第一篇：招聘中的人才儲備戰(zhàn)略

招聘中的人才儲備戰(zhàn)略

發(fā)布時間：2007-3-3 8:24:00瀏覽次數(shù)：9

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隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)業(yè)務快速擴張，人才儲備正越來越受到企業(yè)管理層的重視。人才儲備的戰(zhàn)略，不僅體現(xiàn)在在職儲備的人力中，更應體現(xiàn)在招聘中的人才儲備。人才的在職儲備成本高企，將增加企業(yè)的營運成本，如果企業(yè)只將人才儲備于招聘階段，則對企業(yè)營運成本影響不大，且企業(yè)可擁有隨時可供調(diào)用的人才儲備，因而更能滿足企業(yè)發(fā)展中的不時之需。

要實施招聘中的人才儲備戰(zhàn)略，要求人力資源人士對招聘工作做好長遠的規(guī)劃，招聘工作的目的不僅只是簡單的滿足企業(yè)現(xiàn)有的人才空缺的需求，更應能滿足企業(yè)未來發(fā)展中的需求，要實現(xiàn)此目標，人力資源人士應有意識、有規(guī)劃地建立一個人才資料庫。

建立人才資料庫，首先應將企業(yè)在未來發(fā)展過程中，可能出現(xiàn)的職位空缺列出來?？赡艹霈F(xiàn)的職位空缺，包括流失替代和新增職位。對于這些職位，人力資源專業(yè)人士在日常的招聘管理工作中，應有計劃地收集這些職位的應聘資料，并將之歸檔存庫。這樣，當真正的空缺產(chǎn)生時，人力資源專業(yè)人士可以馬上將這些人才資料抽調(diào)出庫，向用人部門進行推薦。

人才資料庫收集的人才資料，其重點應包括以下職位：

a、高級經(jīng)理；

b、主要技術骨干；

c、平時招聘難度較大的、特殊崗位的職位。

其標準應該是每一個重點職位都應有3-5份的人才資料的儲備。

對于已建立的人才資料庫，人才資源專業(yè)人士應定期整理其資料，以確保資料的準確性和有效性。人力資源專業(yè)人士應通過電話、E-mail等定期或不定期地與這些人才保持聯(lián)系，問候他們的工作、生活近況，以及工作的意向，以體現(xiàn)公司對他們的關懷，建立公司在他們心目中的以人為本的用人策略的形象。這樣，當新的工作空缺機會產(chǎn)生時，即可馬上聯(lián)系這些合適的人才。

此外，通過與這些人才保持良好的關系，在有職位需求時，可與這些人才進行聯(lián)系，即使他們本人因現(xiàn)時有合適的工作不愿跳槽，也可向他們了解，希望他們能推薦身邊符合要求的人員進行應騁。·

來源：中人網(wǎng)

第二篇：企業(yè)人才儲備戰(zhàn)略

企業(yè)人才儲備戰(zhàn)略

人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素：以有發(fā)展前景的空間吸引人才；以持續(xù)的培訓開發(fā)人才；以有競爭力的薪酬回報人才。用人制度創(chuàng)新是提升企業(yè)核心競爭力的重要手段，建立科學人才選聘機制，營造尊重知識，尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的優(yōu)良環(huán)境，吸引大批有著現(xiàn)代管理理念的高素質(zhì)人才。長松咨詢專家提醒：企業(yè)儲備人才不是人力資源的高消費。企業(yè)儲備人才的四個理由

職業(yè)經(jīng)理人黎風光說，“人才儲備主要是預防人才流失以及補充企業(yè)發(fā)展所需人才。企業(yè)發(fā)展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規(guī)律?！?/p>

某電子有限的黃永慶經(jīng)理在分析時認為，人才儲備有利于企業(yè)制定長期發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業(yè)很難做大做強。

就人才本身而言，進企業(yè)后也必須經(jīng)過一段時間的磨合適應，了解企業(yè)基本情況以及企業(yè)文化，熟悉生產(chǎn)運作流程，了解職權范圍之后才能走上管理崗位，那種后立即委以重任的做法是企業(yè)人力資源不成熟的表現(xiàn)，同時也存在用人風險。

