第一篇：人力資源

企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號(hào)——人力資源

第一節(jié) 總則

一、人力資源應(yīng)用指引的目的及依據(jù)

為了引導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境，根據(jù)《中華人民共和國(guó)會(huì)計(jì)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等法律法規(guī)和《企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范——基本規(guī)范》，制定本應(yīng)用指引。

二、人力資源應(yīng)用指引的基本目標(biāo)

本應(yīng)用指引所稱的人力資源包括崗位職責(zé)和人力資源計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、離職、考核、薪酬等一系列有關(guān)人事的活動(dòng)和程序。企業(yè)至少應(yīng)當(dāng)關(guān)注涉及人力資源的下列風(fēng)險(xiǎn)：

（1）人力資源政策違反國(guó)家法律法規(guī)，可能遭受外部處罰、經(jīng)濟(jì)損失和信譽(yù)損失。

（2）人力資源需求計(jì)劃不合理，崗位職責(zé)安排不科學(xué)，可能導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法獲得經(jīng)營(yíng)管理所需員工。

（3）員工業(yè)務(wù)能力或者道德素養(yǎng)無(wú)法滿足所屬崗位要求，可能導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)或者發(fā)生欺詐、舞弊等損害企業(yè)利益的行為。（4）人力資源考核政策和薪酬制度不合理，可能導(dǎo)致企業(yè)員工流失或者業(yè)績(jī)低下。

三、人力資源內(nèi)部控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

企業(yè)在建立并實(shí)施人力資源政策控制過(guò)程中，至少應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對(duì)以下關(guān)鍵方面或者關(guān)鍵環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)控制，并采取相應(yīng)的控制措施：（1）崗位職責(zé)和任職要求應(yīng)當(dāng)明確規(guī)范，人力資源需求計(jì)劃應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理。

（2）招聘及離職程序應(yīng)當(dāng)規(guī)范，人員聘用應(yīng)當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)能夠提高員工道德素養(yǎng)和專業(yè)勝任能力。（3）人力資源考核制度應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理，應(yīng)當(dāng)能夠引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（4）薪酬制度應(yīng)當(dāng)能保持和吸引優(yōu)秀人才，并符合國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的要求，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和程序應(yīng)當(dāng)規(guī)范。

第二節(jié) 人力資源的引進(jìn)與開(kāi)發(fā)

一、崗位職責(zé)

（一）人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)

在企業(yè)中，常見(jiàn)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是按職能分工設(shè)計(jì)的。一般以招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、勞資關(guān)系等職能為基礎(chǔ)，構(gòu)造人力資源管理部門內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，每一個(gè)職能領(lǐng)域有一個(gè)主管對(duì)人力資源經(jīng)理匯報(bào)工作，人力資源經(jīng)理向負(fù)責(zé)行政和人事的副總裁匯報(bào)工作。1.人力資源部經(jīng)理職責(zé)

（1）制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，參與公司重大人事決策，定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持，定期組織收集員工想法和建議。

（2）督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序，并組織實(shí)施。負(fù)責(zé)工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)意見(jiàn)。

（3）負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制。負(fù)責(zé)建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時(shí)了解員工意見(jiàn)和想法。積極聽(tīng)取和采納員工合理化建議，并反饋給相關(guān)部門。受理員工投訴，調(diào)查后一一落實(shí)解決。負(fù)責(zé)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

（4）全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作。組織制定公司年度人力資源需求計(jì)劃。組織人員招聘過(guò)程，通過(guò)多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓(xùn)計(jì)劃，組織人員參加培訓(xùn)，評(píng)估培訓(xùn)效果。負(fù)責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對(duì)考核結(jié)果的申訴。依據(jù)公司工資總額，編制公司年度薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬。負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。

（5）負(fù)責(zé)對(duì)公司部門工作的考核。負(fù)責(zé)對(duì)公司部門工作的考核；負(fù)責(zé)公司人力資源信息的上傳下達(dá)工作；代表公司與政府及其他單位對(duì)口部門溝通、協(xié)調(diào)。

（6）內(nèi)部組織管理。負(fù)責(zé)將部門工作計(jì)劃分解到個(gè)人，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況。評(píng)價(jià)考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預(yù)算的使用情況。2.招聘與錄用崗位職責(zé)

（1）對(duì)所討論的工作職責(zé)范圍做出說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助；（2）提出未來(lái)的人員需求以及需要雇傭的人員類型；

（3）說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)；（4）面試應(yīng)聘人員并做出錄用決策。

3.培訓(xùn)與發(fā)展崗位職責(zé)

（1）根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)；（2）為新業(yè)務(wù)的開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員；（3）進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)；（4）運(yùn)用公司的績(jī)效評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；（5）對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議。

案例背景：

某公司是位于西安的一定計(jì)算機(jī)銷售公司，過(guò)去一年里由于市場(chǎng)需求旺盛，公司運(yùn)作得當(dāng)，業(yè)務(wù)量蒸蒸日上，但是在人員的招聘方面的內(nèi)部控制存在較大問(wèn)題。

1999年8月，該公司業(yè)務(wù)員T與代理商XF公司簽定了一筆貨款為100萬(wàn)的供貨合同，貨物發(fā)出后遲遲不見(jiàn)貨款返還，年底公司派人上門催款，發(fā)現(xiàn)XF公司人去樓空。公司感覺(jué)不妙，報(bào)告北京總公司，總公司向法院提起訴訟，請(qǐng)求法院判決對(duì)方支付貨款。法官和律師幾次到西安調(diào)查取證，由于XF公司已經(jīng)逃遁，無(wú)功而返。鑒于缺乏被告主，民事訴訟難以進(jìn)行下去，LX公司又賠上一筆訴訟費(fèi)用。

由于T是經(jīng)手人，其工作失誤為公司造成巨額損失，2000年初LX公司將其辭退。后來(lái)公司律師在工商局查閱代理商XF公司的注冊(cè)資料時(shí)發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)員T原來(lái)是XF公司的第一大股東。此時(shí)，公司意識(shí)到這是一起有預(yù)謀的詐騙案，一場(chǎng)普通的經(jīng)濟(jì)糾紛演變?yōu)榍楣?jié)惡劣的刑事案件，LX公司遂向公安局報(bào)案。經(jīng)立案?jìng)刹欤瑢和作案同伙抓獲，追回了部分貨款。

案件終結(jié)后，人們紛紛指責(zé)人力資源部引狼入室，人力資源部經(jīng)理壓力很大。偏偏禍不單行，2000年又發(fā)生幾起假文憑案，人力資源部在整理檔案地發(fā)現(xiàn)幾名員工的文憑可疑，經(jīng)核實(shí)，他們的文憑果然為假，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定予以辭退。但公司為他們已經(jīng)花了不少培訓(xùn)費(fèi)用，且他們對(duì)公司的許多商業(yè)秘密已經(jīng)掌握，以后可能會(huì)給公司帶來(lái)經(jīng)營(yíng)方面的其他損失。案例點(diǎn)評(píng)：

