在面試過(guò)程中應(yīng)該會(huì)運(yùn)用到什么樣的知識(shí)點(diǎn)，然后就是要了解所要應(yīng)聘人員的崗位的職責(zé)、特點(diǎn)，需要的人才應(yīng)具備什么樣的性格特點(diǎn)、技能要求、薪資結(jié)構(gòu)等等；第二，帥選簡(jiǎn)歷，不管是網(wǎng)招、社招還是校招，面對(duì)手上的簡(jiǎn)歷，有針對(duì)性的選擇；第三，面對(duì)應(yīng)聘者，作為面試官的我們要沉著、自信，針對(duì)崗位的性質(zhì)特點(diǎn)，提問(wèn)一些簡(jiǎn)單的有針對(duì)性的問(wèn)題，這些問(wèn)題可以是專業(yè)的、可以是生活上的、可以是思想上的，通過(guò)應(yīng)聘者的回答，結(jié)合簡(jiǎn)歷、筆試題目以及在面試過(guò)程中應(yīng)聘者的行為舉止，綜合考量應(yīng)聘者的素質(zhì)，這個(gè)就要求面試官有一定的心理學(xué)、行為心理學(xué)和一定的分析總結(jié)能力;

8、人資部門(mén)需要做的第一是組織好面試過(guò)程，第二為面試及面試決策提供專業(yè)的支持，第三給予用人部門(mén)及直線經(jīng)理以專業(yè)的意見(jiàn);

9、我覺(jué)得，作為一個(gè)HR人，別人什么樣的用詞，什么樣的語(yǔ)氣，什么樣的概念和表達(dá)方式，基本上，我們也就可以看出，人家什么樣的思維水平和人格特點(diǎn)。

10、a能否準(zhǔn)時(shí)參加面試，考察應(yīng)聘者的一個(gè)時(shí)間觀念，以及對(duì)這份工作的渴望度有多高 b對(duì)于筆試答題的一個(gè)態(tài)度和完整度、專業(yè)度及準(zhǔn)確率 c穿著打扮，言談舉止d回答問(wèn)題時(shí)的語(yǔ)言邏輯性和表情;

11、面試官自己最好是一個(gè)開(kāi)放的人，對(duì)哲學(xué)、數(shù)理學(xué)、語(yǔ)言學(xué)、心理學(xué)、行

為科學(xué)有起碼的理解，平時(shí)多去廣場(chǎng)、醫(yī)院、養(yǎng)老院、幼兒園、墓地觀察一下社會(huì)生活;

12、HR要對(duì)面試的崗位的SOP要有一定的了解,這樣方便甄選面試者有沒(méi)說(shuō)謊，同時(shí)也可以提相應(yīng)的問(wèn)題，也要了解JB(job describe);

13、回到流程上，按流程來(lái)：篩選面試申請(qǐng)材料；預(yù)備性面試；知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)（最好直線經(jīng)理也參與）；結(jié)構(gòu)化面試；情景模擬測(cè)試（重點(diǎn)在能力素質(zhì)；后流程：及時(shí)回復(fù)；未入選的，誠(chéng)懇道明原因，感謝參與，歡迎下次合作；擬入選的，進(jìn)入職業(yè)早期計(jì)劃；面試回訪調(diào)查，背景調(diào)查；資料收集總結(jié)；

14、應(yīng)聘者有異議打來(lái)電話質(zhì)詢時(shí)，要注意態(tài)度和語(yǔ)言表達(dá)，特別是注意不要透露過(guò)多的細(xì)節(jié)；對(duì)于未入選的，做人要厚道：誠(chéng)懇說(shuō)明他的原因；對(duì)于公司方面的細(xì)節(jié)，則沒(méi)有必要；另外，根據(jù)我多年的經(jīng)驗(yàn)，很多招聘面試官，落選者中的優(yōu)秀比例，反而比他的入選者高，這就是今天的討論主題，如何做好面試官；

15、即使是對(duì)于落選的員工，也要通知，最好根據(jù)面試記錄里的評(píng)價(jià)給面試落選者回復(fù)郵件，說(shuō)明他未被錄用的原因，同時(shí)選擇性的放入建立人才備用庫(kù)。

