第一篇：人力資源

這是一名人力資源總監(jiān)在某網(wǎng)站上發(fā)表的文章，原文如下：最近給十多個(gè)應(yīng)聘人力資源經(jīng)理的人選做面試，讓我大跌眼鏡，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的人一是膽大不自量力，二是極其缺乏基層工作經(jīng)驗(yàn)，三是專業(yè)度太差，四是金錢第一。我把其中一個(gè)應(yīng)聘者做為分析：某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大學(xué)2001年畢業(yè)（我就不說學(xué)校名字了），工商管理專業(yè)，約8年工作時(shí)間，在4個(gè)企業(yè)先后任辦公室副主任、人事主管、人事經(jīng)理，其中做了3年人力資源經(jīng)理。先做個(gè)自我介紹吧，她用3分鐘時(shí)間對自己做個(gè)簡單介紹，我認(rèn)為基本滿意，但接下來的時(shí)間就不好了。我從生活背景與狀況、工作經(jīng)歷與成果、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷等三個(gè)方面做了提問，第一方面沒問題，第二方面和第三方面問題很大。簡單歸結(jié)為：

1、不能正確陳述國家晚育標(biāo)準(zhǔn)

2、不知道什么是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制

3、不懂崗位價(jià)值評估

4、不能完全陳述非全日制勞動(dòng)合同的特點(diǎn)

i5、不知道離職面談?wù)労蝺?nèi)容

[

6、不知道崗位說明書包括幾個(gè)部分

7、說不出培訓(xùn)最后一個(gè)環(huán)節(jié)是什么

E8、錯(cuò)誤的表述了試用期的規(guī)定

9、不知道績效面談的原則

10、沒聽說招聘STAR原則

11、錯(cuò)誤的表述了每月工作日和計(jì)薪日的天數(shù)

12、對帶薪年假只是聽說，不知道具體情況

13、忘了當(dāng)?shù)氐纳夏甓绕骄べY是多少

14、忘了科學(xué)管理的創(chuàng)始人是誰

以上問題都是做人力資源工作中的最基本的工作。

我們現(xiàn)在的人力資源工作者缺乏專業(yè)度和敬業(yè)精神，至少我們是半個(gè)勞動(dòng)法專家，并且在自己的崗位上一定要表現(xiàn)的非常專業(yè)，讓別的部門認(rèn)為我部門是必不可少的戰(zhàn)略合作部門，而不是打雜的。

希望我們的人力資源工作者隨著金融危機(jī)的來到能變的更加專業(yè)些。

1、國家晚育標(biāo)準(zhǔn): 男26歲,女24歲

根據(jù)《婚姻法》以及《計(jì)劃生育條例》的規(guī)定，職工結(jié)婚可享受以下待遇：(一)婚假：

1、按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、結(jié)婚時(shí)男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。

4、在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。1959年，勞動(dòng)部在《對試行企業(yè)單位工人職員在加班加點(diǎn)、事假、病假和停工期間工資待遇的意見》中規(guī)定： “為了照顧我國舊有習(xí)慣，不論工人職員，請婚喪假在三個(gè)工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)?！边@一規(guī)定，現(xiàn)在仍然有效，因此，一般情況下，用人單位應(yīng)給予員工一至三天的婚假。員工可以在領(lǐng)取結(jié)婚證后向用人單位申請婚假，用人單位應(yīng)當(dāng)給予，并

不得以請婚假為由扣減工資。為鼓勵(lì)晚婚，國家規(guī)定符合晚婚條件的，可以增加婚假，但具體增加多少天各省、市、地區(qū)可以自行決定。

2、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制: 每天的工作時(shí)間為8小時(shí), 每周工作5天, 即40小時(shí).標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，也稱為標(biāo)準(zhǔn)工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時(shí)間長度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實(shí)行的基本工時(shí)制度。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，是其它特殊工時(shí)制度的計(jì)算依據(jù)和參照標(biāo)準(zhǔn)。因此標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制具有至關(guān)重要的意義，也是各國勞動(dòng)立法中的重要內(nèi)容。

0 a;]6 I2 U F標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制中的標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的，隨著社會的發(fā)展，標(biāo)準(zhǔn)也在不斷發(fā)展和提高。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，我國目前實(shí)行的是每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。任何單位和個(gè)人都不得擅自延長職工的工作時(shí)間。

這一制度與勞動(dòng)法的規(guī)定有些不同?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定：“國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。” 顯然在這里每周工作時(shí)間的上限多了四個(gè)小時(shí)。如何看待這多出來的四小時(shí)呢？根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》（勞部發(fā)〔1997]271號）的有關(guān)規(guī)定，如果用人單位安排的工作時(shí)間每周超出40小時(shí)但不足44小時(shí)，不作為延長工作時(shí)間處理，但是勞動(dòng)行政部門有權(quán)要求用人單位改正。因此，雖然這在四個(gè)小時(shí)內(nèi)用人單位不須向員工支付加班工資，但這只能作為特殊或偶然的情況對待，用人單位不應(yīng)將每周工作四十四小時(shí)作為計(jì)算加班工資的基礎(chǔ)，如果這樣做了，勞動(dòng)部門有權(quán)要求用人單位改正并按每周工作四十小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。即對在實(shí)現(xiàn)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成的工作給予額外工資的激勵(lì)計(jì)劃。組織確定完成某個(gè)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，比如在一定時(shí)間內(nèi)裝上汽車引擎。如果機(jī)師在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成這項(xiàng)工作，就能得到相當(dāng)于工作滿標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的工資。假定裝上一個(gè)引擎的時(shí)間是兩小時(shí)。如果機(jī)械式用了一個(gè)半小時(shí)完成這項(xiàng)工作，那么相當(dāng)于此機(jī)師一個(gè)半小時(shí)賺了兩個(gè)小時(shí)的工資。

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制很大程度上與計(jì)件工資相似。他們鼓勵(lì)員工盡快完成工作而并不一定看中工作質(zhì)量。

