第一篇：編寫人力資源規(guī)劃的典型步驟

編寫人力資源計劃的典型步驟：

由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計劃的典型步驟，讀者可根據(jù)企業(yè)的實際情況進行裁減。

1、制定職務編制計劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編制計劃。職務編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設(shè)置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。制定職務編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。

2、制定人員配置計劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3、預測人員需求

根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實際上，預測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。

4、確定人員供給計劃

人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓計劃

為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃

計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。

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7、編寫人力資源部費用預算

其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算

8、關(guān)鍵任務的風險分析及對策

每個企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

人力資源計劃編寫完畢后，應先積極地與各部門經(jīng)理進行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進行修改，最后在提交公司決策層審議通過。

實例介紹

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完成的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中“人員招聘計劃”部分最為詳細。

需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅的進行描述，不可能非常詳盡。

2000年度人力資源管理計劃

（一）職務設(shè)置與人員配置計劃

根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務設(shè)置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層（5人）

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部（8人）：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名

3、財務部（4人）：

財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名

4、人力資源部（4人）

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人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名

5、銷售一部（19人）

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部（13人）

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名

7、開發(fā)一部（19人）

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

8、開發(fā)二部（19人）

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

9、產(chǎn)品部（5人）

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名

（二）人員招聘計劃

1、招聘需求

根據(jù)2000年職務設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要13人，具體職務和數(shù)量如下：

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘

開發(fā)工程師：學校招聘

銷售代表：社會招聘

3、招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；

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b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；

c、試用期三個月；

d、簽訂三年勞動合同；

（2）研究生：

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

b、考上博士后協(xié)議書自動解除；

c、試用期三個月。

d、公司資助員工攻讀在職博士；

e、簽訂不定期勞動合同，員工來去自由；

f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風險預測

（1）由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

（2）由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。

（三）選擇方式調(diào)整計劃

1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。

在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

（四）績效考評政策調(diào)整計劃

1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通；

（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；

（3）在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置；

（5）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

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（五）培訓政策調(diào)整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：

（1）加強崗前培訓

（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。

（3）技術(shù)培訓根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種分式進行。

（六）人力資源預算

1、招聘費用預算

（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費：2000元

（4）報紙廣告費：6000元

2、培訓費用

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

3、社會保障金

1999年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為xxxxx元。

人力資源部

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第二篇：編寫人力資源規(guī)劃的典型步驟

編寫人力資源計劃的典型步驟：

由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計劃的典型步驟，讀者可根據(jù)企業(yè)的實際情況進行裁減。

1、制定職務編制計劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編制計劃。職務編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設(shè)置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。制定職務編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。

2、制定人員配置計劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3、預測人員需求

根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實際上，預測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。

4、確定人員供給計劃

人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓計劃

為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃

計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。

7、編寫人力資源部費用預算

其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算

8、關(guān)鍵任務的風險分析及對策

每個企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

人力資源計劃編寫完畢后，應先積極地與各部門經(jīng)理進行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進行修改，最后在提交公司決策層審議通過。

實例介紹

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完成的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算。

由于人員招聘是人力資源部新的工作重點，所以計劃中“人員招聘計劃”部分最為詳細。

需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅的進行描述，不可能非常詳盡。

2000人力資源管理計劃

（一）職務設(shè)置與人員配置計劃

根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務設(shè)置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層（5人）總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部（8人）：行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名

3、財務部（4人）：財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名

4、人力資源部（4人）

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名

5、銷售一部（19人）

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部（13人）

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名

7、開發(fā)一部（19人）

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

8、開發(fā)二部（19人）

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

9、產(chǎn)品部（5人）

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名

（二）人員招聘計劃

1、招聘需求

根據(jù)2000年職務設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要13人，具體職務和數(shù)量如下：

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘

開發(fā)工程師：學校招聘

銷售代表：社會招聘

3、招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；

b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；

c、試用期三個月；

d、簽訂三年勞動合同；

（2）研究生：

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

b、考上博士后協(xié)議書自動解除；

c、試用期三個月。

d、公司資助員工攻讀在職博士；

e、簽訂不定期勞動合同，員工來去自由；

f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風險預測

（1）由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

（2）由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。

（三）選擇方式調(diào)整計劃

1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。

在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

（四）績效考評政策調(diào)整計劃

1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通；

（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；

（3）在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置；

（5）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

（五）培訓政策調(diào)整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：

（1）加強崗前培訓

（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。

（3）技術(shù)培訓根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種分式進行。

（六）人力資源預算

1、招聘費用預算

（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費：2000元

（4）報紙廣告費：6000元

2、培訓費用

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

3、社會保障金

1999年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為xxxxx元。

人力資源部

第三篇：編寫人力資源計劃的步驟

編寫人力資源計劃的步驟

步驟1：制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，來

制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設(shè)置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。制定職務編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。

步驟2：根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人

員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

步驟

3、預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預

測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

步驟

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述

人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

步驟

5、制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

步驟

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

步驟

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費

用等用的預算。

步驟

8、關(guān)鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風

險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

第四篇：人力資源規(guī)劃操作步驟

人力資源規(guī)劃操作步驟（轉(zhuǎn)）

人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃, 著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分，因

