第一篇：企業(yè)信息化中的人才戰(zhàn)略與激勵(lì)機(jī)制分析

企業(yè)信息化中的人才戰(zhàn)略與激勵(lì)機(jī)制分析

摘 要：信息技術(shù)的深度利用，引發(fā)了企業(yè)管理模式、運(yùn)行機(jī)制的深刻變革。這個(gè)過(guò)程中，人才戰(zhàn)略與激勵(lì)機(jī)制無(wú)疑是變革成功的保障，只有首先激發(fā)變革主體積極的工作心態(tài)、向上的工作作風(fēng)、高水平的工作能力，才能順利地進(jìn)行這場(chǎng)變革。本文在總結(jié)了我國(guó)企業(yè)信息化過(guò)程中的人才戰(zhàn)略和激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，給出了企業(yè)人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變模型，并探討了適于信息時(shí)代的企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制與流程。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)管理中的重要作用，并提出了企業(yè)人力資源信息化的基本戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：信息化 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

引言

中國(guó)加入WTO后，首先引發(fā)的將是一場(chǎng)“人才大戰(zhàn)”。外資企業(yè)在中國(guó)拓展業(yè)務(wù)，由于對(duì)國(guó)情、民情不熟悉，唯一可走的捷徑就是實(shí)現(xiàn)管理人員的“本土化”。外資企業(yè)將以其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大量吸引國(guó)內(nèi)企業(yè)的優(yōu)秀人才，隨之而來(lái)的就必然是我國(guó)企業(yè)的部分人才、客戶(hù)、市場(chǎng)資源的流失，因此如何從戰(zhàn)略高度審視我國(guó)企業(yè)信息化過(guò)程中的人力資源管理問(wèn)題，已成為一個(gè)十分緊迫、關(guān)系到我國(guó)企業(yè)生死存 亡的重要問(wèn)題。

企業(yè)信息化，主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)、管理、決策的信息化。目前企業(yè)廣泛采用現(xiàn)代化電子設(shè)備，既消滅了許多傳統(tǒng)手工業(yè)務(wù)和服務(wù)功能，又創(chuàng)造了大量的新業(yè)務(wù)和服務(wù)方式，打破了傳統(tǒng)企業(yè)柜臺(tái)服務(wù)的時(shí)空限制，把企業(yè)服務(wù)推向縱深領(lǐng)域。信息化革命不但使企業(yè)管理創(chuàng)新手段、競(jìng)爭(zhēng)手段日益現(xiàn)代化，更重要的是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)張時(shí)對(duì)企業(yè)的人才戰(zhàn)略提出了新的要求。

關(guān)于企業(yè)信息化過(guò)程中的人才戰(zhàn)略,不同學(xué)者給出了不同的觀點(diǎn)，包括建立適當(dāng)?shù)腃IO機(jī)制，知識(shí)管理人員的出現(xiàn)等等。這些觀點(diǎn)都已經(jīng)為企業(yè)的實(shí)踐所證實(shí)，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論的新的發(fā)展。本文試圖從宏觀戰(zhàn)略和支持技術(shù)兩個(gè)角度出發(fā)，來(lái)分析信息化人力資源管理問(wèn)題，探討信息化過(guò)程中人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變模型，并給出企業(yè)應(yīng)對(duì)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的兩個(gè)主要措施：一是建立適于信息化的合理的激勵(lì)機(jī)制；另一個(gè)是建立支持人力資源管理的信息系統(tǒng)。

企業(yè)信息化人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

企業(yè)信息化部門(mén)從前的工作內(nèi)容大部分都是分散的服務(wù)支持性的工作，面向業(yè)務(wù)的研發(fā)和日常運(yùn)行系統(tǒng)的維護(hù)，多是事務(wù)性的處理工作。隨著技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越依賴(lài)于對(duì)信息技術(shù)利用的廣度與深度，事務(wù)性的常規(guī)工作內(nèi)容逐漸減少，其中很多事物性工作都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)電子化。相應(yīng)的人力資源的管理的角色發(fā)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)變中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化主管信息的高層領(lǐng)導(dǎo)的職能，讓他們行使類(lèi)似于國(guó)外CIO工作的內(nèi)容，比如負(fù)責(zé)企業(yè)重大信息戰(zhàn)略的部署等。

這種轉(zhuǎn)變是一種從三角形組織到菱形組織的轉(zhuǎn)化，即減少常規(guī)性日常事務(wù)，強(qiáng)化戰(zhàn)略職能，結(jié)果是企業(yè)績(jī)效的大幅度提高。要實(shí)現(xiàn)這種人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，就必須要建立基于信息技術(shù)的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)這個(gè)體系要面臨的關(guān)鍵問(wèn)題是如何建立一個(gè)合理的人才考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。下面將探討如何建立完善的信息化人力資源激勵(lì)體系，并對(duì)其中最重要的人力資源管理信息系統(tǒng)做詳細(xì)介紹。

3建立完善的信息化人力資源激勵(lì)體系

在人力資源管理中，激勵(lì)體系是做好信息化人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要保障，這里對(duì)信息化激勵(lì)體系中的一些關(guān)鍵問(wèn)題做些分析。

在近些年我國(guó)企業(yè)的信息化實(shí)踐過(guò)程中，形成了一些卓有成效的企業(yè)激勵(lì)流程，這里總結(jié)歸納為圖2所示的流程。該流程依據(jù)員工的歷史信息及崗位要求對(duì)其階段性的工作進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果和員工的職業(yè)生涯計(jì)劃來(lái)安排員工的培訓(xùn)工作，同時(shí)依據(jù)考核結(jié)果和員工淘汰制度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)方案選擇。在這個(gè)流程中，充分體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代人力資源管理思想，重點(diǎn)模塊是考核、培訓(xùn)、淘汰制度與激 勵(lì)方案。

3.1 建立科學(xué)的考評(píng)原則

考核是人力資源管理的核心和綱領(lǐng)，在企業(yè)信息化過(guò)程中建立起來(lái)的新的考評(píng)體系中，必須堅(jiān)持以下考核原則：

(1)公平公正性

(2)科學(xué)性：在考核過(guò)程中要選擇科學(xué)的方法。國(guó)外引入的對(duì)比法、員工特性法、工作結(jié)果法以及關(guān)鍵績(jī)效法都是很好的方法。

(3)差異性：對(duì)于技術(shù)隊(duì)伍和管理隊(duì)伍應(yīng)該采用不同的考核內(nèi)容與考核指標(biāo)，技術(shù)人員更側(cè)重的是業(yè)績(jī)考核，而管 理人員側(cè)重的是素質(zhì)考核。

(4)反饋與修正

3.2 充分重視培訓(xùn)在激勵(lì)中的重要性

培訓(xùn)是企業(yè)激勵(lì)員工的一種有效手段，也是內(nèi)部人力資源進(jìn)行深度挖掘的一種開(kāi)發(fā)策略。對(duì)員工的培訓(xùn)主要根據(jù)員工的職業(yè)生涯計(jì)劃和每個(gè)階段的考核結(jié)果?？己私Y(jié)果告訴員工在上個(gè)階段有哪些不足，而職業(yè)生涯計(jì)劃告訴員工在下個(gè)階段應(yīng)該向哪個(gè)方向努力，兩者相結(jié)合為員工制定出合理的培訓(xùn)方向。

培訓(xùn)工作不僅是優(yōu)化人員素質(zhì)的手段，而且是保留人才的重要激勵(lì)手段。對(duì)于培訓(xùn)的方式和種類(lèi)有很多種，視具體情況而定。圖3中給出了一個(gè)典型的考慮了激勵(lì)因素的企業(yè) 培訓(xùn)流程。

3.3 確定適于信息化管理方式的激勵(lì)策略

激勵(lì)方式直接決定員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，決定員工的績(jī)效水平。隨著企業(yè)信息化工作的開(kāi)展，必須要建立適于信息化管理的激勵(lì)模式，這種激勵(lì)策略不但要考慮物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)還要更多的強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想，從多個(gè)層面建立合理的激勵(lì)體系。

物質(zhì)激勵(lì)要以基于信息系統(tǒng)的績(jī)效考核為基礎(chǔ)，實(shí)行“以崗定人”與“以人定崗”相結(jié)合的用人策略：以崗定人旨在避免機(jī)構(gòu)冗余、人浮于事、浪費(fèi)人力資本、工作效率低下；而以人定崗旨在有效的保留人才，是發(fā)現(xiàn)寶貴的人才后保留他們的重要手段。此外，物質(zhì)激勵(lì)還要設(shè)立靈活的工資制度。由于企業(yè)信息系統(tǒng)的運(yùn)行大大增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)員工數(shù)據(jù)的處理能力，因此可以根據(jù)不同人員實(shí)行靈活的年薪、月薪等不同的薪酬體系。