這些作假的信息和違法記錄為什么沒(méi)有在上崗前得到 否則，就可以避免他們上崗，也就不會(huì)有許多遺憾了?，F(xiàn)在來(lái)看，LX公司的招聘流程中還缺少一個(gè)環(huán)節(jié)——背景調(diào)查。和大多數(shù)企業(yè)一樣，LX公司的招聘流程是:信息發(fā)布－資料篩選－面試－筆試－體驗(yàn)五個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源部把背景調(diào)查這最后一關(guān)忽略了。盡管在核查文憑時(shí)有所收獲，開(kāi)除了作假員工，但畢竟是亡羊補(bǔ)牢為時(shí)已晚了。

4.薪酬管理崗位職責(zé)

（1）向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及其相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)；（2）決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量；（3）決定公司提供給員工的福利和服務(wù)。5.勞資管理崗位職責(zé)

（1）營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞資關(guān)系；（2）堅(jiān)持貫徹勞資協(xié)議的各項(xiàng)條款；

（3）確保公司的員工申訴程序按勞資協(xié)議執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后做出；（4）與人力資源部門一起參與勞資談判。

（二）崗位分析與崗位設(shè)置

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立崗位責(zé)任制，明確崗位職責(zé)及其分工情況，確保不相容崗位相互分離、制約和監(jiān)督。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立崗位說(shuō)明制度，明確所有崗位的主要職責(zé)、資歷、經(jīng)驗(yàn)要求等，并定期組織內(nèi)部各單位、各部門對(duì)工作崗位進(jìn)行分析，確保各崗位配備勝任的人員，避免因人設(shè)崗。1.不相容職務(wù)

所謂不相容職務(wù)是指那些如果由一個(gè)人擔(dān)任，既可能發(fā)生錯(cuò)誤和舞弊行為，又可能掩蓋其錯(cuò)誤和弊端行為的職務(wù)。不相容職務(wù)分離的核心是“內(nèi)部牽制”，它要求每項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)都要經(jīng)過(guò)兩個(gè)或兩個(gè)以上的部門或人員處理，使得單個(gè)人或部門的工作必須與其他人或部門的工作相一

致或相聯(lián)系，并受其監(jiān)督和制約。概括而言，在單位內(nèi)部應(yīng)加以分離的主要不相容職務(wù)有：

（1）授權(quán)進(jìn)行某項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和執(zhí)行該項(xiàng)業(yè)務(wù)的職務(wù)要分離，如有權(quán)決定或?qū)徟牧喜少?gòu)的人員不能同時(shí)兼任采購(gòu)員職務(wù)。

（2）執(zhí)行某些經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和審核這些經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的職務(wù)要分離，如填寫(xiě)銷貨發(fā)票的人員不能兼任審核人員。

（3）執(zhí)行某項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和記錄該項(xiàng)業(yè)務(wù)的職務(wù)要分離，如銷貨人員不能同時(shí)兼任會(huì)計(jì)記賬工作。

（4）保管某些財(cái)產(chǎn)物資和對(duì)其進(jìn)行記錄的職務(wù)要分離，如會(huì)計(jì)部門的出納員與記賬員要分離，不能兼任。

（5）保管某些財(cái)產(chǎn)物資和核對(duì)實(shí)存數(shù)與賬存數(shù)的職務(wù)要分離。

（6）記錄明細(xì)賬和記錄總賬的職務(wù)要分離。

（7）登記日記賬和登記總賬的職務(wù)要分離。

案例背景：

2000年7月，原北京某區(qū)教委出納員周某三次挪用、貪污公款達(dá)211萬(wàn)元，被法院以挪用公款罪和貪污罪兩罪并罰判處其有期徒刑20年，但200萬(wàn)元的教育資金卻難收回。15年前，周到北京某區(qū)教育局財(cái)務(wù)科做出納，15年的工作經(jīng)歷，周對(duì)教育局的財(cái)務(wù)狀況了如指掌，其中的漏洞也心中有數(shù)。周說(shuō)：“我可決定提取現(xiàn)金的數(shù)量，支票也由我處理，可隨時(shí)加蓋支票印鑒。在每月同會(huì)計(jì)對(duì)賬時(shí)，我同他們只對(duì)總額，而不進(jìn)行明細(xì)賬核對(duì)。另外，我挪用公款，銀行賬上有反映，但我們的銀行對(duì)賬單由我保管，單位也不易發(fā)覺(jué)。” 案例點(diǎn)評(píng)：

本案例是典型的不相容職務(wù)不分離導(dǎo)致犯罪分子有機(jī)可乘的案例，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，支票管理、記錄和支票印鑒管理的職務(wù)分離制度，內(nèi)部控制制度要求保管支票的職員不能擔(dān)任印鑒的保管工作，因?yàn)槿绻麅煞N職務(wù)由同一個(gè)人擔(dān)任，那么該職員就可以在沒(méi)有任何人批準(zhǔn)的情況下隨意填寫(xiě)支票，加蓋印鑒，從銀行用支票提取現(xiàn)金。因此，對(duì)于該教育局來(lái)講，正是由于支票管理和印鑒管理全部由周一個(gè)人承擔(dān)，才導(dǎo)致周可以自由提取現(xiàn)金而不經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。其次，職務(wù)分離制度還要求銀行對(duì)賬單的保管人和負(fù)責(zé)現(xiàn)金支出的職員兩者分離?，F(xiàn)金的提取在銀行賬戶上是有反映的，只有兩者分離的情況下，如果負(fù)責(zé)現(xiàn)金支出的職員在支出業(yè)務(wù)中有任何差錯(cuò)或者舞弊行為的話，就可以通過(guò)銀行對(duì)賬單清楚的揭露出來(lái)，如果兩者沒(méi)有分離，那么負(fù)責(zé)現(xiàn)金支出的人就可以通過(guò)篡改銀行對(duì)賬單來(lái)掩蓋舞弊和犯罪行為。

2.崗位分析以及崗位分析步驟

崗位分析包括：崗位名稱分析，定員變動(dòng)分析，工作規(guī)范分析，工作人員的必備條件分析等工作內(nèi)容。一般崗位分析的步驟為：（1）確定工作崗位。崗位分析首先要收集和研究有關(guān)工作機(jī)構(gòu)的一般情況，確定每一工作崗位在其組織機(jī)構(gòu)中的位置。為此，分析人員通常從組織結(jié)構(gòu)或可能的組織工作程序圖入手調(diào)查，工作程序圖可以幫助分析人員了解工作過(guò)程。

（2）工作崗位情況的搜集。在首先確定工作崗位之后，應(yīng)開(kāi)始研究每一工作崗位的情況，并將其本質(zhì)內(nèi)容記錄下來(lái)。這種表格不一定重新設(shè)計(jì)，可根據(jù)確定的工作崗位測(cè)評(píng)計(jì)劃，對(duì)原來(lái)有關(guān)企業(yè)各種情況的規(guī)范表格進(jìn)行修改后使用。工作崗位的特征通常包括工作人員做什么，怎樣做和為什么做，工作條件如何，資格條件的要求是什么等幾個(gè)基本內(nèi)容。

（3）編制崗位說(shuō)明書(shū)。將調(diào)查所得的信息加以篩選，由工作崗位說(shuō)明書(shū)給予準(zhǔn)確、清楚和完整的記錄。工作崗位說(shuō)明書(shū)必須包括有關(guān)工作崗位全部重要的因素，如基本任務(wù)、責(zé)任、所要求的資格條件、本工作崗位和其他工作崗位之間的職能聯(lián)系等。

