第一篇：中國人才報告

《中國人才報告》透露未來幾年可能走紅的專業(yè)

2007-05-29

中國青年報

大學(xué)畢業(yè)找工作，總希望所學(xué)的專業(yè)能給自己帶來一份好職業(yè)。但市場需求在不斷變化，不少幾年前還炙手可熱的專業(yè)，等到自己畢業(yè)那天卻很可能已經(jīng)成了人才市場上的“滯銷品”。如何能預(yù)知今后幾年哪些專業(yè)在市場上最為緊俏？其實也并非無跡可循。

中國人事科學(xué)研究院發(fā)布的《中國人才報告》預(yù)計，到2010年我國專業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術(shù)人才在未來幾年仍將出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。預(yù)計到2010年，第二產(chǎn)業(yè)人才缺口數(shù)字最大，將達(dá)到1220萬人。而作為服務(wù)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)將是擴大就業(yè)崗位最多的部門，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會計、涉外律師、涉外金融服務(wù)、同聲傳譯、精算、數(shù)字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預(yù)計在325萬人。

汽車服務(wù)人才全面緊缺

汽車產(chǎn)業(yè)是“十一五”規(guī)劃重點產(chǎn)業(yè)之一。中國汽車人才研究會秘書處副主任湯海山提供的數(shù)字顯示，“十一五”期間我國汽車研發(fā)人才缺口50萬，維修人才缺口80萬。湯海山說，未來5年汽車人才全面緊缺，包括汽車研發(fā)人才、汽車營銷人才、維修人才、管理人才等。

“值得注意的是，以上幾類人才培養(yǎng)在高校中已經(jīng)形成一定規(guī)模，而汽車服務(wù)人才卻還沒有得到大家的重視?！睖Ｉ秸f，目前，全國只有幾所高校設(shè)置汽車服務(wù)專業(yè)，規(guī)模也不大。但從國際標(biāo)準(zhǔn)來看，這類人才非常重要，缺口非常巨大。

據(jù)了解，目前在高校中開設(shè)汽車服務(wù)工程專業(yè)的院校有：同濟(jì)大學(xué)、武漢理工大學(xué)、上海師范大學(xué)、西南石油學(xué)院、西華大學(xué)、吉林大學(xué)、遼寧工學(xué)院等。

汽車服務(wù)工程專業(yè)主要培養(yǎng)從事汽車技術(shù)服務(wù)及市場營銷的應(yīng)用型人才。經(jīng)過4年學(xué)習(xí)，學(xué)生應(yīng)掌握機械和車輛工程的基礎(chǔ)理論知識；具備解決從新車使用到汽車報廢回收全過程中各種技術(shù)問題和因汽車帶來的能源消耗、有害物排放、廢棄物等環(huán)境和社會問題的能力。

此外，在后汽車時代，汽車文化人才也非常緊缺。

民航業(yè)人才缺口24萬

伴隨著我國民航事業(yè)的迅猛發(fā)展，我國民航人才的需求規(guī)模也開始同步擴大。目前國際民航平均人機比是100∶1，而我國民航業(yè)平均人機比是200∶1，這意味著，僅以國際民航水平計算，未來20年我國至少需要民航類人才24萬人。

事實上，民航人才的緊缺已成為各航空公司高速發(fā)展的瓶頸。近年來，國內(nèi)各航空公司相繼展開大規(guī)模招聘活動，攬才范圍從飛行員、空乘到維修、地勤人員都有，涉及范圍極廣。其中，飛行員成為各大航空公司的招聘重點，薪酬一般都設(shè)在每月2萬元。

中國民航學(xué)院教授都業(yè)富說，由于允許民營資本投資經(jīng)營航空公司，參與航空運輸市場的競爭，也使得國內(nèi)民航業(yè)對民航專業(yè)技能人才的需求進(jìn)一步擴大。近年來，以奧凱、春秋、鷹聯(lián)為代表的民營航空公司已經(jīng)展開了一場人才爭奪大戰(zhàn)。

都業(yè)富認(rèn)為，在未來幾年內(nèi)，飛行員、空勤人員、航空運輸安全管理人員以及維修專業(yè)人才在我國最為吃緊。

機電一體化需要復(fù)合型人才

由于微電子高新技術(shù)迅速發(fā)展，使工業(yè)自動化程度大幅度提高。機電一體化已是當(dāng)今世界及未來機械工業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品發(fā)展的主要趨向，也是我國機械工業(yè)發(fā)展的必由之路。

智聯(lián)招聘網(wǎng)日前發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)字顯示，北京市對該專業(yè)的需求比較旺盛，從職位看，每月需求量有200多個。可以說，機電一體化類專業(yè)屬于人才缺口比較大的專業(yè)之一。

在上述需求職位中，技術(shù)類占到了40％，銷售類占到了30％，客服類占到了20％，管理類占到了10％。而從行業(yè)來看，該專業(yè)的用人需求主要集中在制造業(yè)、生物制藥業(yè)、環(huán)保業(yè)以及快速消費品業(yè)。

業(yè)內(nèi)專家分析，這個行業(yè)的人才比較強調(diào)技術(shù)性。用人方都希望招聘到既有專業(yè)知識，又會管理、懂開發(fā)、有銷售知識和經(jīng)驗的復(fù)合型人才。所以，那些希望到外企工作的，除了專業(yè)知識要掌握好之外，外語能力絕對是不可忽視的因素。

精算師“錢”程無憂

精算師，是一個公認(rèn)為“鉆石領(lǐng)”、國外年薪過百萬、國內(nèi)月薪上萬元的職業(yè)。目前，精算師是國內(nèi)各大保險公司爭奪的焦點。據(jù)中國保險監(jiān)督管理委員會精算部相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，目前，我國僅有百余名精算師，隨著國外保險公司進(jìn)入中國，我國未來5年急需5000名精算人才。

