第一篇：富寧縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施細則

富寧縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施細則（試行）

根據(jù)國家人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部《關(guān)于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導(dǎo)意見的通知》（人社部發(fā)?2009?182 號）、云南省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見、文山州公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法和《富寧縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》等文件精神，為進一步推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資制度的順利實施，促進衛(wèi)生事業(yè)科學(xué)發(fā)展，結(jié)合我縣實際，特制定本實施細則。

一、指導(dǎo)思想

實施績效工資，要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服務(wù)和促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展為目標，以提高醫(yī)療衛(wèi)生干部隊伍素質(zhì)為核心，以促進干部職工績效為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣、在崗不在崗不一樣，著力構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的干部職工績效考核評價制度，激勵廣大職工提高自身素質(zhì)，積極主動完成各項工作任務(wù)，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、考核范圍

十五個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編在崗的職工。

三、績效工資的分配

績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，其中，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。

（一）基礎(chǔ)性績效工資的分配

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院干部職工按照聘任崗位分職級執(zhí)行《富寧縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在職人員基礎(chǔ)性績效工資標準》。

2、工作人員崗位變動的，從崗位變動下月起執(zhí)行新聘崗位相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。

3、工作人員因工（公）負傷在規(guī)定的離崗治療期間，基礎(chǔ)性績效工資按單位在崗正常工作人員處理。

4、工作人員在國家規(guī)定的產(chǎn)假、探親假、婚喪假、年休假等假期期間，基礎(chǔ)性績效工資按本人應(yīng)執(zhí)行的標準計發(fā)。

5、工作人員連續(xù)病休或當年累計病休(含患癌癥、麻風(fēng)、精神病長期病休）在6個月以上的，從第7個月起，工作年限在10年及其以下的，基礎(chǔ)性績效工資按應(yīng)執(zhí)行標準的70%計發(fā)；工作年限在11年至20年的,按應(yīng)執(zhí)行標準的80%計發(fā)；工作年限在20年以上的，按應(yīng)執(zhí)行標準的90%計發(fā)。

6、工作人員連續(xù)事假在1個月以上的，從次月起基礎(chǔ)性績效工資按應(yīng)執(zhí)行標準的50%計發(fā)；超過3個月的，從第4個月起停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。

7、工作人員因個人原因經(jīng)批準離崗學(xué)習(xí)時間在6個月以

內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資按其應(yīng)執(zhí)行標準計發(fā)；學(xué)習(xí)時間超過6個月的，從第7個月起基礎(chǔ)性績效工資按應(yīng)執(zhí)行標準的50%計發(fā)；學(xué)習(xí)時間超過12個月的，停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。

8、工作人員曠工期間按曠工日扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。

9、工作人員受黨紀、政紀處分的，自處分決定生效的下月起，其基礎(chǔ)性績效工資在規(guī)定的處分期內(nèi)按應(yīng)執(zhí)行標準的50%計發(fā)。

10、工作人員受行政、刑事處罰的，處罰期內(nèi)停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。

（二）獎勵性績效工資的分配

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院結(jié)合醫(yī)療、防疫、管理等崗位的實際情況制定獎勵性績效工資分配辦法，可設(shè)立科室負責人津貼、考勤津貼等項目,充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，院領(lǐng)導(dǎo)班子研究后，經(jīng)職工代表大會通過，報衛(wèi)生主管部門批準后實施。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)與一般工作人員獎勵性績效工資比例定為2:1以內(nèi)，副院長及以下由衛(wèi)生院自行設(shè)定。各衛(wèi)生院在實際操作中，可以將本院獎勵性績效工資的平均工資作為1來計算確定院長的獎勵性績效工資水平。

3、本縣核定的獎勵性績效工資額度的10%設(shè)置農(nóng)村艱苦衛(wèi)生院干部補貼，全縣劃定為三類地區(qū)，一類地區(qū)（新華、里達、板侖、歸朝、者桑）工作人員不享受農(nóng)村艱苦衛(wèi)生院干部補貼，二類地區(qū)（木央、睦倫、田蓬、剝隘、洞波）每月人均

享受10元，三類地區(qū)（阿用、谷拉、郎恒、花甲、那能）每月人均享受20元。每月余額人均撥付到各衛(wèi)生院（含一類地區(qū)），由各衛(wèi)生院制定獎勵辦法。

4、各衛(wèi)生院應(yīng)根據(jù)衛(wèi)生院的實際情況，在核定的獎勵性績效工資額度的10%以內(nèi)，合理制定中層領(lǐng)導(dǎo)津貼分配方案，按考核結(jié)果分配。

5、獎勵性績效工資每半年兌現(xiàn)一次。

6、下列情況之一者，正常享受獎勵性績效工資：

(1)工作人員在國家規(guī)定的產(chǎn)假、婚喪假、探親假、年休假期間的；

(2)工作人員因工（公）負傷治療期間的；

(3)工作人員因個人原因經(jīng)批準離崗學(xué)習(xí)時間在6個月以內(nèi)的。

6、下列情況之一者，不享受獎勵性績效工資：

(1)工作人員半年連續(xù)病休或累計病休2個月以上的;(2)工作人員半年連續(xù)事假或累計事假10天以上的；

(3)工作人員連續(xù)曠工3天或累計曠工5天以上的；

(4)工作人員因個人原因經(jīng)批準離崗學(xué)習(xí)時間超過6個月的；

(5)工作人員受行政、刑事處罰期間的。

四、績效工資考核辦法

（一）考核遵循的原則

1、堅持實事求是，以人為本的原則。尊重醫(yī)學(xué)規(guī)律，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療、衛(wèi)生服務(wù)工作的專業(yè)性、實踐性、長期性的特點。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。以德為先，注重實績，把醫(yī)德放在首位，注重醫(yī)務(wù)人員履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