第二篇：面試官考察面試者的幾個(gè)方面

面試官考察面試者的幾個(gè)方面

作者：武漢人才網(wǎng)文章來(lái)源：http://tengfeijob.com/

在面試的時(shí)候，面試官一般要對(duì)面試者的一個(gè)方面進(jìn)行考察，主要是道德品質(zhì)、文化和責(zé)任心等方面來(lái)考察，只有綜合能力比較強(qiáng)的才會(huì)被錄取，因此大家在面試的時(shí)候一定要注意這幾個(gè)方面：

道德品質(zhì)

一個(gè)成熟的企業(yè)更多考慮的往往是道德品質(zhì)方面的素質(zhì)，尤其是誠(chéng)信意識(shí)、奉獻(xiàn)精神和責(zé)任感。

一些外企在團(tuán)隊(duì)面試前都會(huì)要求應(yīng)聘者簽下保密協(xié)議或作出口頭承諾，防止案例外泄，但盡管如此，還是會(huì)有一些畢業(yè)生將面試內(nèi)容以“筆經(jīng)”、“面經(jīng)”等形式公布在網(wǎng)上，給公司的招聘工作帶來(lái)?yè)p失。2007年著名外企瑪氏在第一輪面試后，發(fā)表了致參加者的一封信，表明會(huì)在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上對(duì)分享了面試題目的同學(xué)作出取消面試資格的處理，并表示“無(wú)論事情是大是小，原則問(wèn)題不可以馬虎，希望我們都能從小事做起，一起為創(chuàng)造健康、公平的就業(yè)環(huán)境而努力!”

文化認(rèn)同

目前越來(lái)越多的企業(yè)在筆試階段引入性格測(cè)驗(yàn)或心理測(cè)驗(yàn)這一單元，凸顯出企業(yè)對(duì)于畢業(yè)生性格和心理素質(zhì)的重視，而這歸根到底，都是企業(yè)衡量畢業(yè)生是否認(rèn)同企業(yè)文化、能否順利融入公司文化的標(biāo)尺。企業(yè)所期待的員工，不僅要能力出眾，更要認(rèn)同企業(yè)文化。

敬業(yè)精神

優(yōu)秀的企業(yè)，尤其是世界500強(qiáng)企業(yè)非常注重實(shí)效、注重結(jié)果，因此敬業(yè)精神是不可或缺的。有了敬業(yè)精神，其他素質(zhì)就相對(duì)容易培養(yǎng)了。

畢業(yè)生要想適應(yīng)當(dāng)今的職場(chǎng)環(huán)境，就必須具備明確的工作目標(biāo)和強(qiáng)烈的責(zé)任心，帶著激情去工作，踏實(shí)、有效率地完成自己的本職工作。工作態(tài)度很大程度上能夠決定一個(gè)人的工作成果，有良好的態(tài)度才有可能塑造一個(gè)值得信賴的形象，獲得同事、上司及客戶的信任。

第三篇：面試技巧：怎樣應(yīng)對(duì)面試官？

一提到面試，求職者腦海里浮現(xiàn)的往往就是可怕的面試官和他的提問(wèn)。怎樣應(yīng)對(duì)面試官成了他們最擔(dān)心的事。其實(shí)，面試并沒(méi)有他們想象中的那樣恐怖。

求職者往往一開(kāi)始就把面試想象成充滿敵意的情景，自己是被動(dòng)的犧牲品，被不近人情的面試官任意擺弄。其實(shí)，一切并沒(méi)那么嚴(yán)重。面試官最希望的是面試結(jié)束后，他如愿找到了他要找的人。

假如經(jīng)過(guò)那么多篩選，你終于被列入供最后挑選的候選人名單，這表示已經(jīng)有人認(rèn)為你能勝任。之后你被約來(lái)，面試官想通過(guò)這次機(jī)會(huì)判斷你是不是最合適。檢驗(yàn)?zāi)愕淖孕哦?，是否因緊張而失態(tài)；看看你是否能成功地推銷自己——以觀察你的自控程度和模擬狀態(tài)下你到底有多少“貨”。

你可以嘗試從以下幾個(gè)方面做準(zhǔn)備。

明了面試意圖。先做好自我介紹，準(zhǔn)備好你的文字材料、你的觀念、個(gè)人簡(jiǎn)歷以及自己適合這份工作的理由。陳述要實(shí)事求是，并舉些實(shí)例來(lái)增加陳述的可信度。