標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的計(jì)算方法：

標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間=正常時(shí)間+(正常時(shí)間×寬放百分?jǐn)?shù))=正常時(shí)間×(1+寬放率)

3、崗位價(jià)值評估:也稱工作評價(jià)，評估內(nèi)容包括崗位的影響力、權(quán)力范圍、職責(zé)大小、任職資格、工作條件等，最后，要建立崗位價(jià)值體系，可以用于薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，績效考核，以及晉升通道設(shè)計(jì)。

崗位價(jià)值評估又稱職位價(jià)值評估或工作評價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。

4、非全日制勞動(dòng)合同的特點(diǎn): 工作時(shí)間，每天不超過4小時(shí)，每周不超過30小時(shí)；要訂立書面合同；企業(yè)要交工傷保險(xiǎn)；薪資可按小時(shí)、日、月計(jì)算。

~非全日制勞動(dòng)合同非全日制勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位約定的以小時(shí)作為工作時(shí)間單位確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。非全日制用工是隨著市場經(jīng)濟(jì)的就業(yè)形式多樣

化而發(fā)展起來的用工形式。與全日制用工相比，非全日制用工更為便捷、靈活，既有利于用人單位靈活用工，也有利于創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會，促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)。非全日制勞動(dòng)合同具有兩個(gè)特點(diǎn)：

（1）非全日制勞動(dòng)合同是以小時(shí)為單位建立勞動(dòng)關(guān)系；而普通的勞動(dòng)關(guān)系是以日、月、年為單位建立勞動(dòng)合同的。與此相對應(yīng)的是，非全日制勞動(dòng)合同的計(jì)酬單位也是小時(shí)

（2）勞動(dòng)者可以與兩個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立正式的勞動(dòng)關(guān)系。如果勞動(dòng)者在正式的工作之外還為其他用人單位服務(wù)，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動(dòng)關(guān)系，不能繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。而非全日制勞動(dòng)關(guān)系不是標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系，因而不受這一規(guī)定的約束。工作時(shí)間：

非全日制指勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式.非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

勞動(dòng)和社會保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見(勞社部發(fā)［2003］12號)

三、關(guān)于非全日制用工的社會保險(xiǎn)

⒑從事非全日制工作的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，原則上參照個(gè)體工商戶的參保辦法執(zhí)行。對于已參加過基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和建立個(gè)人賬戶的人員，前后繳費(fèi)年限合并計(jì)算，跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移的，應(yīng)辦理基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系和個(gè)人賬戶的轉(zhuǎn)移、接續(xù)手續(xù)。符合退休條件時(shí)，按國家規(guī)定計(jì)發(fā)基本養(yǎng)老金。⒒從事非全日制工作的勞動(dòng)者可以以個(gè)人身份參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，并按照待遇水平與繳費(fèi)水平相掛鉤的原則，享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的具體辦法由各地勞動(dòng)保障部門研究制定。

⒓用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。從事非全日制工作的勞動(dòng)者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經(jīng)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費(fèi)用。

5、離職面談的內(nèi)容:

了解員工離職原因，加以安撫；說明公司的離職管理規(guī)定，安排和落實(shí)離職交接和財(cái)務(wù)款項(xiàng)清算，獨(dú)戰(zhàn)速決。

/ o x' n3 j" w ]/ [離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。

離職面談的目的:從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時(shí)，才會意識到這種價(jià)值。無論是哪個(gè)員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個(gè)員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時(shí)間來思考如何進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎？

然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的（往往也是至關(guān)重要的）知識和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或?yàn)榻尤握咛峁椭?，或?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

所有這些都取決于離職時(shí)的氣氛。通常，尤其是當(dāng)銷售人員離職時(shí)，企業(yè)和離職人員會互相猜疑，視對方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。最理想的狀況就是，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)（甚至是獎(jiǎng)勵(lì)）離職人員參加簡短的離職會議，感興趣的各方（如果可能，當(dāng)然包括接任者）都應(yīng)該參加以獲得他們想要的知識。

6、崗位說明書包括幾個(gè)部分：崗位名稱、任職資格、崗位職責(zé)、晉升通道、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)職位組織結(jié)構(gòu)圖。

7、培訓(xùn)最后一個(gè)環(huán)節(jié)是什么：培訓(xùn)效果評估及反饋（培訓(xùn)需求調(diào)查、制訂培訓(xùn)計(jì)

劃、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和課程、培訓(xùn)的組織實(shí)施、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移、培訓(xùn)效果評估及反饋）

8、試用期的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限為3個(gè)月以下的,無試用期；勞動(dòng)合同期限超過3個(gè)月（含3個(gè)月）少于1年的,試用期不多于1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限超過1年（含1年）少于3年的，試用期不多于2個(gè)月；勞動(dòng)合同期限超過3年（含3年）的，試

用期不多于6個(gè)月。

試用期的規(guī)定：

1、試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

3、試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。

4、試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最抵擋工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、違法試用要支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的是試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個(gè)轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。

6、績效面談的原則：對事不對人，就事論事；力求公正客觀；雙方地位平等；少說多聽；以對方能夠接受的談話方式來操作；務(wù)求對績效結(jié)果達(dá)成共識；必須明確制定績效改進(jìn)計(jì)劃；達(dá)到以上目的后，及時(shí)結(jié)束對話，以免分散重心。

7、招聘STAR原則: Situation(背景)、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）、Result（結(jié)果）。

8、每月工作日和計(jì)薪日的天數(shù): 21.75天

9、帶薪年假：累計(jì)工作年限大于等于1年，小于10年的，法定帶薪年休假為5天；累計(jì)工作年限大于等于10年，小于20年的，法定帶薪年休假為10天；累計(jì)工作年限大于等于20年的，法定帶薪年休假為15天。

10、當(dāng)?shù)氐纳夏甓绕骄べY：上海，2007年社會平均工資，2892元；2008年社會平均工資，3292元。

11、科學(xué)管理的創(chuàng)始人：泰勒（泰羅）

雖然對于我的這番回答，發(fā)文的的樓 的樓主說，我的回答“基本正確，個(gè)別回答不完整”。但這篇文章，仍對我的觸動(dòng)很大。因?yàn)椋v出了一個(gè)普遍的實(shí)情......