3、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵醫(yī)務(wù)人員全身心投入到醫(yī)療救治、衛(wèi)生服務(wù)、衛(wèi)生執(zhí)法等工作中，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員不斷提高自身素質(zhì)和實際服務(wù)工作能力?？冃Э己搜a貼以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無特殊原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能進行或參與補貼分配發(fā)放。

（績效工資）（績效工資制度）（績效考核方法）

4、堅持“科學(xué)合理”原則?？冃Э己搜a貼分配方案要力求程序規(guī)范、簡便易行。

（二）考核辦法

績效考核工作分為平時績效考核和年度績效考核，由各衛(wèi)生院結(jié)合單位實際，參照《富寧縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資考核實施辦法（試行）》和《富寧縣公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)獎勵績效工資考核分配方案（試行）》執(zhí)行。

年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)。平時考核按規(guī)定程

序和辦法進行，年度考核被考核對象以其平時工作表現(xiàn)及年度考核述職情況進行考核。年終，單位負責人的績效考核等次，由縣衛(wèi)生局組織考核審定。單位其他被考核人員由單位自行進行考核。

（一）獎勵性績效工資以平時績效考核為主：重點考核被考核人員履行崗位職責、完成單位規(guī)定的本職崗位工作任務(wù)，遵守紀律以及出勤情況。平時績效考核以量化考核為主。

（二）基礎(chǔ)性績效工資以年度考核進行：重點考核被考核人員工作實績，由單位按照規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合進行。年度績效考核以定性考核為主，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

確定為優(yōu)秀等次具備下列基本條件：

1、思想政治素質(zhì)高；

2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強；

3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風(fēng)好；

4、崗位職責履行好，實際工作實績突出。確定為合格等次須具備下列基本條件：

1、思想政治素質(zhì)較高；

2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；

3、工作責任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；

4、能夠完成本職工作。

具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本合格等次：

1、思想政治素質(zhì)一般；

2、履行崗位工作職責的實際能力較弱；

3、工作責任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中發(fā)生一般較小的醫(yī)療事故。

具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不合格等次：

1、思想政治素質(zhì)較差；

2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生實際工作要求；

3、工作責任心或工作作風(fēng)差；

4、不能完成崗位職責工作任務(wù)，或在工作中發(fā)生重大醫(yī)療事故；

5、當年曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由預(yù)期不歸連續(xù)超過五個工作日，或累計超過十個工作日。

受黨紀和行政處分的醫(yī)務(wù)人員確定年度績效考核有有關(guān)問題按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）考核量化分類

1、單位領(lǐng)導(dǎo)績效考核由衛(wèi)生局組織的考核小組和單位職工評分，總分為100分。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)的工作任務(wù)目標完成情況、管理水平、工作績效等方面。其中正職單位領(lǐng)導(dǎo)的考核，局考核小組的考核占總分的70%，單位職代會上的職工代表考核占總分的30%，副職單位領(lǐng)導(dǎo)考核小組考核占總分的60%，職工代表考核占總分的40%。

2、各單位被考核人員績效考核由單位組織的考核小組和單位各科室、患者代表評分，總分為100分。主要考核被考核人員的職業(yè)操守、專業(yè)技術(shù)水平、工作常規(guī)遵守、工作實際成效等方面。衛(wèi)生院的醫(yī)務(wù)人員績效考核，單位考核小組評分占總分60%，職工評分占30%（對衛(wèi)生院的公共衛(wèi)生工作人員考核，縣業(yè)務(wù)單位量化考核評分，占整體考核評分的20%，職工評分占10%），患者代表10%。

3、單位其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員的績效考核由單位考核小組和職工評分，總分為100分。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等方面，考核小組和單位職工評分各占50%。

（四）考核結(jié)果的使用

職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)，要堅持向骨干醫(yī)務(wù)工作者和表現(xiàn)突出的干部職工傾斜，適當拉開距離。

五、績效考核量化計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準

各單位被考核人員獎勵性績效工資按基礎(chǔ)分100分進行考核，內(nèi)容及權(quán)重為：考勤（10分）、工作量（50分）、醫(yī)療救治、衛(wèi)生服務(wù)實際操作過程（20分）、實際工作效果（20分）。

1、考勤（10分）。主要考核職工出勤情況。

2、工作量（50分）。按職工個人崗位月工作任務(wù)完成情況進行量化計分。

3、醫(yī)療救治、衛(wèi)生服務(wù)實際操作過程過程（20分）。主要考核職工在醫(yī)療救治、衛(wèi)生服務(wù)實際操作過程中的工作崗位職責履行情況和醫(yī)療服務(wù)、衛(wèi)生服務(wù)中的安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。一線專職醫(yī)務(wù)人員重在實際工作中的常規(guī)制度落實情況和醫(yī)學(xué)研究及醫(yī)療活動（包括義診等）參與情況，具體依據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、實際工作效果（20分）。主要考核職工的工作任務(wù)目標完成情況和工作的實際效果。一線專職醫(yī)務(wù)人員兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為本崗位工作職責履行情況分數(shù)與兼職分數(shù)，分項考核計算本項得分。非專任醫(yī)務(wù)人員的實際工作實績考核,由單位依據(jù)本人的崗位目標任務(wù)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。

（二）獎勵性績效工資的分配

職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。除院長、副院長、中層干部獎勵性績效工資和農(nóng)村艱苦衛(wèi)生院干部補貼除外，每位職工工作考核得分相加，得到全院職工工作績效考核得分總和。全院績效工資總量除以全院職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以職工工作績效考核得分即