精算師是運用精算方法和技術(shù)解決經(jīng)濟(jì)問題的專業(yè)人士。其傳統(tǒng)的工作領(lǐng)域為商業(yè)保險業(yè)，主要從事產(chǎn)品開發(fā)、責(zé)任準(zhǔn)備金核算、利源分析及動態(tài)償付能力測試等重要工作。隨著精算科學(xué)的發(fā)展和應(yīng)用，精算師的工作領(lǐng)域逐步擴展到社會保險、投資、人口分析、經(jīng)濟(jì)預(yù)測等領(lǐng)域。

目前，每年高校精算專業(yè)的畢業(yè)生僅僅幾十人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足市場的需求。精算師是保險業(yè)的精英，是集數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和投資學(xué)等各類知識于一身的保險業(yè)高級人才，在保險企業(yè)中擔(dān)當(dāng)著極為重要的角色。一個合格的精算師不僅應(yīng)具有扎實的精算知識，更重要的是必須熟悉所處保險市場的保險法規(guī)以及與保險相關(guān)的稅務(wù)、會計、投資等領(lǐng)域的知識。

據(jù)了解，我國開設(shè)精算專業(yè)的高校有南開大學(xué)、中央財經(jīng)大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、中國人民大學(xué)、北京大學(xué)、中山大學(xué)等。

護(hù)理學(xué)就業(yè)前景看好

根據(jù)衛(wèi)生部的統(tǒng)計，到2015年我國的護(hù)士數(shù)量將增加到232.3萬人，平均年凈增加11.5萬人，這為學(xué)習(xí)護(hù)理專業(yè)的畢業(yè)生提供了廣闊的就業(yè)空間。隨著我國向老齡化社會轉(zhuǎn)變，將來從事老人醫(yī)學(xué)的人才將走俏，保健醫(yī)師、家庭護(hù)士也將成為熱門人才。另外，專門為個人服務(wù)的護(hù)理人員的需求量也將增大。

業(yè)內(nèi)專家介紹說，護(hù)理職業(yè)一直是國際上地位較高、薪水豐厚的職業(yè)之一，同時，護(hù)理人才又是國際緊缺的人才之一。如護(hù)士在美國平均年薪達(dá)5萬美元，而美國缺護(hù)士30萬人。在澳洲，護(hù)士最容易找工作或獲得升遷，同時，只要擁有了澳洲注冊護(hù)士的資格，等于拿到了通向英聯(lián)邦國家工作的“綠卡”。英、法、德等西方發(fā)達(dá)國家對護(hù)士均有許多優(yōu)惠的政策，因此，有深厚的專業(yè)知識、較高的綜合素質(zhì)和流暢的國際交流語言的護(hù)士在國際上就業(yè)、發(fā)展前景十分廣闊。

目前，國內(nèi)很多大中城市的醫(yī)院都設(shè)有涉外門診，而一些合資醫(yī)院以及“洋”醫(yī)院更是如雨后春筍一般扎根北京、上海等地。所以，如果護(hù)理學(xué)人才在具備護(hù)理學(xué)、護(hù)理人際溝通、護(hù)理禮儀等專業(yè)知識外，還能具備一定的外語能力，那么就業(yè)選擇將更為寬廣，可以從事在華的涉外醫(yī)護(hù)服務(wù)、國際技術(shù)合作交流和資料傳遞等。

材料類研發(fā)人才成為焦點

“十一五”期間，國家產(chǎn)業(yè)政策明顯向以新材料產(chǎn)業(yè)為代表的高新技術(shù)領(lǐng)域傾斜，這對新材料產(chǎn)業(yè)發(fā)展無疑將產(chǎn)生重要的推動作用。同時，國內(nèi)支柱產(chǎn)業(yè)及高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對新材料的需求不斷擴大。在此背景下，研發(fā)此類新型材料的人才自然成為企業(yè)的注目焦點。

目前我國材料行業(yè)的人才缺失問題已經(jīng)成了眾多企業(yè)發(fā)展的桎梏。據(jù)一家科技產(chǎn)業(yè)公司的技術(shù)總監(jiān)介紹，該公司主要從事碳化硼、碳化硅等產(chǎn)品的研發(fā)，但這方面的人才很少，因為高校相關(guān)的專業(yè)不是很多?！澳壳?，我們的人才主要來自當(dāng)?shù)氐幕ぱ芯克际蔷哂幸欢üぷ鹘?jīng)驗的技術(shù)人員；還有就是引進(jìn)外國專家。但兩者的成本都很高，并且不能從根本上解決企業(yè)人才缺乏的問題。目前企業(yè)正處于快速發(fā)展的時期，人才匱乏對企業(yè)發(fā)展的影響很大，我們急需大量的人才支持?！边@位先生告訴記者，“目前我國整個材料行業(yè)都缺少高精尖人才”。

據(jù)了解，截至2006年年底，我國設(shè)有材料類專業(yè)的高校有420余所，占本科學(xué)位學(xué)校的66％；“211”工程高校中設(shè)有與材料相關(guān)專業(yè)的有80余所，占總數(shù)的88％。由此可見，我國對材料人才的培養(yǎng)是比較重視的，人才的數(shù)量也應(yīng)該是比較充足的。但材料學(xué)專業(yè)涉及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多個領(lǐng)域，因此人才市場對材料學(xué)人才的需求也是持續(xù)增加的。

中國材料網(wǎng)理事會有關(guān)專家指出，目前我國在新材料研發(fā)上與國外還有一定差距，未來在材料學(xué)領(lǐng)域自主創(chuàng)新的空間非常大。因此材料學(xué)人才在強化基礎(chǔ)知識的同時還應(yīng)該拓展創(chuàng)造性思維。

第二篇：2005中國人才報告--材料3

2010年高校熱門專業(yè)、就業(yè)趨勢預(yù)測

來源：《中國青年報》 時間：2006-10-26

未來幾年里，熱門專業(yè)有哪些？哪些是缺口專業(yè)？

《2005中國人才報告》預(yù)計，到2010年我國專業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術(shù)人才仍將出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。

我國大學(xué)生中38％為工科類學(xué)生，主要集中在IT、微電子、汽車、環(huán)保、系統(tǒng)集成、新材料、新能源與節(jié)能技術(shù)開發(fā)、條碼技術(shù)、鐵路高速客運技術(shù)等領(lǐng)域。預(yù)計到2010年，第二產(chǎn)業(yè)人才缺口數(shù)字最大，將達(dá)到 1220萬人。