某顧問的培訓師王良友說，人才儲備是人力消費市場規(guī)律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業(yè)則可以就低吸納人才，對其投資培養(yǎng)，逐漸形成人力資源更替的良性循環(huán)。這也是一種理性的人力消費行為。儲備人才的三條渠道

從大專院校應屆畢業(yè)生。

從社會上職業(yè)道德好、有文化的人，對經(jīng)驗沒有具體要求。

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在本生產(chǎn)一線的熟練工中擇優(yōu)進行培養(yǎng)。

人才儲備遭遇“三難”

企業(yè)之難：

前些天，某品牌企業(yè)的人事部李章到人才市場企業(yè)儲備干部，他們企業(yè)急需數(shù)十名儲備人才，可一個上午只有十來位過來咨詢，真正填寫求職登記的只有幾個人，最后只與兩人達成就業(yè)意向。

畢業(yè)生之難：

一位以前在某貿(mào)易做營銷的王說，現(xiàn)在一些企業(yè)廣告上是儲備干部，但進廠后也不明確目標崗位，有的則是培養(yǎng)期限無限，一直都在一線“適應環(huán)境”，培養(yǎng)對象難免產(chǎn)生去意。

熟練工之難：

某職介所的經(jīng)理劉云介紹，石獅的實際情況是企業(yè)管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優(yōu)秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術水平較高，但缺乏管理方面的“實戰(zhàn)”技巧，由于這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導他們的實際，所以難以服眾。

如何營造人才儲備環(huán)境

疏通上升通道

采訪中，幾家企業(yè)的高層管理都提到了“上升通道”這個詞。對于疏通儲備人才的上升通道，企業(yè)應該怎么做彭田某集團的李玉成經(jīng)理認為，他們在引進儲備人才之前，都要制定一個儲備計劃，把人才的目標崗位定好，根據(jù)崗位進行。儲備人才進廠后先要熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理的各個環(huán)節(jié)，明確他們的工資待遇以及相關的福利保障，對其進行全方位培訓。

針對儲備人才的思想不穩(wěn)定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。

建立實踐基地

人才交流中心的蔡主任介紹，現(xiàn)在外地一些大中型企業(yè)都建立了畢業(yè)生實踐基地，給他們提供一個適應社會的平臺。大學生實習期間可以直接到企業(yè)“上崗”，企業(yè)不僅對其進行免費培訓，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業(yè)生實習期滿后就成了企業(yè)優(yōu)秀的后備干部。石獅企業(yè)也可以借鑒這種做法，改善引進應屆畢業(yè)生的渠道和思路。

扶持本地教育

據(jù)了解，石獅籍大學生大部分都沒有回來就業(yè)，而石獅現(xiàn)有的中高級人才大部分都是外來人才。盡管建設石獅需要大量外來人才，但有關人士還是建議，石獅人才本地化建設應該加強。

儲備人才應注意的四個問題

什么時候儲備人才：

企業(yè)初創(chuàng)時期不必儲備人才，因為現(xiàn)在企業(yè)最需要的是站穩(wěn)腳跟，來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業(yè)帶來立竿見影的效果。當企業(yè)進入成長期和穩(wěn)定發(fā)展期后，為了適應企業(yè)人才的更新?lián)Q代和正常的人員流失，就應該考慮人才儲備了。

儲備什么樣的人才：

應當根據(jù)企業(yè)核心而定，比如一家加工型服裝企業(yè)，就應該加強生產(chǎn)管理方面的干部儲備，一家以貿(mào)易為主的服裝企業(yè)，就應該加強營銷質(zhì)檢方面的干部儲備。而其他崗位的人才則可以在社會上。

儲備多少人才：

儲備人才對調(diào)動新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鯰魚效應。首先老骨干認為企業(yè)已經(jīng)找好了替班的，積極性受到影響，而且當“鯰魚”過多的時候，還會導致“沙丁魚”死亡。但是，這種現(xiàn)象是好的，建議企業(yè)在必要的時候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。