精神激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的有益補(bǔ)充，當(dāng)員工具有一定的物質(zhì)基礎(chǔ)時(shí)，精神激勵(lì)成為最為有效的激勵(lì)方式。從圖4我們可以看到精神激勵(lì)的效用主要是改變職員的工作心態(tài)，從而使員工工作能力最大程度反應(yīng)在工作業(yè)績(jī)上。

根據(jù)國(guó)外一家咨詢(xún)公司的調(diào)查顯示，在一些激勵(lì)方式中選取你認(rèn)為最好的激勵(lì)方法，結(jié)果“得到上級(jí)的認(rèn)可”被排在了第一位，這充分說(shuō)明滿(mǎn)足員工的自尊是非常重要的，它 可以有效激發(fā)員工潛在能力的發(fā)揮。為此，要制定員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，在努力發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造潛力的同時(shí)，應(yīng)十分注重促進(jìn)員工自身發(fā)展，將促進(jìn)個(gè)人發(fā)展、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)的命運(yùn)緊密地結(jié)合起來(lái)。只有這樣員工才能把自己的命運(yùn)與企業(yè)聯(lián)系在一起，對(duì)企業(yè)具有強(qiáng)烈的使命感。

企業(yè)信息化不容忽視的方面：人力資源管理信息系統(tǒng)

4.1 人力資源管理信息系統(tǒng)的層次

人力資源管理信息系統(tǒng)是提高人力資源管理工作科學(xué)化、現(xiàn)代化水平，提高企業(yè)人力資源管理能力的重要手段和基礎(chǔ)保障。HRMS的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。但由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶(hù)非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過(guò)是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒(méi)有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。第二代的HRMS出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。

從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，如何吸引和留住人才，激發(fā)員工的創(chuàng)造性、工作責(zé)任感和工作熱情已成為關(guān)系企業(yè)興衰的重要因素，人才已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一?！肮⒐?、合理”的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理水平的提高，使社會(huì)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)有了更高的需 求；同時(shí)由于個(gè)人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶(hù)/服務(wù)器技術(shù)，特別是Internet/Intranet技術(shù)的發(fā)展，使得第三代HRMS的出現(xiàn)成為必然。此時(shí)HRMS特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。XX年后HRMS進(jìn)入革命性變革階段，友好的用戶(hù)界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策，衍變成以人力資源管理為核心的知識(shí)管理系統(tǒng)。

我們可以把企業(yè)人力資源的信息化管理工作分為四個(gè)層次，規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作、人力資源戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略人力資源管理。

基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門(mén)一切管理活動(dòng)的企業(yè)內(nèi)部“法律依據(jù)”。但如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會(huì)存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對(duì)人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問(wèn)題，人力資源管理就會(huì)陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。

例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè) 施平臺(tái)之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。應(yīng)該說(shuō)，例行性工作的一個(gè)特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)勞動(dòng)，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了HR管理人員大量的時(shí)間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會(huì)上的專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢(shì)。

戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門(mén)一切工作的指導(dǎo)方針。

開(kāi)拓性工作則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)提供達(dá)成目標(biāo)的條件。人力資源管理部門(mén)的價(jià)值，是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而提升員工與組織績(jī)效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點(diǎn)思考如何創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系與激勵(lì)制度，并特別關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源深入開(kāi)發(fā)。

根據(jù)這四層工作的具體內(nèi)容，企業(yè)的HRMS結(jié)構(gòu)是以基礎(chǔ)信息和常規(guī)業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，提出 戰(zhàn)略決策支持?；A(chǔ)數(shù)據(jù)層包含的是變動(dòng)很小的靜態(tài)數(shù)據(jù)，主要有兩大類(lèi)，一類(lèi)是員工個(gè)人屬性數(shù)據(jù)，如姓名、性別、學(xué)歷等；另一類(lèi)是企業(yè)數(shù)據(jù)，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、工資級(jí)別、管理制度等?；A(chǔ)數(shù)據(jù)主要來(lái)源于基礎(chǔ)性工作，在HR系統(tǒng)初始化的時(shí)候要用到，是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)流程層是指對(duì)應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)來(lái)源于例行性工作，是企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來(lái)源。決策支持層建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)組成的HR數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)之上，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，利用數(shù)據(jù)挖掘等深度IT技術(shù)提供人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。

4.2 企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)實(shí)施基本策略

考慮到人力資源管理對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性意義，我們有必要建立以人力資源管理為核心的知識(shí)管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)實(shí)施人力資源管理工作四個(gè)層次內(nèi)容，同時(shí)依托網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)職員自助管理、知識(shí)共享。這個(gè)系統(tǒng)能執(zhí)行人力資源管理的各個(gè)功能模塊，同時(shí)通過(guò)授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及知識(shí)共享，使人力資源部門(mén)從事務(wù)性瑣碎工作中解脫出來(lái)，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力部門(mén)。

在HRMS中建立知識(shí)庫(kù)和呼叫中心，員工可以實(shí)現(xiàn) 自助服務(wù)，希望詢(xún)問(wèn)人力資源問(wèn)題的員工可以接通呼叫中心，進(jìn)入一個(gè)經(jīng)常是由交互式聲音應(yīng)答和計(jì)算機(jī)電話(huà)控制的系統(tǒng)。通過(guò)使用電話(huà)屏，他們可以獲得一系列的菜單選項(xiàng)，輸入ID號(hào)，獲得進(jìn)入客戶(hù)服務(wù)代表的路徑。通過(guò)使用計(jì)算機(jī)電話(huà)技術(shù)，客戶(hù)服務(wù)代表可以得到顯示在計(jì)算機(jī)屏幕的員工檔案和數(shù)據(jù)。

結(jié)論

本文在總結(jié)了我國(guó)企業(yè)信息化過(guò)程中的人才戰(zhàn)略和激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，給出了企業(yè)人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變模型，并探討了適于信息時(shí)代的企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制與流程。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)管理中的重要作用，并提出了企業(yè)人力資源信息化的基本戰(zhàn)略。

要實(shí)現(xiàn)信息化人力資源戰(zhàn)略，必須要解決如下問(wèn)題：

提升信息化部門(mén)在企業(yè)中的地位，建立以CIO為代表的信息管理人才體系。

分析信息化人力資源管理對(duì)象構(gòu)成，比如技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍、技術(shù)維護(hù)隊(duì)伍、管理隊(duì)伍等等，針對(duì)不同對(duì)象制定不同的策略。

確定合理的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，并把這種機(jī)制以人力資源管理信息系統(tǒng)的形式固化下來(lái)。

建立基于現(xiàn)代人力資源管理思想的人力資源管理信息系統(tǒng)。

第二篇：企業(yè)信息化中的人才戰(zhàn)略與激勵(lì)機(jī)制分析

企業(yè)信息化中的人才戰(zhàn)略與激勵(lì)機(jī)制分析

摘要：信息技術(shù)的深度利用，引發(fā)了企業(yè)管理模式、運(yùn)行機(jī)制的深刻變革。這個(gè)過(guò)程中，人才戰(zhàn)略與激勵(lì)機(jī)制無(wú)疑是變革成功的保障，只有首先激發(fā)變革主體積極的工作心態(tài)、向上的工作作風(fēng)、高水平的工作能力，才能順利地進(jìn)行這場(chǎng)變革。本文在總結(jié)了我國(guó)企業(yè)信息化過(guò)程中的人才戰(zhàn)略和激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，給出了企業(yè)人才

戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變模型，并探討了適于信息時(shí)代的企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制與流程。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)管理中的重要作用，并提出了企業(yè)人力資源信息化的基本戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：信息化人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

1引言

中國(guó)加入wto后，首先引發(fā)的將是一場(chǎng)“人才大戰(zhàn)”。外資企業(yè)在中國(guó)拓展業(yè)務(wù)，由于對(duì)國(guó)情、民情不熟悉，唯一可走的捷徑就是實(shí)現(xiàn)管理人員的“本土化”。外資企業(yè)將以其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大量吸引國(guó)內(nèi)企業(yè)的優(yōu)秀人才，隨之而來(lái)的就必然是我國(guó)企業(yè)的部分人才、客戶(hù)、市場(chǎng)資源的流失，因此如何從戰(zhàn)略高度審視我國(guó)企業(yè)信息化過(guò)程中的人力資源管理問(wèn)題，已成為一個(gè)十分緊迫、關(guān)系到我國(guó)企業(yè)生死存亡的重要問(wèn)題。