為職工個人應(yīng)得的績效工資額度。計算公式為：

全院獎勵性績效補貼總額÷全院績效考核得分總和×職工個人績效考核得分＝職工個人績效工資額

六、績效工資發(fā)放

（一）基礎(chǔ)性績效工資按月考核結(jié)果逐月發(fā)放。

（二）獎勵性績效工資按平時績效考核結(jié)果發(fā)放。獎勵性績效績效工資分為前半年1—6月份和后半年7—12月份兩次由局考核小組和單位考核小組分別進行考核，考核后由各單位造冊上報縣衛(wèi)生局?？h衛(wèi)生局根據(jù)各單位上報的工資分配實施細則進行審核后，由衛(wèi)生局財務(wù)股撥付各單位進行發(fā)放。年終各醫(yī)療衛(wèi)生單位將發(fā)放情況報局財務(wù)股，由局財務(wù)股統(tǒng)一匯總后報縣人勞局、縣財政局備案。

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

（一）各醫(yī)療衛(wèi)生單位要根據(jù)以上實施細則制定具體考評方案?？荚u方案必須經(jīng)過職代會或職工全會討論通過（有半數(shù)以上人員到會，且得到到會人員三分之二以上人員同意。還要詳細聽取了解少數(shù)反對人員的意見，并記錄在案）?？荚u方案必須經(jīng)過單位職代會或職工全會通過后實施。同時，上報縣衛(wèi)生局審查備案。

（二）實施考核的全過程要公開透明，隨時接受單位職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分數(shù)揭曉后，要在本單位進行公示，公示期限不得少于3天。有反映意見的要及時核實。確屬考核

分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷模獙⒖己私Y(jié)果及時反饋本人。

（三）各衛(wèi)生院均要建立工作機構(gòu)，負責考核分配具體實施工作。工作機構(gòu)由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表共3～5人組成，單位一把手牽頭負責，考核工作機構(gòu)中單位職工代表不得少于 1/3?？己斯ぷ鳈C構(gòu)成員可由單位會議提名或民主推選，經(jīng)單位職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生。

各單位的考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員名單須報縣衛(wèi)生局備案。各單位考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

（四）縣衛(wèi)生局把職工績效工資考核分配工作納入單位年度工作任務(wù)目標考核內(nèi)容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理?？h衛(wèi)生局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。

八、考核工作要求

績效考核是一項系統(tǒng)工程，關(guān)系到廣大干部職工切身利益，各衛(wèi)生院要切實加強領(lǐng)導(dǎo)，明確職責，認真組織實施。

縣衛(wèi)生局在宏觀上指導(dǎo)各衛(wèi)生院的干部職工績效考核工作；各衛(wèi)生院具體負責本院干部職工績效考核的組織實施工作。

各衛(wèi)生院要依照本《實施細則》，針對衛(wèi)生院的層次差異和多樣性特點，制訂具體的干部職工績效考核實施方案，并報縣衛(wèi)生局審查備案。要切實做好干部職工的思想工作，要嚴肅考核工作紀律，對工作部門負責人，考核失真失實的，實行責任追究。

各衛(wèi)生院要不斷健全干部職工績效考核制度，完善考核內(nèi)容、形式及辦法，形成長效機制，努力提高績效考核的科學(xué)性、民主性和公開化，保障績效考核機制的有效運行，確保績效工資的順利實施。

第二篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施情況匯報（定稿）

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施情況匯報

我縣國有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院家（另有家分院）。在職職工人（含退伍兵人），編制數(shù)。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工資構(gòu)成情況

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資制度實施后，工資統(tǒng)稱崗位績效工資，包括基本工資、績效工資；原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資、護士提高10%部分、艱苦邊遠地區(qū)津貼、護齡津貼為基本工資；原工資構(gòu)成中的津貼補貼部分（包括生活性補貼、工作性補貼）、年終一次性獎金和新增績效工資部分歸并為績效工資，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分（不含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分）納入單位績效工資總量，按本單位績效工資分配辦法執(zhí)行，不再另行發(fā)放?？冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費基數(shù)。

二、確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員工資構(gòu)成的依據(jù)和理由 隨著醫(yī)改工作的開展，為了貫徹落實上級有關(guān)文件精神，積極穩(wěn)妥地做好我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資工作和提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的工作積極性、主動性，依據(jù)《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資工作有關(guān)問題的意見》（黑人保發(fā)[2010]64號）、《黑龍江省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見》（黑政辦發(fā)?2010?11號）的有關(guān)要求，結(jié)合我縣實際合理規(guī)劃鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員工資結(jié)構(gòu)。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員工資的發(fā)放方式

按照醫(yī)改工作的部署和有關(guān)文件的要求，我縣人力資源和社會保障局出臺了《縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施績效工資辦法》。依據(jù)此辦法，縣衛(wèi)生局出臺了《縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核辦法》。按照實施辦法規(guī)定，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資在績效工資總量中所占比重為70%，按月足額發(fā)放。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，根據(jù)考核結(jié)果按月發(fā)放。

四、實施績效工資的效果

由于我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院未實施績效工資前屬差額撥款單位，一部分工資屬于自籌自支。實施績效工資后，按照堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；堅持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則；堅持“績效考核掛鉤”的原則；堅持公開、公正、公平考核原則，在一定程度上拉開了績效人員的收入差距。但由于基本藥物制度的實施，醫(yī)院藥品零差價銷售，醫(yī)院收入大幅度下滑切一部分鼓勵性績效工資在人員現(xiàn)有工資內(nèi)實施績效等原因，結(jié)合醫(yī)院管理的實際情況，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院向技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的力度很小，所以短期內(nèi)人員工作積極性提高不是很明顯。

五、在實施績效工資方面存在的問題和困難

存在的問題。

1、目前我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資剛剛實施，體制和管理模式發(fā)生改變，受市場經(jīng)濟體制形成的分配觀念影響，一些同志對績效工資制度改革會有抵觸情緒，也有的職工會認為醫(yī)療是風(fēng)險行業(yè)績效工資應(yīng)該相應(yīng)提高福利待遇。使績效工資在起步階段還需要在一定程度上的宣傳引導(dǎo)，加大了醫(yī)院的思想建設(shè)難度。

