第一篇：編制人力資源規(guī)劃的步驟

編寫(xiě)人力資源規(guī)劃的步驟

步驟1：制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。編寫(xiě)計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。

步驟2：根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

步驟3：預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

步驟4：確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

步驟5：制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

步驟6：制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

步驟7：編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。

步驟8：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)企業(yè)造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

第二篇：人力資源規(guī)劃的編制步驟

人力資源規(guī)劃的編制步驟

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個(gè)原則。第一，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測(cè)包括風(fēng)險(xiǎn)和變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨(dú)所能夠解決的問(wèn)題。因此，人力資源部在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時(shí)，一定要注意充分吸收各個(gè)部門(mén)以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實(shí)際并落到實(shí)處。

在或季度結(jié)束時(shí)編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：

首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門(mén)的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃。

其次是編制職務(wù)計(jì)劃。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，除原有的職務(wù)外，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。

第三是合理預(yù)測(cè)各部門(mén)人員需求。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測(cè)各部門(mén)的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測(cè)是，應(yīng)注意將預(yù)測(cè)中需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門(mén)優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門(mén)經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因?yàn)楸惶嵘膯T工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過(guò)提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認(rèn)供給狀況時(shí)要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。該計(jì)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績(jī)效考核制

度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃是編制人力資源計(jì)劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計(jì)劃，才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的。

第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門(mén)的每一筆錢(qián)花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃。

第七是編制培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同公司的經(jīng)營(yíng)理念，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛(ài)崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評(píng)估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。

最后，在編寫(xiě)人力資源規(guī)劃時(shí)，還要注意防止人力資源管理中可能會(huì)遇到的風(fēng)險(xiǎn)，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\(yùn)作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)是人力資源部的一項(xiàng)重要職責(zé)，在編寫(xiě)人力資源計(jì)劃時(shí)要結(jié)合公司實(shí)際，綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表，提出可能存在的各種風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)辦法，盡可能減少風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)?yè)p失。

人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，往往缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息，無(wú)論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴(lài)以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯(cuò)誤觀念。因?yàn)檫@種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)的規(guī)劃，必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。

第三篇：人力資源規(guī)劃編制有以下幾個(gè)步驟

人力資源規(guī)劃編制有以下幾個(gè)步驟：

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轉(zhuǎn)載/ 發(fā)布時(shí)間：2004-10-21 00:00

人力資源規(guī)劃編制有以下幾個(gè)步驟：

1、制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。編寫(xiě)計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃是描述公司未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3、預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4、確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

第四篇：人力資源規(guī)劃操作步驟

人力資源規(guī)劃操作步驟（轉(zhuǎn)）

人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃, 著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因

為對(duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個(gè)具體的人, 而是一組人員。個(gè)別人員的發(fā)展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此，人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是一種人事政策，它的制定為工商企業(yè)人事

管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。

人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：

● 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；

● 能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔悖?/p>

● 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；

● 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。

為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：

● 需要多少人；

● 員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；

● 現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；

● 對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是否必要；

● 是否需要進(jìn)行招聘；

● 何時(shí)需要新員工；

● 培訓(xùn)或招聘何時(shí)開(kāi)始；

● 如果為了減少開(kāi)支或由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施；

● 除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開(kāi)發(fā)利用。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源

這一階段是后面各階段的基礎(chǔ), 是人力資源規(guī)劃的第一個(gè)過(guò)程, 它的質(zhì)量如何對(duì)整個(gè)工作

影響很大，必須高度重視。

核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)行。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析適用。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：

（1）個(gè)人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和

所參加的黨派等；

（2）錄用資料，包括合同簽定時(shí)間、候選人征募來(lái)源、管理經(jīng)歷、外語(yǔ)種類(lèi)和水平、特殊

技能，以及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛(ài)好或特長(zhǎng)；

（3）教育資料，包括受教育的程度、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、各類(lèi)培訓(xùn)證書(shū)等；

（4）工資資料，包括工資類(lèi)別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期、以及對(duì)下次加薪日期和量的預(yù)測(cè)；

（5）工作執(zhí)行評(píng)價(jià)，包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成績(jī)報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等；

（6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門(mén)、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受

過(guò)處分的原因和類(lèi)型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等；

（7）服務(wù)與離職資料，包括任職時(shí)間長(zhǎng)度、離職次數(shù)及離職原因；

（8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和

采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等；

（9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類(lèi)型及原因等；

（10）工作或職務(wù)情況；

（11）工作環(huán)境情況；

（12）工作或職務(wù)的歷史資料等等。

利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲(chǔ)和利用這些信息。

這一階段必須獲取和參考的另一項(xiàng)重要的信息, 是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā))中起核心作用的要素, 是下一步工作的基礎(chǔ)。職位分析明確地指處了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力, 以及

履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件, 這些條件就是對(duì)員工的質(zhì)上的水平要求。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預(yù)測(cè)

這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部

條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

在預(yù)測(cè)人員需求時(shí), 應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響：

● 市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新的市場(chǎng)