企業(yè)信息化，主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)、管理、決策的信息化。目前企業(yè)廣泛采用現(xiàn)代化電子設(shè)備，既消滅了許多傳統(tǒng)手工業(yè)務(wù)和服務(wù)功能，又創(chuàng)造了大量的新業(yè)務(wù)和服務(wù)方式，打破了傳統(tǒng)企業(yè)柜臺(tái)服務(wù)的時(shí)空限制，把企業(yè)服務(wù)推向縱深領(lǐng)域。信息化革命不但使企業(yè)管理創(chuàng)新手段、競(jìng)爭(zhēng)手段日益現(xiàn)代化，更重要的是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)張時(shí)對(duì)企業(yè)的人才戰(zhàn)略提出了新的要求。

關(guān)于企業(yè)信息化過(guò)程中的人才戰(zhàn)略,不同學(xué)者給出了不同的觀點(diǎn)，包括建立適當(dāng)?shù)腸io機(jī)制，知識(shí)管理人員的出現(xiàn)等等。這些觀點(diǎn)都已經(jīng)為企業(yè)的實(shí)踐所證實(shí)，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論的新的發(fā)展。本文試圖從宏觀戰(zhàn)略和支持技術(shù)兩個(gè)角度出發(fā)，來(lái)分析信息化人力資源管理問(wèn)題，探討信息化過(guò)程中人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變模型，并給出企業(yè)應(yīng)對(duì)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的兩個(gè)主要措施：一是建立適于信息化的合理的激勵(lì)機(jī)制；另一個(gè)是建立支持人力資源管理的信息系統(tǒng)。

2企業(yè)信息化人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

企業(yè)信息化部門(mén)從前的工作內(nèi)容大部分都是分散的服務(wù)支持性的工作，面向業(yè)務(wù)的研發(fā)和日常運(yùn)行系統(tǒng)的維護(hù)，多是事務(wù)性的處理工作。隨著技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越依賴(lài)于對(duì)信息技術(shù)利用的廣度與深度，事務(wù)性的常規(guī)工作內(nèi)容逐漸減少，其中很多事物性工作都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)電子化。相應(yīng)的人力資源的管理的角色發(fā)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)變中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化主管信息的高層領(lǐng)導(dǎo)的職能，讓他們行使類(lèi)似于國(guó)外cio工作的內(nèi)容，比如負(fù)責(zé)企業(yè)重大信息戰(zhàn)略的部署等。

這種轉(zhuǎn)變是一種從三角形組織到菱形組織的轉(zhuǎn)化，即減少常規(guī)性日常事務(wù)，強(qiáng)化戰(zhàn)略職能，結(jié)果是企業(yè)績(jī)效的大幅度提高。要實(shí)現(xiàn)這種人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，就必須要建立基于信息技術(shù)的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)這個(gè)體系要面臨的關(guān)鍵問(wèn)題是如何建立一個(gè)合理的人才考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。下面將探討如何建立完善的信息化人力資源激勵(lì)體系，并對(duì)其中最重要的人力資源管理信息系統(tǒng)做詳細(xì)介紹。

3建立完善的信息化人力資源激勵(lì)體系

在人力資源管理中，激勵(lì)體系是做好信息化人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要保障，這里對(duì)信息化激勵(lì)體系中的一些關(guān)鍵問(wèn)題做些分析。

在近些年我國(guó)企業(yè)的信息化實(shí)踐過(guò)程中，形成了一些卓有成效的企業(yè)激勵(lì)流程，這里總結(jié)歸納為圖2所示的流程。該流程依據(jù)員工的歷史信息及崗位要求對(duì)其階段性的工作進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果和員工的職業(yè)生涯計(jì)劃來(lái)安排員工的培訓(xùn)工作，同時(shí)依據(jù)考核結(jié)果和員工淘汰制度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)方案選擇。在這個(gè)流程中，充分體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代人力資源管理思想，重點(diǎn)模塊是考核、培訓(xùn)、淘汰制度與激勵(lì)方案。

3.1建立科學(xué)的考評(píng)原則

考核是人力資源管理的核心和綱領(lǐng)，在企業(yè)信息化過(guò)程中建立起來(lái)的新的考評(píng)體系中，必須堅(jiān)持以下考核原則：

(1)公平公正性

(2)科學(xué)性：在考核過(guò)程中要選擇科學(xué)的方法。國(guó)外引入的對(duì)比法、員工特性法、工作結(jié)果法以及關(guān)鍵績(jī)效法（kpi）都是很好的方法。

(3)差異性：對(duì)于技術(shù)隊(duì)伍和管理隊(duì)伍應(yīng)該采用不同的考核內(nèi)容與考核指標(biāo)，技術(shù)人員更側(cè)重的是業(yè)績(jī)考核，而管理人員側(cè)重的是素質(zhì)考核。

(4)反饋與修正

3.2充分重視培訓(xùn)在激勵(lì)中的重要性

培訓(xùn)是企業(yè)激勵(lì)員工的一種有效手段，也是內(nèi)部人力資源進(jìn)行深度挖掘的一種開(kāi)發(fā)策略。對(duì)員工的培訓(xùn)主要根據(jù)員工的職業(yè)生涯計(jì)劃和每個(gè)階段的考核結(jié)果。考核結(jié)果告訴員工在上個(gè)階段有哪些不足，而職業(yè)生涯計(jì)劃告訴員工在下個(gè)階段應(yīng)該向哪個(gè)方向努力，兩者相結(jié)合為員工制定出合理的培訓(xùn)方向。

培訓(xùn)工作不僅是優(yōu)化人員素質(zhì)的手段，而且是保留人才的重要激勵(lì)手段。對(duì)于培訓(xùn)的方式和種類(lèi)有很多種，視具體情況而定。圖3中給出了一個(gè)典型的考慮了激勵(lì)因素的企業(yè)培訓(xùn)流程。

3.3確定適于信息化管理方式的激勵(lì)策略

激勵(lì)方式直接決定員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，決定員工的績(jī)效水平。隨著企業(yè)信息化工作的開(kāi)展，必須要建立適于信息化管理的激勵(lì)模式，這種激勵(lì)策略不但要考慮物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)還要更多的強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想，從多個(gè)層面建

立合理的激勵(lì)體系。

物質(zhì)激勵(lì)要以基于信息系統(tǒng)的績(jī)效考核為基礎(chǔ)，實(shí)行“以崗定人”與“以人定崗”相結(jié)合的用人策略：以崗定人旨在避免機(jī)構(gòu)冗余、人浮于事、浪費(fèi)人力資本、工作效率低下；而以人定崗旨在有效的保留人才，是發(fā)現(xiàn)寶貴的人才后保留他們的重要手段。此外，物質(zhì)激勵(lì)還要設(shè)立靈活的工資制度。由于企業(yè)信息系統(tǒng)的運(yùn)行大大增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)員工數(shù)據(jù)的處理能力，因此可以根據(jù)不同人員實(shí)行靈活的年薪、月薪等不同的薪酬體系。

精神激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的有益補(bǔ)充，當(dāng)員工具有一定的物質(zhì)基礎(chǔ)時(shí)，精神激勵(lì)成為最為有效的激勵(lì)方式。從圖4我們可以看到精神激勵(lì)的效用主要是改變職員的工作心態(tài)，從而使員工工作能力最大程度反應(yīng)在工作業(yè)績(jī)上。

根據(jù)國(guó)外一家咨詢(xún)公司的調(diào)查顯示，在一些激勵(lì)方式中選取你認(rèn)為最好的激勵(lì)方法，結(jié)果“得到上級(jí)的認(rèn)可”被排在了第一位，這充分說(shuō)明滿(mǎn)足員工的自尊是非常重要的，它可以有效激發(fā)員工潛在能力的發(fā)揮。為此，要制定員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，在努力發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造潛力的同時(shí)，應(yīng)十分注重促進(jìn)員工自身發(fā)展，將促進(jìn)個(gè)人發(fā)展、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)的命運(yùn)緊密地結(jié)合起來(lái)。只有這樣員工才能把自己的命運(yùn)與企業(yè)聯(lián)系在一起，對(duì)企業(yè)具有強(qiáng)烈的使命感。