掌握面試的基本模式，制定計(jì)劃。自己想從面試中得到什么應(yīng)該心中有數(shù)，并就面試準(zhǔn)備和對(duì)策研究作出書(shū)面計(jì)劃，以免丟三落四。

研究對(duì)策。對(duì)于對(duì)方提供的參觀該單位或就任職該工作非正式地談點(diǎn)什么，這種機(jī)會(huì)千萬(wàn)不要錯(cuò)過(guò)，應(yīng)該試著多了解一點(diǎn)該單位的聲譽(yù)、財(cái)政情況、面試官、面試時(shí)間、地點(diǎn)等，設(shè)計(jì)一條前往面試地點(diǎn)的最佳路線。

預(yù)先排練。向朋友排演一下你的設(shè)計(jì)思路。對(duì)你的回答統(tǒng)計(jì)一下時(shí)間，除了非常復(fù)雜的問(wèn)題，一般情況下回答問(wèn)題沒(méi)必要超過(guò)一分半鐘。面試人的致命弱點(diǎn)往往是嘮嘮叨叨、長(zhǎng)篇大論、炫耀自己。應(yīng)注重如何在30秒內(nèi)就表達(dá)出中心意思，如何用故事、實(shí)例來(lái)生動(dòng)地講述自己的簡(jiǎn)歷。不要夸大成功，對(duì)自己的失誤要誠(chéng)實(shí)，但更要說(shuō)明自己從中得到了什么教訓(xùn)。

其實(shí)，面試是一個(gè)展示自己才能的極好機(jī)會(huì)，可別浪費(fèi)了。

第四篇：面試官技巧+如何做好一個(gè)面試官+如何做好面試官之面試

面試官技巧

很多高速發(fā)展的公司存在一種怪問(wèn)題。一方面大家抱怨由于業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人手不夠。一方面又因?yàn)闃I(yè)務(wù)忙而不愿意擠出時(shí)間來(lái)招人，主官或客觀地忽視了招聘工作。21世紀(jì)最貴的是人才。但如何識(shí)別人才，招到優(yōu)秀的人，不是一件容易的事。為了提升主管的招聘能力，最近給他們做了一次簡(jiǎn)單的培訓(xùn)。于是有了以下的總結(jié)。

一，面試的形式。

1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守 面試是雙向的，是雙方了解彼此的過(guò)程。因此首先要擺正自己的位臵，不要給人盛氣凌人的感覺(jué)。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬(wàn)不要等面試開(kāi)始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開(kāi)始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門(mén)拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)

遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說(shuō)說(shuō)今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來(lái)就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒(méi)有準(zhǔn)備過(guò)的人會(huì)緊張得不知道從何入手。

3.多聽(tīng)少說(shuō)，但不失控制權(quán)

有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問(wèn)。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官說(shuō)的比面試者還多，到底是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽(tīng)，一邊根據(jù)情況提問(wèn)，引導(dǎo)并控制面試者的話題。

4.留點(diǎn)時(shí)間Q&A

無(wú)論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個(gè)提問(wèn)的機(jī)會(huì)，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說(shuō)過(guò)，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說(shuō)服他們的時(shí)候了?；蛘哒f(shuō)，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔恕２灰驗(yàn)檫@個(gè)過(guò)程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來(lái)。千萬(wàn)不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。

二，面試中的忌諱

1.不要被簡(jiǎn)歷忽悠了

簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是精通Java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是精通Java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對(duì)面試者有任何假設(shè)

不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出面試者的問(wèn)題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄

了追問(wèn)細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手能力。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。

3.不要把決定留給下一個(gè)人

通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過(guò)N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開(kāi)始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大程度上影響面試的效果。本來(lái)自己可以搞清楚的問(wèn)題，卻把責(zé)任推給了后面的人?；蛘哂幸鈫?wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

4.不要誘導(dǎo)

我們會(huì)通常問(wèn)一些開(kāi)放式的問(wèn)題，希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問(wèn)題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問(wèn)題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽(tīng)的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)，都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處，因?yàn)檫@是面試官想聽(tīng)的。像這樣的問(wèn)題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先準(zhǔn)備過(guò)，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說(shuō)不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來(lái)，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問(wèn)題時(shí)，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒(méi)有選擇，這樣的問(wèn)題問(wèn)了也是白問(wèn)。