3.崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容

崗位說(shuō)明書(shū)是對(duì)崗位分析工作所作的書(shū)面記錄，其核心內(nèi)容是崗位職責(zé)描述和任職資格要求兩部分。崗位職責(zé)描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說(shuō)明書(shū)并沒(méi)有固定的格式和內(nèi)容。其格式可用表格，也可用文字描述；內(nèi)容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息。說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容一般可分為五部分：

（1）基本資料部分。包括崗位名稱、崗位性質(zhì)（如管理類崗位）、所屬部門、所屬科室、崗位編號(hào)等，還可增加工資等級(jí)、工資水平、定員人數(shù)等，視具體情況而定。

（2）上下左右關(guān)系部分。包括直接上級(jí)、直接下級(jí)和平行協(xié)調(diào)關(guān)系三方面。有的企業(yè)把這部分也歸入基本資料部分。為直觀明了起見(jiàn)，以

分開(kāi)為好。

（3）崗位職責(zé)部分。即逐項(xiàng)列出任職者的工作內(nèi)容，本部分是崗位說(shuō)明書(shū)的重點(diǎn)。有的還增加一欄，說(shuō)明本崗位在本企業(yè)中的責(zé)任相對(duì)重要程度及其失誤的影響，并予以量化。

（4）考核辦法部分。包括考核的指標(biāo)及其權(quán)重、晉升和轉(zhuǎn)換的崗位等。有的企業(yè)由于出臺(tái)了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責(zé)的同時(shí)，清楚自己努力的目標(biāo)，應(yīng)盡量在此加以說(shuō)明。

（5）資格條件部分?？杉?xì)分為三個(gè)方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識(shí)、能力等素質(zhì)要求；二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)（從事過(guò)的崗位）、職稱要求等；三是任職者所需的培訓(xùn)要求（應(yīng)說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間等）。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個(gè)別崗位的需要。

（三）建立崗位保密制度和輪崗制度

（1）對(duì)于在產(chǎn)品技術(shù)、市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)、管理等方面涉及或掌握企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)、專有技術(shù)、商業(yè)秘密等的工作崗位，如有必要，企業(yè)可以與該崗位工作人員簽訂有關(guān)崗位保密協(xié)議，明確其特殊的權(quán)利和義務(wù)。

（2）企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)某些控制薄弱、易發(fā)生舞弊行為的崗位實(shí)行輪崗制度或強(qiáng)制休假制度。

（3）企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立良好的人力資源政策反映渠道，確保有關(guān)人力資源政策的建議得以傳遞和落實(shí)，保證人力資源運(yùn)用效率的提高和人員任用的公平合理。

二、人力資源計(jì)劃

企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位設(shè)置現(xiàn)狀，結(jié)合工作開(kāi)展之需要及時(shí)向人力資源部門提交人力資源需求計(jì)劃，注明所需人員的職位、數(shù)量、專業(yè)勝任能力、時(shí)間要求以及其他的備注事項(xiàng)。

（一）人力資源計(jì)劃的內(nèi)容

人力資源計(jì)劃就是一個(gè)企業(yè)或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面），并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。

人力資源計(jì)劃的內(nèi)容有兩個(gè)層次：一是組織總體的人力資源計(jì)劃；二是作為人力資源總體計(jì)劃有機(jī)組成部分的人力資源計(jì)劃子系統(tǒng)，即組織內(nèi)具體的人力資源管理計(jì)劃。

（二）人力資源需求與供給預(yù)測(cè)

人力資源供求預(yù)測(cè)就是綜合人力資源供給方和需求方的各項(xiàng)因素，來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源供求作出判斷、分析和估計(jì)，然后還要結(jié)合考慮企業(yè)外部因素的影響和內(nèi)部其他因素的影響，通過(guò)人力資源計(jì)劃來(lái)對(duì)人力資源的供給和需求作出平衡。在人力資源計(jì)劃平衡中，人力資源供給正好等于需求的情況是較少見(jiàn)的。在大多數(shù)情況下，人力資源供求之間會(huì)存在缺口。為了彌補(bǔ)這個(gè)缺口，就必須采取人力資源管理的其他步驟。當(dāng)員工供不應(yīng)求且內(nèi)部無(wú)法解決時(shí)，企業(yè)就需要對(duì)外招聘員工；當(dāng)員工供過(guò)于求而企業(yè)又無(wú)法消化時(shí)，就要解聘員工。

三、員工招聘

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源需求計(jì)劃，采取外部招聘、內(nèi)部選拔、委托第三方招聘等方式，對(duì)關(guān)鍵崗位和緊缺人才進(jìn)行選拔。招聘工作一般可以按照資格初審、專業(yè)知識(shí)和綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、面試與答辯、專家組評(píng)審等程序進(jìn)行。在整個(gè)招聘過(guò)程中的審核記錄和相關(guān)資料均需妥善歸檔保存。

（一）員工招聘的概念

員工招聘就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過(guò)程。員工招聘工作主要在以下幾種情況下提出：第一，新組建一個(gè)企業(yè)；第二，原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展，而人手不夠；第三，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時(shí)，需要及時(shí)補(bǔ)充短缺專業(yè)人才；第四,企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷出現(xiàn)職位空缺。

（二）員工招聘程序

招聘程序是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入企業(yè)工作的整個(gè)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程通常包括識(shí)別職位空缺、確定招聘策略、征召、篩選、試用、招聘評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。1.確定職位空缺

根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在掌握有關(guān)各類人員的需求信息，明確職位空缺的情況后，人力資源管理部門才需要考慮招聘員工。如果企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況認(rèn)為招聘是解決職位空缺的最佳方式的話，就要編制招聘計(jì)劃。2.制定招聘策略

招聘能否成功、能否達(dá)到預(yù)期的效果，關(guān)鍵取決于招聘的策略，招聘策略主要涉及以下一些問(wèn)題：確定招聘的時(shí)間與地點(diǎn)、宣傳方式、核

算招聘的成本以及采取什么招聘方法等等。3.人員篩選和評(píng)價(jià)

篩選候選人是招聘過(guò)程的一個(gè)重要組成部分，其目的是將不合乎職位要求的求職者排除掉，最終選拔出最符合企業(yè)要求的人員。企業(yè)招聘人員應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注招聘對(duì)象的職業(yè)道德。企業(yè)招聘人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注招聘對(duì)象的專業(yè)勝任能力。對(duì)專業(yè)技術(shù)有特殊要求的崗位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求招聘對(duì)象具有相應(yīng)的從業(yè)資格證書(shū)，并檢查其真實(shí)性。4.錄用與試用

對(duì)經(jīng)過(guò)篩選合格的求職者，應(yīng)作出錄用決策。這是整個(gè)招聘與選用員工的最后一項(xiàng)工作，在這個(gè)階段主要有三個(gè)內(nèi)容：根據(jù)材料驗(yàn)證的結(jié)果決定人員選用名單；簽訂勞動(dòng)合同，辦理有關(guān)正式調(diào)入手續(xù)；安置工作。據(jù)有關(guān)生理測(cè)試表明：許多人可能會(huì)淡忘一周以前發(fā)生的事，但對(duì)第一天上班所發(fā)生的事卻是歷歷在目。5.招聘評(píng)估