2、績效工資是對職工的的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估,最后確立職工的績效工資增減幅度，在績效考核中存在一定伸縮性，特別是在職工工資結(jié)構(gòu)內(nèi)實施績效工資考核，在一定程度上影響職工工作積極性，所以出現(xiàn)個別職工不以工作開展為主，以應(yīng)付績效考核等相關(guān)規(guī)章制度為主，加大了醫(yī)院的人員考核難度。

3、績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津。競爭的結(jié)果會造成利益的重新調(diào)整和再分配，易造成同一科室同事之間相互拆臺，各科室之間互不協(xié)作，互不交流，甚至出現(xiàn)敵對情緒，影響了團結(jié)，影響了工作，還有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，院領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊，易造成醫(yī)院人員內(nèi)部矛盾，加大了醫(yī)院的管理難度。

存在的困難

1、在鼓勵性績效工資上，醫(yī)院需要一定程度上的財政支持。

2、在管理能力和思想方面上，需要加強培訓(xùn)和引導(dǎo)。

六、對此項工作的意見和建議

1、需要加強績效工資政策宣傳力度，樹立職工爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對工資改革的恐懼和抵觸感。

2、加強一定程度的財政支持，使“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理責任重”崗位上的人員能夠得到合理的工資收入。

3、適當增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工福利待遇。

七、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員工資明細表

附《衛(wèi)生院人員工資明細表》

第三篇：富寧縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施細則(李)1

富寧縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施細則（試行）

根據(jù)國家人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部《關(guān)于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導(dǎo)意見的通知》（人社部發(fā)?2009?182 號）、云南省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見、文山州公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法和《富寧縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》等文件精神，為進一步推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資制度的順利實施，促進衛(wèi)生事業(yè)科學(xué)發(fā)展，結(jié)合我縣實際，特制定本實施細則。

一、指導(dǎo)思想

實施績效工資，要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服務(wù)和促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展為目標，以提高醫(yī)療衛(wèi)生干部隊伍素質(zhì)為核心，以促進干部職工績效為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣、在崗不在崗不一樣，著力構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的干部職工績效考核評價制度，激勵廣大職工提高自身素質(zhì)，積極主動完成各項工作任務(wù)，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、考核范圍

十五個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編在崗的職工。

三、績效工資的分配

績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，其中，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。

（一）基礎(chǔ)性績效工資的分配

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院干部職工按照聘任崗位分職級執(zhí)行《富寧縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在職人員基礎(chǔ)性績效工資標準》。

2、工作人員崗位變動的，從崗位變動下月起執(zhí)行新聘崗位相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。

3、工作人員因工（公）負傷在規(guī)定的離崗治療期間，基礎(chǔ)性績效工資按單位在崗正常工作人員處理。

4、工作人員在國家規(guī)定的產(chǎn)假、探親假、婚喪假、年休假等假期期間，基礎(chǔ)性績效工資按本人應(yīng)執(zhí)行的標準計發(fā)。

5、工作人員連續(xù)病休或當年累計病休(含患癌癥、麻風(fēng)、精神病長期病休）在6個月以上的，從第7個月起，工作年限在10年及其以下的，基礎(chǔ)性績效工資按應(yīng)執(zhí)行標準的70%計發(fā)；工作年限在11年至20年的,按應(yīng)執(zhí)行標準的80%計發(fā)；工作年限在20年以上的，按應(yīng)執(zhí)行標準的90%計發(fā)。

6、工作人員連續(xù)事假在1個月以上的，從次月起基礎(chǔ)性績效工資按應(yīng)執(zhí)行標準的50%計發(fā)；超過3個月的，從第4個月起停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。

7、工作人員因個人原因經(jīng)批準離崗學(xué)習(xí)時間在6個月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資按其應(yīng)執(zhí)行標準計發(fā)；學(xué)習(xí)時間超過6個月的，從第7個月起基礎(chǔ)性績效工資按應(yīng)執(zhí)行標準的50%計發(fā)；學(xué)習(xí)時間超過12個月的，停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。

8、工作人員曠工期間按曠工日扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。

9、工作人員受黨紀、政紀處分的，自處分決定生效的下月起，其基礎(chǔ)性績效工資在規(guī)定的處分期內(nèi)按應(yīng)執(zhí)行標準的50%計發(fā)。

10、工作人員受行政、刑事處罰的，處罰期內(nèi)停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。

（二）獎勵性績效工資的分配

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院結(jié)合醫(yī)療、防疫、管理等崗位的實際情況制定獎勵性績效工資分配辦法，可設(shè)立科室負責人津貼、考勤津貼等項目,充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，院領(lǐng)導(dǎo)班子研究后，經(jīng)職工代表大會通過，報衛(wèi)生主管部門批準后實施。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)與一般工作人員獎勵性績效工資比例定為2:1以內(nèi)，副院長及以下由衛(wèi)生院自行設(shè)定。各衛(wèi)生院在實際操作中，可以將本院獎勵性績效工資的平均工資作為1來計算確定院長的獎勵性績效工資水平。

3、本縣核定的獎勵性績效工資額度的10%設(shè)置農(nóng)村艱苦衛(wèi)生院干部補貼，全縣劃定為三類地區(qū)，一類地區(qū)（新華、里達、板侖、歸朝、者桑）工作人員不享受農(nóng)村艱苦衛(wèi)生院干部補貼，二類地區(qū)（木央、睦倫、田蓬、剝隘、洞波）每月人均享受10元，三類地區(qū)（阿用、谷拉、郎恒、花甲、那能）每月人均享受20元。每月余額人均撥付到各衛(wèi)生院（含一類地區(qū)），由各衛(wèi)生院制定獎勵辦法。

