第一篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟[1]

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點(diǎn)，是企業(yè)人事行動(dòng)的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是：企業(yè)外部環(huán)境因素分析、預(yù)計(jì)未來企業(yè)總需求中對(duì)人力資源的需求、估計(jì)遠(yuǎn)期的企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、人力資源規(guī)劃的調(diào)整等，重點(diǎn)在分析問題。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，并根據(jù)企業(yè)人力資源的方針政策，制定具體的行動(dòng)方案。

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)開展主要有以下步驟和內(nèi)容：

一、調(diào)查和分析企業(yè)人力資源規(guī)劃信息

在調(diào)查分析階段，要認(rèn)清企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)方向和內(nèi)外部環(huán)境的變化趨勢(shì)。首先要調(diào)查企業(yè)與人力資源相關(guān)的基本信息，比如：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置狀況、職位的設(shè)置及必要性；企業(yè)現(xiàn)有員工的工作情況、勞動(dòng)定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況；企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)及任務(wù)計(jì)劃，生產(chǎn)因素的可能變動(dòng)情況等。同時(shí)需要特別注意對(duì)組織內(nèi)人力資源的調(diào)查分析。這一部分通常包括：企業(yè)現(xiàn)有員工的基本狀況、員工具有的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、員工具備的能力與潛力開發(fā)、員工的普遍興趣與愛好、員工的個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展需求、員工的績(jī)效與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動(dòng)情況、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政策等。另外，對(duì)于企業(yè)外在人力資源相關(guān)調(diào)查分析，如勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)果，市場(chǎng)供給與需要的現(xiàn)狀，教育培訓(xùn)政策與教育工作，勞動(dòng)力擇業(yè)心理與整個(gè)外在勞動(dòng)力市場(chǎng)的有關(guān)因素與影響因素均需作深入的調(diào)查研究。這些信息都是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的基礎(chǔ)。

二、企業(yè)人力資源需求和供給情況預(yù)測(cè)

企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)主要是基于企業(yè)的發(fā)展實(shí)力和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)規(guī)劃。人力資源部門必須了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數(shù)量是多少，何時(shí)引進(jìn)比較何時(shí)，人力資源成本分析等內(nèi)容。然后才能夠做出較為準(zhǔn)確的需求預(yù)測(cè)。

企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)分為內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和外部人力資源供給預(yù)測(cè)。

在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí),要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式,即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)包括企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。其中技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具,它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息,這些信息的來源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。人員在企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式,亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式:死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。

外部人力資源供給預(yù)測(cè)包括:本地區(qū)人口總量與人力資源比率、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格與競(jìng)爭(zhēng)力、本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀、本地區(qū)的地理位置對(duì)外地人口的吸引力、外來勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求等。

三、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)的人力資源體系能否建立起來，建立的如何，取決于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本內(nèi)容是否全面和水平的高低。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的詳細(xì)說明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策策略及有關(guān)說明；企業(yè)內(nèi)外部人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)的結(jié)果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計(jì)劃；企業(yè)員工招聘計(jì)劃、升遷計(jì)劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計(jì)劃；員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)人力資源保留計(jì)劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會(huì)時(shí)刻圍繞著它來不斷展開。

四、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施與執(zhí)行

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施與執(zhí)行實(shí)際就是構(gòu)建或者是規(guī)范企業(yè)的整個(gè)人力資源管理體系，即按照企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來逐步建立或者完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行分解和落實(shí)。主要包括企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)與優(yōu)化、企業(yè)職務(wù)分析和評(píng)價(jià)、企業(yè)的人員招聘和管理、企業(yè)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)、員工工作表現(xiàn)評(píng)估和核心勝任能力模型塑造、企業(yè)薪酬激勵(lì)和福利體系設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)管理體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系等內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)需要把握的基本原則和相關(guān)政策的落實(shí)。

五、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控和評(píng)估

在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施執(zhí)行過程中，需要不斷監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體落實(shí)情況，不斷收集人力資源管理方面的資料和信息，查看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，是否與企業(yè)的人力資源體系模塊的設(shè)計(jì)相匹配、人力資源管理的各體系模塊建立的合理性和可操作性，同時(shí)在企業(yè)人力資源管理體系實(shí)施和執(zhí)行的一個(gè)相對(duì)周期內(nèi)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況進(jìn)行必要的分析和評(píng)估，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化來調(diào)整調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容以適應(yīng)企業(yè)整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。

總之，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是通過制定規(guī)劃來保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略符合企業(yè)戰(zhàn)略和不斷發(fā)展需要。要管理好企業(yè)的人力資源，就必須制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并且要按照科學(xué)的程序來制定和實(shí)施，最終將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容變成真實(shí)的行動(dòng)，從而不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平和企業(yè)整體管理水平，達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的目的。

人力資源規(guī)劃的編制流程

一個(gè)企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來制定其本身的人力資源計(jì)劃。一般來說，一個(gè)企業(yè)組織的人力資源計(jì)劃的編制要經(jīng)過五個(gè)步驟，如圖“人力資源計(jì)劃編制步驟示意圖”所示。