第二篇：人力資源

(1)小張?jiān)陬A(yù)測公司未來人力資源需求時(shí)可以采用的方有：①德爾菲法；②經(jīng)驗(yàn)判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點(diǎn)分析法；⑥回歸分析法。（以上要點(diǎn)各1分，只要答出5點(diǎn)就可給滿分5分）

(2)在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張應(yīng)考慮的因素主要有①組織外部環(huán)境因素，如社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況，技術(shù)進(jìn)步對組織的影響，競爭對手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。（以上要點(diǎn)各2分，共6分）

(3)小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在的主要問題是：①沒有對人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測；②沒有對人力資源的供求平衡狀況進(jìn)行分析（以上要點(diǎn)各2分，共4分）

1、編制人力資源計(jì)劃要考慮的因素包括：企業(yè)內(nèi)部（1）企業(yè)目標(biāo)的變化。本例中要充分考慮企業(yè)擴(kuò)產(chǎn)這一目標(biāo)的改變，以及銷售額5年內(nèi)會翻一番這樣一種變化。（2）員工素質(zhì)的變化。本例中白士鏑考慮到了員工數(shù)量的變化，而未考慮員工素質(zhì)的變化。（3）組織形式的變化。本例未考慮。（4）企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念。本例也未考慮。（5）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配性。本例未考慮。企業(yè)外部：（1）勞動(dòng)力市場的變化。本例未考慮。（2）政府相關(guān)政策變化。本例考慮了政府要求照顧下崗職工和女職工的政策。（3）行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。本例也未考慮。

3、人力資源需求預(yù)測的方法有兩大類：主觀判斷法和定量分析法。主觀預(yù)測法包括經(jīng)驗(yàn)推斷法和團(tuán)體預(yù)測法（包括德爾菲法和名義團(tuán)體法）；定量分析法包括總體預(yù)測法、工作負(fù)荷法、趨勢預(yù)測法、多元回歸分析法等。本例中預(yù)計(jì)5年內(nèi)企業(yè)的業(yè)務(wù)量（銷售額）會翻一番，因此可以用總體預(yù)測法進(jìn)行人力資源需求的定量預(yù)測?？傮w預(yù)測法的公式是：

計(jì)劃期末需要的員工數(shù)目前的業(yè)務(wù)量

目前人均業(yè)務(wù)量?計(jì)劃期末業(yè)務(wù)的增長量?（1?生產(chǎn)率的增長率）

人力資源供給預(yù)測包括內(nèi)部和外部兩個(gè)方面，預(yù)測的方法主要有人員替代法、馬爾可夫分析法。本例中給出了各類人員的現(xiàn)有數(shù)和離職率，如果給出各類人員升職的概率，就可用馬爾可夫分析法進(jìn)行公司內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測。量?

第三篇：人力資源

崗位工資等級晉升實(shí)施細(xì)則

人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)票，公司人事專員負(fù)責(zé)統(tǒng)票，投票結(jié)果當(dāng)場統(tǒng)計(jì)；

統(tǒng)計(jì)結(jié)果由公司總經(jīng)理宣布，人力資源部負(fù)責(zé)記錄，結(jié)果記錄經(jīng)公司總經(jīng)理簽批之后生效。公司一般員工崗位工資等級晉升

公司一般員工崗位工資等級晉升由公司總經(jīng)理辦公會最后審批確定。

操作程序?yàn)椋?/p>

1）確定崗位工資等級晉升名額和候選名額：

在每年的考評結(jié)束之后，公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司的經(jīng)營狀況，按照公司一般員工總數(shù)的15－20％確定公司一般員工崗位工資等級晉升的名額a2，同時(shí)按照該名額的******倍確定崗位工資等級晉升的候選名額b2；公司一般員工考評排名在前b2名的公司一般員工自動(dòng)成為公司一般員工崗位工資晉級候選人。

2）差額投票選出晉級員工

公司召開由公司一般員工崗位工資晉級候選人、公司所有中層管理人員和高管委員參加的公司一般員工崗位工資等級晉升會議，會議由公司總經(jīng)理主持；

與會所有人員進(jìn)行無記名投票，得票數(shù)為前a2名的員工為崗位工資等級晉升人：

由于各種原因不能出席的應(yīng)參加會議的員工可以填寫投票，并委托公司員工轉(zhuǎn)交給公司總經(jīng)理；

公司高管委員每人擁有2票的投票權(quán)；

公司與會的各中層管理人員、一般員工擁有1票的投票權(quán)；

每張投票必須寫滿但不得多于a2個(gè)晉級人選，多選、少選的投票均為無效票； 人力資源部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備會議相關(guān)材料；

人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)票，公司人事專員負(fù)責(zé)統(tǒng)票，投票結(jié)果當(dāng)場統(tǒng)計(jì)；

統(tǒng)計(jì)結(jié)果由公司總經(jīng)理宣布，人力資源部負(fù)責(zé)記錄，結(jié)果記錄經(jīng)公司總經(jīng)理簽批之后生效。

3、崗位工資等級晉升結(jié)果應(yīng)用

******崗位工資級別待遇的增加從公司總經(jīng)理簽批之后或董事長審批之后的次月1日開始執(zhí)行；

******員工崗位工資每晉升1級，崗位工資增加1級，但崗位工資晉級不得超過本崗位工資等級的最高級別；

******崗位級別已經(jīng)達(dá)到本崗位等級的最高級別的，崗位工資級別不再晉升，公司將根據(jù)被晉升人的崗位等級給予800－1000元的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，具體金額由公司總經(jīng)理辦公會確定。