4、各衛(wèi)生院應(yīng)根據(jù)衛(wèi)生院的實際情況，在核定的獎勵性績效工資額度的10%以內(nèi)，合理制定中層領(lǐng)導(dǎo)津貼分配方案，按考核結(jié)果分配。

5、獎勵性績效工資每半年兌現(xiàn)一次。

6、下列情況之一者，正常享受獎勵性績效工資：

(1)工作人員在國家規(guī)定的產(chǎn)假、婚喪假、探親假、年休假期間的；

(2)工作人員因工（公）負傷治療期間的；

(3)工作人員因個人原因經(jīng)批準離崗學(xué)習(xí)時間在6個月以內(nèi)的。

6、下列情況之一者，不享受獎勵性績效工資：

(1)工作人員半年連續(xù)病休或累計病休2個月以上的;(2)工作人員半年連續(xù)事假或累計事假10天以上的；

(3)工作人員連續(xù)曠工3天或累計曠工5天以上的；

(4)工作人員因個人原因經(jīng)批準離崗學(xué)習(xí)時間超過6個月的；

(5)工作人員受行政、刑事處罰期間的。

四、績效工資考核辦法

（一）考核遵循的原則

1、堅持實事求是，以人為本的原則。尊重醫(yī)學(xué)規(guī)律，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療、衛(wèi)生服務(wù)工作的專業(yè)性、實踐性、長期性的特點。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。以德為先，注重實績，把醫(yī)德放在首位，注重醫(yī)務(wù)人員履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

3、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵醫(yī)務(wù)人員全身心投入到醫(yī)療救治、衛(wèi)生服務(wù)、衛(wèi)生執(zhí)法等工作中，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員不斷提高自身素質(zhì)和實際服務(wù)工作能力?？冃Э己搜a貼以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無特殊原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能進行或參與補貼分配發(fā)放。

4、堅持“科學(xué)合理”原則?？冃Э己搜a貼分配方案要力

求程序規(guī)范、簡便易行。

（二）考核辦法

績效考核工作分為平時績效考核和績效考核，由各衛(wèi)生院結(jié)合單位實際，參照《富寧縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資考核實施辦法（試行）》和《富寧縣公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)獎勵績效工資考核分配方案（試行）》執(zhí)行。

績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)。平時考核按規(guī)定程序和辦法進行，考核被考核對象以其平時工作表現(xiàn)及考核述職情況進行考核。年終，單位負責人的績效考核等次，由縣衛(wèi)生局組織考核審定。單位其他被考核人員由單位自行進行考核。

（一）獎勵性績效工資以平時績效考核為主：重點考核被考核人員履行崗位職責、完成單位規(guī)定的本職崗位工作任務(wù)，遵守紀律以及出勤情況。平時績效考核以量化考核為主。

（二）基礎(chǔ)性績效工資以考核進行：重點考核被考核人員工作實績，由單位按照規(guī)定的程序與考核結(jié)合進行?？冃Э己艘远ㄐ钥己藶橹鳎己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

確定為優(yōu)秀等次具備下列基本條件：

1、思想政治素質(zhì)高；

2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強；

3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風(fēng)好；

4、崗位職責履行好，實際工作實績突出。確定為合格等次須具備下列基本條件：

1、思想政治素質(zhì)較高；

2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；

3、工作責任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；

4、能夠完成本職工作。

具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本合格等次：

1、思想政治素質(zhì)一般；

2、履行崗位工作職責的實際能力較弱；

3、工作責任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中發(fā)生一般較小的醫(yī)療事故。

具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不合格等次：

1、思想政治素質(zhì)較差；

2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生實際工作要求；

3、工作責任心或工作作風(fēng)差；

4、不能完成崗位職責工作任務(wù)，或在工作中發(fā)生重大醫(yī)療事故；

5、當年曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由預(yù)期不歸連續(xù)超過五個工作日，或累計超過十個工作日。

受黨紀和行政處分的醫(yī)務(wù)人員確定績效考核有有關(guān)問題按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）考核量化分類

1、單位領(lǐng)導(dǎo)績效考核由衛(wèi)生局組織的考核小組和單位職工評分，總分為100分。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)的工作任務(wù)目標完成情況、管理水平、工作績效等方面。其中正職單位領(lǐng)導(dǎo)的考核，局考核小組的考核占總分的70%，單位職代會上的職工

代表考核占總分的30%，副職單位領(lǐng)導(dǎo)考核小組考核占總分的60%，職工代表考核占總分的40%。

2、各單位被考核人員績效考核由單位組織的考核小組和單位各科室、患者代表評分，總分為100分。主要考核被考核人員的職業(yè)操守、專業(yè)技術(shù)水平、工作常規(guī)遵守、工作實際成效等方面。衛(wèi)生院的醫(yī)務(wù)人員績效考核，單位考核小組評分占總分60%，職工評分占30%（對衛(wèi)生院的公共衛(wèi)生工作人員考核，縣業(yè)務(wù)單位量化考核評分，占整體考核評分的20%，職工評分占10%），患者代表10%。

3、單位其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員的績效考核由單位考核小組和職工評分，總分為100分。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等方面，考核小組和單位職工評分各占50%。

（四）考核結(jié)果的使用

職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)，要堅持向骨干醫(yī)務(wù)工作者和表現(xiàn)突出的干部職工傾斜，適當拉開距離。

五、績效考核量化計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準

各單位被考核人員獎勵性績效工資按基礎(chǔ)分100分進行考核，內(nèi)容及權(quán)重為：考勤（10分）、工作量（50分）、醫(yī)療救治、衛(wèi)生服務(wù)實際操作過程（20分）、實際工作效果（20分）。