1、預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況

通過對(duì)本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測(cè)算，并對(duì)照本組織在某一定時(shí)期內(nèi)人員流動(dòng)的情況，即可預(yù)測(cè)出本組織在未來某一時(shí)期里可能提供的各種人力資源狀況。

1）對(duì)本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測(cè)算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡(jiǎn)歷和教育、技能等方面的資料；目前本組織內(nèi)各個(gè)工作崗位所需要的知識(shí)和技能以及各個(gè)時(shí)期中人員變動(dòng)的情況；雇員的潛力、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)以及工作興趣愛好等方面的情況；有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識(shí)、受教育、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。

2）分析組織內(nèi)人力資源流動(dòng)的情況。一個(gè)企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動(dòng)就可能有這樣幾種情況：第一，滯留在原來的工作崗位上；第二，平行崗位的流動(dòng)；第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動(dòng)；第四，辭職或被開除出本組織（流出）；第五，退休、工傷或病故。

目前，國(guó)內(nèi)外企業(yè)組織對(duì)本組織人力資源供給方面進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法主要有兩種。

? 根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動(dòng)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)性測(cè)算，這樣，人力資源計(jì)劃人員就可預(yù)測(cè)出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時(shí)期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測(cè)。

?

2、對(duì)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)

采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式方法。

經(jīng)過第一步對(duì)本組織員工在未來某一時(shí)期內(nèi)人力資源供給方面預(yù)測(cè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，接著就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來預(yù)測(cè)本組織在未來某一時(shí)期對(duì)各種人力資源的需求，對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)和規(guī)劃可以根據(jù)時(shí)間的跨度而相應(yīng)地采用不同的預(yù)測(cè)方法。

3、進(jìn)行人力資源供需方面的分析比較

人力資源計(jì)劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析。從比較分析中則可測(cè)算出對(duì)各類人員的所需數(shù)。在進(jìn)行本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期內(nèi)可提供的人員和相應(yīng)所需人員的對(duì)比分析時(shí)，不但可測(cè)算出某一時(shí)期內(nèi)人員的短缺或過剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的情況，從而可以測(cè)出需要具有哪一方面的知識(shí)、技術(shù)檔次方面的人，這樣就可有針對(duì)性地物色或培訓(xùn)，并為組織制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施提供了依據(jù)。

4、制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施

在經(jīng)過人力資源供給測(cè)算和需求預(yù)測(cè)比較的基礎(chǔ)上，組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。

1）制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：

? ? ? ? ? ? ? ?

培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；

進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；

延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；

重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；

雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；

改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；

制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；

采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。

２）制定解決內(nèi)部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：

? ? ? ? ? ? ?

永久性地裁減或辭退職工；

關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時(shí)性關(guān)閉；

進(jìn)行提前退休；

通過人力消耗縮減人員（勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移）；

重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；

減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；

由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。

人力資源計(jì)劃的內(nèi)容

人力資源計(jì)劃應(yīng)包括的主要內(nèi)容：

? ? ? ?

總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

?

人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

? ? ?

教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

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第二篇：戰(zhàn)略規(guī)劃24步驟

戰(zhàn)略規(guī)劃24步驟

筆者認(rèn)為戰(zhàn)略應(yīng)該是一個(gè)連續(xù)的過程，而不是一個(gè)單獨(dú)的事件，在納入了不斷變換的環(huán)境、客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和員工等各種因素后，將戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行的過程劃分為24個(gè)步驟。按照這些步驟去做，不管戰(zhàn)略需要更新多少次，難題都可迎刃而解。

這24個(gè)步驟可以分成準(zhǔn)備、制定和執(zhí)行3個(gè)階段。

制定戰(zhàn)略前的準(zhǔn)備工作有10項(xiàng)。包括：

1、戰(zhàn)略化管理。

2、審時(shí)度勢(shì)。

3、三思而行。

4、制定規(guī)劃。

5、準(zhǔn)確定位你的企業(yè)。

6、評(píng)估你所處的形勢(shì)。

7、理解你的商業(yè)模式。

8、熟悉市場(chǎng)。

9、把握形勢(shì)。

10、認(rèn)清機(jī)遇和威脅。

為什么要實(shí)行戰(zhàn)略化管理呢？筆者認(rèn)為，每個(gè)成功的企業(yè)都會(huì)從有效的戰(zhàn)略中受益，戰(zhàn)略的重要性就在于應(yīng)對(duì)變化。環(huán)境在變化，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者智慧的要求也在改變。戰(zhàn)略也必須做出相應(yīng)的改變。

透徹地理解商業(yè)模式也非常必要。商業(yè)模式包含幾個(gè)因素：銷售量和收入，成本和贏利，以及資本回報(bào)。這些因素決定了公司的贏利能力。通過分析數(shù)據(jù)，征求意見，研究產(chǎn)品、客戶以及固定和可變成本，分析投資回報(bào)率，可以發(fā)現(xiàn)商業(yè)模式中存在的缺陷。制定戰(zhàn)略時(shí)要注意三個(gè)重大事項(xiàng)。這就是：