4、關(guān)于崗位工資等級晉升的幾項(xiàng)具體規(guī)定

一般情況下，崗位工資等級晉升工作在考評完成之后的1周內(nèi)進(jìn)行。

對于公司內(nèi)部個(gè)別員工特別優(yōu)異的工作表現(xiàn)和特別優(yōu)異的工作成績，可經(jīng)員工所在部門申報(bào)之后，通過全體高管委員討論一致同意后，可以給予一次性的崗位工資等級晉升。

第四篇：人力資源

國有施工企業(yè)人力資源管理問題及對策

一、加強(qiáng)國有施工企業(yè)人力資源管理的重要性

當(dāng)前我國各大城市加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建筑市場處于發(fā)展的黃金時(shí)期，市場對人才的需求非常大，國有施工企業(yè)面臨著與國外企業(yè)、國內(nèi)同行業(yè)企業(yè)激烈的人才競爭。同時(shí)，建筑市場的快速發(fā)展對人才提出了新要求。一是對人才的素質(zhì)要求更高。目前正在大力建設(shè)的高鐵、高速公路、軌道交通、市政公用工程等基礎(chǔ)設(shè)施規(guī)模大，管理復(fù)雜，技術(shù)含量高，大多數(shù)是合理低價(jià)中標(biāo)，因此，迫切需要一大批懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的高素質(zhì)復(fù)合型人才。二是人才成為施工企業(yè)申報(bào)資質(zhì)進(jìn)入市場的重要準(zhǔn)入條件。企業(yè)要申報(bào)高一等級的資質(zhì)，進(jìn)入高一層次的發(fā)展，就必須具備相應(yīng)的工程技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)管理人員、建造師人數(shù)。三是人才需求體現(xiàn)專業(yè)化、多元化。近年來很多大型國有施工企業(yè)抓住機(jī)遇，不斷開拓經(jīng)營領(lǐng)域，開展BT、BOT項(xiàng)目，成功進(jìn)入國外建筑市場，一些企業(yè)在做強(qiáng)主業(yè)的同時(shí)成功上市，企業(yè)急需一大批熟悉資本運(yùn)作、項(xiàng)目運(yùn)營的金融、證券、法律、國際工程承包等高素質(zhì)的專業(yè)人才。因此，國有施工企業(yè)必須高度重視人力資源管理，增強(qiáng)人才競爭優(yōu)勢，才能適應(yīng)建筑行業(yè)競爭和發(fā)展的需要。

二、當(dāng)前國有施工企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

國有施工企業(yè)一般成立時(shí)間較長，經(jīng)過多年的發(fā)展，人力資源具有一定的基礎(chǔ)和優(yōu)勢，但是普遍存在以下問題：

1.人力資源總量不足、結(jié)構(gòu)不盡合理，人員的總體素質(zhì)不高。與新時(shí)期國有施工企業(yè)人才需求相比，一是企業(yè)需要的專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)、經(jīng)營管理人員數(shù)量嚴(yán)重不足，影響了投標(biāo)和資質(zhì)申報(bào)，成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。二是人才結(jié)構(gòu)不合理，初級職稱人員多，高、中級職稱人員少，教授級職稱人員稀缺；中專、大專學(xué)歷人員多，本科、研究生人員少；工程技術(shù)人員相對多，熟悉企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、投融資、項(xiàng)目運(yùn)營、國際工程承包、證券、法律人員等經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)人員少，制約企業(yè)管理提升和多元化發(fā)展。三是冗員過多，高素質(zhì)人才緊缺。企業(yè)普通型員工相對富余，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)專家、經(jīng)營管理能手、高技能人才非常缺乏。

2.人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，組織機(jī)構(gòu)一般隨著工程項(xiàng)目的具體情況來組建，工程一完工，項(xiàng)目部就解散，下一個(gè)項(xiàng)目人員組成又要重新調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源分散明顯，流動(dòng)性強(qiáng)，員工缺乏歸屬感，尤其是一些80后、90后的大中專畢業(yè)生不愿意下工地吃苦，去了工地也很難長期堅(jiān)持，因而造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。同時(shí)，建筑行業(yè)的人才需求非常旺盛，一些施工經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平較高的人才紛紛流向待遇好的設(shè)計(jì)、建設(shè)、監(jiān)理單位和民營企業(yè)，施工企業(yè)成了人才培訓(xùn)基地，一些水電、鐵路施工企業(yè)招收的大中專畢業(yè)生來司3-5年內(nèi)流失率高達(dá)40%。

3.人力資源管理觀念落后，未建立有效的人力資源管理機(jī)制。一是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然意識到人力資源管理的重要性，但是缺乏戰(zhàn)略思維，沒有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來部署人力資源工作。二是人力資源管理隊(duì)伍大多缺少專業(yè)的人力資源管理知識，從事的是工資分配、人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事工作。三是企業(yè)沒有制定人力資源規(guī)劃，未科學(xué)確定企業(yè)中長期人才需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。四是人才招引時(shí)未充分考慮人才結(jié)構(gòu)和人崗適配問題，把關(guān)不嚴(yán)，對生產(chǎn)經(jīng)營管理急需、緊缺的高素質(zhì)人才、新型人才引進(jìn)渠道不廣。五是沒有建立分層分類的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、全面性；培訓(xùn)內(nèi)容未突出重點(diǎn)，對新理論、新理念、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的培訓(xùn)不及時(shí)，不深入；對培訓(xùn)者考核不嚴(yán)格，培訓(xùn)效果不理想。六是績效考核流于形式，沒有建立一套系統(tǒng)、科學(xué)、分層次的績效考核體系，關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)完善，未體現(xiàn)企業(yè)各管理層次的崗位特點(diǎn)、項(xiàng)目特點(diǎn)。七是薪酬管理模式單一，大多數(shù)實(shí)行崗位績效工資制，沒有建立高、中、基層、項(xiàng)目部的多元化薪酬管理模式，沒有根據(jù)專業(yè)系列制定專項(xiàng)薪酬激勵(lì)措施，存在新型的“平均主義”現(xiàn)象。八是沒有建立以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的人才考核選拔任用機(jī)制，仍采用伯樂“相馬式”組織考察選用人才辦法，沒有實(shí)行內(nèi)部競爭上崗、社會公開招聘的“賽馬式”選拔人才方法。干部能上不能下，企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展通道單一，往往只有通過管理崗位上升才有相應(yīng)的待遇，沒有設(shè)置技術(shù)人才、高技能人才成長的機(jī)制。