4企業(yè)信息化不容忽視的方面：人力資源管理信息系統(tǒng)

4.1人力資源管理信息系統(tǒng)的層次

人力資源管理信息系統(tǒng)（hrms，humanresourcemanagementsystem）是提高人力資源管理工作科學(xué)化、現(xiàn)代化水平，提高企業(yè)人力資源管理能力的重要手段和基礎(chǔ)保障。hrms的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。但由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶(hù)非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過(guò)是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒(méi)有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。第二代的hrms出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。

從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，如何吸引和留住人才，激發(fā)員工的創(chuàng)造性、工作責(zé)任感和工作熱情已成為關(guān)系企業(yè)興衰的重要因素，人才已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一?！肮?、公平、合理”的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理水平的提高，使社會(huì)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)有了更高的需求；同時(shí)由于個(gè)人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶(hù)/服務(wù)器技術(shù)，特別是internet/intranet技術(shù)的發(fā)展，使得第三代hrms的出現(xiàn)成為必然。此時(shí)hrms特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。2000年后hrms進(jìn)入革命性變革階段，友好的用戶(hù)界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策，衍變成以人力資源管理為核心的知識(shí)管理系統(tǒng)。

我們可以把企業(yè)人力資源的信息化管理工作分為四個(gè)層次，規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）、人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開(kāi)拓性工作）。

基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門(mén)一切管理活動(dòng)的企業(yè)內(nèi)部“法律依據(jù)”。但如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會(huì)存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對(duì)人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問(wèn)題，人力資源管理就會(huì)陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。

例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。應(yīng)該說(shuō)，例行性工作的一個(gè)特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)勞動(dòng)，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了hr管理人員大量的時(shí)間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會(huì)上的專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢(shì)。

戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門(mén)一切工作的指導(dǎo)方針。

開(kāi)拓性工作則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)提供達(dá)成目標(biāo)的條件。人力資源管理部門(mén)的價(jià)值，是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而提升員工與組織績(jī)效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點(diǎn)思考如何創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系與激勵(lì)制度，并特別關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源深入開(kāi)發(fā)。

根據(jù)這四層工作的具體內(nèi)容，企業(yè)的hrms結(jié)構(gòu)是以基礎(chǔ)信息和常規(guī)業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，提出戰(zhàn)略決策支持（見(jiàn)圖5）。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層包含的是變動(dòng)很小的靜態(tài)數(shù)據(jù)，主要有兩大類(lèi)，一類(lèi)是員工個(gè)人屬性數(shù)據(jù)，如姓名、性別、學(xué)歷等；另一類(lèi)是企業(yè)數(shù)據(jù)，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、工資級(jí)別、管理制度等?；A(chǔ)數(shù)據(jù)主要來(lái)源于基礎(chǔ)性工作，在hr系統(tǒng)初始化的時(shí)候要用到，是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)流程層是指對(duì)應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)來(lái)源于例行性工作，是企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來(lái)源。決策支持層建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)組成的hr數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)之上，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，利用數(shù)據(jù)挖掘等深度it技術(shù)提供人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。

4.2企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)實(shí)施基本策略

考慮到人力資源管理對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性意義，我們有必要建立以人力資源管理為核心的知識(shí)管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)實(shí)施人力資源管理工作四個(gè)層次內(nèi)容，同時(shí)依托網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)職員自助管理、知識(shí)共享（見(jiàn)圖6）。這個(gè)系統(tǒng)能執(zhí)行人力資源管理的各個(gè)功能模塊，同時(shí)通過(guò)授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及知識(shí)共享，使人力資源部門(mén)從事務(wù)性瑣碎工作中解脫出來(lái)，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力部門(mén)。

在hrms中建立知識(shí)庫(kù)和呼叫中心，員工可以實(shí)現(xiàn)自助服務(wù)，希望詢(xún)問(wèn)人力資源問(wèn)題的員工可以接通呼叫中心，進(jìn)入一個(gè)經(jīng)常是由交互式聲音應(yīng)答（ivr）和計(jì)算機(jī)電話(huà)控制的系統(tǒng)。通過(guò)使用電話(huà)屏，他們可以獲得一系列的菜單選項(xiàng)，輸入id號(hào)，獲得進(jìn)入客戶(hù)服務(wù)代表（csr）的路徑。通過(guò)使用計(jì)算機(jī)電話(huà)技術(shù)，客戶(hù)服務(wù)代表可以得到顯示在計(jì)算機(jī)屏幕的員工檔案和數(shù)據(jù)。

5結(jié)論

本文在總結(jié)了我國(guó)企業(yè)信息化過(guò)程中的人才戰(zhàn)略和激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，給出了企業(yè)人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變模型，并探討了適于信息時(shí)代的企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制與流程。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)管理中的重要作用，并提出了企業(yè)人力資源信息化的基本戰(zhàn)略。

要實(shí)現(xiàn)信息化人力資源戰(zhàn)略，必須要解決如下問(wèn)題：

提升信息化部門(mén)在企業(yè)中的地位，建立以cio為代表的信息管理人才體系。

分析信息化人力資源管理對(duì)象構(gòu)成，比如技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍、技術(shù)維護(hù)隊(duì)伍、管理隊(duì)伍等等，針對(duì)不同對(duì)象制定不同的策略。

確定合理的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，并把這種機(jī)制以人力資源管理信息系統(tǒng)的形式固化下來(lái)。

建立基于現(xiàn)代人力資源管理思想的人力資源管理信息系統(tǒng)。

第三篇：實(shí)驗(yàn) 企業(yè)信息化戰(zhàn)略分析 沃爾瑪

企業(yè)信息化戰(zhàn)略分析

一、沃爾瑪如何利用信息技術(shù)整合資源？

沃爾瑪百貨有限公司由美國(guó)零售業(yè)的傳奇人物山姆·沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。經(jīng)過(guò)四十多年的發(fā)展，沃爾瑪公司已經(jīng)成為美國(guó)最大的私人雇主和世界上最大的連鎖零售企業(yè)。目前，沃爾瑪在全球15個(gè)國(guó)家開(kāi)設(shè)了超過(guò)8,000家商場(chǎng)，下設(shè)53個(gè)品牌，員工總數(shù)210多萬(wàn)人，每周光臨沃爾瑪?shù)念櫩?億人次。

沃爾瑪提出“幫顧客節(jié)省每一分錢(qián)”的宗旨，實(shí)現(xiàn)了價(jià)格最便宜的承諾。沃爾瑪還向顧客提供超一流服務(wù)的新享受。公司一貫堅(jiān)持“服務(wù)勝人一籌、員工與眾不同”的原則。走進(jìn)沃爾瑪，顧客便可以親身感受到賓至如歸的周到服務(wù)。再次，沃爾瑪推行“一站式”購(gòu)物新概念。顧客可以在最短的時(shí)間內(nèi)以最快的速度購(gòu)齊所有需要的商品，正是這種快捷便利的購(gòu)物方式吸引了現(xiàn)代消費(fèi)者。此外，雖然沃爾瑪為了降低成本，一再縮減廣告方面的開(kāi)支，但對(duì)各項(xiàng)公益事業(yè)的捐贈(zèng)上，卻不吝金錢(qián)、廣為人善。有付出便有收獲，沃爾瑪在公益活動(dòng)上大量的長(zhǎng)期投入以及活動(dòng)本身所具的獨(dú)到創(chuàng)意，大大提高了品牌知名度，成功塑造了品牌在廣大消費(fèi)者心目中的卓越形象。最后，也是沃爾瑪能超越西爾斯最關(guān)鍵的一個(gè)原因，是沃爾瑪針對(duì)不同的目標(biāo)消費(fèi)者，采取不同的零售經(jīng)營(yíng)形式，分別占領(lǐng)高、低檔市場(chǎng)。例如：針對(duì)中層及中下層消費(fèi)者的沃爾瑪平價(jià)購(gòu)物廣場(chǎng)；只針對(duì)會(huì)員提供各項(xiàng)優(yōu)惠及服務(wù)的山姆會(huì)員商店；以及深受上層消費(fèi)者歡迎的沃爾瑪綜合性百貨商店等。