招聘工作結(jié)束后，就要撰寫(xiě)招聘總結(jié)了。招聘總結(jié)由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫(xiě)，并要真實(shí)地反映招聘的全過(guò)程，明確指出招聘成功之處和失敗之處。

四、員工培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要制定培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等作出適當(dāng)安排，確保員工專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力達(dá)到崗位要求。企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)將企業(yè)文化、道德風(fēng)尚、風(fēng)險(xiǎn)與控制意識(shí)等思想或理念傳遞給員工。

員工培訓(xùn)著眼于提高人的素質(zhì)，而人正是企業(yè)最根本、最主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，企業(yè)想要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視培訓(xùn)。

（一）培訓(xùn)的原則和形式 1.人員培訓(xùn)的原則

（1）理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致的原則。培訓(xùn)都應(yīng)當(dāng)有明確的針對(duì)性，從實(shí)際工作的需要出發(fā)，與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合，這樣才能收到實(shí)效，推動(dòng)工作水平的提高。

（2）知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該與崗位職責(zé)相銜接。組織中的任何職位都要求任職者既要掌握必備的知識(shí)和技能，又要了解并遵守公司的制度并具有基本的職業(yè)道德。這些都必須通過(guò)不斷的培訓(xùn)加以強(qiáng)化。

（3）全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則。全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職的各級(jí)各類人員都進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全員素質(zhì)的必由之路。但全面并不意味著平均使用力量。為了提高培訓(xùn)投入的回報(bào)率，培訓(xùn)必須有重點(diǎn)。

（4）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。培訓(xùn)工作與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。只有培訓(xùn)考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。2.培訓(xùn)形式

（1）從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來(lái)劃分，有在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn)。（2）從培訓(xùn)目的來(lái)劃分，有文化補(bǔ)習(xí)、學(xué)歷教育、崗位職務(wù)培訓(xùn)等。（3）從培訓(xùn)的層次上劃分，有高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)的組織管理

培訓(xùn)工作組織管理主要包括三個(gè)階段：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施；培訓(xùn)評(píng)估。1.培訓(xùn)需求分析

在培訓(xùn)活動(dòng)中，培訓(xùn)的組織者與參加者應(yīng)該是服務(wù)和被服務(wù)的關(guān)系，組織者應(yīng)該把參加者視為自己的顧客，必須考慮顧客的需求。需求分析關(guān)系到培訓(xùn)的方向，對(duì)培訓(xùn)的質(zhì)量起著決定性的作用。2.培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施

培訓(xùn)設(shè)計(jì)主要完成兩方面的任務(wù)：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)和培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)。這兩方面是相輔相成的。

一旦培訓(xùn)目標(biāo)確定了，具體的培訓(xùn)內(nèi)容也就可隨之確定。培訓(xùn)的內(nèi)容一般由許多部分和方面的內(nèi)容組成，這些內(nèi)容在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)該有一定的順序，以保證培訓(xùn)能夠循序漸進(jìn)。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，切忌盲目照搬、趕時(shí)髦，而應(yīng)密切聯(lián)系本企業(yè)的實(shí)際情況。3.培訓(xùn)評(píng)估

對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估的作用在于一是決定是否應(yīng)在組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)培訓(xùn)；二是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)。

第三節(jié) 人力資源的使用與退出

一、績(jī)效考核的含義與程序

（一）績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。績(jī)效考核的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?？?jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。

（二）績(jī)效考核的一般程序

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核應(yīng)包括制訂計(jì)劃、技術(shù)準(zhǔn)備、收集資料信息、分析評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、結(jié)果運(yùn)用等六個(gè)環(huán)節(jié)。1.制訂計(jì)劃

績(jī)效考核必須有計(jì)劃地進(jìn)行，首先必須明確考核的目的和考核的對(duì)象，再根據(jù)目的、對(duì)象選擇重點(diǎn)考核的內(nèi)容、考核的時(shí)間和方法。2.技術(shù)準(zhǔn)備

績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備包括擬定、審核考核標(biāo)準(zhǔn)，選擇或設(shè)計(jì)考核方法與工具，培訓(xùn)考核人員等內(nèi)容。3.收集信息資料

能否收集考核信息就成為考核是否可信和有效的必要前提條件，一般來(lái)說(shuō)收集信息資料可以從以下途徑獲得：考勤記錄、工作日記、生產(chǎn)報(bào)表、備忘錄、現(xiàn)場(chǎng)視察記錄、立功記錄、事故報(bào)告等。4.分析評(píng)價(jià)

這一階段的任務(wù)是要對(duì)員工個(gè)人或被考核群體各方面的績(jī)效作出綜合性的評(píng)價(jià)。在這個(gè)階段需要注意的問(wèn)題是在企業(yè)中對(duì)處于不同地位的員工進(jìn)行考核時(shí)，其側(cè)重點(diǎn)也不一樣。5.績(jī)效反饋

只做考核而不將結(jié)果反饋給被評(píng)的下級(jí)，績(jī)效評(píng)估便失去它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。反饋的方式主要是績(jī)效面談，而在績(jī)效面談中需要掌握一定的技巧。6.結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果主要可以應(yīng)用到以下幾個(gè)方面：工資分配、獎(jiǎng)金、股金、職務(wù)晉升或調(diào)遷、培訓(xùn)教育等。在企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的一般程序中，由于績(jī)效考核關(guān)系到績(jī)效評(píng)價(jià)的正確與否，而績(jī)效評(píng)價(jià)又涉及到員工的獎(jiǎng)懲，這將在很大程度上影響員工的積極性，因此企業(yè)員工績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效考評(píng)工作中的關(guān)鍵點(diǎn)。

二、績(jī)效考核的方法

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位特征制定不同的考核評(píng)價(jià)方法?？己藘?nèi)容一般應(yīng)該涵蓋員工的個(gè)人素質(zhì)、工作態(tài)度、專業(yè)知識(shí)、工作能力、工作成果等。對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效的考核有多種方法，企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)的方法來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，因?yàn)榭?jī)效考核方法直接影響考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而科學(xué)的考核方法必須具備信度和效度，并且應(yīng)有代表性。信度是指考核結(jié)果必須相當(dāng)可靠；效度是指考核達(dá)成所期望目標(biāo)的程度。

三、績(jī)效考核的制度

企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的人力資源考核制度，對(duì)員工履行職責(zé)、完成任務(wù)的情況實(shí)施全面、公正、準(zhǔn)確的考核，客觀評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

（一）員工考核制度 1.新聘員工的考核

新聘人員工作一段時(shí)間后（一般為試用期滿后），企業(yè)可以對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合性考核，以作為其轉(zhuǎn)正定級(jí)的依據(jù)。2.正式員工的考核

企業(yè)對(duì)正式人員的考核可以分為年終考核和專項(xiàng)考核。年終考核是指企業(yè)于每年年初，對(duì)員工上一年度的工作情況進(jìn)行全面綜合的評(píng)價(jià)。專項(xiàng)考核是指企業(yè)就某一具體項(xiàng)目對(duì)所屬員工的品德、學(xué)識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、項(xiàng)目質(zhì)量等進(jìn)行考核。年終考核和專項(xiàng)考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為員工薪酬水平以及職務(wù)晉升、評(píng)優(yōu)、降級(jí)、調(diào)崗等的依據(jù)。