1、設(shè)定可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

2、針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。

3、設(shè)定優(yōu)先次序。

設(shè)定優(yōu)先次序很重要，其目的是解決問題和抓住機(jī)遇。當(dāng)出現(xiàn)了一系列的戰(zhàn)略問題時(shí)，企業(yè)也許并沒有足夠的資源能夠同時(shí)解決所有的問題。這時(shí)，你就要排一個(gè)先后次序，首先解決最重要的問題。很多時(shí)候，成功就在于制定優(yōu)先戰(zhàn)略，確認(rèn)和把握住機(jī)會(huì)。

而強(qiáng)烈的使命感和細(xì)致入微的行動(dòng)，則能保證戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。具體為：

1、追逐你的目標(biāo)。

2、堅(jiān)持使命。

3、撰寫商業(yè)計(jì)劃。

4、撰寫計(jì)劃。

5、找對(duì)人。

6、獲得信任。

7、調(diào)整戰(zhàn)略。

8、跨職能協(xié)作。

9、嚴(yán)格執(zhí)行。

10、監(jiān)督和改進(jìn)。

11、學(xué)習(xí)、變革和制度化。

找對(duì)人是執(zhí)行戰(zhàn)略的基石。什么樣的人是合適的人呢？衡量的標(biāo)準(zhǔn)有這樣一些：認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀；富有才干；能獨(dú)當(dāng)一面并承擔(dān)責(zé)任；具團(tuán)隊(duì)精神；最重要的是有執(zhí)行技能。找到人選之后，給他們提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，并且放到最合適的崗位上，發(fā)揮他們的天賦。

現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是向客戶提供一種產(chǎn)品或者服務(wù)，而沒有任何一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以在同一市場(chǎng)，以比你更低的成本提供類似或更好的產(chǎn)品和服務(wù)；以及獲得競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的四條途徑：全面的成本領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)；針對(duì)客戶提供差異化服務(wù)；取得對(duì)細(xì)分的市場(chǎng)、群體客戶或產(chǎn)品線的低成本優(yōu)勢(shì)或差異化優(yōu)勢(shì)；構(gòu)筑“贏文化”。

最后我建議愛好戰(zhàn)略規(guī)劃的普：把戰(zhàn)略建筑在具備競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的因素之上；考慮競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)或行業(yè)生命周期之間的關(guān)系；將職能戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略聯(lián)系起來，在啟動(dòng)一個(gè)新戰(zhàn)略之前，評(píng)估你的能力和需求。

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第三篇：淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(zhǎng)期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問題，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；企業(yè)

自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(zhǎng)，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題

1。人力資源管理定位低

管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí)、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。

2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行

企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”，因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì)，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。

3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要

目前我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來說勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對(duì)管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會(huì)絡(luò)，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要。當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。

4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任

二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施

1。對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整

由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

（1）初創(chuàng)期。此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對(duì)楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個(gè)明證。

（2）成長(zhǎng)期。處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計(jì)”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u(yù)。

（3）成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配；注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性；注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長(zhǎng)。

（4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。

2。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系

持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機(jī)制

美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長(zhǎng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。

“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開發(fā)、成長(zhǎng)和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

4。提高人力資源管理者的素質(zhì)

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

三、結(jié)語

通過對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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【摘要】被西方譽(yù)為“頂級(jí)商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學(xué)大師之一湯姆·彼得斯曾說：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要工具。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略規(guī)劃；SWOT；企業(yè)應(yīng)用

一、企業(yè)戰(zhàn)略分析

企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源環(huán)境分析

通過對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來獲取未來可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。

內(nèi)部環(huán)境包括：1。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對(duì)此的實(shí)現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，在實(shí)踐中配合整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵(lì)、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對(duì)員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。

外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)文化；微觀方面有國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場(chǎng)狀況與進(jìn)入退出市場(chǎng)障礙。

三、人力資源存量及預(yù)測(cè)分析

1、人力資源存量分析

2、人力資源預(yù)測(cè)分析

（1）需求預(yù)測(cè)：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對(duì)未來所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)。

（2）供給預(yù)測(cè)：一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧?dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。

四、制定人力資源規(guī)劃方案

規(guī)劃流程：

五、評(píng)價(jià)和控制規(guī)劃方案

制定科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實(shí)踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過程。

結(jié)合案例，進(jìn)行分析：

西式快餐廳進(jìn)入中國(guó)后，在短短幾年之間風(fēng)靡全國(guó)。有關(guān)資料表明，自1998年初起，國(guó)內(nèi)餐飲業(yè)每年以10%的成長(zhǎng)率迅速增大，年?duì)I業(yè)額近400億人民幣。而其中，以西式快餐業(yè)的發(fā)展最為迅速，各種國(guó)際著名快餐連鎖機(jī)構(gòu)在國(guó)內(nèi)的成功經(jīng)營(yíng)吸引了無數(shù)投資者的目光。但是許多快餐大都投資巨大，或采用直營(yíng)的形式，技術(shù)及配方均不外傳，投資者只得望而卻步。然而，“多美奇”炸雞的出現(xiàn)改變了這一局面，使每一位投資者都有實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)。因?yàn)?，“多美奇”?shí)行的是“特許經(jīng)營(yíng)”。特許經(jīng)營(yíng)已成為21世紀(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，是創(chuàng)業(yè)者最“酷”的經(jīng)營(yíng)方式。只要操作規(guī)范，快餐店特許經(jīng)營(yíng)向您展示無限美好的前景。那么，由此而帶動(dòng)的'相關(guān)的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是怎樣的情況呢？