沃爾瑪?shù)碾娔X系統(tǒng)是僅次于美國(guó)軍方系統(tǒng)，比微軟總部的服務(wù)器還多?？偛康母咚匐娔X與全世界沃爾瑪商店連接。通過(guò)商店付款臺(tái)激光掃描器售出的每一件貨物，都會(huì)自動(dòng)記入電腦。當(dāng)某一貨品庫(kù)存減少到一定數(shù)量時(shí)，電腦就會(huì)發(fā)出信號(hào)，自動(dòng)訂貨并提醒商店及時(shí)向總部要求進(jìn)貨?？偛堪才咆浽春笏屯x商店最近的一個(gè)發(fā)貨中心，再由發(fā)貨中心的電腦安排發(fā)送時(shí)間和路線。在商店發(fā)出訂單后24小時(shí)內(nèi)所需貨品就會(huì)出現(xiàn)在倉(cāng)庫(kù)的貨架上。這種高效率的存貨管理，使公司能迅速掌握銷(xiāo)售情況和市場(chǎng)需求趨勢(shì)，及時(shí)補(bǔ)充庫(kù)存不足。這樣可以減少存貨風(fēng)險(xiǎn)、降

低資金積壓的額度，加速資金運(yùn)轉(zhuǎn)速度。

沃爾瑪也采用了倉(cāng)儲(chǔ)式經(jīng)營(yíng)，因而在商品銷(xiāo)售成本上更充分體現(xiàn)出規(guī)模效益。例如：山姆會(huì)員店內(nèi)裝修簡(jiǎn)潔，盡量利用所有的貨架空間儲(chǔ)存、陳設(shè)商品。價(jià)格不是標(biāo)在每件商品上，而是統(tǒng)一標(biāo)于貨架，只要通過(guò)掃描商品的條形碼，收銀機(jī)便會(huì)準(zhǔn)確地收取價(jià)款。商品多以大包裝出售，以減低單獨(dú)包裝的成本。隨著我國(guó)生產(chǎn)力水平的不斷提高、消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)能力的增強(qiáng)，許多城市已具備推行這一模式的條件。商家漸漸認(rèn)識(shí)到倉(cāng)儲(chǔ)式經(jīng)營(yíng)模式的優(yōu)點(diǎn)，并開(kāi)始了一些嘗試，類(lèi)似廣客隆的平價(jià)倉(cāng)儲(chǔ)商店紛紛開(kāi)業(yè)。目前最關(guān)鍵的問(wèn)題是，吸取國(guó)外成功企業(yè)(如：沃爾瑪)的經(jīng)驗(yàn)，更全面、更徹底地做到成本最低，實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益。

零售企業(yè)要在顧客心目中樹(shù)立品牌形象，僅靠質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的商品是不夠的，顧客還希望在購(gòu)物的同時(shí)享受到細(xì)致盛情的服務(wù)。沃爾瑪正是考慮到這一點(diǎn)，從顧客的角度出發(fā)，以其超一流的服務(wù)吸引著大批顧客。沃爾瑪把超一流的服務(wù)看成是自己至高無(wú)上的職責(zé)。

沃爾瑪為了向顧客提供更多的實(shí)惠，而盡量縮減廣告費(fèi)用，為此它在促銷(xiāo)創(chuàng)意上頗費(fèi)心思，力爭(zhēng)以最少的投入獲取最佳的效果。凡是沃爾瑪所促銷(xiāo)的商品總是能被一搶而空。在促銷(xiāo)方式中，沃爾瑪特別重視發(fā)揮活動(dòng)行銷(xiāo)的作用。

盡管沃爾瑪一再縮減其廣告開(kāi)支，但另一方面在對(duì)非盈利組織和公益事業(yè)(如學(xué)校、圖書(shū)館、經(jīng)濟(jì)發(fā)展團(tuán)體、醫(yī)院、醫(yī)學(xué)研究計(jì)劃和環(huán)保方案等)進(jìn)行捐贈(zèng)時(shí)，卻不吝金錢(qián)，十分慷慨。

沃爾瑪之所以成功，很大程度上是因?yàn)樗辽偬崆?0年（較競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）將尖端科技和物流系統(tǒng)進(jìn)行了巧妙搭配。早在20世紀(jì)70年代，沃爾瑪就開(kāi)始使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理；20世紀(jì)80年代初，他們又花費(fèi)4億美元購(gòu)買(mǎi)了商業(yè)衛(wèi)星，實(shí)現(xiàn)了全球聯(lián)網(wǎng)；20世紀(jì)90年代，采用了全球領(lǐng)先的衛(wèi)星定位系統(tǒng)（GPS），控制公司的物流，提高配送效率，以速度和質(zhì)量贏得用戶(hù)的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。

沃爾瑪所有的系統(tǒng)都是基于一個(gè)叫做UNIX的配送系統(tǒng)，并采用傳送帶和非常大的開(kāi)放式平臺(tái)，還采用產(chǎn)品代碼，以及自動(dòng)補(bǔ)貨系統(tǒng)和激光識(shí)別系統(tǒng)，所有這些為沃爾瑪節(jié)省了相當(dāng)多的成本。沃爾瑪一直崇尚采用最現(xiàn)代化、最先進(jìn)的系統(tǒng)，進(jìn)行合理的運(yùn)輸安排，通過(guò)電腦系統(tǒng)和

配送中心，獲得最終的成功。

建立全球第一個(gè)物流數(shù)據(jù)的處理中心：20世紀(jì)70年代沃爾瑪建立了物流的管理信息系統(tǒng)（MIS），負(fù)責(zé)處理系統(tǒng)報(bào)表，加快了運(yùn)作速度。20世紀(jì)80年代初，沃爾瑪與休斯公司合作發(fā)射物流通訊衛(wèi)星，物流通信衛(wèi)星使得沃爾瑪產(chǎn)生了跳躍性的發(fā)展；1983年的時(shí)候采用了POS機(jī)，全稱(chēng)Point Of Sale，就是銷(xiāo)售始點(diǎn)數(shù)據(jù)系統(tǒng)。1985年建立了EDI，即電子數(shù)據(jù)交換系統(tǒng)，進(jìn)行無(wú)紙化作業(yè)，所有信息全部在電腦上運(yùn)作。1986年的時(shí)候它又建立了 QR，稱(chēng)為快速反應(yīng)機(jī)制，對(duì)市場(chǎng)快速拉動(dòng)需求。

沃爾瑪在全球第一個(gè)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部24小時(shí)計(jì)算機(jī)物流網(wǎng)絡(luò)化監(jiān)控，使采購(gòu)庫(kù)存、訂貨、配送和銷(xiāo)售一體化。例如，顧客到沃爾瑪?shù)昀镔?gòu)物，然后通過(guò)POS機(jī)打印發(fā)票，與此同時(shí)負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃、采購(gòu)計(jì)劃的人員以及供應(yīng)商的電腦上就會(huì)同時(shí)顯示信息，各個(gè)環(huán)節(jié)就會(huì)通過(guò)信息及時(shí)完成本職工作，從而減少了很多不必要的時(shí)間浪費(fèi)，加快了物流的循環(huán)。

沃爾瑪應(yīng)用射頻技術(shù)/RF，在日常的運(yùn)作過(guò)程中可以跟條形碼結(jié)合起來(lái)應(yīng)用。便攜式數(shù)據(jù)終端設(shè)備/PDF，傳統(tǒng)的方式到貨以后要打電話(huà)、發(fā)E-mail或者發(fā)報(bào)表，通過(guò)便攜式數(shù)據(jù)終端設(shè)備可以直接查詢(xún)貨物情況。物流條形碼/BC，利用物流條碼技術(shù)，能及時(shí)有效的對(duì)企業(yè)物流信息進(jìn)行采集跟蹤。射頻標(biāo)識(shí)技術(shù)（RFID），是一種非接觸式的自動(dòng)識(shí)別技術(shù)，它通過(guò)射頻信號(hào)自動(dòng)識(shí)別目標(biāo)對(duì)象并獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，識(shí)別工作無(wú)須人工干預(yù)，可在各種惡劣環(huán)境中工作。

憑借這些信息技術(shù)，沃爾瑪如虎添翼，取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。

二、沃爾瑪通過(guò)信息系統(tǒng)獲得怎樣的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

1.沃爾瑪通過(guò)完善的物流管理系統(tǒng)，形成了獨(dú)特的自動(dòng)配送體系，推行?°統(tǒng)一訂貨，統(tǒng)一配送的原則，不僅加快了存貨周期，節(jié)省了人力和存儲(chǔ)空間，而且大大降低了成本。

2.沃爾瑪通過(guò)客戶(hù)關(guān)系管理，既管理人員根據(jù)電腦信息系統(tǒng)收集信息，依據(jù)顧客期望及時(shí)改進(jìn)服務(wù)，營(yíng)造良好的購(gòu)物環(huán)境，堅(jiān)持了?°讓顧客滿(mǎn)意?±這一原則，獲得了一大批忠誠(chéng)顧客。