作為服務(wù)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)將是擴大就業(yè)崗位最多的部門。一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會計、涉外律師、涉外金融服務(wù)、同聲傳譯、電子商務(wù)、數(shù)字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預(yù)計在325萬人。

第三篇：中國區(qū)域人才競爭力報告

中國區(qū)域人才競爭力報告

《人才藍(lán)皮書》對中國四大板塊、八大綜合經(jīng)濟(jì)區(qū)、31個省市區(qū)、32個副省級城市及省會城市的人才綜合競爭力、人才分項競爭力進(jìn)行了測算、評價、聚類分析和排名，并對31個省份、32個城市的人才競爭力狀況逐一進(jìn)行了述評。

《人才藍(lán)皮書》研究結(jié)果顯示，2011年省域最具人才綜合競爭力前十名分別為：北京、江蘇、上海、廣東、浙江、山東、天津、遼寧、福建、重慶。

在人才數(shù)量競爭力方面，排名前十位的省域分別是：廣東、江蘇、山東、浙江、河南、湖北、湖南、四川、河北、北京。

在人才質(zhì)量競爭力方面，排名前十位的省域分別是：北京、上海、天津、遼寧、新疆、江蘇、浙江、廣東、內(nèi)蒙古、山西。

在人才結(jié)構(gòu)競爭力方面，排名前十位的省域分別是：北京、上海、天津、新疆、遼寧、青海、內(nèi)蒙古、寧夏、吉林、西藏。

在人才投入競爭力方面，排名前十位的省域分別是：北京、江蘇、廣東、上海、山東、浙江、天津、西藏、遼寧、陜西。

在人才平臺競爭力方面，排名前十位的省域分別是：江蘇、廣東、山東、北京、上海、遼寧、浙江、天津、內(nèi)蒙古、河南。

在人才生活及環(huán)境競爭力方面，排名前十位的省域分別是：廣東、北京、上海、江蘇、山東、浙江、四川、遼寧、河南、天津。

在人才創(chuàng)新競爭力方面，排名前十位的省域分別是：北京、上海、江蘇、廣東、浙江、天津、重慶、山東、遼寧、福建。

在人才貢獻(xiàn)競爭力方面，排名前十位的省域分別是：上海、江蘇、北京、浙江、廣東、遼寧、天津、福建、河北、山東。

在人才發(fā)展態(tài)勢競爭力方面，排名前十位的省域分別是：重慶、安徽、廣西、云南、江蘇、貴州、海南、西藏、四川、河南。

第四篇：2011中國人才管理狀況調(diào)研報告

2011中國人才管理狀況調(diào)研報告

執(zhí)行摘要

在過去的20年，中國保持了持續(xù)高速的增長。去年，中國GDP超過日本成為世界第二經(jīng)濟(jì)大國。從人才需求展望，組織的影響將是巨大的。圍繞獲取最新的全面的對人才管理實踐理解的主旨，我們做了本次調(diào)查，希望對您關(guān)于如何管理最有效的資源——人，能有所啟迪。

為了全面了解結(jié)果，我們以下列了主要發(fā)現(xiàn)和觀點。下一章將有更詳細(xì)的細(xì)節(jié)。

我們掌握了工具，但始終缺少核心。從積極意義上看，我們調(diào)查的大多數(shù)組織都使用了達(dá)到最新技術(shù)發(fā)展水平的人才管理工作和方法。（如69.1%的組織最新實施了繼任者計劃。）沒有我們不知道的“秘密處方”。據(jù)已知，（工具的）有效性和影響依然較弱。（只有13.1％的被調(diào)查組織的繼任者計劃通過高潛力項目，成功率超過30%。）當(dāng)我們認(rèn)識到我們的人才管理專業(yè)人員的成就，我們需要保持平靜和頭腦清醒。更重要的是讓發(fā)展項目實用，通過定制符合個人才能的需求，不斷超越既有程序去接觸到核心。

高層領(lǐng)導(dǎo)從某種程度上講在發(fā)展項目上被忽視。在所有的調(diào)查組織中，分別只有26.5%和10.5%的組織關(guān)注發(fā)展總監(jiān)和經(jīng)理以上。這不是一個好的信號，因為中國人才的缺乏在高層領(lǐng)域最明顯。為了保持增長和領(lǐng)導(dǎo)力的供給，中國的組織需要投資和掌控我們高層領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展。

直線經(jīng)理的參與能進(jìn)一步改進(jìn)。跟高級執(zhí)行官和人才自身比較，直線經(jīng)理的人才管理水平最低。關(guān)注這塊短板可能是一些人才項目比如繼任者計劃成功的重要因素。

高潛力項目和繼任者計劃很火熱，但成功率不高。差不多一半（42.9%）的回答者將高潛力項目或類似的領(lǐng)導(dǎo)力加速項目作為他們?nèi)瞬殴芾眄椖康氖走x。超過三分之二（69.1%）的被調(diào)查組織將繼任者項目作為他們?nèi)瞬殴芾硐到y(tǒng)的核心組成部分。雖然流行，但這些項目的質(zhì)量仍是個公開的疑問。

員工的穩(wěn)定性仍然是許多組織的頭號挑戰(zhàn)。超過三分之一（38.2%）的回答者認(rèn)為留住員工是個艱難的工作。考慮到大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，這并不奇怪：如果我們挖掘得深一些，可以發(fā)現(xiàn)在中國，人才流動從大型跨國公司流向私人和國有企業(yè)呈增長態(tài)勢。對保持穩(wěn)定性已經(jīng)做了很多努力；組織正為解決這個問題而奮斗。

執(zhí)行官不認(rèn)為人才發(fā)展是一個長期戰(zhàn)略。雖然人才管理的重要性毋庸置疑，執(zhí)行官仍然由于它難以明了的特性而把它當(dāng)成一種外圍設(shè)備。許多組織沒有一種有效的工具去激勵執(zhí)行官，讓其在此領(lǐng)域作持續(xù)的調(diào)查和努力。最終，人才管理淪為短期商業(yè)活動。