1、考勤（10分）。主要考核職工出勤情況。

2、工作量（50分）。按職工個人崗位月工作任務(wù)完成情況進行量化計分。

3、醫(yī)療救治、衛(wèi)生服務(wù)實際操作過程過程（20分）。主要考核職工在醫(yī)療救治、衛(wèi)生服務(wù)實際操作過程中的工作崗位職責履行情況和醫(yī)療服務(wù)、衛(wèi)生服務(wù)中的安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。一線專職醫(yī)務(wù)人員重在實際工作中的常規(guī)制度落實情況和醫(yī)學(xué)研究及醫(yī)療活動（包括義診等）參與情況，具體依據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、實際工作效果（20分）。主要考核職工的工作任務(wù)目標完成情況和工作的實際效果。一線專職醫(yī)務(wù)人員兼有其它社會工作的，要根據(jù)兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為本崗位工作職責履行情況分數(shù)與兼職分數(shù)，分項考核計算本項得分。非專任醫(yī)務(wù)人員的實際工作實績考核,由單位依據(jù)本人的崗位目標任務(wù)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數(shù)。

（二）獎勵性績效工資的分配

職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。除院長、副院長、中層干部獎勵性績效工資和農(nóng)村艱苦衛(wèi)生院干部補貼除外，每位職工工作考核得分相加，得到全院職工工作績效考核得分總和。全院績效工資總量除以全院職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以職工工作績效考核得分即為職工個人應(yīng)得的績效工資額度。計算公式為：

全院獎勵性績效補貼總額÷全院績效考核得分總和×職工個人績效考核得分＝職工個人績效工資額

六、績效工資發(fā)放

（一）基礎(chǔ)性績效工資按月考核結(jié)果逐月發(fā)放。

（二）獎勵性績效工資按平時績效考核結(jié)果發(fā)放。獎勵性績效績效工資分為前半年1—6月份和后半年7—12月份兩次由局考核小組和單位考核小組分別進行考核，考核后由各單位造冊上報縣衛(wèi)生局。縣衛(wèi)生局根據(jù)各單位上報的工資分配實施細則進行審核后，由衛(wèi)生局財務(wù)股撥付各單位進行發(fā)放。年終各醫(yī)療衛(wèi)生單位將發(fā)放情況報局財務(wù)股，由局財務(wù)股統(tǒng)一匯總后報縣人勞局、縣財政局備案。

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

（一）各醫(yī)療衛(wèi)生單位要根據(jù)以上實施細則制定具體考評方案?？荚u方案必須經(jīng)過職代會或職工全會討論通過（有半數(shù)以上人員到會，且得到到會人員三分之二以上人員同意。還要詳細聽取了解少數(shù)反對人員的意見，并記錄在案）。考評方案必須經(jīng)過單位職代會或職工全會通過后實施。同時，上報縣衛(wèi)生局審查備案。

（二）實施考核的全過程要公開透明，隨時接受單位職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕謹?shù)揭曉后，要在本單位進行公示，公示期限不得少于3天。有反映意見的要及時核實。確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷?，要將考核結(jié)果及時反饋本人。

（三）各衛(wèi)生院均要建立工作機構(gòu)，負責考核分配具體實施工作。工作機構(gòu)由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表共3～5人組成，單位一把手牽頭負責，考核工作機構(gòu)中單位職工代表不得少于 1/3?？己斯ぷ鳈C構(gòu)成員可由單位會議提名或民主推選，經(jīng)單位職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生。

各單位的考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員名單須報縣衛(wèi)生局備案。各單位考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

（四）縣衛(wèi)生局把職工績效工資考核分配工作納入單位工作任務(wù)目標考核內(nèi)容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。縣衛(wèi)生局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。

八、考核工作要求

績效考核是一項系統(tǒng)工程，關(guān)系到廣大干部職工切身利益，各衛(wèi)生院要切實加強領(lǐng)導(dǎo)，明確職責，認真組織實施。

縣衛(wèi)生局在宏觀上指導(dǎo)各衛(wèi)生院的干部職工績效考核工作；各衛(wèi)生院具體負責本院干部職工績效考核的組織實施工作。

各衛(wèi)生院要依照本《實施細則》，針對衛(wèi)生院的層次差異和多樣性特點，制訂具體的干部職工績效考核實施方案，并報縣衛(wèi)生局審查備案。要切實做好干部職工的思想工作，要嚴肅考核工作紀律，對工作部門負責人，考核失真失實的，實行責任追究。

各衛(wèi)生院要不斷健全干部職工績效考核制度，完善考核內(nèi)容、形式及辦法，形成長效機制，努力提高績效考核的科學(xué)性、民主性和公開化，保障績效考核機制的有效運行，確?？冃ЧべY的順利實施。

第四篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資考核辦法

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資考核辦法

一、基本原則

（一）效率優(yōu)先原則：堅持工作數(shù)量與工作質(zhì)量相結(jié)合，按勞取酬、優(yōu)勞多酬；

（二）公平公正原則：堅持工作總量與服務(wù)質(zhì)量相結(jié)合、崗位風(fēng)險與分配系數(shù)相統(tǒng)一，實行因事設(shè)崗、以崗定責、以責定分、以分取酬；

（三）合理分配原則：堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結(jié)余；

（四）分級考核原則：衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。

二、考核內(nèi)容及評價標準 考核內(nèi)容及標準詳見附表。

三、考核方式及發(fā)放標準

1、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組：由院長任組長，負責對職工采取不定期和定期檢查相結(jié)合的方式進行考核。

2、實行基礎(chǔ)工資制度：全院職工工資按當月檔案工資的80%發(fā)放。

3、確定績效工資分配總額：全院職工工資總額的20%做為衛(wèi)生院績效分配工資的總額。4、1、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，分值90分以上為優(yōu)秀，80—89分為合格，70—79以下為基本合格，70以下為不合格。