3.沃爾瑪利用信息系統(tǒng)的支持開(kāi)發(fā)出先進(jìn)的供應(yīng)鏈體系，在顧客，供應(yīng)商及合作伙伴之間

形成良好的交互關(guān)系，達(dá)到充分的信息共享，保證了及時(shí)的供應(yīng)。

4.沃爾瑪及早的推出了公司自己的電子商務(wù)網(wǎng)站，開(kāi)始進(jìn)行網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)，符合了信息化時(shí)代的要求，同時(shí)利用互聯(lián)網(wǎng)提供的商機(jī)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳，進(jìn)行業(yè)務(wù)重組，不斷發(fā)展經(jīng)營(yíng)規(guī)模，迅速提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

沃爾瑪通過(guò)信息系統(tǒng)獲得怎樣的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

5.沃爾瑪利用數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)技術(shù)，對(duì)商品進(jìn)行市場(chǎng)類(lèi)組分析，分析顧客最希望一起購(gòu)買(mǎi)的商品，從而擴(kuò)大自己的銷(xiāo)售，如著名的尿布與啤酒案例，就充分說(shuō)明了這項(xiàng)技術(shù)對(duì)商品分組布局，降低庫(kù)存成本，了解市場(chǎng)全局，提高商品銷(xiāo)售的重要作用。

三、對(duì)我國(guó)零售業(yè)的借鑒作用

沃爾瑪信息系統(tǒng)的應(yīng)用對(duì)中國(guó)零售業(yè)的借鑒作用可以從三個(gè)方面來(lái)看：

第一，從發(fā)展史，由1974年的實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)進(jìn)行庫(kù)存控制，到由沃爾瑪開(kāi)發(fā)的現(xiàn)在幾乎全世界的零售業(yè)都在使用的條形碼掃描系統(tǒng)，再到用EDI與客戶(hù)建立起自動(dòng)訂貨系統(tǒng)，這些無(wú)不歸功于它強(qiáng)大的數(shù)據(jù)中心管理系統(tǒng)?？梢哉f(shuō)沃爾瑪?shù)某晒w功于很好的適應(yīng)了信息時(shí)代的要求，運(yùn)用MIS，是其成功的關(guān)鍵。

第二，完善的物流管理系統(tǒng)、客戶(hù)關(guān)系管理、先進(jìn)的供應(yīng)鏈體系、網(wǎng)上零售以及數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)這些有效成分被滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的每一個(gè)角落，節(jié)約了成本，節(jié)省了人力，去掉很多繁瑣的程序步驟，非常好的強(qiáng)化了企業(yè)的核心價(jià)值，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，也是沃爾瑪?shù)氖澜缌闶蹣I(yè)中立于不敗之地的一個(gè)重要砝碼。

第三，除了沃爾瑪眾所周知的物流配貨，和天天平價(jià)這些知名的系統(tǒng)之外，S.M.A.R.T.的充分利用也大大提高的其管理效率。

四、信息化對(duì)一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略意義

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息越來(lái)越重要；面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，掌握及時(shí)、準(zhǔn)確、全面的信息，是企業(yè)生存和發(fā)展的前提，信息是企業(yè)的生命。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，信息化是企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的良好機(jī)遇，是其提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的未來(lái)之路。企業(yè)在信息化

過(guò)程中，面對(duì)不斷推進(jìn)的信息化大潮，除了積極迎接挑戰(zhàn)而別無(wú)選擇，為此我們要充分利用信息技術(shù)，搶先把全球性的知識(shí)變成技術(shù)上的創(chuàng)新，才能保持旺盛的競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，要在這種環(huán)境下求得生存和發(fā)展，做出正確的決策，確保企業(yè)能保值、協(xié)調(diào)和健康可持續(xù)發(fā)展，更要以全面、及時(shí)、準(zhǔn)確的信息為依托，通過(guò)各種方式和渠道獲取與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)密切相關(guān)的大量信息，走全面信息化道路，才能及時(shí)做出有效的決策，提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的整體效益，使企業(yè)得以發(fā)展和壯大。因此企業(yè)的信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，直接關(guān)系到企業(yè)在充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)和變數(shù)的市場(chǎng)中的生死存亡，在企業(yè)的發(fā)展中起著舉足輕重的作用。

第四篇：高技能人才激勵(lì)機(jī)制

高技能人才激勵(lì)機(jī)制

高技能人才，被人們俗稱(chēng)為“金藍(lán)領(lǐng)”。近年來(lái)，從中央到地方，各有關(guān)部門(mén)高度重視這支興企強(qiáng)國(guó)的“生力軍”，緊緊圍繞培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、使用、激勵(lì)等重點(diǎn)環(huán)節(jié)，進(jìn)一步完善政策措施，健全工作機(jī)制，優(yōu)化輿論環(huán)境，推動(dòng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)取得重要進(jìn)展。

健全機(jī)制

優(yōu)化高技能人才成長(zhǎng)環(huán)境

近幾年我國(guó)高技能人才隊(duì)伍規(guī)模不斷擴(kuò)大，結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化。截至2009年底，全國(guó)技能勞動(dòng)者總量突破1億人。其中，高技能人才達(dá)2630萬(wàn)人，比2006年增加770萬(wàn)人，增長(zhǎng)了約40％。

高技能人才隊(duì)伍的快速發(fā)展，離不開(kāi)好政策營(yíng)造的成長(zhǎng)環(huán)境。2003年，第一次全國(guó)人才工作會(huì)議將高技能人才隊(duì)伍建設(shè)納入國(guó)家人才隊(duì)伍建設(shè)總體規(guī)劃，作出了一系列具有戰(zhàn)略意義的安排部署。2006年，中辦、國(guó)辦印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高技能人才工作的意見(jiàn)》，進(jìn)一步明確了做好高技能人才工作的指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)、政策措施和工作要求。

推動(dòng)高技能人才工作，部門(mén)聯(lián)動(dòng)十分重要。在中央人才工作協(xié)調(diào)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由人力資源和社會(huì)保障部牽頭，財(cái)政、科技、國(guó)資、教育等部門(mén)參加，共同成立了高技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作司（局）際協(xié)調(diào)小組，負(fù)責(zé)對(duì)高技能人才工作的宏觀指導(dǎo)、政策協(xié)調(diào)和組織推動(dòng)。各地也都相應(yīng)成立了高技能人才工作聯(lián)席會(huì)議制度和工作協(xié)調(diào)機(jī)制，共同推動(dòng)高技能人才工作。一些大型國(guó)有企業(yè)和用人單位也將高技能人才隊(duì)伍建設(shè)納入人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，成立專(zhuān)門(mén)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，制定發(fā)展規(guī)劃。由此初步形成了黨委、政府高度重視，各部門(mén)配合聯(lián)動(dòng)，行業(yè)、企業(yè)積極推進(jìn)、全社會(huì)共同參與的良好工作格局。

各地區(qū)各部門(mén)普遍制定了促進(jìn)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的政策，一些地方還建立了本地的高技能人才政府特貼制度，并在落戶(hù)、休假、醫(yī)療、住房等項(xiàng)政策上對(duì)高技能人才予以?xún)A斜，高技能人才的經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位有了較大提升。北京市今年就專(zhuān)門(mén)出臺(tái)政策，讓12名高技能人才享受政府特殊津貼，較之2008年比重明顯加大，而全市各類(lèi)人才中獲此殊榮的不過(guò)75人。江蘇常州市就把高技能人才隊(duì)伍建設(shè)納入“人才常州”工程，有效完善了高技能人才培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、使用、獎(jiǎng)勵(lì)、資助等政策體系……在中央、地方的高度重視下，高技能人才成長(zhǎng)的政策環(huán)境不斷優(yōu)化。

發(fā)力培養(yǎng)

助推高技能人才盡快成長(zhǎng)

2003年以來(lái)，各地各部門(mén)健全高技能人才培養(yǎng)體系，基本建立了以企業(yè)行業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎(chǔ)、學(xué)校教育與企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系、政府推動(dòng)與社會(huì)支持相互結(jié)合的高技能人才培養(yǎng)體系。