● 產(chǎn)品和服務(wù)的要求

● 人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）

● 培訓(xùn)和教育（與公司變化的需求相關(guān)）

● 為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新

● 工作時(shí)間

● 預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化

● 各部門(mén)可用的財(cái)務(wù)預(yù)算

在預(yù)測(cè)過(guò)程中, 預(yù)測(cè)者及其管理判斷能力與預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確與否關(guān)系重大。一般來(lái)說(shuō)，商業(yè)因素是影響員工需要類(lèi)型、數(shù)量的重要變量, 預(yù)測(cè)者通過(guò)分離這些因素, 并且收集歷史資料去做預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。從邏輯上講, 人力資源需求是產(chǎn)量、銷(xiāo)量、稅收等的函數(shù), 但對(duì)不同的企業(yè)

或組織, 每一因素的影響并不相同。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預(yù)測(cè)

人員供給預(yù)測(cè)也稱(chēng)為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類(lèi)人

員的可供量。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計(jì)劃匹配供需

起草計(jì)劃匹配供需包括

（一）確定純?nèi)藛T需求量

這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)

構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。

（二）制定匹配政策以確保需求與供給的一致

這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主

要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。

（三）具體行動(dòng)方案

人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控

人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，它同時(shí)也應(yīng)承但執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來(lái)保證對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控?？梢灾粓?bào)告對(duì)全公司的雇傭總數(shù)量（確認(rèn)那些在崗的和正在上崗前期的）和為達(dá)到招聘目標(biāo)而招聘的人員數(shù)量。同時(shí)應(yīng)報(bào)告與預(yù)算相比雇傭費(fèi)用情

況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢(shì)如何。

（1）執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)劃。在各分類(lèi)規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實(shí)施規(guī)劃，是這一

步的主要內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，在技術(shù)上或操作上沒(méi)有什么困難。

（2）實(shí)施監(jiān)控。實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。在預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問(wèn)題，如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。

因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評(píng)估人力資源規(guī)劃

雖然人力需求的結(jié)果只有過(guò)了預(yù)測(cè)期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)估．由專(zhuān)家、用戶及有關(guān)部門(mén)主管人員

組成評(píng)估組來(lái)完成評(píng)估工作。

評(píng)估者應(yīng)考慮以下具體問(wèn)題：

（1）預(yù)測(cè)所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；

（2）預(yù)測(cè)所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度, 預(yù)測(cè)方法在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類(lèi)型等方面的適用性程度；

（3）人力資源規(guī)劃者熟悉人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的重視程度；

（4）他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門(mén)以及各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理之間的工

作關(guān)系如何；

（5）在有關(guān)部門(mén)之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門(mén)經(jīng)理處詢(xún)問(wèn)情況是

否方便）；

（6）決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度；

（7）人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價(jià)值如何；

（8）規(guī)劃實(shí)施的可行性。評(píng)估預(yù)測(cè)結(jié)果是否符合社會(huì)、環(huán)境條件的許可, 能否取得達(dá)到預(yù)

測(cè)成果所必需的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等條件。

為了提高人力資源預(yù)測(cè)的可靠性，有必要使評(píng)估連續(xù)化，除了上述因素可以對(duì)一項(xiàng)人力資源

規(guī)劃評(píng)價(jià)時(shí)提供重要參考外，還要對(duì)如下幾個(gè)因素進(jìn)行比較：

（1）實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量比較；

（2）勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平比較；

（3）實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；

（4）實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較；

（5）實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果比較；

（6）勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較；

（7）行動(dòng)方案的收益與成本的比較；

第五篇：如何編制公司人力資源規(guī)劃

如何編制公司人力資源規(guī)劃2010-07-27清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)互聯(lián)網(wǎng)

編制公司人力資源規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門(mén)的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。

每個(gè)公司都會(huì)在或季度結(jié)束時(shí)編制相應(yīng)的公司人力資源規(guī)劃體系，雖然不同的人力資源經(jīng)理會(huì)有自己不同的做法，但編制人力資源計(jì)劃的結(jié)構(gòu)卻基本一樣。

公司人力資源規(guī)劃第一是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門(mén)的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。

結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)的人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃。其目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

公司人力資源規(guī)劃第二是編制職務(wù)計(jì)劃。

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，除原有的職務(wù)外，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。

公司人力資源規(guī)劃第三是合理預(yù)測(cè)各部門(mén)人員需求。

在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測(cè)各部門(mén)的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測(cè)是，應(yīng)注意將預(yù)測(cè)中需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

公司人力資源規(guī)劃第四是確定員工供給狀況。

人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門(mén)優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門(mén)經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因?yàn)楸惶嵘膯T工基本上已經(jīng)接受了公司 1

thldl.org.cn的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過(guò)提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認(rèn)供給狀況時(shí)要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

公司人力資源規(guī)劃第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。

該計(jì)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績(jī)效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃是編制人力資源計(jì)劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計(jì)劃，才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的。

公司人力資源規(guī)劃第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。

費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門(mén)的每一筆錢(qián)花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃。

公司人力資源規(guī)劃第七是編制培訓(xùn)計(jì)劃。

對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同公司的經(jīng)營(yíng)理念，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛(ài)崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評(píng)估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。

另外，在編寫(xiě)人力資源計(jì)劃時(shí)，還要注意防止人力資源管理中可能會(huì)遇到的風(fēng)險(xiǎn)，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\(yùn)作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)是人力資源部的一項(xiàng)重要職責(zé)，在編寫(xiě)人力資源計(jì)劃時(shí)要結(jié)合公司人力資源規(guī)劃實(shí)際，綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表，提出可能存在的各種風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)辦法，盡可能減少風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)?yè)p失。