三、加強(qiáng)國有施工企業(yè)人力資源管理工作的主要對策及措施

國有施工企業(yè)要做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)又好又快地發(fā)展，就必須大力推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，建立健全引才、育才、激才、用才、留才的人力資源管理機(jī)制，提升企業(yè)的人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

1.以人為本，樹立人才強(qiáng)企戰(zhàn)略思維。國有施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須牢固樹立“人才資源是企業(yè)第一資源”的思想觀念，把人才工作放到戰(zhàn)略和全局的高度去謀劃，時(shí)刻把人才隊(duì)伍建設(shè)作為決定企業(yè)發(fā)展前途的大事來抓。一要樹立“一把手抓第一資源”的觀念，建立健全人才建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)體系，層層抓落實(shí)，形成齊抓共管的運(yùn)行機(jī)制。二要科學(xué)系統(tǒng)地制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，大力培養(yǎng)和造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、效能顯著的各類人才隊(duì)伍，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐。三要樹立以事業(yè)吸引人才的觀念。種下梧桐樹，引來金鳳凰。企業(yè)要積極抓住當(dāng)前建筑市場發(fā)展重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，不斷開拓新領(lǐng)域，創(chuàng)造新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，以廣闊的事業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)由勞動(dòng)密集型逐步向技術(shù)密集型、管理密集型、資本密集型轉(zhuǎn)型。四要樹立人才工作先行的觀念。人才的培養(yǎng)與聚集，是企業(yè)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先決條件，有充足的人才作為保證，企業(yè)的發(fā)展才能成為有源之水、有本之木。五要樹立人才市場化觀念，一流企業(yè)必須有一流的人才，要面向市場廣納人才，為我所用，要以市場化薪酬招引人才，要引入競爭機(jī)制選拔人才。

2.以用為本，加大人才招引力度，科學(xué)配置人力資源。根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)有人力資源狀況，在充分了解人才總量和結(jié)構(gòu)需求的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃招引企業(yè)所需人才，做好人才儲備，滿足生產(chǎn)經(jīng)營管理急需的人才。一要堅(jiān)持“以用為本”的觀念，“合適的人才才是最好的人才”，進(jìn)行人才數(shù)量、學(xué)歷、專業(yè)、素質(zhì)細(xì)分，從源頭上保證人才的合理配置，不要片面追求高學(xué)歷、高職稱。二要廣納人才，拓寬人才招引渠道，有計(jì)劃、有目的地到各類大中專學(xué)校挑選優(yōu)秀畢業(yè)生，提高人才來源質(zhì)量和人才成長的起點(diǎn)。要采用“拿來主義”，為我所用，及時(shí)引進(jìn)有豐富經(jīng)驗(yàn)的社會人才和海外人才，補(bǔ)齊人才“短板”，特別是補(bǔ)充急需建造師、投融資、證券、法律、國際商務(wù)等高素質(zhì)人才。三是借腦引智，柔性引才，建立企業(yè)外部人才智庫。對企業(yè)目前從事的高端、技術(shù)領(lǐng)先的項(xiàng)目或新領(lǐng)域，一時(shí)難以招聘到合適人才，可以業(yè)務(wù)咨詢、專家研討、項(xiàng)目外包等形式聘請學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)、同行業(yè)的專家、中介機(jī)構(gòu)，作為企業(yè)人才的有益補(bǔ)充，“不求所有，但求所用”。

3.突出重點(diǎn)，加大人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。國有施工企業(yè)要著力打造高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、建造師人才四支人才隊(duì)伍。一是加大人力資源培訓(xùn)與開發(fā)投入。樹立“培訓(xùn)不僅是成本支出，更是人力資源增值升值”正確理念，設(shè)立專項(xiàng)人力資源培訓(xùn)基金，為人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)提供資金保障。二是突出重點(diǎn)，創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法。要建立分層次分專業(yè)類別的培訓(xùn)體系，明確各級培訓(xùn)內(nèi)容與人員類別。堅(jiān)持內(nèi)外培訓(xùn)結(jié)合，分析員工的培訓(xùn)需求，“干什么學(xué)什么”、“缺什么補(bǔ)什么”，加強(qiáng)對緊缺人才的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新知識、新理論、新技術(shù)、新工藝；建立內(nèi)部講師團(tuán)，以項(xiàng)目為依托，對大型、技術(shù)難度大、管理復(fù)雜的項(xiàng)目舉辦內(nèi)部專項(xiàng)培訓(xùn)班、完工后技術(shù)管理總結(jié)交流會等；堅(jiān)持現(xiàn)場教學(xué)與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)相結(jié)合，克服施工人員分散難以集中學(xué)習(xí)的困難；廣泛開展崗位練兵、技術(shù)比武、師帶徒、崗位輪換等培訓(xùn)方式，積累施工經(jīng)驗(yàn)，提高解決問題的實(shí)際能力。三是建立相關(guān)激勵(lì)與約束機(jī)制。要建立將員工的素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育與員工的選拔任用、績效考核、薪酬有效結(jié)合的機(jī)制。除對企業(yè)組織的培訓(xùn)項(xiàng)目報(bào)銷費(fèi)用外，對個(gè)人利用業(yè)余時(shí)間獲得高一級學(xué)歷、學(xué)位證書報(bào)銷部分或全部學(xué)費(fèi)；對獲得職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格的員工根據(jù)級別發(fā)放相應(yīng)的月度津貼，對企業(yè)緊缺的建造師、造價(jià)師、注冊結(jié)構(gòu)工程師、注冊會計(jì)師等執(zhí)（職）業(yè)資格員工考試通過后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；對內(nèi)部講師、帶徒弟的師傅或?qū)煱l(fā)放津貼。為防范風(fēng)險(xiǎn)，與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定服務(wù)年限，保證企業(yè)的利益。四是實(shí)行人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。各級領(lǐng)導(dǎo)要對項(xiàng)目管理、經(jīng)營、技術(shù)、測量、財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)、人力資源等系列的人才要壓擔(dān)子，輪崗鍛煉，通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，重點(diǎn)培養(yǎng)，根據(jù)員工的專業(yè)特長、業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿Α⑿愿裉攸c(diǎn)有計(jì)劃進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。