多美奇是土生土長(zhǎng)的中國(guó)快餐店，其商品價(jià)格比KFC、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個(gè)門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個(gè)崗位。DMQ工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。

隨著人們消費(fèi)水平的提高，快餐店消費(fèi)所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。DMQ不如KFC之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況又如何？我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動(dòng)力增長(zhǎng)快，供大于求矛盾突出，勞動(dòng)力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。

人力資源存量分析反映了員工會(huì)存在過?；蚨倘鼻闆r。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不能進(jìn)行有效供給時(shí)，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動(dòng)力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。

S：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計(jì)、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營(yíng)養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。

W：在推廣上，商品價(jià)格處于弱勢(shì)，由于生產(chǎn)成本較高使得價(jià)格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場(chǎng)份額不大。另一方面，消費(fèi)群體多以年輕人為主，老年人消費(fèi)過少，市場(chǎng)有所限制。

O：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺(tái)前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。

T：有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手肯德基?？系禄笠?guī)模的開店，已經(jīng)進(jìn)入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺?，人流量大的地區(qū)。全球有12000家左右店鋪?？系钠贩N越來越豐富，而且很多東西都在往中國(guó)人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國(guó)人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。

總之，人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績(jī)效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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摘要雖然近年來我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了飛速的發(fā)展，但由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步晚，所以在面對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的沖擊時(shí)，科學(xué)的做好企業(yè)人力資源的管理工作是非常必要的。企業(yè)要不斷地對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行探索，科學(xué)規(guī)劃，充分把握人力資源管理的內(nèi)涵，以期為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

關(guān)鍵詞人力資源管理核心加強(qiáng)

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人力資源在生產(chǎn)力諸要素中的地位日益地凸顯，成為其中最關(guān)鍵、最活躍的要素。大量的事實(shí)證明，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)住腳跟，做好人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)最有效的手段。人力資源關(guān)乎企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，然而，各行各業(yè)都存在著這樣或那樣的人力資源管理問題，所以要不斷對(duì)這些問題進(jìn)行探索，解決這些問題。基于實(shí)際情況，進(jìn)行規(guī)劃，制定科學(xué)、合理、有效的管理模式，如此才能很好地應(yīng)對(duì)新時(shí)期帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

一、人力資源管理規(guī)劃的核心內(nèi)容

1、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要突出人在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治中的地位和作用。由于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)間還比較短，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不夠健全，建立在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的思想解放還沒有完成，所以對(duì)于人的認(rèn)識(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒有充分認(rèn)識(shí)到，人在生產(chǎn)生活中的主體地位。所以，人力資源的規(guī)劃要以全局的角度考慮問題，制定出具有普遍適用性的政策制度，充分調(diào)動(dòng)人的積極性與能動(dòng)性。其中政策的制定關(guān)鍵是要處理好個(gè)人利益與集體利益，個(gè)人意識(shí)與集體意識(shí)之間的關(guān)系，合理政策的制定可以有效的使一個(gè)集體緊密的團(tuán)結(jié)起來。

2、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要注重創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。不斷進(jìn)行創(chuàng)新是應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的必由之路，通過對(duì)企業(yè)的主體——人的激勵(lì)，能有效激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情與創(chuàng)新欲望，也就是把握全局，擁有戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)整體角度進(jìn)行整合：首先，從基本管理層面進(jìn)行整合激勵(lì)。完善管理制度，規(guī)范員工的行為，指導(dǎo)員工在規(guī)定范圍內(nèi)從事各項(xiàng)活動(dòng)。建立健全薪酬管理制度，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，提升他們的工作積極性與工作熱情。塑造一支擁有戰(zhàn)略眼光，能夠?qū)嵤?zhàn)略決策的團(tuán)隊(duì)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)內(nèi)部形成一種高效、和諧的運(yùn)營(yíng)環(huán)境。其次，從產(chǎn)權(quán)制度層面進(jìn)行整合激勵(lì)。在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的尊重人才的氛圍，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，提升員工在企業(yè)中的主人翁意識(shí)。通過將企業(yè)的發(fā)展與員工切身利益緊密聯(lián)合起來的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高他們對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的積極性。最后，從企業(yè)精神層面進(jìn)行整合激勵(lì)。這就要企業(yè)擁有自身所特有的企業(yè)文化，形成獨(dú)具特色的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以培養(yǎng)員工形成與企業(yè)發(fā)展相匹配的思想觀念，并以這些觀念去指導(dǎo)員工生產(chǎn)，這是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃要充分把握好其中所包含的主要內(nèi)容，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)自身發(fā)展的規(guī)劃方案，如此才能很好的在企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新時(shí)期有一個(gè)良好的開端。綜合分析國(guó)內(nèi)各行各業(yè)的人力資源規(guī)劃，和國(guó)外相比有很大的差距，這是由于我國(guó)基本國(guó)情所決定的，也是國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體的重視程度不夠造成的，總結(jié)企業(yè)出現(xiàn)的戰(zhàn)略規(guī)劃問題，對(duì)于出現(xiàn)的問題，企業(yè)要及時(shí)的改正。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