（二）績(jī)效考核記錄制度

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立正式的人力資源考核記錄制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期審閱考核評(píng)價(jià)結(jié)果，確?？己擞涗浲暾４?。

四、薪酬以及構(gòu)成

（一）薪酬的概念

薪酬是一個(gè)比較寬泛的概念，它包含了企業(yè)給予員工的多種形式的回報(bào)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看，它既是員工在組織中投入勞動(dòng)的報(bào)酬，也是

組織的成本支出。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是激勵(lì)組織中個(gè)體行為的手段。

（二）薪酬的構(gòu)成 1.基本薪酬

基本薪酬也稱為基礎(chǔ)薪酬，是以雇員的熟練程度、職位的復(fù)雜程度、責(zé)任大小以及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照雇員實(shí)際完成的勞動(dòng)定額或職位時(shí)間的勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。它是企業(yè)雇員勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其他勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。2.獎(jiǎng)勵(lì)薪酬

獎(jiǎng)勵(lì)薪酬即獎(jiǎng)金，是企業(yè)和雇主為獎(jiǎng)勵(lì)雇員的超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分而支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。其目的是鼓勵(lì)雇員提高勞動(dòng)效率和職務(wù)質(zhì)量，所以又稱為“效率薪金”或“刺激薪金”。該獎(jiǎng)勵(lì)支付的對(duì)象是正常勞動(dòng)以外的超額勞動(dòng)，大小隨著勞動(dòng)績(jī)效而變動(dòng)，而且只支付給那些符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工。因此，與基本薪酬相比，獎(jiǎng)金有非常規(guī)性、非普遍性和浮動(dòng)性等特點(diǎn)。3.附加薪酬

附加薪酬即津貼，是企業(yè)對(duì)雇員在特殊勞動(dòng)條件下所付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)開(kāi)支的一種物質(zhì)補(bǔ)償形式。惡劣的職位環(huán)境需要?jiǎng)趧?dòng)者付出更多的勞動(dòng)力支出，或?qū)趧?dòng)者的身體造成一定的傷害，如危險(xiǎn)作業(yè)、有毒作業(yè)、高溫高空、海上野外作業(yè)和重體力勞動(dòng)等，企業(yè)需要以津貼的形式予以補(bǔ)償。這樣有助于吸引勞動(dòng)者到臟、苦、險(xiǎn)、累的環(huán)境中去服務(wù)。4.福利

福利是作為企業(yè)的某種組織成員身份而間接享受的有關(guān)福利待遇。企業(yè)福利性薪酬的直接目標(biāo)不是提高員工個(gè)人的職位績(jī)效，而是希望以此為手段達(dá)到吸引、保留和凝聚員工提高企業(yè)整體和長(zhǎng)期績(jī)效水平的目的。員工福利類型除法定的社會(huì)保險(xiǎn)福利外，還有交通補(bǔ)助費(fèi)、免費(fèi)職位午餐、帶薪度假、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品或服務(wù)等。

五、薪酬制度

（一）薪酬政策

薪酬政策，即企業(yè)付酬的基本原則、導(dǎo)向和目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，薪酬政策的基本原則和目標(biāo)就是有效、公平、合法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定與人力資源考核相掛鉤的、科學(xué)的薪酬政策，規(guī)范分配行為，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)及員工自身的發(fā)展。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用和對(duì)人力資源的保護(hù)作用，注重長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)有利于保持和吸引優(yōu)秀的人才。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)、形式

企業(yè)薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)勵(lì)等組成?；竟べY及其變動(dòng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)所在地的生活水平和國(guó)家有關(guān)規(guī)定合理確定；績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核結(jié)果確定，并明確標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放程序；年終獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)明確獎(jiǎng)勵(lì)的范圍、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放程序。有條件的企業(yè)可以實(shí)行年金、股權(quán)激勵(lì)等福利與激勵(lì)計(jì)劃。薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分，通常將其劃分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是指以貨幣形式支付給員工并且與員工所提供的工作時(shí)間有關(guān)的薪酬。間接薪酬則包括福利、有形服務(wù)等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但是卻以非貨幣形式提供給員工的報(bào)酬，它一般與員工的工作時(shí)間之間沒(méi)有直接的關(guān)系。

（三）薪酬的組織實(shí)施

企業(yè)可以在董事會(huì)下設(shè)薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)制定本單位的薪酬制度，并監(jiān)督實(shí)施。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、國(guó)家統(tǒng)一會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，準(zhǔn)確確認(rèn)、計(jì)量并發(fā)放員工薪酬，并對(duì)薪酬發(fā)放的真實(shí)性、合規(guī)性和準(zhǔn)確性進(jìn)行嚴(yán)格的審核，以防虛報(bào)冒領(lǐng)等行為。在發(fā)放薪酬的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工提供薪酬清單，供員工核對(duì)確認(rèn)。

（四）制定薪酬制度評(píng)價(jià)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定薪酬制度評(píng)價(jià)機(jī)制，及時(shí)對(duì)薪酬制度的合理性及其執(zhí)行效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果修訂完善。

六、員工離職

企業(yè)員工在工作過(guò)程中因個(gè)人原因提出辭職申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定的時(shí)間要求提前向有關(guān)部門或人員提交辭職報(bào)告，并按照企業(yè)要求和技術(shù)保密協(xié)議規(guī)定辦理有關(guān)離職交接手續(xù)。

（一）員工辭職的離任審計(jì) 1.離任審計(jì)

（1）企業(yè)高層人員的辭職。對(duì)于企業(yè)董事、經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師或者財(cái)務(wù)總監(jiān)等高級(jí)管理人員提出的辭職申請(qǐng)，企業(yè)董事會(huì)（或者由企業(yè)章程規(guī)定的經(jīng)理、廠長(zhǎng)辦公會(huì)等類似的決策、治理機(jī)構(gòu)）應(yīng)當(dāng)組織離任審計(jì)小組對(duì)其進(jìn)行離任審計(jì)。離任審計(jì)有關(guān)程序參照《企業(yè)內(nèi)部控制具體規(guī)范——內(nèi)部審計(jì)》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（2）企業(yè)其他管理人員的辭職。對(duì)于企業(yè)其他管理人員（如部門主管、敏感崗位人員、財(cái)會(huì)、采購(gòu)、銷售、倉(cāng)庫(kù)人員等）的離任審計(jì)，由企業(yè)經(jīng)理根據(jù)實(shí)際需要確定。2.辦理辭職員工交接手續(xù)

離職人員提出辭職申請(qǐng)后，除非屬于辦理交接手續(xù)或處理遺留問(wèn)題，原則上不得接觸企業(yè)的各項(xiàng)資料，包括計(jì)算機(jī)。員工辭職必須辦理完畢相關(guān)交接手續(xù)，并退還所有屬于企業(yè)的財(cái)產(chǎn)，包括實(shí)物資產(chǎn)和各種信息資料。

（二）員工辭退

企業(yè)員工由于嚴(yán)重違反企業(yè)制定的有關(guān)管理規(guī)章制度，并給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和商業(yè)聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p害時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)雙方簽署的勞動(dòng)合同有關(guān)條款，對(duì)員工予以辭退。應(yīng)注意：