建設(shè)人才管理系統(tǒng)——艱難，但是在正確的軌道上

我們需要在流行和實用間尋求更好的平衡，來取得最好的發(fā)展。

養(yǎng)育一個孩子需要我們的愛、時間、關(guān)注、財務(wù)投資和耐心。這也是大多組織建設(shè)一個人才管理系統(tǒng)的感覺。本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示了我們?nèi)〉昧碎L足的進(jìn)步，但仍有一些反復(fù)試驗的時刻，使這一過程令人興奮、充滿挑戰(zhàn)甚至有些混亂。

人才管理理論基于西方國家組織發(fā)展的著作和工業(yè)心理學(xué)。此外，許多被調(diào)查者來自跨國公司。因此，對于許多組織的人才管理系統(tǒng)圍繞全球或地區(qū)為中心建設(shè)并不奇怪（見圖1）。就像說到的，我們注意到一些組織已經(jīng)采取了行動，來按照他們的集約系統(tǒng)結(jié)合一些當(dāng)?shù)氐囊蛩?，甚至獨立?chuàng)造自身的系統(tǒng)，來更有效地應(yīng)對獨一無二的當(dāng)?shù)匦枨??！斑@就是為什么我們在要新興市場上建立專屬的人才發(fā)展獨立模塊的原因”，一家領(lǐng)先的技術(shù)公司的人才管理總監(jiān)說，“為了平衡以全球為中心的政策和當(dāng)?shù)氐膭討B(tài)需求”。

此外，我們高興地看到許多組織沒有將人才管理置于真空狀態(tài)。他們將人才戰(zhàn)略作為全部商業(yè)戰(zhàn)略的一個完整部分、一種增值的手段去幫助達(dá)成商業(yè)目標(biāo)（見圖2）。兩者的結(jié)盟表明在中國，人才管理實踐的演變走在正軌。

盡管有好的方面，我們?nèi)宰⒁獾揭恍┒窢幍男盘?。理想狀態(tài)下，建立人力資源管理的底層基礎(chǔ)為貫徹有效的人才管理項目鋪平了道路。但是，很多組織。同時進(jìn)行，甚至按照一個顛倒的順序（見圖3）。顯然，人才管理的需求是如此緊迫，以至于我們進(jìn)入“救火員模式”而不僅是在戰(zhàn)略上思考。低端的做法是分段執(zhí)行人才項目，這缺少了連貫性和人才資源底層基礎(chǔ)的支持。請想象繼任者計劃項目實施沒有一個成熟的職位分級和薪酬體系。羅馬不是一天建成的，人才管理平臺亦是如此。

明智地看，幾乎所有可用的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方法已被使用（見圖4）?；诎l(fā)展的反饋、指導(dǎo)和輔導(dǎo)、心理評估和當(dāng)?shù)芈毼惠啌Q都被廣泛運用，并被認(rèn)為是比標(biāo)準(zhǔn)的傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型更有效的發(fā)展措施；與70/20/10的發(fā)展觀點保持一致（即，70% 的發(fā)展是通過工作經(jīng)驗，20%是通過反饋和指導(dǎo)，10%是通過培訓(xùn)）。有趣的是，業(yè)余的MBA和EMBA是一個相關(guān)的流行的發(fā)展方法，不過并不被認(rèn)為十分有效。因此，我們需要在流行和實用間尋求更好的平衡，來取得最好的發(fā)展。

常規(guī)思維告訴我們直線經(jīng)理的承諾和參與引導(dǎo)人才發(fā)展項目的成功。比起高級執(zhí)行官、直線經(jīng)理（即人才的直接上級），和人才自身的參與度，我們發(fā)現(xiàn)高級執(zhí)行官和人才個人比直線經(jīng)理表現(xiàn)了更強的支持度和參與度（見圖5）。在得出結(jié)論和譴責(zé)這些不合作的直線經(jīng)理之前，我們可能需要深思一些潛在的原因?！癏R更需要對直線經(jīng)理換位思考”，一位領(lǐng)先的工業(yè)解決方案公司的亞太人力資源總監(jiān)說，“直線經(jīng)理被要求關(guān)注發(fā)展數(shù)量；這些人才管理事項對他們說是額外的工作，他們通常會看不到價值。”不像全面關(guān)注人才短缺前景的高級執(zhí)行官和在發(fā)展項目中有個人權(quán)益的人才本身，直線經(jīng)理趨向于在相對短期的前景看待人才，因此，在他們的直接報告中就缺少（對人才）系統(tǒng)發(fā)展的興趣和義務(wù)。為了增強人才項目的質(zhì)量和有效性，進(jìn)一步提高直線經(jīng)理的參與度變得十分重要。

這里有個底線：你對你當(dāng)前的人才管理系統(tǒng)滿意嗎？調(diào)查結(jié)果是——有點。（見圖6）這個信息很清楚：我們有很長的路要走并且有很多事要做。成長的煩惱在成人期前難以避免。

應(yīng)用素質(zhì)模型——落實依然薄弱

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)在當(dāng)今的組織普遍存在。他已經(jīng)成為整個人才管理方法的基礎(chǔ)。在中國，我們能很快找出該素質(zhì)的框架并已經(jīng)快速學(xué)習(xí)了它的應(yīng)用。我們調(diào)查的結(jié)構(gòu)顯示，大多被調(diào)查組織（77.8%）都在使用、修正或發(fā)展一些素質(zhì)框架來引導(dǎo)人才戰(zhàn)略和干預(yù)。