1、人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用未被認(rèn)識(shí)，表現(xiàn)為企業(yè)招聘人才的盲目性，不合理性，招聘的人才脫離企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際，對(duì)于人才的獲得和人事的安排，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，經(jīng)常是在職位空缺時(shí)才急于尋找專業(yè)性人才，有時(shí)求而不得，便退而求其次，這會(huì)損害到一些人才的積極性，對(duì)于企業(yè)的奉獻(xiàn)不再那么積極，同時(shí)這也使得企業(yè)更容易失去人才，并且企業(yè)的生產(chǎn)效益變得低下。

2、企業(yè)缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)，許多企業(yè)照抄照搬別的成功企業(yè)的培訓(xùn)方法，對(duì)于員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，沒有從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)。甚至有些企業(yè)為追求最大利益，一些員工未經(jīng)過崗位的培訓(xùn)便開始上崗，企業(yè)這種把崗前培訓(xùn)當(dāng)做一件可有可無的東西，雖然在短期能迅速獲得效益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，這并不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在以后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中會(huì)釀成很多差錯(cuò)。

3、企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制不完善，表現(xiàn)為人管人、人管事，而不是用制度來管人管事。企業(yè)沒有形成一套有效的激勵(lì)制度，激勵(lì)員工一心一意為企業(yè)謀發(fā)展，只是通過短期的高薪試圖留住自己需要的人才。然而真正有才能、有理想、有抱負(fù)的員工，不會(huì)因暫時(shí)報(bào)酬便安于現(xiàn)狀，他們追求的是成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量，成為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量。同時(shí)，有些企業(yè)對(duì)于員工的監(jiān)督過于嚴(yán)格，使得企業(yè)與員工之間沒有感情的聯(lián)系，只是簡(jiǎn)單的利益關(guān)系，完全沒有人情味可言，員工無法在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感與主人翁意識(shí)。對(duì)員工苛責(zé)使得在企業(yè)內(nèi)部很難形成一種凝聚力，同時(shí)由于晉升制度的不合理，在看不到任何希望的情況下，人才的流失成了必然。

4、員工考核制度不完善，對(duì)于員工的考核很大程度上依賴于企業(yè)主管的個(gè)人看法，無法做到公平、公正。在員工看來努力工作卻不如主管的一句話，這樣就打擊了優(yōu)秀員工的積極性，同時(shí)一些工作效率低的員工因?yàn)楹椭鞴苁熳R(shí)便可以躲過處罰，這就變相的鼓勵(lì)、縱容了他們的行為。這樣的企業(yè)不能讓優(yōu)秀員工看見發(fā)展前景，企業(yè)必將在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一敗涂地。

我國(guó)正步入新時(shí)期，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，做為科學(xué)技術(shù)的載體——人的作用就應(yīng)該被企業(yè)更加的重視。通過對(duì)國(guó)內(nèi)國(guó)外一些大型的成功企業(yè)的分析，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該從以下一些方面進(jìn)行改革和加強(qiáng)。

三、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略

1、變革現(xiàn)有的管理體制，新時(shí)期面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)，要突破舊的思維模式和運(yùn)作方式，進(jìn)行革命性的創(chuàng)新。在企業(yè)中要培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，滿足員工參與管理企業(yè)的愿望，領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變角色，不只是簡(jiǎn)單的監(jiān)督、控制、下達(dá)指標(biāo)，要轉(zhuǎn)換角色為指導(dǎo)激勵(lì)員工，組織員工能夠參與學(xué)習(xí)并施展他們的各項(xiàng)才能，以充分調(diào)動(dòng)做為知識(shí)和技術(shù)載體的人的潛能。

2、企業(yè)要改變現(xiàn)有臃腫的機(jī)構(gòu)，現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部管理層次過多，協(xié)調(diào)不暢，造成了信息傳播渠道的極其不暢通。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求每一個(gè)員工都能掌握全局的發(fā)展動(dòng)向，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，達(dá)到知識(shí)交流、學(xué)問共享的目的，信息絡(luò)的全方位覆蓋能夠使得員工在了解全方位的信息之后，群策群力，綜合多方面信息，為企業(yè)的發(fā)展尋找到一條最佳的發(fā)展路徑。

3、要加大對(duì)在職員工的素質(zhì)培訓(xùn)，將企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，能夠提升職員的科技文化素質(zhì)，發(fā)揮以智能為核心的人力資源的潛能，有效的提高企業(yè)的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)根據(jù)人才的特點(diǎn)或者他們所在崗位的特殊性，進(jìn)行實(shí)用性、注重能力的技能培訓(xùn)。從企業(yè)角度考慮，企業(yè)可以結(jié)合自身的發(fā)展需要，完善專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的崗前培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，培養(yǎng)自己需要的人才。同時(shí)從員工角度考慮，通過培訓(xùn)不斷的充實(shí)自己，成為企業(yè)中的骨干力量，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，如此自己的生活才能有所保障。企業(yè)要形成一套科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，運(yùn)用戰(zhàn)略的眼光，通過管理手段，對(duì)企業(yè)員工實(shí)施長(zhǎng)遠(yuǎn)的職能培訓(xùn)和技能開發(fā)。