4.實(shí)行目標(biāo)管理，科學(xué)制定績效考核體系。一是全面建立分層分類的績效考核體系，一般對高層實(shí)行資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制、對中層實(shí)行生產(chǎn)經(jīng)營承包責(zé)任制、對職能部門實(shí)行目標(biāo)管理、對項(xiàng)目部實(shí)行目標(biāo)成本責(zé)任制的考核辦法。二是對各層次的目標(biāo)設(shè)定要科學(xué)、可操作，能抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。其中對公司、分公司這一層次考核要與產(chǎn)值、承接任務(wù)量、利潤、資金回收率、技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量、安全、文明施工等指標(biāo)掛鉤，項(xiàng)目部這一層次要與成本、資金回收率、技術(shù)創(chuàng)新、進(jìn)度、質(zhì)量、安全、文明施工等指標(biāo)掛鉤。對職能部門、班組能量化的盡量量化，不能量化的要細(xì)化，可將管理要求、布置任務(wù)作為考核內(nèi)容。三是合理確定各層次的考核頻次，對公司、分公司一般實(shí)行責(zé)任承包考核，對項(xiàng)目部實(shí)行月度、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、完工考核。對職能部門實(shí)行月度、季度、考核。四是考核時(shí)要通過述職、審計(jì)、查閱相關(guān)資料等方法，力求信息對稱，各績效指標(biāo)考核公正準(zhǔn)確，有信服力。五是根據(jù)考核情況確定考核結(jié)果，一定要與各自的薪酬掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

5.建立基于績效的多元化薪酬管理體系。企業(yè)薪酬對內(nèi)要具有激勵(lì)性，對外要具有競爭性，才能更好發(fā)揮其留住人才的作用。首先，要進(jìn)行市場調(diào)研和分析，了解企業(yè)各代表崗位薪酬的市場水平，對骨干以上、緊缺的人員采用領(lǐng)先市場平均水平的薪酬策略，對一般員工采用跟隨市場平均水平的薪酬策略。第二，根據(jù)不同管理層次的考核辦法建立與之掛鉤的薪酬制度，體現(xiàn)不同類型人員的崗位特點(diǎn)。對公司、分公司領(lǐng)導(dǎo)一般實(shí)行年薪制，由基本薪酬和績效薪酬構(gòu)成；對職能部門實(shí)行崗位績

效工資制，薪酬一般由崗位工資和月度、季度、績效工資構(gòu)成；對項(xiàng)目部實(shí)行期薪制，薪酬由崗位工資和月度、節(jié)點(diǎn)考核、竣工考核績效工資構(gòu)成，竣工考核后根據(jù)資金收取的情況分期支付績效工資；對作業(yè)層的操作人員結(jié)合實(shí)際分別采用工程量計(jì)件制、崗位績效工資制、月工資包干制；實(shí)行特殊人才特殊分配政策，對緊缺的人才實(shí)行協(xié)議薪酬。第三，設(shè)立特別的績效獎(jiǎng)勵(lì)。對在經(jīng)營開拓、科技創(chuàng)新、質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)、管理創(chuàng)新等方面為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)各系列員工的積極性。第四，對取得超額利潤的單位實(shí)行超利潤提成方式，實(shí)現(xiàn)利潤共享。第五，完善中長期薪酬激勵(lì)機(jī)制。對連續(xù)完成任務(wù)的單位可設(shè)立期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、責(zé)任期獎(jiǎng)勵(lì)，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第六，及時(shí)發(fā)放工資。

6.建立健全以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的人才選拔使用機(jī)制。正確的人才選拔任用機(jī)制是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的主要因素。一是建立以業(yè)績與能力為導(dǎo)向的人才評價(jià)和選拔任用機(jī)制，建立和落實(shí)任職資格、能力評價(jià)、業(yè)績考核、競爭上崗、公開招聘等管理制度，由“相馬”考察委任制改為“賽馬”競爭聘任制，面向企業(yè)、面向市場廣納優(yōu)秀人才，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。通過和任期考核，對業(yè)績突出的領(lǐng)導(dǎo)班子成員繼續(xù)留用或晉升，對業(yè)績不佳、未完成考核指標(biāo)的堅(jiān)決撤換或降職使用，做到“能者上，平者讓，庸者下”。二是建立管理人才和專業(yè)技術(shù)人才、技能人才三條職業(yè)發(fā)展通道，指引不同性格特點(diǎn)和專長的人才分別往管理、專家、操作能手通道上發(fā)展，給予相當(dāng)?shù)拇觯苊鈹D在管理“獨(dú)木橋”上，留住優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才。三是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)，尤其是通過工程項(xiàng)目加強(qiáng)人才的選拔和交流使用，讓想干事的人有機(jī)會，能干事的有舞臺，干成事的有發(fā)展，做到“干一個(gè)項(xiàng)目，培養(yǎng)一批人才”。四是樹立典型，營造良好的用人氛圍。企業(yè)要開展杰出人才、優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理、優(yōu)秀青年、崗位能手、高技能人才等優(yōu)秀人才的評選活動(dòng)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并用，加大宣傳力度，引導(dǎo)人才在各自崗位創(chuàng)優(yōu)，發(fā)揮榜樣示范作用，營造尊重人才的良好氛圍。