擁有一個素質(zhì)模型是一回事；而落實模型，讓其深入組織需要時間、承諾和

努力。

值得一提的是，不少組織對他們?nèi)珔^(qū)和地區(qū)的核心素質(zhì)不滿意。為了讓他們的模型更本土化，他們在全球、區(qū)域模型上增加額外的素質(zhì)（看圖7-A）。在模型組成上，我們看到一堆混合的素質(zhì)類型，這表明了我們從直接應(yīng)用一個標(biāo)準(zhǔn)化的核心素質(zhì)模型向功能、等級甚至職位等定制的素質(zhì)模型轉(zhuǎn)變（見圖7-B）。另一個鼓舞人心的信號是模型修正。建立一個新模型可能是一次性的努力；但維護(hù)一個有效的模型是一個正在進(jìn)行的過程。我們很高興地看到模型修正對不少組織是一個持續(xù)的實踐；更多組織正在考慮修改模型來更好地上下銜接和符合商業(yè)需求（見表8）。這些都表明了我們這些年的不斷努力和進(jìn)步的專業(yè)成熟度。

雖然鼓舞人心，我們發(fā)現(xiàn)在應(yīng)用方面仍有一些空間可以改進(jìn)。圖9展示了在一系列的人才管理結(jié)構(gòu)上素質(zhì)應(yīng)用的水平。受領(lǐng)導(dǎo)力加速需求的驅(qū)動，我們傾向于更多地利用素質(zhì)模型，來指導(dǎo)高潛力項目的實踐，繼任者計劃和績效評估。在員工參與和文化建設(shè)上的評論、應(yīng)用相對弱化。部分原因是，理論上我們沒有理清領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，參與動機和文化建設(shè)戰(zhàn)略間的關(guān)系。

在個人層面上，素質(zhì)如何應(yīng)用在員工日常的工作生活上證明了我們的關(guān)注（見表10）。擁有一個素質(zhì)模型是一回事；而落實模型，讓其深入組織需要時間、承諾和努力。重要的是能展現(xiàn)給直線經(jīng)理并讓他們確信，素質(zhì)能讓他們的生活更簡單，并且?guī)椭麄儗⑺麄兊膱F(tuán)隊建設(shè)得更有效。

為了以積極的注解結(jié)束這個部分，我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)大多的人力資源、組織發(fā)展專家認(rèn)可素質(zhì)框架的價值在指導(dǎo)人才管理的實踐上（見表11）。明顯地，目前的焦點不是是否使用素質(zhì)模型，而是更好地改進(jìn)模型來得到更高的回報。

運行高潛力和繼任者項目——速度比質(zhì)量占優(yōu)勢

高潛力項目在中國是一個熱門話題。我們的調(diào)查表明大多組織（87.6％）有或者準(zhǔn)備有高潛力項目。然而，在這種加速領(lǐng)導(dǎo)力的浪潮下，我們面臨一個諷刺的難題：發(fā)展一名領(lǐng)導(dǎo)需要時間而我們沒有足夠的時間。圖12A&B的數(shù)據(jù)表明了這個難題的結(jié)果：我們有點太多地推動高潛力項目但成功率并不令人滿意。我們對高潛力項目的價值并不懷疑。問題是如何讓它運轉(zhuǎn)有效。

組織需要在執(zhí)行項目之前謹(jǐn)慎、清晰地定義高潛力。

一個簡單但重要的問題證明了我們的關(guān)注：你在你的組織如何定義“高潛力”？圖13展示了目前我們在它的定義上沒有一致意見。盡管對高表現(xiàn)人員未必具有高潛力有激烈的爭論，但大約21.1％的被調(diào)查組織仍然把他們看成——至少部分——是等價的。另外27.3％把高潛力定義成可能是潛力概念的尺度之一——領(lǐng)導(dǎo)力的準(zhǔn)備。大約7.3%甚至在運行項目時沒有一個清晰的定義。當(dāng)然，我們注意到一半的被調(diào)查組織（51.3%）認(rèn)為高潛力項目很寬泛，有一個交互功能的看法，這將是一個優(yōu)選的方法去解釋什么是潛力、它能做什么。這種認(rèn)為高潛力是交互功能的觀點使他們承擔(dān)重要的角色，如一種或多種商業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。為了保證高質(zhì)量的運行，我們督促組織在執(zhí)行項目之前謹(jǐn)慎、清晰地定義高潛力。

在使用上述優(yōu)選定義的情況下，我們的調(diào)查顯示大多組織在多種等級的人（從個人貢獻(xiàn)者到高級執(zhí)行官，見圖14）中，通過小組討論作為主要識別方法（見圖15），將一小組人定義為高潛力。每年的回顧作為一種標(biāo)準(zhǔn)的程序（有61.5%的回答者）；回顧的結(jié)果影響高潛力人選（見圖16）。雖然從西方文化來的好的實踐反映透明度是執(zhí)行高潛力項目的成功之道，但是許多被調(diào)查組織仍保持高潛

力人選在嚴(yán)格機密的狀態(tài)。幾乎半數(shù)（49.8%）的被調(diào)查者只將高潛力人選揭示給執(zhí)行官或HR看。大約四分之一（25.8%）進(jìn)一步將信息擴展給高潛力人員。組織發(fā)展或人力資源專家非正式的討論結(jié)果認(rèn)為泄露高潛力人選可能會引發(fā)辦公室政治、不公正的工作量、和不健康的內(nèi)部競爭。我們認(rèn)為透明性的處理需要組織文化的支持，強調(diào)信任、開放的胸懷和團(tuán)隊合作，這些需要時間和努力去培養(yǎng)。此外，大多的員工感到高潛力是一個升職的機會（見圖17）。結(jié)果，就很容易理解為什么大多數(shù)組織對揭示更多信息會遲疑。

另外需要提到的是高潛力池的退出策略。由于對身份識別和項目設(shè)計的關(guān)注，我們多少忽略了人才從高潛力發(fā)展項目“畢業(yè)”后的最佳定位。我們的調(diào)查顯示我們不是希望“畢業(yè)生”通過更多發(fā)展的活動來培養(yǎng)，就是希望他們能等待一個可行的機會（見圖18）。結(jié)果可能是失去這些人才。雖然基于調(diào)查結(jié)果，高潛力的平均流動率很?。?.9%），但大約有18.5%的不合理流動跟高潛力人員有關(guān)。考慮到這些挑戰(zhàn)，對我們來說非常重要的是謹(jǐn)慎掌握高潛力池的尺寸。一個過大的池子低估了高潛力的質(zhì)量和重要性。更好地是通過內(nèi)部人才市場和繼任者計劃戰(zhàn)略性地衡量池子的尺寸。此外，我們需要有技巧地掌握人們的預(yù)期。不要對高潛力人員的職業(yè)發(fā)展過度承諾。想辦法讓他們把項目看漲一次學(xué)習(xí)發(fā)展的機會，而不是一次晉升的跳板。