（1）辭退員工原則上要求部門負(fù)責(zé)人或上級(jí)主管提出違紀(jì)事實(shí)報(bào)告，并要求違紀(jì)員工在違紀(jì)事實(shí)報(bào)告上簽字確認(rèn)。對(duì)高級(jí)管理人員的違紀(jì)行為實(shí)施辭退處罰，應(yīng)當(dāng)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

（2）企業(yè)對(duì)員工實(shí)施辭退處罰應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的法律法規(guī)。必要時(shí)，可以征求企業(yè)法律顧問(wèn)或外部法律顧問(wèn)的意見(jiàn)。（3）被辭退員工對(duì)企業(yè)辭退決定如有異議，可以向企業(yè)工會(huì)或其他有關(guān)部門提出復(fù)查要求。在員工接受違紀(jì)事實(shí)調(diào)查和提出復(fù)查期間，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，在不違反國(guó)家法律法規(guī)的前提下，對(duì)該員工進(jìn)出企業(yè)有關(guān)行為實(shí)行必要的限制，以保護(hù)企業(yè)利益。

（三）辦理辭退員工的交接手續(xù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

企業(yè)作出辭退員工的最終裁定后，應(yīng)當(dāng)通知各部門為員工辦理離職交接手續(xù)。員工被辭退前給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)按照合同及企業(yè)有關(guān)規(guī)定向企業(yè)支付一定的經(jīng)濟(jì)賠償。

第二篇：人力資源

網(wǎng)絡(luò)有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)啟事

[提要]2011年是中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關(guān)于中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年紀(jì)念活動(dòng)的通知》（中發(fā)〔2010〕18號(hào)）文件精神的要求和大慶領(lǐng)導(dǎo)小組、大慶辦的統(tǒng)一部署，區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡(luò)處聯(lián)合中國(guó)西藏網(wǎng)、中國(guó)西藏新聞網(wǎng)、中國(guó)西藏之聲網(wǎng)于近期共同舉辦“慶祝中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網(wǎng)絡(luò)有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)。

一、活動(dòng)主題

征文內(nèi)容要反映中國(guó)共產(chǎn)黨的光榮歷史和豐功偉績(jī)，回顧90年來(lái)中國(guó)共產(chǎn)黨團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全國(guó)各族人民戰(zhàn)勝各種艱難險(xiǎn)阻、譜寫(xiě)中華民族自強(qiáng)不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全國(guó)各族人民推進(jìn)社會(huì)主義革命、建設(shè)、改革偉大事業(yè)，取得社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會(huì)建設(shè)以及生態(tài)文明建設(shè)和黨的建設(shè)的重大成就；反映各個(gè)時(shí)期各條戰(zhàn)線共產(chǎn)黨員在革命、建設(shè)、改革中作出的突出貢獻(xiàn)。要充分反映和平解放以來(lái)，我區(qū)各族人民在中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，在中央親切關(guān)懷下，在全國(guó)人民大力支援下，西藏經(jīng)濟(jì)社會(huì)所發(fā)生的翻天覆地的變化，展示全區(qū)各族人民奮發(fā)有為、開(kāi)拓進(jìn)取建設(shè)平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態(tài)西藏，喜迎中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風(fēng)貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國(guó)共產(chǎn)黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個(gè)重大主題，充分反映全國(guó)尤其是西藏發(fā)生的重要變化。作者要通過(guò)對(duì)周圍事物的感知認(rèn)識(shí)，從小處寫(xiě)起、從細(xì)微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內(nèi)容要真實(shí)，表述清晰生動(dòng)、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創(chuàng)作品，字?jǐn)?shù)在4000字以內(nèi)。

三、參與方式

1、活動(dòng)期間，中國(guó)西藏網(wǎng)、中國(guó)西藏新聞網(wǎng)和中國(guó)西藏之聲網(wǎng)在首頁(yè)顯著位置分別開(kāi)設(shè)“中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開(kāi)通互動(dòng)欄目。

2、中國(guó)西藏網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至tibet-new網(wǎng)絡(luò)有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)啟事

時(shí)間：2011-04-22 08:37:16來(lái)源：西藏日?qǐng)?bào)作者：

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[提要]2011年是中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。

2011年是中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央關(guān)于中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年紀(jì)念活動(dòng)的通知》（中發(fā)〔2010〕18號(hào)）文件精神的要求和大慶領(lǐng)導(dǎo)小組、大慶辦的統(tǒng)一部署，區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡(luò)處聯(lián)合中國(guó)西藏網(wǎng)、中國(guó)西藏新聞網(wǎng)、中國(guó)西藏之聲網(wǎng)于近期共同舉辦“慶祝中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”網(wǎng)絡(luò)有獎(jiǎng)?wù)魑幕顒?dòng)。

一、活動(dòng)主題

征文內(nèi)容要反映中國(guó)共產(chǎn)黨的光榮歷史和豐功偉績(jī)，回顧90年來(lái)中國(guó)共產(chǎn)黨團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全國(guó)各族人民戰(zhàn)勝各種艱難險(xiǎn)阻、譜寫(xiě)中華民族自強(qiáng)不息壯麗凱歌的光輝歷程；反映黨團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全國(guó)各族人民推進(jìn)社會(huì)主義革命、建設(shè)、改革偉大事業(yè)，取得社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會(huì)建設(shè)以及生態(tài)文明建設(shè)和黨的建設(shè)的重大成就；反映各個(gè)時(shí)期各條戰(zhàn)線共產(chǎn)黨員在革命、建設(shè)、改革中作出的突出貢獻(xiàn)。要充分反映和平解放以來(lái)，我區(qū)各族人民在中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，在中央親切關(guān)懷下，在全國(guó)人民大力支援下，西藏經(jīng)濟(jì)社會(huì)所發(fā)生的翻天覆地的變化，展示全區(qū)各族人民奮發(fā)有為、開(kāi)拓進(jìn)取建設(shè)平安西藏、和諧西藏、小康西藏、生態(tài)西藏，喜迎中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年和慶祝西藏和平解放60周年的良好精神風(fēng)貌。

二、征集要求

征文要緊緊圍繞中國(guó)共產(chǎn)黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個(gè)重大主題，充分反映全國(guó)尤其是西藏發(fā)生的重要變化。作者要通過(guò)對(duì)周圍事物的感知認(rèn)識(shí)，從小處寫(xiě)起、從細(xì)

微處入手，反映主旋律、大主題。

征文主題要突出，內(nèi)容要真實(shí)，表述清晰生動(dòng)、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創(chuàng)作品，字?jǐn)?shù)在4000字以內(nèi)。

三、參與方式

1、活動(dòng)期間，中國(guó)西藏網(wǎng)、中國(guó)西藏新聞網(wǎng)和中國(guó)西藏之聲網(wǎng)在首頁(yè)顯著位置分別開(kāi)設(shè)“中國(guó)共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開(kāi)通互動(dòng)欄目。

2、中國(guó)西藏網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中國(guó)西藏新聞網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中國(guó)西藏之聲廣播網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至zhw@tibetradio.cn

廣大干部職工、青年學(xué)生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標(biāo)題請(qǐng)注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯(lián)系電話（最好是手機(jī)）。