7.重視自身建設(shè)，提升人力資源隊(duì)伍素質(zhì)?！按蜩F要靠自身硬”。人力資源管理者必須與時(shí)俱進(jìn)，掌握和運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理念和方法，卓有成效地開展人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效考核、勞動(dòng)關(guān)系等工作，服務(wù)發(fā)展、服務(wù)人才，做到專業(yè)化，職業(yè)化。要逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，建立人才信息庫，快速準(zhǔn)確進(jìn)行人才的數(shù)據(jù)分析和研究工作，提高管理效率，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手。

電力施工企業(yè)人力資源管理 2009-04-17

電力施工企業(yè)是我國電力建設(shè)企業(yè)中的一個(gè)重要組成部分，它具有建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)和電力施工的專業(yè)特點(diǎn)。企業(yè)的所有制性質(zhì)也是多樣的，但目前具備一級資質(zhì)的企業(yè)多為國有企業(yè)，只有極少數(shù)進(jìn)行了股份制改造。本文主要針對國有企業(yè)在人力資源管理上存在的問題進(jìn)行論述。

一、存在的問題

國有企業(yè)必定存在著國企的一些通病，特別在人力資源管理方面，在很大程度上保存著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的舊模式。隨著國家電力體制改革的不斷深入，有了一定的進(jìn)步，但仍然存在著種種問題。

1、在選人上存在的問題

企業(yè)沒能做好人力資源的預(yù)測工作，從而在人員招聘錄用時(shí)顯得無計(jì)劃，無準(zhǔn)備。由于缺乏科學(xué)的程序和靈活多樣的方式，人員招聘的方式方法單

一、落后，招聘人員沒有經(jīng)驗(yàn)，往往使人員招聘成為一種走過場的表演。

2、在育人上存在的問題

許多電力施工企業(yè)管理者對培訓(xùn)工作感到“既重要又茫然”，即雖然意識到培訓(xùn)的重要性，但又對企業(yè)自身的培訓(xùn)需求不明確。培訓(xùn)效果往往事與愿違，培訓(xùn)成效在低效率上徘徊，以至認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)“美麗的陷阱”，導(dǎo)致對培訓(xùn)工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵(lì)。有的企業(yè)盲目跟風(fēng)，為趕時(shí)髦做培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，時(shí)下流行什么培訓(xùn)課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn)。

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的影響，電力施工企業(yè)重視企業(yè)生產(chǎn)，輕視企業(yè)管理，對企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略考慮。在培訓(xùn)中較注意對操作人員的培訓(xùn)，如特種作業(yè)人員的培訓(xùn)，但不重視對管理人員的培訓(xùn)。電力施工企業(yè)大多沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵(lì)員工參加培訓(xùn)的愿望，引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo)，以及沒有相應(yīng)的處罰制度，以至于培訓(xùn)與企業(yè)的管理體系脫節(jié)。

3、在用人上存在的問題

缺乏長效激勵(lì)機(jī)制。目前階段對員工的激勵(lì)，大多單純地依靠貨幣，當(dāng)員工只是在感覺上覺得報(bào)酬分配不公平，就會影響工作的完成，甚至離開企業(yè)。特別對于知識員工，只有高薪短期效應(yīng)，缺乏長期激勵(lì)，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性不強(qiáng)。

缺乏科學(xué)的績效評估體系。在大多數(shù)企業(yè)中，對員工工作成績的評價(jià)沒能建立先進(jìn)科學(xué)的績效評估體系，沒能客觀、公正的評價(jià)員工工作的成績，難以做到 “知人善任”、“ 論功行賞”，使員工培訓(xùn)、升職、薪酬管理等缺乏依據(jù)，一定程度上造成員工的不公平感。

崗位設(shè)置與人員配備不合理。目前電力施工企業(yè)的崗位設(shè)置還大多沿襲老一套的做法，沒有進(jìn)行崗位分析，部門職能不清，職能重疊，管理不暢，已不適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時(shí)，由于國有企業(yè)的性質(zhì)，甚至還存在著因人設(shè)崗的情況。

4、在留人上存在的問題

由于國有企業(yè)的性質(zhì)，一旦企業(yè)有人員工作表現(xiàn)突出，可能會被上級部門調(diào)走。對企業(yè)有用的人才走了，留下的用處不大，企業(yè)又要重新培訓(xùn)，造成成本的增加。

由于在人員招聘時(shí)就存在的無計(jì)劃，招聘來的人員很多，但大多是對企業(yè)不了解，以為帶個(gè)“電”字就是電力企業(yè)，企業(yè)效益一定很好，紛至沓來。但隨著對工作環(huán)境的了解，也有不少人離開企業(yè)。使企業(yè)失去一部分可造之才。

二、對存在問題的分析

1、從選人問題上分析

對于目前電力施工企業(yè)而言，人力資源預(yù)測工作未能認(rèn)真進(jìn)行，對企業(yè)本身的發(fā)展方向、一段時(shí)期的工作性質(zhì)、市場變化的情況以及社會提供人力的情況都沒有做細(xì)致的研究，只能根據(jù)下屬部門提出的要求來確定企業(yè)對人力資源的要求，而下屬部門作為執(zhí)行機(jī)構(gòu)，不會全面了解市場，不了解企業(yè)經(jīng)營的大方向，提供的信息往往是片面的，在選人時(shí)就會存在前面所說的無計(jì)劃和盲目性。

2、對育人存在的問題的分析

對培訓(xùn)工作感到“既重要又茫然”，是因?yàn)闆]有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識到培訓(xùn)的重要性。因此必須對培訓(xùn)進(jìn)行需求的制定，將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。必須通過對企業(yè)現(xiàn)有人員情況的了解和調(diào)查，掌握人員具有的特點(diǎn)，才能使培訓(xùn)有針對性。

3、從用人上分析存在問題

在充分考慮物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，也應(yīng)考慮精神激勵(lì)，即如何滿足員工更高層次的需求。尤其對知識員工來說，獲取一定的物質(zhì)資料來滿足較低層次的需求是比較容易的。相對而言，滿足自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求更重要。