繼任者計劃與高潛力發(fā)展項目緊密相關(guān)，因為兩者對增強領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)都十分重要。為了進(jìn)一步在讓其更有效運行上發(fā)散思維，我們將被調(diào)查者分成二組次樣本：一組是對他們目前人才管理實踐滿意的回答者（N＝108)，另一組是某種程度上不滿意的回答者（N=64）。分析顯示，有31%的滿意次樣本成功率（也就是通過高潛力項目完成領(lǐng)導(dǎo)力繼任）高于20%；而只有15%的不滿意次樣本滿足這一標(biāo)準(zhǔn)。

深入的詳細(xì)調(diào)查顯示他們實踐中有二個差異，有可能說明滿意次樣本的成功率翻倍。首先，在滿意次樣本組的大多組織讓直線經(jīng)理承擔(dān)他們自己的繼任者計劃的義務(wù)，并讓他們的績效評估和晉升程序付諸實踐（見圖19）。第二，在滿意次樣本組的更多組織回顧繼任者計劃的發(fā)展每年多于一次（見圖20）。盡管差異很明顯，我們?nèi)匀挥锌臻g改進(jìn)，甚至對于滿意的次樣本組。高潛力項目和繼任者計劃都是人才管理實踐的重點，我們需要保持上進(jìn)心和耐心去掌握他們。

掌握員工的穩(wěn)定性——比金手銬更好

員工穩(wěn)定性項目的目標(biāo)不是提供“金手銬”而是更好地使人才“嵌入”組織

員工流動的學(xué)術(shù)研究表明之前主動流動的二種人主要是職業(yè)不滿意和外部機會的人。中國的人才市場是高度競爭市場。當(dāng)更多的高才能職業(yè)進(jìn)入在中國和受職業(yè)發(fā)展晉升驅(qū)動的文化影響，掌握員工穩(wěn)定性成為大多數(shù)組織一項艱難的工作。

我們調(diào)查結(jié)果顯示平均流動率在一個中等水平（14.2），有小的標(biāo)準(zhǔn)偏離度（3.86）。這說明，只看平均可能掩蓋一些重要信息。我們接下來問回答者關(guān)于“合理”流動率（即差表現(xiàn)和不符合崗位要求員工的流動率）和“不合理”流動率（即明星員工和專家的流動率）。在所有的人員流動中，我們發(fā)現(xiàn)19.2%可算是合理的；18.7%是不合理的。合理的流動更多發(fā)生在個人貢獻(xiàn)者的水準(zhǔn)，而不合理的流動發(fā)生在多種水準(zhǔn)上（見圖21）。對管理人員來說，不合理的流動比合理的流動發(fā)生得更多。相應(yīng)地，高層領(lǐng)導(dǎo)（包括總監(jiān)、經(jīng)理和以上）很穩(wěn)定。以上的發(fā)現(xiàn)暗示我們需要在個人貢獻(xiàn)者到中層經(jīng)理的等級上通過減少不合理的流動率，花費更多努力留住人才。

在調(diào)查結(jié)果之外，我們看到一個在中國跨國公司（MNCs）到私人企業(yè)（POEs）和國有企業(yè)（SOEs）人才流動微妙的趨勢，而顛倒這一流動未必可行。圖22提供了一個假定的人才管理地圖的形象展示。這股人才流動的新浪潮的觸發(fā)原因主要有報酬的增長、活動和決策的自由度、承諾職業(yè)發(fā)展、POEs（特別是上市機會）的光明未來和SOEs提供的工作穩(wěn)定性。不同的是，這些人才流動的主要因素是所有權(quán)和賞識。穩(wěn)定性項目的設(shè)計需要把這些因素考慮在內(nèi)，以獲得有效的結(jié)果。我們需要明確員工穩(wěn)定性項目的目的不是只提供“金手銬”，而是去更好地專業(yè)地從心理上、情感上讓人才“嵌入”組織。

接下來是什么？

總結(jié)和評論

在讀完報告后你的感受是什么？我們感到謹(jǐn)慎的肯定。

在過去十年中，市場經(jīng)歷了從傳統(tǒng)HR基礎(chǔ)建設(shè)向人才管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的逐漸移動。在這個趨勢下，中國人才管理專業(yè)團(tuán)體成熟得很快。在西方國家使用的工具和發(fā)法在這里同樣適用。許多人才管理專家通過勤奮的學(xué)習(xí)工作來證實我們順利地執(zhí)行發(fā)展項目。我們都有獎賞！

從一個建設(shè)性的觀點看，我們想指出一些改進(jìn)的地方：

更多關(guān)注質(zhì)量，而非數(shù)量?，F(xiàn)在更重要的不是引進(jìn)另外的工具，而是關(guān)注如何精煉過程和強化可行性項目的質(zhì)量來得到最好的回報。我們時常從發(fā)展工具中得不到期望的回報，因為我們沒有吸收它的精華，掌握其內(nèi)在機制。最好挖掘得深一些，通過實踐聯(lián)系到核心內(nèi)容。在結(jié)束一個項目后，做一些自我的反?。耗阍陧椖恐杏惺裁醋龅煤玫牡胤?？你下次如何做的更好？你從執(zhí)行項目中學(xué)到了什么？保持不斷地改進(jìn)。

使人才個體成為主人。自我激勵是人才管理的精髓。但是，我們看到許多以組織為中心的發(fā)展項目。我們傾向于告訴我們的人才什么是組織需要的而非問他們想做什么。我們需要改變心態(tài)，將人才個人作為主人和發(fā)展項目的主要掌管者。變得開放和善于傾聽：他們想成為什么類型的領(lǐng)導(dǎo)者？什么最能激勵他們？定制你的發(fā)展戰(zhàn)略來符合他們個體的需求。包含直線經(jīng)理，賦予他們責(zé)任。