四、時(shí)間安排

本次活動(dòng)自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個(gè)階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評(píng)定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎(jiǎng)勵(lì)階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)

1、征文經(jīng)初步評(píng)選后，將在中國(guó)西藏網(wǎng)、中國(guó)西藏新聞網(wǎng)、中國(guó)西藏之聲網(wǎng)上發(fā)表。凡被采用發(fā)表的征文作品將參加最后獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)定。

2、評(píng)選結(jié)束后，主辦方將舉行頒獎(jiǎng)儀式，并向獲獎(jiǎng)?wù)哳C發(fā)獲獎(jiǎng)證書(shū)和獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置為：特等獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)金5000元；一等獎(jiǎng)2名，獎(jiǎng)金3000元；二等獎(jiǎng)5名，獎(jiǎng)金2000元；三等獎(jiǎng)10名，獎(jiǎng)金1000元。

六、聯(lián)系咨詢

有關(guān)本次活動(dòng)的詳細(xì)情況可登陸中國(guó)西藏網(wǎng)、中國(guó)西藏新聞網(wǎng)、中國(guó)西藏之聲廣播網(wǎng)查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡(luò)處

中國(guó)西藏網(wǎng)

中國(guó)西藏新聞網(wǎng)

中國(guó)西藏之聲網(wǎng)

s@vip.sina.com

中國(guó)西藏新聞網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中國(guó)西藏之聲廣播網(wǎng)網(wǎng)民可將稿件投至zhw@tibetradio.cn

廣大干部職工、青年學(xué)生可將稿件投至gswm2007@163.com3、郵件標(biāo)題請(qǐng)注明“9060征文”,投稿人須在郵件中注明姓名、工作單位、聯(lián)系電話（最好是手機(jī)）。

四、時(shí)間安排

本次活動(dòng)自2011年4月25日至7月20日止。具體分三個(gè)階段：第一、征集階段（4月25日-6月30日）；第二、評(píng)定公示階段（7月1日-7月10日）；第三、表彰獎(jiǎng)勵(lì)階段（7月11日-7月20日）。

五、征文評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)

1、征文經(jīng)初步評(píng)選后，將在中國(guó)西藏網(wǎng)、中國(guó)西藏新聞網(wǎng)、中國(guó)西藏之聲網(wǎng)上發(fā)表。凡被采用發(fā)表的征文作品將參加最后獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)定。

2、評(píng)選結(jié)束后，主辦方將舉行頒獎(jiǎng)儀式，并向獲獎(jiǎng)?wù)哳C發(fā)獲獎(jiǎng)證書(shū)和獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置為：特等獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)金5000元；一等獎(jiǎng)2名，獎(jiǎng)金3000元；二等獎(jiǎng)5名，獎(jiǎng)金2000元；三等獎(jiǎng)10名，獎(jiǎng)金1000元。

六、聯(lián)系咨詢

有關(guān)本次活動(dòng)的詳細(xì)情況可登陸中國(guó)西藏網(wǎng)、中國(guó)西藏新聞網(wǎng)、中國(guó)西藏之聲廣播網(wǎng)查詢，咨詢電話：0891-6346321（含傳真）。

西藏自治區(qū)黨委宣傳部網(wǎng)絡(luò)處

中國(guó)西藏網(wǎng)

中國(guó)西藏新聞網(wǎng)

中國(guó)西藏之聲網(wǎng)

第三篇：人力資源

蓬萊閣及蓬萊水城是國(guó)家級(jí)重點(diǎn)風(fēng)景名勝區(qū)，全國(guó)重點(diǎn)文物保護(hù)單位，國(guó)家首批“5A”級(jí)景區(qū)，中國(guó)古代四大名樓之一。這里山海相依、風(fēng)光旖旎，具有獨(dú)特的自然景觀和豐富的人文積淀。特別是八仙過(guò)海的美妙傳說(shuō)及海市蜃樓的自然奇觀，使這里成為了人間仙境的代名詞，吸引了歷代文人墨客在此走筆放歌，留下了傳唱久遠(yuǎn)的麗辭華章。為了進(jìn)一步提升蓬萊閣及蓬萊水城的知名度和美譽(yù)度，深入挖掘蓬萊閣悠遠(yuǎn)的歷史文化內(nèi)涵，充分展示蓬萊閣及蓬萊水城之自然美、人文美、畫(huà)意美、和諧美，蓬萊閣管理處與齊魯晚報(bào)、大眾網(wǎng)聯(lián)合舉辦“美在蓬萊閣”征文大賽。

本次征集作品以描寫(xiě)蓬萊閣的散文游記為主，風(fēng)格上既可大江東去亦可小橋流水，內(nèi)容上既可金戈鐵馬亦可風(fēng)花雪月。作品須圍繞蓬萊閣景區(qū)展開(kāi)，敘事要實(shí)，抒情要真，寫(xiě)景要美，哲理要深；立意獨(dú)特，入筆精微，以小見(jiàn)大；語(yǔ)言優(yōu)美凝練，富有文采；字?jǐn)?shù)不超過(guò)3000字。

獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：本次征文設(shè)一等獎(jiǎng)2名，獎(jiǎng)金3000元；二等獎(jiǎng)5名，獎(jiǎng)金2000元；三等獎(jiǎng)：8名，獎(jiǎng)金1000元；優(yōu)秀獎(jiǎng)：15名，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)及紀(jì)念品。優(yōu)秀作品將在齊魯晚報(bào)副刊發(fā)表，并結(jié)集出書(shū)。除特邀作者外，其他獲獎(jiǎng)作者持獲獎(jiǎng)證書(shū)和有效證件可免費(fèi)游覽蓬萊閣景區(qū)一次。獲獎(jiǎng)作品將在齊魯晚報(bào)和大眾網(wǎng)公布，頒獎(jiǎng)儀式初步定于11月份在蓬萊閣景區(qū)舉行。

活動(dòng)時(shí)間：2011年4月-10月。

本次征文作品一律提供電子文稿，來(lái)稿請(qǐng)注明詳細(xì)聯(lián)系地址、郵編及聯(lián)系電話。來(lái)稿不退，請(qǐng)自留底稿。作品請(qǐng)發(fā)至plgglc@

163.com。

●人文齊魯尋覓的是過(guò)去觀照的是今日之發(fā)展脈絡(luò)挖掘的是人文滋養(yǎng)的是當(dāng)代讀者的精神家園如果你熱愛(ài)齊魯文化如果你熱愛(ài)這樣的探尋和追溯那么請(qǐng)聯(lián)系我們吧 ●稿件及圖片發(fā)至wanghu.com i3050@126

第四篇：人力資源范文

美國(guó)的人力資源相關(guān)專業(yè)一般設(shè)在專門的School of Labor Relations/Industrial Relations下面，也有一大部分都是在商學(xué)院，比如像明尼蘇達(dá)雙子城就設(shè)在管理學(xué)院下面。有的項(xiàng)目也設(shè)在文學(xué)院下面，相對(duì)來(lái)說(shuō)，設(shè)在商學(xué)院下面的人 力資源專業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)激烈許多。但是畢業(yè)以后的起薪商學(xué)院也比那些將人力資源設(shè)在文學(xué)院的學(xué)校的畢業(yè)生高出很多。