要使整個(gè)人力資源計(jì)劃獲得成功，還必須掌握員工的工作表現(xiàn)與其所需完成目標(biāo)的吻合程度，而這種掌握也同樣要依靠細(xì)致籌劃和嚴(yán)格管理的人力資源評估程序?？冃гu估也為評價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了一個(gè)反饋渠道。同時(shí)為員工制定培訓(xùn)、發(fā)展和成長計(jì)劃。

4、留住人才的手段不多

首先，企業(yè)極少考慮人員流失的事。電力施工企業(yè)本身就是一個(gè)人員流動(dòng)性較大的企業(yè)。施工企業(yè)在施工任務(wù)多的時(shí)候需要大量的人力，而在任務(wù)少時(shí)只需要較少的人維持運(yùn)作，造成人員流動(dòng)性大，臨時(shí)人員多。

其次，由于電力施工企業(yè)的工作環(huán)境是“苦、臟、累、險(xiǎn)”，而與其同在電力系統(tǒng)的電網(wǎng)運(yùn)行企業(yè)的環(huán)境較好，收入較多。并且工作在技術(shù)、內(nèi)容上是一致的，所以不少人流動(dòng)到電網(wǎng)運(yùn)行企業(yè)，造成人員流失。

三、解決問題的對策

1、解決招聘工作存在的問題

要有針對性地采用多種招聘方法，拓寬引進(jìn)人才的渠道。對常規(guī)性低端人才，可定期或不定期到人才交流中心現(xiàn)場進(jìn)行招聘，成本相對較低。對高端人才，可通過傳統(tǒng)媒體招聘，雖然費(fèi)用較高，但輻射能力和影響力都比人才市場強(qiáng)，對人才的選擇空間相對較大，同時(shí)也可借此展示企業(yè)的競爭實(shí)力，對人才有相當(dāng)?shù)奈?，能在更大程度上提高招聘成功率?/p>

要注意培養(yǎng)提拔內(nèi)部人才。首先，它能為員工發(fā)展和晉升提供平等的機(jī)會，有利于在組織中營造一個(gè)更加開放、更為寬松的環(huán)境；其次，企業(yè)對被選人的工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識和把握，不容易存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題；第三，現(xiàn)有員工對企業(yè)的歷史、文化以及業(yè)務(wù)狀況等非常了解，已融入企業(yè)文化之中，與企業(yè)具有共有的價(jià)值觀與使命感，相互之間能充分了解

和信任，員工的忠誠度較高；第四，現(xiàn)有員工由于熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)、管理方式以及企業(yè)文化，更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能；第五，內(nèi)部晉升的機(jī)制一旦形成，可以激勵(lì)被提升者更加努力、提高工作效率；同時(shí)，也可以激勵(lì)和鼓舞其他員工，提高整個(gè)企業(yè)的士氣；第六，可以節(jié)約外部招聘昂貴的招聘成本；另外，一般來說，內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)可企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業(yè)的現(xiàn)狀。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)實(shí)效

首先要有好的講師，講師水平的高低決定培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。

其次，通過建立培訓(xùn)積分制來調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。正式員工全年必須獲得多少的積分，達(dá)不到要求的要受處罰。

另外，由于電力施工企業(yè)是進(jìn)行長期野外施工的企業(yè)，人員的空閑時(shí)間較少，所以必須拓寬培訓(xùn)的方式，采取多種多樣的培訓(xùn)課程。

3、加強(qiáng)對員工的激勵(lì)工作

肯定物質(zhì)激勵(lì)，但要解決在員工激勵(lì)上存在的問題，就必須在保障物資激勵(lì)的同時(shí)，加強(qiáng)精神激勵(lì)。通過培養(yǎng)成就感來激勵(lì)員工。因?yàn)椤白钣行У募?lì)來自于每個(gè)人的內(nèi)心”。

還要建立公平公正的員工績效管理系統(tǒng)，確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)，并以此做為薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)優(yōu)秀員工更加努力地工作。根據(jù)薪酬調(diào)查顯示，一個(gè)行業(yè)中最具競爭力的企業(yè)或者說處于行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)位置的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬最高的。薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因?yàn)樵髽I(yè)給的錢少，而是因?yàn)榻o的不公平。

4、解決人才留失的問題

要解決留人的問題，關(guān)鍵在“留心”。必須創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，追求組織與個(gè)人的共贏是留“心”的根本。營造適當(dāng)?shù)沫h(huán)境氛圍，是員工發(fā)揮高績效的基礎(chǔ)，也是留住員工的重要因素。知識員工的需求往往不是對薪酬的追求，他們大多希望有一個(gè)能讓個(gè)人具備發(fā)展前途的空間。企業(yè)要想留住人才，必須要向人才提供一個(gè)理想的個(gè)人發(fā)展環(huán)境。

第五篇：人力資源

隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)爭議司法解釋

（三）》、《社會保險(xiǎn)法》、《工傷保險(xiǎn)條例》

（修正案）等法律法規(guī)的實(shí)施，而《工資支付條例》、《勞動(dòng)能力鑒定》等相關(guān)法律法規(guī)也在草擬中，國家對企業(yè)用

工關(guān)系的調(diào)控將不斷加深，企業(yè)的用工自主權(quán)將受到越來越多的限制，導(dǎo)致很多用人單位在勞動(dòng)用工管理中無所適從。

如果勞動(dòng)者拒絕到新崗位報(bào)到，用人單位該如何處理；如何證明勞動(dòng)者不能勝任工作；薪酬與企業(yè)的經(jīng)營效益之間如

何平衡；如何通過有效的文書控制法律風(fēng)險(xiǎn)；如何簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；如何管理無固定期限合同工；如何制訂

合法、有效、實(shí)用的規(guī)章制度；如何處理違紀(jì)員工；如何解雇違紀(jì)員工；如何應(yīng)對勞動(dòng)爭議案件等等，都成為了目前

眾多HR從業(yè)人員頭痛的問題。