人才儲備的期限多長：

一般情況下，中低層管理人員培養(yǎng)半年，高級管理技術人員一年以上，但這沒有一個準確的標準，根據(jù)企業(yè)自身情況而定。培養(yǎng)時間長了，人才會產(chǎn)生一種失落感，“英雄無用武之地”，導致儲備人才的流失。培養(yǎng)時間短了又根本不能勝任管理崗位，也只能淘汰，白白浪費了人力物力和財力。

第三篇：關于優(yōu)秀干部人才戰(zhàn)略儲備情況的報告

關于優(yōu)秀干部人才戰(zhàn)略儲備情況的報告

近年來，我市科學分析干部人才隊伍長遠建設需要，著眼于改善和優(yōu)化干部人才隊伍結構，大力實施優(yōu)秀年輕干部人才遞進培養(yǎng)計劃，探索建立優(yōu)秀干部人才選拔、培養(yǎng)、使用“三位一體”的動態(tài)儲備機制，為打造素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結構合理的后備干部人才梯隊打下堅實基礎。

一、主要做法

（一）突出公平擇優(yōu)“選拔”。按照好干部標準和重品行、重實干、重公認的用人導向，分級分類分期公開遴選優(yōu)秀年輕干部人才作為培養(yǎng)對象。遴選主要采取組織推薦、他人舉薦和個人自薦相結合的方式進行，按照副局級干部、中層正職干部、中層正職以下干部、村（社區(qū)）后備人才等分層儲備，注重婦女干部、非黨干部的培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)。在具體遴選過程中，做到監(jiān)督到位、命題公平、過程規(guī)范、結果公正，紀委、組織部專門成立監(jiān)督小組，明確責任人。筆試、面試試卷的命題、印制以及筆試閱卷評分等，一律委托第三方專業(yè)機構組織實施，雙方簽訂保密協(xié)議，并選派專人跟蹤押運試卷。選派政治素質(zhì)好、原則性強、作風正派的干部擔任監(jiān)考或考官，采取“筆試+面試+考察”的方式，以4:3:3的比例折算得分，由高到低確定培養(yǎng)對象。2014年以來，共遴選培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部人才105人，其中副局級干部40人，中層正職干部45人，中層正職以下干部5

— 1 — 人，村（社區(qū)）后備人才15人，碩士研究生15人，女性干部46人，黨外干部10人，30歲以下30人。按照公開報名、資格審查、集中考核、組織考察、結果公示的程序，采取面試筆試、競職演講、計算機操作、群眾測評等方式，2013年公開遴選、擇優(yōu)選拔“準書記”430人，其中有186人通過換屆選舉進入“兩委”班子。

（二）突出實踐鍛煉“培養(yǎng)”。結合干部隊伍建設的需要和后備干部的具體情況，立足解決干部人才隊伍學歷層次不高、知識結構脫節(jié)、崗位經(jīng)歷單

一、基層經(jīng)驗不足等問題，制定后備干部發(fā)展培養(yǎng)規(guī)劃，落實培養(yǎng)措施，進行系統(tǒng)的定向培養(yǎng)。加大對優(yōu)秀年輕干部人才的教育培訓力度，采取黨校理論培訓、高校綜合培訓、考察調(diào)研培訓三種方式強化培訓，先后赴四川省委黨校、西南財經(jīng)大學等開展理論知識培訓和專業(yè)知識培訓，在浙江大學、北京大學等全市局級領導干部能力提升培訓時，選派優(yōu)秀年輕干部人才跟班學習。加強干部人才的實崗鍛煉，多渠道提升干部人才的綜合素質(zhì)。統(tǒng)籌實施優(yōu)秀干部人才“鍛造工程”，2014年以來，選派優(yōu)秀年輕干部到X縣援藏18人，到我市基層一線掛職鍛煉4人，“上掛”鍛煉3人，通過多崗歷練、掛職鍛煉、跟班學習、扶貧蹲點、援助藏區(qū)等形式，加強優(yōu)秀年輕干部人才戰(zhàn)略儲備和長期培養(yǎng)，全方位、多維度、深層次地培養(yǎng)鍛煉干部的實踐能力。分兩批共選派858名“準書記”到村（社區(qū)）擔任書記助理和主任助理，參與班子分工、進行實崗鍛煉，部分鎮(zhèn)還通過結對幫帶、輪崗交流、到鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦

— 2 — 所跟班學習、參與重大工作集中攻關等方式對“準書記”進行鍛煉培養(yǎng)。

（三）突出動態(tài)調(diào)整“使用”。對短期培訓中表現(xiàn)優(yōu)秀、條件成熟的優(yōu)秀年輕干部人才，納入局級后備干部隊伍或村（社區(qū)）主要負責人后備人選進行培育。發(fā)展?jié)摿^大的，采取上掛、下派、外掛、援藏等方式，安排掛職鍛煉，進一步歷練摔打、增長才干、提升能力；村（社區(qū)）主要負責人后備人選可安排實崗鍛煉。特別優(yōu)秀的，可安排到重點工作領域或合適工作崗位。根據(jù)工作需要，對那些經(jīng)過嚴格考核，條件成熟的后備干部，及時充實到領導班子中去。2014年以來，共提拔后備干部6人。加強對優(yōu)秀年輕干部人才和后備干部的考核，結合考核，在談話時重點了解他們的現(xiàn)實表現(xiàn)情況，對滿意度不高、不勝任或不適合作為培養(yǎng)對象的，及時予以調(diào)整。對于選拔培養(yǎng)出來的“準書記”，實行任期管理，鼓勵和引導他們參加村（社區(qū)）黨組織和自治組織換屆選舉，實現(xiàn)從“準書記”到“真書記”的無縫銜接。

二、存在問題

（一）對后備干部存在重確定、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，缺乏系統(tǒng)性的培養(yǎng)措施，缺乏必要的重視、關注和培養(yǎng)。

（二）后備干部動態(tài)掌握不及時，沒能做到與干部動態(tài)成長狀況相適應，不同程度存在能進不能出的問題。

（三）后備干部提拔使用的比率較低，一定程度上影響后備干部本人的積極性。

三、下一步工作打算

（一）完善日常培養(yǎng)機制。通過群眾推薦、組織考察等形式，科學合理地確定后備干部，并制定措施，加強培養(yǎng)，建立與后備干部定期談心談話等制度，及時了解后備干部的工作、生活及思想狀況，真正做到關心、關注后備干部。建立后備干部重點培養(yǎng)機制，堅持重點培訓、重點鍛煉，提升他們應對復雜局面和處理復雜問題的能力。

（二）完善動態(tài)管理機制。按照“能進能出、能上能下”的標準，切實加強對后備干部的動態(tài)管理，特別是要建立后備干部的退出機制，確保后備干部隊伍的活力與質(zhì)量。建立后備干部人才信息庫，對調(diào)離的、不勝任、不適宜作為后備干部的，要及時進行調(diào)整。對優(yōu)秀干部人才逐年進行認真考核，發(fā)現(xiàn)新的優(yōu)秀人才要隨時補充。通過建立動態(tài)管理機制，促進后備干部隊伍合理流動，使后備干部保持緊迫感和進取心，使其他干部增添希望和動力。

（三）完善選拔使用機制。要把握人才時效，通過多種途徑和措施，加大后備干部選拔任用力度，一方面提高年輕干部在班子配備中的比例，在干部調(diào)整時應該給予重視和傾斜，切實關注后備干部，結合考核、民主評議、綜合考察等，把年齡偏大、斗志衰退、政績平平的干部調(diào)整下來，補充后備干部進入領導崗位，真正讓優(yōu)秀的后備干部能夠及時脫穎而出。另一方面針對后備干部年齡較低、文化較高的特點，設立相應的崗位和條件，公開選拔、公開競爭，加大后備干部上崗機會。

第四篇：人才儲備

人才儲備

企業(yè)人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。戰(zhàn)略性人才儲備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過有計劃性的定向培養(yǎng)和內(nèi)部人才加工，使得人才的數(shù)量、結構和素質(zhì)能都夠滿足組織擴張的需求。