加快高技能人才培養(yǎng)，發(fā)揮政府引導(dǎo)作用是首要。人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同有關(guān)行業(yè)部門(mén)和大型企業(yè)集團(tuán)組織實(shí)施了國(guó)家高技能人才培訓(xùn)工程，加強(qiáng)培訓(xùn)示范基地建設(shè)，加快培養(yǎng)企業(yè)急需的高技能人才。目前，我國(guó)依托高級(jí)技校、技師學(xué)院和一批大型企業(yè)集團(tuán)，已認(rèn)定287個(gè)高技能人才培養(yǎng)示范基地。同時(shí)，東部地區(qū)緊密結(jié)合當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，通過(guò)政府投入、社會(huì)籌集等多種渠道，建設(shè)了一批技術(shù)先進(jìn)、公益性、開(kāi)放式的公共實(shí)訓(xùn)基地，面向勞動(dòng)者提供職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)和技能鑒定等公共服務(wù)。

促進(jìn)職工崗位成才，必須發(fā)揮企業(yè)的主體作用。幾年來(lái)，各類(lèi)企業(yè)不斷建立健全職工培訓(xùn)制度，并按照規(guī)定提取和使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加強(qiáng)對(duì)職工的上崗培訓(xùn)和技能提升培訓(xùn)，引導(dǎo)職工立足本職，崗位成才。

實(shí)踐證明，校企合作是培養(yǎng)高技能人才的一條捷徑，這就離不開(kāi)發(fā)揮技工院校的基礎(chǔ)作用。人力資源和社會(huì)保障部門(mén)鼓勵(lì)和引導(dǎo)技工院校加強(qiáng)與企業(yè)合作，實(shí)現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)與企業(yè)崗位實(shí)際需求的“零距離”銜接。同時(shí)，選擇部分技工院校開(kāi)展理論教學(xué)與實(shí)習(xí)訓(xùn)練融通合一的“一體化”教學(xué)改革試點(diǎn)和通用職業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練課程試驗(yàn)工作，不斷提升技能人才培養(yǎng)質(zhì)量。目前，一批高級(jí)技工學(xué)校、技師學(xué)院、高職院校緊貼市場(chǎng)需求，密切與企業(yè)合作，在加快培養(yǎng)后備高技能人才方面發(fā)揮了重要基礎(chǔ)作用。如今，全國(guó)技工院校畢業(yè)生平均就業(yè)率已達(dá)96％以上。

為提升高技能人才培養(yǎng)能力，有關(guān)部門(mén)還努力加強(qiáng)高技能人才基礎(chǔ)工作。譬如，通過(guò)實(shí)施高技能人才師資培訓(xùn)示范項(xiàng)目，在全國(guó)建立了十大專(zhuān)業(yè)類(lèi)別的30個(gè)師資培訓(xùn)基地，每年組織500—600名技工院校骨干教師參加國(guó)家級(jí)培訓(xùn)。

考評(píng)激勵(lì)

促使高技能人才脫穎而出

北京市評(píng)選表彰30名高技能人才，中石化聘用185名技術(shù)能手為公司技能專(zhuān)家并提高其待遇，中國(guó)北車(chē)唐山軌道客車(chē)有限責(zé)任公司依托有絕技絕活的高技能人才建立“金藍(lán)領(lǐng)”工作室……近年來(lái)，各地紛紛建立健全高技能人才考核評(píng)價(jià)制度，暢通高技能人才成長(zhǎng)通道。目前，我國(guó)已初步建立了以職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，并適應(yīng)不同技能人才群體特點(diǎn)的多元評(píng)價(jià)機(jī)制。

完善高技能人才使用和激勵(lì)機(jī)制，則從另一方面釋放著高技能人才的能量。2008年，國(guó)家將高技能人才納入享受?chē)?guó)務(wù)院頒發(fā)的政府特殊津貼的范圍，首批400名高技能人才獲得了國(guó)務(wù)院政府特貼。一些地方紛紛建立高技能人才帶頭人制度。北京等10多個(gè)省市在企業(yè)關(guān)鍵崗位（工種）中積極推行“首席技師”、“首席員工”制度，發(fā)揮高技能人才在技術(shù)創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新和帶徒傳技等方面的重要作用。江蘇、湖南等地還設(shè)立首席技師工作室，對(duì)其承擔(dān)的技術(shù)攻關(guān)和技改創(chuàng)新等活動(dòng)給予經(jīng)費(fèi)支持。

而在對(duì)高技能人才激勵(lì)作用明顯的薪酬制度方面，國(guó)家也鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)建立培訓(xùn)、考核、使用、待遇相掛鉤的機(jī)制?，F(xiàn)在，一些國(guó)有大型企業(yè)已對(duì)高技能人才實(shí)行崗位績(jī)效工資加技能津貼的收入分配制度，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的還給予重獎(jiǎng)，并運(yùn)用股權(quán)分配辦法，進(jìn)行長(zhǎng)效激勵(lì)。

不光給予高技能人才高薪酬，還掃除了他們的后顧之憂(yōu)——實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)傾斜政策。上海、重慶等省市在調(diào)整企事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金待遇時(shí)，對(duì)高級(jí)技師每人每月增加80—230元不等的養(yǎng)老金。

今年我國(guó)將開(kāi)展2010年全國(guó)職業(yè)技能競(jìng)賽系列活動(dòng)、第三屆全國(guó)技工院校職業(yè)技能大賽、第十屆中華技能大獎(jiǎng)和全國(guó)技術(shù)能手評(píng)選表彰、第二批中國(guó)高技能人才楷模評(píng)選等一系列職業(yè)技能競(jìng)賽和表彰獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)……不斷完善的高技能人才競(jìng)賽選拔和表彰獎(jiǎng)勵(lì)制度，也促使一大批高技能人才脫穎而出。

第五篇：企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制初探

[摘要]人才是當(dāng)今企業(yè)的能動(dòng)的技術(shù)資源。激勵(lì)機(jī)制和其他社會(huì)機(jī)制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，要想把握這種資源而且進(jìn)行有效的利用，采取什么樣的激勵(lì)機(jī)制成為一個(gè)學(xué)術(shù)問(wèn)題。本文就這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行初步探討。

[關(guān)鍵詞]人才激勵(lì)機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)彰顯個(gè)性、人才輩出的時(shí)代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現(xiàn)實(shí)的過(guò)程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實(shí)證明，“留住人才、用好人才”已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代人們共同關(guān)注的焦點(diǎn)和努力方向，同時(shí)也是企業(yè)制度的管理與創(chuàng)新，使企業(yè)高速成長(zhǎng)并最終成為長(zhǎng)壽公司的根本所在。目前經(jīng)濟(jì)行業(yè)市場(chǎng)化步伐日益加快，對(duì)于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費(fèi)的現(xiàn)象更是普遍存在。造成這種情況出現(xiàn)的主要原因之一就在于企業(yè)缺乏完善的人才激勵(lì)機(jī)制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿(mǎn)足，僅僅被作為企業(yè)賺取利潤(rùn)的工具。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度建立的過(guò)程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構(gòu)筑，更核心來(lái)講，就是要建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制。

一、激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)與理論分析

（一）激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)分析

?簡(jiǎn)單的講激勵(lì)是指通過(guò)滿(mǎn)足職工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。即要設(shè)法使職工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿(mǎn)足其個(gè)人的需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

?動(dòng)機(jī)和需要是指人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿。即人們希望通過(guò)自己的工作得到回報(bào)的在心理或生理上的需求。這是激勵(lì)需要優(yōu)先考慮的重要因素。?目標(biāo)是指行動(dòng)所要得到的預(yù)期結(jié)果，是滿(mǎn)足人的需要的對(duì)象。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)人的行為，把行為引向一定的方向?？梢哉f(shuō)目標(biāo)是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的功能。

?績(jī)效指人們的工作成果并加之于對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度?？?jī)效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影響力。

從以上四個(gè)概念入手就可以給我們所要構(gòu)建的人才激勵(lì)機(jī)制下這樣一個(gè)比較寬泛的定義：人才激勵(lì)機(jī)制就是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)職工采用一定的激勵(lì)方式和手段，使組織目標(biāo)與職工的需求動(dòng)機(jī)相聯(lián)系，并結(jié)合職工的工作績(jī)效，增加職工的滿(mǎn)意度和成就感，進(jìn)而促成組織工作順利進(jìn)行的一個(gè)有機(jī)的管理體系。