4、要發(fā)揮薪酬福利制度的激勵(lì)作用，堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立健全合理的人才薪酬體系，提高企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。建立與人才成長(zhǎng)相配套的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，薪金的發(fā)放金額根據(jù)在于員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，對(duì)于優(yōu)秀的人才要給予最頂尖的報(bào)酬。建全完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度，完善各類優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)制度，樹立一些優(yōu)秀典型，從優(yōu)秀的員工中，評(píng)選出青年骨干、優(yōu)秀技術(shù)能手等進(jìn)行表彰，樹立模范帶頭作用。建立與業(yè)績(jī)掛鉤、鼓勵(lì)創(chuàng)新的人才激勵(lì)機(jī)制，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才，給予重用、深造等激勵(lì)。日常生活中多多關(guān)心職工生活，時(shí)常與職工談心，與職工聯(lián)系好感情，培養(yǎng)職工的主人翁意識(shí)，在職工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成一種和諧的氛圍，有助于提高職工的工作熱情。

人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的良好與否，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，也是企業(yè)健康發(fā)展實(shí)現(xiàn)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。人力資源規(guī)劃要深刻把握人力資源管理的內(nèi)容，變革以往不適合模式，改進(jìn)和加強(qiáng)現(xiàn)今的管理模式。新時(shí)期下的經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，只有不斷的對(duì)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行探索，才能很好的把握住發(fā)展機(jī)遇，迎接各種挑戰(zhàn)。人力資源管理規(guī)劃要做為企業(yè)日常工作中的重中之重，是每一家企業(yè)都應(yīng)思考的問題。

參考文獻(xiàn)：

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[3]鄒清選人力資源管理創(chuàng)新初探湖北社會(huì)科學(xué)。

第四篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容：

從內(nèi)容上講，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：

1．總規(guī)劃

人力資源總規(guī)劃闡述了人力資源規(guī)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。

2．職位（務(wù)）編制規(guī)劃

職務(wù)編制規(guī)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位（務(wù)）設(shè)置、職位（務(wù)）描述、職位（務(wù)）資格要求等內(nèi)容。

3．人員配置規(guī)劃

人員配置規(guī)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4．人員需求規(guī)劃

通過總規(guī)劃、職位（務(wù)）編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃，可得出人員需求規(guī)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職位（務(wù)）名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

5．人員招聘（供給）規(guī)劃

人員供給規(guī)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性規(guī)劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內(nèi)部招聘等)、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

6．培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

包括了培訓(xùn)開發(fā)需求、培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容、形式、考核、管理等內(nèi)容。

7．人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃

明確規(guī)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8．投資預(yù)算

上述各項(xiàng)規(guī)劃的費(fèi)用預(yù)算。

第五篇：企業(yè)生命周期和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)生命周期和人力資源戰(zhàn)略管理 企業(yè)組織是一個(gè)有具有生命的有機(jī)體，有其誕生、成長(zhǎng)、壯大、衰退死亡或復(fù)興的過程。在企業(yè)組織生命周期中的不同階段，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和人才使用有著不同的特點(diǎn)。作為人力資源管理者必須根據(jù)企業(yè)生命周期的不同特點(diǎn)，采取積極的創(chuàng)新措施，以制定與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文通過分析企業(yè)各個(gè)階段的主要問題和特點(diǎn)，為企業(yè)制定符合本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理提供參考和建議。

定義

企業(yè)的生命周期是指企業(yè)象生物有機(jī)體一樣，要經(jīng)歷一個(gè)從生到死、由盛到衰的過程，我們將這一過程概括為創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、成熟、衰退四個(gè)不同的階段。力資源戰(zhàn)略管理是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過內(nèi)外部人力資源環(huán)境分析等工作制定人力資源管理指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需的戰(zhàn)略措施。是企業(yè)關(guān)于人力資源活動(dòng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的決策和方略。

創(chuàng)業(yè)期人力資源戰(zhàn)略管理

在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)的特點(diǎn)是，企業(yè)還沒有得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)力較弱，但極富靈活性和成長(zhǎng)性；企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚；企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者基本上是創(chuàng)業(yè)者，他們的個(gè)人作用突出，各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為核心。在初創(chuàng)階段，爭(zhēng)取生存空間、開拓市場(chǎng)成為企業(yè)主要目標(biāo)。

在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)面臨的生存壓力較大。在這一經(jīng)營(yíng)階段，企業(yè)家精神是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展必需擁有運(yùn)作上的彈性和對(duì)市場(chǎng)變化做出反應(yīng)的敏感性，因此這一階段在人力資源管理上的重點(diǎn)是吸引優(yōu)秀人才并迅速開拓市場(chǎng)，以謀求在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中存活下來。