HR課程的學(xué)習(xí)以及研究方向非常全面，員工管理、勞資關(guān)系、績(jī)效管理、人力資本、企業(yè)薪酬改制規(guī)劃等都有涉及。

對(duì)于很多申請(qǐng)人來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源專業(yè)的申請(qǐng)和人力資源的工作存在著幾個(gè)方面的誤區(qū)。

首先是關(guān)于職業(yè)方面，很多的申請(qǐng)人認(rèn)為(尤其是本科專業(yè)為非HR方向的申請(qǐng)人，這種現(xiàn)象尤為嚴(yán)重)，即人力資源管理即便在商科里也是相對(duì)技術(shù)含量比較低的 工作，職業(yè)方面的成功與否更多取決于性格和對(duì)企業(yè)的了解以及基本的素質(zhì)。這種看法存在著很大的片面性。以上的看法放在傳統(tǒng)的HR項(xiàng)目，像招聘、培訓(xùn)等仍然 強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的部分會(huì)比較合適，但隨著人力的不斷專業(yè)化，一些新型項(xiàng)目如稅務(wù)、績(jī)效、激勵(lì)設(shè)計(jì)等，則更加看重的是否具有一些“硬”素質(zhì)，像量化能力、分析能力 和解決問(wèn)題的能力。這些都要求比較扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，單純的依靠交際能力是不足以應(yīng)付的。

另外就是關(guān)于專業(yè)的選擇上，很多的申請(qǐng)人認(rèn)為申請(qǐng)人力資源管理專業(yè)就是申請(qǐng)Human Resource Management，事實(shí)上并非如此，人力資源方向的申請(qǐng)根據(jù)不同的學(xué)校申請(qǐng)的專業(yè)會(huì)有所不同，美國(guó)的HR項(xiàng)目其實(shí)是有Labor relation 和human resources兩個(gè)大的方向，學(xué)校不同專業(yè)側(cè)重也不同，但是labor relation方面一定會(huì)有涉及。這就有了一個(gè)很有趣的問(wèn)題，如果回國(guó)做實(shí)務(wù)，collective bargaining一定不會(huì)用到;如果美國(guó)工作，labor relation的職位又會(huì)盡量繞過(guò)，因?yàn)槲幕烧Z(yǔ)言方面我們是有劣勢(shì)的。其實(shí)除了Human Resource Management以外，中國(guó)的申請(qǐng)人也可以申請(qǐng)像Employment和Industrial Relations等方向的專業(yè)。比如Cornell和UIUC的專業(yè)就是Industrial & Labor Relations和Human Resources & Industrial Relations。這都是適合申請(qǐng)人申請(qǐng)的專業(yè)。

雖然美國(guó)很多HR項(xiàng)目設(shè)立在商學(xué)院下面，但是人力資源管理專業(yè)申請(qǐng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度和會(huì)計(jì)金融相比會(huì)低很多。對(duì)GT的成績(jī)要求也沒(méi)有會(huì)計(jì)金融等專業(yè)高，一般 來(lái)說(shuō)一個(gè)GMAT 700和托福100的申請(qǐng)人就算是比較有競(jìng)爭(zhēng)力的了。另外一個(gè)很重要的方面就是前面提到的工作經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題，一個(gè)好的實(shí)習(xí)或者工作能夠很大的加強(qiáng)申請(qǐng)人的申 請(qǐng)背景。

在成功拿到錄取并完成研究生的學(xué)業(yè)以后，申請(qǐng)人更關(guān)心的是就業(yè)的問(wèn)題，學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)到底能夠從事什么樣的工作?總的來(lái)說(shuō)畢業(yè)生的所從事的工作可以 分為兩個(gè)方向：咨詢部門和企業(yè)人力資源部門。這一點(diǎn)在Cornell的人力資源管理項(xiàng)目的畢業(yè)生的起始職位體現(xiàn)的比較明顯：

至于就業(yè)的難度，好的人力資源項(xiàng)目就業(yè)難度是不大的，如果本身學(xué)校和項(xiàng)目不是特別優(yōu)秀的話，建議申請(qǐng)人在選擇學(xué)校的時(shí)候注意學(xué)校的地理位置，這對(duì)申請(qǐng)人之后的就業(yè)有很大的影響。

第五篇：人力資源精選

1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。

3.績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

4.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

5.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。

6．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

7．人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

8．工作分析：（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過(guò)程。

9．爭(zhēng)議：又稱勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過(guò)程中發(fā)生的糾紛。

四、簡(jiǎn)答題

1與自然有哪些特點(diǎn)？

資源相比，人力資源

答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。

5、簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。

答：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過(guò)印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問(wèn)題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開(kāi)展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見(jiàn)，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問(wèn)題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開(kāi)支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開(kāi)始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購(gòu)買福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。④對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。⑤認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。

6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。

（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

2.論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法。

答：1.績(jī)效考核的過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問(wèn)題：

（1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。

（2）暈輪效應(yīng)。

（3）居中趨勢(shì)。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。

（6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況。

2.要盡量避免這些問(wèn)題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。

六、案例分析題

通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。

試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？

答：分析要點(diǎn)：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

1.人力資源管理包括以下內(nèi)容

① 制定人力資源計(jì)劃 ② 工作分析和工作設(shè)計(jì) ③ 勞動(dòng)定額與定員 ④ 員工的招聘與錄用 ⑤ 員工的培訓(xùn) ⑥ 獎(jiǎng)酬管理 ⑦ 工作績(jī)效考評(píng) ⑧ 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與員工關(guān)系管理 ⑨ 人力資源會(huì)計(jì)工作 ⑩ 勞動(dòng)人事法規(guī)與勞動(dòng)合同管理

1試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障制度的主要任務(wù)務(wù)

答案要點(diǎn)： 建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會(huì)保障體系，既是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容和發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是保持社會(huì)穩(wěn)定和國(guó)家長(zhǎng)治久安的根本大計(jì)。其主要任務(wù)是： 一是，堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度； 二是，推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。需要完善醫(yī)療保險(xiǎn)配套制度改革，細(xì)化醫(yī)療服務(wù)管理，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進(jìn)； 三是，建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度； 四是，全面落實(shí)城市居民最低生活保障制度，切實(shí)貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍； 五是，加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。農(nóng)村社會(huì)保障是我國(guó)整個(gè)社會(huì)保障制度的薄弱環(huán)節(jié)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會(huì)保障問(wèn)題日益突出。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快建立農(nóng)村社會(huì)保障制度，當(dāng)前重點(diǎn)是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障體系的建立； 六是，合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。

2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用

答案要點(diǎn)： 組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過(guò)引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開(kāi)發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿意度，又取得良好的組織績(jī)效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)?！盀榱嗽谝粋€(gè)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中動(dòng)作，組織應(yīng)認(rèn)清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動(dòng)作能力。要能夠做到這一點(diǎn)，就必須有組織職業(yè)規(guī)劃。”

員工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專業(yè)技術(shù)上的提升；二是行政職位上的上升。一個(gè)組織如果能很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提升員工對(duì)組織的信賴度和忠誠(chéng)度，有助于穩(wěn)定隊(duì)伍。一個(gè)隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業(yè)，效率更高，更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一位員工上升的空間，應(yīng)能激發(fā)員工的潛能，最終受益者將是組織