5.不要答案，要過(guò)程

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們?cè)鯓荧@得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開(kāi)放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識(shí)點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒(méi)有關(guān)系，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切

最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，刨根問(wèn)底的精神。無(wú)論簡(jiǎn)歷，還是面試時(shí)的介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備過(guò)，總結(jié)過(guò)的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問(wèn)細(xì)節(jié)的目的不是拷問(wèn)對(duì)方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對(duì)某方面的理解是否源于自己的真實(shí)經(jīng)歷，某些說(shuō)法是否可信等等。舉個(gè)例子，有不少面試者說(shuō)自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問(wèn)到他們最近讀了什么書(shū)，看了什么博客，或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時(shí)，卻支支吾吾，說(shuō)不清楚。

三 選擇什么類型的人

我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。

1.有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油 選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。

放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。

2.缺點(diǎn)與信心并存

選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心。放棄：自信心過(guò)度膨脹，認(rèn)為自己沒(méi)有缺點(diǎn)；或者過(guò)度缺乏自信，在面試過(guò)程中找不出自己的優(yōu)勢(shì)。

3.知己知彼

當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，他們選擇換跳槽的目的很重要。選擇：對(duì)面試的公司有一定的了解，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。放棄：對(duì)原公司極度不滿，把原公司說(shuō)得一無(wú)是處；對(duì)面試的公司完全不了解；工作時(shí)間久了，為了換一個(gè)環(huán)境。這三種人一定不要選擇。

4.潛力股

選擇：能夠明顯地看出他在過(guò)去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。

放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動(dòng)。一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。

有所選擇的放棄是智者的放棄;

有所放棄的選擇是勇者的選擇！

如何做好一個(gè)面試官

有三個(gè)方面的把握至關(guān)重要，一是面試官要做好面試前的準(zhǔn)備工作；二是面試過(guò)程中的提問(wèn)和傾聽(tīng)的技巧，也就是如何熟練運(yùn)用面試方法。三是判斷的標(biāo)準(zhǔn)把握。

（一）做好面試前的準(zhǔn)備工作。

首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關(guān)求職者能做什么的信息、收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息、向求職者提供組織的相關(guān)信息、檢查求職者對(duì)應(yīng)聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在一次面試中通過(guò)面試官了解企業(yè)，面試官在面試過(guò)程中的表現(xiàn)也至關(guān)重要。

其次了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素）、績(jī)效期望，為滿足崗位的要求，求職者會(huì)在未來(lái)的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必須要具備的能力和素質(zhì)是什么？通過(guò)這一系列的問(wèn)題設(shè)計(jì)中，我們會(huì)對(duì)要招聘的這個(gè)職位了解得更多，對(duì)求職者的技能要求也會(huì)有更深入的認(rèn)識(shí)和了解，才能更好的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，更有效率、更具針對(duì)性的進(jìn)行面試提問(wèn)。只有清晰招聘崗位的要求，在提問(wèn)過(guò)程中才能有的放矢，判斷標(biāo)準(zhǔn)才能相應(yīng)明確。

再就是提前閱讀簡(jiǎn)歷，為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí)：比如應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因、頻繁轉(zhuǎn)換工作、最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況、離開(kāi)上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績(jī)效等。

最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇恰當(dāng)而有效的面試方法。如果面試官可以，適當(dāng)列出提問(wèn)的問(wèn)題，問(wèn)題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設(shè)計(jì)的面試提問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)符合STAR原則，既：S：Situation當(dāng)時(shí)的環(huán)境；T：Task 任務(wù)； A：Action 行動(dòng)；R：Result 最終的結(jié)果

如何做好面試官之面試

面試的目的是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。面試官如何提問(wèn)和如何傾聽(tīng)甄別就至關(guān)重要了。

在面試中，面試官的提問(wèn)要滿足STAR原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形或者說(shuō)什么樣的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來(lái)，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（ACTION）。最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果（RESULT）是怎樣的，上級(jí)以及相關(guān)人員對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)如何。

在這個(gè)過(guò)程中，面試官要綜合并熟練運(yùn)用各種面試方法，以達(dá)到甄別的目的。

行為面試法：行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹，盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。行為面試中所提的問(wèn)題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。

情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。

壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試。

第五篇：應(yīng)對(duì)不同面試官的面試技巧

面試時(shí)，面試宮的態(tài)度會(huì)直接影響到你的面試的狀態(tài)。那如何去應(yīng)對(duì)不同面試宮呢?