（二）激勵(lì)機(jī)制的理論分析

二十世紀(jì)以來(lái)，管理學(xué)界對(duì)于行為科學(xué)理論的研究從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)，從泰勒的“科學(xué)管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現(xiàn)代管理學(xué)界所倡導(dǎo)的“文化管理”，歷經(jīng)百余年，其理論精華仍然是我們這個(gè)時(shí)代需要加以吸收和借鑒的寶貴財(cái)富。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)機(jī)制從那里可以追本溯源，找到可以實(shí)證的依據(jù)。

行為科學(xué)理論認(rèn)為，推動(dòng)人的行為發(fā)生的動(dòng)力因素有三個(gè)，即行為者的需要，行為動(dòng)機(jī)和既定的任務(wù)和目標(biāo)。所謂動(dòng)力，是指一系列促使我們做某事的力量。動(dòng)力是內(nèi)在的，是存在于我們內(nèi)心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動(dòng)力的外部因素成為外在激勵(lì)。同時(shí)認(rèn)為，人的行為是有方向性的，激勵(lì)理論研究的就是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)行為的強(qiáng)化、弱化以及對(duì)行為方向的引導(dǎo)，從而使之不斷的與組織目標(biāo)相一致、相協(xié)調(diào)，推動(dòng)組織工作的開(kāi)展。

二、激勵(lì)機(jī)制體系的闊面探討

激勵(lì)機(jī)制堅(jiān)持公平原則、人本原則、按勞分配原則；同時(shí)人才激勵(lì)機(jī)制不能脫離整個(gè)人力資源管理體系而獨(dú)立存在，它的效果來(lái)源于一整套體系的良性循環(huán)。激勵(lì)機(jī)制體系包括以下幾點(diǎn)：

1、薪酬制度

 薪酬是公司職工為公司勞動(dòng)而得到的回報(bào)，是公司勞動(dòng)得以肯定的表現(xiàn)形式之一。薪酬的發(fā)放是公司最基本的激勵(lì)形式。當(dāng)前公司所發(fā)放的薪酬主要分為工資、獎(jiǎng)金和津貼3類(lèi)。單從工資制度來(lái)說(shuō)，我比較贊同績(jī)效工資制。因?yàn)榭?jī)效工資制度它真正體現(xiàn)了績(jī)效在激勵(lì)機(jī)制中的作用，是最符合激勵(lì)的原理的?？?jī)效工資制引導(dǎo)個(gè)人的努力與公司目標(biāo)相掛鉤，突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，同時(shí)使業(yè)績(jī)優(yōu)者得到更多的激勵(lì)，這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是有利的。再者，從薪酬制度的內(nèi)部結(jié)構(gòu)來(lái)看，對(duì)于工資、獎(jiǎng)金和津貼的比例分配也應(yīng)因時(shí)、因事而異，要充分考慮的行業(yè)的差別，而不能一概而論。在激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，一定要建立一整套適合于本企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，而且這一薪酬制度一定是建立在目標(biāo)的考核評(píng)價(jià)體系基礎(chǔ)之上的。

2、獎(jiǎng)懲制度

 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是激勵(lì)的重要形式，二者辯證統(tǒng)一的存在于人才激勵(lì)機(jī)制之中。相對(duì)而言我們更容易忽略懲罰對(duì)于職工積極性的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)懲嚴(yán)明應(yīng)該是在實(shí)施激勵(lì)過(guò)程中值得注意的問(wèn)題?？茖W(xué)的獎(jiǎng)懲制度的建立就必須使獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰構(gòu)筑于相對(duì)公平的標(biāo)準(zhǔn)之上，即要有質(zhì)的界定，又要有量的評(píng)價(jià)。

3、社會(huì)保障體系

 企業(yè)職工作為社會(huì)勞動(dòng)者的主要構(gòu)成部分，是社會(huì)主要的保障對(duì)象，也是社會(huì)保險(xiǎn)的主體，享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇是企業(yè)職工的基本權(quán)利。這種保障的存在將消除職工的后顧之憂(yōu)，而使其死心踏地的為完成組織的目標(biāo)而努力工作。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生存及安全的需要是人的最基本兩個(gè)層次的需要，如果這中低層次的需要得不到滿(mǎn)足的話(huà)，他將很難產(chǎn)生更高層次的心理需求，這將大大減少其能動(dòng)性和創(chuàng)造力的發(fā)揮，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展更為不利。所以企業(yè)加強(qiáng)和完善社會(huì)保障體系是必需的。

4、激勵(lì)方式體系

 激勵(lì)方式的種類(lèi)不僅多種多樣而且層出不窮。實(shí)踐證明，僅僅依靠一種或幾種激勵(lì)方式是無(wú)法長(zhǎng)遠(yuǎn)的達(dá)到激勵(lì)的目的的，多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用和推陳出新才是我們進(jìn)行激勵(lì)的正確思維方式。所以，我們不能把激勵(lì)方式孤立起來(lái)，更不能認(rèn)定哪種激勵(lì)方式是絕對(duì)有效的，而應(yīng)該把激勵(lì)方式看作一個(gè)有機(jī)體系，充分的挖掘各種激勵(lì)方式之間的內(nèi)在聯(lián)系，使之綜合運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最大效果。

三、人才激勵(lì)機(jī)制的探討

1、人才激勵(lì)機(jī)制要因事、因時(shí)而異的改革

隨著企業(yè)不斷發(fā)展和壯大，其自身所固有的一些體制必然會(huì)受到新情況、新形勢(shì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，如此，對(duì)于這些不適應(yīng)新情況的體制的改革就成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。時(shí)異則事異，事異則備變，企業(yè)所建立的人才激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)在改革中不斷推陳出新，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。正如前面所談到的那樣，激勵(lì)機(jī)制的建立并不等于它能夠在激勵(lì)效用上起到預(yù)期的效果，更不能說(shuō)是完全的適應(yīng)本企業(yè)或者整個(gè)組織的需要，而只能說(shuō)它為我們有效的實(shí)施激勵(lì)手段提供了一個(gè)完整的操作平臺(tái)，具體的實(shí)施效果只能在實(shí)踐中來(lái)檢驗(yàn)。

2、憂(yōu)患意識(shí)的激勵(lì)機(jī)制

 我們知道現(xiàn)代企業(yè)都在日趨激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中生存，其中包含兩種最基本的競(jìng)爭(zhēng)：一是企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)；二是人的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)和人要在這兩種競(jìng)爭(zhēng)的夾縫中求得生存，首先要做到的就是要敢于面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，能夠?qū)τ诟?jìng)爭(zhēng)所引發(fā)的危機(jī)感做最充分的準(zhǔn)備，簡(jiǎn)而言之，就是要樹(shù)立憂(yōu)患意識(shí)。我們的發(fā)展道路不是風(fēng)平浪靜，而是危機(jī)四伏，但是企業(yè)面臨的最大的潛伏危機(jī)還在于企業(yè)內(nèi)部，即企業(yè)決策者和全體職工對(duì)危機(jī)的真切存在，是否具備足夠清醒的認(rèn)識(shí)。

3、提高企業(yè)中文化管理含量，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理到文化管理的轉(zhuǎn)變。

企業(yè)文化作為一股管理新潮，美國(guó)管理學(xué)界和企業(yè)界通過(guò)對(duì)日美企業(yè)管理方法和手段的比較和思考，逐漸認(rèn)識(shí)到：把雇員當(dāng)作純粹的生產(chǎn)要素，當(dāng)作會(huì)講話(huà)的機(jī)器，當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待，會(huì)損害雇員的感情，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，必須加強(qiáng)組織的人情味，做到比日本企業(yè)“更符合人性”。從這一進(jìn)程我們不難發(fā)現(xiàn)，文化管理在未來(lái)企業(yè)管理中將起到更加重要甚至是主導(dǎo)作用?？紤]到我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平與美日相比還有很大的差距，文化管理也剛剛起步，我們加強(qiáng)企業(yè)文化管理的同時(shí)要考慮到自己的實(shí)際情況，這樣更有利于人才激勵(lì)機(jī)制的完善。

結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)制度下建立的人才激勵(lì)制度是人力資源管理的重要組成部分，是以行為科學(xué)經(jīng)典理論為基礎(chǔ)的，集目標(biāo)考核評(píng)價(jià)體系、薪酬制度、獎(jiǎng)懲制度、社會(huì)保障制度、福利制度及激勵(lì)方式體系于一體的有機(jī)系統(tǒng)，人才激勵(lì)機(jī)制和其他社會(huì)機(jī)制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，因事、因時(shí)而異的改革是我們不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制的必由之路，實(shí)現(xiàn)這一系統(tǒng)的良性循環(huán)是企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的關(guān)鍵。

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