以戰(zhàn)略和長期為導(dǎo)向。人才法制化對所有組織而言是一個基本的戰(zhàn)略需求。不幸的是，很多組織認(rèn)為它是外圍的。當(dāng)市場波動，組織傾向收縮人才發(fā)展的投資，市場一旦好轉(zhuǎn)將造成人才短缺。為了長期發(fā)展需要，組織需要與人才保持忠誠和相互信任。最近市場動蕩展示了一個實驗：你的組織如何應(yīng)對市場的變化？你能保持對人才發(fā)展的關(guān)注和投入甚至在艱難時期嗎？建設(shè)和維護(hù)人才投資和發(fā)展ROI間的健康的平衡是維持持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

關(guān)于調(diào)查樣本

本次調(diào)查關(guān)注的是最近中國人才管理的實踐，不是人才自己。結(jié)果，調(diào)查的回答者主要是HR/OD的專家和直線經(jīng)理。此外，我們?yōu)榱艘恍┒ㄐ再Y料訪問了兩位人力資源和人才管理執(zhí)行官。

我們從2011年3月3日－2011年3月31日開展本次調(diào)查，通過HR Excellence Center調(diào)查（220份答卷）和在線調(diào)查（152份答卷）收集到372份第一手資料。在剔除掉同一組織、無效和不完整的答卷后，最終的樣本包含了來自269個組織275份的有效答卷。我們包括了6家組織的若干答卷，因為他們是一個大企業(yè)，包含不同的法律實體和不同的人才管理實踐。下面是統(tǒng)計樣本。

第五篇：中國十大行業(yè)人才報告-IT行業(yè)

中國十大行業(yè)人才報告－IT行業(yè)

IT行業(yè)

2002年：一場虛火

2001年是網(wǎng)絡(luò)泡沫破滅的一年，這種影響一直持續(xù)到2002年。低迷、不景氣等詞匯就像幽靈一樣纏繞著IT公司。就整個2002年的才市來看，可以說是迷茫、動蕩和虛熱。據(jù)了解，2000年，IT業(yè)招用員工人數(shù)達(dá)到高峰，2001年，下滑始露端倪，2002年，各大公司更是普遍壓縮用人計劃。IDC報告顯示，2002年，全球IT業(yè)呈現(xiàn)出有史以來最嚴(yán)重的滑坡，增長率下跌2.3%。雖然中國IT業(yè)仍然保持了18.1%的增長勢頭，但其在就業(yè)市場上的表現(xiàn)卻遠(yuǎn)不如前。此前的一些人才大戶，如“巨大中華”四大公司，都大幅縮減了招人計劃。

據(jù)各公司的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，2002年IT人才需求一直是慘淡經(jīng)營，甚至連IT高級人才的日子也不好過，國內(nèi)外一些著名IT企業(yè)2002年年尾都傳出了裁員消息。

雖然摩托羅拉、中國聯(lián)通、TCL等都打出了招賢納士的大旗，總體需求量也很大，但學(xué)生們卻普遍感覺他們所提供的就業(yè)環(huán)境不比往昔。比如聯(lián)通計劃在全國招收2000名畢業(yè)生，TCL計劃招收800多名畢業(yè)生，但就業(yè)地點多在西北、西南、東北。

雖然一些新成長起來的公司偶露崢嶸，像UT斯達(dá)康宣布月進(jìn)一批優(yōu)秀人才，讓人眼前一亮。但更多的卻是反映整個行業(yè)不成熟的浮躁。

9月，托普曾宣稱要在全國招收5000名技術(shù)人才，似乎讓人一下感覺IT的春天來了。但業(yè)內(nèi)人士紛紛提出質(zhì)疑，一陣熱炒過后，這事兒也就沒了下文，炒作的痕跡十分重。而“軟件藍(lán)領(lǐng)”的概念，從年初炒到年尾，讓想躋身IT業(yè)的人們興奮不已，但據(jù)調(diào)查，國內(nèi)對軟件藍(lán)領(lǐng)人才的需求并不是媒體所說的那么多，相當(dāng)多的軟件公司明確表示，他們不需要軟件藍(lán)領(lǐng)，此舉大概是培訓(xùn)公司們出的損招。

但總的來說，信息產(chǎn)業(yè)仍然是一個朝陽產(chǎn)業(yè)。預(yù)計2003年會有一些亮點。

一、金融、零售、電子、房地產(chǎn)等行業(yè)為IT人才提供了新的機會

IT業(yè)的全面復(fù)蘇還需時日，但在其他行業(yè)，對信息人才的需求開始抬頭。據(jù)統(tǒng)計，最渴慕IT人才的是一些大型的股份制企業(yè)，和新興的民營企業(yè)。

根據(jù)報告，金融服務(wù)行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)在明年可能成為雇傭IT人才的熱門。與此同時，批發(fā)和商業(yè)服務(wù)行業(yè)預(yù)計在雇傭新IT職位上有所增長。零售行業(yè)的信息部門也可望再增加IT職工。

在美國，調(diào)查公司有同樣的結(jié)論。在IT公司普遍縮減用人計劃的情況下，西北地區(qū)以及南加利福尼亞州的生物、金融服務(wù)和醫(yī)療企業(yè)都顯示出對IT人才有較大的需求。其他可能增加IT員工的部門主要是與網(wǎng)絡(luò)安全相關(guān)的部門。

目前外資金融機構(gòu)，如國際金融公司、美林、花旗、匯豐銀行、紐約人壽、友邦、太平保險公司等都紛紛搶灘中國市場，他們憑借雄厚的實力、先進(jìn)的技術(shù)、靈活的策略對國內(nèi)的金融界發(fā)起挑戰(zhàn)。他們用“網(wǎng)上銀行”掠取中國的優(yōu)質(zhì)客戶，同時以“人才優(yōu)勢”來換取競爭優(yōu)勢。雖然我國國有商業(yè)機構(gòu)已經(jīng)大幅度提高了“金融科技”人才的薪酬，但股份制金融企業(yè)和外資金融機構(gòu)高達(dá)數(shù)十倍的年薪最終將“熱門人才”挖走。