2、按考核結(jié)果確定考核系數(shù)，優(yōu)秀的為1.4、（812）合格的為1.2(696)、基本合格的為1.0(580)，不合格的為0.8(464)。最多相差348

按考核結(jié)果確定考核系數(shù)，優(yōu)秀的為1.1(638)、合格的為1.05(609)、基本合格的為1.0(580)，不合格的為0.9(522)。（我院）最多相差116

3、優(yōu)秀等次實行總量控制，不超過職工總數(shù)的15%

5、確定考核系數(shù)：不合格的為0.8（464）、合格的為1.0（580）、良好的為1.2（696），優(yōu)秀的為1.5（870）。

6、結(jié)合考核系數(shù)對績效工資進行分配。

即：個人績效工資＝衛(wèi)生院當月績效工資分配總額×個人考核工作量/全院職工考核工作總量。

個人考核工作量＝個人考核系數(shù)×本人百分制考核分值（院長績效工資取前三名的平均值）

7、設(shè)立管理崗位津貼

根據(jù)目標管理責任制要求及責、權(quán)、利相互一致的原則，特設(shè)管理崗位津貼，月標準如下：

院長300元，副院長150元，科主任60元。

8、夜班費發(fā)放標準：夜班費一個班次/人不能超過8-10元，

第五篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資分配參考方案

***鄉(xiāng)衛(wèi)生院

績效工資分配實施方案

根據(jù)《河南省衛(wèi)生廳、河南省財政廳、河南省人力資源和社會保障廳關(guān)于下發(fā)河南省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法（試行）》及《睢陽區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核工作實施方案（試行）》的精神，在開展衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)之下，為深化醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)，技術(shù)含量和風(fēng)險程度，服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以服務(wù)效率，服務(wù)質(zhì)量，群眾滿意為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調(diào)動全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院務(wù)會研究決定制定***鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效工資分配方案如下：

一、指導(dǎo)思想 通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C制，充分調(diào)動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

二、考核分配基本原則

1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。

2、堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。

3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)，重實績，重責任，重貢獻，向關(guān)健崗位培訓(xùn)和優(yōu)秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核單元 考核單元分為臨床、護理、醫(yī)技、行政、防保、藥劑六個系列。

四、考核對象 本衛(wèi)生院在編聘用人員。

五、考核內(nèi)容 主要考核各考核崗位的服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為。收支結(jié)余四個指標。

（一）、服務(wù)量考核： 從崗位工作結(jié)果角度評價工作完成情況（科室目標和任務(wù)績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實際占用床日，手術(shù)數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人數(shù)，藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況等。

（二）、服務(wù)質(zhì)量的考核： 從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎(chǔ)護理，各項報表數(shù)據(jù)的準確率等。

（三）、服務(wù)行為的考核： 是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費與藥品價格物價政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項便民惠民措施的落實情況等。

（四）、收支結(jié)余的考核： 主要考核各單元的收支結(jié)余，人均積累等指標。

（五）否決性指標考核： 否決性指標考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實行百分制考核 對服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為，收支結(jié)余等指標實行百分考核，服務(wù)量占15%，服務(wù)質(zhì)量

占15%，收支結(jié)余占60%，服務(wù)行為占10%（根據(jù)實際情況調(diào)整四個考核項的比例）。

六、崗位績效工資

（一）、薪酬構(gòu)成：

1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。

2、單位業(yè)務(wù)收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發(fā)放。

（二）、衛(wèi)生院分配安排順序： 衛(wèi)生院內(nèi)部分配支出共分為五大項，每月按下列順序按排，如不能實現(xiàn)當月收支平衡，應(yīng)后向前依次調(diào)減分配項目。分配按排順序就是確定薪酬總額。第一：計提事業(yè)發(fā)展基金（含修購基金）。衛(wèi)生院每月按業(yè)務(wù)收入的8%計提一事業(yè)發(fā)展基金。第二：安排社會保障支出。如在崗位在編職工的三大保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。第四：安排公用經(jīng)費支出。根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務(wù)費（辦公費、郵電費、差旅費等），業(yè)務(wù)費（印刷費、水電費、業(yè)務(wù)燃料費、材料費、交通費、培訓(xùn)費、會議費等）和招待費實行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費等），衛(wèi)生院三項經(jīng)費的支出一般控制在業(yè)務(wù)收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。第五：安排績效工資支出?？冃ЧべY實行考核發(fā)放。

七、崗位分配系數(shù)的確定 根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責任風(fēng)險、貢獻程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F），代表崗位由高到低的相對差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系。

包公廟鄉(xiāng)衛(wèi)生院崗位績效分配表 崗位類型 聘用類型 職系 崗位等級 崗位 崗位系數(shù) 考核分配系數(shù)（A、B、C、D、E、F）專業(yè)技術(shù)崗位 在編人員 臨床職系 防保職系 初級十三級 住院醫(yī)師 1.1 1.1 1.05 1.0 0.95 0.9 初級十二級 住院醫(yī)師 0.8 初級十一級 住院醫(yī)師 0.8 中級十級 主治醫(yī)師。

八、績效工資的確定

（一）、全院績效工資控制總額=衛(wèi)生院績效考核部分（可發(fā)放績效工資）+財政發(fā)放崗位績效考核部分（崗位績效工資的40%）

（二）、衛(wèi)生院可發(fā)績效工資=月業(yè)務(wù)收入——8%的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展基金、修購基金——員工社會保障支出——員工固定支出——公用經(jīng)費（藥品成本、低值易耗支出及公務(wù)費、業(yè)務(wù)費、招待費）

（三）財政發(fā)放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資

三、工資分配制度改革的方式：

1、在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務(wù)（技術(shù)等級、崗位）享受相應(yīng)的工資待遇。