面試時(shí)，如果面試官態(tài)度友善，提問(wèn)還有鼓勵(lì)和啟發(fā)性，應(yīng)試者則較易從容應(yīng)付，但若面試官態(tài)度具有攻擊性，或表現(xiàn)出輕視、鄙夷的神態(tài)，你怎么辦？

面試官帶有攻擊性

不少面試官故意在某一段時(shí)間內(nèi)，用攻擊性的態(tài)度對(duì)待應(yīng)試者，提出特別尖銳的問(wèn)題，有意令應(yīng)試者感到特別尷尬，借此考驗(yàn)應(yīng)試者的應(yīng)變能力及面對(duì)不尋常情況時(shí)，表現(xiàn)是否得體、胸襟是否開(kāi)闊等。

千萬(wàn)不要以為面試官是在故意刁難自己，馬上“翻臉”，應(yīng)保持風(fēng)度和禮貌，就問(wèn)題核心內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。動(dòng)怒不是明智之舉，哪怕你只是對(duì)其中的一個(gè)面試官發(fā)怒，也會(huì)令其他面試官反感，坐失錄用良機(jī)。

面試官之間看似矛盾

在一些小姐面試時(shí)，其中有的面試官表現(xiàn)無(wú)禮，提出尖銳的問(wèn)題故意為難你；而有的面試官“溫文爾雅”，甚至與前者“針?shù)h相對(duì)”，看似彼此矛盾，實(shí)則在“演戲”，只不過(guò)有的扮演“紅臉”，有的扮演“白臉”，意圖制造混亂，擾亂應(yīng)試者心態(tài)。

遇上這種情況，應(yīng)試者一定要沉著冷靜，不能無(wú)禮，更不要焦躁不安。應(yīng)站穩(wěn)腳跟，以“不變應(yīng)萬(wàn)變”，根據(jù)自己的判斷，穩(wěn)妥表達(dá)。

面試官態(tài)度散漫

有時(shí)面試官會(huì)裝出一副漫不經(jīng)心的樣子，好像對(duì)這次面試不太重視。特別是一些經(jīng)驗(yàn)豐富的主試者，時(shí)常采取自然發(fā)展式的面試方法。目的是看應(yīng)試者是否易受別人干擾。

應(yīng)試者千萬(wàn)不要跳進(jìn)這種常見(jiàn)的圈套中，以為自己可以一樣輕率，隨便談天說(shuō)地，而應(yīng)該以認(rèn)真的態(tài)度回答那些看似無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題。請(qǐng)記住：面試官都很忙，絕對(duì)不會(huì)拿你開(kāi)玩笑！

面試官過(guò)分輕松友善

面試時(shí)，一些面試官會(huì)故意表現(xiàn)得輕松、親切而友善，旨在打破應(yīng)試者的心理底線，說(shuō)許多潛意識(shí)的、甚至只有與“狐朋狗友”在一起才說(shuō)的東西。

他可能就是所謂的“笑里藏刀”，注意，你只是應(yīng)試者，應(yīng)該保持謙虛有禮的態(tài)度，給面試者留下沉穩(wěn)可靠的印象。

面試官臨場(chǎng)考查應(yīng)試者的技能

一些應(yīng)試者喜歡“攻其不備”，當(dāng)場(chǎng)考試，測(cè)試應(yīng)試者能否勝任某些職位。以推銷員面試為例，可能你剛坐下，面試官就會(huì)拿出他們的一個(gè)產(chǎn)品，讓你當(dāng)場(chǎng)向他推銷。

對(duì)這種情況，面試者事先應(yīng)有心理準(zhǔn)備，對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的產(chǎn)品應(yīng)有所了解，說(shuō)起來(lái)“有理有據(jù)”，切忌“信口開(kāi)河”，吹噓胡扯，否則只會(huì)讓主試者對(duì)你的能力失去信心。