由于我國金融硬件水平已達(dá)到國際先進(jìn)，因此以“金融科技人才”為根本的軟件水平必須提高到戰(zhàn)略高度。為此，金融公司勢必會鼓勵在職人員的在職培訓(xùn)；并且進(jìn)一步提高“金融信息”人才的待遇并出臺相關(guān)政策，吸引IT界人才投身金融。

據(jù)說，中國人民銀行已經(jīng)制定出了金融信息人才的培養(yǎng)戰(zhàn)略方針，已指定對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)信息學(xué)院作為金融信息人才的專門培訓(xùn)基地，以期培養(yǎng)能適應(yīng)國際規(guī)范的、信息技術(shù)與

經(jīng)濟(jì)管理業(yè)務(wù)緊密結(jié)合的高層次復(fù)合人才。

二、國家對軟件業(yè)的重視，軟件人才需求會增加

2002年9月18日，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了《振興軟件產(chǎn)業(yè)行動綱要(2002年至2005年)》。綱要稱，到2005年，我國的軟件與信息服務(wù)業(yè)國內(nèi)市場銷售額要達(dá)到2500億元市場目標(biāo)，在從業(yè)人員規(guī)模上要形成80萬人開發(fā)人員隊伍。然而現(xiàn)有的統(tǒng)計調(diào)查顯示，我國國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有軟件技術(shù)開發(fā)人員大約20萬人，達(dá)到2005年80萬人的規(guī)模，每年至少需要補充60萬的人才缺口。

有關(guān)專家指出，我國的IT隊伍存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)失衡，既缺乏高級IT人才，更缺乏技能型、應(yīng)用型信息技術(shù)人才，缺乏一大批能從事基礎(chǔ)性工作的技術(shù)人員。目前，軟件開發(fā)主要分兩類，一類是通用軟件開發(fā)；另一類是軟件定制服務(wù)。未來國內(nèi)IT企業(yè)將需要大量的通用軟件開發(fā)人才。同時，針對各行各業(yè)的軟件定制服務(wù)也將對軟件人才提出更高的要求，當(dāng)然最好是該行業(yè)的從業(yè)人員能夠進(jìn)入IT業(yè)設(shè)計適合行業(yè)特征的軟件。

在未來的2到3年內(nèi)，信息產(chǎn)業(yè)部將在全國設(shè)立百所軟件人才培訓(xùn)基地，培養(yǎng)應(yīng)用型軟件人才。面對這一巨大蛋糕，國內(nèi)外培訓(xùn)機構(gòu)躍躍欲試，爭先下手。據(jù)了解，僅北大青鳥APTECH公司在全國就已建立和發(fā)展培訓(xùn)中心76家，形成了22000多人的培訓(xùn)規(guī)模。而且，培訓(xùn)出的人才在人才市場非常走俏。

2003年是《行動綱要》全面開展的重要一年，可以想像，軟件人才前景樂觀。

三、大公司需求旺盛

微軟和IBM在2002年都宣稱要推出自己的人才培養(yǎng)計劃。IBM的“天才孵化計劃”主要是與中國最頂尖的一些大學(xué)如北大、清華、上海交通大學(xué)等合作，每年挑選10多名軟件和MBA方面的頂尖學(xué)生在IBM中國研究中心做項目開發(fā)，費用和設(shè)備均由IBM提供。此計劃從2003年開始，每年在中國舉行，合作的院校將從北大、清華拓展到其他重點高校。微軟也宣布在中國啟動一項“長城計劃”，跟IBM非常相似的是，微軟選擇的合作院校主要也是北大、清華、上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)等。微軟承諾，在未來3年內(nèi)，微軟至少將投資兩億元與上述院校共同培養(yǎng)軟件人才，微軟亞洲研究院還將在全國各大高校和科研機構(gòu)推出每年至少150場學(xué)術(shù)講座。

微軟中國宣稱，要從2003年開始就保持50%的增長，為此目標(biāo)，比爾.蓋茨在上海透露微軟亞洲研究院將在中國網(wǎng)羅2000名頂尖程序員。可見，能否得到一流人才對于微軟意義同樣巨大。

四、培訓(xùn)和安全市場

值得重視

IT市場雖然不如前幾年紅火，但I(xiàn)T培訓(xùn)業(yè)在短暫的幾年中迅猛發(fā)展壯大起來了。業(yè)內(nèi)人士估計，目前我國的IT培訓(xùn)市場每年有20億元的規(guī)模，這促使大量機構(gòu)跟進(jìn)。目前，全國各地很多培訓(xùn)機構(gòu)都將IT人才培訓(xùn)列為工作重點，還出現(xiàn)了許多專業(yè)的計算機知識培訓(xùn)學(xué)校，它們采取各種優(yōu)惠措施爭奪生源，在IT培訓(xùn)業(yè)進(jìn)行著一場混戰(zhàn)。這樣，對培訓(xùn)師資的爭奪勢必會更加激烈。

另外，從目前國內(nèi)各企事業(yè)單位的IT技術(shù)人員需求來看，信息安全技術(shù)人員十分匱乏。隨著計算機的廣泛使用，病毒的種類也越來越多，危害越來越大。專業(yè)的反病毒工程師還是國內(nèi)IT人才架構(gòu)中的一個空白。隨著信息安全受到社會各界越來越多的關(guān)注，以及電腦病毒危害的頻頻發(fā)生，從反病毒軟件的安裝、調(diào)試、維護(hù)到日常使用，都需要具備一定安全技能的技術(shù)人員來實施。因此，反病毒工程師必將成為國內(nèi)IT技術(shù)人才需求的一個新熱點。

而網(wǎng)絡(luò)安全更是日益受到重視。目前國內(nèi)這一塊的頂尖技術(shù)人才并不多，而企業(yè)的需求不少。以前的“黑客”們紛紛從良，說明這一塊隱藏著的巨大商機。