該階段企業(yè)的發(fā)展與績(jī)效主要依靠關(guān)鍵人才，特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情。由于組織的規(guī)模小，經(jīng)濟(jì)力量比較弱，所以企業(yè)對(duì)人員需要數(shù)量少，培訓(xùn)開發(fā)的職能也很少，但質(zhì)量要求很高，最好能獨(dú)當(dāng)一面，支撐一個(gè)部門，理想的標(biāo)準(zhǔn)是主要挑選那些有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。但是又往往因?yàn)槌鮿?chuàng)時(shí)期的資金缺乏、知名度低，管理水平低、管理不規(guī)范等很多原因，缺乏對(duì)外部人才的吸引力，同時(shí)由于公司的靈活性大，從業(yè)人員少，沒有明確的分工，常常是以一當(dāng)十，因此還不可能建立一套成熟的人力資源管理體系，也不可能對(duì)職位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析。在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊，或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。那么，員工的招聘只有強(qiáng)調(diào)工作的彈性和能力，鼓勵(lì)員工刻苦工作和自我發(fā)展。

這一時(shí)期人力資源戰(zhàn)略管理的核心是：一方面，充分發(fā)揮創(chuàng)始人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，用真情留人，在工作中發(fā)現(xiàn)技術(shù)型和管理型人才，為以后企業(yè)向規(guī)范化、制度化方向發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；另一方面，建立員工最大化參與技能培訓(xùn)，進(jìn)行廣泛的人力資源規(guī)劃，提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)體制，克服領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)： 同時(shí)，合理調(diào)整人力資源，充分挖掘和獲取員工的最大潛能和綜合技能，促進(jìn)人才組織化，形成強(qiáng)大的凝聚力。

成長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略管理

經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期的艱難，企業(yè)進(jìn)入了成長(zhǎng)期。在這一時(shí)期，企業(yè)的主要特點(diǎn)是：企業(yè)發(fā)展迅速，主營(yíng)業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)展并快速增長(zhǎng)企業(yè)組織形態(tài)走向正規(guī)化；機(jī)構(gòu)相對(duì)完善，企業(yè)規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)文化逐漸形成；企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人作用開始弱化，更多地?fù)?dān)當(dāng)起領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的角色，職業(yè)經(jīng)理人開始進(jìn)入企業(yè)并發(fā)揮關(guān)鍵作用。這一階段企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。

在成長(zhǎng)期，由于企業(yè)迅速發(fā)展，規(guī)模的劇增，生產(chǎn)資源突然性增加，銷售市場(chǎng)和銷售額爆炸性擴(kuò)大，同時(shí)企業(yè)的管理、組織、機(jī)構(gòu)和制度仍然停滯在以前水平，這時(shí)企業(yè)就如同一個(gè)兒童卻有一副成年人的身材一般，出現(xiàn)了極度的不協(xié)調(diào)。這種情況下，單靠創(chuàng)業(yè)者個(gè)人或幾個(gè)人維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展 由于規(guī)模的擴(kuò)大、人員的增多，因此需要設(shè)置不同的部門，這就要進(jìn)行細(xì)致的工作分析，來界定各個(gè)部門與部門內(nèi)部成員之間的工作與活動(dòng)，這要求人力資源管理必須改變狀況，由專業(yè)的人力資源管理人員或部門實(shí)施管理。企業(yè)的迅速發(fā)展同時(shí)也對(duì)員工的素質(zhì)和能力有了更高的要求。這對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求。

首先，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要?？焖俪砷L(zhǎng)使企業(yè)

對(duì)員工有了更多的要求，同時(shí)員工隊(duì)伍開始出現(xiàn)分化的跡象。一方面，技術(shù)人員與營(yíng)銷人員隊(duì)伍開始各成體系：另一方面，由于業(yè)務(wù)的擴(kuò)展會(huì)引進(jìn)大量的科研、管理與營(yíng)銷人才，使得員工隊(duì)伍出現(xiàn)新老之分。由于新員工的大量加入，老員工的工作職責(zé)與崗位變動(dòng)較大，培訓(xùn)與開發(fā)也變得重要起來，并且對(duì)員工培訓(xùn)的針對(duì)性要求高起來。加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，滿足企業(yè)的迅速發(fā)展。

其次，加強(qiáng)組織建設(shè)，轉(zhuǎn)變管理方式，建設(shè)獨(dú)特的組織文化，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展。由于該階段企業(yè)的規(guī)章制度還不很完善，高層管理者對(duì)基層管理者的控制較多，使基層人員缺乏必要的自主性，影響積極性的發(fā)揮。所以要加快組織建設(shè)，搭建和完善組織結(jié)構(gòu)。管理方式由創(chuàng)業(yè)期的粗放式向精細(xì)化轉(zhuǎn)變。注重和加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)與員工建立共同愿景，形成被廣泛認(rèn)同的企業(yè)自己的核心價(jià)值觀，從而建立起企業(yè)獨(dú)特的文化，在員工與企業(yè)間建立信任與承諾關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展和管理。增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

最后，建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。健全人力資源管理制度，引進(jìn)更先進(jìn)的管理程序和系統(tǒng)，完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬等機(jī)制，使企業(yè)的各種活動(dòng)有章可循，各種行為更加規(guī)范化。成熟期人力資源戰(zhàn)略管理

成熟期是一個(gè)企業(yè)一生中最輝煌的時(shí)期，限制企業(yè)發(fā)展的一些障礙逐漸被企業(yè)突破，企業(yè)規(guī)模、銷量、利潤(rùn)等都達(dá)到了最佳狀態(tài)，到了這個(gè)時(shí)期，企業(yè)有了一系列規(guī)范化的制度，高層更多的是思考戰(zhàn)略性與全局性的問題，日常的管理都由中層與基層管理人員完成。企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)更多轉(zhuǎn)移到維持穩(wěn)定地運(yùn)行和提高企業(yè)的效益。