為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個具體的人, 而是一組人員。個別人員的發(fā)展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此，人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是一種人事政策，它的制定為工商企業(yè)人事

管理活動提供指導。

人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標：

● 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；

● 能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；

● 建設(shè)一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；

● 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

為達到以上目標，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點如下：

● 需要多少人；

● 員工應具備怎樣的技術(shù)、知識和能力；

● 現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；

● 對員工進行進一步的培訓開發(fā)是否必要；

● 是否需要進行招聘；

● 何時需要新員工；

● 培訓或招聘何時開始；

● 如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應采取怎樣的應對措施；

● 除了積極性、責任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源

這一階段是后面各階段的基礎(chǔ), 是人力資源規(guī)劃的第一個過程, 它的質(zhì)量如何對整個工作

影響很大，必須高度重視。

核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關(guān)信息來進行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應盡量輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。人力資源信息應包括以下幾個方面：

（1）個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和

所參加的黨派等；

（2）錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊

技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長；

（3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓證書等；

（4）工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和量的預測；

（5）工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等；

（6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學徒或特殊培訓資料、升降職原因、有否受

過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等；

（7）服務與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因；

（8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和

采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等；

（9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等；

（10）工作或職務情況；

（11）工作環(huán)境情況；

（12）工作或職務的歷史資料等等。

利用計算機進行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲和利用這些信息。

這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息, 是職務分析的有關(guān)信息情況。職務分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā))中起核心作用的要素, 是下一步工作的基礎(chǔ)。職位分析明確地指處了每個職位應有的職務、責任、權(quán)力, 以及

履行這些職、責、權(quán)所需的資格條件, 這些條件就是對員工的質(zhì)上的水平要求。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預測

這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部

條件選擇預測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預測。

在預測人員需求時, 應充分考慮以下因素對人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響：

● 市場需求、產(chǎn)品或服務質(zhì)量升級或決定進入新的市場

● 產(chǎn)品和服務的要求

● 人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）

● 培訓和教育（與公司變化的需求相關(guān)）

● 為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新

● 工作時間

● 預測活動的變化

● 各部門可用的財務預算

在預測過程中, 預測者及其管理判斷能力與預測的準確與否關(guān)系重大。一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要類型、數(shù)量的重要變量, 預測者通過分離這些因素, 并且收集歷史資料去做預測的基礎(chǔ)。從邏輯上講, 人力資源需求是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù), 但對不同的企業(yè)

或組織, 每一因素的影響并不相同。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預測

人員供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預測出規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人

員的可供量。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計劃匹配供需

起草計劃匹配供需包括

（一）確定純?nèi)藛T需求量

這步主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)

構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。

（二）制定匹配政策以確保需求與供給的一致

這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主

要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。

（三）具體行動方案

人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控

人力資源規(guī)劃應包括預算、目標和標準設(shè)置，它同時也應承但執(zhí)行和控制的責任，并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控?？梢灾粓蟾鎸θ镜墓蛡蚩倲?shù)量（確認那些在崗的和正在上崗前期的）和為達到招聘目標而招聘的人員數(shù)量。同時應報告與預算相比雇傭費用情

況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。

（1）執(zhí)行確定的行動計劃。在各分類規(guī)劃的指導下，確定企業(yè)如何具體實施規(guī)劃，是這一

步的主要內(nèi)容。一般來說，在技術(shù)上或操作上沒有什么困難。

（2）實施監(jiān)控。實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強調(diào)監(jiān)控的重要性。在預測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導意義。

因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評估人力資源規(guī)劃

雖然人力需求的結(jié)果只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預測結(jié)果進行初步評估．由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員

組成評估組來完成評估工作。

評估者應考慮以下具體問題：

（1）預測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；

（2）預測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度, 預測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度；

（3）人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度；

（4）他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門以及各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工

作關(guān)系如何；

（5）在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是

否方便）；

（6）決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度；

（7）人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何；

（8）規(guī)劃實施的可行性。評估預測結(jié)果是否符合社會、環(huán)境條件的許可, 能否取得達到預

測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件。

為了提高人力資源預測的可靠性，有必要使評估連續(xù)化，除了上述因素可以對一項人力資源

規(guī)劃評價時提供重要參考外，還要對如下幾個因素進行比較：

（1）實際招聘人數(shù)與預測的人員需求量比較；

（2）勞動生產(chǎn)率的實際水平與預測水平比較；

（3）實際的與預測的人員流動率的比較；

（4）實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較；

（5）實施行動方案后的實際結(jié)果與預測結(jié)果比較；

（6）勞動力和行動方案的成本與預算額的比較；

（7）行動方案的收益與成本的比較；

第五篇：編寫人力資源計劃的步驟20030710

佑佐咨詢

UJOYConsulting未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭

編寫人力資源計劃的步驟

摘要： 人力資源計劃的編寫包括制定職務編寫計劃、制定人員盤點計劃、預測人員需求、確定員工供給計劃、制定培訓計劃、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃、編寫人力資源部費用預算、關(guān)鍵任務的風險分析及對策

1．制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設(shè)置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。制定職務編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。

2．根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3．預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4．確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5．制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

6．制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7．編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等的預算。

8．關(guān)鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

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