無論在大型人才市場還是日益火暴的招聘類網(wǎng)站上，企業(yè)招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴峻的就業(yè)形勢反映了社會的崗位需求與專業(yè)結構相脫節(jié)的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業(yè)機會得不到充分實現(xiàn)。隨著時代的到來，這種矛盾將日趨突出。為此，改變?nèi)肆Y源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業(yè)、學校、學生三者之間的橋梁，實施為企業(yè)“量體裁衣”培養(yǎng)人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養(yǎng)模式。以企業(yè)“訂單”為依據(jù)，按照企業(yè)要求“量身定做”完成學校人才培養(yǎng)工作。企業(yè)從自身文化特征和崗位要求出發(fā)，介入教育過程。從參與招生、培養(yǎng)目標的設定、教學計劃的制訂、課程內(nèi)容、理論與實踐環(huán)節(jié)的銜接、畢業(yè)指導，甚至參與教學活動，承擔實踐性較強的教學內(nèi)容，實現(xiàn)產(chǎn)學的深度合作

一是定向培養(yǎng)。實施定位招生、定向培養(yǎng)、定崗就業(yè)，把職業(yè)教育搬進課堂，在入學時就幫助學生根據(jù)個人條件和企業(yè)的“訂單”標準，設定專業(yè)方向，實施培養(yǎng)計劃，定準未來的發(fā)展目標。

二是課程設計。課程設置決定著學生的能力結構。深入到“訂單”企業(yè)對其整體和具體的工作崗位進行調(diào)查分析，把握其培養(yǎng)意向和目標后，共同確定課程方案，依據(jù)其職業(yè)崗位標準制定教學計劃，有針對性地組織好課堂教學。并且根據(jù)企業(yè)需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學模式，動態(tài)開放課程。

三是互動教學。安排學校教師輪流到“訂單”企業(yè)實習或掛職鍛煉，優(yōu)化他們的知識和能力結構，培養(yǎng)“雙師型”師資隊伍，安排“訂單”企業(yè)的崗位能手和技術專家到校講學，有針對性地進行崗位技能指導。

四是特長訓練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學生在加強能力橫向拓展的同時，注重針對“訂單”企業(yè)的崗位特點進行技能特長的強化訓練，把學生打造成擁有一技之長、企業(yè)搶手的優(yōu)秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰(zhàn)略模式

定向培養(yǎng)（校企合作共建專業(yè)）

人才加工（以就業(yè)為目的的崗前培訓）

第五篇：人才儲備

三種方案：

1、直接從企業(yè)外部招聘人才。這種方式成本較高，適合已比較有實力的企業(yè)。

2、企業(yè)自行培訓人才?？梢哉衅敢恍┯休^潛力的本科畢業(yè)生、或從企業(yè)內(nèi)部選拔一些員工（因為這些人力資源的成本較低），企業(yè)為其制定培訓計劃或職業(yè)生涯計劃，提高他們的能力和管理水平，（把非人才培養(yǎng)成人才）將其納入企業(yè)的人才儲備。培訓最好分為短、中、長期，以適應企業(yè)不同發(fā)展階段的需要，避免出現(xiàn)人才斷層。

3、人才儲備外包。（不知道這樣叫是否合適）就是把培養(yǎng)企業(yè)人才的任務交給其單位，通常是學校。比如企業(yè)經(jīng)過篩選，與某些在校學生簽訂協(xié)議：企業(yè)負責學生深造的全部費用，該學生深造結束后要為公司工作若干年作為回報（新加坡和澳大利亞就有很多企業(yè)對我們大陸學生實行這樣的政策）。又如，企業(yè)送內(nèi)部員工繼續(xù)深造，該員工要繼續(xù)為企業(yè)工作若干年。企業(yè)還可以在大學設立獎學金，要求拿到該獎學金的學生畢業(yè)后要進入本企業(yè)。即使沒有附加條件，也可以擴大企業(yè)的知名度、樹立形象。微軟公司（好像是吧）就在新東方電腦學校設立了獎學金。這樣投入不多，還可以省去企業(yè)內(nèi)部自行培訓的人力成本。