這一時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)是：企業(yè)的發(fā)展主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制。個(gè)人在企業(yè)中的作用開始下降企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開始下降，企業(yè)活力開始衰退，各個(gè)工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對(duì)有能力的人的吸引力下降。此外，這一階段企業(yè)也容易得“大企業(yè)病”，即企業(yè)易驕傲自滿、溝通不暢、滋生官僚主義、創(chuàng)新精神。由于企業(yè)發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定，工作的挑戰(zhàn)性減弱、豐富性減弱，很多經(jīng)理人在職業(yè)生涯中，當(dāng)謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，遭遇到了瓶頸，在面對(duì)“職業(yè)天花板”時(shí)，經(jīng)理們也開始考慮是否仍然在該企業(yè)

干下去。

所以，這一時(shí)期的人力資源戰(zhàn)略管理的核心是激勵(lì)組織的靈活性，重點(diǎn)在于自我更新、增強(qiáng)企業(yè)活力、鞏固和加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展新業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)多方向增長(zhǎng)，進(jìn)一步達(dá)到盈利與成長(zhǎng)的平衡；同時(shí)，重塑、規(guī)范企業(yè)文化。具體措施是建立“學(xué)習(xí)型組織”、提供企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃、建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，采取比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更為優(yōu)秀的人才壟斷戰(zhàn)略。

加強(qiáng)針對(duì)性培訓(xùn)，培訓(xùn)開發(fā)的重點(diǎn)是對(duì)中、基層管理者管理知識(shí)的培養(yǎng)與管理技能的提高。另一方面，解決老員工知識(shí)老化問題。

激勵(lì)手段多樣化，吸引、留住企業(yè)所需人才：在績(jī)效管理與薪酬管理上，要調(diào)整薪酬體系結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加長(zhǎng)期性的報(bào)酬，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，同時(shí)薪酬總額要與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，要從以個(gè)人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛構(gòu)。通過績(jī)效管理，不斷注入創(chuàng)新機(jī)制，使之青春常在，保持活力。制定關(guān)鍵崗位的人力接力計(jì)劃，以防止關(guān)鍵人力資源跳槽或突發(fā)事件的發(fā)生。衰退期人力資源戰(zhàn)略管理

隨著企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，企業(yè)的市場(chǎng)萎縮，運(yùn)營(yíng)機(jī)制的老化，企業(yè)盈利能力下降，企業(yè)會(huì)不可避免地步入衰退期。這個(gè)時(shí)期，企業(yè)增長(zhǎng)乏力，整體競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力全面下降，資金緊張企業(yè)可能官僚風(fēng)氣濃厚，制度缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生。員工自我保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定，體現(xiàn)企業(yè)活力的行為會(huì)減少甚至消失。員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工士氣不高，不公平感增強(qiáng)，對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低，敬業(yè)精神弱化，人才浪費(fèi)嚴(yán)重，企業(yè)缺乏激勵(lì)上進(jìn)的組織氣氛。管理的重點(diǎn)向“成本管理”傾斜，開源節(jié)流，人力資源管理的重點(diǎn)是人力成本控制，通過資源的精細(xì)化分配，節(jié)約成本以延緩衰老，一般采用制定提前退休政策、淘汰機(jī)制、精兵簡(jiǎn)政等手段。

企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)在于創(chuàng)新，通過組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)、企業(yè)管理制度創(chuàng)新、管理方法創(chuàng)新、企業(yè)價(jià)值鏈創(chuàng)新、人才管理的重整、改組高級(jí)管理層、引入新鮮血液、建立學(xué)習(xí)型組織等一系列改革措施，增強(qiáng)企業(yè)的活力和動(dòng)力，培植出企業(yè)新的核心競(jìng)爭(zhēng)力。衰退期的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理核心是人才轉(zhuǎn)型，對(duì)職工后期發(fā)展出路給予指導(dǎo)，在新的領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。重

點(diǎn)要做到正確預(yù)測(cè)人力資源結(jié)構(gòu)變化，重新規(guī)劃人力資源：合理化地減少冗員，在裁員基礎(chǔ)上招聘富于創(chuàng)新精神的人才，更替高層管理者：以長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬為主、強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系：加大產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的力度，打破用人機(jī)制、強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制：實(shí)施以創(chuàng)新和創(chuàng)造的價(jià)值與綜合效益為業(yè)績(jī)考核重點(diǎn)的績(jī)效管理：以建立學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)灌輸危機(jī)意識(shí)，為變革者營(yíng)造良好氛圍。

總之，任何企業(yè)都有生命周期的變化，企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn)，其人力資源管理的重心有所不同，采取的措施也有所不同，人力資源管理者必須根據(jù)企業(yè)生命周期的特點(diǎn)，采取積極的創(chuàng)新措施，以制定與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源管理與開發(fā)方案有效地解決這些矛盾，使企業(yè)具有長(zhǎng)足的活力，才有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

0816101-06何政