2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發(fā)放工資，待崗期間生活費按月發(fā)放，發(fā)放工資額包括原技術(shù)職務(wù)工資。待崗人員不得享受崗效工資、獎金、業(yè)績工資等待遇。

3、實行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標準按國家政策進行調(diào)整。

.四、工資分配發(fā)放辦法

1、基礎(chǔ)工資的發(fā)放：凡受聘人員，發(fā)放基礎(chǔ)工資項目是：基礎(chǔ)職務(wù)工資+活津貼50%+工資標準提高10%部分+政策性補貼（護齡津貼、知補、邊遠補貼、糧差等）編制工資冊，按月發(fā)放。

2、崗效工資的發(fā)放：根據(jù)崗位目標責任管理工作考核實施方案規(guī)定，將預(yù)扣50%的活津貼和財政撥給年末獎金，與當年工作任務(wù)完成情況掛鉤，經(jīng)過年終考核評定等次，按照考核結(jié)果兌現(xiàn)崗效工資。如職工連續(xù)曠工10天或累計曠工超過15天的；職工全年病假累計超過6個月，事假累計超過3個月，或病事假累計超過5個月者，不得享受當年崗效工資；職工受記過處分、記大過處分者，不得享受當年崗效工資。

3、業(yè)績工資的提取與發(fā)放：業(yè)績工資的經(jīng)費來源，從開展醫(yī)療保健工作純收入中提取部分金額，每月從職工活津貼中扣取30%的金額，參與業(yè)績工資分配。根據(jù)職工工作的質(zhì)量與創(chuàng)造經(jīng)濟價值和降低成本消耗的情況，確定業(yè)績工資的發(fā)放標準。（1）各科室業(yè)務(wù)純收入提取業(yè)績工資的比例 保健科業(yè)務(wù)純收入中提取25%； 婦產(chǎn)科業(yè)務(wù)純收入中提取20%； B超室從業(yè)務(wù)純收入中提取5%； 藥房純收入中提取5%； 檢驗室業(yè)務(wù)純收入中提取25%的經(jīng)費作為化驗員發(fā)放的業(yè)績工資。（2）為推動相關(guān)科室業(yè)務(wù)工作的開展，調(diào)動職工的積極性。各科室送檢的化驗項目、檢查費、B超純收入中各提2%，藥費純收入中提取0.5%的經(jīng)費，作為各科室內(nèi)部分配的業(yè)績工資。（3）業(yè)務(wù)收入提取業(yè)績工資的計算方法： 科室純收入 總收入（減除）各種消耗（各種材料費、辦公用品開支、電話費、水電費等）（減除）藥品收入（減除）各種輔助檢查費（減除）保健津貼（減除）夜班費（減除）加班費（減除）手術(shù)勞務(wù)費（減除）醫(yī)療器械折舊與維修費==== 純收入（4）發(fā)放業(yè)績工資辦法： 業(yè)績工資的分配遵循按勞分配與生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的基本原則，分配給職工的業(yè)績工資與其貢獻的大小、工作出勤的多少掛鉤，實行獎勤罰懶，打破平均主義。按照一流人才、一流待遇；一流業(yè)績、一流報酬；多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配方法。

將職工出勤考核與發(fā)放業(yè)績工資結(jié)合起來，當月考核，當月兌現(xiàn)業(yè)績工資。1分配業(yè)績工資標準： 實際出勤天數(shù)×分配系數(shù)+30%活津貼＝應(yīng)得業(yè)績工資 院長：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.2； 副院長：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.1；會計：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.0；防疫組長：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成平均標準分配系數(shù)的1.2； 婦保醫(yī)師：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0； 兒保醫(yī)師：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0； 婦產(chǎn)科主任：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.2； 婦產(chǎn)科醫(yī)師：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0； 護士長：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.1； 護理人員：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成

標準分配系數(shù)的1.0； 藥房負責人：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.1； 藥管員：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0； 化驗員：從檢驗純收入中提取25%作為化驗員的業(yè)績工資； 收費員：發(fā)給業(yè)績工資占全院提成平均標準分配系數(shù)的0.8； 2科室由于人員安排不當而缺班，需要其它科室派員頂班工作，扣出被受授科室日平均業(yè)績工資，作為代班科室業(yè)績工資的補充分配。3提取業(yè)績工資核算，由會計按月核算各科室的收入和成本消耗，算出各科結(jié)余的純收入。根據(jù)出勤考核與分配系數(shù)計算各科室應(yīng)分配的業(yè)績工資，將收入核算情況、職工考勤情況、兌現(xiàn)業(yè)績工資分配情況報送院長審核批準后，才能發(fā)放業(yè)績工資。4職工本月連續(xù)曠工2天，或本月累計曠工3天；本月事假累計10天，或病假累計15天者，不得享受當月發(fā)放的業(yè)績工資。5指導(dǎo)基層婦幼保健工作發(fā)放20%的活津貼。

4、職務(wù)津貼： 院內(nèi)擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，制定職務(wù)津貼發(fā)放標準。院長：職務(wù)津貼每月50元； 副院長：職務(wù)津貼每月30元； 科主任（包括護士長）：職務(wù)津貼每月20元； 藥房負責人：職務(wù)津貼每月15元。職務(wù)津貼按月發(fā)放，如某科室發(fā)生技術(shù)事故、責任事故或差錯事故，按照《處罰實施方案》的規(guī)定，停發(fā)有關(guān)科室負責人的職務(wù)津貼，并酌情扣取當月的業(yè)績工資。

5、如職工發(fā)生差錯事故，按照《處罰實施方案》的規(guī)定，扣取責任人的業(yè)績工資和一定數(shù)額的基本工資補償單位的經(jīng)濟損失。